1

VINCULACION DE TRABAJADORES POR MEDIO DE TERCEROS - DE LA

SIMULACION AL ABUSO DEL DERECHO

Estudiantes

Yeniffer Xilena Mosquera Palacios, Leidy Carolina Valencia Murillo, Darly Yessenia

Guzman Suarez y Yennifer Moreno Pino

Facultad De Ciencias Contables y Administrativas, Universidad Tecnologica Del Choco

“Diego Luis Cordoba”

Asignatura

Gestion de talento humano II

Darlin Becerra Perea

Quibdo-Choco

18 de enero de 2022

Introducción

En el siguiente trabajo se tocará el tema Supervisar Personas, Base de datos y sistemas de

información R.H donde este tema nos dice  que la supervisión de personal es el individuo que
 2

tiene la responsabilidad de orientar a otras personas en sus actividades para alcanzar

objetivos como por ejemplo progresar en el rendimiento del personal de trabajo, obtener

beneficios de las actividades realizadas, colaborar para desarrollar las condiciones de trabajo y

mejorar las actitudes del equipo de trabajo.

La base de datos de la empresa es un elemento esencial para el desarrollo correcto de su

misión, ya que va a permitir a los responsables de este departamento organizar de una forma ágil

y efectiva toda la información que tienen de los empleados y el clima laboral, evaluarla y

desarrollar una planificación en función de las necesidades que detecten.

Justificación
 3

Objetivos
 4

General:

Específicos:
5
 6

Las Relaciones Laborales En Las Organizaciones

 Las relaciones laborales son el vínculo de trabajo que se da entre las empresas, los

trabajadores y sus representantes.

Para que pueda existir este lazo entre empleados y organización, se debe poner en

práctica acciones que fomenten un ambiente de armonía.

En ese sentido, las relaciones laborales pueden ser:

Colectivas: es decir, aquellas relaciones que existen entre los trabajadores y algún

sindicato.

Individuales: se trata de la relación que hay entre un empleado y la empresa donde

trabaja.

Factores Que Determinan Las Relaciones Laborales

Entre los factores que determinan las relaciones laborales están:

 Los salarios

 Contratos

 La jornada laboral

 La previsión social

 La capacitación

 Seguridad e higiene

 Riesgos laborales
 7

Salarios: Es la recompensa económica que debe recibir un empleado a cambio de los

servicios que decide prestar a una empresa.

El salario se determina dependiendo del puesto, nivel de conocimientos y experiencia.

Contratos: Es el acuerdo escrito que firman un empleado y una empresa. En este

documento se indican las actividades del empleado, el tiempo que va a trabajar, horario y

salario.

En un contrato, la persona, como empleada, pone al servicio de la empresa sus talentos

y conocimientos para realizar una actividad que la beneficie.

Jornada laboral: La jornada laboral es el tiempo durante el cual el colaborador está a

disposición de la empresa para realizar una actividad.

Al momento de la contratación, las empresas indican cuál es el tiempo que durará la

jornada del trabajador.

Seguridad e Higiene en el trabajo: Al hablar de la higiene y seguridad en el trabajo, nos

referimos a las condiciones y medidas que evitan los riesgos laborales.

Riesgos laborales: Son aquellas acciones que pueden causarte un daño y se clasifican

en 4 tipos:

1.-Riesgos químicos: Son aquellos que se originan por la presencia o utilización de

elementos químicos en el puesto de trabajo y que pueden afectar tu salud.

Por ejemplo, los empleados que trabajan desarrollando nuevos colores para pinturas y

que necesitan utilizar químicos.

2.-Riesgos biológicos: Son los que existen en puestos de trabajo en los que se está en

contacto con agentes infecciosos.

 8

Un ejemplo de este riesgo, son los empleados que se encargan de lavar y desinfectar la

ropa de cama en los hospitales y que están expuestos a bacterias infecciosas.

