D2 - Factores Psicosociales

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Factores Psicosociales
Características de los
Los factores de riesgo psicosocial tienen características propias:
1. Se extienden en el espacio y el tiempo. El resto de riesgos suelen estar de

alguna manera delimitados espacial y temporalmente, se circunscriben a un
espacio y habitualmente a un momento concreto. Los riesgos de seguridad
están vinculados a una actividad o espacio concreto, como un almacén o
actividad de riesgo. Algo semejante ocurre con los riesgos de higiene y
ergonómicos que suelen ser locales. Sin embargo, una característica muy
común de los factores psicosociales es la no localización.
Una cultura organizacional, un estilo de liderazgo o un clima psicosocial no están
ubicados en ningún lugar ni es posible precisarlos en un momento especial, son
características globales de la empresa u organización. Incluso otros factores
laborales como la carga de trabajo, roles o capacidad de control no tienen un
lugar y un momento propios, sino que son elementos del propio puesto de trabajo
o la tarea, pero que no se circunscriben a los mismos.
2. Dificultad de objetivación. El ruido, las

vibraciones, la temperatura, la
contaminación por gases y una posición o
esfuerzo se pueden medir con unidades
propias, pero el rol, la cohesión grupal, la
supervisión, la comunicación no tienen
unidades propias de medida. A pesar de
los esfuerzos de los investigadores en la
búsqueda de indicadores de tales
variables, frecuentemente el recurso más
utilizado en la evaluación consiste en la
apreciación de la experiencia colectiva.
Uno de los grandes problemas de los
factores psicosociales es la dificultad para
encontrar unidades de medida objetiva. Ya
que se basan en “percepciones y
experiencias”.
3. Afectan a los otros riesgos. el estrés y la tensión, suelen generar conductas

precipitadas, alteradas y no adaptativas que propician los errores, todo tipo de
accidentes y una mayor vulnerabilidad de la persona. Por ejemplo, se ha
estudiado abundantemente los efectos de los factores psicosociales y el estrés
asociado sobre los trastornos musculoesqueléticos asociados a la ergonomía.
4. Escasa cobertura legal. El nivel de ruido tiene una legislación que determina los
niveles admitidos y rechazados, lo que facilita la misma acción de los empresarios
y directivos. Se sabe a qué atenerse. Lo mismo ocurre con la gran mayoría de
riesgos de seguridad, de higiene y ergonómicos, pero no ocurre así con los
factores psicosociales.
5. Están moderados por otros

factores. Los factores psicosociales
de riesgo afectan al trabajador a través
de sus propias características
contextuales y personales. La carga de
trabajo, el conflicto de rol, la
incertidumbre laboral no suele tener
los mismos efectos sobre toda la
población laboral de una empresa,
sino que depende de las variables
personales de cada uno de ellos, como
el nivel de implicación, la confianza en
sí mismo, el optimismo y la motivación
de logro.
6. Dificultad de intervención. Los problemas de un almacenamiento que tiene

riesgos laborales, de seguridad, pueden ser intervenidos, habitualmente sin
muchas complicaciones, con una nueva disposición de las cargas que
suprima, disminuya o controle el riesgo de derrumbe. Casi siempre hay
soluciones técnicas para la gran mayoría de los riesgos de seguridad, higiene
y ergonomía, pero no resulta tan claro cuando se trata de los factores
psicosociales. Un clima sociolaboral nefasto en la empresa afecta a la salud
de los trabajadores, y también a su misma productividad. Lo mismo ocurre
con un liderazgo abusivo. Sin embargo, técnicamente la intervención no
resulta tan clara y sus efectos a medio y largo plazo tampoco. Por su propia
naturaleza, los factores psicosociales son factores organizacionales y están
íntimamente entrelazados al diseño y concepción global de la empresa. La
intervención psicosocial suele requerir plazos no inmediatos y resultados no
asegurados, lo que aumenta la resistencia de los responsables a
intervenciones costosas sin resultados asegurados. Con todo ello, la dificultad
no disminuye la necesidad de la intervención, sino que la hace más
importante.
Recuerda:
Se extienden en el espacio Escasa cobertura legal.

y en el tiempo.
Dificultad de objetivación. Están moderados por

otros factores.
Afectan a otros riesgos. Dificultad de intervención.

Cómo reconocer los riesgos psicosociales
La clasificación de cuáles pueden ser estos factores de riesgo es muy diversa y

de hecho cada método de evaluación de riesgos psicosociales adopta una
diferente ya que existen diversos enfoques teóricos sobre este asunto.
Hay cuatro modelos teóricos que tienen un reconocimiento científico

generalizado (y que son, directa o indirectamente, la base de numerosos
instrumentos de evaluación):
§ Modelo de estrés organizacional de Michigan (Kahn, Wolfe, Snoeke y

Rosenthal, 1964)
§ Modelo de ajuste persona-entorno (French, Rogers y Cobb, 1974).
§ Modelo de demandas-control (Karasek, 1979).
§ Modelo de esfuerzo-recompensa (Siegrist, 1996).
Si quieres saber más, consulta los siguientes artículos:
§ “Modelos Teóricos Sobre Riesgos Psicosociales”
§ “NTP 603 Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social”
§ “NTP 604: Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (II)”
§ “Un método para anticiparse al estrés laboral: el modelo de Siegrist” (I) y (II)
Por ejemplo el método de evaluación F-PSICO 30 considera los

siguientes factores de riesgo psicosocial.
Copia el siguiente enlace para obtener mayor información:

https://view.genial.ly/5fc54b2e133eb90d12673ad0
Factores derivados del contenido
de la tarea
Este factor tiene que ver tanto con algunos aspectos del diseño de la tarea (la cual
define las exigencias de la misma y su forma de ejecución) como con el significado
que tiene para quien la realiza, manteniendo ambas cuestiones una relación íntima
entre sí.
Entre otros, se incluyen como factores de riesgo:
§ Tareas con ciclos cortos, fragmentadas, sin sentido, tareas cortas.

§ Trabajo monótono, con falta de variedad, con alta repetitividad.
§ Trabajo poco valorado.
§ Tareas desagradables, que pueden generar rechazo.
§ Desajuste entre exigencias de las tareas y capacidades del trabajador, bien por
exceso o por defecto.
§ Requerimientos de altos niveles de creatividad.
§ Tareas con altas exigencias emocionales.
§ Tareas que conllevan trato con público o clientes de los que pueden derivar
problemas.
§ Tareas que pueden generar riesgo de violencia; trabajos con bienes valiosos,
clientes conflictivos, situaciones de aislamiento geográfico,…
de la tarea
Más concretamente relativos a la TAREA nos encontramos:
Carga mental
Autonomía temporal
Contenido del trabajo
Participación-supervisión
de la tarea
§ Carga Mental. Este tipo de factor lo vamos a analizar detenidamente en el módulo 7 del
máster.
§ Autonomía: Bajo este factor se acogen aspectos de las condiciones de trabajo referentes a la
capacidad y posibilidad individual del trabajador para gestionar y tomar decisiones tanto sobre
aspectos de la estructuración temporal de la actividad laboral como sobre cuestiones de
procedimiento y organización del trabajo.
Se proyecta la autonomía en dos grandes bloques:
o Autonomía temporal. Se refiere a la libertad concedida al trabajador sobre la gestión de

algunos aspectos de la organización temporal de la carga de trabajo y de los descansos,
tales como la elección del ritmo, las posibilidades de alterarlo si fuera necesario, la
distribución de los descansos durante la jornada y el disfrute del tiempo libre para atender
a cuestiones personales.
o Autonomía decisional. La autonomía decisional hace referencia a la capacidad de un

trabajador para influir en el desarrollo cotidiano de su trabajo, que se manifiesta en la
posibilidad de tomar decisiones sobre las tareas a realizar, su distribución, la elección de
procedimientos y métodos, la resolución de incidencias, etc.
de la tarea
§ Contenido de la tarea: grado en el que el conjunto de tareas que desempeña el

trabajador activan una cierta variedad de capacidades, responden a sus necesidades y
expectativas y permiten su desarrollo personal y psicológico.
Si quieres saber más, consulta la ficha técnica “Contenido de la Tarea”
§ Supervisión-participación: Este factor recoge dos formas de las posibles dimensiones

del control sobre el trabajo: el que ejerce el trabajador a través de su participación en
diferentes aspectos del trabajo, y el que ejerce la organización sobre el trabajador a través
de la supervisión de sus quehaceres.
Así, la “participación” explora los distintos niveles de implicación, intervención y

colaboración que el trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la
organización.
La “supervisión” se refiere a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que
sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo.
Características individuales
Es importante tener en cuenta que, ante las mismas situaciones, los individuos responden
de forma distinta; así, lo que para algunos trabajadores es una situación perturbadora, para
otros puede ser una situación normal.
En esta vertiente hay que tener en cuenta diferentes factores:

o Estrategias de afrontamiento.
o Patrones de conducta.
o Locus de control.
o Resistencia.
o Características de personalidad.
o Relaciones Interpersonales.
o Edad avanzada y cambios en el trabajo.
o Motivación.
o Formación, falta de preparación ante situaciones problemáticas.
o Expectativas profesionales: frustración o falta de cualificación.
El personal puede contar con distintas capacidades para afrontar los posibles factores de riesgo
psicosocial. Estas capacidades van evolucionando a lo largo de la carrera profesional, ligadas a
la variación de las circunstancias personales, profesionales y sociales; por ello, la percepción y la
capacidad de respuesta del mismo a lo largo de la vida laboral varían ante una misma situación
de carga de trabajo.
Características individuales:
Estrategias de afrontamiento
Ante un mismo suceso potencialmente estresante la gente presenta reacciones muy

diversas.
Las investigaciones iniciales sobre el estrés (p. ej., las de Selye en los años cincuenta)
partían del supuesto implícito de la existencia de estresores prácticamente universales, es
decir, ciertas condiciones ambientales con capacidad para llegar a agotar la resistencia
de cualquier organismo. Pronto se observó que había enormes diferencias en cómo
diferentes personas afrontan el mismo suceso. Así, de una noción más fisiológica-universal
del estrés en las décadas de los sesenta y setenta, se pasó en la década de los ochenta a
una perspectiva más psicológica/ idiosincrásica (Labrador y Crespo, 1993; Sandín, 1989;
Valdés y Flores, 1985; Lazarus y Folkman,1986), según la cual un suceso es estresante en la
medida en que el sujeto lo perciba o lo valore como tal, sean cuales sean las
características físicas objetivas del suceso.
¿Qué factores determinan que un acontecimiento sea finalmente estresante? Ante la

aparición de un suceso determinado, el individuo realiza una serie de valoraciones sobre el
mismo. En primer lugar, existe una valoración primaria, consistente en analizar si el hecho es
positivo o no y, además, valorar las consecuencias presentes y / o futuras del mismo. En
segundo lugar, se produce una valoración secundaria en la que el objeto de análisis son las
capacidades del organismo para afrontarlos y serán los que con más probabilidad susciten
reacciones de estrés.
Modelo Psicológico del Estrés
Por lo tanto, los modelos actuales de estrés conciben la propia respuesta de estrés no
como una consecuencia inevitable y directa de elementos universal e
inequívocamente definibles, sino como un resultado de una delicada y continua
transacción entre las presiones que uno percibe del medio (interno o externo) y
los recursos de afrontamiento que uno considera disponibles y activables.
En este contexto descrito, se ha desarrollado la investigación en los últimos 20 años

sobre las denominadas estrategias de afrontamiento (coping, en inglés). Su objetivo es
precisamente analizar cómo se enfrenta la gente ante elementos estresantes
determinados: enfermedades crónicas, estresores cotidianos como un fuerte ritmo de
trabajo o sucesos vitales estresantes como la pérdida del puesto de trabajo o un
diagnóstico de infertilidad (Stanton y Dunkel-Schetter, 1991).
El afrontamiento quedaría definido como «aquellos

procesos cognitivos y conductuales constantemente
cambiantes que se desarrollan para manejar las
demandas específicas externas y/ o internas que son
evaluadas como excedentes o desbordantes de los
recursos del individuo»
Por tanto, el afrontamiento se refiere a la serie de «pensamientos y acciones que capacitan

a las personas para manejar situaciones difíciles» (Stone y cols.,1988, pág. 183). Consiste,
por lo tanto, en un proceso de esfuerzos dirigidos a manejar del mejor modo posible
(reduciendo, minimizando, tolerando o controlando) las demandas internas y
ambientales.
Con esta amplia definición se puede pensar que las reacciones emocionales como la ira, o
la depresión, también forman parte del proceso general de afrontamiento que efectúa un
organismo ante una situación demandante. Por ejemplo, quedarse en la cama cuando uno
se siente deprimido es un tipo de estrategia de afrontamiento, del mismo modo que lo
puede ser una estrategia más activa (p. ej., ir a la consulta médica).
La investigación empírica se ha centrado básicamente en aquellas que los individuos

pueden conscientemente reconocer. Normalmente se distinguen dos tipos generales de
estrategias (Lazarus y Folkman, 1986):
1. Estrategias de resolución de problemas.

