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IV SEMESTRE

“AÑO DEL DIALOGO Y LA RECONCILIACION


NACIONAL”

DERECHO ADMINISTRATIVO
INSTRUCTORA:
SAAVEDRA CABREJAS ZOILA

INTEGRANTES:
ATIQUIPA HUARCAYA Thalia Alice
FLORES CUSI Yaneth
PEREZ HUARCAYA Roley Anthony
ZACONETA PAREDES Teresa Amelia

ESPECIALIDAD:
ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

TEMA:
RELACIONES LABORALES Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA
CENTRO DE FORMACIÓN:
SENATI

ICA- PERÚ – 2018

ADMINISTRACION DE PERSONAL 1
IV SEMESTRE
I

DEDICATORIA
El trabajo de investigación
monográfico lo dedicamos a nuestros
padres; a quienes les debemos todo lo
que tenemos en esta vida.

A Dios, ya que gracias a él tenemos


esos padres maravillosos, los cuales
nos apoyan en nuestras derrotas y
celebran nuestros triunfos.

A nuestros instructores de senati


quienes son nuestros guías en el
aprendizaje, dándonos los últimos
conocimientos para nuestro buen
desenvolvimiento en la sociedad.

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IV SEMESTRE
I

PRESENTACION
Este trabajo se ha realizado para dar a conocer la relación contractual entre una empresa
o una persona llamada trabajador, y la diferencia entre un trabajador y un empleado de la
empresa, con el fin de ver las condiciones y relaciones que existen entre empleadores y
trabajadores.

También daremos los derechos, y la negociación que se da entre un trabajador y la


empresa.

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IV SEMESTRE
I

INDICE

1. Caratula………………………………………………………………………………………………………………….………… Pág. 1

2. Dedicatoria………………………………………………………………………………………………………………..…….. Pág. 2

3. Presentación…………………………………………………………………………………………………………………… Pág. 3

4. Introducción…………………………………………………………………………………………………………………..… Pág. 5

5. Generalidades de las relaciones laborales…………………………………………………………..…. Pág. 6

6. Derecho de sindicalización………………………………………………………………………………………….. Pág. 9

7. La libertad sindical………………………………………………………………………………………………….……. Pág. 12

8. La autonomía sindical……………………………………………………………………………………………….…. Pág. 14

9. Negociación colectiva………………………………………………………………………………………………..… Pág. 16

10. Sujetos de la negociación…………………………………………………………………………………………... Pág. 17

11. Convención colectiva del trabajo………………………………………………………………………………. Pág. 20

12. Negociación colectiva de trabajo……………………………………………..……………………..……….. Pág. 22

13. Conclusión……………………………………………………………………………………………………………………… Pág. 26

14. Bibliografía………………………………………………………………………………………………………….……...… Pág. 27

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IV SEMESTRE
I

INTRODUCCIÓN

En el presenta trabajo pasamos a desarrollar el tema de Relaciones laborales


y negociación colectiva.
Relaciones laborales son las relaciones que se establecen entre un
empresario y su trabajador, donde el trabajador pone a disposición su
capacidad física e intelectual para desarrollar una activada determinada

Negociación colectiva es el proceso de dialogo entre los representantes de


los trabajadores y el empleador con el objetivo de llegar a un acuerdo
destinado a regular las relaciones laborales entre uno y otros tales como
remuneración y condiciones de trabajo.

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IV SEMESTRE
I

1. GENERALIDADES DE LAS RELACIONES LABORALES


1.1 ¿Cuándo surge una relación laboral?

Los trabajadores que desarrollen actividades para usted o para su negocio, estando bajo
su dirección y dependencia tienen una relación laboral con usted o con la empresa que
representa, aunque no exista un documento o contrato que así lo señale. Una relación
laboral conlleva responsabilidades y obligaciones que los patrones deben cumplir.

1.2 ¿Qué documentos debe elaborar el patrón en la relación laboral?


 Lista de la nómina del trabajador.
 Contratos individuales que se celebren.
 Controles de asistencia.
 Comprobantes de pago de participación de utilidades, de vacaciones, de
aguinaldos y de prima vacacional.
1.3 ¿Existe una relación laboral con todas las personas físicas que trabajen con
mi empresa?

