Informe Del Proyecto

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE TRUJILLO
BENEDICTO XVI
ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRÍA EN
GESTIÓ N Y ACREDITACIÓ N EDUCATIVA
El Liderazgo directivo y el clima institucional en la I.E N° 88186 del

Centro Poblado Mongón, Distrito Pampas, Provincia Pallasca,
Región Ancash, 2019
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉ MICO DE

MAESTRO EN GESTIÓN Y ACREDITACIÓN EDUCATIVA
AUTOR (ES)
Br. Pascual Meléndez, Juan
Br. Chinchay Domínguez Lourdes
ASESOR (A)
Dr. Alcibiades Helí Miranda Chá vez
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestió n Educativa
TRUJILLO, PERÚ
2019
Dedicatoria
Este trabajo va dedicado en primer

lugar a Dios pues, sin el no hubiera
podido llegar hasta donde he
llegado, quien me dio la fortaleza de
no rendirme ante las adversidades.
A mis padres quienes están siempre
conmigo en todo momento y me dan
palabras aliente cuando más lo
necesito
Agradecimiento
A mis colegas, a quienes fui

conociendo a lo largo de la maestría,
así como a la Universidad Católica
de Trujillo por permitirme y darme
la oportunidad de impartir mis
conocimientos y darme los
instrumentos necesarios para mi
desarrollo profesional
Declaratoria de autenticidad
ÍNDICE
Dedicatoria.................................................................................................................................2
Agradecimiento..........................................................................................................................3
Declaratoria de autenticidad......................................................................................................4
RESUMEN.................................................................................................................................7
ABSTRACT................................................................................................................................8
Capítulo I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN......................................................................9
1.1 Planteamiento del problema.......................................................................................................9
1.2 Formulación del problema.......................................................................................................10
1.3 Formulación de objetivos.........................................................................................................11
1.4 Justificación de la investigación...............................................................................................11
Capítulo II: MARCO TEÓRICO.............................................................................................13
2.1 Antecedentes de la investigación..............................................................................................13
2.2 Bases teórico científicas............................................................................................................17
2.3 Marco conceptual.....................................................................................................................21
2.4 Identificación de dimensiones...................................................................................................22
2.5 Formulación de hipótesis..........................................................................................................23
2.6 Variables...................................................................................................................................24
Capítulo III: METODOLOGÍA...............................................................................................28
3.1 Tipo de investigación................................................................................................................28
3.2 Método de investigación...........................................................................................................28
3.3 Diseño de investigación.............................................................................................................28
3.4 Población y muestra.................................................................................................................28
3.5 Técnicas e instrumentos de recojo de datos.............................................................................29
3.6 Técnicas de procesamiento y análisis de datos.........................................................................29
3.7 Aspectos éticos..........................................................................................................................30
Capítulo IV: RESULTADOS...................................................................................................31
Fuente: Encuesta aplicada...................................................................................................................32
Elaboracion: Propia.............................................................................................................................32
4.2 Prueba de hipótesis...................................................................................................................35
4.3 Discusión de resultados.............................................................................................................36
Capítulo V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES....................................................39
5.1 Conclusiones...................................................................................................................................39
5.2 Recomendaciones...........................................................................................................................40
BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................41
APÉNDICES Y ANEXOS........................................................................................................45
Matriz de consistencia..............................................................................................................49
INDICE DE TABLAS
Tabla 1. Nivel del liderazgo directivo en la I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito Pampas,
Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019.......................................................................................33
Tabla 2. Nivel del clima institucional en la I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito Pampas,
Tabla 3. Relación de la administración por objetivos del director y el clima institucional en la I.E N° 88186
del Centro Poblado Mongón, Distrito Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019..............35
Tabla 4. La relación de la comunicación por parte del director y el clima institucional en la I.E N° 88186 del
Centro Poblado Mongón, Distrito Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019...................35
Tabla 5. Relación de la gestión de relaciones en el trabajo por parte del director con el clima institucional de
la I.E. Nº 88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito de Pampas, Provincia Pallasca, Región
Ancash, 2019...................................................................................................................................36
Tabla 6. el grado de relación del liderazgo directivo y el clima institucional en la I.E N° 88186 del Centro
Poblado Mongón, Distrito Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019...............................37
INDICE DE FIGURAS
Figura 1. Nivel del liderazgo directivo en la I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito Pampas,
Figura 2. El nivel del clima institucional en la I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito Pampas,
RESUMEN
El presente estudio, tuvo como objetivo principal establecer el grado de relación del liderazgo
directivo y el clima institucional en la I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito Pampas,
Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019.
Para ello, se trabajó bajo un enfoque cuantitativo de nivel descriptivo relacional y diseño no
experimental transversal. La muestra de investigación estuvo constituida por 18 docentes de la
institución educativa mencionada. Para la recolección de datos e información, se utilizaron dos
cuestionarios de 16 y 14 ítems para poder evaluar el nivel del liderazgo directivo y clima
institucional percibido por los docentes. Además se utilizará la prueba Rho de Spearman a través
del software estadístico SPSS V. 24 para pode encontrar la relación de ambas variables.
Los resultados indicaron que el valor de significancia bilateral o también conocido como p-valor, es
de 0.000, menor al margen de error de 0.05, en otras palabras, existe un grado de relación entre la
variable liderazgo directivo y Clima institucional. Además, se obtuvo un valor “r” o también
conocido como coeficiente de relación de 0.847 calificada como relación positiva muy fuerte. Es
decir, a mayor nivel liderazgo directivo, mayor nivel de clima institucional.
Esto, llevó a la conclusión de establecer la existencia de relación entre ambas variables de estudio,
además de ser calificada como una relación positiva muy fuerte, aceptándose la hipótesis de
investigación y rechazándo la hipótesis nula.
Palabras Clave
Liderazgo Directivo – Clima Institucional

ABSTRACT
The main objective of this study was to establish the degree of relationship of managerial leadership
and the institutional climate in the I.E N ° 88186 of the Mongón Town Center, Pampas District,
Pallasca Province, Ancash Region, 2019.
For this, we worked under a quantitative approach of relational descriptive level and non-
experimental transversal design. The research sample consisted of 18 teachers from the
aforementioned educational institution. For the collection of data and information, two
questionnaires of 16 and 14 items were used to assess the level of managerial leadership and
institutional climate perceived by teachers. In addition, the Spearman Rho test will be used through
the statistical software SPSS V. 24 to find the relationship of both variables.
The results indicated that the value of bilateral significance or also known as p-value is 0.000, less
than the margin of error of 0.05, in other words, there is a degree of relationship between the
variable leadership leadership and institutional climate. In addition, a “r” value or also known as a
ratio coefficient of 0.847 was obtained, qualified as a very strong positive ratio. That is, the higher
the level of managerial leadership, the greater the level of institutional climate.
This led to the conclusion of establishing the existence of a relationship between both study
variables, in addition to being rated as a very strong positive relationship, accepting the research
hypothesis and rejecting the null hypothesis.
Keywords
Leadership Leadership - Institutional Climate

Capítulo I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1 Planteamiento del problema
El clima institucional, se refiere a la percepción de los individuos, acerca de diferentes
prácticas, normas, niveles o procesos de una organización, según las actividades que
realiza. Dicha percepción es generada después de un período significativo de tiempo, de
acuerdo a los acontecimientos observados día a día. Es por eso, que manejar un clima
institucional adecuado, supone un gran desafío, al requerirse una serie de actitudes,
como voluntad, dedicación, constancia, debido a que se busca mantener condiciones
óptimas de trabajo que ayuden a la empresa a alcanzar su resultado (Victoria, 2014, p.
1).
En el ámbito internacional, de acuerdo con un informe realizado por el índice de
Medición de Empleados y Empleadas (IMEA), el clima organizacional, así como la
motivación, son los aspectos más importantes para más del 40% de trabajadores
encuestados. En otras palabras, el ambiente profesional y la motivación para cumplir los
objetivos y metas, hacen que se aumenten las fuerzas y ganas para poder trabajar y
realizar las actividades competentes (Alares, 2018, p. 1). Es por ello que, para mantener
un buen clima en la empresa, los problemas internos en una institución, son lidiados con
la colaboración de un líder, quien deberá contar con diferentes habilidades. Según CEF
– UDIMA (Centro de Estudios Financieros y la Universidad a Distancia de Madrid),
algunas de las habilidades necesarias son: Capacidad de liderazgo y delegación,
habilidad para la formación de equipos y resolución de problemas, habilidades técnicas,
toma de decisiones, empatía, habilidades sociales, las mismas que llevan a cabo un buen
clima organizacional relacionando y reforzando satisfactoriamente los lazos (Santos,
2018, p. 1).
En el entorno nacional, desde el 2012 se va desarrollando lo que se le conoce como
Conferencia Anual de Directores de Escuelas del Perú (CADEP), en donde alrededor de
300 directores de diferentes instituciones tanto públicas como privadas, se reúnen para
debatir sobre las mejoras en el sector educación en el Perú, en donde se expusieron
planes de acción para contribuir con la mejora del liderazgo directivo, con el propósito
de cumplir con los criterios relacionados de eficiencia y eficacia (Diario El comercio,
2018, p. 1).
Así mismo, de acuerdo a un estudio realizado por Joseph Zumaeta, gerente de Aptitus,
el 86% de Peruanos, tendría en mente renunciar, en caso exista un mal clima laboral, el
14% restante, indicó que ese aspecto, no era relevante o incidía en sus labores. Al
referirse en cómo se desarrolla el clima organizacional en la empresa el 70% sostiene
que la institución, toma en cuenta sus opiniones, ideas, o soluciones a problemas,
mientras que, el 30% restante, indica que no lo hacen (Agencia Andina, 2019).
En el ámbito local, dentro del distrito de Pampas, provincia de Pallasca, región Áncash,r
se ha venido desarrollando conflictos dentro de la cultura organizacional de la
Institución Educativa 88186, problemas que, a la larga, repercuten en el desarrollo de
actividades de la empresa y en su rendimiento.
En primer lugar, se ha venido evidenciando que muy pocas veces, los trabajadores con
mayor desempeño, son reconocidos por los líderes de la institución, así mismo, se ha
evidenciado un desequilibrio en cuanto a la asignación y delegación de tareas, ya que
algunos empleados llegan más sobrecargados que otros o poca contribución por parte de
los trabajadores para solucionar conflictos generados por la misma actividad diaria.
Estos escenarios, entre otros, podrían ser algunos indicadores de un mal clima
organizacional, lo que podría estar siendo ocasionado debido a un mal liderazgo
practicado por el director, pues, además, se han ido demostrando, distintos escenarios
tales como falta de carisma al dirigirse a sus trabajadores, lo que desmotiva al docente u
otros trabajadores de la institución, así mismo, no tan clara definición de objetivos que
se deseen lograr en la institución, y poco incentivo hacia los trabajadores para el
desarrollo de tareas o actividades previstas en un equipo de trabajo, entre otros.
De continuar con esto, se estaría generando un mal clima organizacional por parte de la
institución lo que llevaría a cabo una baja calidad de servicio que ofrece la institución,
así como la falta de cumplimiento de los objetivos establecidos, y poca comunicación
entre los trabajadores de la institución.
1.2 Formulación del problema

