UNIDAD 3:

Docente
Nancy Pacheco Peralta
Nancy.pachecop@ug.edu.ec

Facultad de Ciencias Psicológicas

Carrera de Psicología
 1 ¿Qué es una estrategia de intervención a nivel Individual?

UNIDAD III 2 Algunos autores

3 Estrategias de Intervención a Nivel Individual

Desarrollar los principales
fundamentos y
4 Las intervenciones en Capacitación
herramientas presentes en
el proceso de intervención 5 Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
organizacional a nivel
individual 6 Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

7 Mentoring

8 Coaching
 Definición
Una estrategia de intervención en una
organización a nivel individual es un
conjunto de acciones y tácticas diseñadas
para mejorar el rendimiento y el bienestar
de los empleados individuales en una
organización. Estas estrategias buscan
identificar y abordar problemas específicos
relacionados con el desempeño o el
bienestar de los empleados, y pueden incluir
una variedad de técnicas y enfoques, como
la capacitación, la comunicación, el
feedback, los programas de recompensas,
entre otros.
3
La intervención a nivel individual puede ser
utilizada para mejorar la productividad, la
motivación y el bienestar de los empleados, y
también puede ayudar a mejorar la eficiencia y
la productividad de la organización en general.
Es importante tener en cuenta que una
estrategia de intervención a nivel individual
debe ser adaptada a las necesidades específicas
de la organización y los empleados
individuales, y debe ser evaluada regularmente
para medir su efectividad.
Hay varios autores que han
escrito sobre el tema de las
estrategias de intervención en
una organización a nivel
individual. Algunos de los
autores más conocidos
incluyen:
Es importante tener en cuenta que estos son

solo algunos de los autores más conocidos en

el tema de las estrategias de intervención en

una organización a nivel individual, y hay

muchos otros investigadores y expertos en este

campo. Además, es importante mencionar que

estos autores pueden enfocar en diferentes

aspectos de las estrategias de intervención y

pueden tener diferentes enfoques y

perspectivas en el tema.
Existen varias estrategias de

intervención que se pueden

utilizar en una organización a

nivel individual. Algunas de

las estrategias más comunes

incluyen:
 Las Intervenciones
en Capacitación
La capacitación es una estrategia de

intervención organizacional a nivel individual

que tiene como objetivo mejorar las

habilidades, conocimientos y competencias de

los empleados para aumentar su rendimiento

en el trabajo. Esto puede lograrse a través de

una variedad de métodos, como cursos de

formación, programas de desarrollo de carrera,

tutorías, entre otros.

• La capacitación puede ser diseñada
para abordar una variedad de temas,
como habilidades técnicas,
habilidades blandas, conocimientos
específicos del sector, entre otros. A
menudo se enfoca en mejorar la
eficiencia, la productividad y la
motivación de los empleados, lo que
puede tener un impacto positivo en la
organización.
Para que la capacitación sea
efectiva, se deben seguir ciertos
pasos, como establecer objetivos
claros, diseñar un plan de
capacitación adecuado,
seleccionar un método de
entrenamiento apropiado, realizar
un seguimiento y evaluar los
resultados.
• La capacitación también se puede
realizar de forma continua, para
mantener y actualizar las habilidades
y conocimientos de los empleados. Es
importante que las empresas inviertan
en capacitación a sus empleados ya
que esto se traduce en una mejora en
la competitividad, en la innovación y
en la productividad de la
organización.
 El proceso
enseñanza-aprendizaje
El proceso de enseñanza-aprendizaje en

las organizaciones se refiere a cómo las

empresas y las instituciones promueven

el aprendizaje y el desarrollo de sus

empleados y miembros. Este proceso se

lleva a cabo a través de una variedad de

estrategias y técnicas, como la

capacitación, la enseñanza, el desarrollo

de habilidades, el coaching, entre otros.

