FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIAL

Docente: Hamilton Sánchez Torres

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

En el mundo laboral se están produciendo cambios profundos y cada vez más acelerados, estos
cambios representan importantes desafíos para las organizaciones e impulsan a las empresas a
desarrollar estrategias de adaptación y de anticipación a los cambios futuros. Además, estas
transformaciones se suceden de forma continua y a un ritmo vertiginoso.

¿Qué impacto tienen estos cambios en el mundo del trabajo, en el puesto y en su ocupante? Un
análisis de las tendencias actuales refleja la aparición de nuevas exigencias en el trabajo que
conducen a riesgos asociados a una mayor cognición del trabajo. ¿A qué nos estamos refiriendo? A
un incremento del trabajo de tipo mental, a una mayor incertidumbre en la realización del trabajo, a
nuevas demandas generadas por las empresas de servicios, a exigencias de tipo emocional por parte
del cliente (recibir un buen trato y una atención personalizada), a la necesidad de trabajar en equipo,
etc.

Los factores psicosociales han cobrado especial importancia por cuanto los estudios acerca del estrés
y sus secuelas han mostrado el crecimiento de afecciones de salud en la población, con una presencia
mayor en la población trabajadora, en la que la exposición a condiciones laborales que generan
deterioro, alcanza cifras que pueden catalogarse como un problema emergente de la salud pública.

La atención y la prevención de los efectos adversos del estrés ocupacional suponen su comprensión
y su abordaje bajo un modelo sistémico, que permita dar cuenta tanto de la red de factores causales
como de los impactos tanto en el nivel subjetivo como colectivo. La Vigilancia Epidemiológica de los
factores psicosociales se vislumbra como una alternativa que permite de forma sistemática tomar
información de las características de la organización, de la tarea del grupo social y de las condiciones
de salud de los trabajadores, a fin de realizar acciones de intervención, que con adecuado
seguimiento permitan mostrar su impacto y den soporte a los procesos de atención y al mismo tiempo
de investigación en las cohortes ocupacionales.

La legislación colombiana mediante la Resolución 2646 Julio 2008, del Ministerio de la Protección
Social establece y ordena a los empleadores que están obligados definir responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición de los
factores de riesgos psicosociales en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías
causadas por el estrés ocupacional.

Esta resolución enmarca la importancia de estudiar el aspecto psicosocial en las empresas y la

exposición de los trabajadores a este tipo de riesgo, el cual debe de ser analizado a conciencia debido
a su impacto en la salud física y mental, cuya afectación puede verse manifestada en enfermedades
laborales o accidentes de trabajo.

A lo anterior se suma el creciente impulso que ha venido recibiendo el concepto de calidad de vida
laboral, y los mecanismos y estrategias para incrementarla, disminuyendo de esta manera ambientes
laborales poco saludables o “enfermos” que comprometen la viabilidad, el liderazgo, la rentabilidad
e incluso la efectividad organizacional.
MARCO TEÓRICO

Los factores de riesgo psicosociales son definidos como: “Aquellas características de las condiciones
de trabajo y, sobre todo, de su organización que afectan a la salud de las personas a través de
mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que también llamamos estrés. En términos de prevención
de riesgos laborales, los factores psicosociales representan la exposición (o los factores de riesgo),
la organización del trabajo, el origen de éste, y el estrés precursor del efecto (enfermedad o trastorno
de salud que pueda producirse y que debemos prevenir)”1.
Para el Comité Mixto OIT-OMS (1984), los factores de riesgo psicosocial en el trabajo abarcan las
interacciones entre el medio ambiente laboral, las características de las condiciones de trabajo, las
relaciones entre los trabajadores, la organización, las características del trabajador, su cultura, sus
necesidades y su situación personal fuera del trabajo2.
Teniendo en cuenta los conceptos anteriores, los factores de riesgo psicosocial en el trabajo son
aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de una organización que tienen
la capacidad de afectar tanto a la salud del trabajador como al desarrollo de su trabajo.