3.-Riesgos físicos: Están relacionados con el entorno en el lugar de trabajo.

El ejemplo en este caso, son las actividades que realizan los trabajadores de la industria

de la construcción y que se exponen a sufrir alguna lesión física.

4.-Riesgos ergonómicos: Son los que surgen por una inadecuada posición o postura

durante el desarrollo del trabajo.

Como ejemplo los empleados que sufren de dolores en espalda y cuello por estar

sentados todo el día con una mala posición de su cuerpo.

Capacitación: Son las actividades destinadas a los empleados para que puedan adquirir

nuevos conocimientos sobre su área de trabajo.

Previsión social: La previsión social es un conjunto de principios, normas e

instituciones que satisfacen las necesidades presentes y a futuro de los trabajadores y sus

familias.

Clasificación De Las Relaciones Laborales

las relaciones laborales se clasifican de la siguiente forma:

 Tipo de actividad

 Antigüedad

 Tiempo
 9

Clasificación por tipo de actividades

Se refiere al tipo de trabajo que realizan para la empresa, que pueden ser actividades

intelectuales o físicas.

Clasificación por Antigüedad

Se refiere a la relación que hay tomando en cuenta las actividades que realiza un

empleado, como pueden ser:

Trabajadores de confianza: son aquellos que realizan funciones de dirección,

inspección, vigilancia y fiscalización, en la empresa.

Trabajadores de base o de planta: se trata de los empleados que no son de confianza y

que realizan una actividad normal en la empresa.

Clasificación por tiempo

También vas a encontrar que una relación laboral se puede clasificar por tiempo y se

hace de la siguiente forma.

1. Empleados contratados por tiempo indeterminado

2. Empleados contratados por tiempo determinado.

3. Empleados contratados para obra determinada; es decir por Proyecto.

Es importante no confundir la duración de una relación de trabajo con las actividades

que realiza un empleado.

Es decir, el hecho de que un trabajador sea de planta, no quiere decir que sea fijo, ya

que puede ocurrir que un trabajador de planta sea contratado por un tiempo o proyecto

establecidos.
 10

¿Cuál Es La Función De Las Relaciones Laborales?

Aunque suene extraño, la función de las relaciones laborales también tiene que ver con

los siguientes temas:

 Administrar normas

 Contratación de personal

 Gestión de conflictos

 Defiende intereses legales de la compañía

 Negociar de manera individual y colectiva

Administrar normas: La administración de normas nos indica el cómo se aplican, el

alcance, la operación, los actores, por ejemplo de las políticas y procedimientos en una

organización para el sano funcionamiento y desarrollo de las actividades en la organización.

Contratación de personal: Esta actividad es competencia de las relaciones laborales ya

que tiene como objetivo encontrar al mejor candidato para desarrollar las actividades y tareas

específicas en la organización.

Gestión de conflictos: Otra tarea de las relaciones laborales es la de saber cómo

gestionar los conflictos laborales entre y con los empleados.

Especialmente cuando forman parte de un mismo equipo de trabajo, para que la

relación entre los empleados sea cordial.

Defender intereses legales de la compañía: Las relaciones laborales desde el punto de

vista jurídico mantienen el orden legal entre los trabajadores el sindicato y la empresa.
 11

Negociar de forma individual y colectiva: Las exigencias, los derechos y obligaciones

son negociadas por las relaciones laborales en el momento de pactar los contratos individuales

y colectivos de trabajo con los actores correspondientes.

Tipos de relaciones laborales

Las relaciones laborales que se da en una empresa pueden ser de formas tan diversas

que hay que conocerlas antes de intentar cualquier cambio.

No es lo mismo la relación laboral que se da cuando se firma un contrato temporal que

la que ocurre en un contrato por tiempo indefinido.

Pero a pesar de existir diferentes modalidades de trabajo, clasificarlas para su análisis

no es imposible.

