SISTEMA VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA PARA LA PREVENCION DEL

RIESGO PSICOSOCIAL

EMPRESA.

ASESORÍA TÉCNICA Y METODOLÓGICA

1
GLOSARIO 3
1. INTRODUCCION 6
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 6
3. JUSTIFICACION 7
4. OBJETIVOS 7
4.1 Objetivo General 7
4.2 Objetivos Específicos 7
5. DOCUMENTOS REFERENCIALES 8
6. DIAGNÓSTICO DE CONDICIONES PSICOSOCIALES 9
7. GENERALIDADES DEL RIESGO PSICOSOCIAL 10
7.1. Consecuencias del estrés en el individuo 10
7.2 Estrés y condiciones en el trabajo 10
8. EVALUACION DEL RIESGO PSICOSOCIAL 11
128.1 Factores que originan el riesgo psicosocial intralaboral 15
8.2 Identificación y detención 16
8.3 Batería de Riesgos Psicosociales 17
9. PREVENCION E INTERVENCIÓN 18
9.1 Planificación de las actividades preventivas 18
9.2 Niveles de intervención 19
10. PROGRAMA DE CAPACITACION 20
11. INDICADORES DE SEGUIMIENTO 20
12. CONCLUSIONES 21
13. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES Y RECOMENDACIONES 41
14. BIBLIOGRAFIA 42

TABLA DE CONTENIDO

2
 GLOSARIO

Trabajo: toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la producción,

comercialización, transformación, venta o distribución de bienes o servicios y/o
conocimientos, que ejecuta una persona de forma independiente o al servicio de otra
persona natural o jurídica.

Riesgo: probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño, en un grupo dado.

Factor de riesgo: posible causa o condición, que puede ser responsable de la

enfermedad, lesión o daño.

Factores de riesgo psicosocial: condiciones psicosociales cuya identificación y

evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo.

Protector psicosocial: condiciones de trabajo q promueven la salud y el bienestar del

trabajador.

Condiciones de trabajo: todos los aspectos intralaborales, extralaborales e individuales

que están presentes al realizar una labor encaminada a la producción de bienes,
servicios y/o conocimientos.

Acoso laboral: Hace referencia al hostigamiento psicológico que se da en el ámbito

laboral producido por las conductas hostiles, dirigidas de maneras sistemática por uno o
varios trabajadores contra otro (victima), con una frecuencia de al menos una vez a la
semana y durante un tiempo prolongado de más de seis meses.

Acoso sexual: Es toda conducta verbal o física, de naturaleza sexual, que se desarrolla
en el ámbito laboral como consecuencia de una relación de trabajo, que realiza un
sujeto que sabe o debe saber que es ofensiva y no deseada por la víctima.
Agotamiento emocional: Hace referencia a la disminución y pérdida de recursos
emocionales, al sentimiento de estar emocionalmente agotado y exhausto, junto a la
sensación de que no se tiene nada que ofrecer psicológicamente a los demás debido al
trabajo que se realiza.

Adicción al trabajo: Se caracteriza por una excesiva dedicación laboral, por la

incapacidad para dejar de trabajar, mostrando desinterés por otros ámbitos que no sean
su trabajo, y hacer de éste el único objeto de la vida del trabajador.

A motivación laboral: Tiene su origen en el sistema para la promoción del trabajador en

su carrera profesional y en la competencia de la organización y dirección de la empresa.
El trabajador suele atravesar tres fases: en la primera predomina la ilusión por la
actividad laboral, en la segunda el desánimo con el trabajo, y en la tercera fase,
aparece la triada: a motivación laboral, falta de compromiso con el trabajo e
insatisfacción laboral, aunque también es frecuente que se vea alterado el autoconcepto
y el locus de control del trabajador, lo que conlleva que se vea afectada no sólo la tarea
y actividad profesional sino también el contexto laboral y las relaciones interpersonales
en el trabajo.

Autoconcepto: Es la percepción o imagen de uno mismo. Es decir, el conjunto de

pensamientos con los que nos describimos a notros mismos. No es algo innato, sino
que se forma a partir de sentimientos y experiencias.

Autoestima: Es la evaluación que efectúa y mantiene el individuo en referencia a sí

mismo, y expresa una actitud de aprobación o desaprobación. Es la valoración que
hace uno de sí mismo y de cómo se siente.

Autonomía: Hace referencia a la posibilidad que tiene el trabajador de organizar su

trabajo, regulando su ritmo, determinando el orden y la forma de realizar las tareas.

Carga mental: Conjunto de toda la actividad mental y esfuerzo intelectual a los que se
ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral para desarrollar el trabajo.

Carga de trabajo: Conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se obligado el

trabajador durante su jornada laboral.

Carga de rol: Hace referencia a la cantidad de papeles, roles desempeñados por el

mismo trabajador.
Carrera profesional: Hace referencia a los planes de formación y a las posibilidades de
promoción y a la proyección profesional dentro de la organización

Clima organizacional: Es el conjunto de características de la organización, desde el

punto de vista que los trabajadores tienen de los factores y estructuras del sistema
organizacional de la empresa.

Comunicación en el trabajo: Se refiere a la comunicación de los trabajadores dentro de

la actividad laboral, y puede ser: comunicación formal, aquella establecida por la
organización.

Comunicación paradójica: Cuando se dice algo y al mismo tiempo se transmite otro

mensaje, se establece un doble vínculo. Es decir, se transmiten mensajes sutiles que
no se perciben inmediatamente como agresivos o destructores.

Conflicto de rol: Se produce cuando hay demandas, exigencias que son entre sí
incongruentes o incompatibles para realizar el trabajo por expectativas divergentes
dentro de la propia organización, por incompatibilidad temporal, por conflictos con el
propio sistema de valores y creencias o por conflicto entre los distintos roles
individuales.

Dependencia afectiva: Las características de las personas con este tipo de dependencia
ponen de manifiesto una necesidad constante por contar con la aprobación de los
demás.

Desarrollo profesional: Se refiere a las posibilidades que se ponen a disposición del

personal en cuanto a formación y promoción profesional.

Desempeño de rol: Es el conjunto de expectativas sobre conductas asociadas con el

puesto laboral, tanto por parte del trabajador como de los demás. Hay un patrón de
comportamiento que se espera de quién desempeña un puesto de trabajo con
independencia de la persona que sea.
Despersonalización: Consiste en el desarrollo de una actitud negativa e insensible hacia
las personas beneficiarias del propio trabajo. Es una de las tres dimensiones del
burnout.

Estilo de mando: Hace referencia a la forma de dirección y liderazgo de una

organización. Influye en el clima laboral y en las relaciones entre los trabajadores y
entre éstos y los jefes. Puede ser: autocrático, democrático, laissez faire (dejar hacer) y
paternalista.

Estrés laboral: Surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la
capacidad de control de las mismas es baja. Y también se produce cuando existe un
desequilibrio entre el alto esfuerzo (demandas, obligaciones, etc.) y la baja recompensa
(sueldo, estima, etc.).

Estrés de rol: Se origina por el desempeño de roles en la organización, y comprende la

ambigüedad el conflicto y la sobrecarga de rol, que es la acumulación de deberes y
demandas por el desempeño de uno o varios roles, tanto cuantitativa como cualitativa.

Factor de riesgo psicosocial: Conjunto de exigencias y características del trabajo, del

ambiente laboral y de la organización, que, al interaccionar con las capacidades,
situación personal, expectativas, cultura, actitudes y necesidades del trabajador pueden
incidir negativamente en su salud.

Falta de realización personal: Es la tendencia que evaluarse uno a sí mismo y al propio

trabajo de forma negativa, junto a la evitación de las relaciones interpersonales y
profesionales, baja productividad e incapacidad para soportar la presión.

1. INTRODUCCION

El mundo laboral ha ido evolucionando dejando atrás la organización tradicional

caracterizada por un sin número de tareas operativas, trabajos en línea, toma de
decisiones centralizadas, etc. La competencia del mercado actual requiere de empresas
organizadas dinámicas y con altos estándares de calidad que puedan adaptarse
fácilmente a un entorno cambiante y exigente.

Los cambios en la empresa, provocados a partir de la incorporación de tecnologías,

muestran modificaciones en la organización del trabajo, en las relaciones laborales, así
como de adaptación de las fuerzas productivas y de las relaciones de producción.
Actualmente son muchos los cambios a los que asistimos en el contexto económico y
social. A nivel individual, vemos la variación permanente de productos y de servicios
que en muchas ocasiones transforman los hábitos sociales. En el plano empresarial y
profesional los cambios que afectan a las tecnologías y a los procesos productivos
modifican constantemente la gama de conocimientos necesarios para desenvolverse en
la vida profesional. La implantación de innovaciones tecnológicas, especialmente a
partir
de la introducción de la informática y de las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación han producido una serie de cambios en los puestos de trabajo que
tradicionalmente se venían ejerciendo. Hoy en día la competitividad de las empresas no
se basa únicamente en la inversión en tecnologías, sino también, en el factor humano,
en la calidad e iniciativa de los recursos humanos de la empresa, saliendo esto último lo
más difícil de lograr, centrando la gestión en el individuo como parte fundamental e
indispensable de la organización.

