UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ

DE GUATEMALA

MANUAL DE VALUACÓN DE
PUESTOS

Aprobado por: Universidad Mariano Gálvez

Adel Hamid Saravia Cordón 5272-19-5388
Fatima celeste Ramírez Cordova 5272-182545
Angee Verenise García Velásquez 5272-19-26888
Melanie Dayana Salguero Véliz 5272-19-6427
Deryand Alexis Mijangos Ríos 5272-17-7046
Fecha de aprobación: 19 de septiembre de 2022
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MANUAL DE VALUACIÓN DE PUESTOS

INTRODUCCIÓN
El propósito principal de este manual es el establecer y determinar la jerarquía de
los puestos dentro de nuestra organización y así de esta manera poder establecer
los rangos salariales y que de igual manera pueda existir una equidad interna en la
estructura de los sueldos.

En este documento se han tomado en cuenta diferentes factores entre los cuales
están: Conocimientos, complejidad del puesto, solución de problemas, autonomía
e impacto de los resultados.
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MANUAL DE VALUACIÓN DE PUESTOS

OBJETIVOS
Objetivo general
Evaluar e identificar los diferentes enfoques metodológicos de cada
puesto de trabajo dentro de la organización.
Objetivos Específicos

• Establecer valores internos y jerárquicos para cada puesto de trabajo.

• Analizar y determinar los diferentes rangos salariales.

• Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los

trabajadores.

• Medir el valor comparativo de los cargos dentro de la empresa para

posteriormente compararlos con el mercado.

BASE LEGAL
El código de trabajo establece en su Artículo No.88: Salario o sueldo es la retribución
que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato
de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos.

La Constitución de La Republica establece en su Artículo No. 102 literal “C”:

Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones,
eficiencia y antigüedad.
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I. MÉTODO NO CUANTITATIVO
Son aquellos que toman la descripción del puesto como un todo. Estos
métodos permiten el establecimiento de una ordenación de puestos de
trabajo, ya sea individual o grupal dentro de unas categorías
predeterminadas, pero sin valorar las diferencias numéricas entre cada
uno. Métodos de ordenamiento por Jerarquización Ordena los puestos
con una estimación subjetiva resumida del nivel de dificultad, esfuerzo,
responsabilidad, formación, experiencia exigida y grado de supervisión
ejercida.
II. METODO CUANTITATIVO
Estos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las características
y requisitos esenciales denominados factores, que son valorados por
separado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores
compensables se obtiene una puntuación de trabajo. La puntuación de
cada factor determina con qué nivel de intensidad se da cada uno de
ellos. La suma de estas puntuaciones por factor o característica da lugar
a una puntuación total o valor del puesto que, al relacionarlo con los
valores de los demás puestos permite una ordenación, de acuerdo con
los factores o características esenciales y comunes que los constituyen.

Metodología del modelo de jerarquización o alineación de puestos

• Seleccionar y designar a los miembros del comité valuador:
Recomendando que sean los responsables de las áreas funcionales
incluyendo al director.

➢ Miembro 1 (Cargo)
➢ Miembro 2 (Cargo)
➢ Miembro 3 (Cargo)
➢ Miembro 4 (Cargo)
➢ Miembro 5(Cargo)

Proporcionar un listado de los puestos a valorar, junto con sus descripciones:

Previo al proceso de valuación, enviar a los involucrados el listado de los
puestos.
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Puesto a valorar

Descripción del puesto

Jefe directo

Nombre del ocupante actual

Supervisor para ejercer

Dependencia del puesto

Formación académica

Años de experiencia

Idioma
Localización

Horario de Trabajo

Relaciones internas

Relaciones externas

Objetivos del Puesto

Organigrama
Habilidades deseadas
Funciones del puesto
Funciones Adicionales
Fecha de actualización de
descriptor
Persona encargada de
actualización
Persona que supervisó la
actualización
Persona que aprobó el
descriptor de puesto
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III. CONVOCAR A LA REUNIÓN DEL COMITÉ VALUADOR

