Asignatura: Evaluación y desarrollo del talento humano

Grupo: G03T

Docente: Lic. Jorge Alberto Herrera Cueva

Tema: Metodologías de valuación de puestos

Alumnos:
Guevara Chacón, Gustavo Daniel GC182123…………………100%
Santos Gómez, Víctor Manuel SG201854……………………...100%
Kelly Argentina Urrutia García – UG171896…………………100%
Mario Ernesto Reyes Realegeño RR191316……………………100%

Fecha de Entrega: 23 de abril de 2022

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Contenido
Introducción......................................................................................................................................3
Objetivo general del trabajo de investigación..............................................................................4
Objetivos específicos (didácticamente)........................................................................................4
Desarrollo.........................................................................................................................................5
Marco conceptual de la valuación de puestos.........................................................................5
1.2. Metodologías utilizadas para la implementación de cada uno......................................7
1.3. Descripción de cada metodología investigada, incluyendo sus elementos o factores
de valuación considerados en el proceso................................................................................7
1.4. Herramientas utilizadas en el proceso y su operativización o implementación..........8
1.5. Elaborar una matriz comparativa con las ventajas y desventajas de cada método. 10
1.6. Presentar un ejemplo de aplicación de cada método conteniendo cuatro puestos;
tomando en cuenta de incluir los mismos puestos en cada método..................................12
Conclusiones:................................................................................................................................16
Bibliografías....................................................................................................................................17

2
Introducción
A continuación, desarrollaremos un análisis sobre la importancia de la valoración de un
puesto de trabajo el cual es el procedimiento que trata de precisar y comparar el
desempeño que exige cada tarea dentro de una empresa y, establecer el salario justo que
le corresponde, además evaluaremos y conoceremos diferentes métodos que se puede
llegar a utilizar para evaluar al personal.
Si la evaluación de puesto no se realiza no se podría desempeñar una empresaria al
100% ya que habría varias irregularidades y al no conocer realmente que puesto
desempeña dentro de la organización podría haber un mal manejo de información y
procesos que haría estancar a la empresa o incluso no desarrollarse.

3
Objetivo general del trabajo de investigación

Conocer y analizar las características principales de las diferentes metodologías de

valuación de puestos en la empresa para una mejor decisión al momento de desarrollar la
contratación de personal de forma adecuada.

Objetivos específicos (didácticamente)

 Analizar los cargos de una organización, su representación, el orden y grado de

dificultad de cada uno de ellos y su importancia dentro de la organización.
 El valor de una valuación de puestos es importante, debido a que nos posibilita hallar
igualdad interna entre los puestos.
 Analizar las herramientas fundamentales para definir la remuneración de
puesto
 Analizar el potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

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Desarrollo
Marco conceptual de la valuación de puestos.

El talento humano es un factor clave dentro de las organizaciones, y brindarle a este

bienestar, para que se sienta parte y se identifique con los valores de la organización es
de suma importancia, esto podemos lograrlo no solamente teniendo una buena cultura
organizaciones, lo cual es importante, pero, también un adecuado sistema de
remuneración para cada puesto que valore las habilidades, conocimiento y experiencias
de las personas es un elemento indispensable en las organizaciones.
Según un artículo publicado por la Coordinación de Universidad Abierta y Educación a
Distancia de la UNAM muchos trabajadores comparan el sueldo con el desempeño, para
determinar si lo que la organización le pagó por sus servicios es lo adecuado, lo cual, en
caso de inequidad, podría generar en él frustración, enojo o resentimiento. De aquí la
importancia de lograr equidad interna, compromiso, estabilidad, armonía y respeto en los
trabajadores. Cuando sucede lo contrario, el ambiente que se crea es de insatisfacción en
el pago, desmotivación laboral, ausentismo, quejas, abandono, entre otras
consecuencias.
Es por esto por lo que es importante que dentro de la organización las remuneraciones
sean una parte clave para alinear el comportamiento de los empleados hacia los valores
organizacionales. De esta manera surge la necesidad de crear e implementar una
estructura salarial que sea equitativa, pero para poder crearla de manera precisa y
contemplando diferentes circunstancias existe un concepto bastante importante el cual es
la valuación de puestos.
Según Chiavenato en su libro Administración de Recursos Humanos dice que la valuación
de puestos es “un término genérico que abarca ciertas técnicas y criterios utilizados con
frecuencia para comparar los puestos y conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y
aceptable de ellos”. Y define este concepto como “el proceso para analizar y comparar el
contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales
servirán de base para el sistema de remuneración”.
También hace mención que esta categorización es relativa, es decir, se refiere a la
posición que un puesto tiene respecto a los demás, la relación que tiene con estos, y
destaca las diferencias que hay entre ellas con el propósito de que se logre una
distribución lo más equitativa posible.
Es importante destacar como se mencionaba en las clases que dentro de estas
categorizaciones puede haber cierto grado de flexibilidad, en el sentido que pueden
establecerse puntajes similares entre distintas categorías, o puede llegar a que la
remuneración máxima de un nivel inferior sea igual o levemente mayor que uno de un
nivel superior, esto con el fin de tomar en cuenta factores como la antigüedad del
empleado, pero son factores que con el tiempo tienden a tener una clara diferenciación
entre niveles, puesto que un nivel mayor siempre tendrá una posibilidad de crecimiento
mayor. Además, entre más altos los niveles mayores será la responsabilidad necesaria
para ir subiendo, dado que el impacto de las tareas es mayor.

