25/04/2020

Indicadores de gestión

DIRECCIÓN POSGRADOS
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS,
ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

Objetivo Competitividad
Dar a conocer a los
participantes una herramienta • Es la capacidad de competir y
de apoyo a los procesos de mantenerse.
ejecución, seguimiento y • Ser competitivo es ser elegido por un
evaluación de la gestión número mayor de clientes y lograr un
estratégica de la gestión mayor nivel de lealtad de su parte.
humana.

Elementos para la competitividad

INNOVACION Y
ACTUALIZACION
GESTION Gestión
ESTRATEGICA
CULTURA TECNOLOGÍCA
Visión
De cambio Información compartida “una forma de alinear los esfuerzos
De trabajo Estrategia
y recursos para alcanzar un fin
determinado”.
en equipo Manufactura competitiva

MEJORAMIENTO
COMPETITIVIDAD "disposición y organización de los
Desarrollo Procesos
Orientación recursos de un individuo o grupo
Empoderamiento al cliente

Equipos Mejoramiento continuo

para obtener los resultados
Creatividad esperados".
Seguimiento objetivos
GESTION GESTION
PRODUCTIVIDAD
DE PERSONAL DIARIA

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¿ Por qué medir?
Porque la empresa debe tomar decisiones
Porque se necesita conocer la eficiencia de las empresas
(caso contrario, se marcha “a ciegas”, tomando decisiones
sobre suposiciones).
Porque se requiere saber si se está en el camino correcto o
no en cada área.
Porque se necesita mejorar en cada área de la empresa,
principalmente en aquellos puntos donde se está más débil.
Definición e importancia de la
medición
Medir es comparar una magnitud con un patrón
preestablecido.
Usted debe ser capaz de
hacer su trabajo, impactando positivamente en la misión de la
organización.
Hacer medición de su actuación: usarla para obtener
recursos, comunicarla de manera que tenga sentido para sus
públicos y demostrar que agrega valor a la organización.
Sistema integrado de
medición de gestión
Sistema de gerencia basado en un conjunto de
indicadores de gestión derivados de la planeación
estratégica y del diseño de proyectos,
que dan una visión concisa e integral.
Corresponde a una expresión cuantitativa que permite
medir el comportamiento o desempeño de una determinada
variable de la organización, y que al ser comparada con
una referencia, permite identificar desviaciones sobre las
cuales tomar acciones correctivas.
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¿ Para qué medir?
Para poder interpretar lo que está ocurriendo
Para tomar medidas cuando las variables se salen de los
límites establecidos.
Para definir la necesidad de introducir cambios y/o mejoras y
poder evaluar sus consecuencias en el menor tiempo posible.
Para establecer la relación entre productividad y rentabilidad
Para direccionar o re-direccionar planes financieros
Para proporcionar las bases del desarrollo estratégico
La lógica del mejoramiento
Si no se puede medir, no se puede
controlar.
Si no se puede controlar, no se puede
gestionar.
Si no se puede gestionar, no se puede
mejorar.
Los indicadores de gestión y la
planeación estratégica
Los indicadores de gestión resultan ser una
manifestación de los objetivos
estratégicos de una organización a partir de su misión.
Igualmente, resultan de la
necesidad de asegurar la integración entre los resultados
operacionales y
estratégicos de la empresa.
Deben reflejar la estrategia corporativa a todos los
empleados. Dicha estrategia no es más que el plan o
camino a seguir para lograr la misión.
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Proceso de planeación estratégica

El sentido de la planeación y la ANALISIS EXTERNO

acción
CONCLUSIONES OBJETIVOS FUNCIONALES
• Industria
• Ambiente competitivo
• Medio ambiente • Objetivos largo plazo
• Situación de la empresa
• Atractividad Industria • Objetivos anuales
• O & A en Medio ambiente REVISION DE
• O & A. en Industria
Marco Diagnóstico MISION Y VISION
Capacidades Plan de acción Medición IMPACTO • F & D frente a Industria
Estratégico Situacional

