Lecciones de Derecho Laboral

INTRODUCCIÓN GENERAL
La Disciplina Legislación Laboral es una asignatura de carácter teórico y práctico que

pretende ofrecer al estudiante la oportunidad de conocer los principios fundamentales
de nuestra legislación, en el área del trabajo, que regula esa relación Empleador –
Trabajador.
Legislación Laboral, es, en la minuciosa definición de Cabanellas, “el que tiene por
contenido principal la regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y
trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y
en cuanto atañe a las profesiones y a la forma de prestación de los servicios, y
también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la
actividad laboral dependiente”. Completando la definición, y para dar una idea de la
amplitud del contenido de la Legislación Laboral, el propio autor mencionado señala
que comprende: Derecho al trabajo (garantías contra el paro, escuelas de
aprendizaje, agencias de colocaciones, determinación de las causas de despido e
indemnización por despido injustificado), Derecho en el trabajo (reglamentación de
sus condiciones, leyes protectoras de los trabajadores, leyes de fábrica, jornada,
horas extraordinarias, higiene y seguridad), Derecho del trabajo (salario, contrato de
trabajo, limitación de la libertad contractual. relación de trabajo), Derecho después del
trabajo (previsión social, jubilaciones y pensiones, vacaciones pagadas, descanso
semanal, empleo del tiempo libre, reparación de accidentes y enfermedades
profesionales), Derecho Colectivo del Trabajo (sindicatos profesionales, convenios
colectivos de condiciones de trabajo, conflictos y conciliación y arbitraje). Lo que
interesa de la relación que queda reseñada es que proporciona una completa visión.
La doctrina discrepa en la determinación de si la previsión social corresponde al
Derecho Laboral o si es una disciplina autónoma. Krotoschin da esta otra definición:
“Conjunto de los principios y normas jurídicas destinados a regir la conducta humana
dentro de un sector determinado de la sociedad, el que se limita al trabajo prestado
por trabajadores dependientes, comprendiendo todas las consecuencias que en la
realidad surgen de ese presupuesto básico y cuyo sentido intencional apunta a lo
jurídico”. Este autor, sin desconocer los vínculos existentes entre el Derecho del
Trabajo y la previsión social, opina que se trata de dos disciplinas distintas, aunque
representativas de medio jurídicos de la política social.
La materia LEGISLACION LABORAL, abarca el estudio de la Seguridad Social, hasta

que en algún tiempo también sea una materia autónoma plenamente.
Te deseo éxitos y una fructífera labor

UNIDAD I
INTRODUCCIÓN
En esta primera lección de nuestra materia conoceremos en qué consiste el
Derecho Laboral y podrán apreciar, el origen y la evolución de esta disciplina,
hasta llegar a ser como hoy lo conocemos, con su propia naturaleza jurídica, sus
caracteres especiales, así como, la autonomía que posee de las demás y su
relacionamiento en cuanto a las otras ramas del Derecho, ya que siendo una rama
del derecho diferenciada de las demás, la misma también se relaciona con ellas.
OBJETIVOS
 Definir el Derecho Laboral
 Conocer las distintas denominaciones utilizadas
 Conocer y valorar el origen y la Evolución Histórica del Derecho Laboral
 Verificar su naturaleza jurídica
 Identificar los principios del Derecho Laboral
 Caracterizar el Derecho Laboral
 Definir la triple autonomía
 Identificar las relaciones con las otras ramas del derecho
ESQUEMA DE CONTENIDOS
1. Definición del Derecho Laboral

2. Denominaciones utilizadas
3. Origen y Evolución Históricas.
4. Naturaleza Jurídica del Derecho Laboral
5. Principios del Derecho del Trabajo
6. Caracteres de la Disciplina Laboral
7. Autonomía
8. Relaciones con las demás ramas del derecho
1. DEFINICIÓN DEL DERECHO LABORAL
En sentido restringido es el conjunto de normas y principios jurídicos que

regulan el trabajo subordinado para protegerlo.
En sentido más amplio podemos definir: “es el conjunto de principios

teóricos y normas positivas que regulan las relaciones jurídicas entre empleadores
y trabajadores y de ambos con el estado, originadas por la presentación
voluntaria, subordinada y retribuida de la actividad humana para la producción de
bienes o servicios”.
2. DENOMINACIÓNES UTILIZADAS
Fueron varias las denominaciones utilizadas por los autores, desde mediado del
siglo XIX hasta que la disciplina ganara total autonomía. Las más conocidas son:
Legislación Obrera, Legislación industrial, Legislación del Trabajo. El término
“Legislación” tiene contenido limitado, porque solo comprende el conjunto de
normas positivas.
Otras nomenclaturas utilizadas: Derecho industrial y Obrero, Derecho Social,

Derecho Corporativo, Derecho del Trabajo o Derecho Laboral. El Derecho abarca
las leyes, las doctrinas, jurisprudencias, costumbres, convenciones o acuerdos y
los principios. Las dos denominaciones utilizadas indistintamente, con el mismo
significado, son “Derecho del Trabajo” y “Derecho Laboral”. La Organización
Internacional del Trabajo emplea en sus publicaciones dichos títulos, de manera
uniforme.
3. ORIGEN Y EVOLUCIÓN HISTÓRICA
En los tiempos antiguos predominaba la consideración del trabajo como

pena, como maldición odiosa, dejando a un lado el sistema de trabajo familiar de
las primeras agrupaciones humanas, puede decirse que en las grandes
civilizaciones antiguas, el trabajo forzoso constituía el régimen general de trabajo.
La esclavitud, era casi el único medio para obligar a los hombres a obedecer y a
cooperar en el trabajo armónicamente. En la Edad Media, el primer paso y más
fundamental en la transformación conceptual del trabajo lo había dado en la
antigüedad el cristianismo, cuando le atribuye un sentido redentor. El trabajo no
será ya ocupación infamante, actividad odiosa a la que ha de eludir quien tenga
medios económicos o posición social para lograrlo. Es un deber moral.
Desaparecida la esclavitud, en el campo, el régimen feudal agrupaba

autoritariamente alrededor del señor a los vasallos, quienes le rendían trabajo a
cambio de su protección y gobierno. En la ciudad, nació por el contrario un
régimen artesanal controlado por la corporación profesional o gremio. Si la
servidumbre ofrece poco material al estudio jurídico laboral, no ocurre así con el
régimen profesional urbano de las corporaciones, que aparecen en el Siglo X y
alcanza su apogeo en el siglo XV y XVI, abolida definitivamente en Francia con la
ley Chapelier en 1791. Estas tenían fines, no sólo económicos, sino también
educativos, jurídicos, benéfico, asistenciales y finalmente, políticos. Dentro de
ellas se llegó a crear una estructura férrea que degeneró en oligarquía y fue
aniquilada por la Revolución en nombre de la Libertad.
En los comienzos de la edad moderna surge el régimen capitalista y
aparece un sistema de trabajo distinto de los habidos hasta entonces. La
revolución industrial se caracteriza por la aparición del maquinismo y la reacción
en contra de los obreros, la desaparición paulatina de talleres corporativos que ya
no pueden competir con las fábricas, y el rápido crecimiento del comercio, surge
una nueva categoría social: el banquero, el comerciante y el industrial; que
reemplazaron al terrateniente, el eclesiástico y al guerrero. El descubrimiento de
América, la desaparición de la esclavitud, hacía del salario el único factor
determinante de la concurrencia de obreros para la producción común, la
influencia de oro al Viejo Continente prestaba gran facilidad para la generalización
del salario. Los campesinos acudieron a la ciudad, donde se les ofrecía la
oportunidad de trabajar en las máquinas, sin necesidad de aprendizaje previo. Las
mujeres y los niños participaron en el mercado de trabajo, preferidos en razón del
menor salario que se les pagaba por un trabajo igual al de los hombres.
El contrato de trabajo en el cual el trabajador comprometía su actividad mediante

un precio convenido, se convirtió en figura común de ejercicio del trabajo en el
campo de la vida económica. Se aplicaron normas romanas referidas al
arrendamiento de servicios operarios libres.
La revolución industrial con sus peculiares procesos de concentración

obrera, afluencia de la población a los centros urbanos, accidentes de trabajo,
activación de la producción, etc. ,crea condiciones para el establecimiento de
normas adecuadas a las nuevas relaciones, nacidas bajo presión de las nuevas
formas de la producción dando origen a la clase obrera a principios del siglo XIX.
Esto no puede sino crear el revestimiento jurídico propio del nuevo estado de
cosas. La legislación del trabajo habrá dado sus primeros pasos. Así fue como un
cúmulo de circunstancias geográficas, económicas, técnicas y políticas,
acompañadas de una crisis de ideas morales, produjeron e una evolución de tres
siglos un terrible estado de cosas, que hizo menester la aparición de las primeras
leyes del nuevo Derecho del Trabajo, a mediados del siglo XIX. Nace éste en
forma de leyes de emergencia, irregularidades en su alcance y modo de
aplicación, fragmentarias, aunque innovadoras. Elaboradas, frecuentemente ante
la presión de las fuerzas obreras organizadas. El punto de partida del movimiento
legislativo en los países industriales podría fijarse en la ley inglesa de 1802
sumamente imperfecta, pero que al menos admitió la regulación de las
condiciones de trabajo y la protección de los niños (Owen- Peel). Aparecen ya en
Europa las primeras auténticas leyes del Trabajo. En Inglaterra el Parlamento dicta
“la primera Ley de Trabajo efectiva”, en 1833. Alemania en 1839 y Francia en
1841. En Iberoamérica, la legislación laboral comienza a principios del siglo XX,
aunque en Brasil, se dictaron disposiciones protectoras de la infancia en 1890.
Estos movimientos de la clase obrera lograron afianzarse con el tiempo
donde cabe resaltar la aparición de la Organización Internacional del Trabajo
(1919). Así también con las constituciones de Méjico y Weimar -Alemania-, se
constituyeron en rectoras de la evolución legislativa laboral, sirviendo de modelo a
las demás.
4. NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO
La determinación de la naturaleza jurídica del Derecho Laboral es de utilidad

teórico-práctico evidente para sistematizar las normas, establecer la jurisdicción
competente y determinar las sanciones punitivas en los casos de transgresión por
los destinatarios de aquellas.
El tema ampliamente debatido ha originado distintas direcciones doctrinarias

nominadas así:
 Publicista: tendencia según la cual el Derecho del trabajo es Derecho Público.

 Privatista: sostiene que pertenece al campo del Derecho Privado.
 Dualista: esta posición afirma que es un derecho mixto por cuanto las normas
laborales protegen el interés individual y colectivo.
 Frente a la clásica distinción entre Derecho Público y Privado otros juristas
afirman que el Derecho Laboral constituye un tercer género nuevo e
independiente de aquellos. Le asignan por tanto una naturaleza Sui
Géneris.
La solución más aceptable desde los ángulos científicos y filosóficos con

base en los sujetos y fines de la relación jurídica es la que manteniendo incólume
la sustantividad del Derecho Laboral, le atribuye naturaleza dualista o mixta.
5. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
Son la esencia de este Derecho, que sirven para la mejor interpretación y

aplicación de la norma laboral, así surgen
a. Principio Protectorio: Las normas laborales se sancionan para proteger a los

obreros. Este principio corrige la desigualdad económica existente entre el
empleador y su dependiente, procurando así el justo equilibrio, este principio
protectorio comprende como derivaciones otros principios: “In dubio pro operario”;
“La norma más favorable”; “La condición más beneficiosa”.
b. P. de irrenunciabilidad: Las normas establecidas en la ley – laboral-,, que son

de orden público, deben ser cumplidas por los sujetos del Derecho Laboral, más
allá de su propia voluntad
c. P. de continuidad: El Contrato de Trabajo es de tracto sucesivo, es decir, no se

agota en una sola prestación, es el día a día.
d P. de buena fe: Constituye una obligación y compromiso común de los sujetos
del contrato individual de Trabajo. Este principio exige conducta como buen
empleador y como buen trabajador
e. P. de equidad: Su misión es hacer justicia en el caso particular, sin apartarse

del texto legal.
f. P. de no discriminación: Significa que no caben tratos desiguales de los

trabajadores, en idénticas situaciones y circunstancias.
6. CARACTERES DE LA DISCIPLINA LABORAL.

En la época contemporánea de nuestro siglo, el Derecho Laboral sólidamente
estructura como núcleo de principios, instituciones y normas legislativas
codificadas, presenta caracteres prominentes que lo distinguen de las ramas
tradicionales de la Ciencia Jurídica. Los enunciaremos del modo siguiente:
a. Constituye una nueva rama no tradicional del Derecho Positivo. Su

estructuración como cuerpo de doctrinas y sistema de normas para dar
soluciones justas a la cuestión social, es reciente. Se propone
primordialmente: primero, asegurar un mínimo de derechos y garantías para
la prestación del trabajo, compatibles con la dignidad de la persona humana;
segundo, compensar la inferioridad económica de los trabajadores en
relación de dependencia frente a los empleadores, otorgándoles protección
jurídica preferente, en consonancia con las posibilidades económicas de
cada país.
b. Es una rama jurídica diferenciada de las demás, por referirse a las relaciones
jurídicas establecidas entre personas determinadas (trabajadores) que
ponen su actividad física o intelectual, en forma subordinada, al servicio de
otras que la remuneran (empleadores) y a las de éstos y aquéllos con el
Estado, en su carácter de ente soberano, titular de la coacción social.
c. Es una rama jurídica autónoma porque contiene principios doctrinarios
propios y especialización legislativa, independiente del Derecho común.
d. Consagra la moderna concepción dignificadora del trabajo como función
social, para separarlo del ámbito de las relaciones puramente patrimoniales
que lo consideraban una simple mercancía.
e. Es un derecho de clase en sentido moral de justicia, porque vela por la
protección de los débiles. Los otros derechos llamados tradicionales carecen
de este carácter del Derecho del Trabajo cuyo objetivo es, por otra parte, no
solo de protección sino de mejoramiento y liberación de las clases débiles.
f. Tiende a la unificación internacional y a la codificación. Débase a razones
predominantemente económicas, la estructuración de un Derecho universal
del trabajo.
g. Las leyes del trabajo son de orden público. Parar precisar esta característica,
es necesario determinar el concepto jurídico de orden público, a fin de no
confundirlo con el Derecho Público. En éste, entra como sujeto de la relación
jurídica el Estado, ente soberano, y el fin propuesto es el interés general,
cuyo cumplimiento es forzoso.
7. AUTONOMÍA.
Después de seguir un proceso de integración, similar al de otras ramas de la

Ciencia jurídica, el Derecho Laboral adquirió sustantividad propia. Así esta
disciplina jurídica se emancipó de las preexistentes ramas señaladas en el cuadro
general de la clasificación del Derecho Positivo, y cuenta hoy con una triple
autonomía: científica, jurídica y didáctica. Ninguna de ellas puede subsistir sino en
íntima coordinación e interdependencia con las demás.
a. Autonomía científica: Esta se manifiesta en el hecho de que las diversas

materias e instituciones del Derecho Laboral, son susceptibles de una
sistematización orgánica que da como resultado un orden de estudio
homogéneo y extenso.
b. Autonomía jurídica: El Derecho laboral revela autonomía jurídica, porque
tiene:
1. Principios doctrinales propios, distintos de los del Derecho tradicional, que

complementan y sirven de fundamento a las normas positivas.
2. Especialización legislativa. Las relaciones individuales o colectivas de trabajo
quedan reguladas y protegidos los sujetos que en las mismas intervienen,
por normas dictadas exclusivamente con esta finalidad.
3. Jurisdicción especial. Las normas jurídico-laborales sustantivas que se
proponen el equilibrio económico-social y la tutela de la parte
económicamente más débil en la relación trabajador-empleador, requieren,
para su cumplida actuación, un sistema procesal eficaz dotado de
tecnicismo, celeridad y economía.
c. Autonomía docente: La extensión e importancia teórico-práctica de la

materia estudiada, así como su codificación de fondo y forma, justifican en
la esfera de las especializaciones didácticas, para proclamar la autonomía
de la enseñanza universitaria del Derecho laboral.
8. RELACIÓN CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO.
El Derecho laboral tiene especialmente relaciones e interferencias con las diversas

ramas del Derecho público y privado, sobre las que ha influido durante el curso de
su evolución, modificando tradicionales conceptos e introduciendo formas en sus
instituciones mediante la socialización de las libertades que no existen sólo en
beneficio del hombre, sino también para la sociedad de que forma parte.
Derecho Constitucional: Principios y normas de la Constitución Nacional en
materia de trabajo.
Derecho Político: El derecho político estudia el aspecto jurídico de la organización

y funciones del Estado. Tiene por objeto estudiar la teoría general de Estado, que
comprende: el concepto, elementos, soberanía, personalidad, fines, formas del
Estado y las formas gobierno.
Derecho Administrativo: La organización administrativa del trabajo en el Paraguay.

La rama del Derecho público interno mencionada, regula las actividades del
Estado respecto de la institución y funcionamiento de los servicios públicos y las
relaciones del ente gobernante con los particulares por razón de los mismos.
Derecho Penal: Como sistema positivo, el Derecho penal comprende el conjunto

de normas jurídicas que determinan los delitos, las penas y medidas adecuadas
para prevenir la criminalidad. De ahí sus vinculaciones con el Derecho laboral.
Pueden acaecer con motivo del desarrollo de las huelgas de trabajadores, de los
pares o cierres patronales, del uso violento de medios de acción directa en los
conflictos laborales colectivos o de la perturbación arbitraria del orden y la
disciplina en el trabajo, hechos delictuosos o contravencionales comunes que
caen dentro de la órbita del Derecho penal.
Derecho Procesal: El Derecho procesal paraguayo del trabajo. Como rama del
Derecho positivo, el Derecho procesal comprende el conjunto de normas jurídicas
que regulan la actividad jurisdiccional del Estado para la aplicación de las leyes de
fondo.
Ahora bien, en los términos técnicos del Derecho procesal, jurisdicción es la
potestad conferida por el Estado a determinados órganos para administrar justicia
en los casos litigiosos. En cuanto a su organización, competencia y procedimiento,
ella constituye una especialización de la justicia para conocer los litigios del
trabajo, dirimirlos y ejecutar las decisiones que hubieren pasado en autoridad de
cosa juzgada. La jurisdicción especial del trabajo, originó el desenvolvimiento
teórico-práctico de la disciplina jurídica nominada Derecho procesal del trabajo. Su
contenido se halla integrado por las nociones fundamentales de todo Derecho
procesal, a saber: la jurisdicción, la acción y el proceso. Dicha disciplina jurídica,
mantiene relaciones de interdependencia con el Derecho procesal común, porque
éste es de aplicación supletoria, a falta de normas procesales de trabajo.
Derecho Civil: El Derecho civil o Derecho privado común, es el conjunto de

normas jurídicas que regulan las relaciones más universales de las personas,
respecto a la familia y la propiedad. Su contenido se halla integrado por las
siguientes instituciones: familia, propiedad, obligaciones, contratos y sucesiones.
Por su amplio significado normativo, el Derecho civil es supletorio del laboral, y se
lo aplica a falta de normas legales o contractuales de trabajo que diriman el caso
controvertido.
Derecho Mercantil: como rama del Derecho positivo privado, es el conjunto de
normas jurídicas que regulan las relaciones derivadas del comercio. Dicha rama
del Derecho privado tiene vinculaciones con el Derecho laboral, porque las leyes
del trabajo o de previsión y seguridad social, extienden sus beneficios y garantías
mínimas a los empleados de comercio, y debe cumplirlas el empresario comercial
para la contratación de los servicios de sus auxiliares.
Derecho Internacional Público: El estudio de esta rama del Derecho, comprende el

conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre los Estados como
entes soberanos o con otras organizaciones internacionales creadas por acuerdo
de los mismos.
Derecho Internacional Privado: La protección del trabajo de los nacionales en el

extranjero y el de los extranjeros fuera de su patria. Dicha rama de la Ciencia
jurídica que tiene su raíz en los derechos internos privados, establece las normas
aplicables cuando una misma relación jurídica se ha originado o desenvuelto bajo
distintas soberanías. Su objeto es el estudio de aquellas relaciones que interesan
a más de una regla jurídica nacional, para resolver los conflictos surgidos por la
diferencia de legislación entre los distintos países.
EJERCICIOS DE VERIFICACIÓN DE APRENDIZAJE
Explica estos conceptos:
Indicadores:
 Utilización de terminología técnica
 Precisión conceptual
a. Derecho del Trabajo:

b. Autonomía del Derecho Laboral:
Cita:
a. DOS Denominaciones Utilizadas

b. TRES Caracteres de la disciplina
c. CINCO ramas del derecho que se relacionan con el Derecho Laboral
d. Dos artículos del Código Laboral que contemplan el Principio Protector
Responde:
Indicadores:
 Precisión conceptual.
 Utilización de términos técnicos.
 Coherencia en la redacción.
1) ¿Con que norma jurídica se resuelve un conflicto laboral?

