UNIVERSIDAD TECNOLOGICA

DE HONDURAS

ASIGNATURA

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I

CATEDRATICA

JENNI MALDONADO

TAREA

ESTUDIANTE

JOSE PORFIRIO PADILLA MENDEZ

200740810011

30/09/2021
 SG Cowen: Nuevas Contrataciones
El presente análisis data sobre la compañía SG Cowen dedicada al sector bancario, dicha
compañía nació en 1998 gracias a la adquisición de Cowen and Company por parte de la
organización francesa Société Générale quien buscaba posicionarse en el mercado
estadounidense, El caso se desarrolla en el mercado bancario de inversiones, en el que en la
búsqueda de crecimiento y superioridad las compañías se enfocan en gran parte en contar con
personal altamente calificado. Una de ellas era SG Cowen, quien tenía una necesidad ampliar
la calidad y diversificar el personal con el cual contaba la empresa, para ello contaba con la
dirección de selección de personal de Chip Rae, una persona con mucha visión y propósito
quien fue capaz de implementar nuevas estrategias de seleccione de personal con el propósito
de atraer candidatos a la empresa con buena actitud, frescura y energía a las nuevas vacantes
ofrecidas por la empresa.

SG Cowen es una empresa nacida en 1998 gracias a una adquisición estratégica en busca de
cubrir un mercado nuevo para ellos como lo representaba el fuerte mercado en Estados
Unidos por parte de Société Générale a Cowen and Company la cual ya representaba algunos
problemas de desarrollo con una pérdida de 75 millones de dólares lo que en un año de nueva
administración este dato se convirtió en un beneficio operativo de 34 millones de dólares.
Esto era algo muy prometedor ya que la nueva empresa se encontraba en expansión
financiera, pero con ella surgía una necesidad, para mantenerse en constante crecimiento
requerían de personal nuevo pero no cualquier personal nuevo. Chip Rae, el director de
Selección de Personal de SG Cowen, se había enfocado muy comprometidamente en adquirir
personal nuevo que fuera joven y que representara una buena actitud, con iniciativa y espíritu
emprendedor que comprendiera en realidad cual era el propósito dela empresa, que no
simplemente se quisiera integrar al equipo por cuestiones externas como el estilo de vida y las
demás apariencias.

Chip Rae opinaba que el éxito de una compañía dependía de la calidad de su recurso humano,
por eso motivo el procuraba conseguir personal que actuara y se comportara como empresa,
para provocar un compromiso mayor para con la empresa y un deseo de crecimiento dentro de
la misma. Chip diseño una propuesta que les permitía incursionar sus reclutamientos más allá
de las 10 escuelas de negocios a las cuales ya visitaban, había determinado en ampliar ese
dato a 15 de las escuelas más reconocidas del país, lo que le trajo más opciones y con ello,
más diversidad de candidatos con diferentes puntos de vistas y diferentes capacidades.
Posteriormente se procedió a asignar las diferentes rondas de entrevistas, los banqueros de la
firma llegaban desde Connecticut y Westchester para participar en el evento que se había
denominado con el nombre del “Súper Sábado”. El Súper
Sábado era un evento que comenzaba los viernes por la tarde cuando los candidatos llegaban
de sus distintos lugares y se reunían con muchos de los entrevistadores. Al día siguiente las
entrevistas comenzaban a las nueve y cada entrevistador y candidato tenía cinco sesiones de
medio hora con pausas breves.

Este era un proceso muy agotador tano para los entrevistadores como para loe entrevistados.
Luego de haber seleccionado los mejores en el Súper Sábado, debían asegurarse de que
tomaron las decisiones correctas, en este caso después de haber seleccionado los más posibles
candidatos, determinaron que entre los mejores había cuatro solicitantes como ser Natalya
Godlewska, Martin Street, Ken Goldstein y Andy Sánchez. En este momento se necesitaba
tomar la mejor decisión y de manera rápida ya que encontraban bajo presión debido a
problemas climatológicos.
Debían tomar en cuenta aspectos como la experiencia, mejores calificaciones y algo muy
importante que era su actitud y personalidad, ya que era de suma importancia que contaran
con un espíritu emprendedor lo que a mi criterio los mejores candidatos los representaban
Natalya Godlewska y Andy Sánchez, pues pienso que cumplían con los descrito previamente.