1.2.1 Problema general
¿Habrá relación entre el liderazgo directivo y el clima institucional en la I.E N°
88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito Pampas, Provincia Pallasca, Región
Ancash, 2019?
1.2.2 Problemas específicos

1: ¿Cuál es el nivel de liderazgo directivo en la I.E. N° 88186 del Centro Poblado
Mongón, Distrito Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019?
2: ¿Cuál es el nivel es el clima institucional en la I.E. N° 88186 del Centro
Poblado Mongón, ¿Distrito Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019?
3: ¿Cuál es la relación de la administración por objetivos del director y el clima
institucional de la I.E. N° 88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito Pampas,
Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019?
4: ¿Cuál es la relación de la comunicación por parte del director con el clima
institucional de la I.E. N° 88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito Pampas,
Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019?
5: ¿Cuál es la relación de la gestión de relaciones en el trabajo por parte del
director con el clima institucional de la I.E. N° 88186 del Centro Poblado
Mongón, Distrito Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019?
1.3 Formulación de objetivos

1.3.1 Objetivo general
Establecer el grado de relación del liderazgo directivo y el clima institucional en
la I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito Pampas, Provincia Pallasca,
Región Ancash, 2019.
1.3.2 Objetivos específicos

1: Determinar el nivel del liderazgo directivo en la I.E N° 88186 del Centro
Poblado Mongón, Distrito Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019.
2: Determinar el nivel del clima institucional en la I.E N° 88186 del Centro
3: Identificar la relación de la administración por objetivos del director y el clima
institucional de la I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito Pampas,
4: Establecer la relación de la comunicación por parte del director con el clima
5: Determinar la relación de la gestión de relaciones en el trabajo por parte del
director con el clima institucional de la I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón,
Distrito Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019.
1.4 Justificación de la investigación

Justificación Teórica:
El presente estudio de investigación, es justificado de manera teórica, pues buscará
encontrar cómo el liderazgo directivo y el clima institucional, guardan relación en
incidencia dentro de la empresa COMDTEL EIRL. Es por ello que se buscarán teorías
relacionadas al tema, los cuales servirán como sustento para el estudio respectivo, Así
mismo, el presente trabajo, servirá para futuros proyectos e investigaciones. De esta
forma, se esclarecerán los indicadores, así como los factores que sostienen que existe un
bajo liderazgo directivo y un mal clima institucional.
Justificación Práctica:
Se justifica de manera práctica ya que, los principales beneficiados tras la realización
del estudio, es la empresa, el cual buscará encontrar una relación entre la variable
liderazgo directivo y clima institucional, cuales son las problemáticas de la empresa y
las principales causas.
Justificación metodológica:
La presente investigación, se justifica metodológicamente, ya que todos los
instrumentos usados y los métodos empleados, ayudaran a evaluar y medir
detalladamente la realidad de la empresa COMDTEL EIRL. Dichas herramientas serán
sustentadas con la validez y confiabilidad respectiva. Además, contribuirán siendo el
punto de partida para conocer la relación de las variables.
Capítulo II: MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación
Internacional
Contreras (2016) en su investigación titulada: “Liderazgo y clima organizacional en
un colegio de Cundinamarca. Lineamientos básicos para su intervención”, (Tesis de
pregrado), Universidad del Rosario, Bogotá, que realizó con el objetivo de analizar la
presencia de liderazgo directivo y del clima organizacional en dicha institución
educativa. Su muestra estuvo conformada por 130 personas, entre estudiantes (de 9º
hasta 11º ciclo), docentes y otros funcionarios, a quienes les aplicó encuestas, test y
entrevistas. Concluyó que hay un liderazgo impertinente, lo que se ve reflejado en las
malas prácticas dentro del colegio. De igual manera, en cuanto al clima laboral, observó
la existencia de poca cohesión en cuanto a las políticas establecidas, lo que conlleva a la
presencia de descontento y tensión laboral para los que se encuentran dentro del entorno
pedagógico.
Sierra (2015) realizó una investigación titulada: “El clima laboral en los/as
colaboradores/as del área administrativa del Hospital Regional de Cobán.” (Tesis de
pregrado) en la Universidad Rafael Landívar en la ciudad de San Juan Chamelc, en
Guatemala, en donde buscó identificar cómo se presenta el clima laboral en el personal
del área administrativa del nosocomio. La investigación fue de tipo descriptiva,
contando con un total de 29 trabajadores que fueron la muestra, a quienes les aplicó una
encuesta. Gracias a esto la autora concluye que: el clima laboral del área evaluada se
desarrolla de manera satisfactoria, sin embargo, aún existen aspectos que deben de
mejorarse, tales como una incorrecta comunicación, así como la relación que se presenta
entre los compañeros de trabajo. Además, se indica que se debería de mejorar la
remuneración al personal, poniendo énfasis en la entrega de igualdad de oportunidades
para el desarrollo personal.
Raxuleu (2014) realizó un estudio de investigación titulada: “Liderazgo del director y

desempeño pedagógico docente”, (Tesis de pregrado), en la Universidad Rafael
Landívar de la ciudad de Quetzaltenango, en Guatemala. En esta investigación el autor
buscó describir cómo es que se vincula el liderazgo en el director con el desempeño de
los docentes (pedagógico), para ello, la muestra la conformaron 237 docentes, a quienes
les aplicó dos cuestionarios. El autor trabajó una investigación de nivel descriptiva,
concluyendo que: la muestra señaló dos indicadores con mayor índice de aceptación
respecto al liderazgo, ellos fueron un ambiente de respeto, así como de confianza. De
igual manera, en cuanto al desempeño encontró que esta se desarrolla de manera
eficiente dentro de las aulas, estableciendo que el buen desempeño del docente se debe a
las adecuadas acciones de liderazgo del director.
Cortez (2016), realizó un estudio con el título de “El liderazgo transformacional y su

influencia en el clima organizacional de los colaboradores del área administrativa en
el gobierno municipal de Cantón Pilaro, provincia de Tungurahua” (Tesis Pregrado)
realizado en la Universidad Técnica de Ambato, en Ecuador en donde el autor buscó
encontrar la incidencia del liderazgo transformacional en el clima organizacional de los
colaboradores del área administrativa en la municipalidad del Cantón Pillaro, en la
provincia de Tungurahua. La metodología que utilizó el autor, fue de nivel descriptivo
explicativo quien utilizó el cuestionario con 10 preguntas formuladas a su muestra de 98
empleados. Dichos resultados, permitieron medir el liderazgo transformacional, y los
estímulos que usa la población para poder motivar a sus trabajadores. Los resultados,
demostraron que, el 53% de los trabajadores, consideran que solo algunas veces existe
un buen clima organizacional dentro de la empresa, el 20% indica que nunca existe un
grato clima organizacional en la institución. El 25% indicó que siempre existía buen
clima organizacional.
Nacional
Alarcón (2017) realizó un estudio de investigación titulada: “Relación entre el
liderazgo directivo y el clima organizacional en las instituciones educativas públicas
del nivel secundaria de menores, distrito de Cerro Colorado, ámbito de la Unidad de
Gestión Educativa Local Arequipa Norte – 2017”, (Tesis de pregrado) en la
Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa, de la ciudad de Arequipa. El
objetivo del autor fue el determinar la relación entre las variables, para ello, trabajó la
investigación en base a un nivel relacional, con diseño no experimental de corte
transversal. La muestra estuvo conformada por 177 docentes de las diferentes
instituciones educativas de nivel secundario, a quienes se les aplicó cuestionarios para
recolectar la información. De esta manera, el autor concluye que existe un alto grado de
relación lineal entre el liderazgo directivo y el clima organizacional, indicando que
mientras la forma de cómo se lleve a cabo la labor del directivo, influenciará sobre el
clima de la institución.
Contreras (2017) también realizó una investigación titulada: “Liderazgo directivo y
Clima organizacional en docentes de instituciones educativas del distrito de San Martín
de Porres”, (Tesis de pregrado), el estudio fue realizado en la Universidad Cesar
Vallejo, en la ciudad de Lima. El objetivo fijado para esta investigación, fue poder
determinar la existencia de una relación entre el liderazgo directivo y clima
organizacional según la población especificada. Se trabajó bajo una investigación de
diseño no experimental, siendo la muestra un total de 180 docentes del distrito de San
Martín de Porres. Los instrumentos empleados fueron escalas de las variables
respectivas. Gracias a todo esto fue posible concluir que: efectivamente si existe una
relación significativa y directa entre el liderazgo directivo y el clima organizacional,
pues el valor “p” obtenido es menor al margen de error de 0,05%
Cabezudo y García (2016) realizaron una investigación titulada: “Liderazgo y Clima

