UNIVERSIDAD DE LA TERCERA EDAD

UTE

Asignatura:
DERECHO LABORAL I

Tema:
TERMINOS Y CONCEPTOS

Participantes:

STEPHANIE PEÑA ESPINAL ST201800164

Facilitador:
SATURNINO NINA FORTUNA

Mayo, 2022
Santiago, Republica Dominicana
Hacer mención de las tres etapas del Derecho del Trabajo
El liberalismo económico. Para los fisiócratas existía un orden económico natural
basado en sobre la propiedad y libertad. Conforme a estas ideas, si se dejaba actuar a
las personas, sin interferencias de ningún género, se establecería un equilibrio
armonioso en la sociedad. Fue la consigna de la época, que sirvió a los fisiócratas para
exigir la supresión de todas las normas que obstaculizaran la actividad profesional.

La llamada escuela liberal precisa el contenido de estas ideas el individuo es el único

agente del movimiento económico, porque nadie como él puede conocer mejor sus
verdaderos intereses, lo que significa dejarlo actuar y descartar toda intervención del
Estado o de cualquier instancia exterior. La producción y la distribución de las
mercancías (entre las cuales figuraba el trabajo).

La época precolombina. Ni en la sociedad inca, ni en la azteca, ni en la maya, ni en

la taina existió el Derecho del Trabajo. Se puede estudiar el régimen de trabajo en
estas sociedades, pero se encontrarán normas reguladoras referentes al salario, a la
jornada, al descanso semanal o a las vacaciones anuales. Es que las leyes del trabajo
surgieron con la finalidad de regular las relaciones existentes entre patronos y
trabajadores, lo que no se daba en la sociedad indígena, en donde no se tenia idea
sobre la propiedad privada, razón por la cual las relaciones laborales se fundaban en la
propiedad y uso común de los medios y objetos de trabajo

La etapa Republicana

Por ley del 27 de enero del 1891, en Brasil se prohíbe en la capital federal el trabajo d
ellos menores de doce años y se veda el trabajo nocturno para los que no han
cumplido quince. Un decreto del 6 de enero y la industria rural están facultados para
organizarse en sindicatos con miras al estudio y defensa de sus intereses.

En argentina, se prepara en 1904 el primer proyecto de Código de Trabajo, cuyo

contenido regulaba el contrato; el régimen de los salarios; la jornada, cuya duración se
limitaba a cuarenta y ocho horas semanales; y se aceptaba la sindicación patronal y
obrera. Aunque el proyecto no fue convertido en ley, el primer diputado socialista de
América, se adoptan diversas leyes de protección al trabajo; en 1905, aunque
circunscrita a la capital federal, se dispone el descanso dominical y, en 1907, se legisla
a favor de mujeres y menores. Mas tarde se creará la Dirección General de Trabajo,
que en 1912 fue convertida en Departamento Nacional.

Características del Derecho del Trabajo.

En razón de la peculiaridad de sus fuentes, de su técnica y de su dominio de
aplicación, algunos autores afirman que el Derecho del trabajo goza de autonomía,
pero esta palabra es sinónimo de independencia absoluta, y ninguna rama del Derecho
puede ser totalmente aislada del sistema juridico general. En el caso del Derecho del
trabajo, sus normas se encuentran influidas por los principios del Derecho Público
(libertad sindical), por ejemplo) y del privado (el contrato) y sus relaciones con otras
disciplinas son tan importantes que resulta improcedente hablar de autonomía

Es por esta explicación que una parte de la doctrina prefiere referirse a la singularidad
del Derecho del Trabajo, con la finalidad de resaltar que esta disciplina es distinta a
las otras ramas del Derecho, que cuenta con sus propios métodos y técnicas (los
convenios colectivos, la huelga.

Definir el concepto fuentes

Por metáfora, se denominan Fuentes, los diversos procedimientos utilizados para la
elaboración de las normas que conforman un Derecho.

En este ámbito el Derecho del trabajo manifiesta también su originalidad, pues las
técnicas que utiliza para la creación de las normas son numerosas, muy diversas y
algunas son propias.