El proceso de enseñanza-aprendizaje en las
organizaciones se divide en dos partes
principales: la enseñanza y el aprendizaje. La
enseñanza se refiere a la transmisión de
conocimientos, habilidades y valores a los
empleados a través de diferentes medios, como la
capacitación, el desarrollo de habilidades y la
educación. El aprendizaje se refiere al proceso por
el cual los empleados adquieren y aplican los
conocimientos, habilidades y valores
transmitidos.
El proceso de enseñanza-aprendizaje en
las organizaciones se basa en la idea de
que el aprendizaje es un proceso continuo
y esencial para el éxito en cualquier
organización. Los empleados deben estar
constantemente actualizando y
desarrollando sus habilidades para
mantenerse al día con las tendencias y
cambios en el mercado.
 Técnicas Centrales de
Entrenamiento
Las técnicas centrales de
entrenamiento son métodos
específicos utilizados para enseñar
habilidades y conocimientos a los
empleados en una organización.
Estas técnicas son diseñadas para ser
efectivas y eficientes en el proceso de
enseñanza-aprendizaje. Algunas de
las técnicas centrales de
entrenamiento más comunes son:
• Entrenamiento en el trabajo: Este método involucra la

enseñanza de habilidades y conocimientos en el lugar de

trabajo, mientras el empleado está realizando su trabajo

diario.

• Entrenamiento en el aula: Este método se lleva a cabo en

un ambiente de aprendizaje formal, como una sala de

clases o una conferencia. Los participantes estudian

teóricamente un tema específico y practican habilidades

en un ambiente controlado.

• Entrenamiento en línea: Este método utiliza tecnologías

digitales, como el internet, para proporcionar

capacitación a los empleados. Los participantes pueden

acceder al contenido de la capacitación en cualquier

momento y lugar.
• Simulación y juegos de rol: Este método se
basa en la recreación de situaciones realistas
para que los participantes practiquen y
desarrollen habilidades en un ambiente
seguro.
• Mentoring y tutorías: Este método involucra
a un empleado experimentado o capacitado
que actúa como mentor o tutor para guiar y
enseñar a un empleado menos
experimentado.
• Simulaciones: Los empleados practican

habilidades en un entorno controlado y

seguro.

• Estudios de caso: Los empleados analizan

y resuelven problemas de negocios a

través de estudios de casos reales.

• Feedback - retroalimentación: Los

empleados reciben comentarios y

retroalimentación sobre su desempeño

para mejorar continuamente.

 Diagnóstico de
Necesidades de Capacitación
• Un diagnóstico de necesidades de

capacitación es un proceso que ayuda a

identificar las habilidades, conocimientos

o información que son necesarias para

mejorar el desempeño laboral de un

individuo o grupo de individuos en una

organización. El objetivo es determinar

qué tipo de capacitación sería la más

efectiva para alcanzar los objetivos de la

organización.
 El proceso generalmente incluye
los siguientes pasos:

• Defina los objetivos de la

capacitación: Establezca claramente
los objetivos y metas de la
capacitación. ¿Qué es lo que se espera
lograr con la capacitación?
• Identifique los participantes:
Determine quiénes son los
participantes a los que se les
capacitará y cuáles son sus
necesidades actuales y futuras.
• Realice una evaluación de las
necesidades: Utilice encuestas,
entrevistas, observaciones y otras
técnicas para evaluar las necesidades
actuales y futuras de los participantes.
• Analice los resultados: Analice los
resultados de la evaluación para
determinar las áreas de mejora y
priorizar las necesidades de
capacitación.
• Diseñe y desarrolle el programa de
capacitación: Diseñe y desarrolle un
programa de capacitación que aborde
las necesidades identificadas y ayude
a alcanzar los objetivos establecidos.
• Implementar y Evaluar: Implemente
el programa de capacitación y evalúe
su efectividad mediante encuestas de
seguimiento y evaluaciones de
desempeño.
• Es importante tener en cuenta que el
diagnóstico de necesidades de
capacitación es un proceso continuo y
debe ser actualizado regularmente
para asegurar que sigue siendo
relevante y está ayudando a alcanzar
los objetivos de la organización.
 Herramientas y Técnicas
para evaluar las necesidades de capacitación
• El diagnóstico puede incluir entrevistas,

encuestas, observación y análisis de los

registros del desempeño para recopilar

información sobre las necesidades actuales

y futuras de capacitación. A partir de esta

información se puede diseñar y planificar

programas de capacitación para mejorar el

desempeño y la productividad de los

empleados.
 Levantamiento de Diagnostico de Necesidades
de Capacitación (DNC)
El proceso de evaluación de desempeño suele derivar en el inicio del Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación, puesto que en la evaluación se recaba información al respecto, al igual que en otros procesos de
Talento Humano:

