UNIVERSIDAD LATINA DE PANAMÁ

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN Y DESARROLLO HUMANO

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

INFORME DE PRÁCTICA PROFESIONAL

RAENCO INTERNACIONAL S, A

PROPUESTA

ESTRATEGIAS PARA FORTALECER LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

ELABORADO POR:

YANISEL M. MEDINA S.

8-920-1880

PANAMÁ, REPÚBLICA DE PANAMÁ

2020.

AGRADECIMIENTO
En primer lugar deseo expresar mi agradecimiento a mi profesora de práctica
Ana María Florez coordinadora de la Licenciatura en psicología, por la
dedicación y apoyo que ha brindado en este trabajo.

Así mismo, mi profundo agradecimiento es para Raenco Internacional S, A por

abrirme sus puertas y por confiar en mí, sobre todo permitirme realizar todo el
proceso de psicología industrial.

A la licenciada María del Carmen Ríos, quien fue una pieza clave para mi
durante esta práctica, me guio y me brindo hermosos consejos para así
desarrollar mis conocimientos y crecer como persona.

De manera especial a mis profesores, a lo largo de mi carrera universitaria

haberme brindado el apoyo para desarrollarme profesionalmente y seguir
cultivando mis valores.

A todos, muchas gracias.

DEDICATORIA
A Dios.
Por su amor y su bondad que no tienen fin, me permite sonreír ante todos mis
esfuerzos que son resultado su ayuda, cuando caigo y me pone a prueba,
aprendo de mis errores y me doy cuenta de que los pones en frente mío para
que mejore como ser humano, y crezca de diversas maneras.

A mi mamá.

Que desde un principio, fue la que me apoyo en todas mis decisiones y confió en
mí durante mi carrera universitaria.

A mi papá.

Por sus consejos, sus valores, su motivación que lo caracterizan y que me ha

infundado siempre, por el valor mostrado para salir adelante.

A mis hermanos.

Por ser el incentivo para seguir adelante con este objetivo.

ÍNDICE GENERAL
AGRADECIMIENTO....................................................................................................................2
DEDICATORIA.............................................................................................................................3

ÍNDICE GENERAL.......................................................................................................................4
INTRODUCCIÓN..........................................................................................................................5
JUSTIFICACIÓN..........................................................................................................................6

1 ASPECTOS GENERALES..................................................................................................8
1.1 ANTECEDENTES.........................................................................................................8
1.2 ESTRUCTURA ORGANIZATIVA...............................................................................9
1.3 OBJETIVO...................................................................................................................10
1.3.1 MISION.................................................................................................................10
1.3.2 VISION.................................................................................................................10
1.3.3 VALORES............................................................................................................10
1.4 PARTICIPACIÓN DEL MERCADO..........................................................................11
1.5 MARCO DE ACCION.................................................................................................11

2 DESARROLLO DE LA PRACTICA PROFESIONAL.....................................................13

2.1 DEPARTAMENTO DE PRÁCTICA PROFESIONAL.............................................13
2.1.1 OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO..............................................................14
2.2 SERVICIOS DEL DEPARTAMENTO......................................................................15

3 ANÁLISIS DE LA EXPERIENCIA DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL......................17

3.1 ALCANCE DE DESEMPEÑO...................................................................................18
3.2 LIMITACIONES DE LA PRACTICA PROFESIONAL............................................18
3.2.1 EXPECTATIVAS VS REALIDAD LABORAL Y PROFESIONAL..................19
3.3 BENEFICIOS...............................................................................................................19
3.3.1 LABORAL............................................................................................................19
3.3.2 SOCIAL – CULTURAL.......................................................................................19
4 PROPUESTA A LA EMPRESA O INSTITUCIÓN..........................................................20
4.1 REFERENCIAS GENERALES DE LA PROPUESTA............................................21
4.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA......................................................................21
4.2.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA....................................................................21
4.3 OBJETIVOS................................................................................................................22
4.3.1 OBJETIVO GENERAL.......................................................................................22
4.3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS.............................................................................22
4.4 DELIMITACION, ALCANCE Y COBERTURA........................................................22
4.5 MARCO TEORICO APLICADO A LA PROPUESTA.............................................23
4.6 PROPUESTA GENERAL..........................................................................................30
4.6.1 METAS.................................................................................................................30
4.6.2 INSTRUMENTACIÓN........................................................................................31
4.6.3 MUESTRA...........................................................................................................31
4.6.4 DISEÑO DE LA PROPUESTA..........................................................................34
4.7 MECANISMOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN.....................................................38
4.8 COSTOS VS BENEFICIOS.......................................................................................38

CONCLUSIÓN............................................................................................................................40
RECOMENDACIONES..............................................................................................................41
INFOGRAFÍA..............................................................................................................................42
ANEXOS......................................................................................................................................43
 INTRODUCCIÓN

La psicología industrial, por su parte, es la disciplina que se encarga de la

selección, la formación y la supervisión de los trabajadores para mejorar la
eficacia en el trabajo. Esta especialización, por lo tanto, analiza el
comportamiento humano en el ámbito de la industria y los negocios.

Se lleva a cabo tareas, que suele dividir a las personas según sean trabajadores,
administradores o consumidores. De esta forma, puede prestar atención a las
particularidades de sus comportamientos de acuerdo al objetivo que tienen
dentro del mundo comercial.

Muchas son las cuestiones que de manera general y profunda se estudian en el

campo de la psicología industrial. De esta forma, por ejemplo, nos encontramos
con aspectos tales como el análisis del trabajo, la adaptación de lo que es el
trabajo al trabajador y el aspecto contrario, es decir, la adaptación del trabajador
a su puesto de trabajo.