Las nuevas contrataciones tratan que la mayoría de los banqueros de la firma habían llegado
desde Connecticut o Westehester para participar del evento para la selección súper sábado y
sabía que estaban ansiosos de regresar a sus hogares antes de que el clima empeorará y se
tornase peligroso al viajar. También habla de dos ofertas que se presentan en las nuevas
contrataciones, sector banca de inversión 2001 trata de las nuevas consolidaciones, de
sectores en generalización para comprar los bancos pequeños. Otro aspecto importante es que
dentro de las ofertas se encuentran otros temas como ser: Proceso de contrataciones, las
estrategias de Rae, que están dentro de las nuevas estrategias
En este caso, SG Cowen es una empresa financiera la cual tenía la visión de expandirse
geográficamente y además se desarrollaba en un mercado en el cual el talento humano debía
tener la capacidad de adaptarse y aprender rápido. En el caso de las nuevas contrataciones,
trata de la consolidación de los sectores bancarios, contratación y organización. La mayoría de
veces SG Cowen decidió sus contrataciones al comienzo del invierno y de la primavera en
cada año para cubrir la promoción de asociados que comenzará en el verano.
Si bien no se formaba de una manera formal, era la oportunidad para que SG Cowen juzgara
la seriedad y entusiasmo de los candidatos. Asignación de capitanes o sea lideres a cada uno
de los equipos, para que se tuviera un punto de contacto permanente, conocido y general.
La recopilación de información acerca del puesto para el cual se ha abierto el Proceso de
Selección es un requisito indispensable y aunque se puede hacer de muchas maneras, en este
caso solo fue posible a través de la descripción y análisis del mismo, mención especial
merece la experiencia profesional como criterio de selección ya que el caso mismo se atrae
que para SG Cowen la experiencia en la misma área financiera no es relevante, como si lo es
la experiencia éxitos de áreas de negocio, cualquiera que ellos fueran. Sin embargo, el texto
no deja lugar a dudas de que SG Cowen es una organización que exige alto involucramiento
de las personas y particularmente, en el cargo de cuya selección se trata.
Las entrevistas constituyeron la oportunidad para que el acercamiento a las potencialidades de
cada candidato. Se realizaron durante el súper sábado. Sin embargo los formatos utilizados
por los evaluadores, según el caso, fueron corregidos para alinearlos correctamente con el
nada de competencias y en conjunción con la ficha de descripción del cargo como:
• Indagatoria acerca de propensión a ventas
• Potencial de Involucramiento
• Capacidad de Decisión
• Tendencia al Cambio
• Capacidad de investigación y visión al proceso
• Orientación Práctica y a los resultados
• Experiencia anterior relevante y exitosa
• Capacidad de trabajo en equipo
 1. ¿Quién era el actor principal de este caso y que puesto desempeñaba en SG Cowen?
R/: Chip Rae, director de selección de personal de SG Cowen. Se encargó de diseñar el
proceso de reclutamiento y selección de la empresa. Y Kim Fennebresque, CEO de SG
Cowen. Contribuyó con la definición de la cultura organizacional, estableciendo claramente
las expectativas de la empresa con respecto a las aptitudes de los candidatos sujetos al proceso
de selección

2. ¿Cuál era el modelo de negocio de SG Cowen?

R/: Cowen Inc. , es una compañía estadounidense multinacional independiente de servicios
financieros y de bancos de inversión que opera a través de dos segmentos de negocios: un
corredor de bolsa y una división de gestión de inversiones

3. ¿En vista que tenían un modelo de negocio de crecimiento emergente en qué tipo de
compañías se centraron los banqueros de inversión de SG Cowen y por qué?
R/: SG Cowen es un banco de inversión dedicado a la asesoría financiera de alta calidad,
enfocada a compañías de crecimiento emergente, altamente rentables y volátiles como a las
dedicadas a la atención a la salud y a la tecnología.

4. ¿SG Cowen fue creciendo y esto dio oportunidad a abrir varias oficinas en áreas más
alejadas, pero esto hizo surgir preocupación por que los empleados de las oficinas más
pequeñas no estuvieran aislados por qué??
R/: Abrió varias oficinas en áreas alejadas como Londres, San Francisco, Dallas. Esto hizo
surgir la preocupación por asegurarse de que los empleados de las oficinas no estuvieran
aislados y tuvieran el conocimiento global de la compañía y del sector.

5. ¿Cómo era el proceso de contratación en SG Cowen?

R/: La mayoría de veces SG Cowen decide sus contrataciones al comienzo del invierno y de
la primavera en cada año para cubrir la promoción de asociados que comenzará en el verano.
Si bien no se formaba de una manera formal, era la oportunidad para que SG Cowen juzgara
la seriedad y entusiasmo de los candidatos. Asignación de capitanes o sea lideres a cada uno
delos equipos, para que se tuviera un punto de contacto permanente, conocido y general.

6. ¿Cómo era el proceso de contratación de nuevos asociados?