Además del estudio de las distintas fuentes, debe ser examinado el aspecto
relacionado con la aplicación, interpretación, control y sanción de las normas de
trabajo

Finalmente, debe precisarse el problema de la jerarquía de las fuentes en caso de

concurrencia de varias normas.
Mencionar las fuentes del Derecho del Trabajo. Ejemplo

El código de trabajo: Es la fuente principal del Derecho Dominicano del trabajo. Se

inicia con un preámbulo que contiene trece principios fundamentales, que pueden
definirse como líneas generales que traza el legislador para que puedan servir de
orientación en la aplicación e interpretación de las normas existentes y en los casos no
previstos. Luego siguen nueve libros, con 738 artículos: el primero, sobre el contrato
de trabajo; el segundo, dedicado a la regulación privada de las condiciones del
contrato de trabajo; el tercero, destinado a la regulación; cuarto que trata sobre la
regulación oficial de las condiciones de algunos contratos de trabajo; el quinto, que
regula los sindicatos; el sexto, que se refiere a los conflictos económicos, la huelga y
los paros; séptimo, sobre la aplicación de la ley; el octavo concerniente a la
responsabilidad civil y las sanciones; el noveno que incluye algunas disposiciones
transitorias.

JERARQUÍA DE LAS FUENTES

La Constitución, las leyes de orden publico y las mas fuentes del Derecho del
trabajo. Los preceptos de la Constitución de la Republica se encuentran en el nivel
superior del orden juridico dominicano. Las normas constitucionales constituyen lo
que a menudo se llama superlegalidad, por consiguiente, las leyes de trabajo, aunque
sean de orden publico social, no pueden ser en contra de la constitución: una ley de
esta naturaleza, será declarada inconstitucional.

Por otra parte, las disposiciones del reglamente interior y las estipulaciones del
contrato individual de trabajo o del convenio colectivo no pueden derogar las leyes
que interesan al orden público y a las buenas costumbres (Art.6, C.civ). ambos
términos, orden publico y buenas costumbres, son muy imprecisos, pero en general, el
legislador se cuida de especificar si una determinada ley tiene o no este carácter.

Los tratados y las leyes del trabajo. La relación entre las normas internacionales y la
legislación nacional se plantea como problema práctico a raíz de la notificación de un
tratado o de un convenio de la OIT, que debe ser aplicado internacionalmente. En la
República Dominicana impera el sistema (monista) según el cual, los tratados
internacionales ratificados por el Congreso Nacional se incorporan al ordenamiento
juridico interno, sin que sea necesario adoptar una formalidad adicional (Art. 37,
ordinal catorce, Constitución

MENCIONAR Y DEFINIR LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Plan. Sujetos del Derecho del trabajo son todas las personas que participan en las
relaciones de trabajo, ya sea como sujetos individuales o ya sea como sujetos
colectivos.

En el plano individual, los sujetos son el empleador y el trabajador.

En la esfera de lo colectivo, podría pensarse que la empresa que es el campo concreto

en donde se establecen las principales relaciones de trabajo, es un sujeto que se
independiza de su propietario, pero en el estado actual de nuestro Derecho, sólo gozan
de subjetividad jurídica la colectividad profesional de trabajadores debidamente
representada y el empleador o la colectividad profesional de empleadores con la
debida representación. El empleador o su organización profesional y el sindicato de
trabajadores son los sujetos de las relaciones colectivas de trabajo.

Definir Derecho del Trabajo

Hasta 1930 la relación de trabajo en la Republica Dominicana estuvo regida por los
artículos 1780 y 1781 del Código Civil, referentes a la contratación de criados y
obreros el primero, prohibía el arrendamiento de servicios por tiempo indefinido y el
segundo, daba por cierta confesión del patrono, bajo la fe del juramento, en lo que
respecta a la cuantía de la retribución, al pago del salario del año vencido y a lo que se
haya dado a cuenta para el año corriente. Al margen del Código Civil, los artículos
250 al 272 del Código de Comercio regulaban los contratos, salarios, riesgos e
indemnizaciones de los marinos mercantes y, por su parte los artículos 414 a 416 del
Código Penal, sancionaban a los obreros y empresarios, que mediante un plan
concertado, atentaran contra el libre ejercicio de la industria y del trabajo o forzaran al
alza o bajo de los salarios.
DEFINIR CONTRATO DE TRABAJO
El artículo 2 del Código de Trabajo define al trabajador como la persona física que
presta un servicio material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo. El mismo
texto legal define al empleador como la persona física o moral a quien es prestado el
servicio.

El contrato de trabajo es la condición única y a la vez necesaria, para que una persona
adquiera la calidad de trabajador o de empleador. Su existencia determina la
aplicación de las normas protectoras de la legislación del trabajo

Por consiguiente, antes de inicial el estudio de las figuras del empleador y del
trabajador, debe conocerse el instituto laboral denominado contrato de trabajo.