No, una relación laboral tiene tres elementos esenciales:

 Un trabajador brinda servicio material o intelectual o de ambos tipos de forma


personal.
 Existe el pago de una remuneración por concepto de salario.
 Está presente la subordinación de un empleado a su jefe.
1.4 ¿Qué elementos distinguen la prestación de servicios de una relación
laboral?

 La persona que brinda el servicio es profesionista.

 Técnica o conocedora del arte u oficio que se le encarga.

 El servicio se determina de forma clara.

 El prestador cuenta con libertad para realizarlo tanto en su aspecto de temporalidad


como en el aspecto profesional.

1.5 ¿Es necesario que exista un contrato de trabajo para considerar que hay una
Relación laboral?

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IV SEMESTRE
I

No, la relación laboral existe aunque no exista un contrato de trabajo que lo señale, este
nace desde que inicia la prestación de servicios.

1.6 ¿Qué elementos distinguen la prestación de servicios de una relación


laboral?

 La persona que brinda el servicio es profesionista, técnica o conocedora del arte u


oficio que se le encarga.

 El servicio lo presta con sus propios medios, aunque puede haber excepciones.

 No se le da al prestador de servicios una instrucción de cómo hacer el trabajo ni se


fija un horario determinado para hacerlo.

1.7 ¿Qué personas participan en las relaciones laborales y a qué se encuentran


obligados?

Generalmente se involucran el patrón-trabajador y también uno o varios sindicatos.

 El trabajador: es la persona física que presta a otra u otras personas físicas o


morales, un trabajo personal subordinado y remunerado.

Tiempo determinado, obra determinada o tiempo indeterminado.

 Patrón: persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
Está obligado a:

• Pagar un salario y brindar prestaciones mínimas, seguro social.

• Mantener toda su documentación referente a la relación laboral.

• Si la contratación o el reclutamiento no son por parte del patrón, éste no está exento
de sus responsabilidades

1.8 ¿Qué límites existen para pactar las condiciones de trabajo con los
trabajadores?

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I

 Las condiciones de trabajo no deben ser inferiores a las de la ley.

 Beneficios iguales a trabajos iguales.

 No discriminación por motivos de raza, nacionalidad, etc.

 Garantizar la seguridad de, mujeres embarazadas o con discapacidad.

1.9 ¿Qué beneficios obtengo al conocer los elementos generales de las


relaciones laborales?

 Conocer las responsabilidades que implica tener relaciones laborales brinda


beneficios al patrón y al trabajador: 


• Cumplimiento de obligaciones producto de la relación.

• Certeza para el trabajador en el respeto a sus derechos.


• Claridad para el patrón en el cuidado de sus obligaciones.


• Estabilidad laboral dentro del negocio.

• Percepción positiva de su negocio ante sus diferentes audiencias.

• Tener elementos de defensa ante una controversia laboral.

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2. DERECHO DE SINDICALIZACIÓN.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la libertad de asociación y la


libertad sindical y el derecho de negociación colectiva son derechos humanos
fundamentales en el trabajo que forman parte integral de la democracia.

Constituyen la base de las libertades civiles y una garantía a efectos de la protección


contra la discriminación, la injerencia y el acoso. En este sentido se reconoce el derecho
a la sindicalización.

2.1 La organización sindical.

Los sindicatos son, efectivamente, instrumentos de incorporación de los trabajadores en


la lucha por la defensa de sus intereses y la elevación de sus condiciones de vida,
al tiempo que ayudan a la formación de unas Clases obrera organizada y combativa.

Estas luchas reivindicativas desde el aumento de salarios, pasando por las demandas de
reducción de la jornada de trabajo, hasta la participación en la ganancia y la cogestión,
son el punto de partida para que la clase obrera asuma su papel protagónico en la lucha
por la liberación y llegue a un cierto grado de autonomía y organización, logrando
una percepción directa de su valor cuantitativo, especialmente en las luchas federativas y
confederativas en el seno de las organizaciones sindicales.

"La libertad sindical es uno de los derechos

Fundamentales del hombre y una garantía constitucional."

2.2 ¿Se necesita autorización para formar sindicatos?

No se necesita autorización previa. Los trabajadores pueden formar sindicatos en función


de su ocupación, afiliación patronal o territorio geográfico. Igualmente pueden afiliarse a
organismos internacionales vinculados al ámbito laboral.