2. Estrategias de regulación emocional.
Por ejemplo, ante una ruptura matrimonial, uno puede acudir a los abogados, llamar a
amigos en búsqueda de soluciones, etc. (estrategias dirigidas a solucionar el
problema), pero también cabe salir más de casa para no sentirse tan mal, intentar no
pensar en los años pasados, etc. (estrategias dirigidas a aliviar el malestar que
produce la situación).
A veces, el empleo de una estrategia de solución de problemas tiene por sí

misma repercusiones favorables en la regulación emocional. Por ejemplo, si
alguien presenta una denuncia por observar basura en su barrio, esto puede ser una
estrategia eficaz para solucionar el problema y, a la vez, reducir su ira o malestar.
Pero puede suceder lo contrario. Por ejemplo, una estrategia aparentemente eficaz
para la regulación de la ira (p. ej., dar un grito a una persona), puede dejar el
problema tal como estaba e incluso crear otros nuevos (p. ej., rechazo por parte
de la otra persona).
Como hemos visto anteriormente, tradicionalmente, se ha realizado una taxonomía de estas

estrategias teniendo en cuenta diferentes aspectos. La valoración del evento, la problemática
del mismo y la emoción elicitada. Así, en base a estas características, los recursos de
afrontamiento se suelen dividir en 2 clases:
Las estrategias centradas en el problema Las estrategias centradas en las

emociones
Este tipo de recursos están destinados a
encarar la situación, dándole sentido y Al contrario que las anteriores, estas
atribuyendo un determinado significado a estratagemas suelen ser usadas cuando la
la problemática acontecida. Están basados situación que nos genera estrés se
en la búsqueda de soluciones, en restaurar el percibe como incontrolable. Lo que se
desequilibrio cognitivo causado y en resolver busca, por lo tanto, ya no es focalizarse en el
o modificar el problema. Se refieren a la problema, sino en las emociones que suscita
confrontación y a la búsqueda de apoyo ese evento y en su liberación. Solo así, se
social y de soluciones. considera que el individuo podrá relajarse.
Van orientadas a conseguir restablecer el
Normalmente, son empleados cuando se equilibrio afectivo. Son el autocontrol, el
percibe el evento estresante como distanciamiento, la revaluación positiva, la
controlable. autoinculpación y el escape/evitación.
Aun asumiendo la validez de esta dicotomía general, investigaciones más recientes han puesto de
manifiesto la existencia de una mayor variedad de modos de afrontamiento. Por ejemplo, la
escala de Modos de Afrontamiento (Ways of Coping, WOC) de Folkman y Lazarus (1985), un
instrumento que evalúa una completa serie de pensamientos y acciones que se efectúan para
manejar una situación estresante, cubre al menos ocho estrategias diferentes (las dos primeras
más centradas en la solución del problema, las cinco siguientes en la regulación emocional,
mientras que la última se focaliza en ambas áreas):
1. Confrontación: intentos de solucionar directamente la situación mediante acciones directas,

agresivas, o potencialmente arriesgadas.
2. Planificación: pensar y desarrollar estrategias para solucionar el problema.
3. Distanciamiento: intentos de apartarse del problema, no pensar en él, o evitar que le afecte
a uno.
4. Autocontrol: esfuerzos para controlar los propios sentimientos y respuestas emocionales.
5. Aceptación de responsabilidad: reconocer el papel que uno haya tenido en el origen o

mantenimiento del problema.
6. Escape-evitación: empleo de un pensamiento irreal improductivo (p. ej., «Ojalá hubiese

desaparecido esta situación») o de estrategias como comer, beber, usar drogas o tomar
medicamentos.
7. Reevaluación positiva: percibir los posibles aspectos positivos que tenga o haya tenido
la situación estresante.
8. Búsqueda de apoyo social: acudir a otras personas (amigos, familiares, etc.) para
buscar ayuda, información o también comprensión y apoyo emocional.
Estas estrategias halladas con el WOC coinciden en buena medida con las encontradas en
otros estudios que han empleado ésta u otras escalas semejantes para evaluar los recursos
genéricos de afrontamiento de las personas. No obstante, no existe una coincidencia
absoluta en todos los instrumentos.
Evidentemente, éstas no son las únicas dimensiones posibles de afrontamiento.

Posiblemente existen algunas otras que estén vinculadas a estresores específicos o a
personas con características especiales (p. ej., niños).
Si quieres saber más, consulta los artículos:

“Factores Modulares en las Estrategias de Afrontamiento”.
“Las Estrategias de Afrontamiento”.
Patrones de Conducta
Los rasgos de personalidad son patrones persistentes de formas de percibir,

relacionarse y pensar sobre el entorno y sobre uno mismo, que se ponen de
manifiesto en una amplia gama de contextos sociales y personales; solo llegan a
constituirse en trastorno cuando son inflexibles, persistentes y desadaptativos y
causan deterioro funcional significativo o malestar subjetivo.
Los patrones de conducta son modelos que integran rasgos de personalidad,

creencias, actitudes, conductas y una determinada activación fisiológica.
Los patrones de conducta son aprendidos y se adquieren por transmisión social. Por
ello, el ser humano es producto de los grupos a los que ha pertenecido: país, etnia,
clase social, religión, familia, escuela...
Estos patrones de conducta intervienen en los procesos de evaluación de las

situaciones, en la generación de estrategias de afrontamiento y en su puesta en
práctica, y en otras características como el grado de ansiedad o el nivel de introversión
o extroversión del personal.
Se establecen tres patrones de conducta principales:
TIPO A
TIPO B
TIPO C
El patrón de conducta de tipo A
El patrón de conducta tipo A es considerado un síndrome de conducta manifiesta o estilo de vida

caracterizado por extrema competitividad, motivación de logro, agresividad (algunas veces
contenida con esfuerzo), apresuramiento, impaciencia, inquietud, hiperalerta, explosividad en el
habla, tensión en los músculos faciales y sensación de estar bajo presión del tiempo y en
desafío con la responsabilidad.
En los años 60, los cardiólogos R.H. Rosenman y M. Friedman, apuntaron un conjunto de
características definitorias de este patrón:
§ Percibir un amplio rango de situaciones como amenazantes y competitivas.
§ Buscar activamente las situaciones amenazantes y competitivas que suponen retos

personales para ellos.
§ Buscar el destacar en cualquier actividad que emprenden.
§ Quejarse constantemente de la falta de tiempo para hacer todo lo que desearían hacer;
normalmente, suelen tener una agenda muy superior al tiempo real del que disponen.
§ Reaccionar con ira, agresividad y hostilidad, ante cualquier tipo de obstáculo que les impida
(o simplemente amenace) alcanzar tales estándares de conducta.
No todos los aspectos de este síndrome o patrón tienen que darse en

un individuo para que sea clasificado como poseedor del mismo.
Características principales de este patrón de conducta:
§ Casi siempre llegan tarde a las citas.

Si quieres saber más, te
§ Realizan sus actividades rápidamente. recomendamos este link:
https://lamenteesmaravil
§ Se impacientan cuando tienen que esperar.
losa.com/personalidad-
§ Tienen una constante impresión de urgencia. tipo-a-caracteristicas-y-
como-nos-influye/
§ Se enfadan ante cualquier error propio o ajeno.
§ Critican a los compañeros con dureza.
§ Presentan enfados no justificados.
§ Les cuesta olvidarse del trabajo y casi siempre lo llevan a casa.
Características principales de este patrón de conducta:
§ Tienen dificultades para relajarse y descansar.

§ Son incapaces de delegar el trabajo en sus compañeros.
§ Son excesivamente competitivos.
§ Sienten la necesidad de hacer más y más tareas en menos tiempo.
§ Tienen deseo de recompensa.
§ Son incapaces de escuchar sin interrumpir.
§ Realizan movimientos rápidos.
§ Alargan su jornada laboral.
§ Hablan rápidamente.
§ Son con frecuencia agresivos.
Los individuos que desarrollan este patrón de conducta presentan una mayor tendencia a
padecer estrés o problemas cardiovasculares.
El patrón de conducta de tipo B
Se puede decir que la personalidad tipo B es la opuesta a la tipo A. Los individuos a los que se
asigna este patrón se consideran personas tranquilas, capaces de utilizar la energía necesaria
para resolver los posibles conflictos laborales.
Características principales de este patrón:
§ Adaptabilidad a las distintas situaciones laborales.

Si quieres saber más, te
§ Introversión. recomendamos este link:
§ Habla suave. https://lamenteesmaravil

losa.com/personalidad-
§ Expresión de calma. tipo-b-caracteristicas-
principales/
§ Actuación sin prisa.
El patrón de conducta de tipo B
Características principales de este patrón:
§ Autocontrol.
§ Posturas apacibles.
§ Movimientos suaves al andar y al moverse.
De lo anterior se deduce que estos trabajadores

tienen menos posibilidades de padecer estrés que
los del tipo anterior.
Visualiza el vídeo “Personalidad y respuesta al estrés”
El vídeo está localizado en la carpeta de vídeos

El patrón de conducta de tipo C
En 1980, Morris y Greer describen por primera vez el concepto de personalidad de tipo C,
caracterizada por una supresión de emociones ante situaciones estresantes.
Por su parte, Hans Eysenck (1994) estableció las diferentes características de los
compartimientos de los sujetos que presentan un estilo de comportamiento de tipo C:
§ Extremadamente cooperativos.
§ Pasivos.
§ Tratan de evitar siempre los conflictos.
§ Suprimen emociones como la ira y la ansiedad.
§ En muchos casos usan la represión como táctica de afrontamiento de las
situaciones.
§ Tiene una mayor predisposición a experimentar desesperanza y depresión.
Si quieres saber más, te recomendamos este link:

https://lamenteesmaravillosa.com/personalidad-tipo-c-caracteristicas/
El patrón de conducta de tipo C
Es decir, se trata de personas poco asertivas, se someten a los deseos de los demás y
rara vez tiene en cuenta sus propios deseos, necesidades o preferencias. Tienden a
ocultar sus emociones negativas y tratan de mantener una apariencia calmada y
positiva ante los demás, aunque en su interior puede sentir desesperanza y tristeza.
Son personas que rara vez expresan la ira; pueden sentirla, pero la ignoran o reprimen de
inmediato. Tampoco expresan o experimentan el resto de emociones negativas, como
miedo, ansiedad o tristeza, su tendencia natural es reprimirlas o suprimirlas.
Los individuos con conductas de tipo C son pacientes, amables, cooperadores,

preocupados por complacer a los demás y ser aceptados por ellos; no suelen quejarse
y tienden a sacrificarse por los demás de forma excesiva.
Ante el estrés responden con tristeza y sensación de desesperanza e impotencia, por lo

que se considera que pueden tener mayor predisposición a la depresión.
Tienen tendencia a la autocrítica y a responsabilizarse de situaciones que realmente se

encuentran fuera de su alcance
Locus de Control
El concepto de “locus de control” ha sido desarrollado por Rotter y hace referencia a un

rasgo de la personalidad según el cual las personas atribuyen las causas de los resultados de
sus acciones a aspectos externos o internos.
Según esta teoría los individuos desarrollan una expectativa general relativa a su capacidad
para controlar sus vidas. Las personas que tienen un locus de control interno creen que los
acontecimientos que ocurren en sus vidas son el resultado de su propia conducta o habilidad,
personalidad y esfuerzo, mientras que aquellos que tienen un locus de control externo creen
que los acontecimientos en sus vidas son función de la suerte, la oportunidad, el destino.
La persona percibe que lo que ha ocurrido externamente es gracias a su