Es importante mencionar, que dichos factores actúan durante largos periodos de tiempo, de forma
continua o intermitente y son numerosos, de diferente naturaleza y complejos, dado que no sólo
están conformados por diversas variables del entorno laboral, sino que, además intervienen las
variables individuales del trabajador como las actitudes, la motivación, las percepciones, las
experiencias, la formación, las capacidades y los recursos personales y profesionales. Así mismo, la
predisposición dada por su condición biológica o psicológica asociada a factores de la personalidad,
los cuales influyen tanto en la percepción de la realidad como en la respuesta ante las distintas
situaciones laborales.

Es así como, una organización se puede encontrar que cada trabajador afronta las situaciones propias del
ámbito laboral de una manera diferente, ya que las características propias de cada trabajador determinan
la magnitud y naturaleza de sus reacciones y de las consecuencias que sufrirá.

Cabe anotarse que los factores de riesgos psicosociales están asociados al estrés, por lo cual es
importante mencionar a Hans Selye, quien plantea la idea del síndrome general de adaptación para
referirse al estrés, definiéndolo como "la respuesta no específica del organismo frente a toda
demanda a la cual se encuentra sometido". El empleó el término inglés stress (esfuerzo, tensión) que
era aplicado a la física de materiales, para cualificar al conjunto de reacciones de adaptación que
manifiesta el organismo, las cuales pueden tener consecuencias positivas (mantenerse vivo), o
negativas si nuestra reacción demasiado intensa o prolongada en el tiempo resulta nociva para
nuestra salud.

1
NTP 703: El Método COPSOQ (istas21, psqcat21) de evaluación de riesgos psicosociales. P.1
2
OIT Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. Factores Psicosociales y de Organización, Salud Mental. P87
CONDICIONES INTRA LABORALES:

Las condiciones intralaborales son entendidas como aquellas características del trabajo y de su
organización que influyen en la salud y bienestar del individuo. El modelo en el que se basa la batería
retoma elementos de los modelos de demanda – control -apoyo social del Karasek, Theorel (1990) y
Johnson, del modelo de desequilibrio esfuerzo - recompensa de Siegrist (1996 y 2008) y del modelo
dinámico de los factores de riesgo psicosocial de Villalobos (2005). A partir de estos modelos, se
identifican cuatro dominios que agrupan un conjunto de dimensiones que explican las condiciones
intralaborales. Las dimensiones que conforman los dominios actúan como posibles fuentes de riesgo
(Villalobos, 2005) y es a través de ellas que se realiza la identificación y valoración de los factores de
riesgo psicosocial.

Los dominios considerados son las demandas del trabajo, el control sobre el trabajo, el liderazgo y
las relaciones sociales, y la recompensa. Los dominios y cómo fueron concebidos en los instrumentos
de la batería, se definen a continuación:

a. Demandas del trabajo: se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo.
Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales,
emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo.
Las dimensiones que lo conforman son:

• Demandas cuantitativas: exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe

realizar en relación con el tiempo disponible para hacerlo.
• Demandas de carga mental: exigencias de procesamiento cognitivo que implica la
tarea y que involucran procesos mentales superiores de atención, memoria y análisis
de información.
• Demandas emocionales: situaciones afectivas y emocionales propias del contenido
de la tarea que tienen el potencial de interferir con los sentimientos y emociones del
trabajador.
• Exigencias de responsabilidad del cargo: se refiere a la responsabilidad por
resultados, dirección, bienes, información confidencial, salud y seguridad de otros
que tiene un impacto importante en la empresa o en otras personas.
• Demandas ambientales y de esfuerzo físico: son las condiciones del lugar de
trabajo y la carga física que conlleva las actividades que se desarrollan.
• Demandas de la jornada de trabajo: exigencias que se le hacen al trabajador en
términos de duración y horario de la jornada, incluye además los periodos destinados
a pausas y descansos.
• Consistencia del rol: consistencia entre las exigencias relacionadas con los principios
de eficiencia, calidad técnica y ética, propios del servicio o producto que tiene un
trabajador desempeñando su cargo.
• Influencia sobre el entorno extralaboral: condición que se presenta cuando las
exigencias del tiempo y esfuerzo que se le hacen a un individuo en su trabajo
impactan su vida extralaboral.
b. Control sobre el trabajo: posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar
decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y
autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del
cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad
de influir sobre su trabajo. Las dimensiones que lo conforman son:

