UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ

ESCUELA DE POSGRADO

UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN

TESIS

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL BUEN DESEMPEÑO DOCENTE EN LA

I.E.E. NUESTRA SEÑORA DEL ROSARIO

PRESENTADO POR:

VARGAS LAZO, ENMA SARA

PARA OBTAR EL GRADO DE:

MAESTRA EN EDUCACIÓN

MENCIÓN: GESTIÓN E DUCATIVA

HUANCAYO – PERÚ

201
1. RESUMEN

En la I.E.E. “Nuestra Señora del Rosario” se vienen realizando esfuerzos denodados

para brindar una educación de calidad a sus estudiantes. Sin embargo, al parecer hasta el
momento no se ha considerado a la Gestión del Talento Humano como un pilar importante
para alcanzar el buen desempeño docente en esta institución. Es por ello que surge la
necesidad de aclarar esta variante, ya que se ha comprobado que en el ámbito empresarial
la Gestión del Talento Humano trae resultados óptimos que ya quisiéramos ver en el
sistema educativo. El presente estudio es de carácter descriptivo del cual se desprende un
objetivo: Determinar que la gestión del Talento Humano contribuye en el buen desempeño
docente en la I.E.E. “ Nuestra Señora del Rosario” Para esta investigación se desarrollará
una metodología cuantitativa de tipo y nivel descriptivo correlacional en relación a la
Gestión del Talento Humano y al Buen Desempeño Docente. Por otro lado, la técnica que
se usará son las encuestas y el instrumento será la elaboración de un cuestionario
semiestructurado de veinte preguntas.

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La Gestión del Talento Humano o la administración de personas ha probado ser

fundamental en el mejor desarrollo de empresas que gracias a esta han alcanzado el éxito. Los
desafíos de nuestra actual sociedad son diferentes a los que se tenían antaño. Y esto no solo en
cuanto a empresas se refiere, sino también en Educación. En el devenir de los muchos y,
lamentablemente, diferentes gobiernos se ha buscado y aplicado diferentes teorías para
promover el mejoramiento en el desempeño docente. No obstante, ninguna parece haber
funcionado de forma eficiente.

Entre otras cosas de vital importancia, la ineficacia de la Gestión del Talento Humano
en Educación es uno de los motivos. Esto es lo que me mueve a desarrollar el siguiente
problema, para así convencer con pruebas factibles y medibles de su importancia.

2.1 Problema general

¿Qué relación existe entre la Gestión del Talento Humano y el desempeño docente en la
I.E.E. Nuestra Señora del Rosario?
 2.2 Problemas específicos
- ¿Qué características tiene la Gestión del Talento Humano en la I.E.E. Nuestra
señora del Rosario?
- ¿Cuál es la situación del desempeño docente en la I.E.E. Nuestra Señora del
Rosario?

3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

El concepto de Gestión del Talento Humano hace referencia a la capacidad

productiva de una empresa en base a la calidad de formación de sus colaboradores y a su
experiencia de trabajo. En cuanto a su importancia, esta reside en reconocer el papel clave
que juegan los trabajadores en la realización de las tareas imprescindibles para el éxito de
la empresa. Después de todo, mientras más capaz sea el equipo humano, las labores que se
llevan a cabo dentro de una organización serán realizadas con mayor eficiencia y los
objetivos que se tengan podrán cumplirse.

El área de recursos humanos es muy importante no sólo para el reclutamiento del

mejor equipo, sino también para la adaptación y capacitación de los miembros de la
organización. Mientras más compenetrados estén los trabajadores con los objetivos y
valores de la empresa, mejor será su rendimiento. Es por ello que la gestión de recursos
humanos no debe limitarse a labores administrativas, sino que debe procurar crear un clima
laboral agradable que genere un sentido de pertenencia y compromiso entre todos los
trabajadores.

Si todo lo anterior se aplica a la Educación, concibiendo a tal como una empresa y a

los docentes como trabajadores o colaboradores, dependiendo de la corriente sobre la que
se sustentan sus principios, entonces podemos afirmar que la gestión del Talento Humano
es uno de los ejes primordiales para el mejoramiento del sistema educativo.