Locus de comportamiento y tiene control sobre las consecuencias externas. Por ejemplo, una
Control persona con locus de control interno atribuye su felicidad a sí mismo. Si quiere ser feliz,
Interno puede trabajar en ello.
El individuo percibe que un evento externo ha ocurrido de manera independiente a su

Locus de comportamiento. Por tanto, el individuo asocia al azar, a la suerte o al destino, el
Control acontecimiento que ha ocurrido. Por ejemplo, una persona con locus de control externo
Externo
atribuye su felicidad a otra persona o a la situación
Locus de Control
Múltiples investigaciones llevadas a cabo en el ámbito laboral muestran que las personas con
locus de control externo son más propensas a manifestar más agotamiento psíquico,
insatisfacción en el puesto de trabajo y estrés así como niveles inferiores de autoestima. Por el
contrario, tener o percibir algún control sobre las situaciones o eventos estresantes (locus de
control interno) aumenta el grado de tolerancia al estrés y puede reducir sus efectos negativos.
Lo anterior podría explicarse por el modo de reaccionar frente a situaciones estresantes. Así las
personas con un locus de control interno es más probable que tomen acciones contra la fuente
misma del estrés o mitiguen sus efectos de otras maneras, por ejemplo utilizando
comportamientos reactivos centrados en la solución de problemas y en las tareas más que en las
emociones.
Los que están orientados externamente es más probable que consideren que las acciones
efectivas están más allá de sus poderes y, de este modo, decidan resistir más que actuar.
Se han desarrollado varias escalas para evaluar el locus de control en lugares de trabajo. Así por
ejemplo, Rotter desarrolló la “escala interna-externa”, escala unidimensional que ha sido
aplicada en numerosas ocasiones. No obstante y a medida que se avanza en este tipo de
investigaciones, se han ido desarrollando escalas multidimensionales o escalas aplicables a la
evaluación del locus de control en determinados campos (salud, trabajo, etc.…).
Locus de Control
RECUERDA
o
Locus control intern Locus control externo
r sus
so s a to m ar re sponsabilidad po
ü Son propen ü Atribuyen a la suerte, el destino, las circunstancias
acciones. los
flu en ci able s po r las opiniones de o a otros por sus éxitos.
ü Son menos in ü No creen que puedan cambiar las situaciones
demás. ajar a su adversas.
re nd ir m ás cu ando pueden trab
ü Suel en ü Son más propensos a sufrir indefensión aprendida.
ritmo. acia o ü Son más infelices.
un se nt im ie nt o alto de autoefic
ü Tienen ü Suelen ser menos exitosos en el ámbito laboral.
autoconfianza.
ros ante los retos.
ü Se sienten segu
sanos.
ü Suelen ser más ientes.
en se r m ás felices e independ
Suel boral.
os en el ámbito la
ü
se r m ás ex it os
ü Suelen
Resistencia
Otra de las características individuales que puede modificar la respuesta al estrés es la fortaleza
o resistencia.
Este término fue introducido por Kobasa que, basándose en una teoría existencial sobre la
personalidad, sugirió que la fortaleza o resistencia puede proteger a las personas contra los
efectos nocivos del estrés sobre la salud. La fortaleza o resistencia es una actitud básica de la
persona ante su lugar en el mundo que expresa simultáneamente tres aspectos:
1. El compromiso, la capacidad de creer en la importancia de lo que uno está haciendo y un

sentido profundo de implicación en sus trabajos y otras actividades vitales.
2. El control, la creencia de que se puede influir en los acontecimientos importantes de la vida

y en los resultados que se obtienen.
3. El desafío o disposición a responder frente a los retos; las personas con fortaleza
perciben el cambio como un reto y una oportunidad de crecer más que como una amenaza a
su seguridad.
Resistencia
La resistencia puede proteger a los individuos

frente a los efectos perjudiciales del estrés
sobre la salud tal y como muestran
numerosas investigaciones. Así por
ejemplo se comprobó que las personas con
una elevada fortaleza eran menos propensas a
sufrir enfermedades y síntomas somáticos.
Una de las razones que podría explicarlo es que

las personas que muestran una mayor
resistencia disponen de estrategias de
afrontamiento o de coping más eficaces. En
este sentido se ha observado que en la medida
en que los individuos tienen más resistencia,
perciben el feedback negativo como menos
amenazante.
Además, se pudo observar la efectividad de la conjunción de la resistencia con el apoyo social y el

ejercicio para proteger la salud física y mental así como la independencia de la fortaleza respecto a
la frecuencia y gravedad de los acontecimientos vitales estresantes, de la edad, de la educación, del
estado civil y del nivel laboral.
Características de la Personalidad
Un factor personal que parece jugar un importante papel a la hora de determinar la

resistencia al estrés es la dimensión de optimismo/pesimismo.
Las personas optimistas tienen una visión muy positiva de la vida y tienden a esperar
conclusiones y resultados favorables.
Los pesimistas, por el contrario, interpretan muchas situaciones negativamente y esperan

conclusiones y resultados desfavorables.
Recientes estudios indican que los optimistas son mucho más resistentes al estrés que los
pesimistas.
Los optimistas y los pesimistas parecen adoptar diferentes estrategias de afrontamiento del
estrés. Las personas optimistas desarrollan más estrategias de afrontamiento enfocado en
el problema, tratando de eliminar las fuentes de estrés, recurren al apoyo social y no se
implican en otras actividades hasta que los problemas actuales están resueltos y se ha
reducido el estrés. Por el contrario, las personas pesimistas tienden a adoptar estrategias
de afrontamiento menos eficaces como son la pasividad o la huida y muestran un locus
de control externo atribuyendo las causas de los problemas y las alternativas de solución a
fuentes externas a ellos mismos.
El grado de neuroticismo y la extroversión afectan a la vulnerabilidad frente al estrés, ambos

rasgos de la personalidad parecen estar implicados y favorecer la percepción más amenazante y
ansiógena de los estímulos. Estas personas muestran mayores niveles de ansiedad, suelen
presentar más alteraciones psicofisiológicas y pueden sufrir más desarreglos somáticos
(jaquecas, insomnio, dolor de espalda, trastornos digestivos, etc.).
Asimismo en numerosos estudios se ha comprobado que existe una relación significativa entre
estos rasgos de la personalidad, la desmotivación laboral y un elevado absentismo.
Los estudios que se han llevado a cabo sobre la dependencia emocional y su relación con el
estrés laboral muestran que en general las personas dependientes tienen una baja autoestima,
las personas poco autónomas toleran mejor un estilo de mando autoritario (supervisión estricta) y
un ambiente laboral muy normalizado y burocratizado. Sin embargo, en situaciones que implican
tomar decisiones o cualquier tipo de incertidumbre y ambigüedad tienen más problemas que las
personas más independientes.
Otro de los rasgos de la personalidad que ha sido estudiado en relación con el estrés es la
rigidez-flexibilidad. En este sentido podría decirse que las personas rígidas presentan un mayor
nivel de conflicto y de reacciones desadaptadas, especialmente en situaciones que implican un
cambio y que requieren un esfuerzo adaptativo, que las personas flexibles.
§ Las personas con una elevada puntuación en neuroticismo (o inestabilidad emocional)

son ansiosas, emocionalmente inestables, se preocupan con facilidad y están a
menudo de mal humor o deprimidas.
§ Suelen dormir mal y pueden tener trastornos psicosomáticos. A menudo reaccionan de

forma irracional o rígida, debido a que se ven dominados por sus emociones.
§ Se sienten estresados con facilidad y experimentan a menudo emociones negativas,

como ira, ansiedad, tristeza, culpa, vergüenza. Se trata de personas que toleran mal el
estrés o los estímulos negativos de cualquier tipo, tienen más probabilidades de
interpretar las situaciones neutras de la vida diaria como amenazantes y las pequeñas
frustraciones como obstáculos desesperantes.
§ Es habitual en ellos preocuparse por todo aquello que puede salir mal, reaccionando
con gran ansiedad ante estos pensamientos y preocupaciones.
§ Estos problemas para regular sus emociones pueden afectar a su capacidad para
pensar con claridad, tomar decisiones y afrontar el estrés de manera efectiva.
Copia o pincha sobre el siguiente enlace para obtener mayor información:

https://view.genial.ly/5ec8b8dff3aac90d34a36811

https://view.genial.ly/5f805a75bd1ae60d06ee245a
Relaciones Interpersonales
En los últimos años se ha venido prestando una atención creciente a los problemas que se
derivan de las inevitables relaciones personales que se establecen en los entornos de trabajo.
De forma permanente, el desempeño de las tareas obliga a interactuar con otras personas:
compañeros de trabajo, subordinados, superiores, clientes,… Estas relaciones, no sólo son
necesarias para un correcto desempeño de las tareas, sino que también juegan un papel muy
importante en la satisfacción de ciertos tipos de necesidades del ser humano. En tal sentido,
las personas, a través del trabajo, pueden encontrar un desarrollo a su dimensión social. El
mundo laboral brinda la oportunidad de conocer a otras personas, de integrar a éstas en
grupos, de ofrecerles estatus e identificación social con otras personas y grupos,
contribuyendo a la satisfacción de ciertas necesidades sociales (pertenencia, afiliación, etc.).
Una cuestión directamente ligada con todo lo anterior es la del apoyo social. Este es un
concepto relativamente nuevo en cuanto a su relación con el estrés y la salud, en general, y
con el estrés y la salud la boral, en particular. El interés por este tema se deriva de que el
apoyo social reduce el estrés, mejora la salud y amortigua o modera el impacto del
estrés laboral.
Pero existe otra aspecto de las relaciones interpersonales. Nos referimos a los riesgos
derivados de las relaciones interpersonales dentro de la empresa, a problemas como:
hostigamiento psicológico, acoso sexual o violencia laboral.
LECTURA RECOMENDADA
“Las relaciones interpersonales como fuente de

riesgo de acoso laboral en la Policía Local”
Las relaciones sociales en el trabajo constituyen una de las principales fuentes de

riesgo para la aparición del acoso laboral. En este trabajo se analiza cómo influyen
las relaciones interpersonales en la caracterización de los procesos de acoso
laboral, a través del clima social percibido por una muestra de policías locales (N=
235). En concreto, se evalúan las opiniones de los agentes de policía acerca de la
calidad de las relaciones personales entre los miembros de las plantillas y del trato
que reciben por parte de los puestos de mando. Los resultados del estudio
constatan que el desarrollo de pautas de interacción social basadas en la
discriminación y en el abuso de autoridad actúan como variables predictoras de
acoso laboral en este colectivo.
Características individuales: Edad
La edad es una característica diferenciadora a la que se ha de prestar atención cuando se