• Control y autonomía sobre el trabajo: es el margen de decisión que tiene un individuo

sobre el orden de actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de trabajar, las pausas
durante la jornada y tiempos de descanso.
• Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas: es la posibilidad que
el trabajo le brinda al individuo de aprender y desarrollar sus habilidades y
conocimientos.
• Participación y manejo del cambio: conjunto de mecanismos que utiliza la empresa
para incrementar la adaptación de los trabajadores a los cambios organizaciones.
• Claridad del rol: definición y comunicación del papel que se espera desempeñe el
trabajador dentro de la organización.
• Capacitación: son las actividades de inducción, entrenamiento y formación que la
empresa brinda al trabajador para desarrollar y fortalecer sus habilidades y
conocimientos

c. Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo: el liderazgo alude a un tipo particular de

relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y
cuyas características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de
un área. El concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que se
establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad
de contactos, las características de las interacciones, los aspectos funcionales de las
interacciones como la retroalimentación del desempeño, el trabajo en equipo y el apoyo
social, y los aspectos emocionales, como la cohesión. Las dimensiones que lo conforman
son:

• Características del liderazgo: son los atributos de la gestión de los jefes inmediatos
en relación con la planificación y asignación del trabajo, consecución de resultados,
solución de conflictos, motivación, apoyo y comunicación con sus colaboradores.
• Relación con los colaboradores (subordinados): se refiere a los atributos de la
gestión de los subordinados en relación con la ejecución del trabajo, consecución de
resultados, solución de conflictos y participación.
• Retroalimentación del desempeño: es la información que recibe el trabajador sobre
la forma como realiza su trabajo.
• Relaciones sociales en el trabajo: son las interacciones que se establecen con otras
personas en el trabajo.

d. Recompensa: este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus
contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de retribución:
la financiera (compensación económica por el trabajo), de estima (compensación psicológica,
que comprende el reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) y de
posibilidades de promoción y seguridad en el trabajo. Otra
formas de retribución que se consideran en este dominio comprenden las posibilidades de
educación, la satisfacción y la identificación con el trabajo y con la organización. Las dimensiones
que lo conforman son:

• Reconocimiento y compensación: conjunto de retribuciones que la

organización le otorga al trabajador en contraprestación al esfuerzo realizado
en el trabajo.
• Recompensas derivadas de la pertenencia la organización del trabajo que
realiza: se refiere al sentimiento de orgullo y a la percepción de estabilidad
laboral que experimenta un individuo por estar vinculado a una organización,
así como el sentimiento de autorrealización que experimenta por realizar su
trabajo.

Tabla 1. Dominios y Dimensiones Intralaborales

CONSTRUCTO DOMINIOS DIMENSIONES

Demandas cuantitativas
Demandas de carga mental
Demandas emocionales
DEMANDAS DEL Exigencias de responsabilidad del cargo
TRABAJO Demandas ambientales y de esfuerzo físico
Demandas de la jornada de trabajo
CONDICIONES INTRALABORALES

Consistencia del rol

Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral
Control y autonomía sobre el trabajo
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y
CONTROL destrezas
Participación y manejo del cambio
Claridad de rol
Capacitación

LIDERAZGO Y Características del liderazgo

RELACIONES Relaciones sociales en el trabajo
SOCIALES EN EL Retroalimentación del desempeño
TRABAJO
Relación con los colaboradores (Subordinados)
Reconocimiento y compensación
RECOMPENSA
Recompensas derivadas de la pertenencia a la
organización y del trabajo que se realiza
 Tabla 2. Definiciones de las dimensiones psicosociales intralaborales e indicadores de
riesgo.