Organizacional de los docentes de las Instituciones Educativas Primarias Públicas de
las Comunidades Shipibas de Yarinacocha – 2015”, (Tesis de pregrado). El estudio fue
realizado en la Universidad Nacional Intercultural de la Amazonía en la provincia de
Yarinacocha. El objetivo de la investigación fue el de poder determinar la existencia de
una relación entre el liderazgo y clima organizacional de la muestra estipulada en la
investigación, para lo cual se desarrolló una investigación de enfoque cuantitativo, de
tipo básica con un nivel correlacional, siendo la muestra un total de 4 docentes de
instituciones de nivel primario de comunidades shipibas a quienes se les aplicaron
encuestas. Gracias a esto, los investigadores concluyeron que: existe una relación
significativa y directa entre el liderazgo directivo y el clima organizacional, pues se
obtuvo un valor de significancia menor al 5% y un valor “r” de 0,630. Siendo además
necesario indicar que la relación con mayor índice de fuerza fue el presentado entre el
liderazgo directivo predominante (autocrático) con las relaciones interpersonales dentro
de las instituciones.
Alarcón y Zárate (2013), en su estudio de investigación titulado “El liderazgo

directivo y el clima institucional en la red 05 de la DREC – 2012” (Tesis Pregrado) de
la Universidad César Vallejo de Lima, tuvo como principal objetivo determinar la
relación existente entre el liderazgo directivo y el clima institucional en la RED 05 de la
DREC – 2012. El tipo de investigación fue básica, usándose un diseño de tipo
descriptivo correlacional. La muestra usada fue de 90 docentes, a quienes se les aplicó
el cuestionario de liderazgo directivo y el cuestionario de clima institucional. Entre los
resultados, se logró observar una relación significativa existente entre ambas variables.
Pues los indicadores evidenciaron un coeficiente de correlación de 0.748, así como un
valor de significancia de 0.01, menor al 0.05 del margen de error. Se concluyó entonces,
que se acepta la hipótesis de investigación, afirmando que existe una relación directa
entre ambas variables.
Regional
Ramirez (2017), en la parte local, realizó una investigación titulada: “El liderazgo
directivo y su influencia en la motivación de los trabajadores de la UGEL Huaraz en el
año 2017”, (Tesis Pre grado) de la Universidad César Vallejo de la ciudad de Huaraz.
La investigación tuvo como propósito el llegar a explicar la influencia que ejerce la
variable liderazgo directivo en la variable motivación de los trabajadores de la entidad
pública en estudio, para lo cual el estudio se desarrolló bajo un enfoque de tipo
cuantitativo, de investigación básica con nivel relacional y diseño no experimental, se
empleó como muestra 54 trabajadores de la UGEL Huaraz a quienes se aplicó dos
cuestionarios como instrumentos para la recolección de información. Luego del
procesamiento de los datos, los investigadores concluyeron que el liderazgo directivo
tiene influencia positiva en la motivación de los trabajadores de la UGEL Huaraz en el
año 2017, dado que al aplicar la prueba estadística ETA resultó un coeficiente de efecto
de 0.562, el cual evidencia la fuerte relación que existe entre ambas variables.
Tipiani (2015), realizó un estudio titulado: “El liderazgo directivo y el desempeño

docente en las instituciones educativas del nivel secundario de la provincia de Aija-
Áncash 2015”, (Tesis Post Grado), de la Universidad César Vallejo de Huaraz. La
investigación tuvo como finalidad llegar a establecer el grado de asociación entre el
liderazgo directivo y el desempeño docente en los centros educativos del nivel
secundario de la provincia de Aija. El estudio se desarrolló bajo un enfoque
cuantitativo, de nivel relacional con diseño no experimental, habiéndose utilizado una
muestra de 100 docentes, a los cuales se les aplicó dos cuestionarios como instrumentos
para la recopilación de la información, lo que llevó a que la investigación llegue a la
conclusión de que existe alta correlación positiva entre el liderazgo directivo y el
desempeño docente, dado el coeficiente de correlación de Spearman de valor 0.789 y un
valor de significancia “valor p” menor al grado de error 0.05, por lo que se llegó afirmar
que en medida que el nivel de liderazgo directivo aumente, el desempeño docente
también aumentará.
2.2 Bases teórico científicas

2.2.1. Liderazgo directivo
2.2.1.1. Definición
Para establecer las definiciones del liderazgo directivo es necesario identificar
qué se entiende por liderazgo.
Gairín y Mercader (2018) establecen que el liderazgo es la unión de
responsabilidades de carácter individual y colectivo ante el logro de un proyecto u
organización, enfocado en manejar las funciones y los propósitos que se comparte
dentro del equipo (p. 68). Asimismo para Brito (2016), el liderazgo es la influencia
social que se ejerce sobre una persona o grupos intencionalmente con la finalidad de
estructurar actividades y relaciones. El término intencional es fundamental, pues el
liderazgo se basa en metas o resultados articulados dentro del proceso que se orienta
(p.56). Mientras que Ortega (2014), establece que existen diferentes estilos de
liderazgo los cuales se pueden utilizar y dar como resultados la satisfacción y
cumplimiento de objetivos dentro de la organización y si no están bien enfocados
podrían dificultar el logro de estos. La principal característica del líder también es
saber reconocer sus errores y puntos de mejora, con una clara visión de sus metas,
para no caer solo en el mero posicionamiento de su cargo sino el agente de cambio
que su institución necesita (pp. 27-28)
2.2.1.2. Características
Ortega (2014) manifiesta que a través del tiempo se dan a conocer diversas
opiniones si el líder nace o se hace, por lo cual siempre ha sido un tema de discusión.
Biológicamente podemos poseer cualidades de carácter y habilidades asertivas, estas
nos permiten enfrentar a un grupo determinado o a un solo individuo, teniendo un
efecto positivo de influencia, es todavía aun un aspecto objeto de estudio para lograr
determinar si un rasgo genético ayuda a sobresalir y crear al líder o el líder se forma
a través de las circunstancias (p. 27).
Es necesario considerar que un líder directivo tiene una responsabilidad constante
dentro de la organización, es la pieza clave del engranaje para que todo su grupo de
trabajo (docentes), puedan colaborar empáticamente y en total comunicación, así
tenemos los siguientes tipos de líderes y directos:
 Líder emocional
Se considera que este tipo de liderazgo tiene como resultado un enfoque
incompleto, esto se debe a un factor de riesgo alto que pueda dar a notarse a su
entorno a todo el equipo de trabajo, al no tener un claro equilibrio entre lo
permisible sin ningún tipo de control y/o siendo preponte, dominante y terminar
asediando a sus colaboradores (Ortega, 2014, p.30).
Argos y Pilar (2014) manifiestan que el líder puede optar por la mejora de la
inteligencia emocional esto complementara el estilo de liderazgo, asocia
cumplimiento de metas y parte socioemocional, ambas características forman
parte de un conjunto, siendo necesario y adecuado para la organización lleva
consigo a un líder del líder transformacional (p. 23).
 Líder racional
Este tipo de liderazgo es direccionado a ciertos grupos donde se pueda
priorizar el razonamiento y la base de resultados a la necesidad de la organización,
y así tener claro la decisión tomada por el líder (Ortega, 2014, p. 32).
Saracho (2015), indica que este modelo establecido dentro de las teorías, ha
sido examinado en las ciencias empresariales y la psicología organizacional. Esto
se da debido a la importancia para la toma de decisiones en la propuesta y marcha
de nuevos negocios. Las actividades exigen uso racional siendo un componente
vital, asumimos que el factor subjetivo no es considerado en determinados
procesos, ahora se recomienda cierto grado de «susceptibilidad» y no caer en la
monotonía al momento de la toma de decisiones. De esta forma se toma en cuenta
dentro de la organización perspicacia, percepción entre otras definiciones. Es
concreto el papel fundamental que trae consigo dentro de los negocios el estilo
conductual de liderazgo intuitivo racional (p. 125).
 Líder circunstancial
Tenemos a esto estilo de liderazgo que nace en situaciones inesperadas por
diversos motivos, sociales, medioambientales, políticos entre otros. Esto permite
adaptabilidad y así se ha visto a largo de la historia, se tiene una visión y
convicción por las metas a cumplir para no guiar al equipo al fracaso (Ortega,
2014, p.32)
 Directivo autoritario
Generalmente este estilo directivo no pretende que la organización sea frígida
y se limite solo a recibir órdenes, las emociones en este entorno obedecen a ciertas
circunstancias que el directivo debe identificar, si el colaborador se muestra
expresamente abierto a sus emociones corre riesgo de afectar de forma negativa
en sus tareas, esto se aplica a poder tener un control personal para el tipo de
actividad a ejecutar, así como por ejemplo tenemos las profesiones de salud, un
médico brindando a un familiar diagnostico por cáncer, el cual debe guardar la
compostura y respeto (Saracho, 2015, pp.35-36).
 Directivo Democrático
En este estilo se genera una delegación de la responsabilidad. Es por tanto
que el Directivo cumple el rol de hacer participar a todos sus colaboradores en la
toma de decisiones, indagando eficazmente el acuerdo entre todos los
involucrados. El estilo en mención influye en el aumento participativo,
motivacional y contento de los colaboradores (De Alva, 2017, p. 39)
2.2.2. Clima institucional