Para hacer una buena observación acerca de las relaciones laborales que pueden existir

en la actualidad, hay que empezar revisando el tipo de contrato que existe entre un patrón y un

trabajador.

Por contrato: Esta es una relación laboral queda asentada por medio de un documento

con carácter legal que define ciertas características para que el trabajo acordado se cumpla.

Tipos De Relaciones Laborales Por El Tipo De Contrato

 Esta característica es muy importante ya que es una de las primeras formas de clasificar

el tipo de relación laboral que se va a dar.

Contrato por tiempo determinado: Este tipo de contrato es aquel que tiene por objeto

el establecer una relación laboral entre empleado y empleador por un tiempo determinado.

Éstos pueden celebrarse a jornada completa o parcial y con él se busca la realización de

obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro del rubro de la empresa.
 12

Es decir, a pesar de que no se trate de un trabajo por tiempo indefinido, las funciones

del empleado quedan plenamente establecidas.

Contrato por tiempo indeterminado: Este tipo de contratos estipulan la fecha de inicio

pero no especifican una fecha de terminación porque se presume que el contrato finalizará

cuando el trabajador reúna las condiciones para jubilarse.

Bajo este esquema las relaciones laborales no pueden cancelarse de un momento a otro,

salvo que sea por razones fuera de lo común.

Sin embargo, el contrato de este tipo también puede ser finalizado por ambas partes si

están de acuerdo.

El contrato por tiempo indefinido es un recurso que las empresas pueden usar cuando

desean contratar personal de trabajo que busque estabilidad y permanencia laboral.

EL ACUERDO OBRERO PATRONAL

Conjunto de interrelaciones que se establecen entre un grupo de personas que pertenecen

a una organización, que tienen roles, jerarquías, actividades y responsabilidades definidas; que se

limitan a los vínculos de trabajo, que están regidas por un convenio explícito, conocido en mayor

o menor grado por las distintas partes (Contrato Colectivo de Trabajo); y están normadas por un

marco legal que centran su poder en los representantes de la organización (Empresa:

supervisores, jefes de área, turno y departamento, entre otros), y en los representantes de los

trabajadores (sindicato: secretario general, secretario de conflictos y delegados).

 13

Complejidad del Acuerdo Obrero – Patronales

Las relaciones Obrero – Patronales, son más difíciles de administrar que otras de las

funciones de la GCH, debido a que las interrelaciones entre los trabajadores, su sindicato y los

representantes de la empresa, ocurren en todas las áreas de la empresa y no se concretan a los

límites físicos que ocupa recursos humanos, cuyo horario cubre 16 horas diarias -dos turnos-,

mientras que el personal sindicalizado y sus jefes inmediatos laboran las 24 horas, -los tres

turnos-. Esto quiere decir, que por cuestiones de espacio y tiempo los responsables de la

administración de las relaciones obrero – patronales, no están presentes en la gran mayoría de las

interrelaciones con los trabajadores; por ello, la mejor forma de garantizar que la comunicación y

las relaciones de trabajo se desarrollen dentro del marco legal es la formación integral de:

supervisores, jefes de área, turno y departamento; así como el evitar el surgimiento de

inconformidades, abusos, arbitrariedades y conflictos entre el personal sindicalizado. La

Complejidad de las relaciones obrero - patronales está determinada por las siguientes

características de los trabajadores: niveles de educación, motivación, satisfacción, condiciones

familiares, necesidades económicas, intereses, expectativas, objetivos, antigüedad,

oportunidades, jerarquías y roles, así como: los objetivos y filosofía del sindicato y de la

empresa; además de los intereses particulares de los integrantes de ambos grupos de

representantes.

Importancia De Las Relaciones Obrero – Patronales

La importancia de las relaciones obrero - patronales, radica en la influencia que estas tienen en:

la generación de conflictos, el clima laboral, la satisfacción de los trabajadores, la conciliación de

 14

objetivos empresa – sindicato, la formación de juicios, creencias, actitudes y valores; así como el

logro de las metas.