5
Antes de aplicar cualquier tipo de método de valuación de puestos es necesario realizar
un completo análisis de puestos, con el fin de conocer la naturaleza y el contenido de
cada puesto especifico. De esta manera podremos identificar más clara y fácilmente las
diferencias entre cada puesto y así la valuación que realicemos sea mucho más precisa.
Otro punto importante en la valuación de puestos es que esta debe ser constante, dado a
que el cambio es constante en el entorno y que las organizaciones deben mantenerse
actualizadas respecto a tendencias y/o regulaciones, la valuación de puestos debe
hacerse constantemente para evitar que nuestros empleados sientan que no reciben una
remuneración justa al comparar con otras empresas. Esto es clave para mantener lo que
mencionábamos al principio, sobre mantener el comportamiento de los empleados
alineado con los objetivos de la empresa para potenciar su desempeño, brindándole una
remuneración justa de acuerdo con las actividades desempeñadas.
En el presente trabajo abordaremos 3 métodos de valuación de puestos los cuales son:

 Hay
 Por puntos
 Jerarquización

A continuación, una breve definición de lo que es y consiste cada uno de estos métodos:

 Hay: es una metodología objetiva que permite analizar cada cargo en todas sus
dimensiones, así como el aporte que cada cargo realiza a la misión u objetivo final
de la organización a través de las competencias. Esta metodología se divide en
tres áreas principales las cuales son: Competencia, aquí se incluyen los
conocimientos, habilidades y competencias que requiere los puestos. Luego
tenemos el área de solución de problemas donde se aborda principalmente la
autonomía del pensamiento. Finalmente tenemos la responsabilidad, esta área es
donde se aborda que tanta libertad tiene para actuar el individuo y que tanto
impacto tienen sus acciones dentro de la organización. Todos estos factores se le
es asignado unas valoraciones las cuales a su vez tienen cierta puntuación lo cual
nos permite clasificar cada puesto en niveles y además de asignarle un puntaje.

 Por puntos: Según Chiavenato este método es también llamado método de

valuación de factores y puntos, fue creado por el estadounidense Merril R. Lott, 6 y
se convirtió en el método de valuación de puestos más empleado en las
empresas. Es el más perfeccionado y utilizado de los métodos aquí expuestos. La
técnica es analítica: las partes componentes de los puestos son comparadas
empleando factores de valuación. También es una técnica cuantitativa; es decir, se
atribuyen valores numéricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el
valor total mediante la suma de estos valores numéricos (cuenta de puntos).

