EL APRENDIZAJE Y EL REFUERZO

Es un cambio relativamente permanente en el conocimiento o conducta

observable que resulta de la práctica o experiencia.
En la presente lectura exploramos tres grandes teorías del aprendizaje: el
condicionamiento clásico el condicionamiento operante y la teoría del
aprendizaje social.
Cada teoría hace un planteamiento diferente de la forma en que la gente
aprende.
APRENDIZAJE MEDIANTE PREMIOS Y CASTIGOS.
En una organización los empleados necesitan aprender y practicar conductas de
trabajo productivo, la tarea del administrador es aportar experiencia en un
ambiente que simplifique el proceso de aprendizaje; de la lectura se aprecia que
pionner quiso cambiar la conducta de sus vendedores por lo que uso un
programa de capacitación basado en computadoras como su salón de clase.
Esta capacitación no solo preparo a los empleados para que estuviera a la altura
de los requerimientos de su trabajo sino que también les ofreció incentivos para
que puedan aprender y practicar esas conductas aprendidas.
CONDOCIONAMIENTO CLASICO.
Es el proceso mediante el cual las personas aprenden a vincular el valor de la
información proveniente de un estímulo neutral, con un estímulo que causa una
respuesta; así tenemos el presente ejemplo del psicólogo Pavlov: el sonido de la
puerta (estimulo condicionado) lo relaciona con el alimento de perro (estimulo no
condicionante) con el tiempo los perros mostraba una respuesta de salivación,
esto es la respuesta condicionada, con solo escuchar el sonido de la puerta
(respuesta condicionada).
CONDICIONAMIENTO OPERANTE.
Es el proceso mediante el cual las personas aprenden un comportamiento
voluntario.
Los comportamientos voluntarios se denominan operantes porque tienen efecto
en el ambiente que le influye. Así presentamos el presente ejemplo de la lectura:
los empleados aprenden a operar sobre su ambiente realizando conductas
específicas; la empresa consigue la firma de nuevos clientes con el fin de lograr
ciertas consecuencias (dinero).
CONTINGENCIAS DEL REFUERZO
Es la relación entre un comportamiento y los acontecimientos ambientales
anteriores y posteriores que influyen en dicho comportamiento. Una
Contingencia de refuerzo consiste de un antecedente, un comportamiento y una
consecuencia, es así que un antecedente precede y constituye un estímulo para
un comportamiento, los antecedentes son instrucciones, reglas, metas y
consejos de otros que ayudan a los individuos a distinguirse entre las conductas
que son aceptables y las que no lo son.
En Pioneer los antecedentes eran las instrucciones que la administración envió
a todos sus empleados referente a la forma de vender sus servicios, siendo así
que los antecedentes cumplen un papel educativo al hacer que sus empleados
conozcan las consecuencias con anticipación, nos referimos al dinero extra que
ganaran a través de los diferentes comportamientos que vienen a ser la firma de
los suscriptores o clientes.
Por lo que inferimos que una consecuencia viene a ser resultado de un
comportamiento, sea este positivo o negativo en cuanto al logro de una meta o
una tarea, es así que la consecuencia para los empleados de Pioneer consiste
en cumplir con sus metas y con los de la organización.
Para mayor ilustración el cuadro de la figura 4.2, nos da un ejemplo de un
refuerzo contingente; en donde el gerente y el empleado fijan metas, y si el
empleado alcanza las metas el gerente lo felicitara y si no lo hace el gerente
podría guardar silencio o llamarle la atención, como vemos en este ejemplo
tenemos un antecedente que es precedente a la conducta, en el momento en
que fijan las metas, la conducta será la tarea empleada para el logro de metas y
el refuerzo contingente viene a ser el resultado positivo o negativo sobre la
consecuencia.
El concepto de contingencia del refuerzo, involucra tres tipos principales de
contingencias, primero se presenta o se retira un hecho de acuerdo con el
comportamiento del empleado, el hecho puede ser positivo o adverso, los hechos
positivos son deseables o agradables para el empleado, mientras que los hechos
adversos serán indeseables o desagradables.
Por lo que podemos concluir este párrafo manifestando que el refuerzo es una
contingencia del comportamiento que aumenta la frecuencia de la conducta
concreta que lo sigue por una parte el refuerzo sea este positivo o negativo
siempre aumenta la frecuencia del comportamiento del empleado, por otra parte,
la omisión y el castigo siempre la reducen.