2) ¿Por qué decimos que el Derecho Laboral tiene carácter tuitivo?
3) ¿Para qué sirven los Principios teóricos?
4) ¿Cuándo se expresa: ¿En caso de duda se estará siempre a lo que
favorezca más al trabajador”, a que principio del Derecho laboral
corresponde?
5) ¿A partir de qué siglo se sistematiza el Derecho Laboral?
EJERCICIOS DE AUTOCOMPROBACIÓN
A) Subraya la respuesta correcta:
1. Adquirió forma teórica y práctica con la enseñanza del Derecho Laboral.
Autonomía científica- Autonomía Jurídica –Autonomía Docente.
2. Constituye una obligación y compromiso común de los sujetos del contrato

individual de trabajo:
Principio de Equidad – de buena fe –de continuidad.
3. La naturaleza jurídica de la materia es:
de Derecho Mixto - de Derecho Público - de Derecho Penal
4. Es la denominación más utilizada para la materia
Derecho obrero - Legislación Industrial – Derecho Laboral- Legislación laboral
5. El derecho supletorio del Derecho Laboral, a falta de normas legales o

contractuales es:
Derecho Penal - D. constitucional – Derecho Civil - D. Mercantil -
B) COMPLETA con V o F , las siguientes afirmaciones.
1. El Derecho Laboral es una rama tradicional del Derecho ( ……)

2. Con la O.I.T. se establecieron normas obligatorias en beneficio de los
trabajadores del mundo (…….)
3. La autonomía jurídica del Derecho Laboral consiste en la independencia de
poder enseñar y difundir sus normativas (……..)
4. El Principio de NO DISCRIMINACION, significa la igualdad ante la ley para
todos los trabajadores (…….)
5. El termino Legislación tiene un significado mas amplio que el termino
Derecho (…..)
GLOSARIO
Autonomía: Calidad de independiente
Orden publico: De cumplimiento obligatorio
Principio: Base o fundamento sobre el cual se apoya una cosa
Tuitivo: protector
UNIDAD II
INTRODUCCIÓN
En esta tercera unidad estaremos ya adentrándonos a analizar nuestra

legislación laboral, en lo referente a su contenido, las áreas que abarcan, los
sujetos que protege, su clasificación, y las garantías fundamentales establecidas
por ella. Así como también veremos la clasificación profesional o categorías de
trabajadores según su grado de instrucción, los intermediarios y el efecto que
produce la sustitución del empleador. En esta lección es fundamental trabajar con
el Código de Trabajo
OBJETIVOS:
 Conocer los Sujetos del Derecho del Trabajo.

 Diferenciar Trabajadores y empleados de confianza
 Establecer la clasificación profesional
 Conocer el concepto de trabajador y sus acepciones
 Diferenciar los conceptos de Empresas y empleador
 Conocer las personas excluidas del C. de Trabajo
 Definir representante del empleador, intermediario y sustitución del
empleador
 Conocer los sujetos en el Derecho Colectivo Laboral
 Conocer al Estado como empleador
 Conocer al trabajador del sector Público
 Enumerar las normas que regulan la relación jurídica laboral
 Diferenciar las organizaciones de Trabajadores
 Definir Sindicato y Coalición
 Conocer el objeto del Derecho Laboral
 Enumerar las garantías fundamentales consagradas
ESQUEMA DE CONTENIDO
1. Los sujetos del Derecho del Trabajo –Concepto de Trabajador –Diversas

acepciones.
2. Trabajadores o empleados de confianza.
3. La clasificación personal.
4. Personas excluidas de la Protección del Código Paraguayo.
5. Concepto de Empresa y de empleador.
6. Representante del empleador. Intermediarios
7. Sustitución del empleador.
8. Sujetos en el Derecho colectivo laboral.
9. El estado como empleador:
10. El trabajador del sector público:
11. Normas que regulan la relación jurídica laboral.
12. Las organizaciones de trabajadores.
13. Sindicatos y coalición
14. Las organizaciones de empleadores
15. Objeto del derecho laboral.
16. Garantías fundamentales consagradas
1. LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
trabajadores dependientes o subordinados
empleadores
sindicatos de trabajadores
sindicato de empleadores o empresas
el Estado fiscalizador
- Trabajador. Concepto: Es toda persona física que ejecuta una obra o presta un
servicio material a otra, intelectuales o mixtos, en virtud de un contrato de trabajo.
La empleadora puede ser una persona física o jurídica (art.21 C.T).
Diversas acepciones:
El término adoptado por el Código de Trabajo es TRABAJADOR, no obstante
también se utilizan otras acepciones como obrero, empleado, subordinado,
dependiente, laborante, sirviente, fámula, según el país.
2. TRABAJADORES O EMPLEADOS DE CONFIANZA
Son los que cumplen funciones de asesoramiento o administración (de

dinero o bienes) de la empresa (Art. 27 C.T). Si mantienen una dependencia
cercana del empleador rigen para los mismos el Código de Trabajo, caso contrario
se rigen por el Código Civil. Pueden ser confundidos con facilidad con
representantes del empleador, que también incluye a directores, gerentes y
capitanes de barco, pero estos tienen un régimen más exigente. También son
trabajadores de confianza quienes cumplen funciones de inspección y vigilancia y
quienes se enteran de los secretos del empleador.
3. LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
Es la clasificación que se hace de los trabajadores en una empresa de acuerdo

a su capacidad y son:
 Trabajadores no calificados : no requieren conocimientos especiales para la

ejecución del trabajo Ej.: trabajador doméstico, peón, ordenanza, etc.
 Trabajadores calificados: son especializados mediante una larga práctica de un
oficio o profesión. Ej.: bancarios, electricistas, chofer profesional, maestro
carpintero, ebanista, etc...
 Técnicos: conocen y pueden realizar de modo reflexivo u determinado trabajo,
es un experto técnico-práctico Ej.: quien puede armar y desarmar una
computadora.
4. PERSONAS EXCLUIDAS DE LA PROTECCIÓN DEL CÓDIGO LABORAL
 Directores, gerentes, administrativos y otros efectivos de la empresa, que por el

carácter de representantes de ésta con o sin poder tienen una notoria libertada
independencia en el trabajo, pero con la obligación de rendir cuenta (art.23)
 Los que realicen trabajos de carácter familiar (la hija que realiza actividades
domésticas en su casa) y las que realizan tareas ocasionales mediante los
llamados servicios amistosos y de buena vecindad. (art. 29)
5. EMPRESA. CONCEPTO
Es una unidad de producción, que está constituida por personas y cosas,

bajo una dirección común, se combinan el capital y el trabajo. Su finalidad es
producir bienes y servicios. La empresa tiene dependientes por tanto es
considerada empleadora
- Empleador. Concepto: Es toda persona física o jurídica que utiliza los servicios
de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo.(art.24)
1. REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR. INTERMEDIARIOS
Son los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y en

general las personas que ejerzan funciones de dirección o administración y los
intermediarios. Los intermediarios son las personas que contratan los servicios de
otra para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, el intermediario debe
declarar su calidad y el nombre del empleador por cuenta de quien actúa, al
celebrar el contrato de trabajo. En caso contrario responde solidariamente con el
empleador de las obligaciones legales y contractuales pertinentes. (art.25)
7. SUSTITUCIÓN DEL EMPLEADOR
Ocurre por cesión, transferencia o venta del establecimiento, o por simple

cambio de nombre o transformación de la empleadora original. Esto no produce
ningún efecto sobre los contratos de trabajo vigentes. El empleador sustituido
responde solidariamente con el sustituyente de las obligaciones nacidas antes de
la sustitución y dentro de los 6 meses posteriores. (art. 28)
8. SUJETOS EN EL DERECHO COLECTIVO LABORAL:

Los sindicatos de trabajadores y los sindicatos de los empleadores son sujetos
del Derecho Laboral. En ambos casos tienen que tener reconocimiento legal.
Tanto los trabajadores públicos como privados, tienen el derecho de
organizarse en sindicatos, sin necesidad de autorización previa. Para el
reconocimiento de un sindicato, bastará con la inscripción del mismo en el
órgano administrativo competente. (Ver art. 283C.T.)
9. EL ESTADO COMO EMPLEADOR
Sus dependientes son los funcionarios empleados y contratados, sujetos a

un estatuto propio, la Ley Nº 1626/00 de la Función Pública.
10. EL TRABAJADOR DEL SECTOR PÚBLICO
Los trabajadores públicos tienen derecho a organizarse en sindicatos sin

necesidad de autorización previa, excepto los militares y policías. (Ver C.N.)
11. NORMAS QUE REGULAN LA RELACIÓN JURÍDICA LABORAL:
El Estado es sujeto del Derecho Laboral. Es sujeto protectorio, soberano y

jurisdiccional. Actúa como poder soberano, cuando verifica documentos, inscribe a
los sindicatos y fiscaliza el cumplimiento de las normas legales y contractuales o
sanciona sus contravenciones. El Estado oficia de mediador para evitar o limitar la
duración de los conflictos colectivos.
12. LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES: ver Sindicatos de

Trabajadores.
13. SINDICATO Y COALICIÓN

El sindicato es la asociación de trabajadores o empleadores cuyo fin es
mejorar las condiciones económicas y sociales de éstos. El sindicato representa
los intereses de sus afiliados, negociando con el empresario los incrementos
salariales y las condiciones laborales durante la negociación colectiva.
La coalición es una reunión o asamblea de trabajadores en torno a un

interés común, la que puede negociar un contrato colectivo mediante un
representante, como también declarar huelga.
14. LAS ORGANIZACIONES DE LOS EMPLEADORES: Ver Sindicato de

Empleadores
15. OBJETO DEL DERECHO LABORAL
El objeto del Derecho Laboral es el trabajo subordinado
El trabajo es toda actividad humana voluntaria y consiente, prestado en forma

dependiente y retribuida, para la producción de bienes y servicios (art. 8).
16. GARANTÍAS FUNDAMENTALES CONSAGRADAS
El trabajo es un derecho y un deber social, no debe ser considerado como

mercancía. Todo trabajador tiene derecho a seguir su vocación y goza de la
libertad de cambiar de trabajo. La libertad personal del trabajador no debe sufrir
menoscabo, pérdida o sacrificio. Todo trabajo debe ser remunerado. Tiene
derecho a una existencia digna en condiciones justas, recibir educación
profesional y técnica, perfeccionar sus aptitudes y recibir mayores ingresos. ( Ver
arts. 8 al 16 C.T.)
Explica en no menos de tres renglones:
Indicadores

 Le agregué para los dos puntos
1. La intervención del ESTADO en el Derecho Laboral
2. En que circunstancia el Intermediario puede ser responsable solidario con el

empleador
3. El objeto del Derecho Laboral
4. Escoge y explica una garantía del trabajo establecida en el C. de T.
5. La diferencia entre trabajador dependiente y trabajador independiente
Cita:
1. El artículo del C. de T. que establece que los trabajos de carácter familiar,
servicios amistosos y de buena vecindad, NO están contemplados en la ley
laboral.
2. El artículo del C. de T. que establece: “Todo trabajo debe ser remunerado, su

gratuidad no se presume”
3. El artículo del C. de T. que establece la calidad de empleador
4. Cuatro Garantías laborales establecidas en el C. de T.
Responde:
Indicadores:
1) ¿Quién es un trabajador calificado?

2) ¿Quién es un empleador según el C. de T.?
3) ¿Quién es un trabajador según el C. de T.?
4) ¿Quién es considerado EMPLEADO DE CONFIANZA, según el C. de T.?
5) ¿En qué consiste un sindicato? ¿Se puede formar un sindicato de
empleadores?
Subraya la respuesta correcta:
1. Trabajar por cuenta ajena significa:
a) Que no se recibe el fruto del trabajo realizado; b) Que mediante el salario se

percibe el fruto del trabajo realizado, c) Que el trabajo se realiza en forma
obligatoria
2-. El trabajo que realiza el funcionario público está sometido a:
a) Las normas del Derecho Laboral, b) Las normas propias del funcionario público;
c) Las normas que cada año pacten con sus superiores jerárquicos.
3- El Código de Trabajo establece normas que tienden a proteger a.
a) Los trabajadores jubilados; b) Los Trabajadores dependientes, c) Los

trabajadores independientes, d) El trabajo de las amas de casa
4-Uno de los sujetos del Derecho Laboral es:

a) El taxista b) La empleada doméstica c) El zapatero d) El carpintero
e) la chipera
5- La persona NO excluida del Código de Trabajo es:
a) Capitán de Barco b) Administrador c) Dueño de empresa d) Gerente de
empresa .
6 – Trabajador no calificado es:
a) Trabajador bancario b) trabajador electricista c) trabajador doméstico
7- El empleador según el C. de T. es una persona.
a) física b) jurídica c) ambas d) ninguna
8- La persona física que realiza una obra o presta servicios materiales,

intelectuales o mixtos, en virtud de un contrato de trabajo se lo denomina más
comúnmente, según el C. de T:
a) obrero b) trabajador c) dependiente d) empleado e) laburante
9- Los sindicatos, según el C. de T. se forman por:

a) Los trabajadores b) empleadores c) por empleadores y trabajadores
en forma conjunta d) por empleadores y trabajadores en forma separada
10. El estado interviene en la relación laboral a través:

a) del Poder Judicial b) Poder ejecutivo c) Poder Legislativo d) todas las
anteriores
GLOSARIO
 Coalición: Confederación, liga, unión. Representa, pues una expresión similar

a asociación y, como ella, contiene diversas acepciones de importante alcance
jurídico
 Emolumento: utilidad o propina que corresponde a un cargo o empleo
 Empresa: que es la organización de los elementos de la producción -
naturaleza, capital y trabajo con miras a un fin determinado.
 Garantía: | Cosa dada en seguridad de algo. Protección frente a peligro o
riesgo
 Intermediario: El que media entre dos o más personas para arreglar un
negocio, por lo general entre vendedores y compradores a efecto de ajustar los
contratos,
UNIDAD III
INTRODUCCIÓN
En esta lección analizaremos cuales son las fuentes u origen del Derecho
Laboral, y su clasificación en general y especial. Su aprendizaje es de
fundamental importancia ya que con ello tendremos un acabado conocimiento de
la formación de esta nueva rama del derecho. Dentro de las fuentes generales se
encuentran como su nombre lo indica las fuentes que dieron origen también a las
demás ramas del Derecho, y, en las fuentes especiales si hablaremos de aquellas
con la cual tomó identidad autónoma esta disciplina nueva del derecho. Se
recomienda utilizar el diccionario jurídico, la constitución nacional y por sobre todo
el Código de Trabajo.
OBJETIVOS
 Conocer las fuentes del Derecho Laboral.
 Diferenciar las fuentes generales de las especiales
 Conocer las fuentes del Derecho Laboral en el Código de Trabajo
1. Fuentes del Derecho .Clasificaciones
2. Fuentes Generales y Especiales del Derecho laboral
3. Las fuentes en el Código Paraguayo del Trabajo
1. FUENTES DEL DERECHO LABORAL

Fuentes del Derecho Laboral significa las formas como se producen y manifiestan
las normas laborales que integran el ordenamiento jurídico. Son los modos de
producirse, de nacer, de crearse, de generarse las normas jurídicas del trabajo.
Clasificaciones
Existen diversas clasificaciones como ser:
 Directas: encierran en sí las normas jurídicas Ej.: costumbre y la ley

 Indirectas: ayudan a la producción y comprensión de la regla jurídica, pero sin
crearla por sí mismas Ej.: jurisprudencia, derecho natural, equidad.
 Internas: son las originadas en el país, que a su vez pueden ser estatales
(leyes, reglamentos, contratos-ley), privadas (contratos individuales etc.) y la
costumbre
Externas: originadas fuera del territorio del país. Los Tratados con cláusulas
laborales, los Convenios y Recomendaciones de la O.I.T. y la doctrina de autores
extranjeros. Fuentes Generales y Especiales del Derecho laboral
2. FUENTES GENERALES Y ESPECIALES DEL DERECHO LABORAL
La clasificación dogmáticamente aceptada, es la siguiente:
Fuentes Generales:
Son comunes a todas las ramas del Derecho Positivo: la ley, costumbre,
jurisprudencia, doctrina de los autores, Principios generales del Derecho, equidad
y Derecho Supletorio.
Fuentes Especiales:
Son propias del Derecho Laboral, y son:
 Contrato Colectivo: es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo

celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones de empleadores por una parte, y por otra una o varias
organizaciones de trabajadores, con el objeto de establecer las bases de los
contratos individuales de trabajo.
 Reglamento interno: es el conjunto de disposiciones obligatorias establecidas
de común acuerdo entre trabajadores y empleadores, que regulan el orden, la
disciplina y la seguridad necesarios para la buena ejecución de las labores y
asegurar la productividad.
 Laudo Arbitral: es la decisión de un Tribunal Arbitral constituido por ley o las
partes. Según la Constitución Nacional de 1992 el arbitraje es optativo y
voluntario.
 Convenios y recomendaciones: los convenios votados por la O.I.T. son
proyectos de Tratados Internacionales que una vez ratificados por el
Parlamento de cada país y canjeados (registro en Ginebra), se incorporan al
Derecho Positivo del mismo. La recomendación es una invitación dirigida al
Gobierno de cada país adherente a la O.I.T. para realizar determinada reforma.
Cuando es acogida favorablemente mediante una ley nacional debe ser
comunicada por cortesía a la O.I.T.
3.LAS FUENTES EN EL CÓDIGO PARAGUAYO DEL TRABAJO
Fuentes del Código Paraguayo del Trabajo son:
1. normas legales de trabajo

2. normas contractuales de trabajo
3. la equidad
4. los Principios Generales del Derecho Laboral
5. los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo aplicables al
Paraguay
6. los Principios del Derecho Común no contrarios a los del Derecho Laboral
7. la doctrina
8. la jurisprudencia
9. la costumbre o el uso local
BIBLIOGRAFÍA
 Derecho Paraguayo del Trabajo y de la Seguridad Social –Luis .P Frescura y

Candía. Editorial el FORO
 Lecciones de Derecho Laboral. Autor: Carmelo Carlos Di Martino, José
Kriskovich - Editorial Gráfica Empresarial.1996.
 Constitución Nacional 1992
 Guía Laboral – Felipe Santiago Paredes. Editora Grafica MRBEN .2006
 Código Paraguayo del Trabajo
 Diccionario Jurídico. Manuel Ossorio
Explica estos conceptos: 4 p.
Indicadores:

a. Principios generales del Derecho
b. Laudo Arbitral
Cita: 3 p.
a. CINCO fuentes generales

b. TRES principios generales del derecho
c. TRES principios generales del Derecho Laboral
Responde 15p.
Indicadores:
1. ¿Cómo se internalizan en el Derecho Positivo Paraguayo los Convenios de

la O.I.T.?
2. ¿Por qué la Jurisprudencia es una fuente del Derecho Laboral?
3. ¿Qué significa fuentes del Derecho Laboral?
4. ¿Cuál es la diferencia entre los términos. Fuentes generales de las Fuentes
Especiales?
5. ¿A qué fuente corresponde la irrenunciabilidad de derechos laborales,
dignificación del trabajo humano, rendimiento, seguridad y onerosidad del
trabajo?
Agrupa uniendo con flecha
A qué fuente del Derecho Laboral corresponden los siguientes términos:
Derecho supletorio
Equidad General
Laudo Arbitral
Convenios y recomendaciones de la OIT
Principios Generales del Derecho
La doctrina de los autores Especial
Principios Generales del Derecho Laboral
La costumbre
Reglamento Interno de Trabajo

Subraya la/as respuesta/s correcta/s:
1. A qué fuente del Derecho Laboral corresponde el Código de Trabajo
a. La doctrina b. la ley c. la Jurisprudencia d. contrato ley e. la equidad
2. A qué fuente del Derecho Laboral corresponden las Resoluciones de la

Dirección del Trabajo.
a. la doctrina b. la ley c. la Jurisprudencia d. contrato ley e. reglamento

interno de trabajo
3. Qué fuente del Derecho Laboral es la originada en fallos de los Tribunales,

repetidos, uniformes y mantenidos pacíficamente en el tiempo.
a. la doctrina b. la ley c. la Jurisprudencia d. contrato ley e. la equidad
4. Qué fuente del Derecho Laboral es la originada con las opiniones y dictámenes
de los ius laboralistas.
a. la doctrina b. la costumbre c. la Jurisprudencia d. contrato ley e. la

equidad
5. Qué fuente del Derecho Laboral es la originada por el conjunto de disposiciones

obligatorias establecidas de común acuerdo entre los trabajadores y empleadores
a. la costumbre b. la ley c. la Jurisprudencia d. contrato ley e.

