ESTUDIO FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIAL

GENERALIDADES
 LEY 1010 DEL 2006

RESOLUCIÓN 2646 DEL 2008

RES 652 DEL 2012 – Modificada por la RES 1356 del 2012

LEY 1616 DEL 2013

RES 2404 DEL 2019

¿QUÉ SON LOS FACTORES DE
RIESGO PSICOSOCIAL?

Entendido como la
interacción entre el
contenido del trabajo y
el contexto del trabajo,
con las características
del empleado que, en
función de sus
percepciones y
experiencia, que pueden
influenciar en su salud,
rendimiento y
satisfacción laboral del
individuo (OIT, 1984).
CLASIFICACIÓN DE LOS
FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIAL

Intralaboral

Extralaboral

Individuales
(Moderados/
Precipitantes)
 OBJETIVOS
Objetivo General
 
Identificar los factores de riesgo psicosocial a nivel intra y
extralaboral en el grupo de colaboradores del área
administrativa y operativa de la empresa, con el fin de contar
con información válida, confiable y sistemática que permita
diseñar un programa de intervención como apoyo a los
objetivos organizacionales y la promoción de la calidad de
vida y el bienestar.  

Objetivos específicos
 
• Identificar los Factores de riesgo Psicosocial a nivel
intralaboral y extralaboral y su nivel de riesgo.

• Identificar la magnitud del riesgo que representa cada

factor evaluado y la presencia de sintomatología asociada.

• Determinar índices de prevalencia de riesgo (sospecha de

caso).
 
TRIADA METODOLÓGICA
CONCEPTOS
CLAVES
 Vigilancia epidemiologica: proceso de recolección
sistemática y continua, para la toma de decisiones,
análisis e interpretación de los datos de la salud,
esenciales para la planificación, ejecución y
evaluación. (modificar el riesgo, la ocurrencia, el
impacto o la aparición). Aplicando esta información en
pro de la prevención y el control.
 Nivel de tolerancia: hace referencia al nivel
máximo permitido de aceptación del riesgo
psicosocial, que para el efecto del sistema de
vigilancia con criterio de experto se definió en 30%
en alto o muy alto para cada uno de los factores o
nivel de riesgo general.
 INTERPRETACIÓN DEL
NIVEL DE RIESGO
Sin riesgo o riesgo despreciable
Ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no
amerita desarrollar actividades de intervención
(programas de promoción).

Riesgo bajo
No se espera que los factores psicosociales que obtengan
puntuaciones de este nivel estén relacionados con
síntomas o respuestas de estrés significativas (programas
de intervención para mantenerlos bajos).

Riesgo medio
Nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de
estrés moderada. (intervención para prevenir efectos
perjudiciales en la salud).

Riesgo alto
Nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de
asociación con respuestas de estrés alto (intervención
-vigilancia epidemiológica).

Riesgo
Riesgo muy
muy alto
alto
Nivel
Nivel de
de riesgo
riesgo con
con amplia
amplia posibilidad
posibilidad de
de asociarse
asociarse aa
respuestas
respuestas muy
muy altas
altas de
de estrés
estrés (intervención-
(intervención- vigilancia
vigilancia
epidemiológica.
epidemiológica. ))
 PROCEDIMIENTO

• Sensibilización de estudio a realizar y su objetivo.

Reunión con directivos, representantes de talento humano
y/o supervisores HSEQ. Generación de compromiso
Gerencial.
• Campaña de expectativas y comunicación sobre el proceso
de evaluación.

• Levantamiento de matriz de gestión previa,

contextualización de la empresa y naturaleza de los
puestos de trabajo. (Lider de TH y/o HSEQ).

• Reunión con los colaboradores: Socialización de los

factores de riesgo psicosocial con el personal a evaluar por
sedes. Aplicación de instrumentos - firma de
consentimiento o desistimiento informado .

• Tabulación y análisis estadistico.