CUALES SON LOS ELEMENTOS QUE CONSTITUYE UN CONTRATO DE

TRABAJO
La prestación de servicios. Es la obligacion esencial que recae sobre la persona del
trabajador. La misma puede ser Manuel o intelectual; puede ser cumplida por un
administrador, un alto empleado, un operario o un simple peón; darse en una casa de
familia, una industria, un comercio, una empresa agrícola o a bordo de un buque. Un
artista, un intelectual, un profesor de colegio pueden ser sujetos de un contrato de
trabajo.

La remuneración. El servicio personal debe ser prestado a cambio de una

remuneración, pues el contrato de trabajo es a titulo oneroso. En ausencia de la
remuneración se podrá hablar de una prestación gratuita de trabajo, que a veces
presentara un carácter contractual, como el caso de la ayuda que se ofrece
espontáneamente o a requerimiento del beneficiario, en que el acuerdo de voluntades
es evidente (el cambio de un neumático a petición de la persona que ha sufrido ese
percance en la carretera, por ejemplo), y otras se realiza fuera del marco convencional,
como sucede en los actos de complacencia o generosidad.

COMO DEFINIR EMPLEADOR. SUS OBLIGACIONES Y SANCIONES AL

INCUMPLIMIENTO DE SUS OBLIGACIONES.
Según el Diccionario de la Lengua Española, patrono es la persona que emplea
obreros en trabajo u obra de manos. La palabra proviene del vocablo (patrón)
equivalente a amo o señor. La expresión envuelve un aire paternalista y protector, que
ha obligado a buscar otras denominaciones para identificar a la persona por cuya
cuenta y dependencia el trabajador presta sus servicios.

La voz empresario ha sido sugerida por algunos autores españoles, pero la misma
tiene sus deficiencias: por una parte, refleja un significado más económico que
juridico; por otra parte, no siempre traduce la realidad, ya que puede haber
empresarios que no sean empleadores porque no utilizan un personal subalterno y
puede haber empleadores que no sean empresarios, como los jefes de hogar que
contratan servidores domésticos.

DEFINIR TRABAJADOR. SUS OBLIGACIONES

De acuerdo al Código Laboral Dominicano todos los empleados se benefician, entre

otros, de los siguientes derechos básicos: libertad sindical, disfrute de un salario
justo, capacitación profesional, vacaciones y respeto a la integridad física, a la
intimidad y a su dignidad personal.

Es importante mencionar que estos derechos otorgados por el Código Laboral no

pueden ser objeto de renuncia o limitación. Aun cuando el empleado firme un acuerdo
en el cual renuncia al beneficio de estos derechos, dicho contrato sería nulo y la
obligación del empleador de otorgar ese derecho permanecerá.

Las leyes laborales, por otra parte, prohíben toda clase de discriminación al momento
de contratar a un empleado. Esto significa que los empleadores no podrán excluir a su
personal basándose en motivos de sexo, edad, raza, origen social, opinión política,
creencias religiosas o militancia sindical, entre otras.

Obligaciones
• Someterse a reconocimiento médico a petición del empleador, para comprobar que
no padece ninguna incapacidad o enfermedad contagiosa que lo imposibilite para
realizar su trabajo;
• Asistir con puntualidad al lugar en que deba presentarse para prestar sus servicios;
• Observar rigurosamente las medidas preventivas o higiénicas exigidas por la ley, las
dictadas por las autoridades competentes y las que indique el empleador;
• Prestar los servicios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que la
persona o los bienes del empleador o de algún trabajador estén en peligro;
• Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los
productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales
tengan conocimiento por razón del trabajo que ejecuten;
• Conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les faciliten para el
trabajo;
• Evitar desperdicios innecesarios en la manipulación de los materiales y devolver al
empleador los que no hayan usado.

QUE SIGNIFICA TRANSFERENCIA DEL TRABAJADOR

Lo primero que debe aclararse es la diferencia entre la transferencia del trabajador y la
figura conocida con el nombre de préstamo del trabajador. En esta última, no hay
cambio de empleador, pues aunque el trabajador pasa a prestar servicios a otra
empresa, sigue vinculado al empleador que lo cedió transitoriamente (Supra No. 134)
en cambio, la transferencia implica un cambio de empleador; el trabajador queda
desvinculado de la primera empresa.