ANALISIS CLIENTE
PLAN ANUAL
Y COMPETENCIA
Diagnóstico VISION • Acciones por departamento
Capacidades Plan de acción Medición CONFUSIÓN • Competitividad
Situacional ESTRATEGIA A SEGUIR • Responsables
MISION • Cliente-Procesos
• Fechas
• F & D frente a la • Recursos
VALORES
competencia.
Marco
Capacidades Plan de acción Medición DESGASTE • Requerimientos cliente
Estratégico y procesos a mejorar

DEFINICION OBJETIVOS
CONSOLIDACION

ANALISIS INTERNO • Plan estratégico anual

Marco Diagnóstico • Objetivos largo plazo • Presupuesto estratégico
Plan de acción Medición ANSIEDAD • Estrategia actual
Estratégico Situacional • Funciones • Objetivos anuales • Plan operativo anual
• Recurso Humano
• Presupuesto operativo
• F & D Internas

Marco Diagnóstico • Requerimientos del R.H.

Capacidades Medición FRUSTRACIÓN
Estratégico Situacional DEFINICION
DIAGNOSTICO DESPLIEGUE
ESTRATEGICA

Marco Diagnóstico
Capacidades Plan de acción INCERTIDUMBRE
Estratégico Situacional

Proceso de planeación estratégica Proceso de planeación estratégica

Análisis externo Conclusiones

• Industria
• Medio ambiente
Análisis cliente y
• Atractividad industria competencia
• O & A en medio ambiente
• Competitividad
• O & A en la industria
• Cliente-Procesos
• F & D frente a industria
• F & D frente a
competencia.
• Requerimientos cliente
y procesos a mejorar.
DIAGNOSTICO
• Ambiente competitivo
• Situación de la empresa
Análisis interno Revision de misión y
• Estrategia actual visión Estrategia a
seguir
• Funciones Definicion objetivos
• Recurso Humano
• Objetivos largo plazo
• F & D Internas
• Requerimientos • Objetivos anuales
del R.H.
DEFINICIÓN ESTRATEGICA

Planeación estratégica
Proceso de planeación estratégica
MISIÓN VISIÓN VALORES
Objetivos funcionales
corporativa
Planeación

Objetivo general
• Objetivos largo plazo Plan anual
• Objetivos anuales
• Acciones por
departamento. Objetivo específico Objetivo específico Objetivo específico
Consolidacion
• Responsables
• Plan estratégico anual
Estrategia funcional
functional y táctica

• Fechas • Presupuesto estratégico

Planeación

• Recursos
• Plan operativo anual Qué - Quién Estrategia operativa Cuánto
• Presupuesto operativo
Cómo Dónde

DESPLIEGUE Cuándo

INDICADORES DE GESTIÓN

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Qué es un objetivo?

Definición de Es un enunciado escrito sobre

resultados a ser alcanzados en
objetivos un periodo determinado. Debe
ser cuantificado, retador y
compatible.

Importancia de los Qué es S.M.A.R.T

objetivos Son los principios por los que un objetivo se
• Proporcionan a la organización una guía precisa
debe regir.
en el sentido de una finalidad común. Específicos

S M A
• Introducen al trabajo en equipo y pueden ser
utilizados para eliminar tendencias egocéntricas Medibles
de los grupos existentes en la organización.
Alcanzables
• Sirven de base segura para verificar el valor de las
R T

metas y los planes, y ayudan a evitar errores Realistas

debidos a la omisión.
Tiempo determinado

ESTRATEGICA

Pruebas a los enunciados

El lenguaje de los objetivos organizacionales

• Está relacionado con los objetivos de la empresa?

El objetivo es el Qué • Implica mejoramiento?
• Puede ser evaluado en cualquier momento?
La estrategia es el Cómo • El resultado se entiende?
• El responsable del objetivo entiende el significado del
valor que toma el indicador?
La meta es el Cuánto • El responsable del objetivo entiende qué tiene que
hacer para “mover” el valor del indicador?

