TEMA 3

3.2. FACTORES PSICOSOCIALES EN LA ORGANIZACIÓN

A) FUNCIONES Y TAREAS.

Hace referencia a cómo dotamos de contenido y de significado los

puestos de trabajo de cara a los empleados. Por ejemplo: dotación
recursos, saber qué tiene que hacer, cómo hacerlo y recibir un
reconocimiento por ello.

Cuando las funciones y tareas se adaptan a las expectativas y a la

capacidad del trabajador/a, se contribuye al bienestar psicológico y
supone un elemento motivador.

B) SENTIDO DEL TRABAJO

El hecho de ver sentido al trabajo significa poder relacionarlo con

otros valores o fines, no simplemente instrumentales como estar
ocupado u obtener a cambio unos ingresos económicos.

Un puesto de trabajo con contenido es aquel que está dotado de

funciones y tareas adecuadas, permitiendo a los trabajadores sentir
que su trabajo sirve para algo y forma parte de un todo.

C) MONOTONIA VIDEO

D) RITMO DE TRABAJO.

Es el tiempo requerido para la realización del trabajo. Viene

determinado por:

-Plazos ajustados.

-Exigencia de rapidez en las tareas.

-Velocidad automática de una máquina.

-Control jerárquico.
E) EXIGENCIAS PSICOLÓCIAS.

Se definen como la relación entre la cantidad de trabajo y el tiempo

disponible para realizarlo. Son altas cuando tenemos más trabajo
del que podemos realizar en el tiempo asignado, y bajas cuando
sucede lo contrario.

Las exigencias psicológicas cualitativas emocionales hacen

referencia a cuando el trabajo expone a las personas a procesos
de transferencia de sentimientos y emociones al involucrarse en la
situación emocional derivada de las relaciones interpersonales que
implica el trabajo.

Incluye los tipos de trabajo que exponen a las personas a procesos

de transferencia de emociones y sentimientos, como todos aquellos
que requieren contacto con usuarios, (público y clientes), trabajo
cognitivo (que requiere gran esfuerzo intelectual) o el trabajo
sensorial (esfuerzo de los sentidos).

Están relacionadas con este factor las exigencias emocionales de

esconder sentimientos. En este caso, el mando debe tener la
capacidad de escucha para recibir opiniones y favorecerlas en lugar
de silenciarlas.

Carga mental.

La carga de trabajo es el conjunto de requerimientos psicofísicos a

los que se somete a los trabajadores durante su jornada laboral.

La carga física son las demandas de esfuerzo físico y muscular. La

carga mental es el conjunto de requerimientos mentales o de
esfuerzo intelectual.

Tipos:

-Sobrecarga cuantitativa: hay que realizar muchas operaciones en

poco tiempo.

-Sobrecarga cualitativa: grado de dificultad de la tarea.

-Subcarga cuantitativa: volumen de trabajo bajo.

-Subcarga cualitativa: la tarea no implica ningún compromiso mental
produciendo en los trabajadores rechazo y desmotivación.

La prevención reside en encontrar el nivel adecuado para cada

trabajador/a.

Horarios de trabajo.

El horario flexible favorece la conciliación de la vida familiar y

laboral y ofrece al trabajador/a cierto grado de autonomía temporal
en el trabajo, contribuyendo a aumentar su satisfacción laboral.

Pausas y descansos.

Una adecuada organización, planificación y distribución del tiempo

de trabajo tiene un impacto directo sobre el desempeño.

La jornada de trabajo excesiva produce fatiga física y mental y

merma el tiempo disponible para el ocio y el descanso.

Una jornada con duración idónea y con pausas adecuadas conduce

a una disminución del número de accidentes, un aumento de la
productividad y la recuperación de la fatiga física y mental.

Trabajo a turnos y nocturnos.

Exige mantener al trabajador/a activo en momentos en los que

necesita descanso y a la inversa.

Se queda fuera de las pautas de la vida familiar y social,

provocando desajustes.