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2.3 ¿Hay restricciones para afiliarse a un sindicato?

Sí. Los trabajadores temporales no pueden afiliarse al mismo sindicato que los
trabajadores fijos. Se necesitan 10 miembros para formar un sindicato, aunque en algunos
casos el mínimo es de 20 y nunca más de 50.

Además, existen restricciones respecto a la afiliación de trabajadores extranjeros a


sindicatos o para que puedan asumir puestos de liderazgo. Una situación similar ocurre
con los trabajadores migrantes.

2.4 ¿Cuáles son las funciones de los sindicatos?

 Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los


conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.

 Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los


derechos y acciones que de tales convenciones se originen.

 Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de


carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma
voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en
calidad de asesor.

 Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en


general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.

 Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus


miembros.

2.5 ¿Cuál es el rol de los sindicatos en materia de negociación colectiva?

El sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de


su ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque no se
encuentren afiliados. De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán
ejercer conjuntamente la representación de la totalidad de los trabajadores los sindicatos
que afilien en conjunto a más de la mitad de ellos.

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2.6 ¿Los trabajadores tienen derecho a huelga?

Sí, está establecido en el artículo 28 de la Constitución peruana, y según el decreto


supremo Nº 024-2007-T, la organización sindical podrá declarar la huelga siempre que
dicha decisión sea adoptada, al menos, por la mayoría de sus afiliados votantes asistentes
a la asamblea.

2.7 Convenios de la OIT sobre los derechos sindicales:

 Libertad de asociación y protección del derecho de sindicalización: Convenio 87


(1948)

 Convenio sobre el derecho de sindicalización y de negociación colectiva: Convenio


98 (1949)

2.8 Sindicatos en el trabajo y la negociación colectiva:

Los sindicatos tienen derecho a negociar con los empleadores sobre condiciones de
empleo, sin obstáculos. La libertad de un sindicato para negociar con los empleadores
para tratar de cerrar convenios colectivos está protegida. (La OIT tiene un procedimiento
especial para tramitar las quejas de los sindicatos sobre la violación de este principio).

2.9 Libertad de unirse y formar un sindicato:

La libertad sindical significa libertad para afiliarse a un sindicato. Esto es parte de los
derechos humanos fundamentales. Los empleados no pueden quedar en desventaja
cuando son miembros activos en la organización sindical fuera de las horas de trabajo.

2.10 Derecho a huelga:

Los trabajadores tienen derecho a la huelga para defender sus intereses sociales y
económicos. Es incidental y corolario del derecho de asociación previsto en el Convenio
87 de la OIT.

“Perú ha ratificado los dos Convenios 87 y 98.”

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3. LA LIBERAD SINDICAL

La libertad sindical tiene su base en los sindicatos, sino existen estos, dicha libertad
carece de sentido. Una vez que surge la idea en los trabajadores de constituirse en
sindicatos comienza la lucha de estos por mejoría de vida y por el libre derecho de
asociarse, por lo que la libertad sindical puede definirse como una garantía legal, que les
concede a los trabajadores el derecho de asociarse o constituirse en sindicatos.

Por lo que la libertad sindical no existe, pues se trata de una garantía legal que prohíbe a
los patronos y al propio Estado inmiscuirse en ella; ya que esta es una prerrogativa propia
de los trabajadores, que incluye libre derecho de estos a sindicalizarse sin autorización
previa.

La mencionada libertad sindical permite la


unidad y el pluralismo sindical. Admite la
existencia del sindicato único representativo
de los trabajadores o empresarios de una
misma categoría, cuando esto es producto de
la voluntad y decisión libremente expresada
de los trabajadores o la pluralidad sindical que
admite la disidencia, y por tanto, la existencia
de dos o más sindicatos de trabajadores o
empleadores de la misma categoría.

Las mismas leyes que crearon la libertad sindical fueron las que originaron el desahucio
que no es más que la negación de dicha libertad, puesto que los sindicatos quedaban en
manos de los empresarios, pues esa figura jurídica le otorgaba amplias prerrogativas a
las mismas, de modo que podían despedir los dirigentes sindicales en el momento que
ellos quisieran.

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3.1 ¿Qué es libertad sindical?

