República Bolivariana de Venezuela

Ministerio de Educación Universitaria

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Núcleo Barquisimeto
Programa de Estudios Abiertos.

Barquisimeto, 01 de octubre 2020.

Multidimensionalidad Social de la Gestión del Talento Humano desde

una perspectiva Holística.

Para optar al Título de Licenciado en Desarrollo Endógeno

Sub-área Recursos Humanos.

Autor: Víctor Venegas

Barquisimeto, 01 de octubre 2020

 INDICE

P.p

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………… 1

Momento I
Problematización………………………………………………………….. 3
Propósito General …………………………………………………….….. 7
Propósitos específicos…..………………………………………………….. 7
Justificación……………………………………………………………….… 7

Momento II
Referentes Teóricos-Conceptuales………………………………………. 9
Gestión Talento Humano: referencias conceptuales………………….. 9
Contexto de la Gestión de Talento Humano………………………….. 11
Procesos fundamentales en la Gestión del Talento Humano………. 12
Aspectos fundamentales a considerar en Gestión de Talento Humano. 14
Objetivos de la Gestión de Talento Humano…………………………… 14
La Gestión de Talento Humano debe contribuir a la eficacia
organizacional a través de los siguientes medios.…………………… 15
La Multudimensionalidad Social………………………………………… 18
La Multidimensionalidad social desde mis experiencias…………….. 19
Dimensión Económica…………………………………………………… 19
Dimensión Sociocultural…………………………………………………. 19
Dimensión Política………………………………………………………… 20
Dimensión Simbólica del Trabajo……………………………………….. 21
Perspectiva Holística……………………………………………………… 23
El ser holístico ……………………………………………………………… 24
La Administración Holística……………………………………………… 25
Referencias previas………………………………………………………. 26
Definición de términos……………………………………………………. 34
Bases legales que orientan el trabajo investigativo……………………... 35
En la democracia participativa……………………………………………. 36
Ley Orgánica del Poder Público Municipal (LOPPM)………………….. 37

MOMENTO III
El camino que me propuse………………………………………………... 39

MOMENTO IV
RECOMENDACIONES Y REFLEXIONES………………………………. 42
REFLEXIONES FINALES…………………………………………………. 45
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………… 47

LA PROPUESTA …………………………………………………………... 50

FIGURA 1 Organigrama Estructural…..………………………………… 56

 INTRODUCCIÓN

Desde finales de los ochenta en Venezuela se vienen generando

procesos de reforma del Estado, específicamente en 1989, con la

descentralización político-administrativa, que promovía entre otros aspectos,

la redefinición y distribución de las diferentes competencias que debían

asumirse no sólo a nivel nacional, sino también subnacional; especialmente

en el estadal, dejando sólo abierta una posibilidad en el municipal. En éste

último ámbito, se avanzó en lo político, más que en lo administrativo.

En la construcción de una nueva dinámica de la gestión pública, producto

de los preceptos de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

(1999), en lo adelante (CRBV, 1999); la información, la capacitación y la

participación ciudadana, constituyen tres ejes impulsores de los procesos de

transformación política, económica y social del país. Los primeros, sirven de

base para activar el tercero, en tanto facilitan la intervención del ciudadano

en la formulación, control y evaluación de políticas públicas, y así poder crear

las condiciones necesarias para un verdadero ejercicio democrático.

El municipio es el espacio territorial, con mayor posibilidad para promover

la participación, a fin de convertir a los ciudadanos en sujetos clave en las

decisiones locales. Borja, J. (2003), expresa que: Se deben reforzar a los

1
poderes locales mediante la aproximación de la administración a la

ciudadanía, el mayor conocimiento de sus necesidades y actitudes, la mejora

de la eficiencia de la información y de los servicios personales y, la

instrumentación de la participación ciudadana en la gestión de aquellos.

Sin embargo, no sólo se trata de transformar las estructuras del Estado

sino también las de la sociedad, a través de un cambio de actitud y aptitud

ante las acciones públicas, que permitan la transformación de las conductas

de los sujetos (funcionarios, líderes políticos, ciudadanos y ciudadanas) y de

la cultura política en general (...) se habla inevitablemente de una nueva

forma de hacer política y, en consecuencia, de un proceso de socialización

de nuevos valores y pedagogía social, en la que se trabaje en la formación

del nuevo republicano que requiere la patria.

Desde esta perspectiva, la información al ciudadano y su capacitación son

procesos continuos y dinámicos de aprendizaje y vivencias de la colectividad,

que pueden ser promovidos por el Estado o la comunidad, para transformar

los esquemas centralistas de gestión pública, por una cultura de participación

activa, en función del bienestar de la sociedad.