R/: El proceso de contratación de nuevos asociados externos comenzaba en el otoño, cuando
SG Cowen hacía presentaciones de la compañía en sus “Escuelas de Negocio Clave”,
participando del programa de selección de personal en los campus. Las Escuelas Clave eran:
NYU, Chicago, Columbia, Cornell, Emory, USC, Washington University, Notre Dame y
Berkeley. SG Coven también aceptaba los currículos de estudiantes de otras escuelas, cuando
no estaba participando del programa en los campus
 7. ¿Cuál era el objetivo de realizar las entrevistas informativas previas a la primera ronda
oficial de entrevistas?
R/: Ellos realizaban “Entrevistas Informativas” previa a la primer ronda oficial de entrevistas;
los entrevistadores trataban de concentrarse en cuál de los candidatos podían llegar hasta el
súper sábado, a ellos se les consideraría responsable de la calidad de los candidatos que iban a
llegar el sábado por eso eran severos cuando entrevistaban para que no fuesen a llegar
personas inadecuadas; Ya que la compañía quería candidatos de alta calidad que desearan
hacer banca.

8. ¿Cuál era la intención de asignar capitanes de equipos para todas las escuelas cuando
se realizaba la selección de personal en los campus?
R/: Rae asignaba capitanes de equipo para todas las Escuelas en las que SG Cowen realizaba
la selección de personal en el campus, de manera que los estudiantes tuvieran un punto de
contacto permanente y conocido. Idealmente, estos capitanes eran profesionales bancarios, no
de recursos humanos y tan a menudo como le fuera posible, Rae trataba de que coincidieran
con ex alumnos de la misma escuela del entrevistado.

9. ¿Cuál fue la estrategia de Rae?

R/: Estrategias de Rae, es una estrategia más que todo para encontrar dos o tres
programaciones en cada escuela también los estudiantes se describen de acuerdo con sus
intereses presentados

10. ¿Cuál era la finalidad de hacer presentaciones de la compañía en cada escuela clave
antes de la fecha de las entrevistas?
R/: Ronda en el campus: Dentro de esta se encontraban dos que tres programaciones en cada
escuela también los estudiantes se describen de acuerdo a sus conocimientos presentados en el
currículum.

11. ¿En qué consistía la ronda en el campus y el súper sábado?

R/: Súper Sábado: Empezaban los viernes por la tarde, cuando los candidatos llegaban a sus
distintos puestos los candidatos estaban impresionados los sábados por la tarde esperando con
ansias una entrevista

12. ¿Por qué se le daba la oportunidad de realizar la primera ronda de entrevistas a los
asociados seniors?
R/: Rae decía que, por lo general, la firma quería que los asociados o asociados senior
realizaran la primera ronda de entrevistas. “No somos autoritarios por enviar al personal con
más antigüedad; queremos inducir la identificación del talento hacia niveles más bajos y que
suba a los Seniors la responsabilidad de acercarse a las ofertas.” Rae creía que, a menudo, los
altos directivos estaban alejados de los asuntos del día a día y tendían a no ser tan exigentes
sobre las capacidades básicas que se requerían para los asociados. En tanto, estos, con sólo
unos años de ventaja respecto del asociado de primer año, serían mucho más rigurosos en sus
evaluaciones. Sin embargo, él se aseguraba de que los banqueros Senior estuvieran en el
Super Sábado, para que juzgaran si los posibles asociados también tenían el potencial para ser
buenos banqueros a largo plazo.

13. ¿Cuáles eran los criterios para la contratación?

R/: Los criterios buscados se basaban en madurez, capacidades, liderazgo, capacidades
técnicas, ética laboral y algunos creían que la creatividad y energía eran criterios que se
deberían tomaren cuenta.

14. ¿A quién contraria Ud. y por qué?

R/: Candidato Seleccionado: Andy Sanchez, por que se adapta a uno de los conceptos más
fundamentales de la empresa y es que el personal reclutado debe pensar como empresa y el
señor Sanchez a parte de su dinámica e interés demostrado por la empresa cuenta con la
experiencia de formar y tener éxito en su propia empresa

15. ¿Qué relación tiene el caso con los temas vistos en clase?
R/: Conocimos de cerca lo que trataba CG Cowen, nuevas contrataciones dentro de una
empresa. Y comprendimos la acción, de todos los temas que son de mucha importancia que se
encuentran dentro de las contrataciones y que es de mucha importancia conocerlas.
 CONCLUSIONES

 Conocimos de cerca lo que trataba CG Cowen, nuevas contrataciones dentro de una

empresa.

 Comprendimos la acción, de todos los temas que son de mucha importancia que se
encuentran dentro de las contrataciones y que es de mucha importancia conocerlas.

 La persona seleccionada para el cargo es, en primer término, Natalya de acuerdo a la

Matriz diseñada. En caso de requerirse alguien para una segunda vacante del mismo
nivel de SG Cowen,

 Seria Favorecido Andy Sánchez todo vez que el segundo de la lista.

 Ken Goldstein, ha sido descartado por estar sobrevaluado, en los términos advertidos,
sin embargo en vista de las competencias de este último y en el caso de que se
pudiese alinear a los interese personales con el nivel de involucramiento exigido por la
compañía para los cargos de superior jerarquía, se recomienda considerar a Goldstein
para la Vacante de mayor nivel, si las hubiese. Martin Street es descartado