 La libertad sindical es un derecho humano y fundamental que permite a los


trabajadores la defensa y promoción de sus intereses profesionales.

 Es un derecho humano porque es consustancial a la dignidad del hombre en el


trabajo y porque es una condición indispensable para el progreso económico y
social.

 Permite participar en el mundo del trabajo y con su participación se defienden y


hacen efectivos otros derechos para asegurar las condiciones de salario, de vida y
de trabajo.

 Permite el derecho a formar sindicatos, a la negociación colectiva y a la huelga.

 Su incumplimiento por parte de los empleadores y del gobierno puede ser


denunciado ante organismos nacionales e internacionales.

Los instrumentos de derechos humanos/sindicales de ámbito universal y regional

Estos son:

 Declaración Universal de Derechos Humanos, Art. 23.


 Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos, Arts. 1, 2 y 3.
 Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Art. 8.
 Convenios Internacionales de la OIT 87, 98 y 151.

Son los instrumentos de derechos humanos/sindicales de ámbito nacional

Estos son:

 Constitución Política del Perú, Art. 28.


 Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.
 Decreto Supremo Nº 011-92-TR, modificado por D.S. 009-93-TR y D.S. 013-2006-
TR.

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4. LA AUTONOMÍA SINDICAL

La autonomía sindical es uno de los pilares fundamentales del sindicalismo democrático.


Continuamente está sometida a prueba y no siempre el sindicato resiste las presiones que
desde todo tipo de organizaciones se le dirigen. Por esto se hace necesario clarificar el
concepto de la autonomía sindical.

La capacidad de definir sus propias características, elaborar sus estatutos, elegir a los
cuadros directivos, fijar los objetivos inmediatos y los de más largo plazo, decidir las
medidas a emplear y ejecutarlas sin ninguna interferencia de otra organización, son
algunas de las manifestaciones de la autonomía. A esta perspectiva orgánica y de acción
tenemos que añadirle la independencia económica del sindicato, requisito indispensable
para que los anteriores aspectos sean efectivos.

Fines de la organización sindical:

 Representa a un conjunto de trabajadores dentro de un ámbito.


 Las reclamaciones de grado superior son excluidas por los sindicatos de grado
inferior.
 Se celebran convenios colectivos de trabajo y exige su cumplimiento, ejerce los
derechos y acciones de convenios.
 Representa y defiende a los miembros de las controversias de carácter individual.
 Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas y organismos de
auxilio y promoción social de sus miembros.
 Promover el mejoramiento cultural, educación en general de sus miembros.

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5. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está


considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical.
Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT.

La negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un
empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores,
por otra, con el fin de:

(a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

(b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o

(c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización
o varias organizaciones de trabajadores.

Los beneficios de la negociación colectiva.

El reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva puede dar lugar a una
serie de beneficios.

 Los estudios muestran que la negociación colectiva contribuye a mejorar los


salarios y las condiciones de trabajo así como la igualdad.
 También ha desempeñado un papel decisivo al facilitar la adaptabilidad de las
empresas y economías durante una crisis económica. Cuando es efectiva, la
negociación colectiva ayuda a crear confianza y respeto mutuo entre los
empleadores, los trabajadores.
 El reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva permite formular
un tipo de normativa que complemente la legislación.
 Los contratos colectivos pueden reforzar el cumplimiento de las disposiciones
legales, permitir que las partes las mejoren, y ofrecer mecanismos para abordar
cuestiones propias de determinadas empresas o sectores económicos. Esto puede
beneficiar a ambas partes, garantizando que los trabajadores obtengan una

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I

participación justa de los beneficios de la productividad sin poner en riesgo la


capacidad de los empleadores de operar de manera rentable.
 Cuando las partes están bien organizadas, los contratos colectivos también se
pueden usar para fijar salarios mínimos y condiciones de trabajo en un sector o
segmento económico.

Asimismo, las instituciones de negociación colectiva débiles e ineficaces pueden llevar al


aumento de los conflictos laborales.

6. CONVENCIÓN COLECTIVA DEL TRABAJO

Es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y


productividad y demás concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores
celebrado de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en
ausencia de estas por representantes de los trabajadores interesados, expresamente
elegidos y autorizados, y de la otra parte por un empleador o un grupo de empleadores, o
varias organizaciones de empleadores, y tiene tres etapas:

1. Preliminar o pliego de reclamos.

Ella empieza con la presentación formal de un pliego de reclamos al empleador.