Si se ha producido un quebrantamiento en el vínculo juridico con la empresa, podría

entenderse que el empleador ejerció el desahucio en perjuicio del trabajador; pero esta
tesis no es admisible, pues la ley reconoce a la transferencia como un caso de
modificación del contrato de trabajo art. 63

DEFINIR EMPRESA
En general, la doctrina laboral define a la empresa como una organización integrada
por trabajadores bajo la autoridad de un jefe para la realización de una actividad
común; conforme a esta definición, tres son sus elementos constitutivos; los
trabajadores, el jefe de la empresa y la persecución de un objetivo.
 a) La presencia de los trabajadores, aunque sea en un numero reducido, es
indispensable para que la legislación del trabajo acepte la existencia de la
empresa: un solo trabajador basta para que de inmediato se apliquen las normas
que regulan el trabajo subordinado. Por el contrario en Derecho comercial y
economía la presencia de trabajadores no es necesaria para que exista la
empresa un profesional independiente que ejerza una actividad de naturaleza
industrial o comercial es una empresa.
b) El jefe de la empresa es la voluntad inicial que la organiza y la pone en
funcionamiento. La empresa individual, es el industrial o el comerciante
propietario del negocio. Si es una sociedad, el jefe será el órgano director de la
persona moral; el consejo de administración, el administrador, el gerente
general.

NATURALEZA JURÍDICA DE LA EMPRESA

Tradicionalmente se ha considerado que la empresa se confunde con la persona misma
del empresario. Solo el empresario aparece en la escena jurídica, los créditos y las
deudas recaen sobre el patrimonio del empresario. Como propietario de los bienes que
explota, el empresario ejerce soberanamente los derechos que le corresponde en su
calidad de dueño. En lo que respecta a sus relaciones con los trabajadores, sus
derechos tienen como fuente los contratos individuales de trabajo, que puede extinguir
libremente.

Conforme a esta tesis, la empresa no pasa de ser una simple realidad material; el lugar
donde se invierte y se ejecutan los contratos de trabajo A la empresa, realiza colectiva
de orden sociológico, no corresponde en el plano juridico, un concepto distinto, como
el concepto juridico de Estado traduce el concepto sociológico de Nación. En el plano
juridico la realidad colectiva se disgrega en una yuxtaposición de relaciones
contractuales individuales.

Este criterio estrictamente individualista de las relaciones de trabajo, aunque

predominante en el estado actual de nuestro Derecho (Infra, No.182), ha sido atenuado
en sus efectos por la legislación. La cesión de la empresa, por ejemplo, no produce
automáticamente la extinción de los contratos de trabajo, ya que por mandato legal los
asalariados continúan vinculados a su nuevo empleador.

LOS PODERES DEL JEFE DE LA EMPRESA

La doctrina reconoce al jefe de la empresa una triple prerrogativa: el poder de
dirección, que indica como complementos necesarios del derecho de elaborar el
reglamento interior, que organiza el trabajo en el establecimiento, y la facultad de
sancionar el incumplimiento de sus ordenes gracias al poder disciplinario.

Para la doctrina clásica e individualista, los poderes del jefe de la empresa se derivan
del derecho de propiedad y del contrato de trabajo, que coloca el trabajador bajo la
dirección y subordinación del empleador. En cambio, los partidarios de la tesis
comunitaria e institucional de la empresa fundamentan estos poderes en la función y
responsabilidad que son propias de cualquier jefe de una comunidad jerarquizada.

En el fondo de esta discusión subyace una cuestión fundamental: los alcances de los
poderes del jefe de la empresa. En la tesis clásica, el trabajador se somete a la
disposición del empleador, quien lo dirige y lo utiliza a su voluntad.

DEFINIR EL JUS VARIANDI

El mismo puede ser definido como la facultad del empleador de precisar en el modo,
tiempo y lugar la prestación de servicios del trabajador. En otras palabras, se trata de
una potestad del empresario que le permite configurar en su manifestación externa la
prestación del servicio sin afectarla en su sustancia.

De la definición del Jus Variandi se infiere que es un acto juridico unilateral cuyo
ejercicio no requiere del consentimiento de la otra parte en el contrato. Como potestad
del jefe de la empresa, éste la ejerce sin la anuncia del trabajador.

