Capacitación y

Desarrollo del Personal

CANAIP
Clase 2 (Módulo 5)
Diplomado de RH y Gestión de Talento.
SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS

Los procesos de desarrollo de recursos

humanos incluyen:
• Las actividades de capacitación
• Desarrollo del personal.
• Desarrollo organizacional
Todas ellas representan las inversiones que la
organización hace en su personal.
Constituyen tres estratos de diferente
extensión en la concepción del desarrollo de
los recursos humanos.
 CAPACITACIÓN
Es un proceso educativo específico, de corto plazo,
por medio del cual se generan cambios de
conducta, tales como: adquisición de
conocimientos, desarrollo de habilidades y
competencias; para el desempeño de un
determinado puesto de trabajo.

OBJETIVOS:

 Preparar a las personas para la realización INMEDIATA de

diversas tareas del puesto.
 Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo.
 Cambiar la actitud de las personas (para crear un clima
adecuado y aumentarles la motivación).
CICLOS DE LA CAPACITACIÓN
1
Detección de
necesidades de
capacitación.
2
4
Evaluació Planes y
n de los programas de
resultados. capacitación.

3
Ejecución de la
capacitación.
 EJECUCIÓN
EVALUACIÓN
DETECCIÓN PROGRAMAS
1.- Adecuación
DE DE del programa de
NECESIDADES CAPACITACIÓN capac. A las ▪1.- Constatar si la
•Dx de los necesidades de capacitación
problemas • Plantea cómo los empleados. produjo las
de la atender y elegir modificaciones
los medios de 2.- Calidad y deseadas en la
situación. preparación de
tratamiento conducta de los
•«El éxito del para sanar las los instructores
programa empleados. 2.-
necesidades. Verificar si los
depende • ¿Qué?, 3.- Calidad del
siempre de material de
resultados tienen
¿Quién?, relación con las
la forma de ¿Cuando?, capacitación (a
identificar la fin de facilitar la metas de la
¿Dónde?,
necesidad». ¿Cómo?, comprensión y empresa.
¿Quién? ejecución de la
capac.)
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
▪ Es un programa educativo de largo plazo, orientado a
mejorar los procesos de resolución de problemas,
descubriendo y derribando barreras de comportamientos
que impidan el desempeño eficaz del sistema.
 CARACTERÍSTICAS
OBJETIVOS
1. Enfoque dirigido a la
 Aumentar el grado de organización en su
confianza entre los conjunto: abarca a toda la
miembros de la organización para que el
organización. cambio ocurra de verdad.
 Aumentar la 2. Solución de problemas
confrontación de los 3. Aprendizaje por
problemas experiencia: los
organizacionales, participantes discuten y
dentro y entre los analizan su propia
grupos. experiencia.
 Incrementar la 4. Orientación situacional: no
comunicación lateral, sigue un procedimiento
vertical y diagonal. rígido, es flexible.
 Incrementar el nivel de 5. Desarrollo de equipos:
entusiasmo y propone la cooperación e
satisfacción personal integración.
en la organización.
PROCESO DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Recolección y análisis de datos
• Consiste en la determinación de los datos
necesarios y métodos que se utilizarán.

Dx Organizacional
• Se basa en identificar las preocupaciones,
metas y objetivos . En el dx se confirman las
estrategias para su ejecución.

Acción de intervención
• Se selecciona la intervención más adecuada
para resolver un problema particular.

Evaluación
TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN EN EL
D.O.
 Nivel individual: el entrenamiento de la sensibilización
La conforman: 10 participantes, que están dirigidos por un líder, el
cual busca aumentar la sensibilidad en cuento a sus habilidades
para relaciones interpersonales.
Todo ello se realiza en un laboratorio de sensibilidad.

 Para dos o más personas: análisis transaccional

Es una técnica que sirve para mejorar las relaciones
interpersonales, así también, permite al individuo
autodiagnosticar su interrelación para modificarla y
mejorarla.
Se dan por medio de transacciones.
 Para equipos y grupos: consultoría de procedimientos
Cada equipo es coordinado por un consultor, éste opera
como tercero, provocando intervenciones del equipo.

 Para relaciones intergrupales: reuniones de

confrontación
Es una técnica para modificar la conducta con un
consultor interno o externo (llamado tercero).