El presente documento técnico tiene como objeto ofrecer los lineamientos generales
mínimos para la evaluación, intervención y seguimiento permanente de factores de
riesgo psicosocial en el ámbito laboral. Hablar de lineamientos técnicos mínimos implica
que son estos los aspectos que toda empresa debe comprometerse a llevar a cabo en
aras de controlar intervenir y prevenir todas aquellas patologías relacionadas con el
estrés de origen laboral y los riesgos psicosociales en general.

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El riesgo psicosocial perjudica la salud de los trabajadores de las organizaciones,

causando estrés y a largo plazo enfermedades cardiovasculares, respiratorias,
inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, músculo esquelético
y mental, son consecuencia de unas malas condiciones de trabajo, concretamente de
una deficiente organización del trabajo. El estrés, el acoso y el malestar físico y psíquico
que sufren muchos trabajadores y trabajadoras son resultado de una mala organización
del trabajo y no de un problema individual, de personalidad o que responda a
circunstancias personales o familiares, esta es la razón con la implementación de un
programa de prevención sobre el riesgo psicosocial esperamos lograr intervenir de
manera positiva y eficaz este riesgo con la finalidad de intervenir y generar estrategias
de control del mismo en la población laboral.
3. JUSTIFICACION

Cuando las condiciones de trabajo no son las adecuadas, se favorecen los riesgos psicosociales
y aparecen alteraciones que podemos encuadrar en estrés laboral, síndrome de burnout o
síndrome de quemarse por el trabajo y acoso laboral o mobbing. También, se podría dar un
paso más en el diagnóstico diferencial del estrés laboral y señalar como estrés de rol, al
producido exclusivamente por la ambigüedad de rol o el conflicto de rol en puestos de trabajo
sin contacto directo con personas y por la sobrecarga de rol (Miles y Perreault, 1976; Mansilla
Izquierdo, 2006).
Aunque el efecto de la interacción entre la persona y sus condiciones de trabajo no se traduce
inmediatamente en alteraciones de la salud, si la situación problemática se cronifica, las
consecuencias pueden llegar a expresarse como: trastornos cardiovasculares, trastornos
músculo esqueléticos, trastornos respiratorios, trastornos gastrointestinales, trastornos
dermatológicos y como trastornos mentales y del comportamiento. Razón por la que se hace
evidente la necesidad de implementar un programa de vigilancia y prevención del riesgo
psicosocial en , ya que en la organización la integridad física y mental de los trabajadores
constituye uno de los estándares más importantes de calidad.

4. OBJETIVOS

4.1 Objetivo General

Implementar un sistema de vigilancia epidemiológica que permita identificar, evaluar, y realizar
seguimiento a los factores de riesgo psicosocial, con el fin de proponer intervenciones que
permitan prevenir, minimizar y/o Controlar el nivel de exposición y las consecuencias negativas
en la salud física y mental de los trabajadores y en su desempeño laboral.

4.2 Objetivos Específicos

• Identificar y evaluar los factores de riesgo psicosocial de los trabajadores,
derivados de las condiciones intralaborales, extralaborales y las variables
individuales.
• Determinar los efectos de los factores de riesgo psicosocial sobre la salud de los
trabajadores (Sintomatología de estrés).
• Establecer los Dominios/o Dimensiones que requieren una intervención Prioritaria.
• Implementar estrategias de prevención, Intervención y control pertinentes
enmarcadas dentro de un plan de acción, Con el fin de minimizar y controlar el
nivel de exposición a los factores de riesgo psicosocial para un ambiente laboral
sano que promueva la productividad y felicidad laboral.
• Definir Indicadores para evaluar la gestión y el impacto que se logre en la salud
de los trabajadores objeto del SVE.
Alcance
Este sistema de vigilancia Epidemiológica llegará hasta la ejecución y evaluación de las
acciones de control necesarias para disminuir el efecto negativo de los factores de
riesgo psicosocial sobre la población de los trabajadores perteneciente a la empresa
EMPRESA.

5. DOCUMENTOS REFERENCIALES

Ley 1010 de 2006; por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y
sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de
trabajo.

Ley 1090 de 2006; por la cual se reglamenta el ejercicio de la profesión de Psicología, se

dicta el Código Deontológico y Bioético y otras disposiciones.

Resolución 1016/89, art. 10; mediante la cual, los subprogramas de Medicina Preventiva
y del Trabajo, tienen como finalidad principal la promoción, prevención y control de la
salud del trabajador, protegiéndolo de los factores de riesgo ocupacionales, ubicándolo
en un sitio de trabajo acorde con sus condiciones psicofisiológicas y manteniéndolo en
aptitud de producción de trabajo.

Resolución 2646 de 2008; por la cual se establecen disposiciones y se definen

responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y
monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y
para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.

Decreto 614/1984, art. 2 literal c; mediante el cual se protege a la persona contra los
riesgos relacionados con agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales,
mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral que puedan afectar la
salud individual o colectiva en los lugares de trabajo

Decreto 2566/2009, art. 1 numeral 42; por el cual se adopta la Tabla de Enfermedades
Profesionales. Y refiere las Patologías causadas por estrés en el trabajo:
Trabajos con sobrecarga cuantitativa, demasiado trabajo en relación con el tiempo para
ejecutarlo, trabajo repetitivo combinado con sobrecarga de trabajo. Trabajos con
técnicas de producción en masa, repetitivo o monótono o combinado con ritmo o control
impuesto por la máquina. Trabajos por turnos, nocturno y trabajos con estresantes
físicos con efectos psicosociales, que produzcan estados de ansiedad y depresión,
Infarto del miocardio y otras urgencias cardiovasculares, Hipertensión arterial,
Enfermedad acido péptica severa o Colon irritable.

Decreto ley 1295/94; Por el cual se determina la organización y administración del

Sistema General de Riesgos Profesionales.

Decreto 1477 de 2014.

Por el cual se expide la tabla de enfermedades laborales. Que tendrá doble entrada:
agentes de riesgo, para facilitar la adquisición de enfermedades en las actividades
laborales y grupos de enfermedades, para el diagnóstico médico en los trabajadores
afectados.
El grupo de enfermedades que se menciona en este decreto relacionadas con agentes
psicosociales son:Transtornos psicóticos agudos y transitorios,depresión,episodios
depresivos, trastornos de pánico, trastorno de ansiedad generalizada, trastorno mixto
ansioso,depresivo,reacciones a estrés grave, trastornos de adaptación, trastornos
adaptativos con humor ansioso, con humor depresivo, con humor mixto, con
alteraciones del comportamiento o mixto y del comportamiento, hipertensión arterial
secundaria, angina de pecho, cardiopatía isquémica, infarto agudo de Miocardio,
enfermedades cerebro vasculares, encefalopatía hipertensiva, ataqué isquémico
cerebral transitorio sin especificar, úlcera gástrica, úlcera duodenal, úlcera péptica de
sitio no especificado, úlcera gastroyeyunal.

7. GENERALIDADES DEL RIESGO PSICOSOCIAL

Los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos como toda condición que
experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la
sociedad que le rodea, por lo tanto, no se constituye en un riesgo sino hasta el
momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando
desequilibran su relación con el trabajo o con el entorno. (G. Villalobos, 1999). Hans
Selye plantea la idea del síndrome general de adaptación para referirse al estrés,
definiéndolo como "la respuesta no específica del organismo frente a toda demanda a la
cual se encuentra sometido". El empleó el término inglés stress (esfuerzo, tensión)
que era aplicado a la
física de materiales, para cualificar al conjunto de reacciones de adaptación que
manifiesta el organismo, las cuales pueden tener consecuencias positivas (mantenerse
vivo), o negativas si nuestra reacción demasiado intensa o prolongada en el tiempo
resulta nociva para nuestra salud.

FACTORES PSICOLÓGICOS
Muchas personas manifiestan algias musculares, no existiendo causales orgánicas, ni
muchas veces factores de riesgo relacionados. Se presenta como elemento básico
caracterizado la ‘tensión’ o ‘ansiedad’, que asienta su base en masas musculares,
comprimiéndolas o presionándolas y produciendo dolor, por lo tanto es conveniente
manejar y controlar el estrés emocional. Toda columna tensa provoca dolor.

El estrés laboral se ha visto relacionado con la producción de espasmos musculares y

experiencia de dolor, particularmente asociado con el aumento de frecuencia del dolor
lumbar en la población trabajadora expuesta. Igualmente, los tipos de contratación
laboral (temporales o sub-contratación), marcan características en la estabilidad
emocional del individuo en su trabajo, lo cual repercute directamente en su bienestar.

La enfermedad ocupacional más representativa en nuestros días es el estrés

ocupacional. Estudios e investigaciones muestran que en los países desarrollados
parece estar dándose un relativo estancamiento de la incidencia de riesgos laborales
tradicionales (accidentes de trabajo y enfermedades específicas o monocausales),
mientras que asciende la prevalecía de enfermedades multicausales relacionadas con
el trabajo y en particular los síntomas asociados al estrés. El estrés del trabajo se ha
convertido en una de las principales causas de incapacidad laboral en Norteamérica y
Europa.