habla de prevención de riesgos laborales.
La disminución de las tasas de natalidad que se ha producido en los últimos años junto al
hecho de que la incorporación al mercado laboral se produce a edades cada vez más tardías y
al aumento de la esperanza de vida son aspectos sociodemográficos que están incidiendo en
el envejecimiento de la población en general y de la población laboral en particular. Por ello, se
ha de prestar especial atención al colectivo de trabajadores de edad avanzada, con objeto
de conocer sus características específicas, sus necesidades y diseñar los puestos de trabajo
de modo que faciliten la adaptación de las personas que han de ejecutarlos, evitando daños
tanto a su salud como a la organización.
Las diferencias que implica la edad proceden del campo de las necesidades, motivaciones y
expectativas respecto al trabajo y la calidad de vida; la experiencia, la formación, las actitudes
frente al cambio van a ser aspectos igualmente diferenciales en función de la edad; como
veremos a continuación estas son las cuestiones a las que hay que prestar atención en función
de la edad por el papel que pueden jugar en la satisfacción laboral y el estrés de la población
trabajadora.
Las motivaciones o las expectativas que se tienen frente al trabajo son muy distintas con el
transcurso de los años: las personas más jóvenes suelen tener mayores expectativas frente al
trabajo y esperan de él que sea capaz de dar satisfacción a las mismas. En este sentido, son
más exigentes que las personas de mayor edad, que pueden haber visto cumplidas ya sus
aspiraciones o que, en cualquier caso, es evidente que no esperan de la vida lo mismo que las
personas más jóvenes.
Otro factor que influye en el mayor nivel de exigencia de las personas de menor edad es el nivel
de preparación, que suele evolucionar con el tiempo, y la mejora de la calidad de vida
extralaboral. Si en el mundo extralaboral las personas exigen una determinada calidad de vida,
esto se reflejará en las exigencias de sus condiciones de trabajo. Según todo eso, podemos
decir que la edad influye en los factores psicosociales por la diferencia en lo que se espera de un
entorno determinado, pero no podemos decir que ocurra lo mismo si nos referimos a la
capacidad de reacción ante una situación de estrés o de insatisfacción.
A este respecto hay que tener en cuenta que la capacidad individual de adaptación y las
repercusiones fisiológicas del estrés no parecen cambiar con la edad.
Sin embargo, se ha comprobado que las personas de más edad evitan, a propósito,
situaciones potencialmente estresantes o las dominan mejor, lo que modifica su exposición a
factores de estrés; los trabajadores mayores tienen más posibilidades de adaptación, debido
a su mayor experiencia y conocimientos profesionales, que les permiten una mejor
resolución del problema.
En este sentido, podríamos decir que las personas de más edad tienen más recursos para
hacer frente a las situaciones de estrés derivadas del trabajo.
Pero, a pesar de ello, hay una serie de condiciones a las que, a medida que transcurren los
años, nos es más difícil adaptarnos.
Así como con la edad van disminuyendo algunas capacidades físicas, como, por ejemplo, la
vista; también va disminuyendo la capacidad de adaptación a algunos requerimientos del
trabajo, de modo que el desempeño en tareas que requieren una importante movilización de
facultades físicas (fortaleza muscular, cardio-respiratoria), que suponen una alta carga
sensorial, que exigen un alto nivel de destreza manual o rapidez en la emisión de
respuestas, tiende a declinar a medida que la edad es mayor.
Por tanto, cuando hablamos de factores psicosociales,

podemos determinar aquellos que afectan en mayor
medida a las personas de más edad: trabajo bajo una
presión de tiempo, ritmo de trabajo acelerado, necesidad de
procesar gran cantidad de información, producción en
cadena, trabajo que requiera un nivel elevado de vigilancia,
trabajo físico pesado y un entorno inadecuado, como, por
ejemplo, trabajar con polvo o ruido, el trabajo a turnos y el
trabajo nocturno, etc.
Ahora bien, mientras algunas capacidades funcionales de

los trabajadores de edad pueden declinar, el desempeño de
ciertos tipos de tareas puede mejorar. En general, el
desempeño de tareas que demandan un alto nivel de
destreza, experiencia y necesidad de toma de decisiones
no suele declinar con la edad, pudiendo incluso mejorar con
ésta.
Otra de las cuestiones a las que se ha de prestar atención

es a las actitudes frente al cambio, por las estrategias a
poner en marcha de cara a facilitar la adaptación al mismo.
Los estudios realizados al respecto, muestran que, en general, los trabajadores de edad
avanzada presentan una mayor resistencia al cambio. Dicha resistencia vendría motivada en
gran parte por la valoración que el trabajador hace de la situación de cambio: por un lado, no
encuentra grandes ventajas para el cambio desde la perspectiva de promoción y desarrollo
de su carrera profesional, lo que no le motiva lo suficiente para el esfuerzo adaptativo que
tiene que realizar; por otro lado, el cambio, puede aparecer como una amenaza para el
correcto desempeño de sus funciones e incluso para su empleo. Además, los trabajadores
de edades más avanzadas temen las dificultades que les puede generar el abandono de
unos hábitos ya muy arraigados con el devenir del tiempo, temen que sus capacidades y
experiencia puedan infravalorarse, al introducirse nuevas formas de trabajar, etc.
Por todos estos motivos, es importante tener en cuenta las diferencias debidas a la edad y
rediseñar y adaptar las exigencias del trabajo, en lo posible, a las capacidades del trabajador,
con el fin de evitar repercusiones negativas tanto sobre la salud de las personas como sobre
la organización.
Características individuales: Motivaciones
La motivación es una condición básica que se debe tener en cuenta en la valoración de los
factores psicosociales, pues ellos son los que deben dar respuesta a las expectativas de las
personas que trabajan, tal como se ha visto en el primer capítulo.
Las personas tenemos unas aspiraciones y valores personales que condicionan nuestra
conducta y que esperamos ver cumplidos.
Todos tenemos unas necesidades que, en mayor o menor grado, deben verse satisfechas y,
puesto que el trabajo es un medio en el que desarrollamos gran parte de nuestra vida, ha de
ser capaz de dar respuesta a estas necesidades y a las expectativas que de él se esperan.
Las motivaciones escapan a la voluntad de las personas, pues están condicionadas por el
medio de vida, como el sistema social o económico-social en su conjunto, el entorno social
inmediato y la experiencia personal.
Las necesidades humanas son múltiples; basta enumerar las actividades cotidianas para
darnos cuenta: comer, dormir, distraerse, trabajar, estar en familia o con amigos, etc.
Los especialistas han intentado agrupar estas necesidades y han establecido

distintas clasificaciones de las mismas. Una de las más conocidas en el mundo
laboral es la de Maslow, que clasifica las motivaciones de la siguiente manera:
§ Fisiológicas o de supervivencia:
comer, beber, mantener una
temperatura determinada, etc.
§ Seguridad en distintos planos:

salud, económica, mantenimiento
del empleo, etc.
§ Sociales y afectivas: pertenencia a

un grupo, amistad, pareja, amor
filial, etc.
§ Estima en relación con uno mismo

y con los demás: prestigio,
consideración, éxito, etc.
§ Autorrealización: responsabilidad,
autonomía, perfeccionamiento
cultural, etc.
El trabajo ha de ser un vehículo para la consecución de estas necesidades, si esto no es así,

puede ser fuente de insatisfacción.
Por ello, es importante diseñar el trabajo de manera que permita a las personas ver colmadas sus
expectativas. Aun siendo éstas muy dispares según cada persona, sí podemos definir unas
condiciones básicas que debe cumplir toda tarea, con el fin de poder dar respuesta a las
motivaciones personales. Así pues, podemos hablar de trabajos más satisfactorios o menos
según su contenido, su variación, la oportunidad de tomar decisiones, las posibilidades de
relacionarse con otras personas, etc.; de ello hablaremos en el capítulo referente a los factores
de la tarea.
Los estudiosos de la historia industrial han visto que, socialmente, en el siglo XIX y principios del
XX, las necesidades prioritarias eran materiales y de seguridad. Pero estas necesidades han ido
evolucionando, de manera que, en la actualidad, se exige más del trabajo: ya no es sólo un
vehículo para ganarse la vida, sino que supone una posible fuente de satisfacción de las
aspiraciones relacionadas con la necesidad de autorrealización, responsabilidad, autonomía o de
perfeccionamiento. También se sabe hoy en día que el trabajo es una vía para la satisfacción de
otro tipo de necesidades como son la comunicación, la implicación y la pertenencia a un grupo.
A partir de estos principios se pueden distinguir dos tipos de factores de satisfacción: en el primer
tipo, unas necesidades influyen sobre la conducta si no se satisfacen. Por ejemplo, el hambre
produce insatisfacción, pero la ausencia de hambre no produce satisfacción.
Estas necesidades son materiales o

de seguridad. Además de éstas hay otra
categoría de necesidades que influyen en
la conducta cuando se ven satisfechas, son
los factores motivadores y están relacionados
con las necesidades intrínsecas de
las personas. El primero en defender esta
teoría fue Herzberg, según él, en el trabajo
existen causas de descontento y causas
de satisfacción.
En el mundo laboral esto quiere decir

que los factores de satisfacción son los que
están relacionados con la necesidad de
realización personal: responsabilidad, autonomía
y perfeccionamiento.
Por ello, la organización del trabajo no debe centrarse en aspectos como la

remuneración, sino que debe permitir que el trabajo sea satisfactorio en sí mismo, el
trabajo ha de suponer una vía para que las personas puedan aplicar sus
capacidades.
Ello no quiere decir que no sigan existiendo las necesidades de higiene o de

subsistencia y seguridad, sino que junto a ellas deben considerarse las otras y el
trabajo ha de organizarse de manera que se atiendan ambas categorías. Esto se
conseguirá a través de la reestructuración de tareas, con el fin de aumentar su
contenido y a partir de métodos de gestión participativa.
Si quieres saber más, consulta el artículo:” Motivación para la Seguridad en el

Trabajo Basado en la Conducta”
Características individuales: Formación
La formación, las capacidades, los conocimientos adquiridos y la experiencia tienen capital

importancia como fuente de insatisfacción o estrés por la incongruencia que puede darse entre
el trabajo desarrollado y la capacitación del trabajador.
A menudo ocurre que el trabajo no está en consonancia con la preparación del trabajador: a
veces el trabajo no ofrece a la persona la posibilidad de aplicar sus conocimientos o el nivel del
trabajo es inferior a la capacidad del trabajador. Otras veces sucede lo contrario: las exigencias
del puesto son superiores a las capacidades de la persona. En ambos casos, esta discrepancia
puede ser fuente de estrés.
Desde otro punto de vista, la formación ha de ser un vehículo que permita la adaptación a una
situación desconocida y que representa una fuente potencial de estrés. La organización del
trabajo debe permitir a las personas un reciclaje y una puesta al día continuados, de manera
que se evite el desfase de conocimientos y se facilite la adecuación ante los cambios de
cualquier estilo: tecnológicos, de métodos de trabajo, de organización, etc.
Esto es especialmente importante en nuestros días en los que la evolución tecnológica se da

constantemente, dando lugar a grandes modificaciones en el propio contenido del trabajo y en
su entorno.
Aptitudes y actitudes
Podemos definir las actitudes como el esquema o conjunto de valores formados por las
experiencias y vivencias sociales, que condicionan la manera de reaccionar de las personas
ante un hecho o ante otras personas. Es una predisposición a responder ante un objeto, una
persona o una situación, es decir, la tendencia a conducirse de una manera determinada.
Las actitudes incluyen la suma de inclinaciones y sentimientos, nociones preconcebidas, ideas,

temores y convicciones y, por ello, condicionan la manera de reaccionar ante el mundo que nos
rodea.
Suponen una variable que se debe tener en cuenta cuando hablamos de la importancia de las
características individuales frente a los factores de tipo psicosocial: el hecho de tener una
actitud más o menos favorable ante las condiciones que determinan el entorno laboral hace
que nos sea más o menos difícil aceptar o adaptarnos a él. Cuando se tiene una actitud
negativa hacia algún aspecto del trabajo, el esfuerzo que se debe hacer para aceptarlo será
mayor que si se tiene una disposición favorable.
Las aptitudes, por su parte, pueden definirse como el conjunto de cualidades innatas, que se
han ido desarrollando y potenciando con la experiencia y el aprendizaje y que permiten a la
persona llevar a cabo, mejor o peor, una actividad física o intelectual.
Aptitudes y actitudes
Cada individuo es capaz de realizar tareas concretas,

con un rendimiento que está en relación directa con la
aptitud y el entrenamiento de dicha aptitud. Las
aptitudes son de muchas clases: mentales,
musculares, físicas, sensoriales, etc. El trabajo ha de
dar la posibilidad de aplicar estas capacidades y
ofrecer un equilibrio entre lo que se exige de la
persona y lo que ésta es capaz de dar de sí. Para que
el trabajo sea satisfactorio tiene que haber una
adecuación entre el esfuerzo que requiere el
desarrollo de la tarea que se exige de la persona y
sus capacidades.
Cuando existe un desequilibrio entre las actitudes o aptitudes de la persona y lo que el trabajo le
ofrece, se deberá intervenir a través de cambios en la organización, que permitan cambiar los
factores del entorno laboral, o a través de acciones formativas que faciliten a la persona más
recursos para adaptarse a la situación, con el fin de conseguir la adecuada interacción entre la
persona y su entorno laboral.
Estructura y dirección de la empresa
Existen multitud de organizaciones, y frecuentemente con características muy diferentes