Para poder estudiar esos tres campos fundamentalmente se hace necesario, por
tanto, que los profesionales de este tipo de psicología también tengan como
pilares fundamentales de su tarea cuestiones tan relevantes como las actitudes,
las conductas, la dirección de la supervisión, la motivación, los problemas
psicológicos que de manera general se dan en la industria o la mencionada
selección profesional.
 JUSTIFICACIÓN

La práctica profesional en la carrera de Psicología es el inicio del estudiante en

el ejercicio profesional mediante su vinculación a una organización nacional o
internacional, pública o privada. Así mismo, se busca la posibilidad de sumar a
su preparación teórica la experiencia laboral que le permita avanzar en el
crecimiento personal y profesional. Además, continuar con el aprendizaje y
desarrollo de habilidades en un campo específico, determinar logros y carencias
de la formación, con el fin de aplicar los correctivos teórico-prácticos necesarios.

Para el estudiante

 Tener un contacto y reconocer de primera mano la realidad laboral.

 Propiciar la continuación del aprendizaje, el desarrollo de habilidades y la
identificación del campo de desempeño profesional específico.
 Complementar los saberes teóricos con las habilidades y destrezas de
psicología.

Para la empresa

 Es una oportunidad de selección de futuros profesionales.

 Permite una visión de la organización por una persona ajena a la misma.
 Las organizaciones son co-formadoras del estudiante como futuro
profesional.

Para los dos programas académicos de la Facultad

 Recibir retroalimentación del entorno para enriquecer el currículo.

 Alimentar las líneas de investigación del Programa de la Universidad.
Proyectar la imagen de la Universidad y el programa.
 CAPITULO:

1 ASPECTOS GENERALES
1.1 ANTECEDENTES

Raenco Internacional, S.A. inició operaciones el 1° de Octubre de 1990, con un

total de 13 empleados. La sede de estas operaciones fue la planta alta del
Edificio Aldrete, ubicado en Transístmica. Se inaugura formalmente el 24 de
Octubre del mismo año.

En 1995, se incorpora de las operaciones la importación de productos de

Norteamérica, Europa y Asia. Para ese momento se contaba con una planilla de
58 empleados y nuevos productos, totalmente garantizados, que permitieron el
pronto crecimiento de la empresa.

En 1998, el área de exhibición de productos fue ampliada al doble de su

capacidad y se requirió alquilar una bodega en Urbanización Los Ángeles.

El continuo y acelerado crecimiento deja corta la capacidad de las instalaciones

de Transístmica, por lo cual se decide construir un nuevo edificio con 3,000 m²
de exhibición y mayor área de estacionamientos. Con 158 empleados, se
inaugura el nuevo edificio el 3 de Marzo del año 2000. La nueva sede trajo
consigo la creación de nuevos departamentos.

Actualmente, Raenco Internacional, S.A. cuenta con 5 Sucursales, ubicadas en

Transístmica, Los Pueblos, Vía Brasil, Costas Sur y Gorgona, posicionándose
como una marca líder en el País, manteniendo la misma política que enfatiza en
el trabajo en equipo, la garantía de sus productos y la excelencia del servicio,
atención, instalación y entrega.

[ CITATION Rae19 \l 6154 ] Disponible en: https://raenco.com/

1.2 ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

1.3 OBJETIVO

El objetivo principal es brindar soluciones integrales con un alto nivel de servicio

personalizado y con mano de obra calificada, otorgando tranquilidad, confianza y
competitividad, a quienes nos elijan como su principal proveedor técnico.

1.3.1 Misión

Hacerles la vida más fácil a nuestros clientes mediante una propuesta de valor
basada en los pilares organizacionales que permiten la generación de clientes
fieles.

1.3.2 Visión

Ser conocidos como el almacén único en Panamá y América Latina por ofrecer
productos innovadores para el hogar, oficina y construcción; con el mejor talento
humano y una cultura de servicio que supere las expectativas de nuestros
clientes.

1.3.3 VALORES
Los valores resaltados en Raenco Internacional S, A. son los siguientes:

 Promoción de la familia y la fé cristiana

 Compromiso
 Responsabilidad
 Calidad y mejora continúa
 Cuidar el medio ambiente
 Honestidad e Integración
 Productividad
 Innovación
 Respeto
 Imagen
 Ética

1.4 PARTICIPACIÓN DEL MERCADO

Raenco Internacional S.A, es una empresa panameña con más de 25 años de

experiencia como Centro de Servicio Técnico de reconocidas marcas en
Panamá. Como son el caso de Panasonic y Rec.

Al elegir al Servicio Técnico de Raenco, usted se asegura de contar con un

personal técnico capacitado para ofrecer un servicio de calidad, con
instrumentos especializados y ofreciendo soluciones oportunas. Ofrecemos los
servicios de Instalación, mantenimiento de aires acondicionados Split. Así como
la comercialización de repuestos y accesorios genuinos Panasonic y Rec (en
otras marcas).

1.5 MARCO DE ACCION

Raenco Internacional S, A se basa en 3 áreas de actividad especializadas, que

actúan de forma disciplinaria, aportando la fuerza del conocimiento y un apoyo
sólido a cualquier proyecto, dotados de personal altamente calificado con medios
técnicos avanzados y con una metodología propia de trabajo.

• Instalación residencial y Comercial

• Mantenimientos Residencial y Comercial

• Servicios Integrales

Cuenta con 6 sucursales a nivel nacional y sus oficinas centrales que están
ubicadas en Avenida Simón Bolívar que a su vez es el centro de distribución.