2.2.2.1. Definición
Se define al clima institucional de acuerdo a diversos autores:
Goncalves (1997) citado por Restrepo (2016, p. 94), define al clima institucional
como un fenómeno que se encuentra entre los sistemas organizacionales y las
tendencias motivacionales, traducidos en el comportamiento, tales como la
productividad, satisfacción, rotación y el comportamiento de las personas. Asimismo
para Aldape, Valles, De la Riva, y Rodriguez (2009), manifiestan que el clima
institucional es la percepción común que tienen los individuos ante una reacción o
situación (p.23). De igual manera para Acosta y Venegas (2010) citado por Peña
(2015), indican que el clima institucional es el conjunto de propiedad dentro del
entorno laboral, susceptibles a ser medida y percibida de forma directa o indirecta
por los trabajadores en un contexto basado en el comportamiento y la motivación
(p.39).
2.2.2.2. Elementos y características de la cultura institucional
Gonzales (2019), indica que como se ha probado a lo largo de los años, las
organizaciones, como las huellas dactilares, siempre son diferentes. Cada una tiene
una historia particular y operaciones, pensamiento, mitos, formas diferentes de
comunicarse, que por consecuencia dan origen a su cultura. Con el pasar de los años
esta cultura destacada tanto por sus integrantes como por la mayoría de personas,
construyéndose inicialmente un procedimiento de perpetuación de dicha cultura,
debido a que la organización tendrá como fin de salvaguardar y contratar a personas
que tengan la voluntad de aceptar su pensamiento y valores. Así mismo según
Robbins son diez las características esenciales que concentran la naturaleza de lo que
se refiere a cultura organizacional.
 Identificación de los miembros: nivel en que las personas se identifican con la
organización en forma óptima y no solo se hace mención al trabajo o
conocimientos.
 Énfasis en el grupo: nivel en que las funciones se organizan con un fin grupal y
no por cada trabajador.
 Enfoque para las personas: nivel en que los de gerencia toman en cuentas las
posibles repercusiones que las disposiciones tomadas tendrán en los integrantes
de la organización.
 Integración en unidades: nivel en que los de gerencia incentivan que los
elementos organizacionales funcionen reguladamente e interdependientemente.
 Control: nivel en que se consignan y aplican normas y monitoreo directo para
encaminar la conducta de los integrantes de la organización.
 Tolerancia al riesgo: nivel en que la gerencia motivan que los miembros de la
organización sean osados, agresivos e innovadores.
 Criterios para recompensar: nivel en que suelen repartirse los incentivos como
recompensas, evaluado por el rendimiento y no por antigüedad, favoritismo u
otros criterios que no sean reflejo del rendimiento.
 Tolerancia al conflicto: nivel en que gerencia incentivan que los miembros de la
organización resuelvan de la mejor manera sus disconformidades y conflictos.
 Perfil para los fines: Nivel en que gerencia se enrumban en sus destrezas hacia
los objetivos y no hacia los métodos que se necesitan para alcanzarlos.
 Enfoque hacia una filosofía abierta: nivel en que la organización
2.2.2.3. Importancia del clima institucional
Rubio (2016), manifiesta que la importancia del clima laboral como factor de la
vida laboral de la empresa, pues muestra las actitudes, los valores y las opiniones de
los integrantes de una organización. Así, en general, es relevante analizarlo y
evaluarlo por las siguientes razones.
 Altamente asociado con los resultados puntuales de la organización, como son
los indicadores de productividad, eficiencia, calidad de servicio, incremento de
ventas, etc.)
 Los métodos de dirección y los comportamientos de gerencia, ya sea por acción
u omisión, influyen en el desarrollo de estándares de conducta dentro del clima
institucional.
Como ya se ha indicado, influye directamente el rendimiento de los
colaboradores y la empresa. Ciertos climas laborales benefician la motivación
del personal, mientras que otros climas ocasionan efecto contrario. Si el clima
institucional es denotado como positivo, facilitará un gran sentido de
compromiso y confidencialidad a la empresa y a sus objetivos puntuales. Sin
embargo, si es percibido como negativo, producirá una actitud negativa en el
trabajo, circunstancias conflictivas y de bajo rendimiento. Por ende, si los
objetivos de lo3s trabajadores son diferentes a los objetivos de la compañía,
habrá rotación de personal, absentismo, insatisfacción laboral y un trabajador
que percibe mal clima laboral tiende irse de la empresa o bajar su rendimiento.
La evaluación del clima laboral genera a la gerencia de la empresa información
bien valioso sobre en qué grado están integrados los objetivos de la empresa en
cada uno de los trabajadores. Nos muestra la previsión de los factores
problemáticos que surgen en la evolución y desarrollo de la empresa en corto,
medio y largo plazo (p. 48)
2.3 Marco conceptual
Clima institucional
Mantiene su base objetiva dependiendo del tipo de organización y los colaboradores que
la conforman, analizan y perciben, viene hacer el conjunto de las percepciones de todos
los individuos los cuales mantienen una relación constante con la organización (Chiang,
Martin, y Nuñez, 2010).
Directivo Autoritario
Generalmente este estilo directivo no pretende que la organización sea frígida y se
limite solo a recibir órdenes, las emociones en este entorno obedecen a ciertas
circunstancias que el Directivo debe identificar, si el colaborador se muestra
expresamente abierto a sus emociones corre riesgo de afectar de forma negativa en sus
tareas, esto se aplica a poder tener un control personal para el tipo de actividad a
ejecutar, así como por ejemplo tenemos las profesiones de salud, un médico brindando a
un familiar diagnostico por cáncer, el cual debe guardar la compostura y respeto
(Saracho, 2015).
Líder Circunstancial
Tenemos a esto estilo de liderazgo que nace en situaciones inesperadas por diversos
motivos, sociales, medioambientales, políticos entre otros. Esto permite adaptabilidad y
así se ha visto a largo de la historia, se tiene una visión y convicción por las metas a
cumplir para no guiar al equipo al fracaso (Ortega, 2014).
Liderazgo directivo
Persona con la capacidad de movilizar, de influenciar a todos los entes involucrados
dentro de la institución, dando una sinergia óptima entre directivos y docentes, y así
lograr cumplir con las metas trazadas (MINEDU, 2016).
Líder Emocional
Se considera que este tipo de liderazgo tiene como resultado un enfoque incompleto,
esto se debe a un factor de riesgo alto que pueda dar a notarse a su entorno a todo el
equipo de trabajo, al no tener un claro equilibrio entre lo permisible sin ningún tipo de
control y/o siendo preponte, dominante y terminar asediando a sus colaboradores
(Ortega, 2014).
Líder Racional
Este tipo de liderazgo es direccionado a ciertos grupos donde se pueda priorizar el
razonamiento y la base de resultados a la necesidad de la organización, y así tener claro
la decisión tomada por el líder (Ortega, 2014).
2.4 Identificación de dimensiones

Variable: Liderazgo directivo:
De acuerdo a lo establecido por Rodríguez (2012) en el cual determina tres dimensiones
para su evaluación, las cuales son:
 Administración por objetivos, la cual será medido en base al trabajo en equipo,
definición de los objetivos y la motivación.
 Comunicación, en base a la difusión oportuna, comunicación bilateral y escucha
activa.
 Relaciones de trabajo, identificado en base al reconocimiento del personal y al
desarrollo profesional.
Variable: Clima institucional

Para la evaluación del clima institucional se usará el Modelo de Litwin y Stringer
(1978) citado por Sotelo y Figueroa, (2012, p.12) en la cual establece nueve dimensiones,
de las cuales para la investigación se han identificado dos dimensiones, las cuales se
detallan:
 Relaciones interpersonales, la cual se medirá en base a la comunicación entre los
miembros, cooperación y ayuda mutua y la confianza entre el personal.
 Identidad institucional, en base al compromiso con la institución y la cohesión entre
el personal.
 Capacidad Organizacional: se refiere al potencial que poseen las organizaciones
para adaptarse, conducirse y cambiar si es necesario para alcanzar el crecimiento y
ser mas competitivas.
2.5 Formulación de hipótesis

2.5.1 Hipótesis general
Ha: Existe una relación positiva significativa entre el liderazgo directivo y el clima
Ho: No existe una relación positiva significativa entre el liderazgo directivo y el
clima institucional de la I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito Pampas,
2.5.2 Hipótesis específicas

Ha1: Existe un bajo nivel de liderazgo directivo en la I.E N° 88186 del Centro
Ho1: No existe un bajo nivel de liderazgo directivo en la I.E N° 88186 del Centro
Ha2: Existe un inadecuado clima institucional en la I.E N° 88186 del Centro Poblado
Mongón, Distrito Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019.
Ho2: No existe un inadecuado clima institucional en la I.E N° 88186 del Centro
Ha3: Existe relación de la administración por objetivos del director y el clima

Ho3: No existe relación de la administración por objetivos del director y el clima
Ha4: Existe relación de la comunicación por parte del director con el clima
Ho4: No existe relación de la comunicación por parte del director con el clima
Ha5: Existe relación de la gestión de relaciones en el trabajo por parte del director
con el clima institucional de la I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito
Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019.
Ho5: No existe relación de la gestión de relaciones en el trabajo por parte del director
2.6 Variables
2.6.1 Definición operacional
Liderazgo directivo:
Para el MINEDU (2016), se refiere a liderazgo directivo a la capacidad de
organizar, movilizar e influenciar a todos los integrantes involucrados dentro de la
institución, originando asociación óptima entre los directivos y el personal para
así lograr cumplir con las metas trazadas por la organización. (p. 6)
Clima institucional:
De acuerdo a Goncalves (1997) citado por Restrepo (2016) es el fenómeno que se
encuentra entre los sistemas organizacionales y las tendencias motivacionales,
traducidos en el comportamiento, tales como la productividad, satisfacción,
rotación y el comportamiento de las personas. (p. 94).
2.6.2 Operacionalización
Evaluación del liderazgo directivo
Tomando en consideración la teoría de Rodríguez (2012) de quien se
infiere que la evaluación de la variable, se debe de llevar a cabo mediante la
evaluación de 3 dimensiones, siendo estas el de la administración de objetivos,
comunicación y por las relaciones en el trabajo, cada una de las cuales se precisan
a continuación:
Administración por objetivos