unas de otras. Por esto, una buena forma de definir lo que es una organización es delimitar
qué rasgos comunes tienen todas las organizaciones:
§ Están formadas por un número determinado de miembros, excluyéndose los grupos muy
pequeños de individuos.
§ Presentan funciones diferenciadas mediante la determinación de roles.
§ Están orientadas hacia el logro de fines concretos, es decir, su configuración es

específica, no natural.
§ Las relaciones entre sus miembros establecen en función de esos objetivos, y no de

factores personales.
La estructura de la organización la entenderemos como aquellas relaciones relativamente

fijas que existen entre los puestos de la empresa, que básicamente están regidos por
principios de especialización e integración. Organizar el trabajo, por tanto, es crear una
estructura constituida por actividades humanas dependientes entre sí y orientadas a
producir bienes o servicios.
Es obvio que el diseño de ciertos procesos (estructura jerárquica, definición de

competencias, estilos de mando, canales de comunicación e información, participación,
relaciones formales-informales, desarrollo profesional, etc.) influye decisivamente en el
logro de los objetivos, en la adaptación al exterior y en la consecución del equilibrio
interno entre las partes de la organización.
La estructura organizativa y los procesos formales e informales que se establecen son

elementos clave para mantener, por un lado, la motivación-satisfacción (nivel de gestión
de recursos humanos) y, por otro, la salud laboral (nivel de gestión de los riesgos
psicosociales). Para que el trabajador no se vea afectado en su salud desde lo
psicosocial, los procesos organizativos que se destacan en este apartado han de
diseñarse con criterios que compatibilicen y optimicen a la vez la gestión de los recursos
humanos (RRHH) con la gestión en materia de salud laboral.
Ante una exposición continuada a riesgos psicosociales derivados de un inadecuado

diseño de los procesos organizativos expuestos en este apartado, no es posible garantizar
la salud, y en consecuencia, la gestión de RRHH no será tampoco la idónea, de cara a la
obtener la mayor competencia, motivación y rendimiento de las personas al servicio de los
objetivos empresariales.
A continuación se analizará la estructura de la organización identificando algunos

procesos psicosociales relacionados con la gestión de RRHH que, mal diseñados o
implementados, son susceptibles de generar riesgos para la salud. El ejercicio de la
dirección de personas, el análisis y la descripción de puestos de trabajo (ADPT), la
evaluación del rendimiento, la comunicación, el desarrollo profesional, etc. son
decisivos para la prevención de los riesgos psicosociales. Así, prevenir tiene que
ver con promocionar, implementar y mantener, dentro de estos procesos, aquellos
criterios, actuaciones y principios preventivos bajo los que la salud psicosocial de
los trabajadores puede permanecer protegida y en un óptimo estado.
UNA MEJOR GESTIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EQUIVALE A UNA
MEJOR CONSECUCIÓN DE LOS
OBJETIVOS EMPRESARIALES
Estructura y dirección de la empresa:
Cultura y Valores
La cultura es un concepto que se refirió durante mucho tiempo a una actividad producto de la
interacción de la sociedad, pero, a partir de los años ochenta, se adaptó este concepto
antropológico y psicosocial a las organizaciones. La cultura determina la forma de funcionar
de una empresa y se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que la componen.
La cultura organizacional se puede definir como aquel conjunto de normas, de valores y formas
de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la
organización, así como la propia presentación de la imagen de la empresa.
Se comparte una concepción de la cultura como todo aquello que identifica a una
organización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella,
ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas,
lenguaje y costumbres. La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de
acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas, producto de la dinámica
organizacional.
Cultura y Valores
La cultura cumple varias funciones en la empresa:
§ Define los límites en los comportamientos.

§ Transmite un sentido de identidad a los miembros de la empresa.
§ Facilita la creación de un compromiso personal más amplio que los intereses propios e
incrementa la estabilidad del sistema social.
En consecuencia, el desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la

empresa conducirse de una determinada manera y no de otra.
Los mecanismos que a continuación se detallan son comúnmente utilizados para crear o
mantener la cultura organizacional en una empresa:
§ Declaraciones formales de la filosofía organizacional; organigramas; misión; materiales

usados en el reclutamiento, la selección y la integración del sujeto en la empresa.
§ Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios, etc.
§ Manejo deliberado de comunicaciones, capacitación y asesoría por parte de los líderes.
§ Sistema explícito de premios, reconocimiento y criterios de promoción.
§ Historias, leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos más
importantes.
Cultura y Valores
§ Aquello a lo cual los líderes prestan atención, lo que miden y controlan.

§ Las reacciones del líder ante incidentes y crisis muy importantes de la organización.
§ Diseño y estructurada la organización. El diseño del trabajo, los niveles jerárquicos, el grado
de descentralización, los criterios funcionales o de otro tipo para la diferenciación y los
mecanismos con que se logra la integración, transmiten mensajes implícitos sobre lo que los
líderes suponen y aprecian.
§ Los sistemas y procedimientos organizacionales. Los tipos de información, control y los
sistemas de apoyo a las decisiones, los ciclos de tiempo, la persona a quien se destina la
información, el momento y la manera de efectuar la evaluación del desempeño y otros
procesos valorativos, transmiten mensajes implícitos de lo que se prioriza. Por ejemplo, los
criterios aplicados en el reclutamiento, selección, promoción y jubilación del personal.
Criterios implícitos y posiblemente inconscientes que usan los líderes para determinar quién
«encaja» y quién «no encaja» en los papeles de los miembros y en los puestos claves de la
organización.
Si quieres saber más, consulta la NTP 745

“Nueva cultura de empresa y condiciones
de trabajo”
Cultura y Valores
Hay que destacar también la importancia de

los valores como fundamento y expresión
de la cultura de la organización y como base
de evaluación que los componentes de una
empresa emplean para juzgar situaciones,
actos, objetos y personas.
Los valores motivan la acción, proporcionan

un sentido de dirección común para los
trabajadores y establecen directrices para
su compromiso diario.
Las normas vienen a ser los manuales de

instrucciones para el comportamiento de la
empresa y de las personas. Por ello, toda Si quieres saber más, consulta el
empresa debería tener comprendidos y artículo “Buenas Prácticas para
sistematizados el sistema de valores y las
Mejorar la Cultura Preventiva en la
ideas que constituyen el motor de la
organización. Empresa”
Cultura y Valores
Los valores han de ser claros, iguales, compartidos y aceptados por todas las personas de la
organización. Sirven de referentes para que se establezcan comportamientos saludables entre las
personas que componen la organización y se prevenga así cualquier actuación que ponga en
peligro la salud psicosocial de los trabajadores. El grado de tolerancia ante conductas tóxicas o
lesivas hacia la salud que se puedan producir entre los componentes de la organización es un buen
ejemplo de la influencia de la cultura y los valores en la PRL de origen psicosocial.
Actualmente, las organizaciones están en constante cambio, y el cambio cultural es un proceso

necesario en el que las empresas han de implicarse si pretenden ser competitivas. En este sentido,
implementar seriamente en la cultura organizacional un sistema de valores que sustente la
prevención de riesgos psicosociales es un ineludible reto actual y de futuro.
Psicosocialmente hay que decir que el clima organizacional está determinado por la percepción que
tengan los empleados de los elementos culturales; esto abarca el sentir y la manera de reaccionar
de las personas frente a las características y la calidad de la cultura organizacional. Desde el punto
de vista de la prevención de los riesgos psicosociales, la cultura y los valores son elementos
fundamentales para conseguir trabajar en un entorno libre de riesgos que puedan dañar la salud
psíquica de las personas.
Estilos de dirección de personas
Resulta evidente que el ejercicio de dirigir personas influye notablemente sobre la salud laboral
en la empresa y, particularmente, tiene una enorme importancia en la aparición y gestión de los
riesgos psicosociales. La forma en que se incida o actúe sobre las personas pone de relieve un
estilo de dirigir que provoca bienestar o aumenta notablemente los riesgos psicosociales en
la organización (insatisfacción, absentismo, rotación, conflictos, conductas violentas, conductas
de acoso, etc.). Así, el papel y estilo de la dirección ha de ser diferente al de antaño, y se ha de
adaptar al nuevo escenario organizativo, de competencias profesionales y a la mentalidad de las
personas que componen las organizaciones.
Existe el término liderazgo para referirse al mismo proceso de dirección. Para que se pueda
asimilar dirección a liderazgo se debe añadir a las funciones clásicas de dirección (como
organización, coordinación, planificación y control) la de motivación de las personas y
aceptación y seguimiento por parte de estas. Hay que decir que, respecto a la motivación del
personal, resulta ingenuo pensar en una técnica milagrosa que promueva la eficacia y la
satisfacción en las personas, y que además sea simple, rápida y efectiva. Por tanto, en muchas
ocasiones, el éxito en esta materia se ha ligado más a los efectos del comportamiento de un
líder sobre el resto de personas que a la utilización de técnicas específicas.

” Prácticas de Liderazgo Exitoso”.
“Las Mejores Prácticas de Liderazgo”
Se pueden resumir cuatro comportamientos directivos clave para el desarrollo óptimo de unas
buenas condiciones psicosociales:
§ Comprensión del personal: los directivos están abiertos a los planteamientos de sus
subordinados, los alientan y se muestran siempre dispuestos a ayudarles.
§ Conciencia de su función directiva: se esfuerzan por cumplir, en los niveles más altos de
eficacia, las funciones de planificación, organización y gestión de personal.
§ Delegación: los directivos no sólo delegan ciertas funciones en su personal subalterno, sino
que también le transfieren la responsabilidad y el poder de tomar decisiones, garantizan su
independencia de actuación y le dan libertad de movimientos.
§ Orientación al grupo: estructuran las decisiones, actividades y operaciones que están bajo
su responsabilidad, en función del grupo en su conjunto; fomentan las relaciones
interpersonales y la participación, dan especial importancia a los «logros del grupo» y evitan
que surjan actitudes personalistas, haciendo especial hincapié en el trato equitativo e
igualitario con todos los colaboradores.
Una «dirección saludable» forma parte de la innovación, de la competitividad y en definitiva, de
la supervivencia de las empresas, pues es sinérgica con objetivos de calidad, producción,
organización, etc.

https://view.genial.ly/5f58cb98fb459312f0904006

https://view.genial.ly/5f58cb14c5ef2c0d90de1670

https://view.genial.ly/5eda16c17ffdde0d798bfada
LECTURAS RECOMENDADAS
“Influencia del modelo de liderazgo en la cultura organizacional y la

prevención de riesgos psicosociales”.
Link: https://www.prevencionintegral.com/canal-orp/papers/orp-2014/influencia-modelo-liderazgo-
en-cultura-organizacional-prevencion-riesgos-psicosociales
“Riesgos psicosociales y estilo de liderazgo en el teletrabajo”.

