Universidad Nacional Autónoma de Honduras

Centro Universitario Regional Nor-Oriental

(CURNO)

Asignatura:
ADMINISTRACION
Tema:
CASOS DE APLICACIÓN 1 Y 2

Catedrático:
Licdo. DONALDO MENDOZA

Presentado por:
Brayan David Pagoada Canelas

Número de Cuenta:
20222200066

Lugar y Fecha:
Juticalpa, Olancho
23/OCTUBRE/2022
 Caso de aplicación
El poder de los social media

Durante El Verano de 2014, la ALS Association (ALSA) conoció el poder de las redes sociales de
primera mano.67 En tan sólo poco más de un mes, más de 17 millones de personas vaciaron
cubetas de agua helada sobre sus cabezas, recaudando más de $115 millones para ALSA, en lo que
se llegaría a conocer como el reto de la cubeta de hielo. Para poner esa cifra en perspectiva, la
organización recabó sólo $23 millones durante todo el año anterior. ALSA es una organización sin
fines de lucro que apoya la lucha contra la esclerosis lateral amiotrófica (ELA), una enfermedad
que afecta las células nerviosas del cerebro y la médula espinal. También conocida como la
enfermedad de Lou Gehrig, ELA afecta a aproximadamente 20 000 personas en Estados Unidos.
Debido a que esta cifra es mucho menor que la de otras enfermedades como el cáncer, quienes la
investigan no reciben tantos fondos federales, por lo que la recaudación de fondos es fundamental
para luchar contra esa enfermedad. Además de apoyar la investigación científica, ALSA trabaja
para brindar cuidados compasivos a los pacientes con ELA y aboga por el desarrollo de políticas
públicas que beneficien a las personas que viven con esta enfermedad. ¿Qué hizo ALSA para
convencer a tantas personas de participar en este éxito de recaudación de fondos?
Sorprendentemente, la organización tuvo muy poco que ver en ello. El desafío de la cubeta de
hielo fue iniciado por Chris Kennedy, un golfista profesional cuyo cuñado padece ELA. El desafío
inició después de alcanzar a Pete Frates, antiguo jugador de béisbol de Boston College, y a su
amigo Pat Quinn, ambos enfermos de ELA. A partir de ese momento, el desafío se convirtió en una
sensación mundial y atrajo millones de participantes, incluyendo a personajes influyentes como
Bill Gates, Mark Zuckerberg e incluso el entonces presidente Barack Obama.

El reto de la cubeta de hielo se difundió con rapidez debido

al poder de los vídeos virales. Una vez que eran desafiados, los individuos se grababan a sí mismos
mientras les vaciaban una cubeta con agua helada, y luego desafiaban algunos amigos para que
hicieran lo mismo. Los vídeos se publicaban en Facebook y los amigos se etiquetaban para
participar en el desafío. Las personas que eran desafiadas, podían hacer un donativo a ALSA o
recibir el agua helada. Sin embargo, muchas personas terminaron enfrentando el desafío y
donando dinero. ¿Por qué la gente se mostró tan dispuesta a participar en esta experiencia
desagradable? Carrie Munk, vocera de los enfermos de ELA, hizo esta pregunta a muchos de los
participantes e informó que la mayoría respondió que lo hizo porque se lo pidieron. De manera
interesante, muchos de los amigos sabían muy poco acerca de ELA. El movimiento llegó mucho
más allá de los individuos que ya estaban afectados por la enfermedad. Barbara Newhouse,
directora general de ALSA admitió que la organización ayudó a catalizar el movimiento al enviar un
correo electrónico a 60 000 individuos de su lista de correos, pero después tomó vida propia. Así,
la organización no sólo tuvo la recaudación de fondos más exitosa de su historia, sino que también
logró crear conciencia internacional de la enfermedad. ¿El reto de la cubeta de hielo podría
convertirse en una fuente sustentable de financiamiento para ALSA? La organización esperaba que
así fuera al iniciar una campaña en 2015 para realizar un evento anual. Sin embargo, el intento de
repetir el reto del siguiente año no tuvo los mismos resultados, ya que recaudó solamente $500
000 en el mismo periodo. Esto no sorprendió mucho a la organización; los líderes de ALSA sabían
que, debido a la naturaleza de las donaciones, el financiamiento no tendría el mismo nivel de
sustentabilidad. Muchos donaron sin tener mucha conciencia, y eso no suele provocar donaciones
repetidas. Brian Frederick, jefe de personal de ALSA, reconoció la imposibilidad de recrear el
fenómeno, pero sugirió que pueden aprovechar el ímpetu de los eventos de 2014 para convertirlo
en un evento anual.

PREGUNTAS DE ANÁLISIS
¿Por qué es importante que el equipo administrativo de ALSA comprenda la
importancia que tienen los social media en su trabajo?

R//Porque es un fenómeno con el que convivimos y que cambia día con día,
evolucionando y adentrándose cada vez más en el mundo de la mercadotecnia, al
punto en que se ha vuelto parte integral de las estrategias del campo.

¿Cree usted que ALSA podrá continuar utilizando el desafío de la cubeta de

hielo para apoyar los esfuerzos de recaudación de fondos de la
organización? ¿Por qué?

R//La verdad pienso que no porque la sociedad cada día busca nuevas por hacer, se
volvería aburrido hacer siempre lo mismo, seria bueno que el ALSA innovara con algo
mucho mas atractivo y llamativo para generar más fondos, nuca es bueno conformarse con
una idea.

¿Cree que el reto de la cubeta de hielo habría tenido el mismo éxito si la

administración de ALSA lo hubiera iniciado?

R//Posiblemente si tuviese el éxito que ha tenido, ya que cuando algo está destinado al
éxito no habrá manera de cambiarlo, aunque nada cambiaria que al inicio pudo haber sido
más difícil.

