Nombre: Balboa Balboa Álvaro Gustavo

Materia: Comportamiento Organizacional (ADM-223)

Paralelo: 1.
Docente: Lic. Jorge Eduardo Jung Mariscal.
Ayudantes: Rebeca Gascón, Alejandra Arauco, Ariel Almaraz, Valeria Escalante,
Cristina Márquez, Valeria Rojas, Lesley Mamani
Tema: Aplicación de los conceptos de reforzamiento y aprendizaje social para mejorar la efectividad (Cap. 4)
Fecha: 29/08/22

Aplicación de los conceptos de reforzamiento y aprendizaje social para mejorar la efectividad

CAPÍTULO Nº 4

Fuente: https://www.unairoldan.com/efectividad-personal-y-no-productividad-personal/

INTRODUCCIÓN.

“Empecemos hablando del acondicionamiento clásico que básicamente es el estímulo acondicionado ante un acto
que realicemos abra una reacción ya sea positiva o negativa, en cuanto al acontecimiento operante es el resultado
de una serie de consecuencias de una conducta. Existen dos tipos de reforzamiento, el positivo y el negativo o que
se busca es tener un resultado positivo. En el programa nos habla de que es más poderoso, ya que el número de
conductas deseadas por lo general cambian. El la teoría de aprendizaje social, nos dice que las personas aprenden
comportamiento al ver otras personas actuar de la misma manera y existen cinco factores que son: la simbolización,
la predeterminación, el aprendizaje vicario, el autocontrol y la autoeficacia.”

LO QUE UNO VA APRENDER

● La función de los condicionamientos clásico y operante para propiciar el aprendizaje.

● Describir las contingencias del reforzamiento que influyen en el comportamiento y cómo la teoría del
aprendizaje social puede ser utilizada.
● Explicar cómo el reforzamiento positivo, el reforzamiento negativo, el castigo y la extinción pueden afectar
el aprendizaje.

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 APRENDIZAJE POR MEDIO DE RECOMPENZAS Y
CASTIGOS.
Los trabajadores deben aprender y observar
conductas productivas para ser más eficientes, Para
que haya aprendizaje se requieren ciertos tipos de
cambios conductuales.
Condicionamiento clásico.
El acondicionamiento clásico consiste en estimulo en
el inicio y por lo general este va en aumento, dicho
esto da paso a una reacción y esta es la respuesta
reflejada y por lo general reacciona ante el estimulo
del inicio. Con el tiempo, el estímulo condicionado
por sí solo produce la conducta, misma que se conoce
como respuesta condicionada.
Condicionamiento operante.
El condicionamiento operante ase referencia a un
proceso mediante el cual las personas aprenden
comportamientos por su propia voluntad, el
aprendizaje ocurre como consecuencia de las
conductas, y los comportamientos que muchos
empleados observan en el trabajo son conductas
operantes.
MPPT for PV systems using deep reinforcement learning
algorithms.
“Este el articulo propone el uso de técnicas de aprendizaje
por refuerzo con modelos de aprendizaje profundo para
abordar el problema de control del seguimiento del punto
de máxima potencia de una matriz fotovoltaica. Se
realizaron varios experimentos de simulación en la
plataforma OpenAI Gym con el objetivo de evaluar el
desempeño de las estrategias de control propuestas, bajo
diferentes condiciones de operación en términos de
temperatura e irradiancia solar. Los resultados obtenidos
muestran que el uso del aprendizaje por refuerzo
profundo logra un desempeño exitoso para el problema
de control MPPT con una respuesta rápida y un
comportamiento estable.”
Fuente:
https://ieeexplore.ieee.org/abstract/document/90115
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CONTINGENCIAS DEL REFORZAMIENTO.
Es una reacción entre un comportamiento y los
hechos anteriores que ocurren en el entorno,
compuesta por: un antecedente, un comportamiento
y una consecuencia.
Un antecedente podríamos decir que es algo que
ocurre antes de un comportamiento y lo estimula,
una consecuencia es el resultado del
comportamiento y esta puede llegar a ser positiva o
negativa.
Reforzamiento positivo.
En este caso se hace presente una consecuencia
agradable, posteriormente a lo ocurrido con el
comportamiento.
● Recompensa frente a reforzamiento. En el
uso diario puede ser confundida los términos
reforzamiento y recompensa.
● Refuerzos primarios y secundarios. Un
refuerzo primario es algo que tiene un valor
que el individuo por lo general ya conoce y un
refuerzo secundario es un valor neutral que
adquirió un nuevo valor.
Principios de reforzamiento positivo.
Estos principios son: El principio del reforzamiento
contingente, del reforzamiento inmediato, del
tamaño del reforzamiento y de la privación del
reforzamiento.
Recompensas organizacionales
Las recompensas materiales (sueldo, bonos,
prestaciones, etcétera), las recompensas que no son
muy evidentes a primera vista, incluyen la aprobación
verbal, la asignación a tareas deseadas, mejores
condiciones de trabajo y tiempo libre adicional, todo
esto dentro de la organización.
Reforzamiento negativo. PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO.