DIMENSIÓN DEFINICIÓN INDICADORES DE RIESGO

El tiempo del que se dispone para ejecutar el
trabajo es insuficiente para atender el volumen de
tareas asignadas, por lo tanto, se requiere
Son las exigencias relativas a la cantidad de trabajo
trabajar a un ritmo muy rápido (bajo presión de
Demandas que se debe ejecutar, en relación con el tiempo
tiempo), limitar en número y duración de las
cuantitativas disponible para hacerlo.
pausas o trabajar tiempo adicional a la
Se convierte en fuente de riesgo cuando:
jornada para cumplir con los resultados
esperados.
Se refieren a las demandas de procesamiento
cognitivo que implica la tarea y que involucran
La tarea exige un importante esfuerzo de
procesos mentales superiores de atención,
memoria, atención o concentración sobre
memoria y análisis de información para generar
estímulos o información detallada o que puede
una respuesta.
Demandas de provenir de diversas fuentes.
La carga mental está determinada por las
. La información es excesiva, compleja o detallada
carga mental características de la información (cantidad,
para realizar el trabajo, o debe utilizarse de
complejidad y detalle) y los tiempos de que se
manera simultánea o bajo presión de tiempo.
dispone para procesarla.
Se convierte en fuente de riesgo cuando:
. El individuo se expone a los sentimientos,
emociones o trato negativo de otras personas en
el ejercicio de su trabajo. Esta exposición
Situaciones afectivas y emocionales propias del
incrementa la probabilidad de transferencia (hacia
contenido de la tarea que tienen el potencial de
el trabajador) de los estados emocionales
interferir con los sentimientos y emociones del
negativos de usuarios o público.
trabajador.
. El individuo se expone en su trabajo a
La exposición a las exigencias emocionales
Demandas situaciones emocionalmente devastadoras
demanda del trabajador habilidad para: a)
emocionales (pobreza extrema, violencia, desgastes, amenazas
entender las situaciones y sentimientos de otras
a su integridad o a la integridad de otros, contacto
personas y b) ejercer autocontrol de las emociones
directo con heridos o muertos, etc.).
o sentimientos propios con el fin de no afectar el
. El individuo debe ocultar sus verdaderas
desempeño de la labor.
emociones o sentimientos durante la ejecución de
Se convierte en fuente de riesgo cuando:
su labor.
Hacen alusión al conjunto de obligaciones
implícitas en el desempeño de un cargo, cuyos
resultados no pueden ser transferidos a otras
personas. En particular, se considera la
responsabilidad por resultados, dirección, bienes, . El trabajador debe asumir directamente la
información confidencial, salud y seguridad de responsabilidad de los resultados de su área o
otros, que tienen un impacto importante en el área sección de trabajo; supervisar personal, manejar
Exigencias de (sección), en la empresa o en las personas. dinero o bienes de alto valor de la empresa,
responsabilidad Adicionalmente, los resultados frente a tales información confidencial, seguridad o salud de
del cargo responsabilidades están determinados por diversos otras personas; lo que exige del trabajador un
factores y circunstancias, algunas bajo el control y esfuerzo importante para mantener el control,
otras fuera del control del trabajador. habida cuenta del impacto de estas condiciones y
La responsabilidad por resultados, dirección, de los diversos factores que las determinan.
información confidencial, bienes, salud y seguridad
de otros.
Se convierte en fuente de riesgo cuando:
 DIMENSIÓN DEFINICIÓN
Hacen referencia a las condiciones del lugar de
trabajo y a la carga física que involucran las
actividades que se desarrollan, que bajo ciertas
circunstancias exigen del individuo un esfuerzo de
Demandas adaptación.
ambientales y Son condiciones de tipo físico (ruido, iluminación,
de esfuerzo temperatura, ventilación), químico, biológico
físico (virus, bacterias, hongos o animales), de diseño del
puesto de trabajo, de saneamiento (orden y aseo),
de carga física y de seguridad industrial.
Se convierte en fuente de riesgo cuando:
Son las exigencias del tiempo laboral que se hacen
Demandas de la al individuo en términos de la duración y el horario