Costa Sur, Crea Office, Los pueblos, Chame, Arraiján, Transístmica

CAPITULO:
 2 DESARROLLO DE LA PRACTICA PROFESIONAL

2.1 DEPARTAMENTO DE PRÁCTICA PROFESIONAL

ÁREA DESARROLLO DE LA PRÁCTICA ESPECÍFICO

Está práctica la realice en la empresa de Raenco Internacional S, A. en el

departamento de Recursos Humanos. Asistiendo una analista de RRHH, área
de psicología industrial.

2.1.1 OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO

Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que la
empresa produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se estrategia de
negocio. En ese marco la gestión de los recursos humanos busca mejorar el
rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente
las tareas a desempeñarse.

Objetivos Explícitos

Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión

eficiente de los recursos humanos:

1. Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o

adquirir las competencias necesarias de la empresa.

2. Retener a los empleados deseables

3. Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la

empresa y se involucren en ella.
4. Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.

Objetivos implícitos
Los objetivos implícitos son aquellos que se encuentran dentro de la filosofía de
la empresa y son tres los relacionados con el Plan de Recursos Humanos:

1. La productividad, gracias a la buena gestión de recursos humanos se

debe aumentar la productividad de los empleados.
2. La calidad de vida, está demostrado que si mejoras la calidad de vida de
los empleados dentro de la empresa estos se sienten mucho más
satisfechos y aportan mucho más, para ello es muy importante que logren
cumplir sus aspiraciones profesionales.
3. Cumplir las normas, sin lugar a dudas es también una parte muy
importante
2.2 SERVICIOS DEL DEPARTAMENTO

 Planifica, organiza, dirige y controla los Programas de Clasificación y

Remuneración de Cargos; Reclutamiento y Selección, Evaluación del
Desempeño, Acciones de Personal, Capacitación y Desarrollo; Planillas,
Bienestar Social y Relaciones Laborales en base a las Leyes y
Reglamentos Universitarios vigentes.

 Asesora a los directivos del más alto nivel de la Universidad en lo

relacionado a la elaboración y formulación de políticas en materia de
Administración de Recursos Humanos.

 Interpreta y aplica las políticas, normas y reglamentos en lo que respecta

a los diferentes programas de Administración de Recursos Humanos.

 Atiende las consultas y reclamos presentados por los funcionarios de la

Institución, relacionados con la interpretación y aplicación de
reglamentos, normas y procedimientos en materia de recursos
humanos; a fin de proponer soluciones adecuadas.

 Propicia la realización de estudios y programas que conlleven a

establecer el ambiente adecuado, con los implementos necesarios, para
que el personal de la Institución pueda desarrollar sus labores de una
manera eficaz y satisfactoria.

 Provee un ambiente organizacional de desarrollo y satisfacción del

recurso humano, de forma tal que les permita a los funcionarios
progresar en base al mérito, aptitudes y habilidades.

 Garantiza la coordinación de las acciones requeridas de manera oportuna

para dar cumplimiento a la remuneración de los colaboradores.

 Recibir y tramitar las solicitudes de sanciones disciplinarias que acojan

suspensiones y destituciones.

 Participar en los estudios para la creación o exclusión de cargos de

Carrera Administrativa Universitaria y de libre designación, así como
emitir opiniones técnicas sobre propuestas de reorganización
administrativa en relación con la estructura de cargos de las mismas.

CAPITULO:

3 ANÁLISIS DE LA EXPERIENCIA DE LA PRÁCTICA

PROFESIONAL
3.1 ALCANCE DE DESEMPEÑO

Mi desempeñó dentro del departamento fue bastante amplio realice todo el

proceso de reclutamiento y selección, levantar perfiles para ser reclutados, pre
filtrar candidatos para la vacante, mantener cordialidad con los entrevistados,
verificar referencias laborales, enviar adecuadamente un correo y responder,
realizar memorándum, recibir llamadas. Además puede adquirir otros
conocimientos como llevar un expediente de un reintegrado de la empresa, como
se puede realizar una capacitación, como se hace la inducción a los
colaboradores nuevos, el proceso de aviso de entrada la cual se utiliza el
Sistema de ingresos y prestaciones económicas (SIPE) para así realizar cartas
fichas, buscar el digito verificador de cada colaborador nuevo que esto tiene
como función auxiliar en el procedimiento electrónico de datos , el trámite de las
tarjetas de banco para todos aquellos que tengan alguna cuenta o no a la hora
que se les tenga que depositar su quincena.

El aporte que yo brinde para esta empresa, siempre fue mi disposición, mis
conocimientos adquiridos por la universidad, sin dejar pasar en alto mis valores.

3.2 LIMITACIONES DE LA PRACTICA PROFESIONAL

 Un horario que cumplir.

  Algunos temas no conocidos (el proceso de tarjetas, como se realiza las
fichas, como debe estar redactado un memorándum, la logística que lleva
la empresa por tener sucursales).
 Dirigirme de una manera formal, cordial y adecuada.
 No se realiza aplicación de pruebas psicológicas.

3.2.1 EXPECTATIVAS VS REALIDAD LABORAL Y PROFESIONAL

Expectativas Realidad
Al iniciar la práctica pensaba que Pude llenarme de conocimientos
solo iba a buscar candidatos para para así aplicarlos a mi vida
ser reclutados y entrevistados. profesional y laboral, me
involucraron en todo el
departamento, tomaban en
consideración mis opiniones, en
ningún momento llegue a sentirme
como una practicante sino como una
colaboradora, logre todos mis
objetivos de la práctica. Pude hasta
involucrarme en otros
departamentos dentro de la
empresa. Tuve la oportunidad de ir
al centro de distribución y conocer
un poco más sobre la logística.