Para Arias (2006), es aconsejable que el programa de relaciones obrero - patronales

centre sus esfuerzos en los aspectos más importantes de las mismas: el Contrato Colectivo de

trabajo (C.C.T), el Reglamento Interior de Trabajo (R.I.T.) y el Programa de Quejas y

Sugerencias (P.Q.S); que contemple los siguientes elementos del proceso administrativo:

planeación, organización, dirección y control.

El Contrato Colectivo de Trabajo

Es un instrumento de origen jurídico de gran apoyo para la administración de las

relaciones obrero - patronales, puesto que se define como un convenio celebrado entre los

representantes de los trabajadores y del patrón, dónde se especifican las condiciones deberes y

obligaciones de trabajo que deberán respetarse (De La Torre, 1994, Bailón, 2005 y Arias, 2006).

El Reglamento Interior de Trabajo

Es un documento formal que apoya al supervisor en la administración de las relaciones

obrero - patronales, que define las obligaciones, que deben asumir los trabajadores y el patrón

(Delan, 2007).

Sistema de Quejas y Sugerencias

El sistema de quejas es un programa de comunicación ascendente que tiene como

propósitos primero, abrir un medio de comunicación que facilite a los trabajadores expresar las

desavenencias con los compañeros, supervisores o jefes inmediatos, así como manifestar las

inconformidades con sus pagos, algún servicio o prestaciones que contractualmente les debe

otorgar la empresa.
 15

El sistema de sugerencias tiene como propósito principal, captar el interés que manifiesta

el trabajador al proponer mejoras en los métodos de trabajo, que benefician a la organización. El

éxito de un programa de quejas y sugerencias dependerá de la importancia y pertinencia de las

acciones que desarrolle la dirección de la empresa, ante este tipo de indicadores; los cuales

constituyen un importante medio para el diagnóstico de fuentes de satisfacción (quejas) y de

reconocimiento (sugerencias) y en consecuencia, para el mejoramiento de las relaciones

laborales (Arias, 2006).

La Administración de las Relaciones Obrero – Patronales

La administración es un área importante de la GCH y debe contemplar los cuatro elementos

sustantivos del proceso administrativo: planeación, organización, dirección y control (Delan,

2007 y Robbins, 2008). a) La Planeación de las Relaciones Obrero – Patronales La planeación de

las relaciones obrero - patronales debe partir de los resultados de un estudio diagnóstico y

contemplar los siguientes aspectos: misión, visión, valores, metas, objetivos, estrategias,

acciones y políticas.

El plan de relaciones obrero – patronales, se diseña a partir de las metas generales que pretende

alcanzar la empresa, que sirven de base para la elaboración de los planes de cada una de las áreas

sustantivas de la organización, -gerencias de producción, finanzas, comercial y de gestión del

capital humano-, y es precisamente, a partir de los objetivos de esta gerencia, donde se originan

el programa de trabajo y el modelo de planeación de las relaciones obrero - patronales. El punto

crítico de ésta etapa del proceso administrativo, lo constituye la óptima realización de la

negociación colectiva, pues en ella, se definen los derechos y obligaciones de cada una de las

partes, así como los criterios de organización, dirección y control.

 16

La planeación de la negociación colectiva debe contemplar por lo menos los siguientes

aspectos:

Integrar los objetivos de la empresa a los propósitos del contrato colectivo de trabajo, introducir

cambios que respondan a las necesidades y expectativas de los trabajadores, involucrar a los

directivos en las propuestas de negociación, revisar las estadísticas por cláusula de los problemas

generados y proponer alternativas de solución, así como contratos de otras empresas del ramo y

competencia, para obtener información sobre: las peticiones sindicales contempladas, disponer

de datos confiables sobre: índices de inflación, encuesta regional de sueldos y salarios, costo

actual de la vida, tasas de desempleo, oferta y demanda de mano de obra por ocupación, así

como proyecciones de ventas futuras, costo actual del contrato que termina, perfil

socioeconómico del trabajador promedio, análisis cuidadoso y costeo del pliego petitorio (nuevo

contrato). Las acciones anteriores permitirán a la dirección de la empresa organizarse para la

negociación colectiva, elaborar el programa de dirección y control del nuevo contrato, o bien

organizarse para la huelga, si ese fuera el caso.