El trabajo nocturno incide especialmente de forma negativa en la

calidad de vida de los trabajadores, en la de su familia y en su
salud.

F) PATICIPARCIPON/SUPERVISIÓN.

Hace referencia a la capacidad del mando para:

-Implicarse, intervenir y colaborar con los trabajadores en diferentes

aspectos de su trabajo.

-Ejercer control sobre diversos aspectos de la ejecución del trabajo.

-Participación en la toma de decisiones.

-La falta de participación en la toma de decisiones y en la

organización del trabajo genera insatisfacción laboral.

-Autonomía.

-Grado en que los trabajadores pueden planificar su trabajo y

determinar los procedimientos para desarrollarlo.

A mayor autonomía y responsabilidad en el cargo en el trabajo,

mayores probabilidades de que el trabajador/a perciba que tiene
control sobre el mismo.

Se observan relaciones positivas entre el grado de control y la

satisfacción laboral.

G) LIDERAZGO.

Es la capacidad del mando para poner en marcha habilidades

suficientes para gestionar equipos humanos de forma saludable y
eficaz.

Entre otras, debe manejar las siguientes:

-Asignar correctamente el trabajo.

-Planificarlo con coherencia.

-Resolver adecuadamente los conflictos.

-Comunicarse bien con los trabajadores.

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Vamos a entrar en este punto en profundidad más adelante porque

es la clave que nos ocupa en este curso. Sí que podemos ir
adelantando que el estilo de mando influye en el ambiente de
trabajo y en las relaciones entre los trabajadores y entre éstos y los
jefes, porque las actitudes del superior o jefe repercuten directa o
indirectamente en los trabajadores bajo su responsabilidad y en el
clima laboral, como reconocen los principales organismos
internacionales como la OIT (Organización Internacional del
Trabajo), la OMS (Organización Mundial de la Salud) o la Agencia
Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Feedback.

Se trata de la capacidad del mando para obtener información sobre

los resultados, o determinados procesos de trabajo para así poder
modificar las cosas que no funcionan correctamente.

Con ello, se posibilitan mayores oportunidades para el aprendizaje y

el desarrollo de habilidades.

Clima laboral.

Se trata de la calidad de las relaciones entre compañeros, lo que

representa el componente emocional del apoyo social.

En un extremo se pueden encontrar lugares de trabajo con muchos

conflictos, acoso y mal ambiente, mientras que en el otro
tendríamos lugares de trabajo donde cada persona se siente como
parte de un grupo.

Formación.

Para llevar a cabo correctamente cualquier tarea es necesario un

nivel de formación previo y un tiempo de aprendizaje en el puesto
de trabajo.

El trabajador o trabajadora que desempeña un puesto de trabajo

tanto por debajo como por encima de su nivel de formación puede
sufrir insatisfacción laboral.

H) RELACIONES INTERPERSONALES EN EL TRABAJO.

Las personas tenemos la necesidad de relacionarnos socialmente,

por ello las relaciones interpersonales y grupales generalmente son
valoradas positivamente.

Trabajo en equipo.

Referido a la calidad de las relaciones entre compañeros, la

facilidad de colaboración frente al trabajo eliminando tanto barreras
físicas como psicológicas.
Trabajar de forma aislada, sin posibilidades de contacto y relación
humana con los compañeros de trabajo, representa un considerable
aumento del riesgo para las personas que trabajan con «alta
tensión» (muchas exigencias y poco control), mientras que el
trabajo en equipo y colectivo puede suponer una moderación del
riesgo.

Apoyo social.

El factor “relaciones interpersonales” se refiere a aquellos aspectos

de las condiciones de trabajo que se derivan de las relaciones que
se establecen entre las personas. Engloba la capacidad del mando
para brindar el tipo de ayuda necesaria para realizar el trabajo
adecuadamente y por la calidad de estas relaciones. Recibir el tipo
de ayuda que se necesita y en el momento adecuado (mejoras
sociales a través del trabajo como seguro médico privado, etc.).