El reforzamiento negativo hace referencia a lo Se utilizan el reforzamiento, con el fi n de propiciar el

desagradable, que precede al comportamiento del
empleado y que es eliminado en cuanto ocurre el
comportamiento deseado.
Extincion.
aprendizaje y lograr que se observen los
comportamientos deseados.
Cuatro tipos de programas de reforzamiento.

Así como el reforzamiento aumenta la frecuencia de

un comportamiento deseable, la extinción disminuye
la frecuencia de un comportamiento indeseable.

Castigo.

El castigo es algo desagradable que se presenta

después de una conducta y que disminuye su
frecuencia. Para que un castigo alcance la máxima
efectividad, debe estar vinculado de manera directa
Nota. El grafico muestra los cuatro tipos de
al comportamiento indeseable, el castigo debe ser reforzamiento. (Hellriegel,2009).
aplicado de inmediato, cuanto más grande sea el
castigo, tanto mayor será su efecto en la conducta
indeseable.
Reforzamiento intermitente y continuo.
Efectos negativos del castigo. Aunque unos cuantos
incidentes de castigo quizá no produzcan efectos Un reforzamiento continuo quiere decir que el
negativos, su uso sostenido a largo plazo casi siempre comportamiento es reforzado cada vez que se
deriva en resultados negativos para la organización. presenta y es el programa de reforzamiento más
sencillo que se puede aplicar.
Uso efectivo del castigo. La forma más común de
castigo en las organizaciones es la reprimenda oral, Programa de intervalo fijo.
pero los procedimientos positivos de la gerencia
Un programa de intervalo fijo necesita que transcurra
deben dominar en toda organización bien
una cantidad considerable de tiempo para que se
administrada.
aplique un reforzador adecuado con las
Disciplina positiva. La disciplina positiva se centra en características.
el razonamiento para modificar las conductas del
Programa de intervalos variables.
trabajador, en lugar de imponer castigos que sean
cada vez más severos. Un programa de intervalos variables hace referencia
a los cambios en la cantidad de tiempo entre los
Lineamientos gerenciales.
reforzadores.
Reforzamiento positivo. Si un empleado siempre llega
Programa de razón fija.
a tiempo, el gerente o el líder del equipo refuerza de
forma positiva este comportamiento al felicitar al
empleado.