El pliego deberá contener un proyecto de convención colectiva, en que se formulen todas


las peticiones de los trabajadores sindicalizados. Las peticiones deberán estar
relacionadas con las mejoras remunerativas, condiciones de trabajo, productividad, entre
otros aspectos. Asimismo, el pliego también será puesto en conocimiento del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).

En esta etapa no basta con la simple presentación, sino debe contar con el asentimiento
del empleador, el cual será fundamental para iniciar la etapa preliminar en la negociación,
en los parámetros de ponderación y buena fe entre las partes, absteniéndose de toda
acción que pueda resultar lesiva para ambas partes.

Presentación del pliego de reclamos. (etapas).

 La presentación se elabora teniendo en cuenta los estados económicos


financieros de la empresa.
 Con la presentación del pliego de reclamos se inicia la negociación colectiva.

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 Se realiza de dos maneras mediante el empleador y ministerio de trabajo


 El plazo para la presentación es no antes de 60 días ni después de 30 días
calendarios antes de la caducidad.
 en caso de no cumplir sufrirá un retraso a su presentación.

2. Etapa de negociación o el trato directo.

Esta segunda etapa implica que las partes (empleador y trabajador) debidamente
representadas y constituidas por comisiones de negociación, deberán reunirse las veces
que sean necesarias para lograr todo o parte de las demandas laborales establecidas en
el proyecto de convención colectiva.

En el trato directo, el empleador deberá brindar la información precisa relacionada con la


situación económica, financiera, social, entre otras, a requerimiento del sindicato, a fin de
analizar y justificar, por lo general, la viabilidad de sus demandas.

En esta etapa las partes podrán solicitar a la autoridad de Trabajo que se practique la
valorización de sus demandas, considerando la información proporcionada por el
empleador, a efectos de evaluar su capacidad para atender las peticiones hechas por el
sindicato.

Muy independientemente de los avances y logros, en esta etapa se puede dar por
concluido la negociación colectiva, llegando a suscribirse el acta final, que deberá ser
puesto de conocimiento de la autoridad de Trabajo para el registro correspondiente.
Asimismo, los logros empezarán a regir desde la fecha de presentación del pliego de
reclamos, es decir, tendrá efectos retroactivos.

Etapas.

• Es la primera etapa de la negociación colectiva que inicia en los 10 días calendarios


posteriores a la presentación del pliego.

• En reuniones las ambas partes deben acordar dentro o fuera de la jornada laboral

• Se levantan actas cuando ay acuerdos de ambas partes en una reunión.

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• Su término se produce por la llegada del convenio colectivo, la negociación


colectiva o por acuerdo de ambas partes

3. La conciliación.

Etapas.

 Las partes informan a la autoridad de trabajo de la terminación del trato directo


permitiendo la etapa de conciliación
 El Conciliador puede ser personal técnico especializado y calificado del ministerio
de trabajo.
 El conciliador es el facilitador debe asumir un papel activo, promocionando
acuerdos entre las ambas partes.

De no prosperar la segunda etapa, una de las partes podrá recurrir al Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo (MTPE) para solicitar el inicio de la etapa conciliatoria, de la cual
se encargará la Subdirección de Negociaciones Colectivas. Ella mediará en la solución de
los conflictos socio laboral, asignando un conciliador, que convocará a las partes a las
reuniones que sean necesarias para tal fin.

4. La huelga o arbitraje.

Etapas.

El arbitraje: es la etapa de la negociación colectiva que se desarrolla como medida


alternativa de la huelga donde las partes deciden que un arbitro o un tribunal arbitral lleve
el proceso.

Tipos de arbitraje.

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I

Impugnación del laudo arbitral: es un documento que pone fin al procedimiento arbitral,
puede ser de presión cuando las labores se paralizan.

La huelga: es un derecho constitucional que importa la suspensión colectiva del trabajo


mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacifica por los trabajadores.

Por último, de no haber un acuerdo en las etapas precedentes, los trabajadores podrán
optar por huelga o arbitraje, las partes podrán someter el diferendo a arbitraje, para lo cual
se requerirá la aceptación del empleador.