La base primordial dentro de una organización es en primer lugar sus
objetivos. Sin estos no tiene razón de ser, se establece la visión y misión, se
vuelve valioso el factor fundamental sinergia, como claro ejemplo de
cumplimiento de las metas se encuentra su líder, su labor comprende instruir y
generar desarrollo de habilidades a todo su equipo. A su vez este dará como
resultado integración, identificación y lograr el cumplimiento de las metas
(Rodríguez, 2012, p. 48)
Rodríguez (2012) indica que el líder directivo deberá enfocarse en toda su
institución, así podrá identificar todas las necesidades y puntos de mejora, a partir
de este seguimiento brindará nuevas ideas de logro y cumplimiento de metas, se
dará relevancia a los siguientes temas a tratar:
 La identificación de objetivos reales.
 Todos dentro de la organización deben sentirse capaces de cumplir los objetivos,
debe ser comunicado a todo nivel.
 Que en la importancia de lograr las metas sea objetivo colectivo, involucrando a
todos dentro de la organización, tener cuidado en volverse competencia
individual, siempre debe desarrollarse en un ambiente cordial.
 Que debe prevalecer un grato ambiente entre la dirección y todos los
colaboradores, genera apoyo y credibilidad en ambas partes, ya que si se tiene un
clima de desconfianza las metas no serán por motivación si no por obligación.
 Que debe ser ligado al agrado de todos en la organización. En la construcción de
los objetivos como base elemental se reflejan los valores, La dirección como
principal difusor de la cultura interna trae consigo una buena fundamentación y
uso de los valores (pp. 49-50).
Comunicación
Según Rodríguez (2012) el liderazgo lleva a cabo una comunicación eficaz
en todo momento dentro de la organización, El directivo que no logra
comunicación total no puede liderar. El Líder directivo tiene responsabilidad
sobre la forma en que la comunicación se genera con todo su entorno e identificar
los inconvenientes que demandan por la incorrecta implementación de ella, esto es
necesario por los diversos tipos de ideas y cultura que tienen las personas dentro
de una organización, suele suceder que el director tiene la idea que la buena
comunicación es brindar todo el mensaje. Es más complejo el líder tiene que ser
capaz de transmitir y saber escuchar a los demás, prima empatía, cordialidad y
respeto para conocer a cada uno de sus colaboradores (p. 50)
Se puedan implementar medios de comunicación por donde pueda surgir y
cumplir los resultados. La comunicación siempre será vital para poder responder
anticipadamente, establecer políticas, flujo de ideas, llegando a la colaboración y
entendimiento. Los canales a utilizar pueden ser, por escrito virtuales o físicos,
material didáctico impreso en todas las áreas (Palacios, 2015, p. 192).
Relaciones en el trabajo.
Para Rodríguez (2012) el brindar información constantemente a todos los
miembros del equipo, así se mantendrán alerta y preparados para desarrollar un
buen rol dentro del trabajo. Motivando a que puedan superarse y superar las
expectativas. Felicitar los logros alcanzados en los tiempos establecidos, esto se
pueda comunicar a toda la organización y así el colaborador se pueda sentir
realizado. Informe con antelación a sus colaboradores los cambios a realizarse así
puedan prepararse y tomar con iniciativa la adaptabilidad al cambio, haciéndole
entender que es una buena oportunidad para su crecimiento profesional. Adquiera
lo mejor de las aptitudes y habilidades de sus colaboradores, identificando cuales
puede desempeñar. Promoviendo una línea de carrera a quien se compruebe su
esfuerzo. Conozca a sus colaboradores independientemente cada uno por sus
cualidades profesionales y personales, esto le dará mayor ventaja en generar
confianza (p. 52).
Según Pont, Nusche, y Moorman (2009) establecen cuatro niveles del liderazgo
escolar, cada variable con una diversidad de aprendizaje, respaldadas en la
enseñanza, de inducción y retroalimentación para directores y otros líderes
escolares:
 Líderes emergentes, cuando un maestro comienza a asumir el rol de gestión y
liderazgo se puede dar a influenciar formación concerniente para lograr ser
director.
 Liderazgo establecido, que se entiende a los mandos medio a directores
asistentes y adjuntos que cuentan con experiencia, pero se encuentran conformes
con el posicionamiento actual sin tomar en cuenta el puesto de director.
 Ingreso a la dirección, siendo la preparación y la prueba de un maestro para
asumir un cargo de la mayor jerarquía en una institución educativa.
 Liderazgo avanzado, línea en el tiempo en la formación de escolares con
aspiraciones y dotes de líderes, estos se encuentran en exploración de sus
habilidades, se encuentran en constante reforzamiento de su experiencia e
investigación.
 Liderazgo consultivo, el líder se encuentra capacitado y enfocado a aportar
nuevas ideas a su carrera profesional, esto se debe a la toma de decisiones para la
enseñanza, auditoria y seguimiento entre otras tareas (p. 131)
Evaluación del clima institucional

El clima institucional será evaluado en base a lo establecido por Litwin y
Stinger (1978) citado por Sotelo y Figueroa, (2012, p. 12) en la cual establece que
dentro del contexto de una institución se considera la nueve estructuras, de las
cuales se han considerado las que se adaptan a la investigación planteada:
 Relaciones interpersonales: La cual viene a ser la percepción por parte de los
individuos dentro del entorno institucional y las buenas relaciones sociales entre
los involucrados, jefes y subordinados. Se fundamenta en el respeto en todos los
niveles interpersonales y el buen trato y cooperación entre sus miembros.
 Identidad: Es el sentimiento que se muestra por la institución a la que pertenece y
considerarse como un miembro valioso dentro del equipo de trabajo. Es la
sensación de compartir y compromiso por los objetivos personales e
institucionales dentro del entorno.
 Capacidad Organizacional: se refiere al potencial que poseen las organizaciones
para adaptarse, conducirse y cambiar si es necesario para alcanzar el crecimiento y
ser mas competitivas. Esta capacidad se ve formada por la suma de competencias
de cada uno de los trabajadores, permitiendo que mediante equipos de trabajo se
desarrollen en un óptimo ambiente en el que los proyectos se ejecutan con calidad
y excelencia.
Cuadro de operacionalización de variables
Variable Definición conceptual Dimensiones Indicadores Escala
Definición de
Administración objetivos
Capacidad de organizar, movilizar e por objetivos
Motivación
influenciar a todos los integrantes
involucrados dentro de la institución, Difusión oportuna
Liderazgo Comunicación
originando asociación óptima entre los Comunicación Ordinal
Directivo
directivos y el personal para así lograr bilateral
cumplir con las metas trazadas Reconocimiento al
(MINEDU, 2016, p. 6) Relaciones en el personal
trabajo Desarrollo
profesional
Clima Fenómeno que se encuentra entre los Comunicación Ordinal
institucional sistemas organizacionales y las entre los miembros
tendencias motivacionales, traducidos Relaciones Cooperación y
en el comportamiento de las personas interpersonales ayuda mutua
(Restrepo, 2016, p. 94) Confianza entre el
personal
Compromiso con
la institución
Cohesión entre el
Identidad personal
Institucional Participación en
las actividades
Satisfacción por la
labor realizada
Capacidad Competencia de
organizacional organización y
planificación
Competencias para
la toma de
decisiones
Capítulo III: METODOLOGÍA
3.1 Tipo de investigación
La investigación será de tipo descriptiva - relacional; debido a que la descripción
realizada de primera mano con teorías de ambas variables, para luego establecer la
relación entre estas (Hernández, R., Fernández, C. & Baptista, C. 2014, p. 93).
3.2 Método de investigación
El método que se utilizará en la investigación será el deductivo, determinado como el
procedimiento racional que consiste en determinar los casos particulares en base a un
conocimiento generalizado, teniendo como criterio de verdad a la demostración, en base
a los principios, normas y postulados (Ñaupas, Mejía, & Nova, 2013, p.63).
3.3 Diseño de investigación
De diseño no experimental, y de corte transversal, debido a que no es necesario
manipular o alterar el comportamiento de las variables, siendo además que la información
recopilada se efectuará una sola vez en los sujetos de muestra (Hernández et al., 2014,
p.129).
La representación gráfica del diseño será el siguiente:
V1
M r
V2
Dónde:
M: N° de docentes
V1: Liderazgo directivo
V2: Clima institucional
r: Relación
3.4 Población y muestra

Población
La población estará conformada por 18 docentes que dictan sus clases en la I.E N°
Ancash, 2019, tanto para primaria y secundaria.
Muestra
La muestra estará conformada por 18 docentes que dictan sus clases en la I.E N°
Ancash, 2019, tanto para primaria y secundaria.
3.5 Técnicas e instrumentos de recojo de datos

Técnicas:
La encuesta:
Esta técnica tiene por principal característica que busca recabar la percepción de las
personas respecto a un tema concreto, a partir del cual se realizan inferencias. Su tipo de
respuesta o escalas de respuesta competen a una ordinal, siendo la escala de Likert la
más empleada para dar respuesta a una serie de ítems o preguntas (Hernández et al.,
2014, p.96)
Instrumentos:
El Cuestionario
El instrumento utilizado para la presente investigación, será el cuestionario. De acuerdo

con Carrasco Díaz (2018), el cuestionario de preguntas, es un instrumento de
recolección de datos usado para el estudio de cierto número de personas, puesto que se
encarga de dar respuesta a un conjunto de preguntas estructuradas y estandarizadas, las
cuales han sido preparadas con cierta antelación. Este instrumento, se encargará de
medir y evaluar las variables de investigación. La presente investigación contará con
dos cuestionarios de preguntas de escala tipo Likert las cuales contarán con 16 ítems
para la variable liderazgo directivo y 14 ítems para la variable clima institucional, cuyas
escalas valorativas serán (1) Nunca, (2) Casi Nunca, (3) A veces, (4) Casi Siempre, (5)
Siempre. Ambos cuestionarios serán elaborados por el autor de esta investigación y
validados por juicio de expertos.
3.6 Técnicas de procesamiento y análisis de datos

Para el desarrollo del tratamiento estadístico del presente estudio se llevará a cabo en
primer lugar, la tabulación de los datos recopilados mediante la aplicación de los
cuestionarios a los docentes de I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito
Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019. Una vez finalizado ello, a través de
Software Microsoft Excel se realizará el análisis descriptivo generando para ello tablas
y figuras por frecuencias absolutas y relativas. Como último paso, se calculará la prueba
de correlación de Rho de Spearman con ayuda del software estadístico SPSS en su
versión 24, analizando los resultados encontrados.
3.7 Aspectos éticos

Se tendrán en cuenta los siguientes principios éticos:
 Consentimiento informado: En la cual se documentará la opinión del director y los
trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) – Pallasca, de acuerdo a
la participación voluntaria.
 Dignidad humana: Es el derecho a la autodeterminación, consistirá en dejar que el
participante exprese lo que piensa y lo que hace sin ningún tipo de coacción, así mismo
se asegurará un ambiente tranquilo, cómodo y lejos de bullicio de la gente.
 Principio de Beneficencia: Por encima de todo, no hacer daño, se tomarán en cuenta
todas las precauciones necesarias para evitar todo tipo de problemas o daños a los
encuestados, protegerlos contra la utilización de su colaboración en la investigación
para otros fines. Por lo que la información que se obtendrá en esta investigación serán
utilizadas para exclusivamente fines académicos.
 Derecho a un trato justo: los sujetos involucrados deberán tener el derecho a un trato
justo, antes, durante y después de su participación
Capítulo IV: RESULTADOS
4.1 Presentación y análisis de resultados
El nivel del liderazgo directivo en la I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito
Tabla 1. Nivel del liderazgo directivo en la I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón,
Rango
Calificación Frec. %
Desde Hasta
Bajo 16 36 11 61%
Medio 37 57 4 22%
Alto 58 80 3 17%
Total 18 100%
Fuente: Encuesta aplicada
Elaboración: Propia
Liderazgo Directivo
70%
61%
60%
50%
40%
30%
22%
20% 17%
10%
0%
Bajo Medio Alto