• Elaboración de informe

• Presentación de resultados ante directivas.

 INSTRUMENTOS A
APLICAR:
BATERIA DE
1. INSTRUMENTOS
1. Formato
Formato
consentimiento
de
de
consentimiento informado
informado
2. Formato de
de datos
generales.
generales.
yy desistimiento.
desistimiento.

3. Cuestionario
Cuestionario de factores
de riesgo
riesgo psicosocial
intralaboral
• forma
forma A:
A: Jefes
Jefes de
de área
área ––
cargos
cargos profesionales.
profesionales. 4. Cuestionario de factores
• forma
forma B:
B: cargos
cargos dede de
de riesgo
riesgo psicosocial
psicosocial
auxiliares,
auxiliares, asistentes, extralaboral.
extralaboral.
operativos
operativos yy de servicios
servicios
generales
generales

5. Cuestionario de
de estrés.
INSTRUMENTOS A
APLICAR:

PE
RS A DE TO
ON N
AL T EM MIE
IDA SIS NTA
D RO
AF
 DOMINIOS Y
DIMENSIONES
A EVALUAR
Partiendo del modelo de la Resolución 2646 del 2008 y su definición
de los FRP, la Batería de instrumentos para la evaluación de los
mismos identifica condiciones intralaborales y condiciones
extralaborales, las cuales se representan a través de los dominios y
las dimensiones que se definen a continuación:
 CONDICIONES INTRALABORALES
DOMINIO DIMENSIÓN DEFINICIÓN
Demandas Cuantitativas Son las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe
ejecutar, en relación con el tiempo disponible para hacerlo.
Demandas de procesamiento cognitivo que implica la tarea y que
involucra procesos mentales superiores de atención, memoria y
análisis de información para generar una respuesta.

Demandas de carga La carga mental está determinada por las características de la

mental información (cantidad, complejidad y detalle) y los tiempos de
que se dispone para procesarla.
Situaciones afectivas y emocionales propias del contenido de la
tarea que tienen el potencial de interferir con los sentimientos y
emociones del trabajador. Demandan del trabajador habilidad
para: a) entender las situaciones y sentimientos de otras personas
y b) ejercer autocontrol de las emociones o sentimientos propios
con el fin de no afectar el desempeño de la labor.