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Planeación estratégica del

Recurso Humano
Largo plazo
Planeación

Gestión humana en el
Estratégica empresa Nuevas estrategias
Nuevos mercados
Nuevos productos

proceso de
Nuevas tecnologías
Definición de objetivos
estratégicos

planeación y Actividades
operativas

ejecución estratégica
Encuesta de clima Potencial de
y liderazgo desarrollo

Evaluación Plan integral de

Matriz de entrenamiento, Planeación
seguimiento para el capacitación y
desarrollo desarrollo.
Estratégica del
Recurso Humano
Descripción y Comparación Descripción y
perfiles de cargos cargo- persona perfiles de cargos

Perfil personas Perfil personas

Aporte de Gestión humana a partir de un plan estratégico:

OBJETIVOS
ESTRATEGICOS
VIA 1: VARIABLES PROPOSITOS
FACTORES CLAVE ESTRATEGICOS CORPORATIVOS
DE ÉXITO

Indicadores de
Y ESTRATEGIAS DEL
OBJETIVO
ESTABLECIDO En función de las estrategias
establecidas para cada objetivo
para asegurar los FCE.
gestión
Condiciones o
variables para el logro
de los FCE.
Qué talento y cuáles
Talento competencias
Tecnología
tengo que desarrollar en mi
Procesos
Innovación gente, demandados por los
Nuevos desarrollos objetivos estratégicos de la
Soluciones compañía.
corporativas.

Modelo para implementar indicadores

de gestión Qué son los indicadores
Contar con objetivos gestión?
y estrategias

Se define un indicador como la relación entre

Identificar los factores
Medir y ajustar
clave de éxito
las variables cuantitativas o cualitativas, que
permite observar una situación y las
tendencias de cambio generadas en el objeto
o fenómeno observado, respecto de objetivos
y metas previstos e influencias esperadas.
Determinar y asignar Definir los indicadores
recursos para los factores clave
de éxito

Diseñar la medición

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La medición y los indicadores que son
su instrumento o herramienta, no
son buenos o malos “per se”. No se
requiere tenerlos por el solo hecho
de contar con cifras.
La medición tiene sentido, si se
convierte en una herramienta de
control, seguimiento y de
mejoramiento.
Índice
Unidades de medida de la relación cuantitativa
entre las metas planeadas, los objetivos, los
estándares relacionados con los
indicadores o resultados logrados.
Logros alcanzados
I = --------------------------------
Logros planeados
Metodología para establecer
indicadores
1. Contar con objetivos estratégicos
2. Identificar los factores claves de éxito
3. Definir los indicadores para los factores claves de éxito
4. Determinar: estado, umbral y rango de gestión
5. Diseñar la medición
6. Determinar y asignar recursos
7. Medir y ajustar
8. Estandarizar y formalizar
9. Mantener en uso y mejorar continuamente
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Indicador
Fuente de medición de cualquier proceso
(componente), deben ser claros en lo que se
quiere medir, el nivel de profundidad y los
medios de verificación.
Tiempo, costos, comportamiento,
crecimiento, cubrimiento, productividad,
proveedores, aprendizaje, procesos, otros.
Cuándo un indicador agrega
valor?
La mejor manera de identificar si un
indicador genera o no valor agregado, están
en relación directa con la CALIDAD y la
OPORTUNIDAD de las decisiones que se
puedan tomar a partir de la información que
éste brinda. Si un indicador no es útil para
tomar decisiones, no debe mantenerse.
Qué son los factores clave de
éxito?
Los factores clave de éxito son
los elementos que le
permiten al empresario
alcanzar los objetivos que se
ha trazado y distinguen a la
empresa de la competencia
haciéndola única.
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Continuación… Los indicadores deben …

Para identificar los factores clave de  Ser comprensibles:

Claros, sencillos y fáciles de interpretar
éxito se debe mirar hacia adentro del  Ser medibles:
negocio, saber cuáles son los Que puedan cuantificarse
procesos o características que  Ser controlables:
distinguen su producto o servicio y Tener capacidad de influir en ellos
 Ser adecuados:
cuáles son los que debe dominar a
Número de indicadores necesarios
plenitud para crear la ventaja  Ser oportunos:
competitiva. Disponibles cuando se necesiten

Eficiencia y eficacia
Concepto de efectividad
Alta MUY EFICIENTE MUY EFICIENTE
POCO EFICAZ MUY EFICAZ
Insumos PROCESO Resultados USO Satisfacción E
cliente F Administra bien los Logra los objetivos
I recursos, pero no logra los y administra bien
C objetivos. los recursos.
I
Eficiencia Eficacia E POCO EFICIENTE POCO EFICIENTE
N POCO EFICAZ MUY EFICAZ
C
I No logra los objetivos Logra los objetivos sin
A ni administra bien
Efectividad medir los recursos para
Baja los recursos. alcanzarlos.