Elaboracion: Propia
Figura 1. Nivel del liderazgo directivo en la I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón,
Interpretación:
De acuerdo con la tabla 1, figura 1, el liderazgo directivo percibido por el 61% de los
docentes, es bajo. Esto se ve evidenciado ya que, los docentes, casi nunca son imparciales al
momento de formar equipos de trabajo y mucho menos incentivan al desarrollo de dichas
actividades. Además, casi nunca muestran carisma ni motivación para trabajar, ni
desarrollan estrategias para el cumplimiento de los objetivos institucionales. De igual
manera, los resultados del cuestionario, demostraron que el 22% de docentes consideran un
nivel regular o medio de liderazgo directivo en la institución y el 17% restante, aún
consideran como alto, el nivel de liderazgo directivo en la institución educativa.
El nivel del clima institucional en la I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito
Tabla 2. Nivel del clima institucional en la I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón,
Distrito Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019
Rango
Calificación Frec. %
Desde Hasta
Bajo 14 32 11 61%
Medio 33 51 2 11%
Alto 52 70 5 28%
Total 18 100%
Elaboración: Propia
Clima Institucional
70%
61%
60%
50%
40%
30% 28%
20%
11%
10%
0%
Bajo Medio Alto

Elaboracion: Propia
Figura 2. El nivel del clima institucional en la I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón,
Distrito Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019
Interpretación:
De acuerdo con la tabla 2, figura 2, el nivel del clima institucional, percibido por el 61% de
docentes encuestados, sostiene que es bajo. Esto se puede ver determinado debido a que los
docentes, indicaron que sus compañeros de trabajo, casi nunca se ayudan entre sí cuando hay
dificultades en el trabajo. Así mismo, los dichos problemas, casi nunca son resueltos. Por
otro lado, indican que las políticas, casi nunca favorecen a todos por igual, existiendo
algunas injusticias en el centro de trabajo. Tampoco se ve una evaluación justa pro parte de
los directores hacia los docentes. Los resultados además, indicaron que el 11% de los
docentes, calificaron como regular el clima institucional, así mismo, el 28% de los docentes
indicaron un clima institucional alto.
La relación de la administración por objetivos del director y el clima institucional de la

I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito Pampas, Provincia Pallasca, Región
Ancash, 2019.
Tabla 3. Relación de la administración por objetivos del director y el clima institucional en

la I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito Pampas, Provincia Pallasca, Región
Ancash, 2019
Admin. por Clima

objetivos institucional
Rho de Admin. por Coeficiente de
1.000 ,791**
Spearman objetivos correlación
Sig. (bilateral) .000
N 18 18
Clima Coeficiente de
,791** 1.000
Institucional correlación
N 18 18
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: Procesamiento de datos en SPSS
Interpretación:
Dados los resultados de la tabla 3, se puede evidenciar que existe una relación entre las
dimensiones Administración por objetivos y Clima Institucional, pues el valor de
significancia bilateral o también conocido como p-valor, es de 0.000, menor al margen de
error de 0.05. Es por ello que, se acepta la hipótesis de investigación formulada. Además, se
obtuvo un valor “r” o también conocido como coeficiente de relación de 0.791 calificada
como relación positiva muy fuerte. Es decir, a mayor nivel de administración por objetivos,
mayor nivel de clima institucional en la institución.
La relación de la comunicación por parte del director con el clima institucional de la

Ancash, 2019
Tabla 4. La relación de la comunicación por parte del director y el clima institucional en la

Ancash, 2019
Clima
Comunicación Institucional
Rho de Comunicación Coeficiente
Spearman de 1.000 ,869**
correlación
Sig.
.000
(bilateral)
N 18 18
Clima Coeficiente
Institucional de ,869** 1.000
correlación
Sig.
.000
(bilateral)
N 18 18
Interpretación:
dimensiones Comunicación y Clima Institucional, pues el valor de significancia bilateral o
también conocido como p-valor, es de 0.000, menor al margen de error de 0.05. Es por ello
que, se acepta la hipótesis de investigación formulada. Además, se obtuvo un valor “r” o
también conocido como coeficiente de relación de 0.869 calificada como relación positiva
muy fuerte. Es decir, a mayor nivel de comunicación, mayor clima institucional en la
institución.
La relación de la gestión de relaciones en el trabajo por parte del director con el clima
Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019
Tabla 5. Relación de la gestión de relaciones en el trabajo por parte del director con el
clima institucional de la I.E. Nº 88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito de Pampas,
Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019
Relaciones en Clima
trabajo Institucional
Rho de Relaciones en Coeficiente de
1.000 ,795**
Spearman trabajo correlación
N 18 18
Clima Coeficiente de ,795** 1.000
N 18 18
Interpretación:
dimensiones relaciones en trabajo y Clima Institucional, pues el valor de significancia
bilateral o también conocido como p-valor, es de 0.000, menor al margen de error de 0.05.
Es por ello que, se acepta la hipótesis de investigación formulada. Además, se obtuvo un
valor “r” o también conocido como coeficiente de relación de 0.795 calificada como relación
positiva muy fuerte. Es decir, a mayor nivel relaciones en el trabajo, mayor nivel de clima
institucional en la institución.
4.2 Prueba de hipótesis