reglamento interno de trabajo
Completa con V o F
1. “La igualdad de salario”, es un principio general del Derecho (…..)
2. “La equidad”, no está escrita pero se constituye a través del tiempo por
repetición constante y uniforme de usos sociales. (…….)
3. “El derecho a la Huelga, establecido en la Constitución Nacional, constituye, se

agrupa dentro de la fuente del Derecho Laboral denominado “La Ley” . (…….)
4. “La jurisprudencia “es una fuente general del Derecho Laboral (……..)
5. “La Ley” es una fuente general del Derecho Laboral (…….)
SOLUCIÓN DE LOS EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN

Agrupa uniendo con flecha:
Fuentes Generales del Derecho Laboral: Derecho supletorio, Equidad, Principios

Generales del Derecho, Doctrina, La costumbre
Fuentes Especiales del Derecho Laboral: Reglamento Interno de Trabajo, Laudo

Arbitral, Convenios y recomendaciones de la OIT, Principios Generales del
Derecho Laboral
SUBRAYA LA RESPUESTA CORRECTA:
1. b) ; 2 . b) 3. c) 4. a) 5 . e)
COMPLETA CON V o F.
1. (F); 2 . (F); 3. (V); 4. (V); 5. (V)
GLOSARIO
O. I .T. : Organización Internacional del Trabajo
Ley: En sentido amplio, se entiende por ley toda norma jurídica reguladora de los
actos y de las relaciones humanas, aplicable en determinados tiempo y lugar
Equidad: Justicia distributiva; es decir, la basada en la igualdad o

proporcionalidad
Ius laboralista: jurisconsulto, doctrinario en lo laboral
Contrato ley: Se denomina al contrato colectivo de trabajo celebrado entre

trabajadores y empleadores de una rama de la industria, o región o profesión,
afectados por las dos tercera partes de empleadores y trabajadores organizados,
que por Resolución de la Dirección del Trabajo, se extiende a todos los otros
trabajadores y empleadores de la misma actividad.
UNIDAD V
INTRODUCCIÓN
En esta lección analizaremos la operatividad del Derecho Laboral, entiéndase su

interpretación, integración y aplicación de normas del Derecho Laboral. Así mismo,
su vigencia tanto en el tiempo como en el espacio geográfico nacional. Como
vimos en la lección anterior sobre las fuentes del Derecho Laboral, también esas
fuentes son herramientas para que tanto los operadores de justicia, en este caso
del fuero laboral y en fin todos quienes deseen hacer uso de sus derechos
laborales puedan conocer las reglas de interpretación de las leyes en general y las
reglas de interpretación del Derecho Laboral específicamente.
OBJETIVOS
 Definir técnica jurídica y Judicial
 Analizar reglas interpretación de las leyes en general
 Analizar reglas de interpretación del Derecho Laboral.
 Conocer las reglas de aplicación de las normas jurídico-laborales
 Analizar la integración de las normas legales.
1. Concepto de Técnica jurídica y Judicial
2. Interpretación de las leyes en general - Reglas de interpretación del Derecho

Laboral.
3. Aplicación de las normas jurídico-laboral – Reglas
4.Ámbito geográfico y temporal
5. Comienzo y fin de su vigencia

6. Integración de las normas legales
1. CONCEPTO: TÉCNICA JURÍDICA Y JUDICIAL
Técnica jurídica es el conjunto de reglas que tiene por objeto la elaboración y

aplicación del Derecho Positivo. La elaboración de la ley está a cargo del
Parlamento. La aplicación corresponde al Poder Judicial. Para aplicar la ley son
necesarias la interpretación o la integración. Aplicar, interpretar o integrar
corresponde a la Técnica Judicial, parte de la Técnica Jurídica.2. I
NTERPRETACIÓN DE LEYES EN GENERAL
La Hermenéutica Jurídica trata los estudios y métodos de interpretación jurídica.

La ley se interpreta mediante el estudio de los siguientes elementos:
 Gramatical: busca la etimología y el uso de las palabras empleadas.

 Lógico: ayuda a desentrañar el espíritu de la ley, su motivo y fin, por medio del
razonamiento.
 Histórico: incluye los antecedentes legislativos, remotos o próximos, datos e
informes que han precedido a la sanción de la ley.
 Sistemático: ubica la norma dentro del ordenamiento jurídico, en relación
coherente con otros preceptos e instituciones
3. APLICACIÓN DE LAS NORMAS JURÍDICO-LABORAL – REGLAS
Reglas de interpretación del Derecho Laboral:
 Las situaciones dudosas deben ser resueltas a favor del trabajador

 En caso de pluralidad de normas aplicables se optará por aquella que en
conjunto otorgue mayor beneficio al trabajador.
 La naturaleza del Derecho Del Trabajo y sus fines presidirá la valoración
jurídica del interprete
Reglas de aplicación de las normas jurídico-laboral:
 La jerarquía de las fuentes del Derecho Laboral puede ser modificada por el
principio pro-operario (de favor).
 Sujeción a normas positivas vigentes
 Supremacía de la ley (C. N.), cede ante el acuerdo de partes más beneficioso
para el trabajador.
 Libre arbitrio del juez en la aplicación, procede cuando la ley lo establece.
 Aplicación de la ley no debe prescindir de la idea de justicia social, entendida
como deber jurídico de solidaridad y cooperación para el logro del bien común.

4. ÁMBITO GEOGRÁFICO Y TEMPORAL
Según lo que establezca cada ley.
5. COMIENZO Y FIN DE SU VIGENCIA:
También lo estable cada ley, si no lo establece su fin, pierde vigencia al ser

derogada en forma total o parcial.
6. INTEGRACIÓN DE LAS NORMAS LEGALES:
Es suplir una norma ausente cuando existe una laguna o vacío legal que debe
llenarse. Esta integración puede ser:
 Interna: mediante la analogía, que es un procedimiento lógico que se aplica

cuando existen 2 hechos o situaciones que tienen elementos comunes
 Externa: con los Principios Básicos del Derecho Laboral, la especialidad laboral
aplicada a nuestro territorio. Y con los Principios Generales del Derecho, que
es el último medio de integración y constituyen preceptos de derecho natural
anteriores a toda regulación positiva.
BIBLIOGRAFÍA
 Derecho Paraguayo del Trabajo y de la Seguridad Social –Luis P Frescura y

Candia. Editorial el FORO
 Lecciones de Derecho Laboral. Autor: Carmelo Carlos Di Martino. Jose
Kriskovich - Editorial Grafica Empresarial.1996.
EJERCICIOS DE VERIFICACIÓN DE APRENDIZAJE:
Explica estos conceptos: 6p.
Indicadores:
 Utilización de términos técnicos

a. HERMENEUTICA JURIDICA:
b. LIBRE ARBITRIO DEL JUEZ
c. Como puede ser integrada una ley
Cita: 1 p.
a. Las distintas clases de interpretación de las leyes en general
Responde: 15p
Indicadores:
1. ¿En qué consiste la Técnica Jurídica?

2. ¿La jerarquía de las fuentes del Derecho Laboral puede ser modificada?
Fundamenta tu respuesta
3. ¿Cuál es el ámbito geográfico y su tiempo de vigencia del Código de
Trabajo?
4. ¿En qué consiste la integración de las normas legales del trabajo?
5. ¿Qué regla de interpretación se aplica, a la situación en la cual la ley
laboral establece que el empleador está obligado a pagar el salario mínimo,
sin embargo, ese empleador está pagando a su trabajador más que el
mínimo legal?. No paga lo que establece la ley, paga más.
1. El trabajo de elaboración de la ley, en la técnica Jurídica, está a cargo del:
Poder Judicial Poder Ejecutivo Poder Legislativo
2. El trabajo de la aplicación de la Ley, en la técnica jurídica, está a cargo del:
Poder Judicial Poder Ejecutivo Poder Legislativo
3. A que elemento de la interpretación corresponde. “hace uso del razonamiento

para interpretar términos legales.
Gramatical Histórico Lógico Sistemático
4. La afirmación: “el derecho a un empleo”, proviene de la Constitución Nacional y

esta a su vez de la Declaración Universal de los Derechos Humanos.
Corresponde al elemento de interpretación
Gramatical Histórico Lógico Sistemático

5. Es el conjunto de reglas que tiene por objeto la elaboración y aplicación del
derecho positivo.
Técnica Jurídica Técnica Judicial Hermenéutica Jurídica
6. Cuál de los dos conceptos tiene mayor alcance
Técnica Jurídica Técnica Judicial
7. Cuando se expresa: “En caso de duda entre dos normas del Derecho Laboral,
se optará por la que más favorezca al trabajador”, corresponde a un/una:
Elemento de la interpretación Regla de interpretación Integración de

normas
Contesta
1. Cuando para dar solución a un conflicto jurídico laboral se recurre a los

antecedentes de la norma, qué elemento de interpretación se debe utilizar?
2. En qué caso existe el LIBRE ARBITRIO DEL JUEZ, para decidir un conflicto
laboral?
3. ¿Qué significa la expresión latina IN DUVIO PRO OPERARIO?
SOLUCIÓN A LOS EJERCICIOS DE AUTOCOMPROBACIÓN:
1. Poder Legislativo
2. Poder Judicial
3. Lógico
4. Sistemático
5. Técnica Jurídica
6. Técnica Jurídica
7. Regla de interpretación
Contesta
1. Elemento Histórico
2. Únicamente cuando la ley lo establezca expresamente
3. Significa. En caso de dudas para la aplicación entre una y otra norma laboral, se
estará siempre a lo que más favorezca al Trabajador.
GLOSARIO.
Analogía: calidad de igual, aplicación a casos similares
Derecho natural: Conjunto de normas reguladoras de la conducta humana,

justas, eternas e inmutables. El concepto del Derecho Natural es opuesto al de
Derecho Positivo.
Hermenéutica: Ciencia que interpreta los textos escritos y fija su verdadero

sentido
Sistemático: que sigue o se ajusta a un sistema; procede con un método.

UNIDAD VI
INTRODUCCIÓN
En este capítulo estaremos analizando en qué consiste propiamente el contrato

Individual de Trabajo, así como sus requisitos. El Código de Trabajo dispone no
solamente quiénes tienen la capacidad jurídica suficientes para contratar, sino
también establece el objeto del contrato, la causa debe ser lícita, no actividades al
margen de la ley, así como también trata de las invenciones realizadas por el
trabajador en los establecimientos de trabajo. Si bien es cierto que el C. de T. se
aplica a todas las actividades que tengan una causa lícita, la excepción es que no
se encuentran en la esfera de nuestra legislación algunas actividades laborales, lo
cual se dará explicación en esta lección. Por último, analizaremos las clases de
nulidades que se pueden dar en un contrato de trabajo. Para una buena
interpretación de esta lección es necesaria una buena lectura de los materiales
recomendados en la bibliografía.
OBJETIVOS
 Definir el Contrato Individual de Trabajo

 Conocer los elementos del Contrato de trabajo
 Conocer las características del Contrato de Trabajo
 Analizar el Principio de la autonomía de la voluntad en el derecho del
trabajo
 Enumerar las fuentes del Contrato Individual
 Conocer los requisitos del Contrato de Trabajo
 Enumerar los vicios del consentimiento
 Establecer la diferencia entre Contrato y relación de trabajo
 Enumerar la capacidad jurídica de los contratantes (Trabajador-Empleador)
 Conocer el Objeto del contrato
 Enumerar las actividades laborales excluidas por el Código paraguayo
 Analizar las invenciones jurídicas durante el curso de la relación laboral
 Conocer las causas y sus efectos de la nulidad de los contratos
1. Contrato individual de Trabajo. Definición y elementos.
2. Caracterización del Contrato Individual del Trabajo
3. El principio de la autonomía de la voluntad en el derecho del Trabajo
4. Fuentes del Contrato individual
5. Requisitos esenciales para que exista contrato individual de Trabajo.
Consentimiento – Concepto – Vicios (error, dolor, violencia, simulaciones y
fraude)
6. Concepto y diferencias entre contrato de trabajo y relación de trabajo
7. Presunción de la existencia del Contrato – Capacidad jurídica de los
contratantes. Trabajador y empleador
8. Objeto del contrato. Su determinación – Actividades laborales excluidas por
el Código Paraguayo
9. Causa lícita. Concepto
10. Las invenciones jurídicas durante el curso de la relación laboral.
11. La nulidad en el Contrato de Trabajo – Causas – efectos
1.CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. DEFINICIÓN
Es un convenio en virtud del cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o

prestar servicios a un empleador bajo la dirección o dependencia de éste,
mediante el pago de una remuneración, sea cual fuera la clase de ella. (art. 17)
2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. ELEMENTOS
 Los sujetos de la relación jurídica: el trabajador y el empleador con capacidad

legal
 El objeto: la ejecución de la obra o prestación de servicios lícitos
 La subordinación del trabajador al patrón, considerado como el hecho
"principal".
 La remuneración a cargo del empleador
Contrato individual de trabajo. Características
 Consensual: por el consentimiento espontáneo y libre de las partes.

 Bilateral: las partes se obligan recíprocamente
 Oneroso: el trabajo es remunerado
 Conmutativo: por la proporción entre lo que cada parte da y recibe, en forma
cierta e inmediata
 No solemne ni formal: no está condicionado por el uso de ninguna frase en
especial, cuya omisión sea sancionada con la nulidad (solemnidad). La ley
enuncia los datos mínimos, pero las partes pueden completar, mejorar o
agregar cláusulas. El contrato puede expresarse en forma expresa o tacita,
salvo que la ley exija que sea escrito, como el contrato de aprendizaje, contrato
con salario superior al sueldo mínimo, contrato colectivo.
3. EL PRINCIPIO DE LA AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD EN EL DERECHO

DEL TRABAJO
Consiste en la voluntad de acordar condiciones de trabajo, no contrarias a la ley,

está limitada por la ley que fija en contenido mínimo del contrato, de cumplimiento
obligatorio o forzoso (de orden público). Pero las partes gozan de la libertad y el
derecho de acordar condiciones ajustadas a la naturaleza de la actividad y demás
para el beneficio del trabajador.
4. FUENTES DEL CONTRATO INDIVIDUAL
 Las disposiciones legales y reglamentarias

 La voluntad de las partes libremente manifestada
 Las bases de trabajo establecidas en los acuerdos conciliatorios y laudos
arbitrales voluntarios
 Los contratos colectivos de condiciones de trabajo
5. REQUISITOS ESENCIALES PARA EL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO:
 Consentimiento válido (espontáneo y libre)

 Capacidad jurídica de los contratantes (empleador y empleado)
 Objeto determinado (posible y licito)
 Causa, entendida como el fundamento y resultado directo esperado
Consentimiento. Concepto:
Es el acuerdo de voluntades que debe manifestarse por oferta de una parte y

aceptada por la otra. Puede ser expresa o tácita. El consentimiento hace nacer al
contrato
Vicios del consentimiento:
 Es todo hecho que restringe o anula la libertad y el conocimiento con los

cuales debe procederse. Son:
 Error: es la falsa noción que tenemos de una cosa o persona.

 Dolo: es toda acción utilizada para conseguir algo falso o disimulado y
cualquier artificio o engaño para tal fin
 Violencia: es el uso de la intimación o amenaza o la fuerza física para obtener
el consentimiento
 Simulación y fraude: son recursos utilizados por los empleadores para eludir
obligaciones. Ej.: de simulación: cuando se documenta la supuesta complicidad
de un trabajador para presentar una relación de trabajo como otra figura
jurídica. Ej.: de fraude: cuando el empleador prepara algún documento para
obtener ventajas presentes o futuras.
6. CONCEPTO Y DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO DE TRABAJO Y

RELACIÓN DE TRABAJO
Contrato de trabajo: supone la conjunción de voluntades expresada verbalmente,

por escrito o tácitamente. Puede haber ejecución de trabajo sin contrato.
Relación de trabajo: es independiente a la existencia o no de un contrato de

trabajo. Ej.: en los trabajos obligatorios impuestos por un gobierno en época de
guerra o crisis, no existe el consentimiento libre y espontáneo, pero sí una relación
de trabajo.
Es anulable el contrato de trabajo celebrado por error, dolo o violencia.
7. PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Puede existir consentimiento tácito, basado en hechos que lo presumen o

autorizan. Art. 19: "se presume la existencia del contrato entre aquel que da
trabajo o utiliza un servicio y quien lo presta…" interesa la relación de hecho
surgida entre el trabajo prestado de un sujeto capaz bajo la dependencia ajena
Capacidad jurídica de los contratantes: Trabajador y empleador:
Capacidad es la aptitud para gozar de un derecho y ejercerlo por cuenta propia.

Son la capacidad de hecho (ejercicio) y de derecho (goce).
 A partir de los 18 años se es capaz plenamente de celebrar contratos de

trabajo y percibir remuneraciones sin autorización de padres, tutor o juez. Solo
en el caso de que el menor celebre un contrato para trabajar fuera del país, se
exige haber cumplido los 20 años de edad, salvo que fuese contratado
conjuntamente con un familiar hasta el 4° grado de consanguinidad y 2° de
afinidad.
 La edad mínima para el trabajo hábil es 14 años, quien no tenga dicha edad no
podrá ser contratado por sí mismo ni por representante legal. La nulidad del
contrato es absoluta.
 Capacidad de la mujer casada: puede celebrar un contrato sin necesidad de
autorización
 Capacidad de personas sujetas a interdicción: la capacidad del:
-demente (aunque tenga intervalos lucidos)
-sordomudo (que no sabe leer ni escribir)
-comerciante declarado en quiebra que no ha obtenido rehabilitación.

Se rigen por las reglas del Derecho Civil o Mercantil.
 Capacidad del empleador: es la misma determinada en el Derecho Civil. La

regla general es la capacidad de derecho.
8. OBJETO DEL CONTRATO
Es toda obra que se realice por cuenta y bajo dependencia ajena o cualquier
servicio material, intelectual o mixto que se preste en iguales condiciones. Debe
ser determinado, posible y lícito. El resultado o producto del trabajo contratado,
pertenece al empleador a quien el trabajador transfiere todos sus derechos sobre
aquél. Ni el Estado ni el trabajador tienen derecho sobre el producto
Su determinación:
Debe ser determinado, posible y licito. Respecto al objeto puede ocurrir que los
servicios se hayan estipulado o no en el contrato.
Actividades laborales excluidas por el Código Del trabajo:
1. trabajos de carácter familiar

2. servicios amistosos y de buena vecindad, ejecutados ocasionalmente.
9. CAUSA LÍCITA. CONCEPTO
Es el resultado directo, económico y psicológico que las partes han querido

alcanzar al celebrar el contrato.
10. LAS INVENCIONES JURÍDICAS DURANTE EL CURSO DE LA RELACIÓN

LABORAL
Invención es crear algo nuevo, que antes no existía. Las invenciones producidas
como consecuencias del trabajo contratado son de explotación o servicio. Las
invenciones libres del trabajador pertenecen al mismo.
11. NULIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO. CAUSAS Y EFECTOS
Nulidad es la sanción que le ley impone para privar a un acto jurídico de los
efectos que regularmente debía producir, por causas existentes desde su origen.
Esta nulidad puede referirse a:
1. una o varias cláusulas contractuales

2. o al contrato mismo. Esto hace imposible la subsistencia de relación jurídica
Las cláusulas ilícitas o condiciones contrarias a la ley, deben ser sustituidas
directamente por las normas que el legislador haya previsto con carácter general.
Las causas de la nulidad
Pueden ser absolutas o relativas, atendiendo al derecho de invocarlas, es decir el

ejercicio de la acción de nulidad.
Nulidad absoluta: son nulos los siguientes contratos:
 cuando fuese otorgado por persona que no tiene capacidad de derecho para
otorgarlo.
 Si tuviese por objeto la prestación de servicios imposibles, ilícitos o inmorales.
Nulidad relativa: en casos que:
 Es otorgado por un menor de mas de 14 años y menor de 18 años sin la

autorización prevista en la ley
 Si fue celebrado por error, dolo o violencia (vicios del consentimiento)
Efectos de la nulidad:
La nulidad pronunciada por los jueces, vuelve a las cosas al mismo estado en que
se encontraban antes del acto anulado.
En el derecho laboral la nulidad presenta ciertas particularidades debido al

principio protectorio, y se tiende en lo posible a conservar la relación jurídica entre
el trabajador y el empleador. Casos:
 Contrato de trabajo nulo, de nulidad absoluta: en caso de que no haya sido

ejecutado, quedan las partes en situación de no haber contratado. En caso de
que haya tenido ejecución, los contratantes pueden exigirse mutuamente los
beneficios acordados
Contrato anulable: se le reputará válido hasta la declaración judicial, que producirá

efectos retroactivos en beneficio del trabajador, así éste podrá exigir la
remuneración y beneficios correspondientes al tiempo que hubiese durado la
prestación del servicio.
BIBLIOGRAFÍA

Indicadores:
a. Principio de la autonomía de la voluntad.

b. Consentimiento Tácito:
Cita: 3p.
a. TRES vicios del consentimiento en el C. de Trabajo

b. TRES trabajos excluidos de la regulación del C. de Trabajo
c. Los sujetos del Contrato de Trabajo
Responde: 18 p
Indicadores:
1. ¿En qué consiste el Contrato de Trabajo?