De conformidad con lo fijado en el D.S. N° 010-2003-TR, las normas procesales serán


iguales a toda forma de arbitraje y se regirán en los principios de oralidad, sencillez,
celeridad, inmediación y lealtad. Debe ser sumamente claro que el laudo es inapelable y
tiene carácter imperativo para las partes.

Todas estas etapas conllevan a un solo objetivo, la firma del convenio colectivo, que tendrá
fuerza vinculante entre las partes, y que seguirá rigiendo mientras no sea modificada por
otra convención posterior. Así, la convención colectiva es el producto final de la
negociación colectiva.

7. SUJETOS DE LA NEGOCIACIÓN

Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones representativas de
trabajadores o de no haberlas, los representantes debidamente elegidos y autorizados por
éstos; y de otra un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones
de empleadores.

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Niveles de negociación.

 De empresa: El Sindicato respectivo o, a falta de éste, los representantes elegidos


por la mayoría absoluta de trabajadores.
 De rama de actividad: La organización sindical o conjunto de ellas de la rama o
gremio correspondiente.
 De gremio: Cando se apliquen en todos los trabajadores que desempeñen una
misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos del


empleador; en caso de negociación con la empresa o autoridad administrativa de trabajo
a nivel de actividad o gremio, el pliego de reclamos debe contener:

1. Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical que suscribe el


proyecto de convenio colectivo. De no existir este último, las indicaciones que permitan
identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta.

2. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos establecidos


por el Artículo 49° (segundo párrafo) de la L.R.C.T.

3. Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u


organizaciones de empleadores comprendidas.

4. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y otros


factores propios de la relación laboral que se planteen, las que deberán tener forma de
cláusula e integrarse armónicamente dentro de un sólo proyecto de convención.

5. Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de negociaciones en el


ámbito de empresa.

6. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los
representantes acreditados, de no haber sindicato.

7. El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de 30 días


calendarios anteriores a la fecha de caducidad.

8. La dependencia decreta la apertura del expediente convocado a las partes de


negociación colectiva de acuerdo a las normas.

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9. en caso de interponerse a la sub dirección de negociaciones colectivas se emite en


primera instancia apelarse dentro del tercer día hábil.

Procedimiento de la negociación colectiva

Principales contenidos de la negociación colectiva

• Aspectos remunerativos: aumento general y bonificaciones diversas (familiar, escolar,


por fallecimiento, quinquenios, bonificación por cierre de pliego, etc.).

• Condiciones de trabajo: (uniformes, jornada, alimentación, salud y seguridad, etc.).

• Aspectos sindicales: (local, licencias, facilidades para la acción sindical, apoyo a la


capacitación, etc.).

• Aspectos productivos o de productividad: (categorías ocupacionales, bonificaciones


por productividad, etc.).

8. NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO.

Un contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de


trabajo o convención colectiva de trabajo, es un tipo de contrato celebrado entre
los trabajadores y los empleadores de una empresa o un sector laboral. Este acuerdo
puede regular todos los aspectos de la relación laboral como salarios, jornada, descansos,
vacaciones, condiciones de trabajo, representación sindical, etc. Las condiciones que
establece este tipo de contrato son las condiciones mínimas en las que han de celebrarse
las relaciones laborales en su ámbito de aplicación, de tal forma que el contrato que
suscriba cada trabajador puede mejorarlas, pero no empeorarlas.

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I

La negociación colectiva permite que las partes negocien su contenido, ya sea entre los
propios empleadores y sus trabajadores (reunidos en un comité de empresa), o entre
asociaciones. Si esta negociación falla, los diversos grupos de presión que apoyan a las
partes (que pueden ser los propios participantes u otros como partidos políticos u otras
asociaciones) pueden recurrir a otras medidas con las que forzar el acuerdo,
como huelgas, manifestaciones o paros patronales.

Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores de un determinado


ámbito, como puede ser una empresa, un sector o un lugar geográfico, aunque no todos
ellos (o el sindicato al que estén afiliados) hayan participado directamente en la
negociación colectiva o no estén afiliados a los sindicatos firmantes, aunque puede
depender de la legislación de cada país. Por ello, en algunos ordenamientos los convenios
colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general, como
leyes u otros ordenamientos.