 Jerarquización: Este método según Chiavenato es el más rudimentario de todos

puesto que se basa en crear un listado en el cual se ordenan los puestos ya sea
de manera creciente o decreciente basándose en algún criterio simple de
comparación. Es bastante simple y puede ser aplicado con relativa sencillez, se
escogen unos puestos de referencia y luego se ubican los demás entre estos para

6
 ir formando un listado. Sin embargo, se dice que tiene una comparación superficial
ya que no existe una descomposición de puestos, pero, sirve muy bien como un
primer marco de referencia básico a la hora de crear una estructura de puestos

1.2. Metodologías utilizadas para la implementación de cada uno.

Valuación de puestos.
 Jerarquización.
Las metodologías o pasos para seguir en la jerarquización son:
 Un comité que determina la importancia de los puestos.
 Orden accedente – descendente
 Columnas alternas
 Utilización de tarjetas
 Utilización de puestos claves
 Comparación por pares

 Puntos
Las metodologías o pasos para seguir en puntos son:

 Determinar los puestos a evaluar

 Decidir sobre los factores:
 Definir los factores claramente en escrito:
 Determinar los grados de cada factor
 Los valores monetarios se asignan a los puntos

 Hay Group

 Conformación de un comité de valoración.

 Cargos a los cuales se aplica
 Factores que se utilizan
 Matrices de valoración que emplea

1.3. Descripción de cada metodología investigada, incluyendo sus

elementos o factores de valuación considerados en el proceso.
Valuación de puestos. A continuación, se hará una breve descripción de las
metodología o pasos que siguen los métodos elegidos.
 Jerarquización.
Las metodologías o pasos para seguir en la jerarquización son:
 Orden accedente – descendente: Esta técnica consiste en el orden de los
puesto que se toma en cuenta desde el menor nivel hasta el de arriba.
 Columnas alternas: Este método se mide por la valoración, la comparación,
individualmente o en grupo y así poder escoger el puesto y la complejidad si es
baja o alta.
 Utilización de tarjetas: Es una dinámica que se emplea para que cada evaluador
analiza. En cada tarjeta redactaran el código, breve descripción y puesto.
 Utilización de puestos claves: Esta metodología nos sirve para tener un punto
de vista organizacional y estable

7
  Comparación por pares: Consiste que en cada puesto de trabajo es comparado
entre todos, esto sirve para dividir los departamentos en secciones.

 Puntos
Las metodologías o pasos para seguir en puntos son:

 Determinar los puestos a evaluar: En este punto se determinará los puestos a

evaluar, así como perfiles, funciones y niveles de responsabilidad.
 Decidir sobre los factores: Los factores ya que el número de factores debe ser
limitados porque demasiados factores pueden resultar en un esquema
excesivamente complejo con superposición y duplicación de factores.
 Definir los factores claramente en escrito: este punto sirve para que los
evaluadores identifiquen un factor particular en cada sentido
 Determinar los grados de cada factor: Esto contribuye para la asignación de
puntos a cada grado
 Los valores monetarios se asignan a los puntos: Este punto sirve para añadir
puntos para dar el valor total de un puesto y su valor se traduce en términos
monetarios con una fórmula predeterminada.

 Hay Group

 Conformación de un comité de valoración: En este punto es necesario agrupar

un comité especial que puede llevar desde un financiero hasta un técnico. Esto
servirá para hacer un análisis ocupacional que recoge datos y tablas de valoración
 Cargos a los cuales se aplica: Este método se aplica a toda la población de
cargos de la empresa, siempre y cuando el análisis ocupacional de los mismos
permita entender su importancia y dificultad.
 Factores que se utilizan: En este unto se utilizan como factores experiencia,
conocimiento y habilidad, responsabilidad y solución de problemas.
 Matrices de valoración que emplea: Para este punto es necesario hacer Tres
tablas o matrices con valores establecidos en 1951, método basado en la medición
de la diferencia entre los puesto que se comparan.

1.4. Herramientas utilizadas en el proceso y su operativización o

implementación.
Dentro de las herramientas utilizadas en el proceso valuación de puestos y el análisis de
estos mismos, está la encuesta salarial, la cual consiste principalmente en investigar
determinados puestos en otras empresas para ocuparlos como referencia en nuestra
propia estructura de tal manera que tengamos una referencia clara a la hora de realizar
nuestra clasificación y que nos sirva como ejemplo. Los elementos para considerar para
realizar una adecuada encuesta salarial son los siguientes:
1. Cuáles son los puestos que serán investigados (puesto de referencia).
2. Cuáles son las compañías que serán encuestadas (empresas participantes)
3. Cada cuándo se lleva a cabo la encuesta salarial (periodicidad).
Además, para realizar estas encuestas se pueden ocupar métodos como:
1. Cuestionarios.