4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
 4.1 Objetivo general:
Determinar la relación entre la Gestión del Talento Humano y el desempeño
docente en la I.E.E. Nuestra Señora del Rosario.

4.2 Objetivos específicos:

 Identificar las características de la Gestión del Talento Humano en la I.E.E.
Nuestra Señora del Rosario.
 Identificar el desempeño docente en la I.E.E. Nuestra Señora del Rosario.

5. MARCO TEÓRICO

La presente investigación, referente a si la Gestión del Talento Humano contribuye en

el buen desempeño laboral de los docentes de la I.E.E. Nuestra Señora del Rosario, hace
necesaria una aproximación conceptual a lo que significa la Gestión del Talento Humano
y sus implicancias en el buen desempeño docente en la Educación Básica Regular.
Implicancias que son imperativas de evaluación, para dar paso a una gestión centrada en el
capital más valioso que posee toda organización y más aún una institución educativa: el
Capital Humano.

5.1 Antecedentes
La Torre (2012) en su tesis doctoral “La gestión de los recursos humanos y el
desempeño laboral” llega a la conclusión que, la percepción del personal con un
compromiso en la institución se relacionaba de manera positiva con su desempeño.

Tito (2012) en su tesis doctoral “Gestión por competencias y competitividad laboral

en empresas del sector confección de calzado de Lima metropolitana” alcanza la
conclusión de que las capacidades o competencias laborales como son los
conocimientos y las habilidades del trabajador son de suma importancia para la
institución; asimismo que es de vital importancia contar con personal comprometido y
con actitud de contribuir a la organización.
Mazuelos (2013) en su tesis de maestría “Efectos de la aplicación de un modelo por
competencias en la selección de personal” arriba a la conclusión general de que un
modelo predefinido y claro en la selección del personal por competencias es
estratégico para retener personal docente, que finalmente redunda en la consecución
de los objetivos de la institución.

Guerrero (2014) en su tesis de maestría “La gestión del talento humano basado en
competencias” llegó a la conclusión de que la gestión de talento humano por
competencias tiene como elementos el entorno en la que labora el servidor, la
estructura de la organización y sus condiciones laborales.

Marcillo (2014) en su tesis doctoral “Modelo de gestión por competencias para

optimizar el rendimiento del talento humano” concluyó que no se da la importancia
debida al talento humano del servidor público, a sus conocimientos, habilidades y
destrezas; asimismo concluye en que el servidor público no conoce los resultados de
su evaluación de desempeño lo que no es aprovechado para mejorar el logro de los
objetivos.

Quispitupac y Mateo (2014) en su tesis de maestría “Elaboración de una herramienta

para la toma de decisiones en gestión del talento para líderes” se arribó a la conclusión
de que la gestión del talento humano ejercida a través de líderes conlleva a la
institución a incrementar su valor agregado o valor contable, y principalmente
transforma a esos líderes en gestores del talento humano que logran resultados
individuales y organizacionales.

Cuentas (2015) en su trabajo de investigación para acceder al nombre de maestro “Las

estrategias de gestión del capital humano en la facultad de educación de una
universidad privada en Lima Metropolitana”, concluye en que la institución en la que
se aplicó el estudio, no cuenta con una gestión que priorice el Capital Humano como
elemento fundamental en el desarrollo de la organización. Las estrategias de gestión
existentes no consideran a los docentes como inversores de capital humano que
representan una ventaja competitiva para la institución en la presente Sociedad del
Conocimiento, a pesar de que la única herramienta diferenciadora que le permitirá a
las organizaciones enfrentar los numerosos desafíos en este contexto altamente
competitivo son los inversores de capital humano con los que cuentan.

Asencios (2016) en su tesis para la maestría “Gestión del talento humano y desempeño
laboral en el Hospital Nacional Hipólito Unánue” sostiene como conclusión que existe
una relación significativa moderada entre la gestión del talento humano y el
desempeño laboral en los servidores administrativos del Hospital Nacional Hipólito
Unanue, Lima. Es decir, los servidores administrativos que estuvieron gestionando su
talento humano, vale decir, dispuestos a entregar lo mejor de sí a ésta, sea ésta gestión
el de reclutamiento-selección, competencias laborales o de compensación/motivación,
tuvieron a su vez un mejor desempeño laboral que aquellos empleados que no hicieron
uso de su talento humano.