REFUERZO POSITIVO
Consiste en otorgar una consecuencia positiva después de un comportamiento
deseado, en donde el gerente premia la conducta de un empleado, la misma que
es deseable referente al logro de metas de la organización. Un premio es un
hecho que una persona encuentra agradable o deseable, es así que un premio
actúa como reforzador. Por ejemplo, cuando se felicita y aprecia a un empleado
con un incentivo de dinero y finalmente de acuerdo al texto podemos advertir que
es necesario observar las consecuencias que pueden generar una premiación,
la misma que tiene q estar acorde a la cultura de la zona, el mismo que no debe
colisionar con esta, hecho queda en responsabilidad de los gerentes o directivos
saber reparar sobre este aspecto, porque puede darse el caso que una
premiación puede convertirse en un hecho que genere desmotivación para un
empleado.
Para que un premio sea calificado como un reforzador este deberá incrementar
la frecuencia de la conducta que le sigue, siendo así que un premio no actúa
como refuerzo si la ocurrencia del comportamiento disminuye o permanece sin
cambios.
Los reforzadores primarios y secundarios son hechos del que la persona ya
conoce su valor, por ejemplo, la comida, la vivienda y el agua son reforzadores
primarios, sin embargo, estos no siempre surten efecto, dado así que la comida
talvez no actúe como un reforzador para alguien que acaba de consumir un
banquete de cinco platillos.
Un reforzador secundario es un hecho que antes tuvo un valor neutral, pero que
adquirió cierto valor específico siendo este positivo o negativo para una persona
a causa de una experiencia anterior. Ejemplo, el dinero evidentemente es un
reforzador secundario, aunque no satisfaga en forma directa una necesidad
humana básica, este tiene valor porque se le puede usar para comprar artículos
de primera necesidad como ocasionales.

EL MANEJO DE LA COMUNICACIÓN
Principio de refuerzos positivos son muchos los factores que influyen:
El principio del refuerzo contingente: un reforzador aplicado cuando el
comportamiento deseado no se ha llevado a cabo no resulta efectivo
El principio del refuerzo inmediato: se manifiesta que el reforzador será más
efectivo si se aplica inmediatamente después de que ha ocurrido el
comportamiento deseado.
El principio de la magnitud del esfuerzo: consiste en que más grande sea el
reforzador aplicado después del comportamiento deseado.
El principio de privación del refuerzo: se basa que cuando más se prive a una
persona del reforzador, mayor será el efecto sobre la ocurrencia futura del
comportamiento deseado
PREMIOS ORGANIZACIONALES
Tendremos que tener en cuenta en este tipo de incentivos y premios en la
organización porque hay en aquí que tenemos que tener en cuenta mucho a l
familia del equipo de trabajo ya que este es parte de un equipo y por tal motivo
se le debe de premiar en conjunto para toda su familia y no independientemente
al trabajador por que se llegó a determinar que se valora más un premio que se
comparte con la familia que un premio que un dinero adicional para el empleado
REFUERZO NEGATIVO
En este punto podremos decir que esta cuando el empleado está realizando un
comportamiento deseable se dice que se elimina los hechos desagradables
anteriores.
El refuerzo negativo se utiliza para incrementar la frecuencia de un
comportamiento deseable, mientras que el castigo se emplea para reducir la
frecuencia de un comportamiento deseado.
OMISION
La omisión consiste en eliminar todos los hechos reforzadores.
Si el refuerzo incrementa la frecuencia de un comportamiento deseable, la
omisión la disminuye y con el tiempo elimina una conducta indeseable, por lo
general los gerentes usan la omisión para reducir conductas indeseables del
empleado que impiden el logro de las metas de la organización
La omisión es una técnica útil para reducir y, con el tiempo eliminar conductas
que obstaculizan el flujo del trabajo normal, la falta de refuerzo positivo también
puede considerarse omisión, si los gerentes no refuerzan las conductas
deseables tal vez utilicen la omisión sin darse cuenta, como consecuencia de
esto es posible que la frecuencia de las conductas deseables disminuya de
manera inadvertida.
EL CASTIGO:
Es un hecho desagradable que sigue a un comportamiento y disminuye su
frecuencia. Una contingencia de castigo disminuye la frecuencia de un
comportamiento indeseable.
Para que se considere castigo, un hecho tiene que disminuir el comportamiento
indeseable, entre algunos ejemplos tenemos: rebaja de la remuneración,
suspensión sin goce de sueldo, descenso de categoría o traslado a un puesto
sin futuro, el castigo final sería el despido por no cumplir con el trabajo. Los
castigos interpersonales se usan mucho tal es el caso de la reprimenda oral
empleado por el gerente por un comportamiento inaceptable.