7.1 Consecuencias del estrés en el individuo

Los efectos y consecuencias del estrés ocupacional son diversos y numerosos. Algunas
consecuencias pueden ser primarias y directas y otras, la mayoría, pueden ser
indirectas y constituir efectos secundarios o terciarios. Una taxonomía de las
consecuencias del estrés seria:

• Efectos subjetivos: ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión fatiga,

frustración culpabilidad, vergüenza, irritabilidad y mal humor, baja autoestima,
amenaza, tensión, nerviosismo y soledad.
• Efectos conductuales: propensión a sufrir accidentes, drogadicción, arranques
emocionales, excesiva ingestión de alimentos o pérdida del apetito, consumo
excesivo de alcohol o tabaco, excitabilidad, conducta impulsiva, habla afectada, risa
nerviosa, inquietud y temblor.
• Efectos cognoscitivos: incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos
frecuentes, hipersensibilidad a la crítica y bloqueo mental.
• Efectos fisiológicos: aumento de las catecolaminas y corticoide en sangre y orina,
aumento de la glucosa en sangre, aumento de la frecuencia cardiaca y de la tensión
arterial, resecada de las mucosas, sudoración, disnea, entumecimiento y escozor de
las extremidades.
• Efectos organizacionales: ausentismo, relaciones laborales pobre y baja
productividad, alto índice de accidentes y de rotación de personal, clima
organizacional pobre, antagonismo e insatisfacción en el trabajo.

7.2 Estrés y condiciones de trabajo

Se entiende por estresores un conjunto de situaciones físicas y/o psicosociales de

carácter estimulativas que se dan en el trabajo y que producen tensión y otros
resultados desagradables para la persona. Son elementos recurrentes de carácter
estimulativo (sensorial o intrapsiquico) ante las cuales las personas suelen experimentar
estrés y consecuencias negativas. En base a ésta definición "cualquier aspecto del
funcionamiento organizacional relacionados con resultados conductuales negativos o
indeseables se corresponderá con un estresor. El estresor depende de:

• La valoración que la persona hace de la situación.

• Vulnerabilidad al estresor y características individuales
• Las estrategias de afrontamiento disponibles a nivel individual, grupal, organizacional.

Una conceptualización más operacional de los estresores seria: la especificidad del

momento en que se desencadena, la duración, la frecuencia o repetición y la intensidad
del estímulo agresor.

Son múltiples los factores estresantes existentes en el medio laboral; éstos comprenden
aspectos físicos (Biomecánicos, medio ambiente de trabajo), de la organización y
contenido del trabajo y los inherentes a las relaciones interpersonales de trabajo. Son
características nocivas de la organización del trabajo, que podemos identificar a través
de cuatro dimensiones:
1. Exceso de exigencias psicológicas: cuando hay que trabajar rápido o de forma
irregular, cuando el trabajo requiere que escondamos los sentimientos, callarse la
opinión, tomar decisiones difíciles y de forma rápida.

2. Falta de influencia y de desarrollo: cuando no tenemos margen de autonomía en

la forma de realizar nuestras tareas, cuando el trabajo no da posibilidades para aplicar
nuestras habilidades y conocimientos o carece de sentido para nosotros, cuando no
podemos adaptar el horario a las necesidades familiares, o no podemos decidir cuándo
se hace un descanso.

3. Falta de apoyo y de calidad de liderazgo: cuando hay que trabajar aislado, sin
apoyo de los superiores o compañeros y compañeras en la realización del trabajo, con
las tareas mal definidas o sin la información adecuada y a tiempo.

4. Escasas compensaciones: cuando se falta al respeto, se provoca la inseguridad

contractual, se dan cambios de puesto o servicio contra nuestra voluntad, se da un trato
injusto, o no se reconoce el trabajo, el salario es muy bajo, etc.

5. La doble presencia: el trabajo doméstico y familiar supone exigencias cotidianas

que deben asumirse de forma simultánea a las del trabajo remunerado. La organización
del trabajo en la empresa puede impedir la compatibilidad de ambos trabajos, a pesar
de disponer de herramientas y normativa para la conciliación de la vida laboral y
familiar. Las mujeres siguen realizando y responsabilizándose del trabajo doméstico y
familiar, por lo que la doble presencia es más prevalente entre el colectivo de mujeres.

8. EVALUACIÓN DEL RIESGO PSICOSOCIAL

Toda evaluación consta de los siguientes elementos:

• Identificación de los riesgos y de los trabajadores expuestos a ellos.

• Valoración cualitativa y/o cuantitativa del riesgo.
• Determinación de la necesidad de evitar, controlar, reducir o eliminar el riesgo.

La evaluación de riesgo debe plantearse como un proceso que consta de dos fases:
Una primera de evaluación global de todos aquellos riesgos conocidos cuyas medidas
de control pueden determinarse de inmediato y comprobarse con finalidad y, en caso
necesario, una segunda de evaluación específica y pormenorizada de aquellos riesgos
que requieren un estudio más detallado. Por esto se hace necesaria la medición de los
factores de riesgo para lo que disponemos de una metodología de clasificación
dependiendo de la fuente que los está originando:

1. Ambiente físico. Es decir, ruido, vibraciones, temperatura, condiciones de

higiene, radiaciones, condiciones climáticas del puesto de trabajo, disponibilidad y
disposición de espacio para el trabajo.

2. Contenido de la Tarea: Se refiere al nivel de valoración social o clasificación de la

tarea por el grupo de trabajo de la empresa y por el que ejerce la tarea en sí.

• Trabajo repetitivo o en cadena: Es una actividad con un ciclo corto, que conlleva
una gran repetición de secuencias gestuales y funciones mentales siempre idénticas.
Ello supone para el trabajo un automatismo de ejecución que provoca fatiga y
monotonía en el trabajo, igualmente se encuentra altamente relacionado con accidentes
de trabajo.

• Ambigüedad del Rol: Es la falta de claridad en las funciones desempeñadas por

el trabajador, dada por la no identificación del alcance y los límites del cargo, en toda la
medida en que una persona conoce claramente el papel que desempeña en la empresa
es consciente de sus responsabilidades y objetivos genera control frente a las
demandas del cargo que le brinda seguridad, tranquilidad y apego a la empresa.

• Conflicto de rol, es la resistencia del sujeto a hacer algo que se le pide, por estar
en contra de sus valores o por considerar que no corresponde a su rol. Se produce
cuando los miembros del conjunto de rol envían a la persona todas las demandas y
expectativas incompatibles se da una situación estresora del conflicto de rol.

• Responsabilidad elevada: Es el grado de implicación del trabajador en relación

con las personas, el producto y el equipo de trabajo, que se convierte en una obligación
para el trabajador, dada por actividades de su trabajo.

• Innovación tecnológica: Es el proveniente de las nuevas tecnologías y aspectos

organizacionales, y la falta de apoyo para el aprendizaje y recualificación profesional.
La incorporación de nuevas tecnologías representa un factor de riesgo profesional, y su
falta de control por los trabajadores y trabajadoras, que lo perciben como amenazante,
generan situaciones de ansiedad, estrés y disminución de eficiencia.
• Relaciones Interpersonales: Son las interacciones formales e informales
existentes entre los miembros de una empresa. El tipo y de calidad de relaciones con
los superiores, compañeros y subordinados, así como con proveedores y/o usuarios.

3. Comunicación formal e informal: Es la posibilidad de que se generen relaciones

interpersonales durante el tiempo de trabajo, tendentes a favorecer los contactos, a
reducir el aislamiento del trabajador en su puesto o permitir la ejecución de un trabajo.
Estas son:

• Relaciones jerárquicas: Se trata de las diferentes interrelaciones trabajador

superior, trabajador subalterno necesarias para el correcto desempeño de la empresa.

• Relaciones cooperativas: Es decir espontáneas, posibilitadas por el lugar y en

función de la actividad la localización y del ambiente.

• Relaciones funcionales: Entendidas como las diferentes relaciones que se

establecen para el desarrollo de las tareas.

• Participación: Es el grado de implicación de los trabajadores en la toma de

decisiones frente a las alternativas que les involucren.

• Relaciones basadas en conductas de hostigamiento psicológico o acoso moral

(mobbing), que implican una comunicación hostil y moral dirigida de manera sistemática
por una o varias personas, casi siempre contra una persona que se siente acorralada
en una posición débil y a la defensiva.

• Sentimientos de pertenencia: Algunas veces la elevada rotación en la tarea

genera un sentimiento de falta de pertenencia que se puede traducir en una falta de
interés en el trabajo a realizar y una mera identificación con la organización.

4. Cohesión y conflicto grupal: La falta de apoyo por parte del grupo, como los conflictos
intergrupales pueden generar un alto grado de irregularidad, ansiedad y absentismo
laboral como manera de abordar el conflicto.

5. Estados directivos:
• Trabajador nocturno o por turno: Relacionados directamente con las implicaciones de
las jornadas de trabajo sobre el trabajador, tanto en el ámbito fisiológico, como
psicológico o emocional.

• Ritmo de trabajo elevado: Es la exigencia de una velocidad o rapidez excesiva en las

tareas de los trabajadores, la cual está determinada por las máquinas, la cadena de
producción y la inexistencia de la autonomía del trabajador para modificar en el
tiempo su velocidad de trabajo sin perjudicar la producción.
• Horas extras: Es la necesidad de desarrollar tareas en el tiempo adicional a la
jornada laboral establecida.

• Gestión de Personal: Estrategias de gestión de los Recursos Humanos en la empresa.

• Evaluación del desempeño: Es el proceso mediante el cual se identifica el

cumplimiento o no de las tareas u objetivos propuestos para cada funcionario y
donde se hace el reconocimiento de la labor realizada por el trabajador.

• Planes de socialización: Es el proceso que tiene como objetivo facilitar el ajuste de

un trabajador o trabajadora a la empresa y a la labor a desempeñar.