De la Cruz (2016) en su trabajo de investigación para optar por el título de maestro

“Gestión del talento humano docente en instituciones de educación primaria del
distrito de Pilcomayo – Huancayo” presenta como conclusión que existe diferencia
significativa en la gestión del talento humano referente a la preparación del
aprendizaje, la enseñanza para el aprendizaje, participación en la gestión de la escuela
articulada a la comunidad, el desarrollo de la profesionalidad e identidad docente
empleadas por los docentes en las instituciones de Educación Primaria del distrito de
Pilcomayo - Huancayo.

Sánchez (2017) en su tesis para optar el grado de magister “El desarrollo del talento
humano en la Universidad Corporativa Intercorp”, concluye que el ser humano ha
pasado de ser un recurso más en la empresa a ser gestionado en las organizaciones a
través de diversos procesos dinámicos que fortalecen ese rol preponderante en las
instituciones. Por tanto la gestión del talento humano debe estar en manos de
profesionales con la finalidad de desarrollar soluciones a la medida de las
 organizaciones. Así mismo, detalla la importancia de la potencialización de las
habilidades blandas.

5.2 Marco teórico

5.2.1 La teoría científica

La teoría científica que sustenta mi trabajo de investigación es la
Sociología, porque esta abarca las relaciones entre personas y grupos
sociales, así como la dinámica y estructura de las sociedades y los procesos
de cambio en la vida cotidiana, en la cultura y en las instituciones. (Giddens,
2000)
En ese sentido, la profundización en el conocimiento de la relación entre la
Gestión del Talento Humano y el desempeño docente son temas de interés
sociológico.