Link: https://prevencionar.com/2020/02/03/riesgos-psicosociales-y-estilo-de-liderazgo-en-el-
teletrabajo/
Gestión y prevención de los riesgos psicosociales: liderazgo, y eliminación de

conductas negativas en entornos laborales. Cap. Políticas proactivas
Para diagnosticar y Eliminar conductas Negativas.
Link: http://html.cepymearagon.es/rPsicosociales/2015_CEPYME_GuiaConductasNegativas.pdf
Niveles de liderazgo y su relación con los programas de seguridad y salud

ocupacional.
Link: http://201.159.222.49/index.php/REVISTASANGREGORIO/article/view/926
Comunicación
Aparte de ser un factor fundamental para el buen funcionamiento de la empresa, resulta ser un
elemento clave en la prevención de los riesgos psicosociales. La verdadera comunicación
es aquella que combina a la vez la información con la participación sobre la materia que se
trate. La importancia de este proceso para la prevención está ya resaltada en la norma (LPRL
art. 18 Información, consulta y participación de los trabajadores).
A pesar de estar en la era de las comunicaciones y de disponer de multitud de elementos

tecnológicos que las facilitan, paradójicamente no es infrecuente que se manifieste un déficit
de información y de comunicación en las empresas.
Es bien sabido los muchos accidentes que se producen que tienen su origen en un error o
falta de comunicación. Muchos fallos en el trabajo tienen relación con la comunicación: «no
lo entendí», «no lo sabía», «lo interpreté de otra manera»… y una larga lista de opiniones que
demuestra que en estos casos el error es la comunicación.
En primer lugar hay que establecer una diferencia importante entre los conceptos de
información y de comunicación:
§ Informar es emitir un mensaje para un receptor. Éste no suele tener la oportunidad de

comprobar en interacción con el emisor si lo ha recibido con corrección. Es unidireccional.
Comunicación
§ La comunicación es un proceso que se da cuando el emisor envía un mensaje y el

receptor tiene la posibilidad de verificar el contenido del mismo asegurándose de su
comprensión. El receptor puede hacer todas las preguntas que necesita para resolver sus
dudas, y el emisor puede dar todas las explicaciones requeridas para conseguir una
comunicación eficaz. El «feed-back» o retroalimentación consiste en la información de
retorno que permite al emisor comprobar si el mensaje ha sido comprendido por el receptor
de forma correcta y en su totalidad.
Cuando un trabajador está motivado dispone de un alto grado de moral, siendo claro que esta
circunstancia, en prevención, representa un buen clima para la implantación de las acciones
preventivas y para que el trabajador sea su propio «guardián » de seguridad y salud.
Es obvio que en la prevención de riesgos laborales la comunicación es esencial, ya que la

ejecución de los trabajos se realiza en base a una comunicación efectiva entre mando y
trabajador o entre trabajador y trabajador:
1. Un trabajador no sabrá realizar el trabajo con seguridad si no se le indica cómo hacerlo.

2. Cualquier acción conjunta que se emprenda no se podrá lograr con seguridad si antes no
se ha comunicado cuál es la función de cada uno.
Si quieres saber más, consulta el artículo: “La asertividad un derecho y un deber en la prevención de los
riesgos psicosociales”
Comunicación
3. No se podrá conseguir que un grupo haga suyo un objetivo de prevención si sus miembros
no han intercambiado sus propios objetivos.
4. Existe una obligación de consultar a los trabajadores (art.33 de la LPRL).
La comunicación es una necesidad humana que ha de verse cubierta dentro de la empresa, ya

que si no es así en la medida que el trabajador precisa, es fuente de insatisfacción en un
primer momento, y de posible falta de salud en segunda instancia.
Y todo esto sin despreciar los efectos que la poca o nula comunicación produce en el clima
laboral y en la generación de todo tipo de conductas conflictivas o “tóxicas” de violencia
que se pueden producir en el entorno de la organización.
La empresa ha de proveer de información a los empleados, comunicada de forma efectiva,

además de crear el clima necesario para que los trabajadores no padezcan ninguna clase de
incertidumbre y no tengan reparos a la hora de hacer preguntas y solicitar más
explicaciones.
Ha de haber un plan de comunicación interna y externa inspirado y apoyado

permanentemente por el equipo directivo.
Comunicación
Para ello, es necesario que quienes dirigen sean conscientes de las ventajas, tanto de las de
carácter tangible (ventajas de tipo económico) como de carácter intangible (mejora del clima
laboral) que puede reportar un plan de comunicación que contemple la prevención de los
distintos riesgos psicosociales. Así, deben diseñarse desde estos criterios las comunicaciones
ascendentes, descendentes, horizontales y también las informales. En las nuevas formas de
organización del trabajo basadas en el trabajo en equipo, la comunicación resulta ser una
herramienta fundamental.
Para prevenir los problemas derivados de la comunicación, cada persona debe de tener claro
cuándo, cómo y a quién debe dirigirse. Para ello, tendremos que seguir los siguientes
pasos:
1. Comenzar estableciendo unos canales de comunicación claros y conocidos.

2. El segundo paso será informar de la existencia de los mismos y de su funcionamiento.
3. El tercer paso será establecer las necesidades de información de cada puesto, es decir,
comprobar que cada puesto tiene la información que necesita a tiempo y de forma correcta.
Podemos decir que la información que llega a tiempo es la que permite el proceso de trabajo
y evita acumulaciones y estrés; este será el foco donde nos deberemos de centrar para
realizar una buena evaluación de riesgos psicosociales, y más en concreto de la comunicación
como factor de riesgo.
Comunicación

https://view.genial.ly/5f7321295015750d3b0b2373
Estilos de Comunicación

https://view.genial.ly/5f7f3c65bd1ae60d06ee0f16
Estilos de Comunicación

https://view.genial.ly/5ffc882a70c1636fe5ae9704
Participación
La participación es un elemento capital en la prevención de riesgos laborales. La no

existencia de ella, desde el punto de vista psicosocial, constituye un riesgo importante.
La participación es un criterio técnico esencial para el diseño adecuado de los puestos de

trabajo, trasladado también a exigencia legal. Sin contar con la opinión y participación del
“trabajador” será imposible realizar un diseño eficaz y saludable del puesto de trabajo.
Por esto “el empresario deberá consultar a los trabajadores, y permitir su participación, en el
marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo, de
conformidad con lo dispuesto en el capítulo V de la ley” (Art. 18 de la Ley de Prevención de
Riesgos laborales). Los trabajadores tendrán derecho a efectuar propuestas al empresario,
así como a los órganos de participación y representación previstos en el capítulo V de esta
Ley, dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud en la
empresa.
Hoy en día, la participación, sin duda, se presenta como un recurso y un método de

intervención para las organizaciones. De hecho, la participación en las nuevas formas de
organización del trabajo se resalta como uno de los factores que marcan la diferencia entre la
organización del trabajo tradicional y la nueva organización.
Participación
La antigua empresa se ha de convertir

progresivamente en “learning organization”, es
decir, la organización que tiene como objeto
difundir o diseminar el proceso de aprendizaje
continuo en todos los ámbitos de la empresa e
integrarlo en su funcionamiento, aunque es
evidente que esto implica un cambio radical de
las políticas organizativas, las pautas de trabajo y
los métodos de formación. Es necesario crear
condiciones que induzcan al trabajador a asumir
un papel autónomo, es decir, es necesario
intervenir en la dimensión social. El control
jerárquico autoritario, ha de sustituirse por el que
integra al trabajador y lo adhiere a las finalidades
colectivas de la empresa. Presupone un modelo
basado en la participación. Es preciso un alto
grado de integración dentro de la empresa,
donde se combinen y se armonicen la
descentralización de las decisiones y el carácter
unitario del proceso productivo.
Participación
Es difícil para los dirigentes cambiar una visión jerarquizada y fordista en la empresa,
puesto que supone vencer una concepción del control y del mando tradicional y aceptar una
visión de la participación del trabajador como un recurso. Es notorio que se encuentra
todavía presente en muchas direcciones de empresas un temor a perder el control y el
poder bajo estas nuevas formas de participación. El trabajo de grupo, elemento esencial en
las nuevas formas de organización, implica una descentralización no sólo del trabajo sino
del sistema de control, y es difícil pensar para muchos dirigentes en un nuevo sistema de
control descentralizado.
Las personas, cuando participan, cubren la necesidad de pertenencia y de dar salida al

lógico sentido de utilidad que precisa el desarrollo de cualquier trabajo. Por lo tanto, sin
participación no hay compromiso por parte del trabajador. Sin participación se hace difícil el
bienestar del trabajador en la organización, y por lo tanto su salud puede verse
comprometida.

“Participación de los Trabajadores en la Seguridad y la Salud en el Trabajo”.
“La Participación de los Trabajadores en la Prevención de Riesgos Laborales”
Trabajo Emocional
El trabajo emocional es un factor de riesgo psicosocial que debe ser evaluado por las
empresas con el fin de prevenir sus consecuencias negativas, para evitar el deterioro de
la salud psicosocial del trabajador y la probabilidad de padecer estrés y burnout.
Se consideran trabajos emocionales aquellos en los que hay una trasferencia de emociones
o sentimientos entre el colectivo con el que se trabaja y el trabajador, al que se le demanda
no solo un trabajo físico o cognitivo, sino también un esfuerzo emocional.
Hablamos de trabajadores en contacto con un colectivo de clientes, usuarios o pacientes

frente a los cuales ha de controlar sentimientos y emociones según unas normas de
comportamiento aceptables dentro de su organización. En este sentido el trabajo emocional
se puede considerar un requisito del puesto ya que se pide a los trabajadores que manejen
sus emociones como parte de su tarea diaria.
Es el caso de profesionales de la salud, servicios de emergencias, docentes, personal de

atención al público… Y tantos otros trabajadores que deben ocultar las emociones propias o
expresar emociones “adecuadas” a los fines de la empresa. Además, en ocasiones suelen
estar expuestos incluso a situaciones de impacto emocional de forma continua.
Trabajo Emocional
Bajo el punto de vista de la prevención, el trabajo emocional es un factor de riesgo

psicosocial que debe ser evaluado por las empresas con el fin de prevenir sus consecuencias
negativas, ya que la exposición a demandas emocionales durante largos periodos de tiempo
puede llevar a un deterioro de la salud psicosocial del trabajador y aumentar la probabilidad de
padecer estrés y burnout.
En este sentido, tanto el F-Psico como el ISTAS 21 incluyen las demandas psicológicas de
tipo emocional como factor de riesgo a evaluar. Además existen instrumentos
específicos para la valoración del TE como el Frankfurt Emotion Work Escales (FEWS) o
el Cuestionario de Trabajo Emocional (TREMO) que pueden utilizarse para un análisis más
profundo de este factor.
Si quieres saber más, consulta El siguiente artículo : “NTP 720: El Trabajo Emocional: Concepto
y Prevención”.
Trabajo Emocional
A nivel preventivo algunas actuaciones que podemos llevar a cabo desde las empresas para
evitar las consecuencias negativas del trabajo emocional son las siguientes:
1. La elaboración de guías y protocolos de actuación resulta útil para conocer y dar sentido a
los requerimientos emocionales del puesto, además de ayudar a resolver dudas y reducir la
ambigüedad de las situaciones a enfrentar.
2. La valoración de las competencias emocionales de los trabajadores y la formación en

habilidades emocionales son herramientas importantes en los puestos con una gran carga
emocional.
3. El apoyo social tanto emocional como informativo e instrumental resulta imprescindible para
afrontar las demandas emocionales y liberar la tensión producida por las mismas.
4. El feedback sobre el desempeño es también un instrumento valioso para que el trabajador

aumente su sensación de logro y eficacia.
5. Las actuaciones dirigidas a que los trabajadores se identifiquen con los valores de la
empresa y cultura organizacional pueden reducir la disonancia emocional experimentada
minimizando los efectos negativos del trabajo emocional.
Control sobre la actividad
Falta de autonomía
La autonomía es el grado en que el trabajo da libertad e independencia al individuo para

organizarse y para determinar los métodos que deben utilizarse. Es la libertad de decisión
sobre aspectos referentes a la tarea y sobre la conducta que debe seguirse a lo largo de la
jornada laboral.
En todo trabajo hay una parte prescrita y una que depende de la persona; el trabajador ha de
realizar elecciones y adoptar decisiones guiado por su valoración de la situación. Si dominan
los contenidos prescritos, se reduce la autonomía individual y las consecuencias más
previsibles son el empobrecimiento de las capacidades del trabajador, la falta de
motivación, la pasividad y la baja autoestima.
Actualmente, este concepto se engloba dentro del concepto de control sobre aspectos
relacionados con el trabajo. Las personas son capaces de definir objetivos, planificarlos,
poner los medios para conseguirlos, controlar las consecuencias, etc.
Es decir, que las personas son capaces de tomar decisiones y, de hecho, en la vida diaria,
continuamente debemos decidir sobre múltiples aspectos.
Una persona ejerce control cuando tiene la posibilidad de definir y llevar a cabo objetivos y
planes. Así pues, el trabajo también ha de brindar la oportunidad de poder ejercer el control.
Si el entorno no ofrece libertad de decisión, la persona no tiene control.
¿Sabias que?
El informe, titulado Psychosocial risks in
Europe (Riesgos Psicosociales en Europa),
muestra una clara relación entre el estrés y el
nivel de autonomía con el que cuenta el
trabajador a la hora de hacer frente a grandes
demandas laborales. En los países nórdicos y los
Países Bajos, donde la cultura laboral se
caracteriza por dotar a los trabajadores de un
mayor nivel de autonomía, los trabajadores
presentan un nivel de estrés mucho menor en
comparación con los trabajadores de otros
países, en similares puestos de trabajo.
Según se establece en el informe, los

momentos de alta intensidad laboral no
deberían suponer una fuente estrés, siempre y
cuando los empleados cuenten con los
conocimientos, recursos y capacidades
necesarias para cumplir los requisitos que
demanda su tarea. Tal y como ha
señalado, Julia Flintrop, directora de EU-
OSHA, "el estrés es el resultado de la
constante exposición a los riesgos
psicosociales, cuando la demanda que se
requiere de los empleados excede a sus
capacidades para hacer frente a la situación".
Falta de autonomía
De acuerdo con un estudio conjunto de la Agencia Europea para la Salud y Seguridad en el