8
 2. Visitas a empresas.
3. Reuniones con especialistas en salarios.
4. Telefonemas y correos electrónicos entre especialistas en salarios.
5. Adquisición de encuestas salariales por empresas especializadas.
Esto es de suma importancia ya que proporciona una mirada a como las demás empresas
similares o asociadas definen y describen sus puestos y las responsabilidades que le
atribuyen a cada uno de ellos.
Por otra parte, es importante la realización de una investigación interna dentro de la
empresa para la descripción de las actividades que realiza cada puesto especifico, para
poder determinar claramente las responsabilidades de cada uno y poder resaltar las
diferencias que hay entre cada puesto para esto podemos usar diferentes herramientas
como:
1. Cuestionario a los empleados sobre las acciones que realizan.
2. Indagación directa con los jefes de cada puesto para que describan las actividades
que necesitan que sus subempleados realicen.
3. Observación directa de las actividades de los distintos puestos.
Una vez realizada un correcto y completo análisis de puestos se procede a la
implementación de cualquiera de los métodos de valuación de puesto que deseemos
implementar y que se adapte mejor a nuestra empresa, como mencionaba el licenciado
en clases, esto puede ser un tanto flexible, dado que a veces un método no basta, se
pueden tener bien dos estructuras o bien una estructura hibrida de tal manera que la
clasificación de puestos se realice de la mejor manera y haya una clara escala y
diferenciación.
No todos los métodos exigen que se le coloque algún tipo de puntaje o valoración a las
actividades desempeñadas, pero incluso para las que no lo requieren es necesario
conocer o tener una vista previa de lo que realizan los distintos puestos para poder tener
un juicio más crítico a la hora de crear la estructura.

9
1.5. Elaborar una matriz comparativa con las ventajas y desventajas de
cada método.
 Método Jerarquización

METODO DE JERARQUIZACIÓN
VENTAJAS
 Cuando está bien estructurado,
suele llevar a un manejo
equitativo del aspecto salarial,
porque al final de cuentas, evita
que alguien reciba una paga
demasiado alta o baja.
DESVENTAJAS
 Tiene escaso grado de precisión y
si un programa de valuación exige
mayor precisión, entonces será
necesario escoger otro método
para evaluar puestos

 Se resume en dos extremos  Se limita y se compara los

(como puesto más complejo o
importante y el puesto más menos
complejo o importante) con base
en el criterio escogido por la
empresa,
puestos de trabajo en dos
categorías (más importante y
menos importante) dependiendo a
su valor e importancia.

 Es más detallado, ya que se  Se basa y se evalúa este método

ordena decreciente o creciente en
relación con cada puesto trabajo y
su jerarquía.
 
 Al hacer la escala de los puestos
claves se evalúan los demás
trabajos es relativamente fácil.
 No exige un análisis detallado de
los puestos de trabajo y se puede
emplear con rapidez y poco costo,
sea de tiempo, energía o
recursos.
en su jerarquía no en cuantas
tareas realice cada puesto
Un cambio en las funciones puede
motivar que la escala de
valoración quede falseada.
 Este método produce los
requisitos de los puestos que no
sean detallados de modo que no
permite su cuidadosa valuación y
comparación.

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  Método de Puntos:
MÉTODO DE PUNTOS
VENTAJAS DESVENTAJAS
 Este método identifica y elige los  Se limita en evaluar solamente
factores de valuación partiendo de
su definición, dimensionamiento y
calificación,
 La ponderación que se coloca en
la evaluación de este método
consiste en atribuir a cada factor
de valuación su peso relativo en
las comparaciones de puestos.
 Las ponderaciones consisten en
atribuir valores numéricos
(puntos) a los grados de cada
factor. Por lo tanto, no se refleja
en números eso tiene como
objetivo, que la discriminación de
la ponderación sea más sutil a la
hora de dar los resultados de este
método.
 Es fácil y rápido realizar este
método, ya que con el manual de
valuación de los puestos se
procede a valorarlos, a partir de
un solo factor y todos los puestos
se comparan en él, se anota el
grado y el número de puntos de
cada puesto en relación con dicho
factor.
cuatro factores que son: requisitos
mentales, requisitos físicos,
obligaciones implicadas y
condiciones de trabajo.
 Muchas veces se procura hacer
ciertos aciertos o ajustes, lo que
hace que la suma de la
descripción de todos los factores
no arroje el 100%. En estos
casos, la escala de puntos sufrirá
una reducción o un incremento
contantes, lo cual no anula la
precisión del instrumento de
medición.
 No define directamente el
porcentaje de ponderación de
cada porcentaje con exactitud.
 Se limita a solamente tomar un
solo factor para compararlos con
todos los puestos de trabajo. Esto
refleja una discriminación de los
demás factores. Los valores de
los puntos de los puestos nunca
son enteramente exactos y tan
sólo funcionan como líneas de
directrices para la dispersión
relativa de los puestos de trabajo.
11
  Método Hay