3.3 BENEFICIOS
3.3.1 LABORAL

Además de ser necesario tener una buena base teórica, es importante aprender
a reaccionar rápido, a una buena toma de decisiones, y a responsabilizarse de
las tareas que se llevan a cabo, el manejo de cantidades de hojas de vida, tener
una comunicación afectiva, captar ordenes, mejorar conocimientos en Excel.
3.3.2 SOCIAL – CULTURAL

Cuanto más gente pueda llegar a conocer, mayores serán mis oportunidades
laborales después, la información y la creación de una buena red de
profesionales conocidos es vital.

CAPÍTULO:

4 PROPUESTA A LA EMPRESA O INSTITUCIÓN

4.1 REFERENCIAS GENERALES DE LA PROPUESTA

La empresa mantiene un buen funcionamiento, pero durante mi práctica pude

mantener una comunicación continúa con algunos colaboradores en donde
hubieron quejas por la comunicación que no se estaba dando entre sus jefes de
áreas hacia ellos, muchas veces el trabajo no se presentaba bien y ocasionaba
disgustos por lo que se llevaba ese problema a renuncias. Por este motivo he
considerado diseñar estrategias para así fortalecer la comunicación
organizacional en la empresa Raenco Internacional S, A.

Dadas las condiciones en la que se encuentran, resulta interesante el tema de

comunicación. El giro ordinario de las actividades de toda organización versa en
torno a este componente.

4.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

4.2.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

La empresa Raenco Internacional S, A. Actualmente se ve enfrentada a un clima

organizacional hostil dadas las tensas condiciones en las cuales se encuentra
inmerso el individuo en desarrollo de sus actividades. De persistir esta situación
la compañía se podría ver afectada en el entorpecimiento de sus procesos.

Durante la práctica profesional pude tener pequeñas entrevistas con los

colaboradores donde me facilitaron información sobre sus renuncias y su puesto
de trabajo como también el entorno laboral, como alternativas para abordar y
solucionar esta situación, se podrían implementar charlas de acercamiento y
sensibilización a fin de conocer la percepción que tienen los colaboradores de la
empresa y así diseñare estrategias para planes de trabajo que propendan hacia
una adecuada articulación en la comunicación y por ende el mejoramiento en el
clima organizacional.
4.3 OBJETIVOS
4.3.1 OBJETIVO GENERAL

Diseñar estrategias que permitan consolidar una comunicación optima entre las
diferentes áreas funcionales de la compañía propendiendo por el mejoramiento
del clima organizacional de la misma.

4.3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Determinar las percepciones que tienen los colaboradores de

Raenco Internacional S, A sobre el trabajo en equipo.
 Integrar las áreas funcionales de la compañía mediante la
realización de talleres o charlas de sensibilización.
 Entrenar a los líderes en habilidades comunicativas.
 Realizar campañas de acercamiento entre los colaboradores a
través de medios de comunicación internos fomentando una cultura
de participación.

4.4 DELIMITACION, ALCANCE Y COBERTURA

Mi propuesta se delimitara a las oficinas centrales de Raenco en todas las áreas

de la empresa y abarca a los 90 colaboradores de la misma, siendo los jefes de
área encargados de la aplicación.

 Gerente general e ingenieros de la empresa: Aprobaron la encuesta.

 Jefes de departamentos: Encargados de la aplicación.
 Recursos humanos: Observaran que se realice dicha encuesta.

4.5 MARCO TEORICO APLICADO A LA PROPUESTA

El comportamiento organizacional surge gracias a la comunicación, ya que esta
se puede desarticular por partes para entender el comportamiento humano
dentro de una organización, donde todo obedece a la forma como se comunique
y asimile la información dentro de la organización.

La comunicación dentro de la organización es muy importante ya que ayuda a

mantenerla unida y proporciona medios para que fluya la información
adecuadamente, y de esta forma mejorar criterios, motivar a los empleados y
ayudar a cumplir los objetivos de la organización.

La conducta organizacional se define como una disciplina académica que se

ocupa de describir, controlar, predecir y entender el comportamiento humano
dentro de un ambiente organizacional. Cuando se aplica a individuos dentro de
una organización, comprende normas, valores, excepciones y actitudes.
(Hodgetts, R. Altman, S. 1985)

Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las

personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta
humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la
conducta de personas en toda clase de organizaciones como por ejemplo,
empresas comerciales, gobierno, escuelas y agencias de servicios. En donde
quiera que exista una organización, se tendrá la necesidad de comprender el
comportamiento organizacional. (Davis y Newstrom, 1990)

El comportamiento organizacional se centra en conductas observables, tales

como hablar con los compañeros de trabajo, manejar el equipo, o la preparación
de un informe. También se ocupa de los estados internos como el pensamiento,
la percepción, y la toma de decisiones, etc. Igualmente, estudia el
comportamiento de las personas tanto individual y cómo grupalmente dentro de
una organización.

El comportamiento organizacional, además, examina la conducta de grupos y

organizaciones ya que ninguno se comporta de la misma manera que los demás.
Sin embargo, algunos sucesos que acontecen dentro de una organización, no
pueden ser explicados en términos del comportamiento individual. Y, por lo tanto,
estos eventos deben ser examinados en términos del grupo o de variables de la
organización.

Dentro de estas definiciones podemos encontrar varios conceptos, como lo son,

la comunicación interna que se da entre todos los miembros de la organización,
en sus diferentes niveles: como puede ser de gerentes general a operador, entre
otras. Así mismo la comunicación externa, que es la que se lleva a cabo desde la
organización hacia el medio ambiente que lo rodea y viceversa.