El grado de relación del liderazgo directivo y el clima institucional en la I.E N° 88186 del
Centro Poblado Mongón, Distrito Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019.
Tabla 6. el grado de relación del liderazgo directivo y el clima institucional en la I.E N° 88186
del Centro Poblado Mongón, Distrito Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019
Liderazgo Clima
Directivo Institucional
Rho de Liderazgo Coeficiente de
1.000 ,847**
Spearman Directivo correlación
N 18 18
Clima Coeficiente de
,847** 1.000
N 18 18
Interpretación:
Dados los resultados de la tabla 6 se puede evidenciar que existe una relación entre las variables
liderazgo directivo y clima institucional, pues el valor de significancia bilateral o también
conocido como p-valor, es de 0.000, menor al margen de error de 0.05. Es por ello que, se
acepta la hipótesis de investigación formulada o Ha, rechazándose la H0 formulada, en otras
palabras, existe un grado de relación entre la variable liderazgo directivo y Clima institucional.
Además, se obtuvo un valor “r” o también conocido como coeficiente de relación de 0.847
calificada como relación positiva muy fuerte. Es decir, a mayor nivel liderazgo directivo, mayor
nivel de clima institucional.
4.3 Discusión de resultados
El liderazgo del director, ha venido cobrando protagonismo durante los últimos años, en temas de
gestión educativa, ya que, un líder es capaz de influir y encaminar a sus trabajadores en orden de
poder cumplir los objetivos institucionales de acuerdo con las actividades programadas.
El liderazgo del director, de acuerdo con Ortega (2014), el liderazgo, viene a ser el frente que se le
hace a un grupo o individuo, teniendo un efecto o influencia de forma positiva. Rodríguez (2012),
determina tres dimensiones principales del liderazgo directivo, la administración por objetivos, la
comunicación y las relaciones en el trabajo. El clima institucional, son aquellas percepciones
obtenidas por parte de los individuos, quienes matienen relación con la organización (Chiang,
Martin, y Nuñez, 2010).
Respecto al objetivo específico número uno, determinar el nivel de liderazgo directivo en la I.E. Nº
88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019. Se
realizó un cuestionario de preguntas con 16 ítems, a la muestra de 18 docentes con el propósito de
evaluar el nivel de liderazgo directivo ocurrido dentro de la institución educativa. Los resultados,
dieron a conocer que, el 61% de los docentes, es bajo. Esto se ve evidenciado ya que, los docentes,
casi nunca son imparciales al momento de formar equipos de trabajo y mucho menos incentivan al
desarrollo de dichas actividades. Además, casi nunca muestran carisma ni motivación para trabajar,
ni desarrollan estrategias para el cumplimiento de los objetivos institucionales. De igual manera, el
22% de docentes consideran un nivel regular o medio de liderazgo directivo en la institución y el
17% restante, aún consideran como alto, el nivel de liderazgo directivo en la institución educativa.
Estos datos, se asemejan a los de Contreras (2016), de la Universidad del Rosario de Bogotá, quien
a una muestra de 130 personas, entre estudiantes y docentes se les aplicaron encuestas y entrevistas.
Concluyendo que existe un liderazgo impertinente practicado en la institución, así mismo, dentro
del clima laboral, se evidenció poca cohesión de políticas establecidas, descontento y tensión
laboral.
De acuerdo al segundo objetivo, determinar el nivel del clima institucional en la I.E. Nº 88186 del
Centro Poblado Mongón, Distrito Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019. Se realizó un
cuestionario con 14 ítems a la muestra de 18 docentes con el objetivo de evaluar y diagnosticar el
nivel del clima institucional percibido por los docentes dentro de la I.E. Los resultados de los
cuestionarios, evidenciaron que, el 61% de docentes encuestados, perciben un nivel bajo de clima
institucional. Esto se puede ver determinado debido a que los docentes, indicaron que sus
compañeros de trabajo, casi nunca se ayudan entre sí cuando hay dificultades en el trabajo. Así
mismo, los dichos problemas, casi nunca son resueltos. Por otro lado, indican que las políticas, casi
nunca favorecen a todos por igual, existiendo algunas injusticias en el centro de trabajo. Tampoco
se ve una evaluación justa pro parte de los directores hacia los docentes. Los resultados además,
indicaron que el 11% de los docentes, calificaron como regular, y el 28% de los docentes indicaron
un clima institucional alto. Estos resultados, se asemejan a los de Cortez (2016), de la Universidad
Técnica de Ambato, quien en a una muestra de 98 empleados, aplicó un cuestionario de 10
preguntas para poder evaluar la relación entre sus dos variables de estudio. Los resultados,
demostraron que el 53% de los trabajadores, consideran que solo algunas veces existe un buen
clima organizacional dentro de la empresa, el 20% indica que nunca existe un grato clima
organizacional en la institución. El 25% indicó que siempre existía buen clima organizacional.
El tercer objetivo es identificar la relación de la administración por objetivos del director y el clima
institucional en la I.E. Nº 88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito Pampas, Provincia Pallasca,
Región Ancash, 2019. Para ello, se utilizaron dos cuestionarios para poder evaluar el nivel de ambas
variables dentro de la institución, además, se utilizó la prueba estadística Rho de Spearman para
poder determinar la relación de ambas variables a través del programa SPSS V. 24. Los resultados
evidenciaron que el valor de significancia bilateral o también conocido como p-valor, es de 0.000,
menor al margen de error de 0.05. Es por ello que, se acepta la hipótesis de investigación
formulada. Además, se obtuvo un valor “r” o también conocido como coeficiente de relación de
0.791 calificada como relación positiva muy fuerte. Es decir, a mayor nivel de administración por
objetivos, mayor nivel de clima institucional en la institución. Estos resultados se asemejan a los de
Ramírez (2017) de la Universidad César Vallejo, quien a una muestra de 54 trabajadores, se les
aplicó dos cuestionarios para poder recolectar los datos de la Institución. Los resultados
evidenciaron que el liderazgo directivo tiene influencia positiva en la motivación de los trabajadores
de la UGEL Huaraz en el año 2017, dado que al aplicar la prueba estadística ETA resultó un
coeficiente de efecto de 0.562, el cual evidencia la fuerte relación que existe entre ambas variables.
Al existir motivación en la empresa, existirá además mayor promoción para realizar y cumplir con
los objetivos de la institución.
El cuarto objetivo específico, fue establecer la relación de la comunicación por parte del director
con el clima institucional de la I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito Pampas,
Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019. Para ello, se utilizaron dos cuestionarios para poder
evaluar el nivel de ambas variables dentro de la institución, además, se utilizó la prueba estadística
Rho de Spearman para poder determinar la relación de ambas variables a través del programa SPSS
V. 24. Los resultados evidenciaron que el valor de significancia bilateral o también conocido como
p-valor, es de 0.000, menor al margen de error de 0.05. Es por ello que, se acepta la hipótesis de
investigación formulada. Además, se obtuvo un valor “r” o también conocido como coeficiente de
relación de 0.869 calificada como relación positiva muy fuerte. Es decir, a mayor nivel de
comunicación, mayor clima institucional en la institución. Estos resultados se asemejan a los de
Alarcón (2017) de la Universidad Nacional San Agustín de Arequipa, quienes a una muestra de 177
docentes, se les aplicó cuestionarios a manera de recolección de información. La investigación
concluyó con la existencia de existe un alto grado de relación lineal entre el liderazgo directivo y el
clima organizacional, indicando que mientras la forma de cómo se lleve a cabo la labor del
directivo, influenciará sobre el clima de la institución.
El quinto objetivo específico, fue determinar la relación de la gestión de relaciones en el trabajo por
parte del director con el clima institucional de la I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito
Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019, es por ello que, se utilizaron dos cuestionarios
para poder evaluar el nivel de ambas variables dentro de la institución, además, se utilizó la prueba
estadística Rho de Spearman para poder determinar la relación de ambas variables a través del
programa SPSS V. 24. Los resultados evidenciaron que existe una relación entre las dimensiones
relaciones en trabajo y Clima Institucional, pues el valor de significancia bilateral o también
conocido como p-valor, es de 0.000, menor al margen de error de 0.05. Además, se obtuvo un valor
“r” o también conocido como coeficiente de relación de 0.795 calificada como relación positiva
muy fuerte. Es decir, a mayor nivel relaciones en el trabajo, mayor nivel de clima institucional en la
institución. Los resultados se asemejan a los de Tipiani (2015) de la Universidad César Vallejo,
quien a una muestra de 100 docentes, se les aplicó dos cuestionarios para recopilar información.
Los resultados dieron a conocer que existe alta correlación positiva entre el liderazgo directivo y el
desempeño docente, dado el coeficiente de correlación de Spearman de valor 0.789 y un valor de
significancia “valor p” menor al grado de error 0.05, por lo que se llegó afirmar que en medida que
el nivel de liderazgo directivo aumente, el desempeño docente también aumentará.
El presente estudio de investigación tuvo como objetivo general establecer el grado de relación del
liderazgo directivo y el clima institucional en la I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón, Distrito
Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019. Es por ello que se utilizaron dos cuestionarios
para poder evaluar el nivel de ambas variables dentro de la institución, además, se utilizó la prueba
estadística Rho de Spearman para poder determinar la relación de ambas variables a través del
programa SPSS V. 24. Los resultados evidenciaron que existe una relación entre las variables
liderazgo directivo y clima institucional, pues el valor de significancia bilateral o también conocido
como p-valor, es de 0.000, menor al margen de error de 0.05. Es por ello que, se acepta la hipótesis
de investigación formulada. Además, se obtuvo un valor “r” o también conocido como coeficiente
de relación de 0.847 calificada como relación positiva muy fuerte. Es decir, a mayor nivel liderazgo
directivo, mayor nivel de clima institucional. Estos resultados se asemejan a los de Alarcón y
Zárate, (2013) quienes a una muestra de 177 docentes, se les aplicó cuestionarios para recolectar
información. Los resultados concluyeron que , se logró observar una relación significativa existente
entre ambas variables. Pues los indicadores evidenciaron un coeficiente de correlación de 0.748, así
como un valor de significancia de 0.01, menor al 0.05 del margen de error. Se concluyó entonces,
que se acepta la hipótesis de investigación, afirmando que existe una relación directa entre ambas
variables.
Capítulo V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusiones
1. Se estableció el grado de relación del liderazgo directivo y el clima institucional en la
Ancash, 2019, evidenciándose que el valor de significancia bilateral o también conocido
como p-valor, fue de 0.000, menor al margen de error de 0.05. Es por ello que, se aceptó
la hipótesis de investigación formulada. Además, se obtuvo un valor “r” o también
conocido como coeficiente de relación de 0.847 calificada como relación positiva muy
fuerte. Es decir, a mayor nivel liderazgo directivo, mayor nivel de clima institucional.
2. Se determinó el nivel de liderazgo en la I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón,
Distrito Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019. En donde se logró demostrar
que el 61% de los docentes lo percibieron como bajo, debido a una serie de indicadores
tales como imparcialidad al momento de formar equipos de trabajo y poco incentivo al
desarrollo de dichas actividades, entre otros.
3. Se determinó el nivel de clima institucional en la I.E N° 88186 del Centro Poblado
Mongón, Distrito Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019. Esto se vio
evidenciado ya que el 61% de docentes encuestados, sostiene que es bajo. Esto se puede
ver determinado debido a que los docentes, indicaron que sus compañeros de trabajo,
casi nunca se ayudan entre sí cuando hay dificultades en el trabajo.
4. Se identificó que existe relación entre la administración por objetivos director y el clima
Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019. Pues, el valor de significancia bilateral o
también conocido como p-valor, es de 0.000, menor al margen de error de 0.05. Es por
ello que, se acepta la hipótesis de investigación formulada. Además, se obtuvo un valor
“r” o también conocido como coeficiente de relación de 0.791 calificada como relación
positiva muy fuerte.
5. Se estableció la existencia de relación entre la la comunicación por parte del director
Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019. Evidenciado en el valor de
significancia bilateral o también conocido como p-valor, es de 0.000, menor al margen
de error de 0.05. Es por ello que, se acepta la hipótesis de investigación formulada.
Además, se obtuvo un valor “r” o también conocido como coeficiente de relación de
0.869 calificada como relación positiva muy fuerte.
6. Se determinó la relación entre la gestión de relaciones en el trabajo por parte del
director con el clima institucional de la I.E N° 88186 del Centro Poblado Mongón,
Distrito Pampas, Provincia Pallasca, Región Ancash, 2019, pues el valor de
significancia bilateral o también conocido como p-valor, es de 0.000, menor al margen
de error de 0.05. Es por ello que, se acepta la hipótesis de investigación formulada.
Además, se obtuvo un valor “r” o también conocido como coeficiente de relación de
0.795 calificada como relación positiva muy fuerte.
5.2 Recomendaciones
1. A la institución, mejorar las estrategias de selección de personal al momento de
realizar el reclutamiento, especialmente de los docentes así como de los directores,
ya que de ellos dependen la calidad del servicio que brindarán y el ambiente que
formará la institución educativa.
2. A la institución, capacitar constantemente a sus trabajadores, ya que, el liderazgo no
es únicamente por parte del director, sino deberá ser una característica de todos los
trabajadores de la institución.
3. Al director, realizar una retroalimentación al final de cada jornada de trabajo, en
donde los docentes podrán dar a conocer sus inquietudes o los conflictos que
pudieron haber ocurrido ese día y cómo fue su respuesta ante ellas.
4. Al director, participar de talleres de liderazgo, sea por medio de la institución o por
su cuenta, para poder desarrollar mejor sus habilidades blandas, comunicación
interpersonal y todas las características que tiene un buen líder.
5. A los docentes, expresar sus ideas, dando críticas constructivas al director o a la
institución para poder identificar los puntos críticos y poder proponer mejoras y
soluciones.
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organizacional-resultados-62088
APÉNDICES Y ANEXOS
Instrumentos de medición - Cuestionario
Variable 1: El liderazgo directivo
ESCUELA DE POSGRADO
Estimado docente, esperando su colaboración, respondiendo con sinceridad el presente

cuestionario. Las respuestas tienen carácter anónimo.
El presente tiene por objeto determinar el liderazgo directivo en la I.E N° 88186 del
Lea Usted, con detenimiento y conteste las preguntas marcando con un aspa (X) según
la alternativa que crea conveniente.
Valor 1 2 3 4 5
Escala Nunca Casi nunca A veces Casi siempre siempre
Administración por objetivos Opciones

N° Trabajo en equipo 1 2 3 4 5
El director, usualmente incentiva desarrollar las actividades
1
previstas en equipos de trabajo.
2 Es imparcial a la hora de armar los equipos de trabajo.
N° Definición de objetivos 1 2 3 4 5
3 Define los objetivos a alcanzar para todo un periodo.
4 Desarrolla estrategias para el cumplimiento de los objetivos.
N° Motivación 1 2 3 4 5
5 Tiene carisma y hace que todos se motiven para trabajar.
6 En cualquier actividad es el primero en motivarse.
Comunicación Opciones
N° Difusión oportuna 1 2 3 4 5
7 Comunica de manera oportuna cualquier acción o realizar.
8 Comunica de manera abierta a todos en general.
N° Comunicación bilateral 1 2 3 4 5
9 Promueve el debate en sus comunicados.
10 Acepta críticas para mejorar las actividades.
N° Escucha activa 1 2 3 4 5
11 Así como exige que lo escuchen, sabe escuchar.
12 Registra todo lo que se acuerda o dice en las reuniones.
Relaciones en el trabajo Opciones
N° Reconocimiento al personal 1 2 3 4 5
13 Reconoce de manera abierta las cualidades del personal.
14 Premia por igual a quien se lo merece, sin favoritismo.
N° Desarrollo profesional 1 2 3 4 5
Fomenta que todos los trabajadores sigan especializándose y
15
estudiando.
16 Brinda facilidades para que se desarrollen profesionalmente.
Instrumentos de medición - Cuestionario
Variable 2: Clima institucional
ESCUELA DE POSGRADO
Estimado docente, esperando su colaboración, respondiendo con sinceridad el presente

cuestionario. Las respuestas tienen carácter anónimo.
El presente tiene por objeto determinar el liderazgo directivo en la I.E N° 88186 del
Lea Usted, con detenimiento y conteste las preguntas marcando con un aspa (X) según
la alternativa que crea conveniente.
Valor 1 2 3 4 5
Escala Nunca Casi nunca A veces Casi siempre siempre
Cooperación y apoyo Opciones