Trabajo (EU-OSHA) y el Eurofound, los trabajadores con más autonomía laboral sufren
menos estrés que aquellos trabajadores con empleos igualmente demandantes, pero
con menos autonomía. Las conclusiones de este estudio aportan nuevos conocimientos para
ayudar a los responsables y gerentes de las empresas y organizaciones a reducir el impacto
negativo de los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo.
La autonomía laboral puede mejorarse aumentando la capacidad del empleado en influir en su

ambiente laboral, por ejemplo, otorgándole la capacidad de cambiar el orden de las tareas, el
método de trabajo, la velocidad o el ritmo de trabajo, el calendario de sus descansos, o dándole
voz y voto en la elección de determinadas decisiones de la empresa. De esta manera, en los
puestos de trabajo que requieren una alta demanda, y tal y como se establece en el informe de
la EU-OSHA y del Eurofound, la autonomía juega un papel determinante en la prevención del
estrés, mejorando el rendimiento de los trabajadores y reduciendo el absentismo laboral.
No obstante, existen excepciones a esta norma, dado que el informe revela que en relación con
los puestos de trabajo con una elevada responsabilidad (como es el caso de los directivos), el
aumento de la autonomía no siempre puede reducir los niveles de estrés que suelen ir
asociados a estos puestos de trabajo. De igual modo, los trabajadores de nivel inferior, con
poca carga laboral, pueden necesitar orientación, en vez de un aumento de su nivel de
autonomía. Por tanto, la experiencia o las responsabilidades del trabajador, son variables a
tener en cuenta a la hora de facilitar autonomía en el contexto laboral.
Ausencia de adaptación al puesto de trabajo
En íntima relación con la percepción subjetiva de la dificultad que para el empleado tiene su
trabajo, el esfuerzo de adaptación que ha de realizar a las modificaciones introducidas en su
puesto será tanto mayor cuanto las características o condiciones laborales más pongan a
prueba sus capacidades y/o menos respondan a sus expectativas o necesidades.
La ausencia de ajuste entre las exigencias y los conocimientos del trabajador, bien porque
los exigibles para la plaza ocupada sean superiores, bien porque sean muy inferiores a los
que él posee, provoca consecuencias indeseables para la estabilidad emocional. En el
primer caso, el empleado se ve expuesto a la tensión de hacer frente a demandas para las
que no está preparado por no poseer las habilidades cognitivas oportunas, mientras que en
el segundo ha de hacerlo a exigencias demasiado elementales, lo cual le provoca una
profunda insatisfacción y desgaste profesional, al no ver cumplidas unas expectativas
personales acordes a los esfuerzos realizados.
Así, la incorporación de nuevas formas de trabajo al proceso productivo puede

aprovecharse por muchas empresas, en su afán por la continua mejora de los resultados,
para atentar contra el factor humano. Estas organizaciones actúan como “exprimidores”, en
tanto exigen al trabajador la máxima rentabilidad y una vez “gastado” (“quemado” o
“agotado profesionalmente”) se deshacen de él, ora mediante un despido indemnizado, ora
a través de técnicas de acoso que fuercen su dimisión o le induzcan a cometer errores.
Las llamadas “nuevas” tecnologías (informática, robótica, ofimática, cibernética o telemática),

asociadas a la microelectrónica y relacionadas con la información y la comunicación,
adquieren ahora connotaciones inéditas, capaces de motivar transformaciones en las tareas
y puestos de trabajo y también cambios en los sistemas de actividad, en la supervisión y en
las estructuras y formas organizativas. Estas circunstancias pueden dar lugar a nuevos
factores de riesgo psicosocial derivados de un doble cúmulo de factores: de un lado, un
empobrecimiento del puesto de trabajo al reducir las habilidades y capacidades
requeridas; de otro, un empleo excesivamente exigente en relación con las aptitudes del
trabajador.
En este contexto, la falta de formación práctica a los trabajadores en nuevas tecnologías se

muestra como un grave problema, a traducir “en una enfermedad originada por la falta de
habilidad o incompetencia de los usuarios, dadas las altas dimensiones laborales generadas
con las técnicas de información y comunicación (TIC’s), ante las cuales fallan los recursos
personales: autoeficacia en el medio y capacidad de aprendizaje”. En el otro extremo, la
tecnificación puede provocar un excesivo reparto y distribución de las tareas, careciendo de
importancia directa en la consecución del producto final, convirtiendo el trabajo en monótono
o repetitivo y provocando una sensación de fuerte frustración.
Gran parte de estos problemas pueden provenir de las estrategias seguidas a la hora de
introducir las nuevas tecnologías, centradas únicamente en las máquinas y no en los
usuarios, sin participación activa de los trabajadores y sin la menor progresión en la
implantación (v.gr. “modelos-piloto”), de modo que al elemento cambio se añade el de
sorpresa, seguido de una falta de preparación adecuada.
En suma, en una situación de innovación tecnológica, pueden surgir temores acerca de las
implicaciones que ello tendrá para el propio trabajo, las oportunidades de promoción, el
estatus y la posición del trabajador dentro de la organización, el nivel de vigilancia al que
estará sometido, la disponibilidad o no de las habilidades necesarias para actuar con esa
innovación técnica o las posibilidades de aprender con costes razonables los conocimientos
no disponibles. Los miedos acerca de los cambios, incrementos en las cargas de trabajo,
aislamiento social, mayor vigilancia sobre el trabajo realizado... pueden, además, producir
elevadas dosis de estrés, en sus múltiples facetas
La adaptación de un puesto debe tener en cuenta las características individuales del

trabajador o trabajadora que lo ocupa, las empresas deben llevar a cabo una serie de pasos de
manera genérica para poder cumplir con esta obligación legal. Estos pasos son:
1. Establecer un procedimiento de actuación donde se refleje los pasos que se van a

seguir para adaptar un puesto de trabajo. Este procedimiento debe existir en toda
organización de forma previa a tener que llevar a cabo una adaptación, sin que sea
necesario que en la empresa existan trabajadores especialmente sensibles. Para
establecer este procedimiento se deberá contar con la consulta y participación de los
trabajadores o sus representantes.
2. Realizar una correcta evaluación de riesgos de los puestos de trabajo, contemplando

los posibles riesgos de cada puesto para el colectivo de trabajadores especialmente
sensibles.
3. A raíz de los datos obtenidos de la evaluación de riesgos, establecer una relación de

puestos que, a priori, están exentos de riesgos para los trabajadores y que podrían ser
ocupados por trabajadores especialmente sensibles en caso de ser necesario (por
ejemplo, en el caso de trabajadoras embarazadas).
4. Cuando en la empresa se incorpore un trabajador especialmente sensible, se deberá llevar

a cabo la adaptación de su puesto de trabajo en función a las características específicas
e individuales de dicho trabajador. Para ello, se deberá tener en cuenta los datos obtenidos
de la evaluación de riesgos y de los resultados de la vigilancia de la salud de ese
trabajador.
5. Cuando el trabajador ya formaba parte de la empresa y la sensibilidad a determinados

riesgos se detecta a posteriori, se deberá igualmente adaptar el puesto de trabajo. Para
ello, se revisará la evaluación de riesgos del puesto de trabajo de la persona afectada y se
establecerán las medidas preventivas oportunas que faciliten dicha adaptación.
6. Si una vez adoptadas todas las medidas preventivas oportunas para adaptar el puesto de
trabajo, siguieran existiendo riesgos para la salud del trabajador, o bien, cuando dicha
adaptación no sea viable, se procederá al cambio o reubicación del trabajador (sea de
forma permanente o temporal) a uno de los puestos exentos de riesgos, verificando de
manera periódica que las condiciones del nuevo puesto de trabajo no están repercutiendo
negativamente sobre el estado de salud del trabajador.
La adaptación del puesto de trabajo debe tener en cuenta dos componentes

fundamentales:
§ El análisis de las demandas de trabajo.

§ Las capacidades funcionales y psicosociales del trabajador para responder a esas
demandas.
Con ello se debe perseguir un triple objetivo:
a) Que no se produzca un daño en la salud del trabajador especialmente sensible, o un

empeoramiento de su estado de salud cuando el daño ya existe.
b) Que las demandas de las tareas no superen la capacidad del trabajador.
c) Que el puesto de trabajo permita una correcta accesibilidad.
Si quieres saber más, consulta el cuadernillo informativo PRL : “Adaptación del Puesto de
Trabajo ”.
Cada trabajador tiene unas características físicas y personales diferentes, siendo

necesario una adaptación del lugar y de los equipos de trabajo que utiliza
(herramientas, maquinaria y mobiliario) para poder desempeñar las tareas que
tiene asignadas de una forma confortable y prevenir enfermedades o accidentes
derivados del puesto de trabajo.
Tal y como establece la LPRL en el artículo 15.1.d, se debe adaptar el trabajo a la

persona, pero la situación real en las empresas es que es el trabajador el que se
adapta al puesto de trabajo que pasa a ocupar. Esta situación se agrava, cuando
hablamos de trabajadores con una especial sensibilidad a determinados riesgos ya
que, o bien han ya sufrido un daño en su salud, o bien, las posibilidades de que ese
daño se materialice, debido al puesto de trabajo que ocupa y a sus características
individuales, se incrementan
Carencia de desarrollo de las habilidades profesionales
Sentir que no se aprenden cosas nuevas, ser todos los actos puramente de repetición y
siempre los mismos, sin necesidad de creatividad, convirtiéndose en tareas sin sentido
que no precisan cualificación, reto y, desde luego, negar las posibilidades de auto
realización puede acabar creando graves problemas de salud mental para el
trabajador, quien eventualmente sentirá cómo sus habilidades son infrautilizadas y se
le niega la posible adquisición o desarrollo de todas sus capacidades.
Así, no desarrolla labores novedosas de especialización capaces de promover su

formación continua, nunca existe, para poder mejorar, el necesario “feedback” o
retroalimentación sobre líneas y comportamientos laborales seguidos y, en definitiva,
se percibe la realidad laboral como algo estático, sin margen alguno para la promoción o
desarrollo profesional. Y ello con independencia de la energía a desempeñar, pues aun
cuando sea la normal, no incluye los motivos deseables de relajación o aliciente, lo cual
conlleva una atrofia o pérdida gradual de las capacidades adquiridas (aprendizaje
negativo), pues se trata de puestos que no requieren ningún conocimiento especial y con
escasas posibilidades de aplicar sus habilidades (administrativos, contables o, por no
seguir, personal de servicios de bajo nivel, conserjes, vigilantes o porteros).
Déficit en el dominio y control en la información
La necesidad de conocer adecuadamente y a tiempo cuanto se demanda al trabajador, en

particular cuando ocurren cambios que han de ser necesariamente atendidos. Cualquier
defecto en este punto es fuente de conflictos, ya sea a nivel horizontal o vertical (dentro del
mismo o distinto nivel jerárquico): falta de celeridad, previsión o exactitud; incoherente,
innecesaria, insuficiente sin la necesaria concisión, fuera de tiempo o con frecuencia no
adaptada a las necesidades.
Idéntico problema surge cuando del defecto se pasa al exceso, y el aumento de la información
a considerar es desmesurado tanto desde el punto de vista cuantitativo como cualitativo, al
extremo de que llega a ser inmanejable y por saturación consigue provocar la inseguridad del
empleado.
Organización del trabajo
La búsqueda de una mayor productividad, derivada de las exigencias de