También encontramos diferentes formas de llevar a cabo una buena

comunicación, como lo son la comunicación escrita y la comunicación masiva. El
comportamiento organizacional se ve reflejado directamente en la productividad
del individuo, ya que dentro las empresas que cuentan con un buen ambiente
laboral, la comunicación fluye de una mejor manera y, por lo tanto, la motivación
del empleado es mayor, y su desempeño se ve afectado de una mejor manera.

Teorías del comportamiento organizacional

Teoría clásica

Surge poco después de la Revolución Industrial, se da una gran diversificación y

multiplicación de organizaciones. La teoría clásica de las organizaciones trata
casi exclusivamente con la estructura de las organizacionales formales (es la
organización basada en una división del trabajo racional, en la diferenciación e
integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido por
aquellos que manejan el proceso decisorio, aprobada por la dirección y
comunicada a todos a través de manuales de organización, de descripción de
cargos, de organigramas, de reglas y procedimientos, etc.).

Los clasicistas están más preocupados con el diseño y la estructura de las

organizaciones que con las personas, es decir como un ser económico donde
recibe una justa compensación por un determinado trabajo Henry Fayol, realizó
importantes aportes a los diferentes niveles administrativos, y es considerado el
padre de la Teoría Clásica la cual surge de la necesidad de encontrar
lineamientos para administrar organizaciones complejas, fue el primero en
reglamentar el comportamiento gerencial, «tiene como parte culminante 14
principios de administración y para la administración es una parte fundamental
del trabajo eficiente en cualquier empresa». (Collado.1997)
 División de Trabajo: Para un mejor desempeño en el trabajo, la
especialización es fundamental. Entre más se especialice al empleado,
mejor será su eficiencia.
 Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes, no siempre conseguirán
la obediencia, si no tienen autoridad personal (liderazgo). Por ejemplo,
cuando se da una orden directa del Director General, los gerentes tienen
la obligación de hacer que se cumpla, no importando si tienen que sacar
de su línea de trabajo a alguno de sus empleados para lograrlo, pero es
una orden y debe cumplirse. Asimismo, deben poner el ejemplo y
cumplirla, para reforzar la presencia de la cadena de mando, y el hecho
de que una orden no se cuestiona, sino se cumple.
 Disciplina: Los integrantes de una organización tienen que respetar las
reglas y convenios que rigen en la empresa. Por ejemplo, algunas
empresas tiene entre sus las políticas el portar el uniforme correctamente,
con los colores de prendas autorizados, y con el gafette siempre.
 Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo y
seguir un plan. Sinergia para lograr las operaciones necesarias. Es
obligación de los departamentos asistir a los demás para lograr las tareas
y proyectos que son asignados a cada cual, en lugar de negar ayuda.
Debe existir para esto un plan coordinado, aprobado y autorizado por los
gerentes involucrados.
 Unidad de Mando: las instrucciones sobre una operación particular son
recibidas solamente de una persona.
 Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa,
el empleado debe tener una preocupación primaria por la organización.
Por ejemplo, si el empleado debe quedarse tiempo extra trabajando en
algo que debe estar listo para determinada fecha, debe hacerlo, y no
pensar solo en su comodidad. Mientras mejor trabajes para tu
departamento, contribuyes a su mejor productividad, y a la productividad
de la empresa.
 Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para
los empleados como para los empleadores. Para trabajos iguales, salarios
iguales. Un esquema muy justo es el de las comisiones que se usan en
las ventas, ya que cada vendedor gana en función de su desempeño en el
período. Un sueldo base más las ventas que cierre, dan su sueldo. Esto
promueve tanto la productividad individual como la competitividad. Un
punto en contra podría ser, que en ocasiones la cooperación entre
personas de un mismo departamento se sacrifica.
  Centralización: Fayol creía que a los gerentes les corresponde la
responsabilidad final pero los empleados deben tener autoridad suficiente
para ejecutar adecuadamente su trabajo.
 Cadena escalar: La línea de autoridad en una organización pasa en orden
de rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la
empresa. Por ejemplo, el Director General no debe tener que preocuparse
por los problemas internos de los departamentos de la empresa, para eso
existe un Gerente Corporativo y este a su vez tiene subgerente y
supervisores para cada área del departamento, que le reportan lo más
relevante y que requiere de su atención.
 Orden: Cada individuo debe ocupar el cargo más conveniente para él.
 Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con los
empleados. Firme pero justos. Por ejemplo, se establecen políticas de
amonestaciones, que contemplan los límites permisibles antes de
aplicarlas. El criterio de los gerentes tiene mucho que ver aquí. Si un
empleado faltó tres veces en el mes injustificadamente, es acreedor a una
sanción igual a tres días de suspensión sin goce de sueldo. Esta política
aplica para todos los niveles de la empresa. No deben hacerse
excepciones, pues se pierde la equidad, y se le resta efectividad a la
medida, promoviendo que la falta se repita sin temor a reprimenda.
 Estabilidad del personal: Para un eficiente funcionamiento en la
organización, la baja rotación del personal es lo más conveniente.
 Iniciativa: Debe darse libertad a los empleados para expresar y llevar a
cabo sus ideas, aun cuando a veces se cometan errores. Por ejemplo, si
un empleado tiene una idea de cómo aumentar la productividad o como
mejorar un método dentro de la compañía, debe expresarlo mediante una
propuesta a su jefe, para que lo impulse, si es viable, y le dé apoyo y
seguimiento. Esto es en beneficio tanto del departamento como de la
empresa. Si no es una idea viable, darle opciones de cómo sí puede ser
viable, pero alentando al empleado a que no abandone el esfuerzo.
 Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización
un sentido de unidad. Todos los departamentos dentro de la empresa
deben trabajar unidos y apoyarse cuando sea necesario, para lograr una
empresa conjunta. Una de las contribuciones de la teoría clásica, se basa
en la división y la especialización de trabajo. De esta forma, se puede
optimizar a la organización, estructurar el trabajo y vincular los
procedimientos con dicha estructura.