El concepto de acto juridico unilateral nos permite distinguir al jus variandi de los
demás cambios o modificaciones que pueden afectar al contrato de trabajo. En efecto,
escapan al dominio de esta figura jurídica.
 A) Las modificaciones del contrato causadas por la vigencia de una nueva norma
del trabajo o por los efectos del convenio colectivo de condiciones de trabajo
(Art. 62, ordinales 10 y 20 Por ejemplo, un aumento de salario dispuesto por las
autoridades, mejoramiento en las condiciones laborales estipuladas en un
convenio colectivo, etc.
B) Los cambios previstos por las partes en el momento de celebrar el contrato, así
como los acordados por estas en el curso de su ejecución: en ambos casos se
trata del mutuo consentimiento (Art. 62, ordinal 30. En algunas ocasiones el
jefe de la empresa dispone unilateralmente una modificación.

QUE SIGNIFICA CESIÓN DE EMPRESA

El articulo 63 del Código de Trabajo dispone que la cesión de una empresa, sucursal o
dependencia, trasmite al adquiriente todas las prerrogativas y obligaciones resultantes
de los contratos de trabajo que correspondan al establecimiento cedido.

Esta norma legal es contraria al principio civilista de la relatividad de las

convenciones (Art. 1165, C.civ) pues el adquiriente de la empresa es un causahabiente
a título particular que no debería responder de los derechos y obligaciones de su
causante.

QUE ES SINDICATO
a) Es natural que las personas con interés profesionales comunes se agrupen para
defenderlos. Ejemplos de esta inclinación por la organización profesional son
los colegios romanos, entidades de productores y artesanos destinadas
esencialmente a la ayuda reciproca de quienes se dedicaban al mismo oficio y a
la defensa de los intereses que se derivaban de la similitud de las tareas. Pueden
también mencionarse como muestras de esta tendencia a favor de la
organización profesional, las guildas de origen germánico y anglosajón,
especialmente las de oficios, creadas con la finalidad de salvaguardar los
intereses profesionales de sus integrantes y las asociaciones de compañeros,
formadas para luchar contra la jerarquía corporativa y el poder de los maestros.
 Ahora bien, el sindicato, tal como lo conocemos en nuestra época, es el producto
directo de la revolución industrial y el capitalismo liberal. La concentración de un
conglomerado de trabajadores en una misma fábrica, el creciente desempleo
generado por el maquinismo, la competencia desenfrenada entre los nuevos
empresarios que se produjo en una depreciación del salario y la explotación
irritante del trabajador sometido a precarias condiciones de trabajo por la voluntad
unilateral del patrono que concebía al trabajo como una mercancía, condujeron
inevitablemente a la resistencia y a la acción de los asalariados.

COMO SE CLASIFICAN LOS SINDICATOS

Sindicatos de empresa: se compone por los trabajadores de una misma organización.
Sindicatos gremiales: son sindicatos que agrupan a profesionales de un mismo sector
o especialidad.
Sindicatos nacionales de industria: lo conforman los profesionales de una misma
rama industrial.
Sindicatos industriales: agrupa a colaboradores de una misma empresa o de varias de
una misma rama industrial.
Sindicatos de diferentes oficios: este el es tipo de sindicato recopila a los
trabajadores de diferentes profesionales y se componen por el número de trabajadores
de una misma profesión sea menor de 20 personas.
Requisitos para la formación de un sindicato
Lo primero que debe hacerse es reunir veinte trabajadores. Estos veinte trabajadores
pueden constituirse en comité gestor, y tan pronto lo hagan, deben comunicarlo tanto
a la empresa con a la Secretaría de estado de Trabajo (Arts.324, 374 y 393).

 Nombre, dirección y tipo de asociación que se quiere registrar.

 Acta constitutiva de la asociación.
 Ramas de la industria en donde tienen actividades sus asociados.
 Estatutos de la asociación.
  Nombre y domicilio del patrón, empresa o establecimiento donde trabajan sus
asociados.
 Padrón de asociados con CURP, nombre, apellidos, dirección y centro de
trabajo.
 Nombre y cargo de los integrantes de la directiva y su acta de aprobación.
 Datos de afiliación a federaciones o confederaciones si fuera el caso.
 Los sindicatos de trabajadores deben exhibir documentos que acrediten la
calidad de trabajador de sus miembros tales como credencial del trabajo,
recibos de nómina o documentos expedidos en su favor por el patrón, los
documentos deben tener una vigencia no mayor a 60 días naturales previos a la
constitución del sindicato.
 Documentos adicionales que se consideren de interés para la dictaminación.

