UNIVERSIDAD MEXIQUENSE DEL BICENTENARIO

UES IXTLAHUACA

INVESTIGACIÓN:
UNIDAD 4

MATERIA:
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

INTEGRANTES:

GUADALUPE CRUZ VILCHIS

Licenciatura en Informática
LI-151

OCTUBRE DE 2021

GUADALUPE CRUZ
VILCHIS LI-151
 INTRODUCCIÓN
La motivación es el proceso por el cual un individuo utiliza distintos recursos y
persiste en un comportamiento para conseguir un objetivo planteado, es decir una
meta. Cabe resaltar que esta no se encuentra vinculada intrínsecamente con el
gusto o el agrado de una persona por la actividad, pues muchas veces, los
individuos persisten en actividades que no causan satisfacción, como se da, por
ejemplo, al realizar distintas labores dentro de una organización. De esta manera,
la presencia de la motivación llegaría a ser un aspecto importante para el
desempeño que uno presente en la organización y, por ende, para cumplir con la
productividad que esta demande. La intensidad, dirección y persistencia que el
individuo pone en su trabajo, al igual que el tiempo y el esfuerzo que invierte para
lograr conseguir su objetivo, debe ir de acuerdo a lo propuesto por la empresa.

4.1 TEORIA DE MOTIVACION

La pirámide de Maslow
Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que
conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide),
los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior
de la pirámide).

Una las fases:

• La base: Fisiología: Lo primero que el ser humano necesita cubrir son sus
necesidades básicas: comida, bebida, descanso, respiración, etc.
• Segundo escalón: Seguridad: Una vez cubiertas las necesidades básicas,
se pasa al escalón de la seguridad. Esto implica un techo donde cubrirse,
saber que se está protegido y tener recursos asegurados.
• Tercer escalón: Afiliación: El ser humano necesita relacionarse, sentirse
aceptado y participar en una sociedad.

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 • Cuarto escalón: Reconocimiento: Tener éxito y ser respetado por los
demás.
• La cúspide de la pirámide: Autorrealización. Creatividad, moralidad,
resolución de problemas. El ser humano llegará aquí cuando haya visto
satisfechas el resto de sus motivaciones.
La teoría de Motivación-Higiene de Herzberg:

La segunda teoría motivacional que estudiaremos es la teoría de motivación-higiene

de Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores», también conocida como la
«Teoría de la motivación e higiene». Según esta teoría, las personas están
influenciadas por dos factores:
• La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de
motivación (ver dibujo). Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción
del individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
• La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene
(ver dibujo). Si estos factores faltan o son inadecuados, causan
insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción
a largo plazo.
La teoría X y la teoría Y de McGregors:

Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría X supone que
los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y
que evitan las responsabilidades.

La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso

con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a
buscar responsabilidades. Tenemos aquí un “problema de observación” ya que
cuando somos preguntados con cuál nos identificamos la gran mayoría responde
que con el modelo Y, sin embargo, al ser preguntados por otras personas,
componentes del equipo, compañeros de trabajo, etc. La mayoría asume que un
gran porcentaje responde al modelo X.

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Esto es falso, el modelo X no existe, es un prejuicio que tenemos sobre las demás
personas, llegamos a una conclusión errónea de la naturaleza humana sin tener en
cuenta los factores de entorno/contexto que pueden estar afectando a estas
personas, realizando de esta manera un juicio precipitado y falso.

La teoría motivacional de McClelland:

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro,

poder y afiliación:

• Logro: Es el impulso de ser el mejor, de desmarcarse del resto, de tener

éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas muy
elevadas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la
excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado y aceptan
responsabilidades.
• Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y/o grupos,
necesidad de ser reconocidos por estos. Habitualmente luchan por que
predominen y se respeten sus ideas.
• Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas, estar en contacto con los demás, prefieren el trabajo en grupo
al individual.

4.2 IMPLICACIONES PARA EL DESEMPEÑO Y

LA SATISFACCION
Los empleados se forman una percepción subjetiva global de la organización con
base en factores como el grado de importancia del grupo, la solidaridad con la gente,
el riesgo tolerado y la voluntad de la administración para tolerar conflictos. Esta
percepción global se convierte en la cultura o personalidad de la organización. Estas

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percepciones favorables o desfavorables afectan el rendimiento y la satisfacción de
los empleados y las culturas fuertes tienen más repercusiones que las otras.

Implicaciones para el desempeño y la Satisfacción:

Es claro decir que el desempeño y la satisfacción de un empleado son influidos por

la cultura organizacional. Aunque no es del todo acertado, según estudios afirman
que la satisfacción será máxima cuando haya congruencia entre las necesidades
del individuo y la cultura. En otra palabra se dice que la satisfacción en le trabajo a
menudo varía según la percepción de la cultura de la organización por parte del
empleado.

Como Cambiar la cultura de una empresa:

1. Hacer que los gerentes de alto nivel
se conviertan en modelos positivos de
roles, dando la pauta mediante su
comportamiento.
2. Crear nuevas historias, símbolos y
rituales que remplacen los actuales.
5. Cambiar el sistema de premios para
favorecer la aceptación del nuevo
conjunto de valores.
6. Reemplazar las normas no escritas
con reglas formales que se hagan
cumplir fielmente.

3. Seleccionar, promover y apoyar a 7. Modernizar la subcultura actual por

los empleados que abrazan los medio del amplio uso de la rotación de
nuevos valores que pretenden puestos.
implantar.
8. Procurar tener el consejo de grupos
4. Rediseñar los procesos de afines utilizando la participación de los
socialización para que correspondan a empleados y la creación de una
los nuevos valores. atmósfera con un alto grado de
confianza.

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El cambio es un proceso lento que se mide en años, pero SI es posible cambiar la
cultura y una empresa.

BIBLIOGRÁFICAS
http://www.vagolandia.com/trabajos/socializacion.htm
https://sites.google.com/site/046culturaorganizacionals/implicaciones-para-el-
rendimiento-y-la-satisfaccion
https://www.cerem.es/blog/conoces-la-teoria-x-y-teoria-y
https://psicologiaautodidacta.com/la-motivacion-dentro-del-ambito-organizacional-
una-mirada-
psicologica/#:~:text=%2DMotivaci%C3%B3n%20en%20el%20%C3%A1mbito%20
organizacional&text=La%20motivaci%C3%B3n%20es%20el%20proceso,plantead
o%2C%20es%20decir%20una%20meta.

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