MÉTODO HAY
VENTAJAS DESVENTAJAS
 Proporciona una base clara sobre  Se basa únicamente en los
los requisitos de los cargos en requisitos de los cargos de los
todos los niveles; altas gerencias, puestos de trabajo.
gerencia media, obreros, oficinas,
personal técnico y profesional.

 Método fácil, confiable y sencillo.  No se puede alterar los factores

Es utilizado por el 50% de las que se han establecido en la
empresas más grandes a nivel realización de este método.
mundial.

 Cuenta con plantillas establecidas  Es fundamental y necesario

y estandarizados. adaptar las descripciones a las
plantillas

 Establece una estructura  Obliga al uso de un pensamiento

jerárquica consistente y creíble mucho más disciplinado y
sobre los requisitos de los puestos ordenado que en otros métodos
de trabajo para la empresa. sobre el contenido de los puestos
de trabajo.

1.6. Presentar un ejemplo de aplicación de cada método conteniendo cuatro

puestos; tomando en cuenta de incluir los mismos puestos en cada método.
Método HAY: El método Hay de Perfiles y Escalas permite la comparación de puestos a
través de un análisis de tres factores comunes (factores universales) los cuales son:
Pensantes: son aquellos puestos donde la solución de problemas es mayor a la
responsabilidad. Suele tratarse de puestos operativos o no directivos.
Actuantes: en los que la responsabilidad es mayor que la solución de problemas.
Equilibrados: Los puestos equilibrados, o planos, son aquellos en los que ambos factores
están en equilibrio
De estos tres factores se hace un total de ocho juicios independientes en relación con los
diferentes aspectos (elementos) de cada puesto.
Ejemplo de la aplicación del método: para empezar, vamos a describir los puestos:
encargado del área de limpieza, gerente general de ventas, montacarguista, productor y
transformador de la materia prima

12
Análisis:
Para determinar el rango más importante de la organización se bebe de realizar la
evaluación de puesto para poder determinar el puntaje y grado de cada posición tomando
en cuenta los factores principales para un puesto Actuar, pensar, reflejando esto de una

forma cuantitativa para tomar la decisión y selección de los puestos idóneos como en este
ejemplo.

Sistema de valoración de puestos por jerarquización: Este modelo de evaluación de

puestos de trabajo los ordena desde el más importante hasta el que tiene menor
jerarquía. Para realizar la valoración de puestos de trabajo se suele conformar un comité
encargado de definir la importancia de los puestos y el ajuste salarial.
Ejemplo de la aplicación del método: para empezar, vamos a describir los puestos:
encargado del área de limpieza, gerente general de ventas, montacarguista, productor y
transformador de la materia prima
Cargos Encargad Montacarguist Gerent Producto Total, Jerarquizació
o del área a e r de de n
de general materia punto
limpieza de prima s
ventas

Encargado del -1 -25 -22 -48 4

área de
limpieza
Montacarguist +1 -25 -18 -43 3
a
Gerente +25 +22 +7 +54 1
general
Productor de +25 +18 -7 +36 2
materia prima

13
 Total, de 1 2 3 4
cruces
Jerarquización 4 3 1 2

Análisis:

 El primer paso es determinar la importancia del primer cargo anotado en la tabla
(encargado del área de limpieza) con respecto a los demás cargos.

Para hacer esto, se especifica la importancia de un cargo con respecto a otro, leyendo de
izquierda a derecha así:

- El cargo del encargado de la limpieza es un punto menos importante que el

montacarguista.

- El cargo del encargado de limpieza es 25 puntos menos importantes que el

gerente general de ventas.