Como funcionan los sindicatos y como se disuelven

Son una opción para facilitar la comunicación, pero una empresa con un alto número
de empleados puede laborar de manera eficiente sin la necesidad de uno.

Art. 379.- El sindicato de empresas se disuelve de pleno derecho por el cierre

definitivo de la empresa a que corresponde.

Art. 380.- La liquidación de los bienes del sindicato se hace en la forma que
determinan sus estatutos o la asamblea general.

Que significa Convenio Colectivo de condiciones de trabajo

El instituto cuyo estudio iniciamos fue llamado pacto colectivo, en el antiguo Código
de Trabajo de 1951, el legislador de 1992 prefirió el nombre de convenio colectivo.

Pacto se deriva de la expresión latina pactum cuyo significado es transacción después

de contienda. En otras palabras, la ley de 1951 concibió la negociación colectiva como
un proceso encaminado a poner fin a un conflicto entre la empresa y su sindicato. La
evolución moderna del instituto y muy especialmente, la nueva tendencia que apunta
hacia el dialogo y la concertación, visualizan al convenio colectivo como un proceso
normal y corriente en las relaciones de trabajo, que si bien puede intervenir
eventualmente en el curso de una contienda, debe siempre ser considerado como una
técnica que permita a los interlocutores sociales la fijación de sus propias normas
laborales.

Como se elabora un convenio colectivo

El empleador está obligado a establecer negociaciones para la celebración del
convenio colectivo. Su negativa, sin causa justificada, es catalogada como una
practica desleal contraria a la libertad sindical (Art. 333, ordinal 4) en cambio,
ninguna disposición legal obliga al sindicato de trabajadores a participar en una
negociación colectiva. Este es solo titular de un derecho de negociación.

La obligacion de negociar surge desde el mismo momento en que el sindicato, con

capacidad de negociar (Infra, No. 311), entrega al empleador el pliego de condiciones
o proyecto de convenio colectivo. A nuestro juicio, la obligacion no se cumple por el
solo hecho de asistir a una reunión; negociar no es solo encontrarse un dia
determinado; es necesario que el empleador muestre su voluntad de negociar, lo que
implica la discusión seria y formal del pliego presentado, sin que esté obligado a
llegar un acuerdo, pues obligacion de negociar no es equivalente a obligacion de
celebrar el convenio (Art. 333, ordinal 40)

Como se aplica un colectivo

El convenio colectivo entra en vigencia a partir del momento en que dos de sus
originales son depositados en el Departamento de Trabajo. Aunque esté suscrito por
las partes, el incumplimiento de la formalidad del depósito priva a la convención de
toda su eficacia (Art.113), de ahí interés para la parte más diligente de efectuar cuando
antes en el depósito. Ahora bien, nada impide que las partes puedan acordar que el
convenio comience a aplicarse en una fecha posterior o anterior a la de su depósito:

A) Ningún problema se plantea cuando las partes convienen que la convención o

algunas de sus clausulas empiecen a aplicarse en una fecha posterior al
 depósito; esta medida es poco usada en la práctica, salvo en lo que respecta a
las estipulaciones concernientes al incremento del salario, pues en ocasiones se
disponen aumentos que se ejecutaran en distintas fechas dentro del periodo de
vigencia de la convención.
B) Si las partes fijan el imperio del convenio colectivo en una fecha anterior al
depósito, por ejemplo, retrotraen su aplicación al momento del inicio de las
negociaciones, estarán otorgando a su acuerdo un efecto retroactivo.

Cuáles son las sanciones al incumplimiento del convenio colectivo

El incumplimiento de un convenio colectivo puede ser el hecho de un trabajador, que
no cumple con su obligacion de vestir el uniforme de la empresa; del sindicato, que se
niega a reunirse semanalmente con el jefe de la empresa, a pesar de

La cláusula que lo obliga a hacerlo; y del empleador, que no paga las prestaciones
convenidas. De estas hipótesis, la última es la más frecuente, posiblemente porque las
obligaciones generadas por el convenio colectivo casi todas recaen sobre el
empleador.

Estas violaciones son sancionadas civilmente, pero también pueden originar sanciones
penales. Al margen de estas sanciones, la huelga puede ser empleada por el sindicato
de trabajadores con la finalidad de obtener la ejecución de las clausulas del convenio
colectivo que el empleador se niega a respetar. La huelga será examinada en el tercer
volumen de esta obra dedicado al estudio de los conflictos del trabajo.