2. ¿Cuál es el objeto del contrato de trabajo?
3. ¿En qué consiste la nulidad del contrato de trabajo ?. Clases
4. ¿Son sinónimos Contrato de Trabajo al de Contrato de Servicio? Fundamenta
tu respuesta.
5. ¿Cuál es la diferencia entre Contrato de Trabajo y relación de trabajo?
6. ¿Cuál es la capacidad Jurídica del Trabajador para realizar contrato de
trabajo?
Ejemplifica: 4p.
Indicadores:
a. Dos indicadores de incapacidad de derecho que hagan nulo el contrato de

trabajo
b. Dos vicios del consentimiento que hagan nulo el contrato de trabajo
1. En la invención por explotación, a quién corresponde la propiedad del producto
Al Trabajador Al Estado Al
empleador
2. Elemento/s necesario/s del Contrato de Trabajo:
Objeto - buena presencia - causa lícita - consentimiento
c. La falsa nociónque tenemos de una cosa., a que vicio del consentimiento

corresponde:
Dolo Error violencia
4. La presentación de un título falso para ser contratado en la empresa, constituye

un vicio del consentimiento, en cuál de estos vicios se encuadra :
Dolo Error violencia
5 . No se presume la gratuidad…. es una regla laboral, que se encuentra como

característica del Contrato de Trabajo, y se denomina:
Oneroso - conmutativo - consensual - no solemne ni formal -

bilateral
Contesta
1 .En qué consiste la incapacidad de derecho?
2. Cuál es el efecto de un contrato nulo?
3. Se puede celebrar un contrato de trabajo en forma oral?
4. Quiénes son los sujetos de la relación laboral, en el contrato individual de

trabajo?
5. Cómo se presume la existencia de un contrato individual de trabajo?

SOLUCIÓN A LOS EJERCICIOS DE AUTOCOMPROBACIÓN.
Subraya la respuesta correcta
1 .Al empleador; 2. Objeto – Causa – Consentimiento; 3. Error; 4. Dolo; 5.

Oneroso
Contesta:
1. Que la persona no posee la capacidad suficiente requerida por la ley para

ejercer un derecho
2. Cuando el contrato individual de Trabajo es declarado judicialmente nulo no

surte efecto para las partes, es decir, no tiene validez jurídica.
3. Si, se puede celebrar siempre que el salario estipulado no sea superior al

mínimo (art. 43), o que el contrato de trabajo no sea el de aprendizaje, de
menores o un contrato colectivo de trabajo
4. Los sujetos en el contrato individual de trabajo son: el Trabajador y el

Empleador (art. 20)
5. Se presume la existencia de un contrato de trabajo cuando: existe una relación

de trabajo entre las partes (art. 19), los sujetos tienen la capacidad necesaria para
celebrar contrato de trabajo, y hay una dependencia ajena
GLOSARIO
Conmutativo: cada una de las partes contratantes da lo equivalente de lo que

recibe
Dependencia: Subordinación, reconocimiento de mayor poder o autoridad
Sinalagmático: obligatorio para las distintas partes de un acto jurídico

UNIDAD VII
INTRODUCCIÓN
Con el desarrollo de esta lección se conocerán las distintas formas o modos en

que puede acordarse un CONTRATO DE TRABAJO, teniendo en cuenta su forma
de celebrarse, el modo de la remuneración, la cantidad de miembros, y por la
duración del contrato. Así también se conocerá sobre quién debe cubrir o pagar
los gastos que represente el cumplimiento del contrato, especialmente lo que tiene
que ver con el traslado del trabajador que viene de otra ciudad o país a su nuevo
lugar de trabajo. Por último, conocerás el periodo de prueba que estipula el
código de trabajo, que resulta beneficioso tanto para el trabajador así como para el
empleador, etapa la cual sirve para que las partes puedan considerar si realmente
va existir una buena relación laboral teniendo en cuenta diversos criterios, ya que
una vez que el Trabajador ha aprobado el periodo de prueba pasa a ser un
trabajador efectivo, uno de los pasos más importantes para el Trabajador.
OBJETIVOS
 Definir las modalidades del Contrato de Trabajo

 Conocer la clasificación de las modalidades del contrato de Trabajo
 Identificar los gastos del contrato
 Conocer la prueba en el contrato de Trabajo
1. Modalidades del Contrato de Trabajo

1.1. Conceptos.
1.2. Clasificación
2. El contrato individual de Trabajo conforme a su duración
3. El contrato individual de trabajo por el modo de pago de la
remuneración.
4. El contrato de trabajo por los sujetos que intervienen en la relación
jurídica
5. El periodo de prueba en el contrato individual - Casos en que no rige
6. Reglas del Código. Para el periodo de prueba. Caso en que no rige.
7. Los gastos del contrato
1. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1.1. Concepto:
Son las formas diversas de celebración, duración, de remuneración, o de sujetos

intervinientes, que deben establecerse con precisión, para diferenciar los derechos
y obligaciones de los contratos.
1.2. Clasificación.
Por la forma de celebrarse:
Tácito: aunque no existe estipulación escrita se presume que existe entre quien a
trabajado y quien lo presta.
-Expreso: se subdivide en:
 Escrito: es el que consta en un documento escrito, puede celebrarse mediante

instrumento público o privado. Deberán constar por escrito los contratos en lo
que la remuneración sea superior al salario mínimo. Sus datos y cláusulas
mínimos serán determinados en la ley. La falta del contrato escrito, en casos
de que la ley lo exige, es imputable al empleador y genera en caso de
demanda, se presume que el trabajador dice la verdad, pero se admite en
contrario
 Verbal: el contrato se celebra de palabra cuando se refiere al servicio
domestico, a trabajos accidentales o temporales que no excedan de 90 días y
que la obra determinada no sobrepase el monto de 3 salarios mínimos
2. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO CONFORME A SU

DURACIÓN
-Por un plazo determinado: la duración es pactada de antemano. No podrá

exceder en perjuicio del trabajador. Un año para los obreros y 5 años para los
empleados y concluirá por la expiración del término convenido. El plazo determina
puede ser prolongado en forma expresa o tácita (es conocida como tácita
reconducción), es cuando el trabajador continua prestando servicios después de
vencido el plazo, sin oposición del empleador
-Por tiempo indefinido: es la establecida por costumbre o que es por tiempo
indefinido, sin plazo. Son también por tiempo indefinido, aunque en ellos se
exprese duración, los contratos que se refieren, los que se refieren a actividades
permanentes o continuas en la empresa, si subsiste la causa que les dio origen.
-Por obra o servicio determinado: este contrato rige y obliga a las partes por el
tiempo en que se lleva a cabo la obra o el servicio.
Tienen carácter de excepción las de plazo fijo y por obra determinada, y solo
pueden celebrarse en los casos en que así lo exija la naturaleza accidental o
temporal del servicio que se va a prestar.
3 .EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR EL MODO DE PAGO DE LA

REMUNERACIÓN
 Por el modo de pago: En cualquier forma las partes pueden convenir la

participación del trabajador en las utilidades del empleador
-A sueldo: es cada 30 días, se pacta un monto fijo independientemente del trabajo

realizado
-A jornal: es por día, según la naturaleza de la actividad. En ningún caso será

menor a lo que estile la ley (salario mínimo dividido 26)
-A comisión: se paga según un porcentaje sobre las ventas o los cobros que
realiza el trabajador
-A destajo: se establece la remuneración tomando como base una unidad de obra.

Se paga por pieza, unidad y medida, independientemente del tiempo que se utilizó
en realizarlos.
-En participación: los contratantes estipulan de antemano repartirse la ganancia

neta, según una proporción fija. En estos casos el trabajador podrá exigir que se le
pague en proporción a los trabajados realizados antes de que el trabajo expire.
4. EL CONTRATO DE TRABAJO POR LOS SUJETOS QUE INTERVIENEN EN

LA RELACIÓN JURÍDICA
El contrato de trabajo, teniendo en cuenta la relación jurídica de los sujetos que

intervienen se clasifica en:
-Individual: entre el trabajador y el empleador
-De equipo: entre el empleador y un grupo de trabajadores, quienes se obligan a

ejecutar una misma obra recibiendo un salario global, que es distribuido por el jefe
del grupo en la forma convenida. El empleador tendrá acción legal sobre el grupo
de trabajo y no sobre cada trabajador individualmente, ya que no existen varios
contratos individuales de trabajo, sino uno solo. Pero puede pactarse en el
contrato de equipo, que el empleador tendrá los derechos y obligaciones que le
son inherentes frente a cada uno de los trabajadores. El
grupo de trabajadores tiene su representante en jefe frente al empleador, el

representante debe tener capacidad para contratar por sí mismo según el Código.
Laboral y por sus actos es responsable como si fuese mandatario. En el contrato
cada trabajador debe ser identificado correctamente con todos sus datos, N° de
documento y registro de firma
-Colectivo de condiciones de trabajo: entre un empleador o grupo de empleadores,

o una o varias organizaciones de empleadores por una parte, y una o varias
organizaciones de trabajadores, con el objeto de establecer las bases del contrato
individual de trabajo. Es un contrato macro
5. PERIODO DE PRUEBA DEL CONTRATO INDIVIDUAL
Se utiliza para que el empleador observe las aptitudes profesionales del trabajador
y que éste verifique las conveniencias de ese trabajo. Así tenemos:
a) De 30 días, para el personal doméstico y trabajadores no calificados
b ) De 60 días, para trabajadores calificados o para aprendices, y
c) tratándose de trabajadores técnicos altamente especializados, las partes

podrán convenir un periodo distinto del anterior. (art. 58)
6. REGLAS DEL CÓDIGO. PARA EL PERIODO DE PRUEBA. CASO EN QUE

NO RIGE.
 Forma parte del contrato

 Es común para ambos contratantes
 Tiene una duración máxima prorrogable (según la categoría de los
trabajadores: 30 días para el personal domestico y trabajadores no calificados,
60 días para trabajadores calificados o aprendices, para técnicos altamente
capacitados será conforme al trabajo contratado) (art. 58 C. de Trabajo)
 Debe ser remunerado de acuerdo a lo estipulado en el contrato
 Durante su vigencia cualquiera de las partes podrá dar por terminado el
contrato sin responsabilidad alguna.
 Los trabajadores gozan durante el mismo de todos los privilegios, excepto del
preaviso o indemnización por despido.
 A su término el trabajador pasa a ser efectivo.
En caso de celebrarse un nuevo contrato entre los mismos contratantes y para

la misma clase d trabajo, no regirá el periodo de prueba. (art. 58 in fine).
7. LOS GASTOS DEL CONTRATO: (art. 56/57)
Para prestación de servicios dentro y fuera del país. Los gastos derivan de la
celebración del contrato y de la realización del trabajo pactado
Contratos celebrados y cumplidos dentro del país: los gastos más importantes
para el empleador son el desplazamiento del trabajador para la celebración del
contrato. Y por transferencia al lugar donde haya de trabajar.
Contratos de trabajadores paraguayos fuera del país: gastos relativos al transporte

y alimentación del trabajador y su familia, prevenlos condiciona la validez del
contrato. Todo contrato de esta naturaleza deberá ser aprobado y registrado por la
Autoridad Administrativa del Trabajo y visado por el Cónsul de la Nación donde
prestará servicios.
Además:
Los gastos de transporte y alimentación del trabajador, su mujer e hijos, así como
los derivados del cumplimiento de las leyes sobre emigración, son por parte del
empleador.
El empleador deberá prestar fianza suficiente a juicio de la Autoridad

Administrativa del Trabajo, para garantizar los gastos de repatriación del
trabajador y su familia, cuando su traslado haya sido por cuenta del empleador.
Que el trabajador tenga 20 años, salvo que fuera contratado con un familiar (hasta
el 4° grado de consanguinidad y 2° de afinidad)
BIBLIOGRAFÍA

 Legislación Laboral Paraguaya - Autor: Jorge Darío Cristaldo. Editora
Litocolor. Año 1996
Explica estos conceptos: 4p.
Indicadores:
 Utilización de términos Técnicos

a. Contrato de Trabajo Tácito:

b. Contrato en participación:
Redacta: 4 p.
Indicadores:

A) Un contrato Individual de Trabajo, donde se establezcan la forma de

remuneración, la duración, cantidad de miembros, objeto del contrato, y el horario
de trabajo.
Responde: 12p
Indicadores:

1. ¿En qué consiste el contrato de trabajo expreso?

2. ¿En qué consiste el Contrato de Trabajo a Destajo?
3. ¿Cuál es la diferencia del contrato de trabajo en equipo, con el contrato
colectivo de trabajo?
4. ¿En qué consiste el contrato a comisión?
5. ¿Cuál es el efecto del periodo de prueba para las partes en un Contrato de
Trabajo?
6. ¿Los gastos del trabajador para trasladarse hasta su lugar de trabajo desde
su residencia, quien paga?
1. El periodo de prueba para el trabajador calificado es de:

30 dìas 60 dìas 90 dìas
2 .El periodo de prueba para el trabajador no calificado es de:
30 dìas 60 dìas 90 dìas
3. Según la duración o tiempo trabajado el Contrato de Trabajo puede ser:
Determinado Expreso Jornal
4.El sueldo es una modalidad de remuneración, que se paga:
Cada 30 dìas cada 15 dìas cada 7 dìas después de la jornada
5. El contrato de trabajo que se celebra con el empleado domestico es:
Expreso Oral escrito tácito
6.Durante el periodo de prueba del trabajador:
Debe ser remunerado No debe ser remunerado
Cita.
1. La modalidad del Contrato de Trabajo según la forma de celebrarse:

2. La modalidad del Contrato de trabajo según los sujetos intervinientes:
3. La modalidad del Contrato de trabajo según su duración:
4. La modalidad del Contrato de Trabajo según la forma de pago:
1. 60 días 2. 30 días 3. Determinado 4. Cada 30 días 5. Oral

6. Debe ser remunerado
Cita
1. Expreso y Tácito
2. Individual, De equipo y, Colectivo de condiciones de trabajo
3. Tiempo definido, Tiempo indefinido, por obra o servicio determinado
4. A sueldo, a jornal, a comisión, a estajo y en participación

GLOSARIO
Clausulas: Cada una de las disposiciones de un contrato
Estipulación: promesa hecha o aceptada verbalmente con las solemnidades y

fórmulas previstas
Expreso: Claro, evidente, especificado, patente, detallado
Tácito: Es una forma de consentimiento. Se contrapone a expreso

UNIDAD VIII
INTRODUCCIÓN
En la unidad VIII, entraremos a analizar cuáles son los derechos,

obligaciones y prohibiciones del trabajador, que derivan del Contrato de Trabajo,
establecidos en el Código de Trabajo. Con la asimilación de estos derechos,
obligaciones y prohibiciones que el Código establece al Trabajador - así como
también se le establece a los empleadores en el otro capítulo-, lo que el Estado,
como ente regulador de la relación laboral espera, es una relación laboral un
acuerdo o contrato laboral en armonía. Para el estudio de este capítulo es
fundamental la utilización del Código de trabajo.
OBJETIVOS
 Conocer los Derechos del trabajador establecidos en el Código de Trabajo
 Conocer las Obligaciones del Trabajador establecidos en el Código de
Trabajo
 Conocer los Actos Prohibidos del Trabajador establecidos en el Código de
Trabajo.
1. Derechos – Obligaciones y prohibiciones que derivan del Contrato de
Trabajo
2. Derechos del Trabajador incluidos en el Código
3. Obligaciones o deberes del Trabajador (Relación con los derechos del
empleador)
4. Actos prohibidos a los Trabajadores
1. DERECHOS, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES QUE DERIVAN DEL

CONTRATO DE TRABAJO
El Código de Trabajo es el conjunto de normas que disponen entre otras cosas los
derechos, obligaciones y prohibiciones del Trabajador, además de las dispuestas
en el reglamento interno de trabajo de cada empresa. Estas disposiciones son de
cumplimiento obligatorio bajo pena de ser sancionado hasta con el despido de su
lugar de trabajo. La enumeración de los Derechos, Obligaciones y Prohibiciones
es meramente enunciativa, no taxativa.
2. DERECHOS DEL TRABAJADOR: (art. 67)
A .Percibir las remuneraciones e indemnizaciones y disfrutar de salario igual.
B. Gozar de los descansos obligatorios, disfrutar de una existencia digna y

condiciones justas.
C. Disfrutar de salario igual, por trabajo e igual naturaleza, eficacia y duración, sin
distinción d edad, sexo o nacionalidad, religión, condición social y preferencias
políticas o sindicales;
D. Percibir las indemnizaciones y demás prestaciones establecidas por la Ley, en

concepto de previsión y seguridad sociales;
E. Disfrutar de una existencia digna, así como de condiciones justas en el

desarrollo de su actividad;
F. Recibir educación profesional y técnica.
G. De propiedad sobre invenciones libres,
H. Estabilidad en el empleo
I. A organizarse en defensa de sus derechos
J. Declararse en huelga
K. Utilizar gratuitamente el servicio de agencias de trabajo
L. A ser repatriado por cuenta de los empleadores cuando los hubiese contratado
en el país para prestar sus servicios en el extranjero
Ll. A elegir conforme dispone la ley árbitros o conciliadores para dirimir

pacíficamente los conflictos que tuviesen entre si y con el empleador, y
M. Los demás derechos que les acuerden las leyes y reglamentos de trabajo
siempre que no contravengan las disposiciones de este Código
3. OBLIGACIONES O DEBERES DEL TRABAJADOR (RELACIÓN CON LOS

DERECHOS DEL EMPLEADOR)
Son obligaciones del trabajador (art. 65):

a. Realizar personalmente el trabajo contratado, bajo la dirección del
empleador o sus representantes a cuya autoridad estarán sometidos.
b. Ejecutar el trabajo con eficiencia, intensidad y esmero apropiados, en la
forma, tiempo y lugar convenidos.
c. Acatar los preceptos del reglamento de trabajo y cumplir las órdenes e
instrucciones dadas por el empleador o sus representantes.
d. Tener conducta ejemplar y buenas costumbres durante el trabajo.
e. No poner en peligro su integridad, la de sus compañeros, de terceras
personas, ni el taller o lugar de trabajo
f. Prestar auxilio en caso de siniestros que ponga en peligro los intereses del
empleador, la integridad de sus compañeros etc.
g. Trabajar excepcionalmente un tiempo mayor al establecido cuando el bien
de la empresa así lo requiera, podrá exigir el aumento que le corresponde en
retribución.
h. Debe restituir al empleador los instrumentos de trabajo entregados por éste,
como también los materiales no utilizados. No es responsable del deterioro
que origine el uso natural de los instrumentos ni el daño ocasionado por
causas fortuitas y por la mala calidad de ellos
i. Integrar os organismos que establecen las leyes y reglamentos de trabajos
j. Comunicar oportunamente las observaciones que estime pertinentes a fin de
evitar daños a los intereses del empleador y la vida de sus compañeros
k. Guardar estricta reserva de los secretos técnicos, comerciales y de
fabricación de los productos, así como los asuntos administrativos que
puedan acarrear perjuicios a la empresa. Esto también rige al terminar el
contrato, salvo que aquellos conocimientos integren las aptitudes adquiridas
o complementen la formación profesional del trabajador
l. Servir con lealtad a la empresa, absteniéndose de toda competencia
perjudicial para la misma.
Ll .Acatar las medidas preventivas y de higiene
m. Dar aviso por las causas de inasistencia al trabajo.

n. Cumplir con las demás obligaciones establecidas por las leyes y
reglamentos de trabajo
4 ACTOS PROHIBIDOS A LOS TRABAJADORES: (Art. 66)
Prohibir significa aquí “no hacer”, impuesta al trabajador, con el fin de mantener el
orden, la disciplina, la seguridad, y el rendimiento en la empresa.
A. Faltar al trabajo sin permiso

B. Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo
C. Usar útiles, materiales y herramientas del empleador para fines distintos
D. Presentarse al trabajo en esta de embriaguez.
E. Portar armas de cualquier clase
F .Hacer colectas o propaganda en horario de trabajo
G .Coartar la libertad de trabajar.
BIBLIOGRAFÍA
 Legislación Laboral Paraguay. Autor: Jorge Darío Cristaldo . Editorial

Litocolor. Año 1996
 Constitución Nacional
Cita: 3p.
a. Siete derechos del TRABAJADOR establecidos en el Código de Trabajo:

b. Cinco actos prohibidos del TRABAJADOR en el Código de Trabajo:
c. Siete obligaciones del TRABAJADOR en el Código de Trabajo:
Lee la Constitución Nacional, extrae de la misma DOS artículos que establezcan

derechos del TRABAJADOR, y explica los mismos: 4p.
Indicadores

 Concordancia en la redacción
Responde: 6p
Indicadores:

1. ¿Por qué se establece en el Código de Trabajo los derechos de los
TRABAJADORES?
2. ¿Por qué se establece en el Código de Trabajo las obligaciones de los
TRABAJADORES?
3. ¿Por qué se establece en el Código de Trabajo las prohibiciones de los
TRABAJADORES?
Lee atentamente el párrafo siguiente y extrae del mismo: TRES Derechos; TRES
Obligaciones y DOS Prohibiciones. 3p
Pedro Torres, es un trabajador que gana salario mínimo. A pesar de que en dos
ocasiones fue al trabajo en estado de embriaguez, su jefe no le despidió, pero es
porque sabe que con el siempre puede contar: Pedro trabaja con eficiencia y
esmero. El jueves ocurrió un incidente en la empresa y gracias a que Pedro presto
auxilio inmediatamente no llego a incendiarse toda la empresa, todo quedo en un
gran susto. Su gran hazaña hizo que al día siguiente falte a su trabajo no sabiendo
nadie que le sucedió por lo que todos sus compañeros se preocuparon. Había sido
quería llamar la atención, pues su idea era tener un descanso porque realmente
trabaja mucho. El está contento en su trabajo, y sus compañeros de trabajo le
piden sea el que dirija el sindicato pero él se niega a integrar ese sindicato. Solo
pide disfrutar de una existencia digna.
Agrupa correctamente, según corresponda a: DERECHO, OBLIGACION o

PROHIBICION del TRABAJADOR.
Faltar al trabajo sin causa justificada
Observar conducta ejemplar
Gozar los descansos legales
Percibir indemnizaciones
Integrar los organismos que establecen las leyes y reglamentos
Estabilidad en el empleo
Portar arma por la naturaleza del trabajo
Usar útiles para fines distintos
Percibir remuneración
Acatar medidas preventivas

Ejecutar el trabajo con eficiencia
Trabajar horas extras
SOLUCIÓN A LOS EJERCICIOS DE AUTOCOMPROBACIÓN

PROHIBICION del TRABAJADOR
DERECHO: Gozar los descansos legales; Percibir indemnizaciones; Estabilidad

en el empleo; Portar arma por la naturaleza del trabajo ; Percibir remuneración .
OBLIGACION: Observar conducta ejemplar; Integrar los organismos que

establecen las leyes y reglamentos; Acatar medidas preventivas; Ejecutar el
trabajo con eficiencia; Trabajar horas extras.
PROHIBICION: Faltar al trabajo sin causa justificada; Usar útiles para fines
distintos.
GLOSARIO
Coartar: Restringir el derecho a la libertad de otro
Enunciativa: Lo que enuncia como resumen o guía, idea o indicación, sin excluir
otros supuestos
Huelga: Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus
intereses y sus reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del trabajo
Taxativa. Estricto, rigurosamente referido a lo expresado o escrito, sin

ampliaciones admisibles
UNIDAD IX
INTRODUCCIÓN
Así como en la lección anterior hemos apreciado los derechos, las

obligaciones y prohibiciones con respecto al Trabajador dispuesto por el Código
de Trabajo, en este capítulo nuestra ley que rige la materia; dispone lo mismo pero
en este caso para los empleadores. Estas disposiciones son para el mismo fin,
cual es lograr una mejor convivencia en la relación de trabajo y por sobre todo
lograr la disciplina, el orden y productividad de la empresa. Así también para la
comprensión de este capítulo es fundamental la utilización de tu Código de
Trabajo y como ayuda complementaria la Constitución Nacional.
OBJETIVOS
 Conocer los Derechos del Empleador establecidos en el Código de Trabajo
 Conocer las Obligaciones del Empleador establecidos en el Código de
Trabajo
 Conocer los Actos Prohibidos del Empleador establecidos en el Código de
Trabajo.
1. Derechos – Obligaciones y prohibiciones que derivan del Contrato de

Trabajo
1.1. Derechos del Empleador incluidos en el Código
1.2. Obligaciones o deberes del Empleador (Relación con los derechos del
Trabajador)
1.3. Actos prohibidos a los Empleadores
1. DERECHOS, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES QUE DERIVAN DEL

CONTRATO DE TRABAJO:
1.1. Derechos del empleador ( art. 64):
a) Organizar, dirigir y administrar el trabajo en sus establecimientos

industriales, comerciales y en cualquier otro lugar.
b) Organizarse en defensa de sus propios intereses para constituir
asociaciones o sindicatos de empleadores, de acuerdo con la ley
c) Proceder al cierre de los establecimientos y suspensión del trabajo,
en forma y condiciones autorizadas en la ley De propiedad sobre el
producto o del trabajo contratado
d) De propiedad sobre las invenciones hechas en las empresas, talleres
o sitios de trabajo, en las que dominasen el proceso las instalaciones
y procedimientos del empleador
En síntesis:
Dirigir, administrar, aplicar medidas disciplinarias. Exigir pago de las deudas

del trabajador. Organizarse en sindicato, de propiedad sobre el producto del
trabajo y sobre las invenciones que no sean libres y demás derechos
establecidos en la ley.
1.2.Obligaciones del EMPLEADOR incluidos en el Código de Trabajo

(art. 62).:
a. Dar ocupación efectiva a los trabajadores
a. Pagar la remuneración pactada, en las condiciones y lugares

convenidos
b. Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que deje de
trabajar por causas imputables al trabajador.
c. Suministrar los útiles, instrumentos y elementos necesarios para el
trabajo
d. Proporcionar un lugar seguro para la guarda de los útiles y
herramientas, bajo inventario que podrá solicitar cualquiera de las
partes.
e. Indemnizar por la pérdida de sus herramientas o útiles propios, cuando
confiados a la guarda del empleador se extraviasen o destruyesen
f. Reintegrar al trabajador los gastos que éste hubiera realizado
autorizadamente y requeridos para la ejecución.
g. Conceder licencia al trabajador para cumplir obligaciones personales
impuestas por leyes o disposiciones gubernamentales, pero no más de
2 veces en un mismo año, ni 15 días en el mismo año
h. Otorgar licencia a los miembros directivos sindicales para desempeñar
las actividades indispensables en el ejercicio de sus cargos, sin estar
obligado el trabajador a darles retribución.
i. Conceder al trabajador 3 días para contraer matrimonio, 2 días en caso
de nacimiento, y 4 en caso de fallecimiento de cónyuge, hijos padres,
abuelos o hermanos.
j. Guardar la debida consideración hacia los trabajadores, respetando su
dignidad humana y no maltratarlos de palabra o de hecho.
k. Adoptar las medidas necesarias para mantener la higiene y seguridad en
el trabajo, previendo los riegos profesionales.
l. Preferir a los trabajadores paraguayos y a los que hayan prestado
servicios para el en la antigüedad.
m. Observar buenas costumbres y moralidad durante las horas de labor
n. Cumplir las disposiciones del reglamento interno.
o. Atender las quejas justificadas que los trabajadores elevaren
En Síntesis:
Dar ocupación efectiva

Pagar remuneración
Suministrar útiles y herramientas
Conceder licencia para el cumplimiento de obligaciones
Guardar consideración a los trabajadores
Ofrecer condiciones de higiene y seguridad
Expedir constancia sobre las condiciones de trabajo
Observar buenas costumbres
Preferir a trabajadores paraguayos
Atender quejas justificadas
Cumplir otra obligaciones impuestas en la ley
1.3. Actos prohibidos a los empleadores establecidos en el C. de Trabajo

(art. 63):
Deducir, retener o compensar suma alguna de los salarios y

prestaciones en dinero, sino en la forma y dentro de los límites
legales.
Exigir o aceptar de los trabajadores dinero u otras gratificaciones, en
compensación por ser admitidos en el trabajo o por cualquier otro
motivo
Exigir o inducir que los trabajadores compren sus artículos de consumo
en tiendas o lugares determinados
Influir en las convicciones políticas, religiosas o sindicalistas de sus
trabajadores
Cobrar a los trabajadores por salario anticipado que otorgue a los
trabajadores
Obligar a los trabajadores por cualquier medio a retirarse del sindicato
o asociación gremial al que pertenecen
Emplear el sistema"lista negra", cualquiera sea su modalidad, contra los
trabajadores que se retiren o sean separados del servicio a fin de
impedirles encontrar ocupación
Retener las herramientas del trabajador en concepto de indemnización,
garantía u otro título que no fuere traslativo de dominio
Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias en el trabajo
Dirigir a los trabajadores en estado de embriaguez o en condiciones
anormales, bajo influencia de drogas, etc.
Portar armas dentro de las fabricas o lugares cerrados de trabajo, salvo
permiso especial al efecto
Ejecutar cualquier acto que directa o indirectamente restrinja

los derechos de los trabajadores en el Código y demás leyes.
BIBLIOGRAFÍA

 Legislación Laboral Paraguaya. Autos: Jorge Darío Cristaldo. Editora Litocolor
Año 1996
Cita: 3 p.
1. Siete derechos del EMPLEADOR establecidos en el Código de Trabajo:

2. Cinco actos prohibidos del EMPLEADOR en el Código de Trabajo:
3. Siete obligaciones del EMPLEADOR en el Código de Trabajo:
Lee la Constitución Nacional, extrae de la misma DOS artículos que establezcan

derechos del EMPLEADOR y explica los mismos: 4p.
Indicadores:

Responde: 15p
Indicadores:
1. ¿Por qué se establece en el Código de Trabajo los derechos de los

EMPLEADORES?
2. ¿Por qué se establece en el Código de Trabajo las obligaciones de los
EMPLEADORES?
3. ¿Por qué se establece en el Código de Trabajo las prohibiciones de los
EMPLEADORES?
4. ¿En qué consiste el empleo de la “Lista Negra”?
5. ¿Qué se entiende por “dar empleo efectivo”?

PROHIBICION del EMPLEADOR:
Administrar su empresa
Observar buenas costumbres
Organizarse en defensa de su interés
Autorizar colecta obligatorias
Cumplir con las leyes

Emplear lista negra de trabajadores
Expedir constancia de sus servicios a los trabajadores
Pagar remuneración
Compensar importe de salarios
De propiedad sobre el producto del trabajo
Influir en convicciones políticas
Otorgar licencia
Lee atentamente el párrafo siguiente y extrae del mismo: DOS Derechos; DOS
Obligaciones y TRES Prohibiciones del EMPLEADOR.
Carlos T., gerente de una empresa comercial importante, ordeno el inventario

completo de la empresa ya el día ayer al abrir su negocio, descubrió que se
violento la ventana de la parte de atrás. Ese día pago el sueldo a todos los
trabajadores, pero de dos dependientes descontó la suma de 100.000gs c/u, para
la reparación de la ventana. Al día siguiente vino provisto de un arma y dijo a los
trabajadores que desconfía de todos ellos, que existe ladrones en el plantel, a los
que son socios del sindicato de trabajadores de la empresa, serán los más
controlados al entrar y salir del local comercial, y que en el sindicato del cual él es
socio informara esta situación ya que no hay ayuda de la Policía Nacional. Pasado
unos días hizo una reunión con sus empleados y dijo: Saben que estamos
pasando por una situación difícil en la empresa, si la vez pasada exagere pido
disculpas y la próxima contare hasta diez antes decir alguna mala palabra. Ese día
terminó el descontento en la empresa y todo volvió a la normalidad.

PROHIBICION del EMPLEADOR
DERECHO: Administrar su empresa; Organizarse en defensa de su interés; De

propiedad sobre el producto del trabajo;
OBLIGACION: Observar buenas costumbres; Cumplir con las leyes; Expedir

constancia de sus servicios a los trabajadores; Pagar remuneración; Otorgar
licencia
PROHIBICION: Autorizar colecta obligatorias; Emplear lista negra de trabajadores;
Compensar importe de salarios; Influir en convicciones políticas
Lee atentamente el párrafo siguiente y extrae del mismo: DOS Derechos; DOS
Obligaciones y TRES Prohibiciones del EMPLEADOR
DOS DERECHOS: Administrar su empresa; integrar sindicato
DOS OBLIGACIONES: Pagar remuneración, observar moralidad y buenas

costumbres en la empresa
TRES PROHIBICIONES: Deducir el importe de los salarios; portar arma; influir en

las convicciones sindicales de los sindicalistas
GLOSARIO
Compensar: Indemnizar
Derechos: conjunto de reglas de vida social, que la autoridad competente impone
Prohibiciones: Disposición que impide obrar de cierto modo
Licencia: Autorización, permiso
UNIDAD X
INTRODUCCIÓN
La suspensión del Contrato de Trabajo es una institución, con frecuencia

utilizada por los sujetos del Contrato, esto implica la interrupción de los efectos
del contrato de trabajo, es decir, no hay prestación de servicios y por ende
tampoco remuneración. Desde luego que solamente son admitidas como causa
las dispuestas en la norma, y de las mismas también analizaremos sus
características y efectos producidos. Estas causas de suspensión admitidas tienen
sus plazos establecidos en la ley, que dispone además obligaciones y derechos
de las partes durante el tiempo de suspensión, bajo pena que su incumplimiento
acarreara hasta el despido justificado del trabajador o la indemnización por parte
del empleador, según sea el caso. Como siempre sugerimos para el estudio de la
materia tener a disposición el Código de Trabajo y demás textos ofrecidos en la
bibliografía
OBJETIVOS
 Definir la suspensión en el Contrato de Trabajo

 Conocer los caracteres de la suspensión y efectos jurídicos
 Enumerar las causas de suspensión
 Interpretar la clasificación de las causas de suspensión previstas en el
Código
 Conocer los plazos legales máximos de suspensión individual y
colectivo
 Conocer las obligaciones y derechos de las partes durante el tiempo de
la suspensión.
1. La suspensión en el Contrato de Trabajo – Concepto.
2. Caracteres de la suspensión y efectos jurídicos
3. Causas de la suspensión
4. Numeración y clasificación de las causas de suspensión previstas en el

Código
5. Plazos legales máximos de suspensión individual y colectiva
6. Obligaciones y derechos del empleador durante la suspensión:
7. Obligaciones y derechos del trabajador durante la suspensión
1. SUSPENSIÓN EN EL CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO:

Es la cesación temporal de la actividad laboral por motivos legales o
convencionales. Debido a que subsiste el vínculo contractual entre las partes, el
objeto de la suspensión es evitar la terminación del contrato laboral y continuar
normalmente las tareas una vez desaparecida la causa. El trabajador no realiza
tareas y tampoco puede exigir al empleador pago de salarios, salvo otra
disposición en contrario.
2. CARACTERES DE LA SUSPENSIÓN Y EFECTOS JURÍDICOS:

Caracteres:
a) la inactividad efectiva, sin remuneración (salvo excepciones legales)

b) temporalidad o duración determinada
c) inalterabilidad de otros derechos y obligaciones (contenido)
Efectos jurídicos de la suspensión.
La suspensión del contrato de trabajo afecta a la ejecución del contrato de

trabajo y produce efectos de cese temporal de las obligaciones de prestar
servicios y pagar salarios, salvo disposición legal o convencional en
contrario
3. CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN
Están en el Art. 71 del Cogido de trabajo. Son de naturaleza biológica,
económica, política, penal y social.
4. NUMERACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN

PREVISTAS EN EL CÓDIGO
- Biológicas: la muerte o incapacidad del empleador, que imposibilita

temporalmente continuar las labores. Las enfermedades que imposibilitan al
trabajador para el desempeño de sus tareas. Los accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales que acarreen solo incapacidad temporal. El descanso
de maternidad, licencias, reposos legales y vacaciones
- Económicas: la falta o insuficiencia de materias primas o fuerza motriz no

imputables al empleador. La carencia de medios de pago y la imposibilidad de
obtenerlos, debidamente justificadas por el empleador. El exceso de producción,
en relación a las relaciones económicas de la empresa y a la situación del
mercado. Imposibilidad de proseguir en el trabajo por no ser rentable. Cesación
anual de las labores en las industrias, que debido a la naturaleza de la explotación,
tienen una actividad periódica (zafras de caña de azúcar, algodón, etc.)
- Políticas: el servicio militar obligatorio, movilización decretada por autoridad

competente que afecta al trabajador, y el cumplimiento de otras obligaciones
impuestas por la ley.
- Penales: la detención, el arresto o prisión preventiva del trabajador, distadas por

autoridad competente cuando irrumpan en la actividad del trabajador.
- Sociales: la huelga legal de los trabajadores, el paro patronal calificado legal, y el

servicio de un cargo sindical o el desempeño de otras funciones representativas.
5. PLAZOS LEGALES MÁXIMOS DE SUSPENSIÓN INDIVIDUAL Y COLECTIVA

Suspensión colectiva: 90 días por año máximo, contado a partir de la 1°
autorización de la Autoridad Administrativa del Ministerio de Justicia y Trabajo.
Suspensión individual: 8 días máximo.
Descanso por maternidad: no inferior a 12 semanas
Licencias del trabajador: para cumplir obligaciones personales impuestas por la ley
o disposiciones gubernativas: no mas de 2 días en un mes ni 15 días en el mismo
año
Para contraer matrimonio: 3 días
Nacimiento de un hijo: 2 días
Por fallecimiento del cónyuge, padres, abuelos, hijos o hermanos: 4 días
6. OBLIGACIONES Y DERECHOS DEL EMPLEADOR DURANTE LA

SUSPENSIÓN:
 Dar aviso de la suspensión y sus causas a la Autoridad Administrativa del

Trabajo y al trabajador antes de ser dictada la Resolución que autorice la
suspensión.
 Reservar el empleo para el trabajador suspendido
 Comunicar al sindicato y a la Autoridad Administrativa la reanudación del
trabajo.
 Reponer a los mismos trabajadores que prestaban servicio en la empresa
cuando la suspensión termina.
 Nombrar un sucesor mientras dure la ausencia del trabajador, en los casos
previstos en el Art. 71. El contrato de trabajo celebrado con el sustituto
expirará automáticamente sin responsabilidad para el empleador, cuando el
trabajador sustituido se reintegre al trabajo. Si no lo hiciere en el plazo
establecido, el trabajador sustituto quedara confirmado en el cargo, con
todos los derechos y obligaciones inherentes al personal efectivo
7. OBLIGACIONES Y DERECHOS DEL TRABAJADOR DURANTE LA

SUSPENSIÓN
 Presentarse ante el empleador a los efectos de ser reintegrado a su
empleo dentro del plazo establecido en la ley
 Tiene derecho a su readmisión en la empresa cuando se reanuden
las tareas suspendidas. En caso de reanudación parcial de los
trabajos, debe preferirse para la readmisión al trabajador de mayor
antigüedad.
 Cobrar salarios cuando la suspensión total o parcial de los contratos
de trabajo, no se ajuste a las causas determinadas por la ley y ser
reintegrado al trabajo.
 Decidir entre esperar la reanudación de las tares o dar por
terminado el contrato con indemnización (cuando la suspensión
dura más de 90 días, por las causas señaladas en la ley: falta o
insuficiencia de materias primas o fuerza motriz no imputables al
empleador, la muerte o incapacidad de éste, el exceso de
producción de una industria determinada o la imposibilidad de
proseguir los trabajos por no ser rentable)
El simple transcurso de 90 días no es suficiente para presumir la rescisión del

contrato, ya es que necesaria la declaración expresa de voluntad del trabajador
suspendido.
BIBLIOGRAFÍA

Explica: 2p.
Indicadores

El trámite para la autorización por la Autoridad Administrativa del Trabajo, de la
suspensión del contrato de trabajo:
Cita: 4p.
1. Tres causas de suspensión del contrato de trabajo, por motivos políticos:

2. Tres obligaciones del empleador cuando ocurre suspensión del contrato de
Trabajo:
3. Tres causas de suspensión del contrato de trabajo, por motivos
económicos:
4. Tres plazos máximos de duración de causas de suspensión del C. de
Trabajo
Responde: 15p
Indicadores:
 Coherencia en la redacción
1) ¿En qué consiste la suspensión laboral?