competitividad empresarial, va a traer aparejada, como lógica consecuencia, una
intensificación del ritmo de trabajo, quedando expuesto el trabajador al riesgo
de prolongar su jornada laboral de forma sistemática hasta alcanzar la
ansiada mejora con la consiguiente falta de descanso entre jornadas laborales,
menor número de horas de sueño y reducción del tiempo de ocio.
Trabajo a turnos
Una de las características de las sociedades tecnológicas avanzadas es la expansión de una

demanda de bienes y servicios durante las veinticuatro horas del día, la cual viene
acompañada, además, por una capacidad de producción y prestación de servicios capaz de
satisfacer dicha demanda. En correspondencia con esta dinámica económica y social,
aumenta el número de trabajadores que realizan turnos rotatorios y la cuantía de cuantos
desempeñan su prestación en horario nocturno, quienes llegan a alcanzar un porcentaje
estimado del 20 por 100. El hecho de realizar el esfuerzo productivo en jornada de noche o en
régimen a turnos provoca en el trabajador una evidente alteración o desincronización de
su ritmo circadiano natural; también de su vida social, sobre todo en aquellos casos en los
cuales se plantean cambios de turno breves (cada dos o tres días) y frecuentes.
Ciertamente el grado de perturbación variará según circunstancias subjetivas (la edad hará
que los mayores y los más antiguos sean los más afectados –habiéndose apuntado, incluso,
que, como factores de envejecimiento prematuro, influyen el tipo de trabajo, el sistema de
turnicidad o los descansos en nocturnidad, el nivel de atención médica o los factores del
entorno familiar--), pero median también elementos objetivos capaces de romper el equilibrio
biológico y relacional.
Trabajo a turnos
Por acudir a un nivel elemental, es claro que la variación o anormal adecuación de los
hábitos alimenticios acaba conduciendo a afecciones más graves, entre ellas las
neurofísicas.
Los patrones de temperatura corporal y del ritmo de excreción de adrenalina también

se ven enormemente afectados.
Los trastornos en el sueño, al no contemplar todas las fases (significativamente, el sueño

rápido o paradójico, llamado a cumplir la labor de recuperación física), provocan un síndrome
muy parecido a la fatiga nerviosa o astenia psíquica, caracterizado por una sensación de
laxitud capaz de dar pie una importante dificultad para hacer esfuerzos intelectuales, dar la
impresión de tener la “cabeza vacía”, ser más propenso a errores, a faltas; además y si se
cronifica, produce alteraciones de tipo nervioso como la hiperestesia emocional, la
irritabilidad o la depresión.
LECTURAS RECOMENDADAS
NTP 260: Trabajo a

turnos efectos 3 1 NTP 502: Trabajo a
turnos: criterios
medico- patológicos para su análisis
NTP 455: Trabajo a turnos

NTP 310: Trabajo
nocturno y trabajo a 4 2 y nocturno: aspectos
turnos: alimentación organizativos
Agobio de jornada
Después de largos períodos ininterrumpidos de prestación de la actividad, realización de

cuantiosas horas extraordinarias, ausencia de descansos semanales y vacaciones anuales,
el trabajador puede ser víctima de diversas enfermedades, entre las cuales cobra
significativa importancia el síndrome de “fatiga profesional” o “karoshi”, típico de los
trabajadores japoneses.
Varios ejemplos pueden ayudar a comprender esta afirmación:
1) Los sistemas salariales a destajo o por cantidad de trabajo suelen ir acompañados de

una celeridad para el empleado capaz de provocar una amarga situación de
insatisfacción ante la extenuación.
2) La implantación de métodos de producción por objetivos implican una excesiva

intensidad en la prestación del servicio, inaguantable en muchas ocasiones.
3) La exigencia de un elevado número de horas de presencia en el centro de trabajo,

como consecuencia de una deficiente organización de los recursos o de una cultura
laboral basada en prejuicios morales infundados, reducirá el tiempo de descanso.
Agobio de jornada
4) La sujeción a las órdenes de la empresa fuera del tiempo pautado de actividad,

mediante la realización de actividades complementarias en el domicilio, provocará una
presión continua sobre el empleado.
5) La falta de pausas a lo largo de la jornada, cuestión de especial relevancia cuando las

características del trabajo así lo requieren, como ocurre en trabajos con pantallas video
terminales o en actividades de fuerte cansancio físico, constituye una fuente importante
de agotamiento o fatiga crónica.
6) La prestación de servicios para diversas empresas en régimen de pluriempleo, aun

cuando admitido desde el punto de vista legal siempre que no suponga concurrencia
desleal, implica un ingente esfuerzo (muchas veces intolerable) para dar satisfacción a
las exigencia de las distintas organizaciones productivas con las necesarias dosis de
eficacia.
Ambigüedad y conflicto de rol
La división del trabajo se va acompañando de una diferenciación de papeles; así, por ejemplo,
a quienes realizan trabajos de tipo administrativo se les asocia un papel que es diferente del
que se atribuye a otros puestos (de tipo directivo, creativo, de inspección, etc.). En una misma
empresa se pueden encontrar muchos puestos de trabajo distintos entre sí, desempeñados por
personas que, con una formación y unas destrezas específicas para cada puesto, juegan el
papel que la organización les asigna.

https://view.genial.ly/60085f46308af00d80bac781
Condiciones ambientales
Entorno físico
El marco ambiental en el cual se desarrolla el trabajo puede constituir una fuente de

problemas, restricciones e incomodidades que ponen a prueba la estabilidad mental del
sujeto. Con carácter general deben ser reconocidos como factores de carga mental o presión
los derivados, entre otros aspectos, de la iluminación, condiciones climáticas, ruido, colores,
atmósfera o reducción de espacios.
En concreto, el ruido puede medirse en términos físicos, pudiendo diferenciar diversos

aspectos del mismo como la intensidad, variabilidad, frecuencia, predictibilidad, control y su
origen (mecánico, explosivo...), pero no cabe duda de que puede incidir significativamente en
el surgimiento de reacciones negativas, tales como irritabilidad, reducción de las
conductas de ayuda u hostilidad abierta.
Asimismo, la exposición continuada a vibraciones, bien producidas por máquinas de impacto

(martillos neumáticos), bien por trabajar sobre soportes igualmente vibrantes (plataformas
petroleras), provoca importantes incrementos en las catecolaminas y alteraciones en el
funcionamiento neurológico.
A su vez, la luminosidad, el brillo y el contraste inadecuados traen aparejadas

consecuencias deplorables de fatiga visual, tensión y frustración emocional al resultar el
trabajo más molesto y costoso.
Condiciones ambientales
Entorno físico
El impacto para la salud mental del calor ambiental, la humedad, la velocidad del
movimiento del aire, la temperatura de radiación o las condiciones climáticas molestas,
no pude ser tampoco minusvalorado, pues no cabe duda cómo, en paradigmático ejemplo,
cuantas actividades requieren decisiones críticas quedan negativamente afectadas por el
exceso térmico mientras la destreza manual se deteriora en condiciones de bajo poder
calorífico.
Igualmente, la suciedad, el entorno polvoriento, la falta de ventilación, la inadecuación de

las áreas de descanso y las deficientes condiciones de mantenimiento de los sanitarios
(“síndrome del edificio enfermo”) son aspectos que pueden producir insatisfacción, irritación
y frustración.
La incomodidad que produce el manejo de productos tóxicos o la compleja forma de uso de

los elementos protectores en los trabajos dotados de elevadas dosis de peligrosidad, la falta de
espacio físico o la inadecuación del mismo, la inexistencia de marcos privativos, el
hacinamiento y, su envés, el “undermaning”, son, igualmente, estresores de elevada
importancia. Por no seguir, la falta de medios o instrumentos para poder culminar con éxito las
tareas encomendadas provoca una sensación de insatisfacción nada despreciable.

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2

Los factores de riesgo psicosocial tienen características propias:

1. Se extienden en el espacio y el tiempo. El resto de riesgos suelen estar de

2. Dificultad de objetivación. El ruido, las

3. Afectan a los otros riesgos. el estrés y la tensión, suelen generar conductas

5. Están moderados por otros

6. Dificultad de intervención. Los problemas de un almacenamiento que tiene

Se extienden en el espacio Escasa cobertura legal.

Dificultad de objetivación. Están moderados por

Afectan a otros riesgos. Dificultad de intervención.

La clasificación de cuáles pueden ser estos factores de riesgo es muy diversa y

Hay cuatro modelos teóricos que tienen un reconocimiento científico

§ Modelo de estrés organizacional de Michigan (Kahn, Wolfe, Snoeke y

Por ejemplo el método de evaluación F-PSICO 30 considera los

Copia el siguiente enlace para obtener mayor información:

Entre otros, se incluyen como factores de riesgo:

§ Tareas con ciclos cortos, fragmentadas, sin sentido, tareas cortas.

Más concretamente relativos a la TAREA nos encontramos:

Contenido del trabajo

Se proyecta la autonomía en dos grandes bloques:

o Autonomía temporal. Se refiere a la libertad concedida al trabajador sobre la gestión de

o Autonomía decisional. La autonomía decisional hace referencia a la capacidad de un

§ Contenido de la tarea: grado en el que el conjunto de tareas que desempeña el

Si quieres saber más, consulta la ficha técnica “Contenido de la Tarea”

§ Supervisión-participación: Este factor recoge dos formas de las posibles dimensiones

Así, la “participación” explora los distintos niveles de implicación, intervención y

En esta vertiente hay que tener en cuenta diferentes factores:

Ante un mismo suceso potencialmente estresante la gente presenta reacciones muy

¿Qué factores determinan que un acontecimiento sea finalmente estresante? Ante la

Modelo Psicológico del Estrés

En este contexto descrito, se ha desarrollado la investigación en los últimos 20 años

El afrontamiento quedaría definido como «aquellos

Por tanto, el afrontamiento se refiere a la serie de «pensamientos y acciones que capacitan

La investigación empírica se ha centrado básicamente en aquellas que los individuos

1. Estrategias de resolución de problemas.

A veces, el empleo de una estrategia de solución de problemas tiene por sí

Como hemos visto anteriormente, tradicionalmente, se ha realizado una taxonomía de estas

Las estrategias centradas en el problema Las estrategias centradas en las

1. Confrontación: intentos de solucionar directamente la situación mediante acciones directas,

2. Planificación: pensar y desarrollar estrategias para solucionar el problema.

4. Autocontrol: esfuerzos para controlar los propios sentimientos y respuestas emocionales.

5. Aceptación de responsabilidad: reconocer el papel que uno haya tenido en el origen o

6. Escape-evitación: empleo de un pensamiento irreal improductivo (p. ej., «Ojalá hubiese

Evidentemente, éstas no son las únicas dimensiones posibles de afrontamiento.

Si quieres saber más, consulta los artículos:

Los rasgos de personalidad son patrones persistentes de formas de percibir,

Los patrones de conducta son modelos que integran rasgos de personalidad,

Estos patrones de conducta intervienen en los procesos de evaluación de las

Se establecen tres patrones de conducta principales:

El patrón de conducta tipo A es considerado un síndrome de conducta manifiesta o estilo de vida

§ Percibir un amplio rango de situaciones como amenazantes y competitivas.

§ Buscar activamente las situaciones amenazantes y competitivas que suponen retos

§ Buscar el destacar en cualquier actividad que emprenden.

No todos los aspectos de este síndrome o patrón tienen que darse en

Características principales de este patrón de conducta:

§ Casi siempre llegan tarde a las citas.

Características principales de este patrón de conducta:

§ Tienen dificultades para relajarse y descansar.

El patrón de conducta de tipo B

Características principales de este patrón:

§ Adaptabilidad a las distintas situaciones laborales.

§ Habla suave. https://lamenteesmaravil

El patrón de conducta de tipo B

Características principales de este patrón: