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SALARIO EN PANAMA

SALARIO
Articulo 140.Salario es la retribucin que el empleador debe pagar al trabajador con
motivo de la relacin de trabajo, y comprende no slo lo pagado en dinero y especie,
sino tambin las gratificaciones, percepciones, bonificaciones, primas, comisiones,
participacin en las utilidades y todo ingreso o beneficio que el trabajador reciba por
razn del trabajo o como consecuencia de ste.

El salario en especie

Por salario en especie se entiende nicamente la parte que recibe el trabajador o


su familia en alimentos, habitacin y vestidos que se destinan a su consumo
personal inmediato. Para los efectos legales, mientras no se determine en cada
caso concreto el valor de la remuneracin en especie, se estimar ste como
equivalente al 20% del total del salario que recibe el trabajador.

Viticos
Artculo 147. No constituyen salario las sumas de dinero que de modo ocasional reciba
el trabajador del empleador para el desempeo de sus funciones, como gastos de
representacin medios de transporte, elementos de trabajo, y otros semejantes.
Los viticos no constituyen salario en la parte destinada a proporcionar al trabajador
gastos extraordinarios de manutencin y alojamiento, ni tampoco en la que slo tenga
por finalidad proporcionar los medios de transporte. Los gastos de representacin que
se reconozcan al trabajador como asignaciones permanentes constituyen salario.

MINISTERIO DE TRABAJO Y DESARROLLO LABORAL


COMUNICADO ACLARACIN SOBRE NUEVAS TASAS DE SALARIO
MINIMO

MINISTERIO DE TRABAJO Y DESARROLLO LABORAL


COMUNICADO ACLARACIN SOBRE NUEVAS TASAS DE
SALARIO MINIMO
Es necesario aclarar que solamente tres actividades econmicas y
una ocupacin tienen un salario mnimo de B/.624.00 mensuales, las
cuales son: las Zonas Econmicas Especiales, las Zonas Francas (con
excepcin de Zona Libre de Coln), los Aeropuertos Internacionales
a nivel nacional, y la ocupacin de Mecnico de Transporte
Martimo a nivel nacional, con una jornada laboral de 208 horas
mensuales.

BENEFICIOS SOCIALES Y LEGALES


Diferentes Factores
Actitudes del empleado en cuanto a los beneficios
sociales
Exigencia de los sindicatos
Legislacin laboral y de seguridad social impuesta por
el gobierno.

Competencia entre las empresas que se disputa por


los recursos humanos ya puede ser para atraerlos o
mantenerlo.
Controles salariales ejercicio indirectamente por el
mercado mediante la compensacin en los precios de
los productos o servicios.
Impuestos fijados a la empresas, las cuales buscan
localizar y explotar medios lcitos de lograr sus
obligaciones tributarias.

TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES


Son aquellos que estn destinados a auxiliar al empleado en
tres reas de su vida:

En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida,


premios por produccin, etc.)

Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso,


refrigerios, restaurantes, transporte.)

Fuera de la empresa, en la comunicacin (recreacin,


actividades
etc.)
COSTOS
DE comunitarias,
LOS PLANES
DE BENEFICIOS

Uno de los costos de mayor importancia para las organizaciones esta


representado por la remuneracin directa e indirecta de sus
trabajadores.
Remuneracin monetaria total, que incluye el salario bsico,
comisiones, bonificaciones y todos los dems beneficios recibido
de dinero.
Programa total de beneficios traducido en su equivalencia
salarial.

TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES


Los planes de servicios y beneficios sociales pueden
clasificarse
de acuerdo a sus exigencias, su naturaleza y sus objetivos.
En cuanto a sus exigencias:
Los planes pueden clasificarse en legales y
voluntarios.
Beneficios legales: Exigidos por la legislacin
laboral, por la seguridad social o por convenciones
colectivas con sindicatos.
Algunos de estos beneficios son pagados por la empresa, en tanto que otros son
pagados
por las entidades de seguridad social .

Beneficios Voluntarios: Concedidos por la libertad de la


empresa, ya que no son exigidos por la ley ni por
negociaciones
colectiva. Tambin se denominan beneficios marginales.

TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES


En cuanto a su naturaleza.
Los planes pueden clasificarse en
monetarios y no monetarios.
Beneficios monetarios: concedidos
en dinero atreves de la nomina,
generan obligaciones sociales que se
derivan de ellos.
Beneficios no monetarios: ofrecidos
en forma de servicios, ventajas o
comodidades para los usuarios a
saber.

TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES


En cuanto a los objetivos. los planes pueden clasificarse en
asistenciales, recreativos y supletorios.
Planes de asistenciales: beneficios que buscan proporcionar al
empleado y sus familia ciertas condiciones de seguridad y previsin
en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas
veces estn fuera del control o de su voluntad.
Planes recreativos.
Servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado
condiciones de descanso, diversin, recreacin, higiene, mental y
ocio. En algunos casos es conocido los que incluyen a la familia.
Planes supletorios.
Servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados
ciertas facilidades, comodidades y utilidades para mejorar la calidad
de vida.

CMO SE PAGA EN PANAM?


Como y cuando se paga el salario (artculo 148)
El salario debe pagarse completo en cada perodo de pago, Para este efecto se
entiende por salario completo el percibido durante las jornadas ordinarias y
extraordinarias. Cualquiera que sea la forma de pagarse el salario, no podr
pagarse en plazos que excedan de una quincena.

Cuando el salario fuere integrado en parte con primas de produccin o


rendimiento, o comisiones, stas se liquidarn completamente en cada perodo de
pago, salvo que las partes convengan, por la naturaleza o modalidades de la
prestacin, liquidar el importe de las primas o comisiones al final de cada mes,
caso en el cual deben pagarse a ms tardar en el perodo de pago siguiente.
Tratndose de primas por rendimiento colectivo o participacin en las utilidades,
podrn pagarse por perodos que no excedan de un ao.
Cuando se trate de trabajadores cuyo salario est integrado en parte con
comisiones o primas, los recargos legales por razn de servicios prestados en
horas o das sujetos a recargo, se determinarn mediante el cmputo del salario,
promedio obtenido durante el perodo respectivo de pago.

VACACIONES, BONIFICACIONES DECIMO


TERCER MES Y PRIMA DE ANTIGEDAD,
INDEMNIZACIONES

Vacaciones: Es un derecho que tiene todo empleado y


consiste en un descanso anual remunerado. Este derecho
est conferido en nuestro Cdigo de Trabajo, el cual seala
taxativamente que todo trabajador debe tomar un descanso
obligatorio de vacaciones cada 11 meses.
Para efectos del
clculo de las vacaciones se considera como salario, los pagos
que el empleador haga al trabajador en concepto de primas
de produccin, bonificaciones y gratificaciones (artculo 19 de
La ley 44 de 1995).
La remuneracin de las vacaciones se hace tomando en
cuenta las siguientes normas:
A. Un mes de salario cuando el mismo es mensual y se ha
trabajado once meses consecutivos para un mismo empleador.

COMO SE CALCULAN

1. Cuatro semanas y un tercio (4 1/3) cuando el salario es semanal y


se ha trabajado once meses consecutivos para un mismo empleador.
2. Cuando se trate de trabajadores pagados por hora o por da, se
dividir el total de la remuneracin ordinaria y extraordinaria que
hubiese recibido el trabajador en los ltimos once meses de servicios
por el nmero de jornadas ordinarias servidas. Para el clculo del
tiempo que da derecho a vacaciones, se incluyen los descansos
semanales, Das de fiesta o duelo nacional, licencia por enfermedad
y ausencias justificadas durante el ao.
3. Vacaciones proporcionales: El empleado de la empresa privada,
que por cualquier causa no logre trabajar los once meses
consecutivos para un mismo empleador, tendr derecho a recibir las
vacaciones proporcionales al tiempo trabajado, as tendr derecho a
un da por cada once das de trabajados

EJEMPLO

Ejemplo: Si un empleado trabaj 7 meses y medio


devengando un salario Mensual de B/.190.00,
cunto tendr derecho a recibir en concepto de
vacaciones?
Formula: sueldo devengado x tiempo trabajado
= 190 x 7.5 = 129.54
11

BONIFICACIONES

Son retribuciones que el empleador hace con


motivo de la relacin laboral.
En las reformas
al cdigo de trabajo se establece que las
bonificaciones o aguinaldos de navidad, Al igual
que las primas de produccin, prima de
antigedad e indemnizacin por despido
injustificado estn exentos del pago del seguro
educativo y de las cuotas de seguro social, con
excepcin del XIII mes, ya que ste paga Seguro
Social e Impuesto sobre la renta.

DCIMO TERCER MES:

1. Es una de las bonificaciones ms comunes y fue creada


mediante el Decreto de Gabinete N 221 del 18 de noviembre
de 1971. Se trata del pago del valor de un mes de salario,
adicional a los doce de cada ao y que es entregado al
trabajador en tres partidas, de la siguiente manera:
Primera partida
de abril del ao B.

Del 16 de Dic. Del Ao A al 15

Segunda partida

Del 16 de abril al 15 de agosto.

Tercera partida
diciembre.

Del 16 de agosto al 15 de

Originalmente, slo se le entregaba al trabajador


la primera y la ltima partida.
Con la
Devolucin de la segunda partida a los
trabajadores, se aprob descontar del dcimo
Tercer Mes el seguro social, obrero patronal.
Para el clculo del XIII mes hay que tomar en
cuenta el tiempo trabajado del empleado; si Es
un empleado que ha laborado los 4 meses que
corresponden a la partida que se va a pagar;
Entonces tendr derecho a su sueldo dividido
entre tres.

EJEMPLO XIII MES

Un empleado que comenz a trabajar el 16 de Dic. De2010 y al 15 de abril


de 2011, hay que calcularle la primera partida del XIII mes. Devenga un
salario mensual de B/.1,800.00 y El impuesto sobre la renta mensual es de
120.58.
Como se observar el empleado ha trabajado 4 meses que
corresponden a la primera partida, Por lo tanto se procede as:

1,800.00 -:- 3= 600.00 XIIIer. Bruto.

El Dcimo tercer neto se calcula as:

XIIIer en forma bruta.... 600.00

Menos:

Imp. S/renta (120.58-:- 3)

Dcimo tercer Neto... 501.31

Seg. Soc. (600.00 x 9.75%)

58.50
40.19

98.69

DCIMO TERCER MES


PROPORCIONAL:

Este se calcula cuando el empleado no ha trabajado los 4 meses


que corresponden a la partida que se va a pagar.
Ejemplo: Supongamos que un empleado comenz a trabajar el
primero de octubre de 2010 con un salario semanal de 32.00.
Al 15 de diciembre del mismo ao ha trabajado once semanas.
El clculo se hace por medio

de la siguiente formula:

Salario x tiempo trabajado = 32.00 x 11 = B/.29.33


12
Este procedimiento es aplicable en los casos en donde se pagan
salarios semanales, Semanales diarios o por hora.

PRIMA DE ANTIGEDAD:

Un empleado comenz a trabajar el primero de


marzo de 1983; la empresa lo despide el 30 de
octubre de 1996. Los salarios promedios de los
ltimos 5 aos fueron:

Salario semanal: Se obtiene dividiendo el


promedio de salarios entre 4 1/3= 4.33
transformado a decimal (representas 4 semanas
y das)

INDEMNIZACIONES

Son pagos adicionales que el empleador hace al trabajador, por


despido injustificado y no estn sujetas al pago de Seg. Soc. Y Seg.
Educativo.
Ejemplo: Un empleado comenz a trabajar el primero de marzo de
1989; la empresa lo despide por reajuste en el personal a partir
del 30 de junio de 1996. El salario de los ltimos 30 das (ms
favorable) asciende a B/.325.00 y el tiempo trabajado fue de 7
aos con 4 meses. Se procede de la siguiente manera:
El salario mensual se divide por las semanas del mes 325-:- 4.33
= 75.00
Se busca en la tabla la cantidad de semanas que le corresponde,
segn el tiempo de servicio; luego se multiplican las semanas por
la proporcin de su salario semanal.