Por otro lado, es importante recordar que la sociología ha abordado desde

sus inicios el tema de la educación como un elemento estructural del sistema
de organización y reproducción social, poniendo énfasis en su importancia
dentro del proceso de socialización humana y las funciones primarias y
secundarias de la educación en el crecimiento y desarrollo de los grupos
humanos. Además, en relación a la Gestión del Talento Humano, cada vez
son más las empresas que involucran a todos sus empleados en macro
proyectos de evaluación de talento con el fin de que éstos descubran cuáles
son sus puntos fuertes, así como las áreas de mejora que deben potenciar
para alcanzar sus objetivos profesionales. Sin embargo, pocas veces las
compañías deciden tratar esos datos en agregado, para conocer el mapa de
talento de su organización. La sociología del talento permite conocer cuáles
son las competencias predominantes en una organización, así como aquellas
que necesitan ser desarrolladas para alcanzar con éxito las estrategias de
negocio de la compañía, aunque en este caso hablaríamos de la escuela.
5.2.2 Gestión del Talento Humano
De acuerdo a Chiavenato (2006); al inicio de 1900, Taylor despertó el
interés por las personas y por los principios de la gerencia estratégica,
sentando las bases para abordar los temas de comportamiento organizacional
y poniendo énfasis en la tarea. Por su cuenta Fayol es el primero en estudiar
la conducta humana en el trabajo poniendo énfasis en la estructura de la
organización, ya en el año 1927 Elton Mayo introduce el término de recurso
humano en las organizaciones. Diversos autores como Mc Gregor, Maslow,
Lewin, entre otros postulan posteriormente diversas teorías que tienen
énfasis en la persona, en la tecnología, en el medio ambiente y en la
globalización de acuerdo a la evolución de la sociedad. Debido a ello,
Estrada (2013) citado en Prieto (2013), sostiene que en los procesos del
recurso humano: “Influye la normatividad que comprende las políticas, los
procedimientos, la competencia, leyes, cultura, situación política,
económica, social de la empresa y de la nación, el liderazgo y trabajo en
equipo, el tipo de organización, etc.” (p. 14). Esto significa que el recurso
humano está ligado a la estrategia y los procesos de la empresa de manera
directa. Por tanto, los procesos relacionados con el recurso humano no son
estáticos, cambian de acuerdo al mercado, a los modelos y a las
organizaciones las cuales buscan eficiencia y eficacia en los mismos
llevando a cabo la gestión del talento humano. De otro lado Moreno y Godoy
(2012), sostiene que: “El recurso humano es el representado por el universo
de la organización, mientras el talento humano está caracterizado por la
individualidad y diversidad de profesiones u ocupaciones, a quienes se les
determinan sus competencias (conocimientos, habilidades, destrezas) y por
tanto se identifica el potencial que el individuo posee” (p. 61). De acuerdo a
Chuquisengo (2005), citado en Pardo y Porras (2011), nos señala que: “Sin
gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos”
(p.178). La labor de las organizaciones por tanto es realizar una gestión del
recurso humano que permita cumplir a cabalidad con todos los procesos
inmersos en esta gestión. Por otro lado, el talento humano señala las
capacidades comprometidas a hacer cosas que mejoren los resultados de la
organización, siendo el profesional con talento aquel que es comprometido
y pone en práctica sus capacidades; el talento humano es el esfuerzo que
hace la organización para atraer, seleccionar, mejorar y retener talentos
como llaves para los empleados. Es la suma de habilidades personales
intrínsecas, habilidades extrínsecas, conocimientos, experiencia,
inteligencia, juicio, actitud y manejo de situaciones” con el fin de obtener
resultados superiores en su entorno y organización (Jerico, 2001 citado en
Prieto, 2013). De acuerdo a Prieto (2013), el talento es: “La capacidad con
que cuentan las personas para resolver problemas inteligentemente,
aplicando todas sus habilidades, conocimientos, destrezas, experiencias y
aptitudes, comprometidos hacia el proceso de la organización, es decir
añadiéndole valor” (p. 18). El talento humano a la luz de las definiciones
anteriormente expuestas es por tanto un capital intangible que otorga valor a
las organizaciones en donde las ideas únicas e innovadoras generadas son
las que promueven la diferencia por lo que es importante poder identificar el
potencial de los empleados. La satisfacción laboral por tanto es una de las
bases de la organización debido a que cada ser humano maneja diversas
motivaciones. En un nivel más desarrollado encontramos la gestión del
talento humano; en el cual el trabajador puede estar más cerca de la
institución, sentirse identificado, interiorizar y tomar como suyas las
estrategias y objetivos de la empresa. Esta gestión a través de sus diversas
etapas busca generar una ventaja competitiva para la organización alineada
a las estrategias de la misma. En referencia a la gestión del talento humano
y a sus procesos y de acuerdo a Heinen (2004) citado en Kagwiria (2013),
sostienen que es importante considerar cuando se habla de la gestión del
talento humano algunos aspectos básicos de este proceso y alinearlos a la
estrategia tanto del área que gestiona el talento como de la organización.

En base a lo presentado se puede indicar que gestionar el talento humano

es desarrollar una serie de estrategias que permitan potenciar los aspectos
importantes del colaborador en búsqueda de resultados óptimos para la
empresa de manera específica a cada realidad organizacional.
5.2.3 Desempeño docente