• Formación: Son las herramientas que se le brinda a los trabajadores para el

crecimiento personal y profesional dentro de la organización.

• Políticas de ascensos y de desarrollo de la carrera profesional: Son todas aquellas

estrategias adoptadas formalmente por la organización para garantizar la promoción
profesional del empleado y su carrera dentro de la empresa.

• Estabilidad laboral: Son las garantías que ofrece la empresa de permanencia en la

organización al trabajador cuando este es eficiente en su trabajo.

• Remuneración: Es el reconocimiento económico acorde con la labor desarrollada por

el trabajador.

6. Estructura y Clima organizacional. Es posible distinguir los siguientes estresores:

El trato de liderazgo de la duración. Falta de participación en los procesos de tomo de
decisiones. Sentirse externo en la propia organización. Falta de autonomía en el
trabajo. Estrecha supervisión del trabajo.
7. Relaciones Trabajo – Familia: Un aspecto frecuente citado por los expertos es la
necesidad de conseguir un equilibrio entre la vida del trabajo y la vida fuera del mismo.
Guteck y otros en 1998 han señalado tres procesos por los cuales la experiencia y los
acontecimientos externos al trabajo pueden influir sobre las experiencias del estrés
laborar:

• Procesos relacionados con el rol. Se puede hablar de conflicto de rol cuando resulta
incompatible el desempeño del rol laboral y el rol familiar, por la acumulación de roles
supone sin embargo que la persona al desempeñar diferentes roles incrementa sus
oportunidades de interacción social, de desarrollo personal y de autoestima.

• Procesos de socialización, ocurre cuando los valores, actitudes y habilidades

adquiridos en la familia influyen en los comportamientos y actitudes de las personas
en el trabajo y viceversa.

Existen por tanto un conjunto de estresores dentro del ámbito familiar que pueden influir
sobre el trabajo. Podemos distinguir los siguientes:

• Eventos normativos que se producen a lo largo del ciclo vital familiar.

• Eventos ocasiones importantes. Estos eventos suelen producir un nivel de estrés

superior a los anteriores (muerte de un hijo o enfermedad grave, separación de la
pareja o fallecimiento de ésta Estos estresores que en un principio son eventuales
se pueden convertir en crónicos.

• Estresores crónicos. Familiares que tienen que ver con el desempeño de roles en la
familia y la existencia de conflictos interpersonales.

• Estrés por las relaciones y conflictos familia-trabajo. Son aquellos estresores donde
el desempeño de determinado rol en el trabajo influye negativamente en el entorno
familiar.

• Estrés cuando los dos miembros de la pareja trabajan, cuando son frecuentes los
conflictos por las interferencias entre el trabajo y la vida en común.

La incidencia de los factores de riesgo psicosocial se ve reflejada de diversa maneras,

es por ello necesario contar con información que se encuentre en los departamentos de
personal o recursos humanos, los índices de ausentismo, los de rotación, número de
accidentes (frecuencia, severidad y causa) y enfermedades profesionales registradas,
porcentaje de incapacidades laborales y su correspondiente causa, registros de
permisos (frecuencia, duración y causa), número de solicitudes de traslados, número y
causa de faltas disciplinarias, frecuencia de robos y actos contra la organización,
quejas, reclamaciones, rumores.

8.1 Factores que originan riesgo psicosocial intralaboral

Contenido del trabajo: • Monótono

• Repetitivo
• Con alta incertidumbre
• Con subestimación de las habilidades
del trabajador
• Con exposición continua al publico
• Alta carga física, mental o psicoafectiva

Horario de trabajo • Trabajo con turnos

• Turnos nocturnos
• Horarios de trabajo inflexibles
• Trabajo en horas impredecibles
• Horarios extensos con poca socialización

Control de la organización Poca participación en la toma de decisiones Falta

Carga laborar y sitio
de trabajo:
Ambiente y equipos:
de control en cuanto a la sobrecarga de trabajo,
turnos etc.
• Sobrecarga o poca carga de trabajo
• Altos niveles de presión por terceros
• Estar sometido constantemente a entregas
con fecha limite
• Equipos inadecuados, o con poco o nada
de mantenimiento
• Condiciones ambientales deficientes: poca
luz, poco espacio, exceso de ruido, etc.
 Cultura y • Pobre comunicación
función • Poco apoyo en la resolución de problemas o
organizacional en el desarrollo personal.
Falta de definición de
los objetivos
organizacionales
Relaciones • Aislamiento físico o social
interpersonal • Mala relación con superiores o compañeros
es de trabajo
• Conflictos interpersonales
• Poco apoyo social
Rol dentro l • Conflictivo
de a • Ambiguo
organización • De manejo del publico
Desarrollo profesional: • Subestimación o sobrestimación del trabajador
• Poca paga
• Incertidumbre en cuanto al trabajo
• Poca valoración del trabajo por la sociedad
Extralaboral • Utilización del tiempo libre
• Tiempo de desplazamiento y medio de
transporte
• Pertenencia a redes de apoyo social
• Características de la vivienda
• Acceso a servicios de salud
Individuales • Características de la personalidad, y estilo
de afrontamiento en la resolución de problemas
• Características sociodemográficas

* Tabla 1. Factores que originan riesgo psicosocial intralaboral

8.2. Identificación y detección

Este proceso permite obtener la información adecuada para guiar y apoyar las
subsecuentes estrategias de reducción del riesgo. En esta etapa se utilizan
herramientas tales como encuestas, informes escritos, discusiones en grupo o
individuales, y métodos observacionales y se debe incluir información sistematizada,
periódica y actualizada de aspectos como condiciones de salud, tomando en cuenta
cada uno de los sistemas corporales. Deber ser evaluado mediante los exámenes
médicos ocupacionales del
programa de salud ocupacional. Igualmente, la ocurrencia de accidentes de trabajo y
enfermedad profesional: mediante instrumentos de notificación, estadísticas de
morbimortalidad por accidente de trabajo, enfermedad profesional y común,
discriminadas por diagnóstico, días de incapacidad médica, ocupación y género,
ausentismo, rotación de personal, rendimiento laboral

La información obtenida durante este proceso debe ser sometida a estricta reserva y
garantizarse por escrito que su uso será única y exclusivamente con fines de la salud
ocupacional. El trabajador debe firmar a su vez el consentimiento informado. La
evaluación de riesgos psicosociales debe realizarse utilizando métodos que apunten al
origen de los problemas (principio de prevención en el origen), es decir, a las
características de la organización del trabajo - y no a las características de las
personas. Para la evaluación de los riesgos psicosociales existen métodos avalados por
estudios científicos y no debe aceptarse cualquier método.

8.3 Batería de Riesgos Psicosociales

La batería de Riesgos Psicosociales (2011) del Ministerio de Protección Social y U.

Javeriana se construyo bajo la definición de factores psicosociales que presenta la
Resolución 2646 de 2008, cuyo texto es el siguiente: Los factores psicosociales
comprenden los aspectos intralaborales, extralaborales o externos a la organización y
las condiciones individuales o características intrínsecas al trabajador, los cuales en una
interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el
desempeño de las personas. Dicha definición permite distinguir tres tipos de
condiciones: intralaborales, extralaborales e individuales.

Respecto a las condiciones extralaborales, comprenden los aspectos del entorno

familiar, social y económico del trabajador. A su vez, abarcan las condiciones del lugar
de vivienda, que pueden influir en la salud y bienestar del individuo. Las dimensiones
extralaborales que se evalúan a través de la batería son Tiempo fuera del trabajo,
Relaciones familiares, Comunicación y relaciones interpersonales, Situación económica
del grupo familiar, Características de la vivienda y de su entorno, Influencia del entorno
extralaboral sobre el trabajo y Desplazamiento vivienda - trabajo - vivienda

Las condiciones individuales aluden a una serie de características propias de cada

trabajador o características sociodemográficas como el sexo, la edad, el estado civil, el
nivel educativo, la ocupación (profesión u oficio), la ciudad o lugar de residencia, la
escala socioeconómica (estrato socioeconómico), el tipo de vivienda y el número de
dependientes. Estas características sociodemográficas pueden modular la percepción y
el efecto de los factores de riesgo intralaborales y extralaborales. Al igual que las
características sociodemográficas, existen unos aspectos ocupacionales de los
trabajadores que también pueden modular los factores psicosociales intra y
extralaborales, tales como la antigüedad en la empresa, el cargo, el tipo de contratación
y la modalidad de pago, entre otras, las cuales se indagan con los instrumentos de la
batería para la evaluación de los factores psicosociales

El alcance de esta batería de instrumentos es el de evaluar los factores de riesgo

psicosociales, entendidos como las. condiciones psicosociales cuya identificación y
evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo. La
aplicación de los instrumentos que conforman la batería permite recolectar los datos
sociodemográficos y ocupacionales de los trabajadores, y establecer la presencia o
ausencia de factores de riesgo psicosocial intra, extralaboral e individual. Así mismo,
cuando aplique, permite determinar el grado de riesgo.

Además, esta batería cuenta con un Cuestionario para la evaluación del Estrés,
construido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y la Universidad Javeriana
(2011). Este cuestionario evalúa sintomatología del estrés a nivel fisiológico, intelectual
y laboral, según la frecuencia de su presencia en los últimos tres meses a la aplicación
del cuestionario, y al igual que el Cuestionario de Riesgos Psicosociales, determina
niveles bajos, medio o altos de riesgo de presencia de estrés.