Organización de las Relaciones Obrero – Patronales

Obviamente ningún plan de desarrollo se puede ejecutar exitosamente, sin un modelo de

organización que contemple la integración de un área especializada en la función, que defina las

tareas, responsabilidades, tipo de autoridad y procedimientos a emplear. Esta etapa debe

considerar por lo menos los siguientes puntos: definir objetivos económicos, administrativos y

estratégicos; nombrar el equipo negociador, preparar diferentes alternativas de incrementos

salariales, servicios, prestaciones y demás condiciones. El sindicato puede recurrir a los

siguientes argumentos: El costo de la vida y la canasta básica; los índices de inflación y

devaluación; por su parte la empresa, dispone de los propios: el monto de las utilidades, los
 17

aumentos en los costos de producción, las presiones de la competencia, las ventas y sus planes de

desarrollo. Si durante el curso de la negociación colectiva, se advierte una marcada tendencia

hacia la huelga, los directivos deberán de organizarse para enfrentar esta contingencia

considerando los siguientes puntos: definir el plan de huelga, alquiler de bodegas y almacenes

para trasladar los pedidos más apremiantes, para atender los compromisos con los clientes,

detallar el equipo de cómputo y personal de emergencia necesario. De este modo, la empresa

podrá reducir el impacto económico de la huelga y disponer de recursos para responder mejor a

las nuevas propuestas del sindicato.

Dirección de las Relaciones Obrero – Patronales

La dirección de las relaciones obrero - patronales, es una función continua e importante,

en virtud, de que debe realizarse dentro del marco legal establecido, asumiendo la

responsabilidad por cumplir cabalmente con todas las obligaciones contraídas. El prestar mayor

cuidado a la dirección de las relaciones obrero - patronales cotidianas recae en los supervisores,

los cuales deben poner especial atención en la comunicación, el respeto a los procedimientos

legales y administrativos, así como en la motivación del personal. La administración del

Contrato Colectivo de Trabajo “C.C.T.” y del Reglamento Interior de Trabajo “R.I.T.”, el

adecuado manejo de: la Ley Federal del Trabajo “L.F.T.” y atención de Quejas y Sugerencias,

son factores a considerar dentro del programa de dirección de las relaciones obrero – patronales;

así como el desarrollo de competencias para las tareas de supervision; que además son parte de la

formación integral de los supervisores.

 18

Control de las Relaciones Obrero – Patronales

El control de las relaciones obrero – patronales es una función estratégica permanente,

que tiene como propósito recabar sistemáticamente información confiable, para determinar el

grado en que se han alcanzado las metas propuestas en el plan, identificación de desviaciones y

poner en práctica, en tiempo y forma, medidas correctivas. La evaluación periódica de

indicadores de confianza, lealtad, integración; así como el análisis de la filosofía: misión, visión,

metas, objetivos, programas de trabajo y análisis de quejas, sugerencias, número y naturaleza de

los conflictos, son de gran ayuda para la elaboración del modelo de relaciones obrero - patronales

actual de la empresa y al mismo tiempo el punto de partida para el programa de mejora continua

de esta importante función.

Conclusión
 19

Bibliografía
 20

file:///C:/Users/USER/Downloads/Dialnet-LaGestionDeLasRelacionesObreroPatronales-

3627107%20(1).pdf

https://www.cofide.mx/blog/relaciones-laborales-la-clave-del-exito-de-una-empresa