2) ¿La duración de la suspensión disciplinaria, según la gravedad de cada
falta, debe estar prevista en un documento. ¿Cómo se denomina?
3) ¿Qué autoridad es la que debe establecer si hubo o no causa justificada de
suspensión del contrato de trabajo, luego que la Autoridad administrativa
del Trabajo ha dictado resolución definitiva?
4) ¿Qué deben hacer los trabajadores cuando la suspensión del contrato de
trabajo dure más de 90 días?
5) ¿En qué casos el empleador tiene derecho a nombrar trabajador sustituto?
1. Por contraer matrimonio se tiene de licencia laboral:
2 días 3 días 4 días
2. Por nacimiento de un hijo se tiene de licencia laboral:
3. Hasta 30 días subsiguientes a la fecha en que ceso la obligación legal de

suspensión, tiene para presentarse en su lugar de trabajo el que:
estaba preso - en el servicio militar obligatorio - huella – enfermedad-
Contesta
1. ¿Cuál es el efecto para la suspensión del contrato no ajustada a las causas

legales, imputable al empleador? Citar norma legal
2. ¿Cuál es la obligación del trabajador suspendido, una vez finalizada la
causa de la suspensión del contrato? Citar norma legal.
3. ¿Quién es un trabajador sustituto? Citar norma legal
4. ¿Qué autoridad califica si la huelga o el paro son causas legales de
suspensión el contrato de trabajo?
CITA:
1. DOS caracteres de la suspensión del contrato de trabajo
2. TODAS las causas de suspensión penales
3. Clasificación de TODAS las causas de suspensión por su naturaleza
1. 3 Días; 2. 2 Días; 3. el servicio militar obligatorio
Contesta
1. El reintegro en su trabajo al trabajador y pago de los salarios caídos, en

caso de negarse el empleador, el trabajador tiene acción para demandar
por despido injustificado. ( Art. 74)
2. Una vez finalizada la causa de la suspensión del Contrato de Trabajo, el
trabajador está obligado a presentarse en su lugar de trabajo en un plazo
máximo diez días, o en el plazo que establezca el empleador, el cual no
podrá ser inferior a ésta. Si no se presenta en el plazo establecido, el
trabajador pierde su derecho a ser readmitido. (art. 73 in fine).
3. Trabajador substituto es el contratado por el empleador para substituir al
trabajador que alega causa legal de suspensión del contrato de Trabajo,
para los casos previstos en los inc. G), H), K); y L), del art. 71
4. La autoridad es el Poder Judicial, específicamente el Juez en lo Laboral.
Cita:
1. a) la inactividad efectiva, sin remuneración (salvo excepciones legales) , b)

temporalidad o duración determinada
2. a) el arresto, b) la detención preventiva
3. a) Biológicas, b) económicas, c) políticas, d) penales, e) sociales

GLOSARIO
Autoridad Administrativa del Trabajo: Ministerio de Justicia y Trabajo

Readmisión: volver a admitir, tener de vuelta
Rentable: genera recursos económicos
UNIDAD XI
INTRODUCCIÓN
La terminación del Contrato de Trabajo consiste en la extinción de los derechos y

obligaciones derivados del mismo. Es la cesación definitiva de los efectos del
contrato; en consecuencia desaparecen para lo futuro los derechos y obligaciones
de trabajadores y empleadores intervinientes en la relación jurídico laboral, en
virtud de circunstancias sobrevenidas y extrínsecas al contrato que determinan su
ineficacia. Produce la ruptura o destrucción jurídica del vínculo contractual.
Así, como vimos causas de suspensión del Contrato de Trabajo, también en

nuestro Código de Trabajo, tenemos causas de terminación del contrato de
trabajo. La terminación o extinción de la relación laboral Empleador- Trabajador,
merece un estudio detenido ya que las causas de terminación que se encuentran
a su vez clasificadas, son muy importantes, tiene como consecuencia directa así
como la no prestación de servicios también trae aparejada el no pago de la
remuneración al Trabajador, lo que significa un desempleado mas, que acarrea al
Estado un problema social, de ahí la importancia de esta lección , de analizar
detenidamente las causas de terminación del contrato por voluntad unilateral del
emperador. Para mejor interpretación de la presente lección, se sugiere tener
acceso al Código de Trabajo.
OBJETIVOS
 Definir terminación del contrato de Trabajo
 Definir Despido
 Identificar clases de despido
 Enumerar las causas de terminación del Contrato admitidas en el Código de
Trabajo.
 Conocer los efectos legales del despido justificado
 Conocer la prescripción de la acción del empleador para despedir por causa
justificada.
1. Terminación o extinción del Contrato individual del Trabajo por voluntad

unilateral del empleador. Despido: concepto y Clases
2. Despido Justificado – Causas admitidas – Pruebas que deben ser

producidas - Efectos legales
3. Prescripción de la acción del empleador para despedir por causa justificada.
1. TERMINACIÓN O EXTINCIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPLEADOR:
Siguiendo el sistema del Código de Trabajo, las causas de terminación del
contrato de trabajo se clasifican:
a) Causas generales o comunes a todos los contratos (art. 78)
b) Causas especiales y justificadas de terminación por voluntad unilateral del

empleador (art. 81; DESPIDO)
c) Causas especiales y justificadas de terminación por voluntad unilateral del

trabajador (art. 84; RETIRO)
d) Terminación con preaviso.
En esta lección estaremos analizando la terminación del contrato de trabajo por

voluntad unilateral del empleador, que se llama "despido".
Despido. Concepto y clases.
Despido es el acto jurídico unilateral, en virtud del cual el empleador manifiesta o

notifica al trabajador su decisión de extinguir una relación de trabajo.
 El despido justificado: Será justificado y sin indemnización cuando el

empleador le imputa al trabajador, y prueba en juicio, la existencia de una
causa legal o si el trabajador lo admite.
 El despido injustificado: Es el caso contrario, con el derecho del trabajador a la
indemnización calculada según la antigüedad.
2. EL DESPIDO JUSTIFICADO. CAUSAS ADMITIDAS:

En el art. 81 del Código de Trabajo se encuentran todas las causas de despido
por voluntad unilateral del empleador. Los jueces y magistrados no pueden tomar
en consideración causas no previstas en la ley, aunque se hubiesen estipulado en
el contrato como justificadas. Su enumeración es taxativa .Las causas son las
siguientes:
 El engaño por parte del trabajador mediante certificados o referencias

personales falsas sobre la capacidad, conducta moral o aptitudes morales del
trabajador.
 Hurto, robo u otro delito contra el patrimonio de las personas, cometido por el
trabajador en el lugar de trabajo, en cualquier circunstancia.
 Los actos de violencia, amenaza, injurias o malos tratamientos del trabajador
hacia el empleador, sus representantes o familiares o jefes de empresa,
cometidos durante las labores.
 La comisión de algunos de los mismos actos contra los compañeros de labor,
si con ello se alterase el lugar de trabajo.
 La perpetración fuera del servicio, contra el empleador, sus representantes o
familiares, algunos de los actos enunciados, si fuesen de tal gravedad que
fuese imposible el cumplimiento del contrato.
 Los perjuicios materiales que ocasione el trabajador intencionalmente, por
negligencia, imprudencia o falta grave, en los edificios, obras, maquinarias,
herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados al
trabajo. La comisión por parte del trabajador de actos inmorales, en el lugar de
trabajo
 La revelación por parte del trabajador de secretos industriales o de fábrica, o
asuntos de carácter reservado, en perjuicio de la empresa.
 El hecho de comprometer el trabajador con su imprudencia o descuido
inexcusables, la seguridad de la empresa, fábrica o talleres, así como la de las
personas que allí se encontrasen.
 La concurrencia del trabajador a sus tareas en estado de embriaguez, o bajo la
influencia de alguna otra droga o narcótico, o portando armas peligrosas, salvo
las permitidas.
 La condena del trabajador a una pena privativa de libertad de cumplimiento
efectivo
 La negativa manifiesta del trabajador de someterse o adoptar medidas
preventivas a los procedimientos indicados en las leyes, reglamentos, las
autoridades competentes o el empleador, que tiendan a evitar accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales.
 La falta de acatamiento del trabajador, en forma manifiesta o reiterada, y con
perjuicio del trabajador, de las normas que éste o sus delegados le indiquen
claramente para la mayor eficacia y rendimiento de las labores.
 El trabajo a desgano o disminución intencional en el rendimiento del trabajo y la
incitación a los trabajadores para el mismo fin.
La pérdida de la confianza del empleador en el trabajo que ejerza un puesto de

dirección, fiscalización o vigilancia.
1. La negociación del trabajador por cuenta propia o ajena, sin permiso

expreso del empleador, cuando constituya un acto de competencia a la
empresa donde trabaja.
2. Participar de una huelga declarada ilegal por la autoridad competente
3. Inasistencia al trabajo durante 3 días consecutivos, o 4 veces en el mes,
sin permiso o sin causa justificada.
4. El abandono del trabajo
5. La falta reiterada de puntualidad en el horario de trabajo, después de
haber sido apercibido, por el empleador o sus delegados.
6. La interrupción de las tareas por el trabajador, sin causa justificada
aunque permanezca en su puesto. En caso de huelga deberá abandonar
el lugar de trabajo.
7. La desobediencia del trabajador al empleador o sus representantes,
siempre que se trate del servicio contratado.
8. Comprobación en el trabajador de enfermedades infecto-contagiosas o
mental o de otras dolencias o perturbación orgánica, siempre que le
incapacite permanentemente para el cumplimiento de las tareas
contratadas o constituya un peligro para terceros
9. Las violaciones graves del trabajador de las cláusulas del contrato de
trabajo o disposiciones del reglamento interno del taller, aprobado por la
autoridad competente
Pruebas que deben ser producidas:
Está a cargo del empleador probar que el vínculo contractual no sigue debido a
una causa justa, ya que en el Código Laboral se consagra la estabilidad general
del empleo (efectividad) del trabajador que completo el periodo de prueba. Por
tanto, el trabajador efectivo despedido percibirá las indemnizaciones, salvo
imputación y demostración de justa causa por el ex patrono, estas causas están
previstas en la ley.
Efectos legales del despido:
Despido justificado: sin responsabilidad indemnizatoria. Es cuando el trabajador lo

admite, o el empleador imputa al trabajador y prueba en juicio la existencia de una
causa justa prevista en la ley.
3. PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN DEL EMPLEADOR POR CAUSA

JUSTIFICADA.
La acción del empleador para dar por terminado un contrato por causas legales,
prescribe a los 30 días, dicho término corre desde el día que el empleador tuviera
conocimiento de la causa justificada. Para el computo se incluirán los días inhábiles
que se encuentren comprendidos en dicho periodo, salvo que lo fuese el ultimo día
del término.
BIBLIOGRAFÍA

 El despido. Autor: Ramiro Barboza. Editorial Intercontinental Año 2002
Kriskovich - Editorial Grafica Empresarial.
 Código Paraguayo de Trabajo
Explica: 2 p.
Indicadores:

a. El efecto legal del Despido. Clases
Cita: 4p.
1. Dos clases de enfermedades que son causas de terminación del contrato

de Trabajo.
2. Tres causas de terminación del contrato de Trabajo por motivos
económicos
3. DOS maneras de entenderse el “abandono de Trabajo”, como causa de
despido establecido en el Código de trabajo
4. pido legal, cometidos por el trabajador contra sus compañeros de trabajo
Responde: 12p
Indicadores:

 Coherencia en la redacción
1. ¿En qué consiste la terminación del Contrato de Trabajo?

2. ¿Qué autoridad es la que debe decidir si el despido es justificado o
injustificado?
3. ¿Tiene el empleador la facultad, el derecho de DESPEDIR a cualquiera de
sus trabajadores? Fundamenta tu respuesta.
4. ¿En qué consiste el Despido?
5. ¿En que clase de despido el empleador queda sin responsabilidad
indemnizatoria?
6. ¿Por qué se dice que la enumeración de las causas de terminación del
Contrato de Trabajo establecidos en el Código de Trabajo es taxativa?
1. En qué tiempo prescribe el derecho del empleador para realizar despido

justificado de su trabajador:
2. Es motivo de despido legal el que es:
El arrestado el detenido el condenado
3. El delito contra el patrimonio cometido por el trabajador y que es causa de

despido en el C. de trabajo es.
La desobediencia el hurto la violencia la injuria el engaño
4. En el despido por causa justa el trabajador cobra en concepto de:
Indemnización por preaviso - por despido injustificado - ninguno de ellos
Responde
1. ¿En qué caso se despide por la justa causa de “Inasistencia del

Trabajador”, establecido en el art. 81 inc p del Código de Trabajo ?
2. ¿Qué debe suceder con la realización de una huelga, para que la misma
sea una causa de despido legal? Citar norma legal
3. ¿Quién es el sujeto dentro de la relación laboral, el que debe presentar las
pruebas del Despido? Citar norma legal
4. ¿Si un trabajador presenta certificado o referencias personales falsas, es
una causa de despido? Citar norma legal
5. ¿Qué condición se debe dar en un trabajador enfermo para que su causa
de suspensión del Contrato de Trabajo no sea considerado como causa de
Terminación? Citar norma legal
SOLUCIÓN DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCOMPROBACIÓN
1. 30 días , 2. Condenado , 3. El hurto, 4. Ninguno de ellos
Responde
1. Cuando la Inasistencia del Trabajador”, sea de tres días consecutivos o cuatro
veces al mes, siempre que se produjera sin permiso o sin causa justificada.
2. Participar en una huelga que sea declarada huelga ilegal por autoridad
competente o sea, el Juez en lo Laboral. Art. 81 inc. O
3. El empleador Art. 81 y 82
4. Si. Art. 81 inc. a
5. Que la enfermedad del trabajador no sea infectocontagiosa o mental o de otras

dolencias o perturbación orgánica, siempre que no la incapacite permanentemente
para el cumplimiento de las tareas contratadas o constituyan un peligro para
terceros. Art. 81 inc. u
GLOSARIO
Acción: como derecho que se tiene a pedir alguna cosa en juicio, y modo legal de
ejercitar el mismo derecho, pidiendo en justicia lo que es nuestro o se nos debe
Condenado: En lo penal, procesado al que se ha aplicado una pena
Injuria: Daño o incomodidad que causa una cosa

UNIDAD XII
INTRODUCCIÓN
El despido es la acción realizada por el empleador de dar por terminada en forma

unilateral la relación laboral con su trabajador. Este despido pude ser justificado o
injustificado, lo primero lo hemos analizado in extenso en la lección anterior y en
este capítulo estaremos haciendo lo propio con el DESPIDO INJUSTIFICADO. Es
decir, que las causas que invoca el empleador no se ajustan a las que establece la
ley por ende son injustificadas y corresponde en consecuencia una sanción al
empleador, cual es la indemnización al trabajador, este derecho tiene su fecha de
expiración, se extingue por el paso del tiempo, por lo que si en un plazo legal no
realiza la acción correspondiente pierde ese derecho. Para el estudio de este
capítulo es fundamental el uso del Código de Trabajo.
OBJETIVOS
 Definir Despido Injustificado

 Conocer sus efectos jurídicos
 Interpretar el régimen indemnizatorio
 Realizar aplicaciones practicas
 Conocer la prescripción de la acción del trabajador para demandar el pago
de las indemnizaciones
1. El Despido Injustificado - Efectos jurídicos
2. Régimen indemnizatorio - Aplicaciones practicas
3. Prescripción de la acción del trabajador para demandar el pago de la

indemnización y otros.
1. EL DESPIDO INJUSTIFICADO. EFECTOS JURÍDICOS:
Consiste en el despido por voluntad unilateral del empleador, pero sin causa
justificada, es decir, sin las causas de despido establecidas en la ley.
El trabajador despedido injustificadamente tiene derecho a recibir las

indemnizaciones legalmente establecidas que pagara el empleador.
2. RÉGIMEN INDEMNIZATORIO
 Indemnización por despido injustificado:
El art. 91 del Código de Trabajo dispone: "en caso de despido sin justa causa
dispuesto por el empleador, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar
al trabajador una indemnización equivalente a 15 salarios diarios por cada año de
servicio o fracción superior a 6 meses, calculado en la forma mencionada en el
inc. b) del artículo siguiente:
En el caso de muerte del trabajador sus herederos tendrán derechos a la

indemnización mediante la sola acreditación del vínculo. Si el trabajador fuera
soltero o viudo, queda equiparado al cónyuge supérstite, la concubina o el
concubino que hubiera vivido públicamente con el trabajador, en aparente
matrimonio, durante un mínimo de dos años anteriores al fallecimiento.”.
Art. 92 inc. b) “La indemnización que corresponde se calculara tomando como

base el promedio de los salarios devengados por el trabajador , durante los
últimos seis meses que tenga de vigencia el contrato o fracción de tiempo menor ,
si no se hubiese ajustado dicho término.”
Así mismo el Código de trabajo establece el modo de calcular indemnización por

despido injustificado pero para el caso de que el Trabajador tenga la estabilidad
laboral, que implica tener una antigüedad en el trabajo por un tiempo superior a
diez años en forma ininterrumpida.
Art. 96: “Si no se probase la causa alegada en el caso del art. anterior , el
empleador quedara obligado a reintegrar en su empleo y a pagar el salario y las
demás remuneraciones correspondientes al periodo de suspensión en el trabajo.
Queda a opción del trabajador aceptar la reintegración al empleo o percibir el
importe de la indemnización prevista en el art. 97...”
Art. 97 “Cuando la reintegración del trabajador dispuesta por el art. anterior no

fuera factible por haber sobrevenido alguna incompatibilidad entre el trabajador y
el empleador, o representante principal de la persona jurídica contratante, probada
en juicio, el empleador pagara una indemnización equivalente al doble de lo que le
correspondería al trabajador en caso de despido injustificado, conforme a su
antigüedad “
Si en un juicio contra el trabajador por despido con justa causa, no se llega a
probar dicha causa., el empleador podrá ser condenado por el Juez, además a
pagar la indemnización complementaria hasta 12 meses de salario (art.82, 2daº
parte C. de Trabajo).
Así como la indemnización complementaria hasta el 20% sobre el monto de las

obligaciones legales incumplidas (art. 233 del Código de Procedimientos del
Trabajo C.P.T.)
Aplicaciones prácticas:
 Calcular lo que debe percibir un trabajador en concepto de indemnización por

despido injustificado IPDI, con 15 años y 5 meses de antigüedad, si durante los
últimos 6 meses su sueldo fue de Gs. 1.280.000 mensuales:
Antigüedad: 15 años
Sueldo mensual: Gs. 1.280.000
Salario diario: Gs. 1.280.000/30: 42.666
I.P.D.I.: 225 días X 2: 450 días X 42.666: 19.200.000
Respuesta: El trabajador despedido injustificadamente debe percibir en concepto

de IPDI la suma de Gs. 19.200.000.-
 Calcular lo que debe percibir en concepto de IDPI el trabajador con 8 años y 8

meses de antigüedad, y un salario promedio mensual durante los últimos 6
meses de Gs. 1.200.000.
Promedio de salario mensual: 1.200.000
Promedio de salario diario: 1.200.000/30: 40.000
I.P.D.I.: 135 días X Gs. 40.000: 5.400.000
Respuesta: El trabajador despedido injustificadamente debe percibir en concepto

de IPDI la suma de Gs. 5.400.000.-
REFERENCIA: IPDI: indemnización por despido injustificado
3. PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN DEL TRABAJADOR PARA DEMANDAR EL

PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN Y OTROS:
La acción del trabajador para demandar por despido injustificado es de 60 días.

Dicho término empieza a correr desde que ocurrió el despido (Art. 400). Para el
cómputo se incluirán los días inhábiles comprendidos en dicho periodo de tiempo,
salvo que lo fuere el último del término (art. 405).
BIBLIOGRAFÍA
 Código de Trabajo
 Código Procesal del Trabajo
 Código de Trabajo con casos prácticos. Autor: Jose Soljancic Mora. Editorial
Siglo 21. Año 2004.
 El despido en el Derecho Laboral Paraguayo. Autor: Ramiro Barboza.
Editora intercontinental. Año 2002
Explica: 2p
Indicadores:

Como debe calcularse la indemnización por despido injustificado de un trabajador

sin estabilidad laboral.
Responde: 12p
Indicadores:
1. ¿En qué consiste el despido injustificado?