Las tres condiciones que deben ser contempladas al momento de utilizar cualquiera de
los instrumentos que conforman la presente batería; ellas son:

- Idoneidad de los profesionales que aplican los instrumentos.

- Reserva de la información y consentimiento informado.
- Integridad de los instrumentos aplicados.

DEMANDAS DEL TRABAJO - A continuación, se presentan los hallazgos sobre nivel

de riesgo para las seis dimensiones que conforman las demandas del trabajo, las
cuales son demandas cuantitativas, demandas de carga mental, demandas
emocionales, demandas ambientales y de esfuerzo físico, demandas de la jornada de
trabajo, e influencia del ambiente laboral

De acuerdo con los resultados obtenidos en la Batería de riesgo Psicosocial:

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

✓ Es necesario hacer un seguimiento inicial y prioritario a las personas que puntuaron

altos niveles intralaborales, extralaborales y de estrés; intralaboral y estrés alto;
extralaboral y estrés alto; y estrés alto “11” trabajadores”. Este abordaje puede hacerse
a partir de entrevistas semiestructuradas que permita hacer verificación de condiciones
actuales y tomar medidas de seguimiento de ser necesarias. Se requiere de manera
prioritaria convalidar esta información con datos de condiciones de salud en el que se
establezca un monitoreo permanente de las consecuencias y efectos que esto puede
derivar a nivel individual (enfermedad) y organizacional (accidentalidad, rotación,
ausentismo, clima). Para esto se hace necesario incluir dentro de los programas de
evaluación médica periódica la valoración de los sistemas cardiovascular,
gastrointestinal y mental, de los trabajadores. ✓ A continuación se describen los
factores Demandas del trabajo, identificados por los jefes y colaboradores de Bogotá,
en primera instancia los que aparecen en riesgo muy alto, alto, medio y por último en
riesgo bajo. Demandas ambientales y de esfuerzo físico: Los jefes y colaboradores
consideran que existen condiciones medio ambientales y de esfuerzo físico y/o de su
puesto de trabajo, que pueden afectar su salud. Influencia del trabajo en el entorno
Extra laboral: Los jefes y colaboradores reportan dicha dimensión en riesgo crítico, es
decir consideran que no logran desconectarse de su trabajo aun permaneciendo en su
entorno familiar. Consistencias del rol: El 58%(7) de los jefes indican que las políticas
establecidas por los directivos en ocasiones no son consistentes cuando deben llevarlas
a la práctica; igualmente puede presentarse la situación en Distribución de personas por
nivel de riesgo
% de impacto Distribución de personas por nivel de riesgo % de impacto Muy alto-alto 8
67% 22 43% Medio 3 25% 7 14% Bajo 1 8% 22 43% Muy alto-alto 7 58% 4 20% Medio 0
0% 7 14% Bajo 5 42% 34 66% Muy alto-alto 7 58% NA Medio 3 25% NA Bajo 2 17%
NA Muy alto-alto 8 67% 29 56% Medio 3 25% 5 10% Bajo 1 8% 17 34% FACTOR
PSICOSOCIAL NIVEL DE RIESGO JEFES-BOGOTA COLABORADORES BOGOTA
Demandas de la jornada de trabajo Consistencia del rol Influencia del ambiente laboral
sobre el extralaboral Demandas ambientales y de esfuerzo físico DOCUMENTO
DIAGNOSTICO DE FACTORES PSICOSOCIALES EMPRESA.
SAS FECHA: 28/08/2017 VERSION:1 CODIGO: Pag. 18 de 48 la cual los directivos
presentan dificultades para dar instrucciones a los jefes de tal forma que en ocasiones
son contradictorias
Características de liderazgo: Los jefes reportan que la planeación, delegación de las
actividades, consecución de resultados y solución de problemas, requiere mejorar por
parte de los directivos. E igualmente los colaboradores perciben que los jefes requieren
mejorar en estos aspectos, en este sentido representa riesgo. Relaciones sociales en el
trabajo: Tanto los jefes como colaboradores califican dicha dimensión en riesgo alto y
medio indicando que se requiere fortalecer las relaciones entre jefes, colegas y
directivos de tal forma que se caractericen por la confianza, el trabajo en equipo y la
cohesión.

Demandas cuantitativas: Los jefes y colaboradores de las ciudades, comparten la

opinión que dicha condición se encuentra en riesgo, es decir perciben que tienen mucho
trabajo y deben asumirlo bajo presión del tiempo. Demandas de carga mental: Para los
jefes y colaboradores de las ciudades, reportan en riesgo dicha dimensión indicando
que su labor les demanda alto esfuerzo de concentración, o analisis de información que
deben utilizar de forma simultánea, generando fatiga mental.

Exigencias de responsabilidad: Los jefes perciben que tienen muchas responsabilidades

respecto a manejo de personal, bienes de la empresa, información confidencial, entre
otras, frente a las cuales no se sienten preparados.

Control y autonomía: Los jefes y colaboradores de Bogotá comparten la percepción

acerca que requieren mayor autonomía y control en su trabajo, en cuanto a manejo de
personal a su cargo, así como respecto a la organización de su gestión. Oportunidades
para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos: Los jefes y colaboradores
consideran que la empresa no les brinda la posibilidad de aprender y aplicar sus
conocimientos y probablemente se ve limitada la posibilidad de ascender al interior de la
empresa.

Características de liderazgo: Los jefes reportan que la planeación, delegación de las

actividades, consecución de resultados y solución de problemas, requiere mejorar por
parte de los directivos. E igualmente los colaboradores perciben que los jefes requieren
mejorar en estos aspectos, en este sentido representa riesgo. Relaciones sociales en el
trabajo: Tanto los jefes como colaboradores califican dicha dimensión en riesgo alto y
medio indicando que se requiere fortalecer las relaciones entre jefes, colegas y
directivos de tal forma que se caractericen por la confianza, el trabajo en equipo y la
cohesión
Exigencias de responsabilidad: Los jefes perciben que tienen muchas responsabilidades
respecto a manejo de personal, bienes de la empresa, información confidencial, entre
otras, frente a las cuales no se sienten preparados.

Control y autonomía sobre el trabajo: Los jefes y colaboradores lo identifican en riesgo

crítico y medio, quienes comparten la opinión acerca que requieren mayor en cuanto a
su organización, en los jefes en cuanto al manejo de personal y en su gestión en
general. Capacitación: La mayor proporción de jefes y colaboradores de las ciudades
consideran que requieren capacitaciones que favorezcan su desempeño como su
crecimiento personal.

Retroalimentación del desempeño: Para una gran proporción de los jefes de las
ciudades, dicha condición representa riesgo indicando que no reciben información
oportuna por parte de sus jefes acerca de su desempeño y sobre cómo pueden mejorar
al igual que acerca de sus fortalezas. Mientras que para los colaboradores no
representa riesgo. Características de liderazgo: Para la mayor proporción de los jefes, la
presente dimensión representa riesgo, indicando que los directivos, requieren fortalecer
sus habilidades de planeación, delegación y logran resolver problemas así como la
consecución de resultados. No obstante, la mayor proporción de los colaboradores
consideran que sus jefes cuentan con las habilidades de planeación, delegación,
consecución de resultados y solución de problemas. Relación con los colaboradores:
Los jefes de las ciudades consideran que no cuentan con eficientes equipos de trabajo,
ya que no reciben el apoyo y colaboración que requieren.

Los resultados de los factores extralaborales de la población se presentan a

continuación, y se describen los factores que aparecen en riesgo así como aquellos que
son identificados en riesgo bajo por la población. Situación económica del grupo
familiar: El 62%(39) percibe que los ingresos que recibe el grupo familiar no les permite
cubrir sus necesidades básicas. Características de la vivienda: El 76%(48) del personal
reportan que sus condiciones de vivienda no favorecen el descanso, ni la comodidad.

Desplazamiento vivienda trabajo vivienda: El 76%(48) informa que los desplazamientos

desde su vivienda al trabajo y viceversa, son prolongados e incómodos. Tiempo fuera
del trabajo: El 78%(49) informa que no disponen de tiempo para realizar sus diligencias
personales y para dedicarse en su tiempo libre. Influencia del entorno extralaboral en el
trabajo: El 53%(33) reportan que los problemas de su vida personal y familiar, les afecta
su concentración en el trabajo.

Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que realiza:

Para los jefes la presente dimensión se constituye en riesgo indicando que la empresa
requiere fortalecer el programa de bienestar y sus beneficios para los trabajadores, lo
que redunda en el sentido de orgullo de pertenecer a la empresa, así como en la
percepción de estabilidad laboral. Mientras que para la mayor proporción de
colaboradores no representa riesgo es decir están satisfechos con los beneficios que la
empresa les brinda.

Situación económica del grupo familiar: Dicha dimensión se encuentra distribuida, es

decir el 50%(8) percibe que los ingresos del grupo familiar no les permite cubrir sus
necesidades básicas, no obstante el otro 50%(8) manifiesta que si logran satisfacer sus
necesidades. Desplazamiento vivienda trabajo vivienda: El 82%(13) del personal de las
ciudades manifiestan que los desplazamientos que deben realizar desde su vivienda al
trabajo y viceversa es prolongado, e incómodo, es decir representa riesgo.