Teoría de las Relaciones Humanas

La teoría de las Relaciones Humanas desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores en una serie de estudios llevados a cabo en la planta de
Hawthorne de la Electric Company, entre 1927 y 1932, concluyendo que no
existe una relación directa entre la eficacia y cada condición de trabajo que se
estudiaron (remuneración, horarios, etc.). No obstante, mostró que ponerle
atención al empleado, la motivación, evitar la rutina, trabajar en equipo, ayudaba
a la productividad de las empresas.

Elton Mayo reveló que durante las pruebas y en las entrevistas los empleados
sentían que alguien les prestaba atención y les daba importancia como personas
y por consecuencia tenían mejor ánimo y producían aún más. (Gordon, 1997)

Este fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría

clásica. La lógica básica de las relaciones humanas consistió en incrementar el
interés de los obreros lo cual mejoró la moral y la satisfacción de estos. El interés
fundamental era analizar los efectos psicológicos en el trabajador y su
productividad en relación con las condiciones físicas del trabajo.

Las conclusiones a las que se llegaron en la investigación son las

siguientes:

 El nivel de producción es resultante de la integración social: Es decir,

entre más integrado socialmente esté el individuo, mejor será la
disposición por producir. El nivel de producción está determinado por las
normas sociales y las expectativas que rodean al individuo.
 El comportamiento social de los trabajadores: La administración debe
considerar a sus integrantes como miembros de grupos de trabajo. Es
decir, los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como
individuos, sino como miembros de grupos.
 Las recompensas y sanciones sociales: Mayo y sus colaboradores creían
que las motivaciones económicas eran secundarias en la determinación
del rendimiento del trabajador. El trabajador no puede producir más o
menos de la norma socialmente determinada, ya que pierden el afecto y
respeto de los demás, por lo tanto, deben producir lo que se les pide.
 Los grupos informales: Los investigadores se enfocaron en el
comportamiento social de los empleados, así como sus creencias,
actitudes y expectativas.
 Las relaciones humanas: La comprensión de las relaciones permite
obtener mejores resultados de los empleados. Cada individuo es un
 mundo diferente e incide en el comportamiento de otras. Comprender
estas relaciones humanas permite obtener mejores resultados.
 Importancia del contenido del cargo: Mayo encontró que los trabajos
simples y repetitivos tienden a ser monótonos, afectando negativamente
las actitudes del trabajador y reduciendo su eficacia.
 El énfasis en los aspectos emocionales: Los elementos no planeados del
comportamiento humano, se convierten en una faceta especial para casi
todas las grandes figuras de la teoría de las relaciones humanas.

Teoría del Clima Organizacional de Likert

Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teoría de los sistemas, determina dos
grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos
subdivisiones. Menciona Brunet que se debe evitar confundir la teoría de los
sistemas de Likert con las teorías de liderazgo, pues el liderazgo constituye una
de las variables explicativas del clima y el fin que persigue la teoría de los
sistemas es presentar un marco de referencia que permita examinar la
naturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional.

La aplicabilidad de esta teoría en Raenco está en el sistema participativo, que se

denota en el clima abierto que se genera al interior de la empresa, con una
estructura flexible que permite percibir un clima agradable; la información
correspondiente a cada una de las áreas se trasmite de forma horizontal, vertical
y viceversas.

El resultado se releja en la productividad y en el compromiso adquirido por cada

uno de los empleados en la realización de sus labores que se traduce en
rentabilidad para la empresa.

Teoría de Maslow

Con base en la premisa de que el hombre es un ser con deseos y cuya conducta
esta dirigida a la consecución de objetivos, Maslow (citado por Chiavenato,
1989) postula un catálogo de necesidades a diferentes niveles que van desde las
necesidades superiores, culturales, intelectuales y espirituales.

En Raenco se permite que los empleados se realicen profesionalmente y para

ellos se cuenta con planes de estudio de acuerdo a su profesión y labores
desempeñadas, donde pueden resaltar sus fortalezas y trabajar para mejorar sus
debilidades buscando siempre su satisfacción personal y el logro de sus
objetivos particulares y profesionales, generando bienestar y seguridad.

4.6 PROPUESTA GENERAL

Diseñar estrategias para fortalecer el mejoramiento de comunicación

organizacional, con cronogramas que será facilitado por recursos humanos a
jefes de departamentos y ellos trasmitir a los colaboradores.

4.6.1 METAS

 Permitir que los empleados se expresen, sean escuchados,

valorados, logrando su motivación y su fidelización hacia la entidad.
 Mantener la coordinación entre los administrativos, de tal forma que
facilite el compromiso y efectividad en la gestión individual y
colectividad.
 Hacer un entorno a una gestión ética eficiente, eficaz y
responsable.

4.6.2 INSTRUMENTACIÓN

La principal técnica fue la recopilación de información atreves de pequeñas

entrevistas, luego se presentó la encuesta que fue realizada por los
colaboradores sobre la percepción que tienen de la comunicación organizacional
que será llevada por los jefes de áreas.

4.6.3 MUESTRA

La encuesta tiene como finalidad recopilar su percepción frente a la

comunicación en Raenco Internacional S, A. En este sentido, he diseñado una
serie de preguntas las cuales pretendemos identificar aspectos claves que
permitan realizar un diagnóstico asertivo del escenario actual sobre el cual versa
dicho tema, y así poder diseñar las estrategias para el mejoramiento de la
misma.