2. ¿Cuál es la consecuencia para el empleador que despide sin justa causa a
un trabajador con una antigüedad de más de 12 años y que no desea
reintegrarse a al trabajo?
3. ¿Hay alguna sanción indemnizatoria complementaria, cuando en un juicio
imputa al trabajador una justa causa de despido y no la prueba? Citar la
norma
4. ¿Por qué la acción para el empleador de dar por terminado el contrato, por
justa causa es solo de 30 días y para el trabajador es de 60 días para
reclamar indemnización por despido injustificado?
Responde:
1. ¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para reclamar IPDI? Citar la norma

2. ¿El tiempo establecido para accionar, contempla también los días
inhábiles? Citar la norma
3. ¿Qué autoridad es la que debe establecer si fue o no justa causa la alegada
para el despido por el empleador?
4. ¿A partir de qué tiempo de antigüedad en el trabajo, el cálculo para la
indemnización debe percibir el trabajador debe ser el doble? Citar la norma
Resolución de problemas:
I. Calcular cuánto debe percibir en concepto de IPDI, el trabajador que fue

despido sin justa causa comprobada en juicio, teniendo una antigüedad de
3 años y 12 días. Su jornal diario fue de 50.000gs.
II. Calcular cuánto debe percibir en concepto de IPDI, el trabajador que fue
6 años y 7 meses. Su jornal diario fue de 45.000gs.
III. Calcular cuánto debe percibir en concepto de IPDI, el trabajador que fue
10 años y 2 meses. Su sueldo mensual era de 1.500.000gs.
RESPONDE
1. Tiene 60 días (art. 400 C. del Trabajo)

2. Si contempla (art. 405 )
3. El Juzgado en lo laboral
4. Diez años. Con la estabilidad laboral (Art. 94 inc. 2)
RESOLUCION DE PROBLEMAS
I. Le corresponde como IPDI la suma de Gs. 675.000.-

II. Le corresponde como IPDI la suma de Gs. 4.725.000.-
III. Le corresponde como IPDI la suma de Gs. 15.000.000.-
GLOSARIO
Despido: Se aplica con respecto a la ruptura unilateral, que hace el patrono, del
contrato individual de trabajo celebrado con uno o con varios trabajadores, esto
puede ser justificado o injustificado
Días inhábiles: No laborales
Prescripción: adquirir un derecho o liberarse de una obligación por el transcurso

del tiempo que la ley determina.
UNIDAD XIII
INTRODUCCIÓN
La terminación del contrato de Trabajo se puede dar tanto por mutuo

acuerdo, así como por voluntad unilateral del empleador o del trabajador, en ese
último, caso esa terminación se da con el RETIRO, y ese retiro puede por causa
justificada establecida en el Código de Trabajo, por lo que debe ser indemnizado
por su empleador . Para el caso que el retiro no sea una causa justificada por
ende trae aparejada una responsabilidad legal de indemnizar al empleador. Todas
estas posibilidades que se dan en la relación laboral estaremos abordando en esta
lección. Se recomienda el uso del Código de Trabajo donde están establecidas
todas las causas admitidas como justificadas de retiro por parte del trabajador.
OBJETIVOS
 Definir Retiro
 Conocer las clases de Retiro
 Identificar y distinguir las causas de retiro justificados en el Código de
Trabajo
 Analizar los efectos jurídicos del retiro justificado
 Analizar la renuncia del trabajador
 Reconocer las diferentes clases de renuncia
1. Terminación del Contrato individual de Trabajo por voluntad unilateral
del trabajador
2. Retiro. Concepto. Clases.
3. Causas de retiro justificado en el Código.
4. Efectos jurídicos
5. A renuncia del Trabajador – Clases –
6. La aceptación como requisito para la terminación del contrato.
1. TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR

VOLUNTAD UNILATERAL DEL TRABAJADOR:
Se produce con el retiro del trabajador de su lugar de trabajo, dando así una forma
de terminación del contrato de trabajo, un fin a la relación laboral
2. RETIRO. CONCEPTO. CLASES.
Es la resolución del contrato por voluntad unilateral del trabajador. Puede ser por
causa justificada o sin ella. Es justificada la prevista en la ley e injustificada en
caso contrario.
3. CAUSAS DEL RETIRO JUSTIFICADAS EN EL CÓDIGO:
 Falta de pago de salario pactado

 La negativa del empleador para pagar el salario o reanudar el trabajo en caso
de suspensión ilegal del contrato de trabajo
 La exigencia del empleador de tareas superiores a las fuerzas o capacidad
profesional del trabajador, contrarias a la ley o buenas costumbres o ajenas a
lo estipulado.
 Los actos de Violencia, acoso sexual, amenazas, injurias o malos tratos del
empleador o sus representantes, familiares y dependientes, obrando estos con
el consentimiento o tolerancia de aquel dentro del servicio y cometidos contra
el trabajador, su cónyuge, padres, hijos o hermanos.
 Los mismos actos cometidos fuera del servicio por las personas citadas contra
el trabajador o sus familiares, si fuesen de tal gravedad que hagan imposible el
cumplimiento del contrato.
 El perjuicio causado intencionalmente por empleador, sus representantes o
dependientes, en las herramientas o útiles de trabajo pertenecientes al
trabajador.
 La reducción ilegal del salario por el empleador. Es la reducción ilegal del jornal
legal diario o de los días de trabajo sin consentimiento del trabajador, si no se
abonase la remuneración integra correspondiente a la jornada completa o a los
días hábiles en que se dejo de trabajar.
 La imprudencia o descuido inexcusable del empleador que comprometa la
seguridad de la fábrica, oficina o lugar de trabajo o de las personas que allí se
encuentren.
 El peligro grave para la seguridad, la integridad orgánica o la salud del
trabajador o su familia, resultante del incumplimiento por el empleador de las
medidas higiénicas y de seguridad que las leyes, reglamentos o la autoridad
competente establecen.
 La enfermedad contagiosa del empleador, de algún miembro de su familia o de
su representante, así como la de otro trabajador, siempre que el trabajador
saliente tenga que permanecer en contacto inmediato con el enfermo.
 La conducta inmoral del empleador durante el trabajo
 La embriaguez del empleador en las horas de trabajo que ponga en peligro la
seguridad u ocasione molestias intolerables al trabajador.
 El paro patronal del trabajo, declarado ilegal por la autoridad competente
 Toda alteración unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador no
aceptada por el trabajador, así como las violaciones graves del reglamento
interno de trabajo cometidas por aquél.
4. EFECTOS JURÍDICOS DEL RETIRO JUSTIFICADO E INJUSTIFICADO:
 Retiro justificado: cuando el trabajador se separa del empleo por una o varias
de las causas legales imputadas al empleador y debidamente probadas, tendrá
derecho a las indemnizaciones equivalentes establecidas en el despido
injustificado y por falta de preaviso. En caso de controversia judicial también se
aplicará la indemnización complementaria
 Retiro injustificado: en caso de que el trabajador no probare la existencia de la
justa causa invocada como fundamento de su retiro, éste será injustificado. Si
causare perjuicio al empleador incurrirá en responsabilidad pecuniaria no
superior a la mitad de la indemnización por despido injustificado.
5. LA RENUNCIA DEL TRABAJADOR

Por renuncia injustificada del trabajador, se entiende la determinación que la
misma toma por su exclusiva voluntad, sin motivos imputables al empleador, para
poner fin al contrato de trabajo. El trabajador que dimita injustificadamente
causando perjuicios al empleador, pierde el derecho a la indemnización que por
disolución pudiese corresponderle e incurre en la responsabilidad pecuniaria de
pagar al empleador el monto equivalente a la mitad de la indemnización por
despido injustificado (si hay condena en juicio).
6. LA ACEPTACIÓN COMO REQUISITO PARA LA TERMINACIÓN DEL

CONTRATO.
Cuando el trabajador renuncia y logra la aceptación, termina el contrato por mutuo

consentimiento, sin responsabilidad.
BIBLIOGRAFÍA
 Derecho Paraguayo del Trabajo y de la Seguridad Social – Autor: Luis P

Frescura y Candía. Editorial el FORO
 El despido en el Derecho Laboral Paraguayo. autor: Ramiro Barboza. Editora
intercontinental. Año 2002
 Guía Laboral – Autor: Felipe Santiago Paredes. Editorial MARBEN, edición
2006
 Código de Trabajo
EJERCICIOS DE VERIFICACIÓN DE APRENDIZAJE.
Explica: 2p.
Indicadores:

1. La terminación del contrato individual de trabajo por voluntad unilateral del

trabajador.
Cita: 4 p.
1. CINCO causas justas de terminación del contrato de trabajo por voluntad

unilateral del trabajador:
2. Las DOS clases de Retiro
3. Las DOS causas de retiro relacionadas con el salario
4. DOS acciones del empleador que sean causas de justificadas de retiro por
parte del trabajador, NO DEBEN REPETIRSE LAS CAUSAS, CON LAS YA
ESCRITAS
Responde: 15p
Indicadores:
1. ¿En qué consiste el retiro?

2. ¿En qué consiste el retiro justificado?
3. ¿En qué consiste el retiro injustificado?
4. ¿Pueden ser también causas de retiro, actos cometidos fuera del servicio por
parte del empleador o sus representantes, familias y dependientes?
5. ¿Cuál es la responsabilidad el trabajador cuando este renuncia y el empleador
acepta la renuncia?
Responde:
1. ¿Cuál es la indemnización que corresponde al trabajador si la causa del

retiro es admitida por el Juzgado como causa justa? Citar la norma
2. ¿Cuál de las causas justas de retiro es la que habla de la enfermedad en el
trabajo? Citar la norma
3. ¿Cuál es la consecuencia para el trabajador que se retiro de la empresa sin
causa justificada? Citar la norma
Resolución de problemas:
1. Cuanto debe percibir en concepto de indemnización por Retiro
justificado un trabajador con 3 años de antigüedad, si su jornal diario
durante los últimos 6 meses fue de 42.000 Gs.

justificado un trabajador con 6 años de antigüedad, si su sueldo
mensual durante los últimos 6 meses fue de 1.200.000 Gs.

justificado un trabajador con 1 año de antigüedad, si su jornal diario
durante los últimos 6 meses fue de 50.000 Gs.
Responde
1. La misma que correspondería al trabajador con despido injustificado, es

decir lo establecido en el art. 91 del C. de Trabajo., en los términos del art.
85 del C. de Trabajo
2. El art. 84 inc. j establece: “La enfermedad contagiosa del empleador, de
algún miembro de su familia o de su representante en la dirección de los
trabajos, así como la de otro trabajador, siempre que el saliente deba
permanecer en contacto inmediato con el enfermo.
3. Este trabajador incurre en la responsabilidad de indemnizar al empleador
en la mitad de lo establecido en el art. 91, en los términos del art. 86 del C.
de Trabajo.
Resolución de problemas.
1. Respuesta: Corresponde Gs. 1.890.000.-

2. Respuesta: Corresponde Gs. 3.600.000.-
3. Respuesta: Corresponde Gs. 750.000.-
GLOSARIO
Jornal: Una forma de retribución del trabajo, estipendio que gana el trabajador por
cada día de trabajo
Renuncia: Dimisión o dejación voluntaria de una cosa que se posee o de un

derecho que se tiene, es lo que se hace de los funcionarios públicos o privados
Retiro: Alejar a una persona; abandonar un cargo o un empleo
UNIDAD XIV
INTRODUCCIÓN
Como venimos viendo en las ultimas lecciones, nos referimos a la Terminación del
Contrato de Trabajo, en este capítulo también nos referiremos a la terminación del
Contrato Individual de Trabajo, pero con preaviso, es importante diferenciar si la
terminación del contrato fue con o sin preaviso, ya que del mismo surgen
consecuencias o efectos jurídicos, principalmente responsabilidades pecuniarias.
Del mismo modo analizaremos el despido injustificado y la falta de preaviso legal.
Podremos conocer las finalidades del preaviso, la forma de notificación y el cálculo
para su pago. Por último, tendremos demostraciones prácticas. Siempre se
recomienda el Código de Trabajo como material de apoyo.
OBJETIVOS
 Definir el Preaviso
 Conocer las finalidades
 Identificar los plazos de preavisos establecidos en el Código de Trabajo
 Enumerar las formas del preaviso
 Conocer la Suspensión del contrato de Trabajo durante el tiempo del
preaviso
 Conocer los derechos y Obligaciones de las partes en la relación laboral
 Analizar el despido injustificado y sin preaviso
 Realizar calculo de indemnización por falta de preaviso
1. La terminación con preaviso del contrato individual de trabajo indefinido

1.1. Concepto de preaviso. Finalidades
1.2. Plazos de preavisos establecidos en el Código – formas de preaviso –

Notificación.
2. Subsistencia del contrato de trabajo durante el tiempo del preaviso –

Derechos y obligaciones de las partes.
3. El despido injustificado y sin preaviso – La indemnización por falta , vicio
u omisión del preaviso legal – Modo de calcularla – Demostraciones
prácticas.
4. Constancia de trabajo durante la relación laboral y Certificado final de
trabajo.
1. LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

INDEFINIDO CON PREAVISO:
1.1. Preaviso.
Concepto:
Es el acto jurídico en virtud el cual tienen la obligación el trabajador y el

empleador, al ejercer su derecho de dar por terminado el contrato de trabajo por
tiempo indefinido, debe anticipar uno al otro, la fecha cierta y futura de terminación
sin causa justa del contrato, debiendo notificar a la otra parte, en la forma,
condiciones y plazo previsto en la ley.
Finalidades:
Para el TRABAJADOR, tener oportunidad para buscar un nuevo empleo.
Para el EMPLEADOR, tener la oportunidad de contratar un nuevo trabajador
Para ambos, evitar o reducir, posibles perjuicios que la ruptura brusca del vínculo
o relación pudiera acarrear
Constituye una garantía recíproca, la cual no puede ser derogada ni por acuerdo
de los contratantes en razón de sus características y finalidad social.
1.2. Plazos de preaviso establecidos en el Código:
Los plazos se escalonan según la antigüedad del trabajador (art. 87):
 Cumplido el periodo de prueba y hasta un año de servicio: 30 días de preaviso

 De 1 a 5 años: 45 días de preaviso.
 De más de 5 a 10 años: 60 días de preaviso
 De más de 10 años de antigüedad en adelante: 90 días de preaviso.
Los trabajadores domésticos tienen otro régimen de preaviso (art. 155 ):
 Durante el periodo de prueba, el preaviso puede ser dado antes de las 24

horas de la terminación del contrato.
 Transcurrido el periodo de prueba, hasta 1 año de antigüedad, el preaviso será
de 7 días.
 Con más de 1 año de antigüedad el preaviso tendrá una duración de 15 días.
Formas y notificación del preaviso
El preaviso puede ser verbal o escrito. El único preaviso verbal cuya existencia se
presume, es el de 24 horas, dentro del periodo de prueba del contrato doméstico.
El Código del Trabajo establece que el preaviso se probara de forma autentica en
forma escrita, por telegrama colacionado, nota dirigida al otro contratante,
escritura publica, o diligenciado por la Dirección del Trabajo (art. 88).
El preaviso debe ser individual, no se admite el preaviso colectivo ni su

cumplimiento en forma parcial o fraccionada. Existiendo vicios respecto a su
duración o cumplimiento de requisitos, procede reclamar la nulidad por vicios o
defectos del mismo, y el pago de la indemnización sustitutiva. El plazo de cada
preaviso de naturaleza legal, se computa sobre el calendario, incluyendo días
laborales o no.
2. SUBSISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO DURANTE EL TIEMPO

DEL PREAVISO
Durante el preaviso el contrato de trabajo se mantiene. El trabajador continúa

prestando servicios y el empleador abonará la remuneración completa
correspondiente a la jornada normal.
El empleador asume la nueva obligación impuesta por ley, la de permitir al

trabajador preavisado, a opción del mismo, el goce de una licencia diaria de 2
horas, o de 1 día a la semana, o el uso en forma continua de todo el tiempo de
licencia que le corresponde al final del plazo (art. 89).
3. EL DESPIDO INJUSTIFICADO Y SIN PREAVISO. INDEMNIZACIÓN POR

FALTA , VICIO U OMISIÓN DEL PREAVISO LEGAL. MODO DE
CALCULARLA.
Además, el empleador que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los
requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente
a su salario durante el término del preaviso. En caso de que el trabajador omitiese
dicho requisito, deberá pagar a su empleador una cantidad equivalente a la mitad
del salario que corresponde al término del preaviso. (Art. 90).
Demostraciones prácticas
A) Calcular cuánto debe percibir en concepto de indemnización por falta de

preaviso (IPFP), el TRABAJADOR que fue despedido de su lugar de trabajo en
forma repentina. Su antigüedad en la empresa es de 6 años y su salario mensual
fue de 1.500.000Gs.
Promedio de salario mensual: 1.500.000
Promedio de salario diario: 1.500.000/30: 50.000
I.P.F.P.: 60 días X Gs. 50.000: 3.000.000
Respuesta: El trabajador debe percibir en concepto de indemnización por falta de

preaviso (IPFP) la suma de Gs. 3.000.000.-
B) Cuánto debe percibir en concepto de IPFP el EMPLEADOR por retiro sin justa
causa del trabajador y que dicha determinación ha afectado gravemente la
producción en la empresa. El trabajador estuvo al servicio de su empleador por 9
meses, siendo su salario promedio durante los últimos seis meses de Gs.
1.600.000 mensuales.
Antigüedad: 9 meses
Promedio salario mensual: Gs. 1.600.000
Promedio de salario diario: Gs. 1.600.000/30: 53.333
IPFP: 45 dìas X Gs. 53.333: 2.399.985/2 (para empleador): Gs.1.199.992
Respuesta: el empleador debe percibir en concepto de IPFP la suma de Gs.

1.199.992.-
4. CONSTANCIA DE TRABAJO DURANTE LA RELACIÓN LABORAL Y

CERTIFICADO FINAL DE TRABAJO (ART. 93):
Es el documento que obligatoria y gratuitamente debe expedir el empleador al

trabajador a la terminación de todo contrato de trabajo cualquiera sea la causa.
Contenido:
a. Identificación de la empresa y dirección

b. Datos personales del trabajador
c. Fecha de iniciación y conclusión de las labores
d. Clase de trabajo desempeñado
e. Monto de sueldo mensual o del jornal percibido últimamente
f. Firma del empleador
A pedido del trabajador, la constancia puede expresar:
a. La eficacia y comportamiento del trabajador, rendimiento y conducta

b. La causa o causas de terminación del contrato
Está prohibido incluir en el certificado cualquier referencia negativa o contraria a

los intereses del trabajador.
BIBLIOGRAFÍA
 Derecho Paraguayo del Trabajo y de la Seguridad Social –L.P Frescura y

 Guía Laboral – Felipe Santiago Paredes. Editorial MARBEN, edición 2006
 Lecciones de Derecho Laboral. Autores: Carmelo Carlos Di Martino y José
Kriskovich. Grafica Empresarial. Año 1996
 Código de Trabajo.
Explica: 2 p.
Indicadores:

a) La finalidad del PREAVISO
Cita: 2 p.
I. TRES de los contenidos básicos que debe contener la constancia de

trabajo emitido por el empleador.
II. Las formas de notificación del preaviso
Responde: 15p
Indicadores:
1. ¿En qué consiste la indemnización para el EMPLEADOR que incumple el

preaviso? Citar la norma
2. ¿En qué casos de terminación del contrato de Trabajo no se debe

preavisar?
3. ¿Si un Trabajador despedido, tenía una antigüedad de 6 años y 7 meses,
cuantos días le corresponde de preaviso? Citar la norma
4. ¿Puede el trabajador de común acuerdo con el empleador, una vez

preavisado dejar de ir a trabajar para buscar trabajo o no le está permitido?
Citar la norma.
5. ¿Qué ejemplo puedes dar, acerca de una notificación de preaviso, con
vicio, que la hace inválida y en consecuencia acarrea una IPFP?
Redacta 6p
Indicadores:
1. Constancia de trabajo. Tener en cuenta lo dispuesto en el art. 93 C. de

Trabajo
2. Nota de Pre aviso de despido al trabajador
SOLUCION DE PROBLEMAS:
1. Calcular cuánto debe percibir en concepto de IPDI e IPFP, el trabajador que

fue despedido, teniendo en cuenta una antigüedad de 6 años y 7 meses y
su sueldo durante los últimos seis meses de trabajo fue de Gs. 1.200.000
mensuales. Obs. Indicar artículos del C. de T. utilizados
2. Cuánto debe recibir en concepto de IPFP el jornalero que ha trabajado

durante 2 años y 2 meses al servicio de su empleador, siendo su jornal
promedio diario durante los últimos seis meses de Gs. 55.000 .- Obs:
indicar artículos del C. de T. utilizados
3. Cuánto debe recibir en concepto de IPFP el empleador por retiro sin justa
causa del trabajador y que dicha determinación drástica ha afectado
gravemente la producción en la empresa. El trabajador estuvo al servicio de
su empleador por 5 años, siendo su salario promedio durante los últimos
seis meses de Gs. 1.500.000 mensuales.- Obs: indicar artículos del C. de T.
utilizados
RESPONDE
1. ¿Puede el empleador de común acuerdo con el trabajador, dejar de pagar

IPFP? Citar la norma
2. ¿Se puede notificar el preaviso en forma oral, a cualquier clase de
trabajador? Citar la norma
3. ¿Debe expresar en la constancia de trabajo, la eficacia y el comportamiento
del Trabajador? Citar la norma
4. ¿En los días en que no trabaja el preavisado buscando otro trabajo, igual
percibe su salario? Citar la norma
5. ¿En qué consiste la indemnización para el TRABAJADOR que incumple el
preaviso? Citar la norma
6. ¿El preaviso es un derecho o una obligación?
SOLUCION DE PROBLEMAS
Respuesta: En Concepto de IPDI el trabajador debe percibir la suma de Gs.