N° Compañerismo 1 2 3 4 5
1 Sus compañeros de trabajo le ayudan en todo momento.
2 Existe sentimiento de compañerismo por sus compañeros.
N° Solución de problemas 1 2 3 4 5
Todos participan para solucionar los problemas que se
3
presentan.
4 Todos contribuyen con soluciones cuando se les solicitan.
Transparencia y equidad Opciones
N° Políticas claras 1 2 3 4 5
5 Las políticas de la institución son claras y entendibles.
6 Las políticas favorecen a todos por igual.
N° Valoración de desempeño 1 2 3 4 5
7 Siente que el director evalúa todos por igual.
8 Los trabajadores con mejor desempeño son reconocidos.
Motivación Opciones
N° Delegación de tareas 1 2 3 4 5
9 Se asignan tareas por igual a todos los docentes.
10 Se evita todo tipo de favoritismo en los trabajadores.
N° Compromiso 1 2 3 4 5
11 Todos los docentes llegan a hora a trabajar.
12 Participan en todas las actividades de la institución.
N° Capacitación 1 2 3 4 5
13 Reciben capacitación continua.
14 Las capacitaciones que reciben les sirven en su trabajo.
Matriz de consistencia
Problemas Objetivos Hipótesis Variables Dimensiones Indicadores Conclusiones

Se estableció el grado de
Pregunta general Objetivo general Hipótesis general Variable 1 Trabajo en equipo relación del liderazgo
¿Cómo el liderazgo Establecer el grado de Existe una relación Liderazgo directivo y el clima
directivo se relaciona relación del liderazgo positiva significativa entre directivo institucional en la I.E N°
con el clima directivo y el clima el liderazgo directivo y el 88186 del Centro Poblado
institucional en la I.E institucional en la I.E N° clima institucional de la Mongón, Distrito Pampas,
Administración por Provincia Pallasca, Región
N° 88186 del Centro 88186 del Centro I.E N° 88186 del Centro objetivos Definición de objetivos
Poblado Mongón, Poblado Mongón, Poblado Mongón, Distrito Ancash, 2019,
Distrito Pampas, Distrito Pampas, Pampas, Provincia evidenciandose que el valor
Provincia Pallasca, Provincia Pallasca, Pallasca, Región Ancash, de significancia bilateral o
Región Ancash, 2019? Región Ancash, 2019. 2019. también conocido como p-
valor, fue de 0.000, menor al
Preguntas
Objetivos Específicos Hipótesis Específicas Motivación margen de error de 0.05. Es
Específicas
por ello que, se aceptó la
1: ¿Cuál es el nivel de 1: Determinar el nivel
1: Existe un bajo nivel de hipótesis de investigación
liderazgo directivo en del liderazgo directivo
liderazgo directivo en la formulada. Además, se
la I.E N° 88186 del en la I.E N° 88186 del
I.E N° 88186 del Centro obtuvo un valor “r” o
Centro Poblado Centro Poblado
Poblado Mongón, Distrito Difusión oportuna también conocido como
Mongón, Distrito Mongón, Distrito
Pampas, Provincia coeficiente de relación de
Pampas, Provincia Pampas, Provincia
Pallasca, Región Ancash, 0.847 calificada como
Pallasca, Región Pallasca, Región
2019. relación positiva muy fuerte.
Ancash, 2019? Ancash, 2019. Comunicación
Es decir, a mayor nivel
2: ¿Cómo es el clima 2: Analizar el clima 2: Existe un inadecuado
liderazgo directivo, mayor
institucional en la I.E institucional en la I.E N° clima institucional en la nivel de clima institucional.
N° 88186 del Centro 88186 del Centro I.E N° 88186 del Centro
Poblado Mongón, Poblado Mongón, Poblado Mongón, Distrito Comunicación bilateral
Distrito Pampas, Distrito Pampas, Pampas, Provincia
Provincia Pallasca, Provincia Pallasca, Pallasca, Región Ancash,
Región Ancash, 2019? Región Ancash, 2019. 2019.
3: ¿Cuál es la relación 3: Identificar la relación 3: La administración por Relaciones en el Reconocimiento al
de la administración entre la administración objetivos se relaciona de trabajo personal
por objetivos en las por objetivos con las manera significativa con
relaciones relaciones las relaciones
interpersonales de la interpersonales de la I.E interpersonales de la I.E
I.E N° 88186 del N° 88186 del Centro N° 88186 del Centro
Centro Poblado Poblado Mongón, Poblado Mongón, Distrito
Mongón, Distrito Distrito Pampas, Pampas, Provincia
Pampas, Provincia
Provincia Pallasca, Pallasca, Región Ancash,
Pallasca, Región
Región Ancash, 2019. 2019.
Ancash, 2019?
4: ¿Cuál es la relación 4: Identificar la relación 3: La Comunicación se Desarrollo profesional
de la Comunicación en entre Comunicación en relaciona de manera Comunicación entre los
Variable 2
la Identidad la Identidad significativa con la miembros
Institucional de la I.E Institucional de la I.E Identidad Institucional de Relaciones Cooperación y ayuda
N° 88186 del Centro N° 88186 del Centro la I.E N° 88186 del interpersonales mutua
Poblado Mongón, Poblado Mongón, Centro Poblado Mongón, Confianza entre el
Distrito Pampas, Distrito Pampas, Distrito Pampas, personal
Provincia Pallasca, Provincia Pallasca, Provincia Pallasca, Compromiso con la
Región Ancash, 2019? Región Ancash, 2019. Región Ancash, 2019. institución
5: ¿Cuál es la
asociaciación de las 5: Identificar la
4: Las relaciones en el
Relaciones en el asociación entre las Clima
trabajo se asocian de
trabajo con la Relaciones en el trabajo institucional
manera significativa con
capacidad en la capacidad Identidad
capacidad organizacional
organizacional de la organizacional de la I.E Institucional
de la I.E N° 88186 del Cohesión entre el personal
I.E N° 88186 del N° 88186 del Centro
Centro Poblado Mongón,
Centro Poblado Poblado Mongón,
Distrito Pampas,
Mongón, Distrito Distrito Pampas,
Provincia Pallasca,
Pampas, Provincia Provincia Pallasca,
Región Ancash, 2019.
Pallasca, Región Región Ancash, 2019.
Ancash, 2019?

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UNIVERSIDAD CATÓLICA DE TRUJILLO

El Liderazgo directivo y el clima institucional en la I.E N° 88186 del

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉ MICO DE

Este trabajo va dedicado en primer

A mis colegas, a quienes fui

Liderazgo Directivo – Clima Institucional

Leadership Leadership - Institutional Climate

1.2 Formulación del problema

1.2.2 Problemas específicos

1.3 Formulación de objetivos

1.3.2 Objetivos específicos

1.4 Justificación de la investigación

Raxuleu (2014) realizó un estudio de investigación titulada: “Liderazgo del director y

Cortez (2016), realizó un estudio con el título de “El liderazgo transformacional y su

Cabezudo y García (2016) realizaron una investigación titulada: “Liderazgo y Clima

Alarcón y Zárate (2013), en su estudio de investigación titulado “El liderazgo

Tipiani (2015), realizó un estudio titulado: “El liderazgo directivo y el desempeño

2.2 Bases teórico científicas

2.2.2. Clima institucional

2.4 Identificación de dimensiones

Variable: Clima institucional

2.5 Formulación de hipótesis

2.5.2 Hipótesis específicas

Ha3: Existe relación de la administración por objetivos del director y el clima

Administración por objetivos

Evaluación del clima institucional

3.4 Población y muestra

3.5 Técnicas e instrumentos de recojo de datos

El instrumento utilizado para la presente investigación, será el cuestionario. De acuerdo

3.6 Técnicas de procesamiento y análisis de datos

3.7 Aspectos éticos

Fuente: Encuesta aplicada

Fuente: Encuesta aplicada

La relación de la administración por objetivos del director y el clima institucional de la

Tabla 3. Relación de la administración por objetivos del director y el clima institucional en

Admin. por Clima

La relación de la comunicación por parte del director con el clima institucional de la

Tabla 4. La relación de la comunicación por parte del director y el clima institucional en la

4.2 Prueba de hipótesis

Capítulo V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Agencia Andina. (20 de aGOSTO de 2019). andina.pe. Obtenido de

Alares. (18 de Julio de 2018). equiposytalento.com. Obtenido de

Brito, M. (14 de febrero de 2016). Liderazgo directivo exitoso en la escuela secundaria.

Carrasco, S. (2018). Metodología de la investigación científica. Lima: Editorial San Marcos.

Contreras, L. (2017). Liderazgo directivo y Clima organizacional en docentes de instituciones

Cortez, J. (2016). El liderazgo transformacional y su influencia en el clima organizacional de los

De Alba, C. (2017). Administracion y Gestion De Las Comunicaciones De La Direccion. España:

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Gullo, J., & Nardulli, J. (2015). Gestion Organizacional. Argentina: MAIPUE.

Littlewood, H., & Uribe, J. (2018). Psicologia organizacional en Latinoamerica. Colombia: EL

Luna, A. (2014). Proceso Administrativo. Mexico: Grupo editorial patria.

Ortega, A. (2014). Inteligencia directiva Aplicaciones prácticas en la función de dirección

Ramirez, L. (2017). El liderazgo directivo y su influencia en la motivación de los trabajadores de

Raxuleu, M. (2014). Liderazgo del director y desempeño pedagógico docente. Quetzaltenango:

Rodriguez, M. (2012). Liderazgo: desarrollo de habilidades directivas (2da ed.). México: El

Rubio, T. (2016). Recursos humanos: direccion y gestion de personas en las organizaciones.

Saracho, J. (2015). La Organizacion Emocional. Chile: Ril Editores.

Solano, S. (2017). Clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la Gerencia

Tipiani, A. (2015). El liderazgo directivo y el desempeño docente en las instituciones educativas

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE TRUJILLO

Estimado docente, esperando su colaboración, respondiendo con sinceridad el presente

Administración por objetivos Opciones