¿Qué puede aprender ALSA de esta experiencia para lograr que la

organización aproveche el poder de los social media en el futuro?

R// reconoció la imposibilidad de recrear el fenómeno, pero sugirió que pueden

aprovechar el ímpetu de los eventos de 2014 para convertirlo en un evento anual .
¿Quién necesita un jefe?
“Holocracia”.68 Ésa fue la palabra del día en Zappos, el detallista en línea de calzado y ropa,
ubicado en Nevada. Durante una reunión de fin de año, con una duración de cuatro horas,
realizada en 2013, el director general Tony Hsieh anunció que eliminaría la jerarquía gerencial y
estructura tradicional de la compañía para implementar una holocracia. Usted se preguntará, ¿qué
es una holocracia? En pocas palabras, es un sistema organizacional sin títulos de puestos, sin
gerentes y sin una jerarquía descendente con niveles alto, medio o bajo en el que las decisiones
puedan distribuirse. La idea detrás de este nuevo tipo de estrategia consiste en enfocarse en el
trabajo que debe realizarse y no en cierta estructura jerárquica en la que las grandes ideas y
sugerencias pueden perderse en los distintos canales de reporte. El concepto de holocracia fue
creado por Brian Robertson, el fundador de una pequeña empresa de software ubicada en
Pensilvania. Su nombre deriva de la palabra griega holos, una sola unidad autónoma y
autosuficiente que también depende de una unidad más grande.69 Una explicación sencilla de la
visión de Robertson de una holocracia considera a los trabajadores como socios, a las
descripciones de puestos como roles y a los socios organizados en círculos.70 (Para entender esta
idea, piense en los círculos de empleados como tipos de grupos de trabajadores traslapados, pero
con una membresía más fluida, así como roles y responsabilidades individuales). En esos círculos,
los empleados pueden adoptar diversos roles, con la expectativa de que cada uno de ellos brinde
ayuda donde pueda. Sin títulos ni jerarquía, cualquier persona puede iniciar un proyecto e
implementar ideas innovadoras. Con esto se espera que los miembros de ese círculo aporten ideas
y las analicen entre sí. La meta es una transparencia radical y lograr que más personas se hagan
cargo. No obstante, es bueno confiar en que los individuos que probablemente conocen mejor los
detalles del trabajo que cualquier gerente, trabajarán de manera meticulosa, creativa y eficiente,
siempre y cuando exista una forma de mantener estándares elevados. Lo último que Zappos desea
es que prevalezca una mentalidad de holgazanería. Hsieh siempre ha buscado dirigir su negocio de
forma única y radical; cree firmemente en el poder del individuo y ha creado una organización
sumamente exitosa (que ahora forma parte de Amazon), reconocida por su cultura estrafalaria,
donde los valores corporativos se ajustan a los valores personales, y donde se fomentan “las
rarezas y la humildad”.71 Sin embargo, a medida que la compañía se aleja del modelo laboral
tradicional para adoptar este nuevo sistema, es probable que enfrente algunos desafíos. Tanto
Zappos como Robertson advierten que, aunque una holocracia puede eliminar el puesto del
gerente tradicional, aún posee una estructura y responsabilidades. Los malos trabajadores
destacarán debido a que no tendrán “roles” suficientes para llenar su horario de trabajo, o bien,
un círculo encargado de vigilar la cultura de la compañía podría decidir que no se ajustan a este
sistema. Asimismo, el simple hecho de que no existan gerentes tradicionales no significa que no
surgirán líderes. Pero es importante vigilar que las personalidades dominantes no se conviertan en
figuras de autoridad, ya que esto podría provocar rebeldía o resentimiento en otros empleados.
Zappos afirma que no carecerá de líderes. Algunos individuos tendrán un papel y un propósito más
importante, pero el liderazgo también se distribuye, y se espera que cada rol lo manifieste. “Se
espera que todos dirijan y que funjan como empresarios en sus propios roles, y una holocracia los
faculta para lograrlo”.72 Además, habrá algunas organizaciones de estructura donde “los círculos
más amplios podrán, hasta cierto punto, indicar a los subgrupos cuáles son sus
responsabilidades”.73 No obstante, en lugar de fluir sólo hacia arriba, la responsabilidad fluirá a lo
largo de toda la organización en diferentes rutas. Otros desafíos que aún tratan de descubrir
incluyen la decisión de quién tiene la última palabra para contratar y despedir empleados, así
como para decidir los salarios. Se espera que con el tiempo la autoridad para cada uno de estos
roles también surgirá del propio esquema holocrático. Por lo tanto, si nadie ostenta un título y no
hay jefes, ¿Tony Hsieh sigue siendo el director general? Hasta ahora él no ha hecho comentarios
públicos acerca de cómo se ha visto afectado su rol.

¿Qué es una holocracia?

R// Es un sistema organizacional sin títulos de puestos, sin gerentes y sin una jerarquía
descendente con niveles alto, medio o bajo en el que las decisiones puedan distribuirse.

¿Qué beneficios ve en una organización donde no existen títulos

de puestos, gerentes y jerarquía?
R// holocracia considera a los trabajadores como socios, a las descripciones de puestos como
roles y a los socios organizados en círculos.

¿Qué desafíos enfrenta un enfoque holocrático?

R// este nuevo tipo de estrategia consiste en enfocarse en el trabajo que debe realizarse y no en
cierta estructura jerárquica en la que las grandes ideas y sugerencias pueden perderse en los
distintos canales de reporte.

Analice por qué le gustaría o no trabajar en una organización

como ésta.
R//Por parte seria bueno ya que no abrían puestos jerárquicos donde
todos seriamos iguales por el otro lado no ya que n permitirían la
creatividad muchas ideas se perderían.