En la actualidad es de vital importancia el estudio del desempeño de los

docentes, toda vez que este es un productor de la calidad del servicio que se
brinda al estudiante e impacta directamente en el aprendizaje del mismo.
La educación es concebida como el instrumento generador de
aprendizaje. Según Orellana (1996, citado por Morales &Dubs, 2001), la
calidad de la educación está ligada a la calidad del docente, por ser éste uno
de los pilares fundamentales del desarrollo del proceso educativo (Sánchez
& Teruel, 2004). Antes de empezar a hablar sobre el desempeño docente es
necesario hacer una revisión sobre las principales definiciones del
desempeño profesional en general y a partir de esta definición poder llegar
al desempeño docente.
Mientras la competencia es un patrón general de comportamiento, el
desempeño es un conjunto de acciones concretas que nos dan un índice del
rendimiento de un individuo en su trabajo. Es así que Montenegro afirma:
“El desempeño docente se entiende como el cumplimiento de sus funciones;
éste se halla determinado por factores asociados al propio docente, al
estudiante y al entorno. Así mismo, el desempeño se ejerce en diferentes
campos o niveles: el contexto socio-cultural, el entorno institucional, el
ambiente de aula y sobre el propio docente una acción mediante una acción
reflexiva”. Y más adelante agrega el porqué es importante medir este
desempeño: “El desempeño se evalúa para mejorar la calidad educativa y
calificar la profesión docente.” El desempeño docente está determinado por
una intricada red de relaciones e interrelaciones. En un intento por
simplificar esa complejidad Montenegro Ignacio nos dice: ”Podrían
considerarse tres tipos de factores: los asociados al mismo docente, los
asociados al estudiante y los asociados al contexto.” Y continúa señalando:
”Entre los factores asociados al docente está su formación profesional, sus
condiciones de salud, y el grado de motivación y compromiso con su labor.
La formación profesional provee el conocimiento para abordar el trabajo
educativo con claridad, planeación precisa, ejecución organizada y
evaluación constante. A mayor calidad de formación, mejores posibilidades
de desempeñarse con eficiencia. Así mismo, mientras mejores sean sus
condiciones de salud física y mental, mejores posibilidades tendrá para
ejercer sus funciones. La salud y el bienestar general dependen a su vez, de
las condiciones de vida de la satisfacción de las necesidades básicas,
incluyendo el afecto. Valdés (2006) señala que el desempeño de un profesor
es “un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el
objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los
alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad,
responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con
alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de las instituciones de
la comunidad. El desempeño se refuerza con el grado de compromiso, con
la convicción que la labor educativa es vital para el desarrollo individual y
social. Por ello es muy importante la manifestación constante de las actitudes
que demuestren compromiso con el trabajo como son la puntualidad, el
cumplimiento de la jornada, las excelentes relaciones con los estudiantes, la
realización de las actividades pedagógicas con organización, dedicación,
concentración y entusiasmo. Estos cuatro factores: formación, salud,
motivación y compromiso se refuerzan de manera mutua y generan una
fuerza unificadora que mantiene al docente en continuo mejoramiento y con
un alto grado de desempeño. Ser profesional de la docencia suponen poseer
un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, valores, virtudes y
competencias (Zabalza, 2008). De lo dicho, se requieren docentes con
formación integral y que sean capaces de desempeñarse como promotores y
agentes del cambio. De esta manera, el docente tiene que enfrentarse a la
tarea de renovarse constantemente para crecer a nivel personal y profesional
e introducir cambios significativos en la práctica pedagógica (Morales,
2001). Según Pérez Esclarin (2007), los docentes son pieza clave para
conformar una educación de calidad. En el mismo sentido, Angrist (2008)
sostiene que la calidad educativa depende en definitiva de la calidad de las
personas que lo desempeñan. Enfatiza que la razón de una buena institución
de enseñanza radica en la calidad de su rendimiento docente. García (2009).
Propone cuatro dimensiones fundamentales en la calidad del docente: a) las
características de su personalidad, b) la formación recibida para el
cumplimiento de su misión, c) las condiciones profesionales y d) la
dimensión social. Las investigaciones en docentes universitarios se han
centrado, principalmente, en la formación, las condiciones profesionales y
las dimensiones sociales, descuidando el aspecto personal. Por eso, las
cualidades personales del profesor se consideran cada vez un requisito
técnico indispensable (García Llamas, 1999). De acuerdo con los estudios
de Sánchez (2004), el alumnado universitario demanda unas competencias y
capacidades docentes centradas fundamentalmente en las características de
formación pedagógica y social del profesor (buen comunicador, dinámico,
expresivo, elocuente, etc.). Dentro de esas exigencias, se resalta algunas
cualidades relacionadas a la empatía como el saber escuchar, ser conocedor
de sus alumnos, ser empático, paciente, flexible, tolerante, dispuesto a
ayudar y accesible. En palabras de algunos alumnos: “saber ir a nuestro
ritmo… yo pido solidaridad; quitar la imagen seria del profesor universitario
y poner una actitud más arrimada al alumno; que se preocupe más por el
alumno” (P.146). Existen propuestas para mejorar la comunicación verbal y
no verbal en las aulas universitarias. Estas inciden que en toda situación de
enseñanza, es fundamental que el docente establezca un vínculo adecuado
con sus alumnos. Harris (2010) manifiesta algunas de las pautas que el
docente podrá tener en cuenta para lograr una buena comunicación con sus
alumnos, son: a) Establecer una relación positiva con los alumnos, basada
en la confianza y el respeto como condición para crear un clima afectivo que
favorezca el aprendizaje y b) Asumir una actitud de compromiso con el
aprendizaje de los alumnos, lo cual, a su vez, promueve la motivación y el
compromiso de cada uno de ellos. El desempeño docente es una de las
variables más conocidas y útiles para comprender la calidad del ejercicio
pedagógico de los profesores.