Baja EFICACIA Alta

.
Proceso de diseño del Umbral

indicador Valor del indicador que se requiere lograr o mantener

Nombre Rango de gestión

Es la identificación y la diferenciación. Su nombre debe ser concreto Espacio comprendido entre los valores mínimo y máximo que el
y definir claramente su objetivo y utilidad. indicador puede tomar. Es el resultado aceptado (Máximo,
Forma de cálculo sobresaliente, satisfactorio, aceptable, mínimo).
Fórmula matemática para el cálculo de su valor. Identificación exacta .
de los factores y la manera como ellos se relacionan.
Tener en cuenta para el diseño:
Unidades
Manera como se expresa el valor del indicador (porcentaje, • Fuentede información
unidades). • Frecuencia de la toma de datos
Estado • Frecuencia de análisis
Valor inicial o actual del indicador. Puede que no existan registros
• Responsable del análisis
sobre resultados en un área.

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Indicadores de eficiencia
Indicadores de eficiencia
Tiempo:
• Plazo de entrega
CANTIDAD, TIEMPO, COSTO
• Tiempo de proceso
Usualmente se definen en términos • Cumplimiento de actividades en el tiempo
de las relaciones de estos Utilización de recursos:
elementos y hacen referencia al • Cantidad de materia prima / unidad elaborada
rendimiento o productividad. • Horas hombre / unidad
• Costo / unidad
• Cantidad elaborada / unidad de tiempo
(productividad).

Indicadores de eficiencia
Indicadores (cálculo) Qué busca medir (unidad de
Indicadores de eficacia
medida).

Utilidades o perdidas / numero El aporte individual sobre el

de empleados.
Costo de nómina / número de
productos o servicios.
Volumen de producción o
servicio/costo de insumos.
resultado de la organización.
Valor promedio.
Expresa el costo laboral por
unidad de servicio o producto.
El valor del recurso invertido
frente a cada producto o servicio
generado.
• Satisfacción de los clientes por
el servicio.
• Indice de clima laboral
• Nivel de calidad o ausencia de
defectos / unidad.

Indicadores de eficacia
Indicadores (cálculo)
Calidad obtenida / calidad
programada.
Qué busca medir (unidad de
medida).
Satisfacción del cliente frente al
producto o servicio recibido.
Indicadores de eficacia
• Valorar el logro o éxito de la gestión
• Impacto en el largo plazo
• Resultado en el corto plazo

Reclamos recibidos / ordenes Nivel de insatisfacción del cliente

tramitadas. Tienen que ver con factores tales como
satisfacción y calidad.

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Indicadores de Gestión
humana
Aspectos en los que podrían tenerse indicadores:
Nómina:
• Personal de planta (Nómina real / aprobada)
• Personal por centros de costos (Nómina por centro / Total )
• Por edades (Comportamiento por grupos / total)
Clima organizacional:
• Rotación externa (retiros / total funcionarios)
• Sugerencias (número de sugerencias por empleado)
• Quejas (número de quejas por empleado)
• Rotación interna (Traslados concedidos/ Total empleados)
(Real y potencial).
• Ausentismo (Horas ausentismo / Total Horas)
Gracias!
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Desarrollo humano:
• Nivel de experticia (Crecimiento en puntos promedio)
• Formación (Horas de formación por empleado)
• Promoción (Empleados promovidos / Total de empleados)
• Adecuación salarial (% Desfasados en + y - 5% de curva
promedio).
• Desfase curva promedio organización/sector)-(Ingreso medio
trabajador/ Costo vida familia tipo).
Seguridad:
• Seguridad (H/H pérdidas en accidentes/Totales) (Puntos evaluación
auditoría seguridad).