A continuación se presentan las conclusiones en las cuales se identifican los factores de

riesgo comunes tanto a los jefes y colaboradores en la empresa GALLICOL SAS en
común de la ciudad de Bogotá, Barranquilla, Bucaramanga y Medellín. Demandas
cuantitativas, el personal reporta que tienen bastante trabajo y deben asumirlo bajo
presión del tiempo, en este sentido probablemente se limite el tiempo de pausas
durante la jornada. Demandas de carga mental, indicando que los trabajadores poseen
altas exigencias de concentración, análisis simultáneo de información en su labor y que
puede contrarrestarse con pausas activas y psicológicas, de lo contrario, puede generar
fatiga mental. Exigencias de responsabilidad, tanto los jefes de Bogotá, como de las
ciudades comparten la opinión en la cual consideran que poseen demasiadas
responsabilidades frente a las cuales requieren entrenamiento. Influencia del entorno
laboral sobre el extralaboral, cuya percepción es compartida tanto por los jefes como
colaboradores de Bogotá y las ciudades, indicando que no logran desconectarse de su
trabajo aun cuando permanecen en su entorno familiar. Control y autonomía sobre el
trabajo, la mayor proporción de la población considera que no cuentan con la autonomía
que requieren para el ejercicio de su labor. Características de liderazgo, existe una
percepción compartida por la mayor proporción de la población, quienes indican que los
directivos requieren
Fortalecer la planeación, delegación, así como la consecución de resultados y solución
de problemas. Relaciones sociales en el trabajo, se identifican dificultades en la mayor
proporción del personal indicando que no existe suficiente confianza, comunicación y la
posibilidad de trabajar en equipo se percibe limitada, por lo cual es necesario fortalecer
estos factores. Retroalimentación del desempeño, el personal comparte la opinión
acerca que requieren que se establezca formalmente la posibilidad de informar a los
trabajadores acerca de los aspectos que requieren mejorar de forma permanente así
como sobre sus fortalezas, e igualmente realizar periódicamente la evaluación del
desempeño mediante un método objetivo. Reconocimiento y compensación, la mayor
proporción de la población no se encuentran satisfechos con sus ingresos ya que
perciben que no coinciden con sus esfuerzos, e igualmente consideran que la empresa
requiere fortalecer su sistema de incentivos en el cual se premie y destaque el
reconocimiento el con el fin de motivar a sus colaboradores. Consistencias del rol, esta
dimensión solo es evaluada por los jefes, quienes consideran que la empresa requiere
verificar que la información documentada coincida con los procedimientos que deben
asumir en la práctica los jefes.

Características de la vivienda, en cuanto consideran que las condiciones de su vivienda

no les favorece el descanso ni la comodidad, y las vías se caracterizan por el mal
estado, dicha variable también se encuentra DOCUMENTO DIAGNOSTICO DE
FACTORES PSICOSOCIALES EMPRESA FECHA: 28/08/2017
VERSION:1 CODIGO: Pag. 42 de 48 relacionada con la situación que se evidencia en
la mayoría del personal respecto a que no tienen vivienda propia, en este sentido se
sugiere brindarles información para que puedan acceder a planes de vivienda propia
mediante la caja de compensación familiar.

Desplazamiento vivienda trabajo vivienda, en la cual reportan dificultades para

transportarse, los tiempos de desplazamiento son prolongados, y deben hacerlo
también de forma que no les genera comodidad. Situación económica del grupo
familiar, el personal reporta que los ingresos que recibe el grupo familiar no les alcanza
para satisfacer sus necesidades básicas, esta variable es común tanto a la ciudad de
Bogotá, como en las ciudades.
9. IMPLEMENTACION DEL SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLOGICA
EN RIESGO PSICOSOCIAL
Responsables del sistema de vigilancia

Una vez detectados los factores de riesgo se hace necesario implementar un plan de
acción que debe contar con las siguientes condiciones:

a) Gerencia administrativa, quien asignará el recurso responsable del desarrollo del

programa, participará en el diseño y aplicación de medidas de prevención,
intervención y control de los factores de riesgo psicosocial presentes en la
empresa, y asegurará canales de comunicación para la socialización de los
hallazgos y plan de acción a realizar resultantes del desarrollo de este sistema y
permitirá la verificación y seguimiento que se requiera.

b) Es Responsabilidad de los trabajadores participar activamente en el SVE de

Riesgo psicosocial, informando oportunamente al comité de convivencia laboral o
al área de talento humano, sobre los cambios de condiciones o conductas de
trabajo que pueden generar efectos psicosociales dañinos, aportando
información veraz en las evaluaciones realizadas y las intervenciones definidas
por la empresa. Por otra parte, es responsabilidad de los trabajadores participar
en las actividades realizadas para prevenir e intervenir este riesgo, además de
incorporar es su comportamiento diario dentro de la entidad, las conductas de
autocuidado difundidas en los programas y actividades de capacitaciones.

Compromiso de la gerencia, de los directivos de la empresa, Con el Área de Calidad de

la empresa y de los trabajadores, durante la intervención debe haber participación de
los directamente interesados o afectados priorización de la intervención de los
diferentes factores de riesgo teniendo en cuenta: significancia estadística de los efectos
negativos del factor sobre el trabajador, y aquellos que tengan recomendación por
literatura científica realización de actividades formativas y educativas con los
trabajadores n las intervenciones debe primar el enfoque multidisciplinarias
intervenciones deben estar integradas tanto al programa de salud ocupacional como a
los programas de calidad y mejoramiento continuo realización de programas de crisis,
para eventos agudos.
9.1 Planificación de la actividad preventiva

Las acciones preventivas deben ser realistas, proporcionadas, escalonadas, viables y

adecuadas a los riesgos psicosociales (Meliá Navarro, 2008). Aunque es difícil proponer
medidas de prevención generales, ya que la prevención de los riesgos psicosociales
debe realizarse puntualmente para cada empresa y circunstancias particulares, se
podrían establecer algunas recomendaciones generales como:

• Adecuar la carga y el ritmo de trabajo al trabajador.

• Fomentar la comunicación entre los distintos niveles jerárquicos de la organización.
• Implantar sistemas de resolución de conflictos.
• Favorecer la motivación laboral.
• Facilitar la cohesión del grupo de trabajo, fijando espacios y tiempos de encuentro.
• Potenciar la capacidad y la creatividad de los trabajadores.

Por otro lado, la intervención se basa fundamentalmente en realizar el diagnóstico o

identificación del riesgo en el puesto de trabajo para después proponer las medidas
correctoras pertinentes.

La intervención puede enfocarse sobre el contenido, la naturaleza del trabajo y la

organización o sobre las interacciones entre el trabajador y su medio ambiente o sobre
el trabajador individualmente. Son más recomendables las medidas de carácter global,
organizativas y colectivas que las medidas particulares sobre el trabajador. as
actividades de prevención individual han de ser posteriores o complementarias a las
actividades de prevención organizacional (INSHT, 1994).

Objeto de Vigilancia
• Los factores de riesgo Psicosocial y las reacciones de estrés
• Grupos de Trabajadores en los que se encuentren valoraciones de riesgo
psicosocial y/0 de estrés en nivel alto o muy alto manifestados en síntomas o
patologías asociadas.

Recursos

Recursos Humanos
Gerencia
Jefe de Gestión del Talento Humano
Trabajadores
Población Objeto
Psicólogo Especialista en Gerencia en salud Ocupacional

Financieros
La Empresa debe destinar los recursos financieros dentro del sistema de gestión de
seguridad y salud en el trabajo que sean necesarios acordes con el plan de acción y
según el factor a intervenir.

9. METODOLOGIA

El desarrollo del presente Sistema de vigilancia epidemiológica de Riesgo Psicosocial

estará a cargo del personal del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo de la empresa quienes serán los encargados del aseguramiento y seguimiento
de las actividades del programa, con el apoyo en las diferentes actividades del SVE
dado por parte del asesor designado por la ARL y sus prestadores de servicios
afiliados.

9.2 Niveles de intervención

Las intervenciones que abordan cuestiones psicosociales en el lugar de trabajo se

pueden dividir en tres categorías:

• nivel individual; nivel Grupal

• nivel de la entidad.

Las intervenciones en el nivel de la entidad se ocupan de las causas profundas del

estrés en el trabajo; van dirigidas, por ejemplo, a introducir cambios en la estructura de
la organización o a factores físicos o ambientales. Las intervenciones en el nivel
individual con frecuencia van encaminadas a reducir el estrés entre los que ya
presentan síntomas. Con ellas se pretende incrementar la capacidad del individuo para
hacer frente al estrés, por ejemplo, mediante técnicas de relajación y otras estrategias
de respuesta. En el nivel de interrelación individuo-entidad, las intervenciones podrían
ir encaminadas, por
ejemplo, a mejorar las relaciones entre compañeros de trabajo y con los jefes o a
mejorar la «adaptación de la persona al entorno»

Entre las técnicas metodológicas preventivas e interventiva encontramos las

capacitaciones, de las cuales se tratará con más detalle en el siguiente apartado; otra
técnica es la elaboración de campañas; ya que es una metodología práctica de
intervención sobre problemas específicos de conducta no segura que desean
modificarse en la población buscando generan impacto y recordación sobre cambios
específicos de conducta a los cuales ya se han sensibilizado. Para ésta se requiere del
apoyo logístico y económico de la empresa en el uso de espacios informativos como
carteleras y la impresión del material a exponer.
A Nivel Individual contar son el apoyo de programas especializados como:
Asesorías psicológicas a trabajadores y sus familias.