EJEMPLO INDEMNIZACIONES

ESCALA DE INDEMNIZACIONES

a. Por el tiempo de servicios menor de un ao, el salario


equivalente a una semana por cada tres meses de
trabajo, y en ningn caso, la indemnizacin ser inferior
a una semana de salario.
b. Por el tiempo de servicios de uno a dos aos, el salario
equivalente a una semana por cada dos meses de trabajo.
c. Por el tiempo de servicio de dos a diez aos, el salario
de tres semanas adicionales por cada ao de trabajo.
d. Por ms de diez aos adicionales de servicio, el
salario de una semana adicional por cada ao de trabajo.

COMPROBANTES DE PAGO

El Comprobante de Pago es un documento que


acredita la prestacin de servicios. El comprobante de
pago es un documento formal que avala una relacin
empleador empleado.
Es importante la entrega de comprobante de pago, ya
que mantiene informado al empleado de lo que se le
esta pagando y/o descontando, adems de que es la
constancia que le queda al empleador de que el
empleado ha recibido el dinero en forma correcta.
Esto evita inconvenientes legales en caso de que se d
una situacin de reclamo ante el ministerio de trabajo.

QU DEBE DETALLARSE EN EL
COMPROBANTE DE PAGO
Un comprobante de Pago debe detallar la siguiente
informacin:
Nombre del Colaborador
Cargo que ocupa
Periodo al que corresponde el pago
Salario bruto
Otras asignaciones en caso de que las mismas hayan sido
acordadas en el contrato de trabajo
Descuento de Seguro Social 9.75%
Descuento del Seguro Educativo 1.25%
Impuesto Sobre la Renta
Otras Deducciones en caso de que las tenga
Salario Neto a Recibir

EJEMPLO DE COMPROBANTE DE
PAGO:

LIQUIDACIN LABORAL

La liquidacin laboral se refiere a la liquidacin del


contrato de trabajo.
La liquidacin del contrato de trabajo se realiza cuando
el trabajador se desvincula definitivamente de la
empresa, y en se liquidan todos los conceptos que el
empleador le sale a deber al trabajador al momento de su
retiro definitivo.
En la liquidacin del contrato de trabajo se liquida
tambin la respectiva indemnizacin por despido cuando
la terminacin del contrato haya sido por una causa que
la ley, el contrato de trabajo o el reglamento interno no
consideran justa para el despido.

MODELO DE LIQUIDACIN POR


MUTUO ACUERDO:

MODELO DE LIQUIDACIN APLICANDO


ART.212 DEL CDIGO DE TRABAJO:

COMO LAS EMPRESAS


ASIGNAN LOS SALARIOS A
LOS PUESTOS DE TRABAJO?
Evaluacin de puestos de trabajos

Determinar con precisin el valor relativo de las


funciones Establecer un sistema equilibrado de
salarios

OBJETIVOS
Proporcionar datos reales, definidos y
sistemticos
Proporcionar una pase equitativa para la
administracin de puestos
Proporcionar datos para establecer una
estructura de salarios
Permitir a la administracin medir y controlar
Servir de base para la negociacin
Proporcionar una estructura para la revisin
Crear principios claros y tcnicas imparciales
Servir de ayuda en los diversos procesos
Aclarar funciones, autoridad y responsabilidad
Reducir quejas y rotacin de personal.

QUINES PARTICIPAN EN ESTE


PROCESO?

1.
1.
2.
2.
3.
3.
4.
4.
5.
5.
6.
6.
7.
7.

La direccin de Recursos
Humanos
El comit de valoracin
El asesor externo
Los analistas
Los ocupantes de los puestos de
trabajo a valorar
Los supervisores
El comit de empresa.