Demandas emocionales
Conjunto de obligaciones implícitas en el desempeño de un cargo,
DEMANDAS DEL
cuyos resultados no pueden ser transferidos a otras personas. En
TRABAJO
particular, esta dimensión considera la responsabilidad por
resultados, dirección, bienes, información confidencial, salud y
Exigencias que el seguridad de otros, que tienen un impacto importante en el área
trabajo impone al Exigencias de (sección), en la empresa o en las personas. Adicionalmente, los
individuo. responsabilidad del resultados frente a tales responsabilidades están determinados por
cargo diversos factores y circunstancias, algunas bajo el control y otras
fuera del control del trabajador.
Condiciones del lugar de trabajo y carga física que involucran las
actividades que se desarrollan, que bajo ciertas circunstancias
Demandas ambientales y exigen del individuo un esfuerzo de adaptación.
de esfuerzo físico
Exigencias del tiempo laboral que se hacen al individuo en
términos de duración y el horario de la jornada, así como de los
Demandas de la jornada periodos destinados a pausas y descansos periódicos.
de trabajo
Compatibilidad o consistencia entre las diversas exigencias
relacionadas con los principios de eficiencia, calidad técnica y
Consistencia del rol ética, propios del servicio o producto, que tiene un trabajador en
el desempeño de su cargo.
Influencia del trabajo Condición que se presenta cuando las exigencias de tiempo y
sobre el entorno esfuerzo que se hacen a un individuo en su trabajo, impactan su
extralaboral vida extralaboral.
Control y autonomía Margen de decisión que tiene un individuo sobre aspectos como
sobre el trabajo el orden de las actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de
CONTROL trabajar, las pausas durante la jornada y los tiempos de descanso.
SOBRE EL Oportunidades para el Posibilidad que el trabajo le brinda al individuo de aplicar,
TRABAJO uso y desarrollo de aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos.
habilidades y
Posibilidad que el conocimientos
trabajo brinda al Conjunto de mecanismos organizacionales orientados a
individuo para incrementar la capacidad de adaptación de los trabajadores a las
influir y tomar diferentes transformaciones que se presentan en el contexto
decisiones sobre laboral.
diversos aspectos
que intervienen en
Entre estos dispositivos organizacionales se encuentran la
su realización
información (clara, suficiente y oportuna) y la participación de los
Participación y manejo empleados.
del cambio
 Atributos de la gestión de los jefes inmediatos en relación con la
planificación y asignación del trabajo, consecución de resultados,
Características del resolución de conflictos, participación, motivación, apoyo,
liderazgo interacción y comunicación con sus colaboradores.
Atributos de la gestión de los subordinados en relación con la
LIDERAZGO Y ejecución del trabajo, consecución de resultados, resolución de
RELACIONES Relación con los conflictos y participación. Además, se consideran las
SOCIALES EN EL colaboradores características de interacción y formas de comunicación con la
TRABAJO (subordinados) jefatura.
Describe la información que un trabajador recibe sobre la forma
Tipo particular de como realiza su trabajo.
relación social que Retroalimentación del
se establece entre desempeño Esta información le permite identificar sus fortalezas y
los superiores debilidades y tomar acciones para mantener o mejorar su
jerárquicos y sus desempeño.
colaboradores y Son las interacciones que se establecen con otras personas en el
cuyas características trabajo, particularmente en lo referente a:
influyen en la forma -La posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el
en la que se ejercicio de la actividad laboral.
desarrolla el trabajo -Las características y calidad de las interacciones entre
y el ambiente de las Relaciones sociales en el compañeros.
relaciones de un trabajo -El apoyo social que se recibe de compañeros.
área. -El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar
acciones que implican colaboración para lograr un objetivo
común).

-La cohesión (entendida como la fuerza que atrae y vincula a los

miembros de un grupo, cuyo fin es la integración).
RECOMPENSA Recompensas derivadas Sentimiento de orgullo y a la percepción de estabilidad laboral
de la pertenencia a la que experimenta un individuo por estar vinculado a una
Es la retribución que organización y del organización, así como el sentimiento de autorrealización que
el trabajador obtiene trabajo que se realiza experimenta por efectuar su trabajo.
a cambio de sus
contribuciones o Conjunto de retribuciones que la organización le otorga al
esfuerzos laborales. trabajador en contraprestación al esfuerzo realizado en el trabajo.
Se identifican las Estas retribuciones corresponden a reconocimiento, remuneración
económicas, de económica, acceso a los servicios de bienestar y posibilidades de
Reconocimiento y desarrollo.
estima, de
compensación
promoción y
seguridad en el
trabajo, entre otras.
 REFERENCIAS
Meeting of the WHO Collaborating Centres in
Occupational Health (2nd: 1994: Beijing, China) & World
Health Organization. (1995). Estrategia mundial de la salud
ocupacional para todos: el camino hacia la salud en el
trabajo: recomendaciones de la segunda reunión de los
Centros Colaboradores en Salud Ocupacional de la
Organización Mundial de la Salud (OMS), Beijing, China.
Ginebra: Organización Mundial de la Salud.
OMS Entornos de trabajo saludables: Fundamentos y
Modelo de la OMS (2010). Organización mundial de la
Salud. Ginebra, Suiza.
Organización Internacional del Trabajo OIT (1984).
Factores Psicosociales en el Trabajo: Naturaleza,
Incidencia y Prevención. México.
Ministerio de Protección Social (2010). Batería de
instrumentos para la evaluación de factores de riesgo
psicosocial. Bogotá́ , Colombia.