Es así que podemos observar que el buen desempeño docente es una de los
puntos ideales de la educación, es aquello a lo que en todo sistema
 educativo se quiere llegar. Existen muchos factores que los determinan, no
solo la alimentación y la capacitación que están relacionadas con el nivel
de vida, sino también el cómo lidiamos con estas personas de la educación:
los docentes. Recordando que así como se pretende descubrir y
potencializar las diversas inteligencias múltiples en los discentes; también
deberíamos buscar lo propio en docentes y ayudar a alcanzar su máximo
desarrollo.

6. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS

6.1 HIPÓTESIS GENERAL

La relación que existe entre la Gestión del Talento Humano y el desempeño docente
en la I.E.E. Nuestra Señora del Rosario es óptima.

6.2 HIPÓTESIS ESPECÍFICAS

- Las características que tiene la Gestión del Talento Humano en la I.E.E. son:
 Permite un ambiente laboral apropiado que fomenta la productividad.
 Permite identificar las necesidades de los docentes para encaminar los objetivos y
metas de la institución.
 Facilita la capacitación y mejoramiento continuo.
 Fortalece las relaciones interpersonales entre docentes.

- La situación del desempeño docente en la I.E.E. es buena.

7. METODOLOGÍA

7.1 PROCEDIMIENTOS
 7.1.1 Tipo y nivel

A causa de su finalidad, la investigación es aplicada en el nivel descriptivo. Por

su alcance, la investigación será correlacional.

7.1.2 Método
Se aplicará el enfoque de investigación cuantitativa descriptiva.

7.2 Diseño
Se aplicará el diseño descriptivo transversal correlacional.

O1

M r

O2

Donde:

M Muestra de docentes de la IEE NSR

O1 Gestión del Talento Humano
O2 Desempeño docente
r Correlación entre variables

7.3 UNIDADES DE ANÁLISIS

La población está formada por un total de 75 docentes de la I.E.E. “Nuestra Señora del
Rosario” del distrito de Huancayo, provincia del mismo nombre.
 La muestra está representada por 30 docentes, tamaño muestral elegido de forma
intencional no probabilística debido al reducido tamaño de la población.
Se tomará una muestra de la población a los docentes de las áreas de Comunicación y
Ciencias Sociales, por su afinidad en cursos, que en total son 30. La técnica de
muestreo será no probabilístico, ya que se determinaron por selección a los docentes
que participarán de la encuesta.

7.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

La técnica a aplicarse para la recolección de datos sobre la relación entre la Gestión
de Talento Humano y el desempeño docente será la de la encuesta y el instrumento
que se usará será el cuestionario, el cual será aplicado a los docentes de la I.E.E.
“Nuestra Señora del Rosario”

8. CRONOGRAMA
9. PRESUPUESTO

Item Descripción Precio en soles

Equipos y bienes duraderos
1 Laptop 2000
2 Cámara 500
Materiales e insumos
3 Fotocopias de la encuestas 30
4 Hojas bond 20
4 Impresión de fotos 30
Pasajes
5 Transporte público 100
Otros gastos
6 imprevistos 100
TOTAL GENERAL 2780

10. FINANCIAMIENTO
El Proyecto de Tesis será autofinanciado.

11. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ALLES, M. (2010). Conciliar vida Profesional y Personal. Editorial Granica.Buenos

Aires

ALLES, M. (2005). Desarrollo del Talento Humano basado en competencias.

Argentina:Gracia

BOHLANDER, G. (2006). Administración Recursos Humanos.

CHIAVENATO, I. (2007). Administración Recursos Humanos. Mc GrawHill

CHIAVENATO, I. (2002). Gestión del talento humano. Colombia: Mc Graw Hill