Procesos de Capacitación orientadas a la identificación de fuentes generadoras de

estrés y fomento de estrategias para su control, especialmente a nivel individual
iniciando por los grupos más vulnerables es recomendable que se realicen cada 8 o
quince días y se realicen evaluaciones para visualizar los cambios .
Diseño de medidas correctivas a nivel individual, grupal y organizacional, más
adelante se presenta una relación de dichas medidas que las empresas pueden
adecuar a sus condiciones. la auditoria o vigilancia de las fuentes de estrés.
Mediante evaluaciones periódicas, aplicación de los sistemas de evaluación cada seis
meses o cada año según sea el caso, exámenes ocupacionales con énfasis en la
detección de síntomas psicosomáticos, emocionales o comportamentales, registros
estadísticos de ausentismo, accidentalidad, rotación de personal para da área.
 INTERVENCION INDIVIDUAL Atención Psicológica individual Atención medica Derivar a EPS

SI Vigilancia y
NpOrevención
Intervención Individuo entidad

CUESTIONARIO INSHT Síntomas activos

Cambios administrativos Terapia Grupal

INTERVENCION ORGANIZACIONAL

10. PROGRAMA DE CAPACITACION

Como ya se estableció, a partir del diagnóstico arrojado por la valoración de factores de

riesgo se establece líneas de trabajo sobre la cual intervenir y/o prevenir según la
priorización de dichos factores. Además de las estipulaciones legales, se sugieren los
siguientes temas a tratar en la etapa interventiva y la población objeto de cada uno:

- Manejo de estrés (todo el personal)

- liderazgo Y Retroalimentación del desempeño (líderes, Gerentes, Coordinadores)
- autocuidado (todo personal especialmente con antecedentes de accidentes)
- manejo relaciones interpersonales
- Trabajo en Equipo (todo el personal)
- hábitos y estilos de vida saludable (uso tiempo libre) (todo el personal)
- comunicación asertiva (todo el personal)
- Libertad Financiera

- Neurocoching de la felicidad y la productividad.

Para el abordaje de las capacitaciones de estos temas, se debe tener en cuenta los
recursos, así como la disponibilidad de tiempo con que pueda contar la organización,
además que para un mayor provecho del tiempo en que se reúna a los grupos
poblacionales, ésta técnica se puede apoyar en el uso de otra metodología como es la
de la elaboración de material comunicativo como folletos que informen sobre puntos
específicos del tema a tratar o tratado en cada charla, e inviten a desarrollar ejercicios
prácticos que se enfoquen a la consecución de consolidar los objetivos de todo el plan
de capacitaciones, ya que éstas se plantean como un proceso global concatenado y no
la mera sumatoria de varias charlas.

Diseñar e implementar programas de bienestar laboral que incluyan la confianza,

remuneración y valoración de los colaboradores. Crear e implementar sistema de
incentivos y motivación intra-organizacionales diferentes al salario, como, por ejemplo:
entradas a cine, bonos o apoyo cursos, etc., que estén relacionados directamente con
las necesidades del individuo.

Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo revisar el

sistema de recompensas de la empresa , Se sugiere el desarrollo de actividades de
convivencia donde se promueva la cultura organizacional de la empresa y sus valores, y
que permita crear lazos fraternales entre los colaboradores además de la identificación
de su misión y visión de vida con los de la organización y de esta manera fortalecer el
compromiso organizacional y el sentido de pertenencia entre los trabajadores. Se
sugiere construir un programa de compensación intangible atado a la evaluación de
desempeño para fortalecer el sentido de autorrealización de los colaboradores, donde
se le otorgue beneficios del tipo no monetario pero que les enorgullezca de la ejecución
de
su labor, como puede ser reconocimientos públicos ejemplo memorandos de
felicitación, por la mejor ejecución de su labor. Se sugiere diseñar e implementar una
campaña en la cual se resalten y refuercen los valores institucionales y se evidencie el
compromiso que tiene la empresa con su recurso humano. Es importante que esta
campaña emplee diferentes canales o estrategias de comunicación y que exista
constancia y continuidad en las actividades que se realicen. El desarrollo de esta
recomendación implica que la organización sensibilice a los colaboradores acerca de
los beneficios que los colaborad para lo cual se puede utilizar estrategias como
carteleras, folletos, vía web y que evidencien como adquirir estos beneficios.
Es importante retomar en las charlas de 5 minutos y lecciones aprendidas, el cambio de
hábitos positivos y manejo del estrés y la cultura de las pausas activas

Realizar un Programa de incentivos , Ya que la Psicóloga de RH, manifiesta que no está

definido, con los programas de bienestar que, en asocio con la caja de compensación,
pueden informar a los colaboradores sobre las oportunidades de subsidios o acceso a la
información que brindan las cajas frente a la compra de vivienda, recreación, turismo y
educación, que les brinde capacitación de cómo manejar productivamente las finanzas
Establecer de forma alineada con el plan de capacitaciones de la empresa, actividades
que trabajen el desarrollo de habilidades de desarrollo personal en los trabajadores
frente a su educación financiera, educación y vida en familia. Se sugiere articular, en lo
posible, a las familias de los trabajadores, dentro de las actividades de Bienestar
propuestas por la empresa, con el fin de generar mayor sentido de pertenencia en el
trabajador y se involucre a la familia dentro del autocuidado del colaborador. A nivel de
estrés Se sugiere, si existen, continuar con las actividades de promoción y promoción.

11. EVALUACIÓN PVE

La información se llevará trimestralmente por medio de indicadores.

La Evaluación del programa se realizará Anualmente realizando análisis con la
información obtenida del año inmediatamente anterior a fin de evaluar efectividad e
impacto de las intervenciones y seguimiento.
Se realizará evaluación mediante los diagnósticos de salud en exámenes periódicos, a
fin de determinar incidencia y prevalencia de enfermedades generadas por el Estrés, de
igual manera al examinar el índice de accidentalidad en este año da 0.
Las Capacitaciones serán 1 o 2 mensualmente en donde sean más un proceso que una
simple capacitación en donde se articule con la semana de la salud y jornadas por
ejemplo jornada contra la rabia y lo negativo.

INDICADORES DE SEGUIMIENTO

Los indicadores de seguimiento se verán reflejados en la reducción de accidentes e

incidentes de trabajo, aumento en la producción, bienestar en el ámbito laboral y la
presencia del sentido de pertenencia de los trabajadores con la organización.

INDICE DE COBERTURA: Establecido para cada sede, línea de servicio y consolidado,

realizadas en ‘’X’’ periodo de tiempo.

Índice de cobertura:

IC: N. total de personal capacitado por periodo X 100

N. total de personas por periodo
Indicador de Eficiencia:

EF: N. de trabajadores intervenidos X 100

N. total de trabajadores

INDICES DE RESULTADO: INCIDENCIA Y PREVALENCIA (CASOS NUEVOS Y

CASOS HISTORICOS): establecido para cada línea de servicio y consolidado.

ICN = Nº Casos nuevos presentados en “x” periodo tiempo X100

Nº trabajadores expuestos al riesgo en ‘’X’’ periodo tiempo

ICH = Nº casos históricos presentados en “x” periodo tiempo x 100

Nº de trabajadores expuestos al riesgo en ‘’X’’ periodo tiempo

Este indicador permite medir los resultados globales del programa de vigilancia
epidemiológica y direccionar tanto los objetivos como las metas

INDICE DE CUMPLIMIENTO DE ACTIVIDADES

ICA = Nº actividades ejecutadas programadas en “x” periodo de tiempo X 100

Nº de actividades programadas en “x” periodo de tiempo X 100

12. CONCLUSIONES
El diagnóstico de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo y su incidencia en la
salud, satisfacción y resultados del trabajador requiere de diferentes métodos de
medición e investigación, los cuales deben brindar información que sirva de base para
la identificación de los factores problemáticos y el establecimiento de las medidas de
control y estrategias de prevención.
Se logro Valorar los factores de riesgo Psicosocial implicados en la aparición de
enfermedades para clasificarlos sin riesgo, bajo riesgo, riesgo moderado, riesgo alto y
riesgo crítico.

La revisión anterior resalta la importancia de establecer un programa de prevención y

manejo del estrés con el objetivo de reducir y controlar la incidencia y prevalecía de los
casos de estrés ocupacional detectados en la población trabajadora, causados por la
exposición parcial o permanente a los factores de riesgo psicosocial presentes en
contexto laboral con el objetivo de garantizar con ello la disminución de los índices de
accidentalidad, ausentismo, rotación y los altos costos para las empresas, además de
incrementar el sentido de pertenencia, compromiso, la productividad y el cumplimiento
de los objetivos de la organización.

Cumplir con los programas de capacitación descritos en el programa brindaran

herramientas sólidas para el manejo del riesgo psicosocial en el personal administrativo
y operativo de la organización, lo cual, sumado a la intervención individual, cubre en su
totalidad los aspectos desencadenantes del riesgo psicosocial, como lo son los factores
propios del ambiente laboral y los factores individuales.
El programa de Vigilancia epidemiológica de Riesgo psicosocial teniendo en cuenta en el cuadro siguiente El
cronograma de Actividades y las recomendaciones se desarrollará en las siguientes fases así:

CICLO PHVA

36
13. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES Y RECOMENDACIONES

A continuación, se mostrará el cronograma de actividades propuestas, el cual se debe ajustar al sistema de gestión y las
necesidades de la empresa, más que capacitaciones se busca generar procesos que inviten a la empresa a generar cambios
significativos y a cambiar las creencias y percepciones con respecto a lo positivo de la organización.
Dichos procesos tienen que ver con desarrollar habilidades para construir una empresa saludable que aporte a la felicidad de
los trabajadores y por su puesto a la salud.