Análisis documental, Cuestionarios de

expedientes, manuales de
puesto, función o evaluación de
Entrevistas/encuestas
procedimientos, o conocimiento y
reportes. competencias

Registros
observacionales
Evaluaciones de Encuestas de clima
directos/Análisis
grupales/Lluvia de desempeño laboral
ideas, etc.
 Recuerda que:
Son cuatro las preguntas que debe permitir obtener el DNC:

1.¿Quiénes necesitan capacitación?

2.¿En qué necesitan capacitación?
3.¿Con qué nivel de profundidad?
4.¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados?
 ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

• El jefe directo con resultados en mano

procede a realizar una entrevista de
retroalimentación a su evaluado.
• Esta entrevista proporcionará al
evaluado la retroalimentación respecto
a sus resultados obtenidos en el
último periodo.
• Esta etapa es un PUNTO CRÍTICO en la
evaluación. Si no se lleva
correctamente puede generar
hostilidad.
ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Una retroalimentación bien llevada beneficia

tanto al empleado como al gerente y, por
supuesto, a la organización. Lo hace a través de:

1.Brindar confianza a los trabajadores en su

propio trabajo y refuerza aquello que están
haciendo bien.
2.Saber qué necesitan mejorar específicamente
y cómo hacerlo.
3.Demostrar el interés y la preocupación del
gerente por el empleado como persona.
 RETROALIMENTACIÓN

Reuniones one to one: Son reuniones periódicas entre supervisor y

trabajador, en común acuerdo se plantean los problemas a enfrentar,
formas de enfrentarlos, formación y cualquier tipo de medida necesaria.
Son informales y orientadas al progreso.

Para llevar a cabo esta y otro tipo de reuniones de retroalimentación es indispensable que:
•Exista capacidad y asertividad para dar y recibir mensajes que muchas veces no nos
agrada escuchar
•No perder el seguimiento a la práctica de retroalimentarse, no solo entre jefe y
subordinado, sino entre compañeros.
El mentoring es una práctica de aprendizaje

centrada en las necesidades del/a aprendiz,

basada en la intervención de un/a mentor/a que

a través de su experiencia orienta, ayuda y

facilita el proceso de desarrollo del/a

mentorado/a (Soler, 2003:21-25; Nigro,

2003:36; HBE, 2006:84).

Históricamente el Mentoring ha sido utilizada

para favorecer el aprendizaje de nuevos roles y

la adaptación a entornos nuevos.

• El mentoring es una de las formas de
aprendizaje mediado más utilizadas con
los/as adultos/as para incrementar el
desarrollo de competencias y las opciones
del/a mentorado/a (Cohen, 1999:15). Se trata
de un aprendizaje que interviene en la zona
de desarrollo próximo, a través de la
observación de conductas, el diálogo, la
reflexión, las preguntas y los consejos.
Además, interviene sobre la percepción de las
cosas para ampliar los marcos de
pensamiento y favorece que la adaptación a
entornos nuevos sea más rápida.
La idea de interacción social está también

presente en la teoría del aprendizaje social

desarrollada por Bandura (2002). Para este autor

las personas aprenden a través de la acción, de ahí

la importancia de analizar cuales son las variables

que influyen en el comportamiento de las

personas y, por tanto, en su aprendizaje. Dentro

de ellas, concede especial importancia a la

autoeficacia, es decir, a la percepción que una

persona tiene de si va a ser capaz o no de realizar

una acción (Bandura, 1999:21).