- cargo del encargado de limpieza es 22 puntos menos importante que el cargo del
productor de materia prima

Y por último en la columna del primer cargo, se ubican los valores que están en la fila del
primer cargo, pero con signo contrario. Se lee de la siguiente manera:

- El montacarguista es un punto más importante que el encargado del área de

limpieza

- El gerente general de ventas es 25 puntos más importantes que el encargado del

área de limpieza

- El productor de materia prima es 22 puntos más importante que el encargado de la

limpieza

De esta manera se ejemplifica el cargo más importante que en este caso sería el de
gerente general de ventas.

valoración de puestos de trabajo por puntos: La evaluación por puntos es el método más
utilizado para la evaluación de puestos. Bajo este método, los puestos se dividen en
función de varios factores como la habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento,
los peligros, la responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos a cada uno de
estos factores.

Ejemplo de la aplicación del método: para empezar, vamos a describir los puestos:
encargado del área de limpieza, gerente general de ventas, montacarguista, productor y
transformador de la materia prima
Puest Instrucción Experiencia Iniciativa Ambiente Total, de
o laboral puntos

14
 Gerente A 90 A 90 A 50 Á 100 330
general de
ventas
Productor de B 50 A 100 A 70 Á 100 320
materia prima
Montacarguist C 40 B 70 B 60 B 70 240
a
Encargado del D 20 A 100 B 50 Á 100 270
área de
limpieza

Análisis: La evaluación de puestos por puntos consta de un análisis determinado de toda

el área laboral que desempeña el cargo por ejemplo se tiene la instrucción, la experiencia
que tiene o debe tener y cuánta de ella desenvuelve, la iniciativa para desempeñar su
cargo y ayudar a los demás o en otras tareas y como se maneja en el ambiente laboral y
como es percibo al final quién tenga la mayor cantidad de puntos será quién tenga el
puesto más alto e importante.

15
Conclusiones:
Como grupo hemos concluido que los métodos de valoración de puestos de trabajo son
un instrumento necesario para detectar, evaluar y cambiar las dificultades que se
obtengan en el proceso diario de los trabajadores. Esto fomenta, la productividad, las
buenas decisiones al seleccionar a un empleado en un puesto de trabajo adecuado y a
poder identificar alguna falla o error sobre la selección de los empleados de una empresa.
Como solución, se busca poder implementar mecanismos que orienten a las personas
encargadas, sobre la creación de estos métodos en la empresa. A su vez, poder realizar
una mejor decisión al momento de desarrollar la contratación de personal de forma
adecuada y equitativa.

 A lo largo del desarrollo de este trabajo he concluido, que es importante tener un

método solido en el cual se base una empresa al momento de contratar un empleado
y cuando sea el momento de evaluar al resto de los empleados que laboran en una
empresa. De esa manera, la empresa puede ir identificando las deficiencias o los
aciertos que tiene a lo largo de las contrataciones o las evaluaciones que le realizan a
su empleado para medir el nivel de competencias y desempeño que realizan en la
organización. Con el fin de mejorar la productividad, el clima laboral, la selección
adecuada en cada puesto de trabajo y poder evaluar si los empleados cumplen con
los estándares y requisitos estipulados por la empresa en el cargo que desempeñan.

 Es importante conocer que es una valuación de puestos, y como implementar

diferentes métodos, para poder tener una visión más completa de cómo realizar una y
que conviene más para cada tipo de organización ya sea pequeña o grande, tomando
en cuenta las ventajas y desventajas de cada método. Una buena estructura de
remuneraciones llevara a la organización a que haya un ambiente agradable en el cual
los empleados se sienten satisfechos de la remuneración que reciben por realizar
actividades, de manera que podemos esperar una actitud por parte de estos.

 Puedo concluir que la va lución de puestos es un proceso delicado en la

administración y en general en la gestión de talento humano en la empresa. Y que es
de suma importancia conocer e identificar cada puesto y su objetivo a concluir.

 Mi conclusión es que los diferentes métodos de valuación, todos cumplen una función
la cual es ayudar al trabajador y a la empresa por eso es de suma importancia
identificar y analizar cada una de ellas para así implementar en un futuro de la mejor
manera la contracción adecuada de la empresa.

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Bibliografías

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