4.200.000 y en concepto de IPFP debe percibir la suma de Gs. 2.400.000.-
Respuesta: En concepto de IPFP el trabajador debe percibir la suma de Gs.

2.400.000.-
Respuesta: En concepto de IPFP el empleador debe percibir la suma de Gs.

1.125.000.-
RESPONDE
1. No, no puede, es un derecho irrenunciable del trabajador. Art. 5 C. de T.

2. No, solo se puede notificar de esta manera al trabajador doméstico. Art. 155
C. de T.
3. No necesariamente. Si el trabajador lo solicita solamente. Art.93 c. de T.
4. Si, igualmente sin disminución. Art. 89 C. de T.
5. En el pago de una indemnización que es la mitad de lo que correspondería
pagar al empleador. Art. 90 C. de T.
6. Para el Trabajador: Es un derecho reclamar el pago del preaviso en el caso
en que sea despedido sin justa causa en forma inmediata, así como
también es una obligación dar preaviso al empleador cuando va a retirarse
del establecimiento industrial o comercial donde trabaja, bajo pena de
indemnizar al empleador. Para el empleador del mismo modo , es un
derecho y una obligación
GLOSARIO
Irrenunciabilidad: No se puede renunciar. Ej: hay irrenunciabilidad de los

derechos de los trabajadores
Notificación: Acción y efecto de hacer saber, a un litigante parte interesada en un

juicio, cualquiera que sea su índole, o a sus representantes y defensores una
resolución judicial u otro acto del procedimiento.
Nulidad: Ineficacia en un acto jurídico como consecuenciade carecer de las

condiciones necesarias parasu validez, sean ellas de fondo o de forma
Preaviso: Aviso previo

UNIDAD XV
INTRODUCCIÓN
Esta lección, la ultima del PRIMER MODULO está abocada al desarrollo del tema
ESTABILIDAD LABORAL, que básicamente consiste en el derecho que adquiere
el Trabajador de no ser despedido de su lugar de trabajo sin justa causa
demostrada en juicio, so pena de incurrir el empleador en responsabilidad
pecuniaria llamada indemnización no común a las demás sino al doble. Las
condiciones que debe reunir un trabajador para ser beneficiado con este beneficio,
las consecuencias para el empleador que incumpla disposiciones al respecto y la
resolución de casos sobre el tema, se estarán abordando en la presente lección.
Esta institución de la Estabilidad Laboral es muy importante no solamente para el
trabajador sino también para el Estado, quien es el encargado de fomentar el
pleno empleo de su población.
OBJETIVOS
 Definir Estabilidad Laboral
 Diferenciar clases de estabilidad
 Analizar la estabilidad en el Código de Trabajo Paraguayo
 Conocer las consecuencias para el empleador de la falta de prueba en
juicio de la causal imputada al trabajador.
 Realizar resolución de casos prácticos.
1. Estabilidad Laboral – Concepto- Clases
2. La estabilidad en el Código Paraguayo: Caracteres y alcance
3. Trabajador con estabilidad especial y general (o efectivo)
4. Despido del trabajador con estabilidad especial. Obligaciones del
empleador
5. Falta de prueba en juicio de la causal imputada al trabajador.
Consecuencias
6. Reinstalación imposible – Casos – Efectos
7. Otros casos de determinación del contrato con estabilidad especial.
1. ESTABILIDAD LABORAL.
CONCEPTO.:
En su obra. “Derecho Paraguayo del Trabajo y de la Seguridad Social” el Maestro

Frescura y Candia, entre otros alcances, dice: La estabilidad es un derecho que
se incorpora al patrimonio económico del trabajador, toda vez que este cumpla
más de diez años de servicio con el mismo empleador y no sobrevengan causas
legales y justificadas que éste compruebe de modo indubitable en el
correspondiente proceso para dar por terminada la relación contractual.
CLASES: Puede ser:
 Relativa: permite al empleador la cancelación del contrato de trabajo,

abonando las indemnizaciones previstas legalmente
 Absoluta: el empleador no puede terminar el contrato
2. LA ESTABILIDAD EN EL CÓDIGO LABORAL PARAGUAYO.
Caracteres:
a) Es un DERECHO que tiene el trabajador con más de 10 años de

antigüedad al servicio del mismo empleador para CONSERVAR EL
EMPLEO durante su vida laboral
b) Constituye una PERMANENCIA de las relaciones de trabajo,

GARANTIZADA por el Código con mayor firmeza
c) Con lleva LIMITACIONES a la facultad discrecional del empleador en

materia de rescindibilidad del contrato laboral y despido de los trabajadores.
d) La adquisición del DERECHO A LA ESTABILIDAD en el empleo es

indiferente a las sustituciones en la titularidad de la empresa, por lo que
habrá CONTINUIDAD del vínculo contractual
e) La estabilidad es reemplazada por la JUBILACION O RETIRO conforme a

las leyes de previsión social
Alcance:
La estabilidad laboral también alcanza a algunos trabajadores, que si bien no

poseen la antigüedad en su lugar de trabajo requerido por la ley, si tienen una
protección especial por circunstancias especiales. Así tenemos:
La estabilidad por maternidad: está consagrada en la Constitución Nacional: "la

mujer no será despedida durante el embarazo y tampoco mientras duren los
descansos por maternidad". También el art. 136 del C. de Trabajo regula al
respecto. Lógicamente, ello no impide, que si alega al despedir y prueba en el
proceso otra causal legitima de terminación, puede despedirla sin inconveniente
alguno, ya que no se trata de una estabilidad absoluta.
La estabilidad del dirigente sindical: También está garantizada por la Constitución
Nacional y en código de Trabajo que van desde los art. 317 al 324., que prohíbe
que los mismos sean despedidos, trasladados, suspendidos o alterados sus
condiciones de trabajo sin justa causa admitida por el Juez competente.
3. TRABAJADOR CON ESTABILIDAD ESPECIAL Y GENERAL (EFECTIVO)
Por estabilidad especial:
El art. 94 del Código de trabajo establece. “El trabajador que cumple 10 años
ininterrumpidos de servicios con el mismo empleador, adquiere la estabilidad en el
empleo, sólo podrá terminar su contrato en los siguientes caso:
1. Que el empleador comprobase previamente, en forma fehaciente la existencia

de alguna causa legal de despido imputada al trabajador,
2. Que el trabajador cuya reposición fue ordenada decida substituir la misma por
la doble indemnización a que se refiere el art. 97, y
3. Que el trabajador se haya acogido a la jubilación, de conformidad con la Ley.
En este caso, el empleador y el trabajador podrán convenir una nueva relación

laboral, sujeta a las siguientes reglas:
a. No habrá alteración de salario, duración de vacaciones u otros beneficios

anteriores,
b. La terminación del vínculo deberá ocurrir con preaviso de noventa días ,

compensable en efectivo, y
c. el trabajador no tendrá derecho a la indemnización por antigüedad
Por la estabilidad general o efectiva :
Es la establecida en los art. 58 y 59 del C. de T., según el cual el trabajador una

vez cumplido el periodo de prueba, y si al término de del contrato, ninguno de los
contratantes manifiesta su voluntad expresa de dar por terminado el contrato de
trabajo, éste continuara vigente en la forma convenida…”La misma nace una vez
cumplido la duración máxima del periodo de prueba. Al trabajador en estas
condiciones se lo llama Trabajador con estabilidad general.
Ambas estabilidades (general y especial) se fundan en la antigüedad del

trabajador.
La estabilidad significa para el trabajador una garantía de ocupación duradera, le

da la sensación de ser económicamente libre e influye positivamente sobre su
dedicación y rendimiento.
4. DESPIDO DEL TRABAJADOR CON ESTABILIDAD ESPECIAL.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
El trabajador que hubiese adquirido estabilidad especial, a quien se le

imputare los hechos previstos en la ley como causales de despido, quedará
suspendido en el empleo por el empleador, pero su cesantía solo podrá hacerse
efectiva después de admitida y legalmente comprobada la imputación ante Juez
de Trabajo (art. 95 C. de T.).
El empleador dispondrá como primera medida la suspensión de los efectos

principales del contrato de trabajo (prestación de servicio y pago de salarios).
Notificará al trabajador afectado y a la Dirección del Trabajo, e iniciará el juicio
previo para justificar la causa imputada al trabajador estable. Probado
fehacientemente los extremos alegados, procederá a la cancelación del vínculo
contractual, sin consecuencias económicas.
5. FALTA DE PRUEBA EN JUICIO DE LA CAUSAL IMPUTADA AL

TRABAJADOR. CONSECUENCIAS:
Si no se probase la causal alegada en el caso del artículo anterior, el empleador

quedará obligado a reintegrar al trabajador en su empleo y a pagarle el salario y
las demás remuneraciones correspondientes al periodo de suspensión del
trabajo. Queda a opción del trabajador aceptar la reintegración al empleo o
percibir el importe de la indemnización prevista en el art. 97, y la que
corresponda por preaviso omitido. (Art. 96).
6. REINSTALACIÓN IMPOSIBLE. CASOS. EFECTOS:
Cuando la reintegración del trabajador dispuesta por el art. 96 no fuera factible por
haber sobrevenido alguna incompatibilidad entre el trabajador y el empleador, o
representante principal de la persona jurídica contratante, probada en juicio, el
empleador pagará una indemnización equivalente al doble de lo que le
correspondería al trabajador en caso de despido injustificado, conforme a su
antigüedad. (Art. 97 C. de T.)
7. OTROS CASOS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO CON ESTABILIDAD

ESPECIAL.
La misma indemnización establecida por el art. anterior (97), será abonada al

trabajador estable, en caso de que el establecimiento principal, la sucursal,
agencia o filial donde aquel prestase servicios, se extinguiese sin la concurrencia
de fuerza mayor, legalmente comprobada. (art. 98 C. de T.)
En caso de cierre total de la empresa, o reducción definitiva de las tareas,
comprobado ante la autoridad Administrativa del Trabajo, el trabajador estable
tendrá derecho al cobro de una indemnización equivalente al doble de la que le
correspondería por despido injustificado.(Art. 99 C. de T.)
El trabajador con estabilidad adquirida, que dimita injustificado o

intempestivamente, pierde el derecho a la indemnización y queda obligado a pagar
al empleador la indemnización equivalente a la prevista en el Art. 91. (Art. 100 C.
de T.)
El trabajador que goza de la estabilidad prevista en el artículo 94 que se retira por

justa causa probada, tendrá derecho a las mismas indemnizaciones previstas para
casos de despido injustificado y sin preaviso. (Art. 101 C. de T.)
Si el despido se verifica con el fin de evitar que el trabajador adquiera la

estabilidad, seis meses antes de obtenerla, será considerado como un caso de
abuso de derecho y el Juez competente podrá ordenar la reposición. (Art. 102 C.
de T.)
BIBLIOGRAFÍA
 Legislación laboral Paraguaya. Autor. Jorge Darío Cristaldo. Editora litocolor.

Año 1996
 Lecciones de Derecho Laboral. Autores: Carmelo Carlos Di Martino y José
Kriskovich. Grafica Empresarial. Año 1996
 Derecho Paraguayo del Trabajo y de la Seguridad Social –L.P Frescura y
 .Código de Trabajo Paraguayo

Indicadores:
 Utilización de Términos técnicos.

1. Estabilidad laboral en el Código Laboral Paraguayo.

2. La diferencia entre la estabilidad GENERAL O EFECTIVA Y ESPECIAL
Cita: 4 p.
a. DOS casos (no causas de despido) en la cual el trabajador con

estabilidad tiene derecho a cobrar el doble de la indemnización prevista
en el art. 91 de C. de T.
b. DOS caracteres de la Estabilidad Laboral
Resolución de problema: 1p
Cuanto debe percibir el EMPLEADOR en concepto de indemnización por retiro

injustificado del trabajador, comprobado en juicio. Su antigüedad fue de12 años y
su salario durante los últimos seis meses fue de Gs. 1.200.000 mensuales.-
Responde: 15p
Indicadores:
1. ¿Qué entiendes por estabilidad relativa?

2. ¿Cuál es la consecuencia para el empleador cuando la reinstalación del
trabajador estable es imposible? Citar la norma
3. ¿Cuáles son los efectos que produce la no comprobación judicial de la
causal de despido del trabajador estable alegado por el empleador? Citar la
norma
4. ¿Cuál es el procedimiento que debe realizar el empleador que desea
despedir con causa justificada a un trabajador estable? Citar la norma
5. ¿Por qué decimos que la LIMITACION de la facultad discrecional del
empleador, es una característica de la estabilidad Laboral?
Responde
1. ¿Quién es considerado trabajador con estabilidad general o efectiva?

2. ¿Hay alguna consecuencia para el trabajador estable que se retira sin causa
justa de la empresa donde trabaja? Citar la norma.
3. ¿Existe un caso en el cual el empleador no debe pagar indemnización al
trabajador estable?
4. ¿El código de Trabajo le otorga estabilidad laboral al dirigente sindical? Citar la
norma
5. ¿En qué consiste la estabilidad de la mujer gestante? Citar la norma
6. ¿La estabilidad laboral tiene rango constitucional? Citar la norma
Redacta
Una nota de despido legal al trabajador estable
Resolución de problemas
A. Cuanto debe percibir en concepto de IPDI, el trabajador estable con

antigüedad de 13 años en la empresa. Su salario mensual era de 1.400.000
gs.-
B. Cuanto debe percibir el trabajador estable en concepto de IPDI, por
haberse desintegrado la empresa industrial donde trabajo por 18 años y 2
meses. Su sueldo mensual durante los últimos seis meses fue de
Gs.1.500.000.-.
Responde:
1. Trabajador con estabilidad General o efectiva, es aquel que ha cumplido

satisfactoriamente el periodo de prueba y se integra plenamente como
trabajador con estabilidad general o relativa con todos los derechos,
obligaciones y prohibiciones establecidos en el C. de T.
2. Si hay consecuencia, para el caso de que su retiro afecte gravemente el
desarrollo normal de las actividades de la empresa, entonces se aplica el
art. 91 del C. de T., como sanción resarcitoria.
3. Si existe, y es el caso en que el empleador pudo demostrar judicialmente la
causa justa de despido del trabajador con estabilidad laboral
4. Si, le otorga estabilidad en forma especial al dirigente sindical, pero es solo
para un determinado número, no a todos. Art. 317 al 324
5. La estabilidad de la mujer en estado de gestación. El art. 136 del c. de t
establece: Desde el momento en que el empleador haya sido notificado del
embarazo de la trabajadora y mientras ésta disfrute de los descansos de
maternidad, será nulo el preaviso y el despido decididos por el empleador.
Así también el art. 89 de la Constitución Nacional, refiere al respecto.
6. Si tiene rango constitucional, el art. 94
Redacta:
Pilar, de 2010
SEÑOR
………………………..
Comunico a Ud., que desde la fecha quedan suspendidos los efectos

de su contrato individual de trabajo. El despido será efectivizada cuando se
compruebe el hecho que se le imputa…………, previsto en el art. 81 inc. …. del
Código de Trabajo.
Atentamente.
Firma – empleador
Resolución de problemas
Respuesta: Debe percibir en concepto de IPDI la suma de Gs. 18.200.130.-

Respuesta: Debe percibir en concepto de IPDI la suma de Gs. 27.000.000.-
GLOSARIO
Estabilidad: Se entiende por tal el derecho que todo trabajador por cuenta ajena
tiene a conservar su empleo, con la correlativa obligación patronal de mantenerlo
en él, salvo que aquél hubiere incurrido en causa justificada de despido
legalmente determinada.
Indemnización: Resarcimiento de un daño o perjuicio
Intempestivo: que esta fuera de tiempo, repentino
Reposición: Acción y efecto de reponer, volver a poner donde estaba

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INTRODUCCIÓN GENERAL

La Disciplina Legislación Laboral es una asignatura de carácter teórico y práctico que

La materia LEGISLACION LABORAL, abarca el estudio de la Seguridad Social, hasta

Te deseo éxitos y una fructífera labor

1. Definición del Derecho Laboral

1. DEFINICIÓN DEL DERECHO LABORAL

En sentido restringido es el conjunto de normas y principios jurídicos que

En sentido más amplio podemos definir: “es el conjunto de principios

Otras nomenclaturas utilizadas: Derecho industrial y Obrero, Derecho Social,

3. ORIGEN Y EVOLUCIÓN HISTÓRICA

En los tiempos antiguos predominaba la consideración del trabajo como

Desaparecida la esclavitud, en el campo, el régimen feudal agrupaba

El contrato de trabajo en el cual el trabajador comprometía su actividad mediante

La revolución industrial con sus peculiares procesos de concentración

4. NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO

La determinación de la naturaleza jurídica del Derecho Laboral es de utilidad

El tema ampliamente debatido ha originado distintas direcciones doctrinarias

 Publicista: tendencia según la cual el Derecho del trabajo es Derecho Público.

La solución más aceptable desde los ángulos científicos y filosóficos con

5. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Son la esencia de este Derecho, que sirven para la mejor interpretación y

a. Principio Protectorio: Las normas laborales se sancionan para proteger a los

b. P. de irrenunciabilidad: Las normas establecidas en la ley – laboral-,, que son

c. P. de continuidad: El Contrato de Trabajo es de tracto sucesivo, es decir, no se

e. P. de equidad: Su misión es hacer justicia en el caso particular, sin apartarse

f. P. de no discriminación: Significa que no caben tratos desiguales de los

6. CARACTERES DE LA DISCIPLINA LABORAL.

a. Constituye una nueva rama no tradicional del Derecho Positivo. Su

Después de seguir un proceso de integración, similar al de otras ramas de la

a. Autonomía científica: Esta se manifiesta en el hecho de que las diversas

1. Principios doctrinales propios, distintos de los del Derecho tradicional, que

c. Autonomía docente: La extensión e importancia teórico-práctica de la

8. RELACIÓN CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO.

El Derecho laboral tiene especialmente relaciones e interferencias con las diversas

Derecho Político: El derecho político estudia el aspecto jurídico de la organización

Derecho Administrativo: La organización administrativa del trabajo en el Paraguay.

Derecho Penal: Como sistema positivo, el Derecho penal comprende el conjunto

Derecho Civil: El Derecho civil o Derecho privado común, es el conjunto de

Derecho Internacional Público: El estudio de esta rama del Derecho, comprende el

Derecho Internacional Privado: La protección del trabajo de los nacionales en el

EJERCICIOS DE VERIFICACIÓN DE APRENDIZAJE

Explica estos conceptos:

a. Derecho del Trabajo:

a. DOS Denominaciones Utilizadas

1) ¿Con que norma jurídica se resuelve un conflicto laboral?

A) Subraya la respuesta correcta:

1. Adquirió forma teórica y práctica con la enseñanza del Derecho Laboral.

Autonomía científica- Autonomía Jurídica –Autonomía Docente.

2. Constituye una obligación y compromiso común de los sujetos del contrato

Principio de Equidad – de buena fe –de continuidad.

3. La naturaleza jurídica de la materia es:

de Derecho Mixto - de Derecho Público - de Derecho Penal

4. Es la denominación más utilizada para la materia

Derecho obrero - Legislación Industrial – Derecho Laboral- Legislación laboral

5. El derecho supletorio del Derecho Laboral, a falta de normas legales o

Derecho Penal - D. constitucional – Derecho Civil - D. Mercantil -

B) COMPLETA con V o F , las siguientes afirmaciones.

1. El Derecho Laboral es una rama tradicional del Derecho ( ……)

Autonomía: Calidad de independiente

Orden publico: De cumplimiento obligatorio

Principio: Base o fundamento sobre el cual se apoya una cosa

En esta tercera unidad estaremos ya adentrándonos a analizar nuestra

 Conocer los Sujetos del Derecho del Trabajo.

1. Los sujetos del Derecho del Trabajo –Concepto de Trabajador –Diversas