EXISTEN DIVERSOS MTODOS


PARA VALORAR PUESTOS DE
TRABAJO.
El mtodo de jerarquizacin,
gradacin u ordenacin (Job
Ranking)
El mtodo de graduacin o
clasificacin (Job Classification)
El mtodo de puntuacin (The
Point System)
El mtodo de comparacin de
factores (The Factor
Comparison Method)

CUADRO DE VALORIZACIN DE
PUESTOS
Otros puestos

Escalas de medida

Mtodos no cuantitativos
Slo dan ordenacin y clasificacin

global de los puestos


Se valora el puesto globalmente

No se requieren especificaciones

JERARQUIZACIN

GRADUACIN

Mtodos cuantitativos
Dan valor relativo y clasificacin

detallada de los puestos


Se valora el puesto analticamente

Se requieren especificaciones

COMPARACIN
DE
FACTORES

PUNTUACIN
DE
FACTORES
Cuadro comparativo de
los mtodos bsicos de
valoracin de puestos
(Fernndez-Ros, 1997)

* Cuadro comparativo de los mtodos bsicos de valoracin de puestos


(Fernndez-Ros, 1997

MTODO DE JERARQUIZACIN
(JOB RANKING)

Principio
bsico
Averiguar si
una tarea,
puesto o
funcin es
superior o
inferior a otro.

Proceso de
valoracin
1. Ordenamiento
ascendentedescendente
2. Columnas alternas
3. Utilizacin de
tarjetas
4. Utilizacin de
puestos clave
5. Comparacin por
pares.

Ventajas e
inconvenientes del
mtodo de
jerarquizacin

Es relativamente fcil
de comprender, su
puesta en marcha es
relativamente poco
costosa pero no tienes
normas definidas,
mtodo difcil de
defender ante los
trabajadores.

MTODO DE GRADUACIN (JOB


CLASSIFICATION)
Principio
bsico
Es similar
al mtodo
de
jerarquizac
in, ya que
requiere
tambin
que el
calificador
considere
los puestos
como un
todo.

La escala de
medida
1.

2.

3.

4.
5.

la asignacin
de la
responsabilid
ad
factores que
influyen en la
construccin
de la escala
el nmero de
grados a
establecer
la redaccin
de la escala
la fiabilidad
y validez de
la escala.

Ejemplo de
escala de
graduacin

Uso y
aplicacin de la
escala
utilizarla como
marco de
comparacin
para los
diferentes
puestos que van
a ser valorados.
es no
cuantitativo y
no analtico,
nos da slo
ordenamiento
de puestos y
cada uno de
estos que
posicin tiene
en la escala.

Ventajas e
inconvenientes
del mtodo de
graduacin
es fcil de usar
y de entender,
los resultados
logrados son
razonablemente
satisfactorios
Puesto que no se
hace un anlisis
detallado, el
juicio general
sobre todo el
puesto puede
causar una
clasificacin
incorrecta.

MTODO DE PUNTUACIN DE FACTORES


(THE POINT SYSTEM)
Principio
bsico
Es analtico,
cuantitativo,
considerado
como el ms
cientfico de
los cuatro
grandes
mtodos y el
utilizado por
la mayora
de las
empresas.

1.

2.
3.

4.

5.

Principales
faces del
proceso de
valoracin
Establecimie
nto del
programa
Informacin
al personal.
Anlisis y
descripcin
de los puestos
de trabajo
Preparacin
del manual
de valoracin
Valoracin y
puntuacin.

1.

2.

3.

4.
5.

Recursos
necesarios
Carta de
informacincomunicacin
Protocolo de
anlisis y
descripcin
de puestos
Manual de
valoracin de
puestos
Hoja de
valoracin
Hoja de
comparacin
factorial
ajustada.

La
comisin
de
valoracin

constituida
por un
conjunto
reducido de
personas y
suelen
pertenecer a
los diversos
colectivos ms
importantes
de la
organizacin.
FUNCIONES

Ventajas e
inconvenie
ntes del
sistema de
Puntuacin
Los valores en
puntos
muestran las
diferencias
entre los
puestos en
trminos
numricos.
La
implantacin
del sistema es
lenta y
costosa.

MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES


(THE FACTOR COMPARISON METHOD)
Definicin y
Principio bsico
Los puestos no se
juzgan mediante
una escala
descriptiva, sino
que se los compara
uno con otro con
objeto de
determinar su
importancia
relativa.

1.

2.

3.

Desarrollo del
mtodo
Comparacin de
factores basesalario
Tcnica de
comparacin de
factores de
progresin cerrada
Tcnica de
comparacin de
factores de
progresin abierta.

Ventajas e inconvenientes
del mtodo de
comparacin de factores.

Se

construye una escala


para cada organizacin,
asegurando, por tanto,
que el plan se adapta
satisfactoriamente, Si
existen desigualdades
entre los salarios de los
puestos clave empleados
para construir la escala,
las desigualdades
permanecern.

APLICACIN SALARIAL DE LA
VPT
La equivalencia "un puesto un salario" es poco comn en
el mundo empresarial actual debido a la complejidad
administrativa que conlleva.
Metodologa:

Elaboracin del grfico de dispersin puntos-salario


Determinacin del nmero de grupos o clases de puestos o
niveles
Establecer los lmites de cada grupo o clase o nivel y aplicar
los resultados a la estructura salarial.

COMISION NACIONAL DE SALARIO


MINIMO

La Comisin Nacional de Salario Mnimo, es un


grupo de personas que son nombradas por el
Presidente de la Republica, mediante decreto
ejecutivo.
Dicha comisin tiene como objetivo llevar a cabo
una serie de giras de consulta en diferentes
puntos del pas para escuchar los planteamientos
del sector trabajador y empleador sobre el salario
que aspiran sea implementado.

QUIENES LA COMPONEN
Esta comisin est integrada por:
En cabeza del Ministerio de Trabajo y Desarrollo
laboral, El Director General de Trabajo.
Un representante del Ministerio de Economa y
Finanzas
Un
representante del Ministerio de Desarrollo
Agropecuario, de Comercio e Industria
Tres
representantes del Consejo Nacional de
Trabajadores Organizados (CONATO)
dos representantes del Consejo Nacional de la
Empresa Privada (CONEP)
Un Representante de la Cmara Panamea de la
Construccin (CAPAC).

QUE INDICA EL CODIGO LABORAL

Artculo
174.
El
salario
mnimo
ser
fijado
peridicamente, por lo menos cada dos aos, tendiendo a la
recomendacin de la Comisin Nacional de Salario Mnimo
y por decreto del rgano ejecutivo.
Artculo 177. Para la determinacin del salario mnimo se
tendr en cuenta:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Las diferencias regionales en el costo de vida.


La poltica econmica y social general del pas, en los aspectos
del desarrollo nacional integral y sostenido.
La poltica de empleo y de redistribucin de ingresos.
La naturaleza y el riesgo del trabajo.
Las condiciones, el tiempo y el lugar en que se realice el trabajo.
Cuando fuere procedente, las diferencias entre las profesiones u
oficios.

Artculo 179. Los miembros de la Comisin


Nacional de Salario Mnimo o de las juntas
especiales que sta nombre, debern visitar los
lugares de trabajo durante las horas de actividad,
para los efectos de formular adecuadamente su
recomendacin.
Las empresas comerciales, industriales, o de
cualquier otra ndole estn obligadas a
suministrar a la Comisin Nacional de Salario
Mnimo las informaciones que sta requiera para
el cumplimiento de los fines legalmente
asignados.

HISTORIA DEL SALARIO MNIMO

En Panam, el salario mnimo tiene 54 aos de existir.


Entro en rigor a partir de 1960 y durante este tiempo,
ha sufrido una serie de cambios que han tratado de
beneficiar a los trabajadores panameos.
Como ya se mencion, uno de los principales objetivos
del salario mnimo y una de sus principales
importancias es suplir el precio de la canasta bsica
familiar. En Panam,est calcula en 2,260 caloras
y est compuesta por 41 productos que incluyen
productos lcteos, carnes, frutas, leguminosas,
cereales y derivados, azucares, grasas, vegetales,
verduras, frutas, miscelneos y combustible.