Se refiere al aspecto funcional, mientras que las posibilidades de

relación social y sentimiento de grupo se refieren a los aspectos
estructurales y emocionales, son enfoques diferentes.

Aislamiento.

Trabajar de forma aislada, sin posibilidades de contacto y relación

humana con los compañeros de trabajo representa un aumento del
riesgo.

La necesidad de relacionarse socialmente constituye una de las

características esenciales de la naturaleza humana (somos seres
creativos y sociales), por lo que un trabajo no puede ser saludable
si impide o dificulta la sociabilidad.

Responsabilidad.

Especifica el grado de autonomía que se otorga al trabajador de

manera que controle y organice su propio trabajo y determine los
métodos a utilizar tomando sus propias decisiones.
El nivel de responsabilidad debe ser adecuado a la capacidad del
trabajador y a los recursos disponibles.

I) DESEMPEÑO DE ROL.

Este factor considera los problemas que pueden derivarse de la

definición de los cometidos de cada puesto de trabajo.

Comprende tres aspectos fundamentales:

-La claridad de rol.

-El conflicto de rol.

-La sobrecarga de rol.

El rol es el conjunto de expectativas y demandas sobre las

conductas que se esperan de la persona que ocupa una
determinada posición.

Claridad de rol.

Se trata de la definición de funciones y responsabilidades:

-Qué debe hacerse y cómo.

-Cantidad de trabajo esperada.

-Calidad del trabajo y tiempo asignado.

-Responsabilidad del puesto.

-Ambigüedad de rol.

Vive con incertidumbre, no tiene configurado con claridad cuál es su

rol en la empresa. Es frecuente experimentar ambigüedad de rol
ante cualquier cambio puntual en el puesto o la organización.

Conflicto de rol.

Hace referencia a las demandas incongruentes, incompatibles o

contradictorias entre sí o que pudieran suponer un conflicto de
carácter ético para el trabajador.

Se produce cuando hay demandas o exigencias incongruentes.

Disfunción organizativa, que merma la consecución de objetivos.

Sobrecarga de rol.

Se refiere a la asignación de cometidos y responsabilidades que no

forman parte de las funciones del puesto de trabajo pero que se
añaden a ellas.

Se caracteriza por un elevado número de horas de trabajo, casi no

hay horario laboral y en ocasiones se acompaña de gran
responsabilidad.

J) CONDICIONES DE EMPLEO.

La inseguridad e incertidumbre respecto al empleo o futuro

profesional puede generar ansiedad.

La inseguridad en el empleo, la temporalidad y, en general, la

precariedad laboral, se relacionan con múltiples indicadores de
salud (revisión anual por desempeño).

Además de la inseguridad contractual, se da la inseguridad sobre

otras condiciones de trabajo: movilidad funcional y geográfica,
cambios de la jornada y horario de trabajo, salario, forma de pago y
carrera profesional.

- Desarrollo de la carrera profesional.

Es el derecho individual a progresar, como reconocimiento a la
trayectoria laboral, en base a una evaluación objetiva y reglada, en
cuanto a conocimientos, experiencia y cumplimiento de objetivos.

- Doble presencia.

Existencia de actividades y ocupaciones específicas de género.

(Programa de conciliación)

Generalmente, las mujeres ocupan puestos de trabajo con peores

condiciones que los hombres (menor contenido y responsabilidad,
menores niveles de influencia, peores perspectivas de promoción,
peor pagados).

Por otro lado, las mujeres trabajadoras se responsabilizan y realizan

la mayor parte del trabajo familiar y doméstico, de ahí la doble
presencia.

- Dimensiones de salud.

La percepción de la salud es un indicador muy fiable de mortalidad

y morbilidad (bajas laborales por enfermedad).

Dentro del concepto de salud percibida se encuentran indicadores

como utilización de servicios de salud, jubilación anticipada,
desempleo, ausencia por enfermedad, etc.

3.3. CONSECUENCIAS DE UNA INADECUADA EXPOSICIÓN

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