Objetivos Actividades propuestas Recursos Fechas Tiempo Responsabl

Específicos e

Evaluar niveles de Aplicación de instrumentos para Prueba 28/08/2017 Psicólogo

Con
psicotécnica, licencia en
riesgo: psicosocial el diagnóstico de las disponibilidad Salud y
condiciones
seguridad
de
intralaborales, de riesgo psicosocial al interior tiempo para su
extra de
laborales e la empresa. correspondiente
Aplicación de la Batería de aplicación,
Riesgo calificación
Psicosocial y análisis.
individuales Ejecución de la metodología de Observaciones Junio de 2018 2 horas Recurs
que afecten grupos focales para identificar participativas, os
directamente los grupos de mayor análisis y evaluación Human
el vulnerabilidad. Y conocer de de la os
desenvolvimiento manera cualitativa los factores implementación de la
en el que inciden en los puntos metodología.
ambiente críticos arrojados en la batería
laboral de la de
empresa. Riesgo Psicosocial
Con apoyo de la información Resultados de Junio de 2018 Recurs
sobre “clima laboral” orientar el clima laboral os
diagnóstico preciso de la Resultados human
empresa relacionado con los os
riesgos psicosociales de diagnóstico
psicolaboral y estrés.
Intervenir Establecer elementos de Video Beem, Junio , 2018
individual o capacitación en el “manejo de espacios físicos, y
estrés”, para los diferentes recursos en general
grupalmente grupos laborales que se tengan dependiendo de las
según lo designe organizados. características de
el diagnóstico de cada actividad.
riesgos Realizar campañas Carteleras, Folletos, Julio de 2018 Calidad y
de volantes, recursos
psicosociales y
sensibilización y herramientas humanos
valoraciones
de correos electrónicos,
Artículos,

individuales de manejo y auto aprendizaje para boletines, revistas y

nivel de estrés. combatir el estrés. demás medios de
comunicaciones
internas en la
empresa.
Realizar una campaña en la
cual se resalten y refuercen los
valores
institucionales, Logos.
 Realizar grupos de trabajo que Video beam, Junio de
permitan afrontar de manera espacios físicos, y 2018
colectiva los factores en riesgo recursos en general Prioritaria
a intervenir. En el caso del dependiendo de las
factor de riesgo en “Liderazgo características de
y Relaciones sociales en el cada actividad.
trabajo”, se propone el tema
de: “Coaching” para el
adecuado direccionamiento de
los mandos altos y medios.
Fortalecer Retroalimentación Y
Comunicación Asertiva
(Líderes, Directivos)
Hacer Si se considera necesario por Psicólogo calificado A considerar Psicólogo
seguimiento parte de los profesionales y la para la intervención, clínico
pertinente a empresa, realizar espacios externo
casos especiales un
con el objetivo de acompañamiento individual a físicos
reducir índice de los casos particulares que necesarios
incapacidades y necesiten una mayor
accidentes orientación en los factores de para mantener la
riesgo altos. reserva, y demás
de Realizar Asesorías recursos que se
trabajo psicológicas a trabajadores y requieran para la
sus familias para casos de actividad.
por estrés, Depresión y/o o
ausencia ansiedad
Realizar actividades de Personal calificado A considerar Recurs y
de concentración. motivación para con el para la intervención, os
personal de la forma que espacios Human
permita establecer elementos os
de físicos calidad
necesarios

para mantener la
reserva, y
 protección para la población en demás recursos que
riesgo. se requieran para la
actividad.
Establecer un programa de
recompensas e incentivos
laborales y socializar los
incentivos ya existentes.

Video Beem
espacios físicos, y
Realizar Jornadas de salud en recursos en general
donde se realice un proceso de dependiendo de las
crecimiento personal y de características de
formación. cada actividad.
Jornada de Vacunación contra
la rabia y el negativismo.

Realizar Actividades como

Implementar Hábitos
saludables

Implementar un programa
de Autocuidado y
Autoestima
Capacitar a todo Realizar capacitación sobre Video Beem Julio de 2018 Dos horas ARl
el personal en “manejo de estrés” para todo el espacios físicos, y
temas puntuales personal. recursos en general
para una mejora Realizar capacitación sobre dependiendo de las Julio de 2018 Dos horas ARl
notoria en el “Relaciones interpersonales y características de
ambiente laboral. ambiente adecuado de trabajo” cada actividad.
para todo el personal.
Realizar capacitación Julio de 2018 Dos horas ARl
sobre
“comunicación asertiva Y
Liderazgo para todo el personal.
Realizar Asesorías Todo el año Psicólogo
psicológicas a trabajadores y Clínico
sus familias para casos de particular
estrés, Depresión y/o o
ansiedad.
Video beam,
Realizar capacitación espacios físicos, y Junio de 2018 Arl y/ O
sobre Resolución recursos en general Conferenci
de conflictos sta en Pnl
dependiendo de las Y
características de Coach.
cada actividad
-
Realizar una capacitación sobre
Neurooching de la Felicidad y el
cambio empresarial
14 BIBLIOGRAFÍA

IVANCEVICH, J.M. Estrés y trabajo. Trillas. (1985)

KAVASEK, R.A. Job demonds, job decisions latitude and mental strain, implications for job
redesign "Administrative Science Quarterly, 24, 285-308. (1979)

PEIRO, J.M. y PUERTO, F. Tratado de Psicología del trabajo. 2 volúmenes. Editorial Síntesis.
(1994)

VILLALOBOS Fajardo, G.H. Identificación y Evaluación de los factores de riesgo Psicosocial

32vo
Congreso de Seguridad Integral, Higiene y Medicina del Trabajo Consejo Colombiano de
Seguridad. (1999)

OIT Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo, Capitulo 34, (Factores Psicosociales y de

Organización, Capitulo 5 Salud Mental.

MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL Y U. JAVERIANA, Batería de instrumentos para la

evaluación de riesgos psicosociales. Bogotá, 2010.

42
15. ANEXOS

GRUPO FOCAL
RIESGO PSICOSOCIAL
PARA LIDERES
Fecha.15 de febrero de 2018

Grupos focales:
Este método de indagación se fundamenta en la recolección de información cualitativa
con un grupo representativo de una población. El objetivo de los grupos focales es
conocer y comprender las creencias, percepciones, actitudes y en general, el saber
cultural de una comunidad o población frente a un aspecto particular, (Bonilla-Castro y
Rodríguez Sehk, 1995), que para el caso se refiere a los factores psicosociales. Con el
grupo focal se someten a discusión temas que “focalizan” al grupo en la identificación
de factores psicosociales (tanto protectores, como de riesgo) y/o los efectos de los
factores de riesgo en los grupos y en la organización. También sirven para recolectar
información acerca de posibles formas de intervención de los factores psicosociales.
PREGUNTAS ORIENTADORAS

1) ¿De qué manera ejerce su liderazgo con los colaboradores?

2) ¿Cómo realiza usted la retroalimentación periódica con sus colaboradores?
3) De qué manera logra Equilibrar usted el trabajo y su vida familiar y personal 4)
Que estrategias utiliza para manejar el Estrés 5) ¿Como promueve el trabajo en
equipo?
6) ¿Cómo se podría mejorar el clima organizacional y trabajo en equipo?
7) En el momento estas presentando alguno de estos síntomas de estrés -Gastritis
-Colón Irritable
- Ansiedad
-Depresión
-Problemas de tensión Muscular.
 ANEXOS

GRUPO FOCAL RIESGO PSICOSOCIAL COMITÉ DE CONVIVENCIA y OPERARIOS

Fecha. 15 de febrero de 2018

Grupos focales:

Este método de indagación se fundamenta en la recolección de información cualitativa

con un grupo representativo de una población. El objetivo de los grupos focales es
conocer y comprender las creencias, percepciones, actitudes y en general, el saber
cultural de una comunidad o población frente a un aspecto particular, (Bonilla-Castro y
Rodríguez Sehk, 1995), que para el caso se refiere a los factores psicosociales. Con el
grupo focal se someten a discusión temas que “focalizan” al grupo en la identificación
de factores psicosociales (tanto protectores, como de riesgo) y/o los efectos de los
factores de riesgo en los grupos y en la organización. También sirven para recolectar
información acerca de posibles formas de intervención de los factores psicosociales.
PREGUNTAS ORIENTADORAS

1) ¿Cómo se realiza la socialización del desempeño de ustedes como

Colaboradores?
2) ¿Qué tipos de Incentivos se dan en la empresa? por ejemplo, memorando de
felicitación, El trabajador del mes…
3) ¿Como se percibe en general la relación entre los compañeros?
4) ¿Cómo se podría mejorar el clima organizacional y trabajo en equipo?
5) Mencione los principales factores que ocasionan estrés
6) En el momento estas presentando alguno de estos síntomas de estrés
-Gastritis
-Colón Irritable
- Ansiedad
-Depresión
-Problemas de tensión Muscular
7) Desde el Comité de Convivencia han evidenciado casos de acoso laboral?