Bandura señala que una de las formas de
mejorar la autoeficacia son las
“experiencias vicarias” o modelos de
comportamiento: cuando una persona ve
que otra de condiciones parecidas ha sido
capaz de realizar aquello que se está
planteando llevar a cabo, considera más
posible conseguirlo y, por tanto iniciará,
y perseverará en conductas para hacerlo
(1999:21).
 Roles
Mentor/Tutor:" El/la tutora ideal debe ser una persona

confiable, que sepa escuchar y sea capaz de ofrecer

un feedback constructivo. Debe estar dispuesto a brindar

tiempo a sus guiados y a compartir con ellos no sólo sus

historias de éxito, sino también, y a veces

fundamentalmente, sus errores y fracasos. En síntesis,

debe ser una persona generosa y abierta, que reconozca

que cada uno aprende a su manera y que deje a sus

guiados encontrar su propio camino, aceptando que su

labor consiste sólo en indicar la que él considere,

sinceramente, la dirección correcta."(La Nación, 1998)).

En lo posible, el mentor pertenece a la organización.

Roles
• Tutelado/Protege: El/la
tutelado/a ideal debe hacerse
responsable de su propio desarrollo,
y con los recursos provistos diseñar,
y luego implementar, su plan de
desarrollo personal. Es quien hace
funcionar el proceso al demandar la
ayuda que requiere para
implementar el plan de desarrollo
personal. Debe dar
retroalimentación a su mentor y al
equipo de coordinación.
 Roles
• Jefe/ Líder del equipo: Aporta su

conocimiento del tutelado en el diseño de

su plan de desarrollo.

• Equipo de Coordinación: “No espere que

este Proceso se administre solo" (Murria,

2001). Deben preverse recursos para

administrar, medir, monitorear, comunicar.

El equipo de coordinación se ocupa

también de identificar y comprometer a

potenciales mentores/as.
 Funciones
de un mentor
Las principales funciones que ejerce un mentor son:

•Asesorar y aconsejar: lo hace a través de la

transmisión de sus conocimientos y experiencia a los

aprendices. De esta forma, es capaz de valorar los

riesgos y consecuencias de sus decisiones. Y

consecuentemente sabe con mayor seguridad qué

acciones tomar en cada momento.

•Inspirar al aprendiz para que desarrolle al

máximo su potencial: esto le ayuda a salir de su

zona de confort y asumir ciertos riesgos con más

confianza.
 Funciones de un mentor
• Brindar todas las herramientas que conozca para

que el aprendiz sea capaz de desarrollar sus

capacidades y habilidades sin la intervención del

mentor.

• Crear una red de contactos fuerte para el

aprendiz: es decir, que le ayuda a hacer networking.

• Ofrecer feedback: Esto ayuda a que el aprendiz sea

consciente de en qué está fallando y en qué no. En

línea con esto, Elon Musk señala lo siguiente:

“Constantemente busca la crítica. Una crítica bien

pensada de lo que estás haciendo es tan valiosa como

el oro”.
El coaching, originado en EE. UU.
para optimizar el desempeño de
atletas, ha evolucionado durante
cuatro décadas, expandiéndose a
múltiples áreas profesionales. Hoy en
día, es ampliamente adoptado en el
mundo empresarial para mejorar el
rendimiento en diversos sectores.
Del mismo modo que no existe
una única raíz, tampoco
encontraremos una sola
definición. Aunque podemos
identificar coincidencias en la
mayoría de las enunciaciones,
también es cierto que existen
variaciones según las diferentes
escuelas:
La International Coach Federation
define el coaching como un proceso
profesional continuo que potencia el
desempeño y la calidad de vida de las
personas, centrando su valor en la
obtención de resultados
extraordinarios en ámbitos
personales y profesionales.
La Sociedad Francesa de
Coaching aporta una definición
más en relación con las
necesidades del coachee:
“Coaching es el acompañamiento
a una persona a partir de sus
necesidades profesionales, para el
desarrollo de su potencial y de su
saber hacer”.
En la Escuela Europea de Coaching
hacen referencia al método:
“Coaching es el arte de hacer
preguntas para ayudar a otras
personas, a través del aprendizaje, en
la exploración y el descubrimiento de
nuevas creencias que tienen como
resultado el logro de los objetivos”.
Tim Galwey destaca la
importancia de la conversación:
“El Coaching es el arte de crear
un ambiente a través de la
conversación y de una manera de
ser, que facilita el proceso por el
cual una persona se moviliza de
manera exitosa para alcanzar sus
metas soñadas”.
La definición de John Whitmore,
otro de los pioneros, establece un
matiz interesante: “El Coaching
consiste en liberar el potencial de
una persona para incrementar al
máximo su desempeño.
Consiste en ayudarle a aprender
en lugar de enseñarle.”
Talane Miedaner : “El Coaching
cubre el vacío existente entre lo que
eres ahora y lo que deseas ser. Es una
relación profesional con otra persona
que aceptará sólo lo mejor de ti y te
aconsejará, guiará y estimulará para
que vayas más allá de las
limitaciones que te impones a ti
mismo y realices tu pleno potencial”
El coaching es un proceso estructurado y confidencial entre un coach y un individuo o equipo,