de la jornada, así como de los períodos destinados
jornada de a pausas y descansos periódicos.
trabajo Se convierte en fuente de riesgo cuando:
Se refiere a la compatibilidad o consistencia entre
las diversas exigencias relacionadas con los
Consistencia de principios de eficiencia, calidad técnica y ética,
rol propios del servicio o producto, que tiene un
trabajador en el desempeño de su cargo.
Se convierte en fuente de riesgo cuando:
Influencia del Condición que se presenta cuando las exigencias de
tiempo y esfuerzo que se hacen a un individuo en Las altas demandas de tiempo y esfuerzo del
trabajo sobre el
su trabajo impactan su vida extralaboral. trabajo afectan negativamente la vida personal y
entorno Se convierte en fuente de riesgo cuando: familiar del trabajador.
extralaboral
Se refiere al margen de decisión que tiene un
individuo sobre aspectos como el orden de las
Control y actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de
autonomía trabajar, las pausas durante la jornada y los
sobre el trabajo tiempos de descanso.
Se convierte en fuente de riesgo cuando:
Oportunidades
para el uso y Se refiere a la posibilidad que el trabajo le brinda al
individuo de aplicar, aprender y desarrollar sus
desarrollo de habilidades y conocimientos.
habilidades y Se convierte en fuente de riesgo cuando:
conocimientos
Se entiende como el conjunto de mecanismos
organizacionales orientados a incrementar la
Participación y capacidad de adaptación de los trabajadores a las
diferentes transformaciones que se presentan en el
manejo del contexto laboral.
cambio Entre estos dispositivos organizacionales se
encuentran la información (clara, suficiente y
oportuna) y la participación de los empleados.
Se convierte en fuente de riesgo cuando:
INDICADORES DE RIESGO
. Implican un esfuerzo físico o adaptativo que
genera importante molestia, fatiga o
preocupación, o que afecta negativamente el
desempeño del trabajador.
Se trabaja en turnos nocturnos, con jornadas
prolongadas o sin pausas claramente establecidas
o se trabaja durante los días previstos para el
descanso.
Al trabajador se le presentan exigencias
inconsistentes, contradictorias o incompatibles
durante el ejercicio de su cargo.
Dichas exigencias pueden ir en contra de los
principios éticos, técnicos o de calidad del servicio
o producto
El margen de decisión y autonomía sobre la
cantidad, ritmo y orden del trabajo es restringido
o inexistente.
El margen de decisión y autonomía sobre la
organización de los tiempos laborales es
restringido o inexistente.
El trabajo impide al individuo adquirir, aplicar o
desarrollar conocimientos y habilidades.
Se asignan tareas para las cuales el trabajador no
se encuentra calificado.
El trabajador carece de información suficiente,
clara y oportuna sobre el cambio.
En el proceso de cambio se ignoran los aportes y
opiniones del trabajador.
Los cambios afectan negativamente la realización
del trabajo.
 DIMENSIÓN DEFINICIÓN
Es la definición y comunicación del papel que se
espera que el trabajador desempeñe en la
organización, específicamente en torno a los
Claridad de rol objetivos del trabajo, las funciones y resultados, el
margen de autonomía y el impacto del ejercicio del
cargo en la empresa.
Se convierte en fuente de riesgo cuando:
Se entiende por las actividades de inducción,
entrenamiento y formación que la organización
Capacitación brinda al trabajador con el fin de desarrollar y
fortalecer sus conocimientos y habilidades.
Se convierte en fuente de riesgo cuando:
Se refiere a los atributos de la gestión de los jefes
inmediatos en relación con la planificación y
asignación del trabajo, consecución de resultados,
Características
resolución de conflictos, participación, motivación,
del liderazgo
apoyo, interacción y comunicación con sus
colaboradores.
Se convierte en fuente de riesgo cuando:
Trata de los atributos de la gestión de los
subordinados en relación con la ejecución del
Relación con los
trabajo, consecución de resultados, resolución de
colaboradores conflictos y participación. Además, se consideran
(subordinados) las características de interacción y formas de
comunicación con la jefatura.
Se convierte en fuente de riesgo cuando:
Describe la información que un trabajador recibe
sobre la forma como realiza su trabajo. Esta
Retroalimenta- información le permite identificar sus fortalezas y
ción del debilidades y tomar acciones para mantener o
desempeño mejorar su desempeño.
Se convierte en fuente de riesgo cuando:
Son las interacciones que se establecen con otras
personas en el trabajo, particularmente en lo
referente a:
La posibilidad de establecer contacto con otros
individuos en el ejercicio de la actividad laboral.
. Las características y calidad de las interacciones
Relaciones entre compañeros.
sociales en el . El apoyo social que se recibe de compañeros.
. El trabajo en equipo (entendido como el
trabajo emprender y realizar acciones que implican
colaboración para lograr un objetivo común).
. La cohesión (entendida como la fuerza que atrae y
vincula a los miembros de un grupo, cuyo fin es la
integración).
Se convierte en fuente de riesgo cuando:
INDICADORES DE RIESGO
La organización no ha dado a conocer al
trabajador información clara y suficiente sobre los
objetivos, las funciones, el margen de autonomía,
los resultados y el impacto que tiene el ejercicio
del cargo en la empresa.
El acceso a las actividades de capacitación es
limitado o inexistente.
Las actividades de capacitación no responden a
las necesidades de formación para el desempeño
efectivo del trabajo.
La gestión que realiza el jefe representa
dificultades en la planificación, la asignación de
trabajo, la consecución de resultados o la solución
de problemas.
El jefe inmediato tiene dificultades para
comunicarse y relacionarse respetuosa y
eficientemente, y para estimular y permitir la
participación de sus colaboradores.
El apoyo social que proporciona el jefe a sus
colaboradores es deficiente o escaso.
La gestión que realizan los colaboradores
presenta dificultades en la ejecución del trabajo,
la consecución de resultados o la solución de
problemas.
. El grupo de colaboradores tiene dificultades para
comunicarse y relacionarse respetuosa y
eficientemente con su jefe.
. El apoyo social que recibe el jefe de parte de los
colaboradores es escaso o inexistente cuando se
presentan dificultades laborales.
Inexistente, poco clara, inoportuna o es inútil
para el desarrollo o para el mejoramiento del
trabajo y del trabajador.
En el trabajo existen pocas o nulas posibilidades
de contacto con otras personas.
Se da un trato irrespetuoso, agresivo o de
desconfianza por parte de compañeros, que
genera un ambiente deficiente de relaciones.
Se presenta una limitada o nula posibilidad de
recibir apoyo social por parte de los compañeros o
el apoyo que se recibe es ineficaz.
Existen deficiencias o dificultades para desarrollar
trabajo en equipo.
El grado de cohesión e integración del grupo es
escaso o inexistente.
 DIMENSIÓN DEFINICIÓN INDICADORES DE RIESGO
Se refiere al sentimiento de orgullo y a la El sentimiento de orgullo por estar vinculado a la
Recompensas percepción de estabilidad laboral que experimenta organización es deficiente o no existe.
derivadas de la un individuo por estar vinculado a una Se percibe inestabilidad laboral.
pertenencia a la organización, así como el sentimiento de Los individuos no se sienten a gusto o están poco
organización y autorrealización que experimenta por efectuar su identificados con la tarea que realizan.
trabajo.
del trabajo que
Se convierte en fuente de riesgo cuando:
se realiza
El reconocimiento (confianza, remuneración y
valoración) que se hace de la contribución del
Es el conjunto de retribuciones que la organización trabajador no corresponde con sus esfuerzos y
le otorga al trabajador en contraprestación al logros.
esfuerzo realizado en el trabajo. Estas retribuciones El salario se da tardíamente o está por debajo de
Reconocimiento
corresponden a reconocimiento, remuneración los acuerdos entre el trabajador y la organización.
y compensación económica, acceso a los servicios de bienestar y La empresa descuida el bienestar de los
posibilidades de desarrollo. trabajadores.
Se convierte en fuente de riesgo cuando: La organización no considera el desempeño del
trabajador para tener oportunidades de
desarrollo.
 CONDICIONES EXTRA LABORALES

Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y económico del trabajador. A su vez,
abarcan las condiciones del lugar de vivienda, que pueden influir en la salud y bienestar del
individuo.

Las dimensiones extralaborales que se evalúan a través de la batería se presentan a continuación:

a. Tiempo fuera del trabajo: se refiere al tiempo que el trabajador dedica a actividades
diferentes a las laborales tales como descansar, estar con la familia y amigos,
actividades de recreación entre otros.
b. Relaciones familiares: características de las interacciones que tiene el individuo con
su grupo familiar.
c. Comunicación y relaciones interpersonales: cualidades que caracterizan las
comunicaciones e interacciones del individuo con sus amistades.
d. Situación económica del grupo familiar: se refiere a la disponibilidad de recursos
económicos que tiene el trabajador para atender sus gastos básicos.
e. Características de la vivienda y su entorno: son las condiciones de infraestructura,
ubicación y entorno de la residencia habitual del trabajador.
f. Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo: se refiere al influjo de las
exigencias de los roles familiares y personales en el bienestar y desempeño laboral
del trabajador.
g. Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda: son las condiciones en que se realiza el
traslado del trabajador desde su lugar de residencia hasta el trabajo y viceversa.

Entiéndase entonces como:

Dimensión: Agrupación de condiciones psicosociales que constituyen un sólo factor. El modelo

sobre el que se basa el presente instrumento contempla 19 dimensiones de factores
intralaborales.

Dominio: Conjunto de dimensiones que conforman un grupo de factores psicosociales. El

modelo sobre el que se basa el presente instrumento reconoce cuatro dominios de factores
psicosociales intralaborales: demandas de trabajo, control sobre el trabajo, liderazgo y
relaciones sociales en el trabajo y recompensa.

Tabla 3. Dimensiones Extralaborales

CONSTRUCTO DIMENSIONES

Tiempo fuera del trabajo

Relaciones familiares
Comunicación y relaciones interpersonales
CONDICIONES
Situación económica del grupo familiar
EXTRALABORALES
Características de la vivienda y de su entorno
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo
Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda
 Tabla 4. Definiciones de las dimensiones psicosociales extralaborales e indicadores de
riesgo
DIMENSIÓN DEFINICIÓN
Se refiere al tiempo que el individuo dedica a
actividades diferentes a las laborales, como
Tiempo fuera descansar, compartir con familia y amigos, atender
del trabajo responsabilidades personales o domésticas,
realizar actividades de recreación y ocio.
Se convierte en fuente de riesgo cuando:
Propiedades que caracterizan las interacciones del
Relaciones individuo con su núcleo familiar.
familiares Se convierte en fuente de riesgo cuando:
Cualidades que caracterizan la comunicación e
Comunicación y interacciones del individuo con sus allegados y
relaciones amigos.
interpersonales Esta circunstancia se convierte en fuente de riesgo
cuando:
Trata de la disponibilidad de medios económicos
para que el trabajador y su grupo familiar atiendan
Situación sus gastos básicos.
económica del Se convierte en fuente de riesgo cuando:
grupo familiar
Se refiere a las condiciones de infraestructura,
Características ubicación y entorno de las instalaciones físicas del
de la vivienda y lugar habitual de residencia del trabajador y de su
de su entorno grupo familiar.
Se convierte en fuente de riesgo cuando:
Corresponde al influjo de las exigencias de los roles
Influencia del familiares y personales en el bienestar y en la
entorno actividad laboral del trabajador.
extralaboral en Se convierte en fuente de riesgo cuando:
el trabajo
Son las condiciones en que se realiza el traslado del
trabajador desde su sitio de vivienda hasta su lugar
Desplazamiento
de trabajo y viceversa. Comprende la facilidad, la
vivienda- comodidad del transporte y la duración del
trabajo-vivienda recorrido.
Se convierte en fuente de riesgo cuando:
INDICADORES DE RIESGO
. La cantidad de tiempo destinado al descanso y
recreación es limitada o insuficiente.
. La cantidad de tiempo fuera del trabajo para
compartir con la familia o amigos, o para atender
asuntos personales o domésticos es limitada o
insuficiente.
. La relación con familiares es conflictiva.
. La ayuda (apoyo social) que el trabajador recibe
de sus familiares es inexistente o pobre.
. La comunicación con los integrantes del entorno
social es escasa o deficiente.
. La relación con amigos o allegados es conflictiva.
. La ayuda (apoyo social) que el trabajador recibe
de sus amigos o allegados es inexistente o pobre.
. Los ingresos familiares son insuficientes para
costear las necesidades básicas del grupo familiar.
. Existen deudas económicas difíciles de solventar.
Las condiciones de la vivienda del trabajador son
precarias.
Las condiciones de la vivienda o su entorno
desfavorecen el descanso y la comodidad del
individuo y su grupo familiar.
La ubicación de la vivienda dificulta el acceso a
vías transitables, a medios de transporte o
servicios de salud.
Las situaciones de la vida familiar o personal del
trabajador afectan su bienestar, rendimiento o
sus relaciones con otras personas en el trabajo.
El transporte para acudir al trabajo es difícil o
incómodo.
La duración del desplazamiento entre la vivienda
y el trabajo es prolongada.