Como sustento para la elaboración de las 5 preguntas contenidas en la

encuesta, se tomaron aquellas variables claves que influyen dentro del proceso
de comunicación actual en la empresa. Tales variables que corresponde a
aspectos como trabajo en equipo, motivación, clima organizacional hostil y
eficiencia de los medios de comunicación existente.

Se toma como muestra a los 90 colaboradores de las oficinas centrales que

corresponden a nivel administrativo para así proceder a la aplicación.

4.6.3.1RESULTADOS

1. ¿Cómo percibe la comunicación entre directivos?

Comunicación con directivos

Excelente
17% 22% Buena
Regular
Mala
33% 28%

De los 90 encuestados, el 33% posee una percepción regular en cuanto al

manejo de procesos de comunicación entre directivos, en tanto el 17% observan
lo contrario. Dado el indicador existe una alta probabilidad de mejorar este
indicador para así mantener una comunicación más asertiva en todos los
departamentos de la empresa.

2. ¿Cómo percibe la comunicación entre colaboradores?

 Comunicación entre colaboradores
Excelente
6%11% Buena
28% Regular
Mala

56%

El 56% de los colaboradores maneja adecuadamente la comunicación entre sí.

Esto nos permite entender que al interior de la empresa estos departamentos se
encuentran altamente cohesionados, dado que encuentran variables en comen
que les permite una mayor afinidad y acercamiento.

3. ¿Qué medios utiliza para comunicarse con más frecuencia?

Medios para comunicación

Correo Elect.
11% Télefono
Verbal
22% 39%
Carta

28%

Como indicador el 39% se identificó como medio de comunicación más utilizado

el correo electrónico. Así mismo un 11% nos indica que la comunicación verbal
no llega a niveles deseados, por cuanto no se hace uso de la misma
frecuentemente. Sobre esto se puede concluir que este es un generador
importante en la ruptura de comunicación en la empresa.

4. ¿Cuáles son sus principales motivaciones al realizar sus labores diarias?

 Motivación
Dinero
Realizacion Profesional
11% 22% Realizacion Personal
Estab. Laboral
33% 17% Otra
17%

Con un porcentaje de 33% resulta apropiado afirmar que son más relevantes
para cada individuo la estabilidad laboral, lo cual nos indica que se puede
diseñar escenarios que propendan a su crecimiento y desarrollo, teniendo en
cuenta esta visión prospectiva que va más allá de una propuesta económica.

5. ¿Cuál sería la metodología adaptada para mejorar la comunicación

organizacional?

Ventas
Trabajo en equipo
9%4% Actividades de integración
Reasignación de funciones
50% Otra
37%

Los empleados consideran que resulta bastante apropiado combinar el trabajo

en equipo que las actividades de integración y capacitación. Se evidencia la
intensión de acercamiento por parte de cada departamento.

4.6.4 DISEÑO DE LA PROPUESTA

Se debe promover la comunicación, facilitar la integración entre realizaciones

personales e institucionales, reducir los focos de conflictos internos a partir de
los fortalecimientos de la cohesión de los miembros y contribuir a la creación de
espacio de información, participación y opinión.

Estrategia 1

Conformar un grupo de interés que intervengan como facilitador en la difusión de

los contenidos de información a toda la organización

Táctica: Capacitar a los líderes de área.

Objetivo: Entrenar a los líderes en habilidades comunicativas a fin de que estos

se encuentren en capacidad de conceptualizar, analizar y proponer frente a
situaciones dadas.

Herramienta Descripción Objetivo Colaboradores Indicador

Selección de Personas con el Focalizar la Jefes de áreas. Personas líderes/
líderes de área perfil y las atención en Gestión humana, población total
competencias aquellas servicio al cliente
requeridas para personas que
articular el servirán de
desarrollo de la puente para la
estrategia transmisión de
conocimiento.
Capacitación en El esquema es el Orientar el Jefes de áreas, Formaciones
liderazgo siguiente: pensamiento de Gestión Humana realizadas/
Liderazgo, cada uno de los formaciones
Comunicación seguidores y del programadas
asertiva, grupo en general.
conducción del Las metas deben
cambio, trabajo en instaurar el
equipo, estilos y espíritu del grupo
enfoques de que promueva a
gerencias, riesgo los miembros del
y reto, inteligencia mismo, no solo
emocional y para cumplir sus
valores. deberes, sino
para hacerlo más
allá de lo
esperado.
Capacitación en Que es el éxito, Describir y Expertos Formaciones
 motivación para el saber el balance analizar la contratados por la realizadas/
éxito del éxito, que es influencia de la compañía para formaciones
bienestar. motivación en la lograr este fin. programadas
empresa, como Jefes de área,
clave del éxito gestión humana.
para mejorar el
ambiente laboral

Estrategia 2

Transmitir de manera transversal a todos los miembros de la empresa los

conocimientos adquiridos.

Táctica: Sensibilización a todos las áreas funcionales de la compañía

Objetivo: Influir sobre las personas para que modifiquen sus actitudes y
comportamientos generando disposición y receptividad hacia el cambio.

Herramienta Descripción Objetivo Colaboradores Indicador

Intranet Medio electrónico Crear expectativa Líderes capacitados. Número de
mediante el cual al usuario de esta Todos los usuarios que
aseguramos que herramienta colaboradores, consultan el link/
los mensajes sean mediante el gestión humana, total de
trasmitidos a siguiente gerentes de empleados.
todos los mensaje: departamentos
colaboradores de “Quieres salir de
la empresa. Se la rutina?.. Lo
crea un link con mejor está por
información de venir...”
interés.
Recreación en Buscar una sala, Generar Líderes capacitados.
escenarios en el cual se conciencia a
realizara una serie todos los
de miembros de la
dramatizaciones empresa.
que reflejen la
problemática de
comunicación
existente.
Estrategia 3

Profundizar el aprendizaje a través del trabajo articulado en cada una de las

estrategias

Táctica: Conformar grupos de mejoramiento

Objetivo: Emprender gestiones de marketing con los colaboradores con el fin de

que comprendan la importancia de una comunicación efectiva en todas las áreas
funcionales de la empresa.