En conclusión un castigo por un gerente a un trabajador puede reducir a corto
plazo la frecuencia de la conducta indeseable del empleado pero a largo plazo
puede ocasionar diversos comportamientos entre estos tenemos: la recurrencia
de la conducta indeseable, reacción emocional indeseable, conducta agresiva
destructiva, desempeño apático, fallo de creatividad, temor al gerente entre
otros.
LA TEORÍA DEL APRENDIZAJE SOCIAL
Las personas pueden aprender nuevas conductas al observar y luego imitar
dicho comportamiento.
Casi sin darnos cuenta, repetimos comportamientos que vemos en los demás.
Sin embargo, no somos autómatas. Elegimos el modelo, observamos
atentamente, memorizamos y evaluamos si nos compensa imitarle, o no.
La teoría de aprendizaje social tiene 5 dimensiones: simbolismo, pensamiento
previo, aprendizaje por imitación, autocontrol, autoeficiencia.
Simbolismo: las personas imitaran a padres, amigos maestros, héroes y todo lo
que puede identificarse con ellos, las personas procesan experiencias visuales
y usa las memorias de ellos para guiar su conducta.
Los empleados procesan experiencias visuales modelos cognitivos que sirven
para guiar conductas.
Pensamiento previo: los empleados anticipan, planean, guían sus conductas,
consecuencias y determinan los niveles de desempeño.
Aprendizaje por imitación: los empleados observan la conducta de otros y las
consecuencias de tal conducta y esto le permite obtener información. La persona
que aprende debe:
 Observar a la otra persona
 Percibir con exactitud el comportamiento del modelo
 Recordar el comportamiento del otro
 Contar con las habilidades y las capacidades para realizar el
comportamiento
 Observar que el modelo recibe premios por su comportamiento.
Autocontrol: los empleados usan el autocontrol para aprender conductas dentro
del trabajo, ellos controlan su propio desempeño.
Autoeficiencia: los empleados tienen confianza en su capacidad, en sus
habilidades, cuanto mayor sea esta, mayor será autoeficiencia.
MANEJO DE EQUIPOS
En manejo de equipos esta íntegramente vinculado al trabajo en equipos de los
miembros de una institución o una empresa, es de vital importancia que se
rompan las barreras que existen entre los trabajadores a efecto de crear un
clima de igualdad; se deberán formar equipos a los cuales se les delegue una
determinada función y responsabilidades, lo cual desembocara en el uso
eficiente de los recursos del centro laboral, la aplicación de esta herramienta
ayudara a generar una mejor productividad en la empresa o institución en la que
labora el trabajador.
USOS ORGANIZACIONALES
El aprendizaje social es una herramienta muy interesante para lograr la
excelencia de los trabajadores de una empresa o institución, esta herramienta
debe tener como principal actor al gerente, el cual mediante una adecuada
capacitación hacia sus trabajadores, adecuados consejos y la constante
motivación; lograran en el trabajador la máxima productividad y eficiencia; en
caso contrario cuando la labor del gerente sea negativa hacia su trabajador, este
solo lograra un rendimiento deficiente de sus trabajadores.
Podemos recomendar el ejercicio de las siguientes conductas para poner en
práctica el aprendizaje social: Identificar los comportamientos que conducirán
a un mejor desempeño, seleccionar el modelo adecuado a observar, augurarse
que los empleados sean capaces de cumplir con las exigencias, proporcionar
consecuencias positivas, desarrollar practicas organizacionales.

EL AUTOCONTROL
Para poner en práctica el autocontrol, se debe poner al trabajador en situaciones
incomodas, las cuales pondrán a prueba su capacidad de autocontrol, siendo
en el caso que el trabajador afronte con éxito estas pruebas, se podrá concluir
que el trabajador tiene un adecuado manejo de su autocontrol; siendo en el caso
de fracasar en los retos planteados, se podrá concluir que el trabajador no tiene
un adecuado autocontrol.
LA AUTOADMINISTRACIÓN
Un punto que resulta interesante destacar es el referente a la autoadministración
de las personas, la cual consiste en las facultades de las personas de ponerse
metas y objetivos, y al lograrlos recompensarse; en consecuencia, la
autoadministración es una herramienta personal que debe ser promovida y
reforzada para procurar la eficiencia laboral y manejo de estrés de los
trabajadores.