Asunto: Razón de la convocatoria

Apreciados colaboradores: Nombre de los integrantes del comité
El motivo de la presente comunicación es para hacerles un atento
recordatorio de la reunión que está programada para (día de la reunión) a
las (hora de la reunión) del (fecha de la reunión) en el (Lugar y dirección en
donde se llevara a cabo la convocatoria) motivo de poder coordinar la
valuación de los puestos solicitados y poder realizar la metodología del
modelo de jerarquización o alineación de puestos de (Modelo que se
llevara a cabo)
Quedo a la orden, cualquier duda quedo al pendiente de sus comentarios.
Atentamente,
Nombre de la persona que hizo la reunión
Número de teléfono
Cargo de la persona que hizo la reunión
Iniciar la valuación de puestos:

FIRMA
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Por áreas funcionales: Realizar la valuación de los puestos tomando

áreas funcionales de la empresa.

área de trabajo:
Puesto alineación
Puesto 1
Puesto 2
Puesto 3

Por similitud de puestos: Elegir los puestos más altos de la organización

y compararlos entre sí.

Nivel: gerencial alineación

Cargo 1
Cargo 2
Cargo 3
Nivel: Jefatura alineación
Cargo 1
Cargo 2
Cargo 3

Promediar las ordenaciones: Para obtener un resultado más certero se

deben promediar los resultados de todos los miembros

Miembro del comité

Puesto 1 2 3 4 5 Suma Promedio
Puesto
1
Puesto
2

En la anterior tabla se muestra cómo se presentan los resultados de

una ordenación.
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Realizar los ajustes a la alineación: Posterior a promediar aún pueden

quedar puestos bajo el mismo rango, e incluso porque sus diferencias
no son tan significativas.

Puesto alineación
Puesto 1
Puesto 2
Puesto 3

Iniciar la valuación de comparación de factores: los miembros deben

comparar cada puesto con las definiciones preestablecidos en el
manual de puestos.

Valuación de comparación de factores

Puesto Sueldo Habilidad Esfuerzo Responsabilidad Condiciones Promedio

de trabajo

Promediar las ordenaciones: Se debe promediar cada resultado.

Miembro del comité

Puesto 1 2 3 4 5 Suma Promedio
Puesto
1
Puesto
2

Ajustes de alineación: Posterior a promediar aún pueden quedar

puestos bajo el mismo rango, e incluso porque sus diferencias no son
tan significativas.

Puesto Alineación
Puesto 1
Puesto 2
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IV. INFORMAR A LA EMPRESA DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS EN EL

PROCESO DE VALUACIÓN

Debe darse a la alta dirección los pros y contras de presentar la

información, debe presentar el resumen de lo que se llevó a cabo y
los cambios planteados, debe contener toda la información
plasmada en el proceso del método seleccionado.

V. VALUACIÓN POR PUNTOS

Al valuar con el modelo de puntos, se realiza un ordenamiento de los

puestos de una organización, asignando cierto número de unidades
de valor, llamados puntos, que se obtienen de cada uno de los
factores que conforman los puestos. El Sistema de puntuación define
estas características, llamadas factores, y las distintas intensidades,
llamadas grados. En la valoración de puestos de trabajo se trata de
asignar a cada puesto, en cada factor, el grado que se ajusta a los
requisitos de aquél.

Puesto Sueldos Habilidad Esfuerzo Responsabilidad Condiciones

de trabajo
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CONCLUSIÓN

La valuación de puestos es un proceso crítico en la administración de la

compensación y en, general, en la gestión de los recursos humanos de la
empresa. Aunque la valuación de puestos sea un proceso técnico, este
implica habilidades importantes para la negociación del recurso humano.

RECOMENDACIONES

• Se recomienda a la empresa tomar en consideración el estudio

realizado y que permite a la empresa obtener resultados más
favorables, eficientes y eficaces.
• Se recomienda también a la empresa analizar si la motivación entre
los trabajadores aumento, si aumento el desempeño