Además, un convenio no puede contravenir la constitución, las leyes ni los reglamentos


que imperan en un lugar, por lo que no pueden acordarse disposiciones que violen dichas
normas jurídicas, como la jornada máxima o el salario mínimo. Por eso, como fuente del
Derecho, el convenio está supeditado al ordenamiento jurídico.

Características de la convención colectiva.

Los convenios colectivos tienen las siguientes características:

1. Modifican de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide.
Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquellos y no podrán
contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.
2. Rigen desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior o; si no la
hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las
que señale plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie,
que regirán desde la fecha de su suscripción.
3. Rigen durante el periodo que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración es de
un (1) año.
4. Continúan rigiendo mientras no sea modificada por una convención posterior, sin
perjuicio de aquellas cláusulas que hubieran sido pactadas con carácter permanente o
cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.

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I

5. Continúan en vigencia hasta el vencimiento de su plazo en caso de fusión, traspaso,


venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.
6. Deben formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el tercero
para su presentación a la Autoridad de Trabajo para su registro y archivo.

Ventajas de tener un convenio colectivo.

1. Posibilidad de establecer una política retributiva propia, determinando salarios


bases y complementos salariales, que puedan ir vinculados a los resultados de la
empresa.
2. Establecer los grupos profesionales propios, estableciendo la posibilidad de
movilidad funcional y la polivalencia entre los empleados.
3. Regular la jornada, horarios, descansos y vacaciones, respetando la ley, pero que
se adapten a realidad productiva de la empresa.
4. Crear fórmulas de conciliación familiar, personal y laboral. Establecer posibilidades
de teletrabajo en ciertos puestos de la empresa.
5. Adaptar a la empresa las modalidades de contratación y sus períodos de prueba.
6. Establecer unos mecanismos disciplinarios propios que estén adaptados a la
realidad de la empresa.
7. Implantar sistemas de desarrollo profesional y carrera. Con políticas
formativas concretas para las necesidades de la empresa.
8. Consignar un período de vigencia del contrato que se controle en la propia empresa
de acuerdo con sus previsiones, evitando las incertidumbres de la negociación sectorial.

Convención Colectiva de Trabajo

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Ventajas Desventajas
 Se podrá mantener control sobre los  Al momento de estar en el sindicato
incrementos salariales que se los trabajadores deben incluir una
realicen, para dar una mejor cuota monetaria a este, y no todas
productividad. las personas creen necesario
 Los empresarios y trabajadores realizar este aporte, incluso no
conocen realmente el manejo de su encuentran necesario estar en una
empresa, su situación, teniendo así convención colectiva de trabajo o
una mejor regulación de relaciones. sindicato, ya que se encuentran
 Logra darle a la empresa, su propio conformes con sus labores y
estilo, la ubicación geográfica que retribuciones.
se requiera, los salarios y el  Cuando se es miembro del
volumen de negocio que la empresa sindicato, y se está representando a
necesite. este para realizar una convención
 Reduce el riesgo de menos colectiva de trabajo, debe tener en
productividad, ya que al tener cuenta de escucharlos a todos, ya
acuerdos de trabajo e estimular a que algunas minorías que no sean
los empleados, hace que ellos escuchadas y que no estén de
hagan bien su trabajo y así mismo acuerdo con reglamentación,
crezca la producción. pueden generar percances
 La unidad que representa con todos respecto a la hora de los votos para
los trabajadores, ya que serán lograr conseguir ese acuerdo que
solidarios unos con otros, ya que se se requiere. Estos pocos miembros
puede prescindir de una persona, que no estén de acuerdo quedaran
pero no de todo el grupo de trabajo. prácticamente “desprotegidos” ya
que no lograran colocar sus
opiniones.

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IV SEMESTRE
I

CONCLUSION

La conciliación es la etapa del procedimiento de negociación colectiva, mediante la cual


un conciliador aplicando los principios de flexibilidad y simplicidad, debe desempeñar un
papel activo en la promoción del acuerdo entre partes, con la finalidad que estas lleguen
a una solución mutuamente satisfactoria entorno al pliego de reclamos.

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IV SEMESTRE
I

BIBLIOGRAFIA

Manual de aprendizaje _ derecho administrativo- código 89001671.


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