Herramienta Descripción Objetivo Colaboradores

Videos Acercamiento al público Continuidad en Todos los empleados de

objetivo en temas de procesos de la empresa.
motivación, y trabajo en sensibilización al cambio
equipo

Estrategia 4

Táctica: Diseño de escenarios para realizar cambio de roles

Objetivo: Entender el actuar de los colaboradores en desarrollo de sus

actividades cotidianas.

Herramienta Descripción Objetivo Colaboradores

Retroalimentación Análisis de eventos Evaluar la enseñanza Todos los colaboradores

positivos y negativos impartida. de la empresa.
sobre las actividades
propuestas
Estrategia 5

Táctica: Implementar actividades lúdicas de integración

Objetivo: Mejorar las relaciones interpersonales de todos miembros de la

empresa.

Herramienta Descripción Objetivo Colaboradores

Actividades de campo Actividades donde tales Tener acercamiento con Gestión Humana
abierto. como: Carreras de los miembros de la
observación, deportes, empresa. Buscando
caminatas. afianzamiento en las
relaciones

4.7 MECANISMOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN

El funcionamiento de estas estrategias diseñadas para el fortalecimiento de la

comunicación organizacional, será guiado por el Departamento de recursos
humanos como los Jefes de cada departamento. Se tiene que realizar un
cronograma para así llevar un orden al aplicar dichas estrategias y poder así
tener un buen objetivo.

4.8 COSTOS VS BENEFICIOS

El costo sería de 200$, podría variar dependiendo de si la empresa desea que lo

haga algún capacitador dentro de la empresa o el departamento de recursos
humanos se encargue de cada estrategia, además de esto si se quiere lograr
mejor objetivo.

El beneficio será que los empleados se encuentren a gusto con las actividades
que actualmente desarrolla, lo que se convierte en un insumo vital para generar
procesos de cambio y transformación.
La importancia de la comunicación organizacional radica en que esta se
encuentra presente en toda actividad empresarial y por ser además el proceso
que involucra permanentemente en los empleados.

La implementación de las estrategias propuestas implican sostenibilidad y

perdurabilidad a través del tiempo, claro está, teniendo siempre en cuenta que el
entorno es cambiante y dinámico.

También lograremos con esta fortalecer la identidad y sentido de permanecía de

los empleados.

CONCLUSIÓN

Realicé mi práctica profesional en Inmobiliaria Raenco Internacional donde cubrí

450 horas, donde la Licencia María Del Carmen Ríos fue aquella de orientarme
durante ese tiempo manteniendo una buena comunicación. Tuve una excelente
experiencia vivida, La empresa es muy exigente por ser líder en Panamá con el
plan de compras que es el 50 y 6. Por lo tanto, tuve que mantuve una actitud.

Al realizar mi practica no solo fui muy bien recibida por todos y cada uno de los
miembros si no también aprendí a realizar muchas cosas que se refiere al área
de psicología industrial lo más principal como llevar a cabo una buena entrevista
de trabajo y llevar en orden los documentos. También de la misma logre
aprender mucho más, conociendo y mejorando mis conocimientos en distintas
áreas donde no tenía conocimiento alguno y aportaron para mí, así expandir mis
conocimientos a nivel profesional. Dentro de este tiempo no solo me llene de
conocimientos si no también ver la gran amistad y a la vez compañerismo y
gracias al apoyo que se me brindo.

La finalidad de esta rama práctica de la psicología es llevar a cabo programas a

través de los que impulsar el desarrollo profesional de los trabajadores, poniendo
una atención especial en la productividad ya que dicho incremento en el
rendimiento es un beneficio para la propia organización.

RECOMENDACIONES

Dentro de mi participación en la práctica profesional, no se ha presentado

ningún inconveniente por ende recomiendo a todos los estudiantes de psicología
que quieren entrar y deseen participar como capacitarse en el área de recursos
humanos que lo hagan con toda seguridad y confianza ya que te brindaran todo
el apoyo que necesites.

Todos quienes laboran esta empresa brindan a los estudiantes mutuo apoyo y
reconocen sus esfuerzos y aptitudes para así lograr una mejor educación y
mantener la confianza en sí mismos.
Como parte de mi recomendación es bueno mantener una actitud positiva,
proactiva y el trabajo en equipo, son claves para el éxito.

INFOGRAFÍA

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/05/04/gestion-de-recursos-humanos-
importancia-y-objetivos/

https://www.primerempleo.com/blogs/blog.asp?id=678

https://psicoportal.com/psicologia/psicologia-industrial/

https://raenco.com/

https://es.slideshare.net/denaphl93/10-capacitacin-manejo-y-control-del-estrs

https://www.manuelescudero.com/estres-laboral-que-es-causas-sintomas-y-
como-gestionarlo/

https://www.significados.com/comunicacion-organizacional/
http://www.revistaseguridadminera.com/comportamiento/teorias-del-comportamiento-
organizacional/

ANEXOS

-Carta de Solicitud de Práctica Profesional.

-Carta de Aceptación de Práctica Profesional.

-Carta de Seguro.

-Horario de Práctica Profesional.

-Hoja de Evaluación de la Práctica Profesional.