limitado generalmente a seis meses a un año. Mediante conversaciones dirigidas y preguntas

estratégicas, el coach facilita la autoexploración del coachee en sus creencias y capacidades,

promoviendo decisiones conscientes y compromisos de mejora personal o profesional, lo que lleva

a lograr resultados notables.

Del mismo modo, podemos decir
que el Coaching no es una terapia
orientada a resolver problemas de
personas con dificultades ni
tampoco un proceso de
asesoramiento o consultoría, en el
que se dan consejos o se le dice al
cliente qué es lo que tiene que
hacer.
El coaching es una herramienta que impulsa el
crecimiento personal y profesional, ayudando a
las personas a alcanzar el éxito y lograr resultados
sobresalientes en diversos aspectos de sus vidas.
Este proceso mejora el rendimiento, fomenta la
autoconciencia y eleva la calidad de vida,
alentando cambios de comportamiento duraderos
a través de un aprendizaje constante y reflexión.
El coaching proviene de la palabra
francesa coach que significa carruaje, es
decir un vehículo para transportar
personas de un lugar a otro. De hecho, la
palabra sigue transmitiendo ese mismo
significado en nuestros días. Un coach es
literalmente un vehículo que lleva a una
persona o a un grupo de personas de un
origen a un destino deseado.
El coaching es una estrategia clave en la

actualidad para la superación personal y

la productividad, ofreciendo guía en el

aprendizaje y el cambio cultural. El

coach, un profesional formado en

técnicas especializadas, facilita un

espacio de reflexión para el desarrollo del

coachee. Es vital que el coach posea

experiencia y equilibrio emocional.

El coach es un experto de gran experiencia y
confiable, enfocado en escuchar y proporcionar
retroalimentación constructiva. Respetuoso y
profesional, mantiene la confidencialidad y
admite sus propios errores. Actúa como
facilitador del aprendizaje y del cambio,
ayudando a los individuos a identificar y corregir
sus propias debilidades, lo que conduce a un
mejor desempeño. Su método se centra en
preguntar más que afirmar, permitiendo así lograr
resultados efectivos.
¿Cómo un coach puede contribuir al desarrollo
de nuestras competencias personales y
profesionales?
Para mejorar las competencias, se necesita motivación y
guía de buenos mentores que nos dirijan hacia retos que
revelen y potencien nuestras habilidades hacia el éxito
profesional. El coaching facilita este proceso al fomentar
el autoconocimiento, esencial para adaptarse y responder
al entorno. Un mayor autoconocimiento mejora la
interacción con otros y la autoevaluación realista para
cambios necesarios, permitiendo equilibrar roles en varios
contextos y avanzar en el desarrollo personal y
profesional a través de la introspección y reflexión
interna.
 Coaching Personal
Conocido también por life
coaching es cuando el proceso de
coaching se enfoca a aspectos
personales del individuo. La
finalidad del proceso es que el
cliente adquiera el hábito de la
pro actividad para que pueda
alcanzar el nivel de resultados que
desea en su encuentro consigo
mismo.
El coaching es aplicable y viable en cada uno de
los aspectos de nuestras vidas, a nivel empresarial
es una herramienta altamente eficaz ya que
desarrolla las capacidades de los empresarios a fin
de crear en el gerente y equipo de trabajo una
actitud de ganadores que contribuye al
mejoramiento equilibrado de las actividades a
desarrollar, produciendo así mayores ingresos a la
compañía y una satisfacción personal al
potencializar las habilidades de cada individuo
integralmente.
 Coaching Empresarial
Se da en tres etapas:

Primera etapa: consiste en la

ayuda de un coach a un coachee
para plantear el problema
(¿Qué?) Y analizar diferentes
variables con el fin de hallar el
punto de partida en busca de una
solución a un problema.
Segunda etapa: es aquí donde se
cuestionan los paradigmas que el coachee
tiene con el propósito de crear una actitud
más reflexiva para ayudarlo a encontrar
nuevas formas de proceder. Es entonces
en la segunda etapa donde se exige al
coachee que derrumbe paradigmas que no
permiten su desarrollo integral y siga
modelos nuevos que faciliten su
desempeño en la organización.
Tercera etapa: es el primer
paso del coachee ya que es
aquí cuando este puede dar
una respuesta innovadora
a la problemática que se
presenta.
El Coaching Empresarial es una nueva disciplina
inspirada en los grandes coach deportivos que es
llevada al ámbito organizacional como una forma
de desarrollar altas competencias y producir
grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y
ejecutivos. Una de las fuentes del coaching
empresarial es el llamado Coach Ontológico, que
tiene su origen en las teorías filosóficas de Martín
Heidegger y que ha sido inicialmente desarrollada
por Werner Erhard y seguida por Fernando Flores
y Rafael Echeverría.
 Roles en Coaching
• Coach: Profesional que acompaña al cliente en su
desarrollo personal y profesional. El coach es como
un taxista: el cliente le dice a dónde quiere ir y el
coach le acompaña hasta ese sitio. El coach escucha
y observa al cliente y le plantea preguntas para que
éste se vea a sí mismo desde otro ángulo, amplíe su
mirada y descubra nuevas posibilidades de acción.
Es lo que en coaching se llama Cambio de
Observador.
• El coach es un gentil incomodador. Su misión última
es llevar a la acción para generar resultados distintos.
El coach no hace terapia, no da consejos ni le dice al
cliente lo que tiene que hacer.
Coachee

Es el cliente de coaching y
es el protagonista del
proceso de
coaching; quien marca la
meta a alcanzar.
 Herramientas
del Coach

Una buena pregunta, una

pregunta poderosa
cuestiona la realidad que
percibimos y nos hace ser
conscientes de cosas que,
aunque ya estaban ahí, no
éramos capaces de ver.
El proceso de coaching se compone
de sesiones de coaching (reuniones o
entrevistas) entre el coach y su
cliente. Un proceso de coaching tiene
una duración determinada que se fija
antes de iniciar y va en función del
reto a alcanzar. Un proceso de
coaching suele constar de entre 6 y
10 sesiones a lo largo de unos seis
meses.
La sesión de coaching

•Es cada uno de los encuentros que mantienen

coach y cliente. Su duración aproximada es de 90

minutos. En ese tiempo, el coach procurará que su

coachee cambie de observador, es decir, que logre

ampliar su mirada sobre su realidad y descubra

nuevas posibilidades de acción.

•Un proceso temporal con principio y final

•Entre dos personas: coach y coachee

•En busca de un objetivo y un reto declarado

• Basado en conversaciones (lenguaje, emoción
y cuerpo) planificadas, privadas y
confidenciales
• ​Utilizando la metodología de las preguntas
para explorar creencias, valores, fortalezas y
limitaciones
• El coachee toma decisiones y se compromete
con el aprendizaje y el cambio
• Con este compromiso se moviliza en una
determinada dirección, desplegando todo su
potencial hasta conseguir resultados
extraordinarios.
 Bibliografía
• https://grupoamazonia.com.mx/wp-content/uplo
ads/2021/09/ACUERDO-AXIOMA.pdf
• https://www.centrodelcoaching.es/wp-content/u
ploads/2015/08/A6PsicologiaYCoaching.pdf
• https://journal.universidadean.edu.co/index.php
/Revista/article/view/447/439
• https://journal.universidadean.edu.co/index.php
/Revista/article/view/447/439