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En un programa de razón fija el comportamiento
deseado se debe representar un número específico
de veces antes de ser reforzado.
Programa de razón variable.
En un programa de razón variable se debe manifestar
un cierto número de conductas deseadas para que se
aplique el reforzador, pero el número de conductas
suele variar ya que se establece con base en algún
promedio.
La personalidad como organización de los estilos
interactivos
“Se examina la pertinencia del término
personalidad para identificar fenómenos dentro de
la teoría psicológica. Se subraya que el término, en
el lenguaje ordinario, hace referencia a la manera
idiosincrásica en que cada persona se comporta. Se
propone emplear el concepto de estilo interactivo
para analizar las consistencias individuales en el
comportamiento, como resultado de la biografía de
cada individuo. Se examina la lógica del concepto de
estilo como una tendencia o propensión de
comportamiento, y su inserción dentro de la lógica
de las categorías disposicionales. Se propone una
taxonomía tentativa de situaciones para evaluar los
estilos interactivos, definidas en términos de sus
propiedades contingenciales. Se revisan varios
experimentos, empleando tareas bajo
contingencias abiertas, en los que se han
identificado estilos interactivos en situaciones de
riesgo y de persistencia de logro, como perfiles
consistentes entre situaciones y entre periodos.”
Fuente:
https://www.redalyc.org/pdf/2430/24301631500
2.pdf
TEORÍA DEL APRENDIZAJE SOCIAL.
El condicionamiento operante describe eficazmente
algunos de los principales factores que influyen en el
aprendizaje, pero esta teoría no explica ciertos
aspectos que podrían surgir.
La teoría del aprendizaje social habla de la adquisición
de conocimiento por medio del procesamiento
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mental de la información a través de la observación e
imitación de los otros sujetos. Existen cinco
dimensiones le serven para entender por qué
distintos empleados se comportarán de manera
diferente ante la misma situación.
Simbolización.
La simbolización es el proceso general mente visual,
las experiencias y las memorias se emplean para guiar
el comportamiento.
Premeditación.
La premeditación estas suceden cuando las personas
anticipan, planean y guían su comportamiento y
acciones.
Aprendizaje vicario.
El aprendizaje vicario sucede cuando una persona
observa el comportamiento de otras personas y así
refleja consecuencias de dicho comportamiento.
Autocontrol.
El autocontrol lleva al aprendizaje de un nuevo
comportamiento, porque la persona elige sus metas
y las formas de alcanzarlas.
Autoeficacia.
La autoeficacia se refiere al cálculo que hace la
persona, de su capacidad para desempeñar una tarea
específica en una situación particular.
Lineamientos gerenciales.
La experiencia pasada es lo que más influye en el
comportamiento. En el trabajo, el reto radica en crear
situaciones en las que los empleados puedan
responder con éxito a la o las tareas requeridas. Las
expectativas que se tienen con respecto al
desempeño de un subordinado también influyen en
la autoeficacia de una persona.
La capacitación a través de algunas teorías de
aprendizaje y su influencia en la gestión de la empresa
“Se analiza el concepto de capacitación desde la
perspectiva de algunas teorías de aprendizaje con el
propósito de aclarar la influencia que puede tener el
entrenamiento de los trabajadores en el mejoramiento de
sus competencias laborales y en el desempeño global de
la organización. Se da una mirada a las condiciones de
contexto organizacional y cultural para que las personas
liberen su potencial y asuman la administración de los
puestos de trabajo. Se establece que es necesaria la
transformación organizacional para que las empresas
generen las condiciones favorables a la autonomía y el
aprendizaje continuo. Se indica que el enfoque actual de
la capacitación se caracteriza por el desarrollo de
competencias y, al final, se concluye cómo debe
orientarse la capacitación desde los modelos de gestión
centrados en las personas, de modo que los trabajadores
mejoren su desempeño en el puesto de trabajo.”
Fuente:
https://www.redalyc.org/pdf/1942/194218961006.pdf

CONCLUSIÓN

Ha lo largo de este tema hemos visto diferentes

formas de condicionamiento, en pocas palabras
podríamos decir que cuando una conducta es
reforzada, el individuo repite esa conducta, cuando es
castigada o no reforzada, entonces no la repite.
Además, un castigo es un hecho desagradable que se
presenta después de la conducta y disminuye la
probabilidad de que ésta se repita y por último el
programa de refuerzo mantiene un alto nivel de
desempeño, porque los empleados no saben cuándo
se aplicará el reforzador.

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BIBLIOGRAFÍA.

Libros
► Hellriegel, H., Slocum, J. (2009). “Comportamiento organizacional”, doceava edición, México, Capitulo 4
(Revisado el 28/08/22 de 16:00 a 23:59)
Artículos.
► Avila, L., De Paula, M., Carlucho, I., & Reinoso, C. S. (2019). MPPT for PV systems using deep
reinforcement learning algorithms. IEEE Latin America Transactions, 17(12), 2020-2027.
https://ieeexplore.ieee.org/abstract/document/9011547 (Revisado el 29/08/22 a las 8:20)
► Ribes-Iñesta, E. (2009). La personalidad como organización de los estilos interactivos. Revista Mexicana
de Psicología, 26(2), 145-161. https://www.redalyc.org/pdf/2430/243016315002.pdf (Revisado el
29/08/22 a las 9:00)
► Pérez, G., Pineda, U., & Arango, M. D. (2011). La capacitación a través de algunas teorías de aprendizaje
y su influencia en la gestión de la empresa. Revista Virtual Universidad Católica del Norte, (33), 1-22.
https://www.redalyc.org/pdf/1942/194218961006.pdf (Revisado el 29/08/22 a las 10:20)