Cabe considerar, además de lo expuesto, en este trabajo, que se

encuentra desarrollado por momentos los mismos van direccionando el hilo

investigativo a saber: Momento I: partiendo de la problematización, Objetivo

2
General y Específicos, así como la justificación. Momento II: Los referentes

teóricos conceptuales y basamento legal. Momento III: El Camino que me

propuse y Momento IV: Recomendaciones y Reflexiones finales; posterior a

las referencias bibliográficas, planteamiento de una propuesta de Manual de

cargos y funciones.

Momento I

Problematización

En la actualidad el desempeño laboral ha venido a menos, debido a una

inadecuada gestión de personal. En la antigua administración las personas

han sido denominadas “recursos humanos”, como si se tratase de un recurso

más dentro de la organización, hecho que dio lugar al nuevo enfoque de

“gestión del talento humano”. En la nueva concepción, las personas han

pasado a ser consideradas, con sus esfuerzos y actividades, como seres

dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, destreza, aspiraciones y

percepciones singulares, como los nuevos “socios de las organizaciones”,

constituyéndose en el “capital intelectual de la organización” y en un

elemento fundamental para el logro del éxito organizacional.

Todos tenemos “algo que ver” con el talento humano. Si bien los temas se

abordarán desde la empresa o institución y no desde el individuo, este

3
conocimiento será útil a todos más allá de la especialidad o profesión que

posean, esto les permitirá enfrentar diversas situaciones relacionadas con la

gestión de personal.

Las personas que integran un área de talento humano o cualquier otra

dentro de una organización como subordinados tendrán jefes y como jefes

tendrán que seleccionar subordinados, seleccionarlos, dirigirlos y

comprender todos los aspectos que harán una fructífera relación institucional.

Por lo que podemos señalar que el talento humano, no es solo el esfuerzo

o la actividad humana que quedan comprendidos en este grupo, sino

también otros factores que dan diversas modalidades de esa actividad:

conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, actitudes,

aptitudes, habilidades, potencialidades, salud y otras.

Como puede observarse el talento humano, resulta vital para el

funcionamiento de cualquier organización, y si este está dispuesto a

cooperar y proporcionar su esfuerzo, la organización marchará, en caso

contrario se detendrá.

Por lo que entrando a la Gestión de Talento Humano, en los procesos

administrativos, aplicados al acrecentamiento, motivación y conservación del

esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, de

los miembros de la organización en beneficio de los individuos, de la propia

organización y del país en general.

 Resulta claro, que si no se tiene, una política de incentivos dirigidos al

personal que cumple con sus funciones y se compromete con el logro de las

metas institucionales, a quienes se debería reconocer con documentos

4
públicos, capacitaciones, pasantías entre otros, y tener personal motivado e

identificado con la institución, dará como resultado el desinterés por alcanzar

los objetivos planteados por la Institución.

Otro de los aspectos que se pueden señalar que merma la participación,

la motivación y el esmero por el trabajo, es el la intromisión política en

aspectos de recursos humanos, contrataciones, compras y acaparamiento de

cargos, sumado a esto la desorganización de las Instituciones, personal no

capacitado, entre otros, ha generado desconfianza, desmotivación, que a la

vez se refleja en un deficiente desempeño laboral.

La inadecuada dirección y organización de las sedes administrativas y

establecimientos de instituciones públicas, genera que los cargos de

confianza y jefaturas importantes se ocupen por personal no calificado, con

poca experiencia y conocimiento del cargo, improvisando acciones que con

el tiempo perjudican a las mismas y sobre todo en la atención de salud de la

población adscrita. Por lo que puedo hacerme una pregunta ¿Porqué se da,

contratación de personal en las instituciones del Estado sin la debida

formación académica para los cargos de confianza?, si bien es cierto, es

válido el aprendizaje empírico, también es cierto que se debe tener al

personal o a la persona motivada al estudio, a la formación permanente, para

5
que se sienta de manera productiva y con resultados propios en la gestión

encomendada.

Es preciso señalar que se necesitan los conocimientos básicos, y

entender claramente desde el principio que lo importante no es lo que usted

hace ni como lo hace, sino lo que la persona logra, actuando desde luego

desde el principio de la ética, para poder realizar esta función en lo que

respecta a la Gestión de Talento Humano, en forma correcta, ya que ésta

tiene un carácter multidimensional, pues requiere el concurso de múltiples

fuentes de conocimientos.

Dentro de esta perspectiva, puedo enfocar mi investigación desde unas

preguntas generadoras que me van a permitir organizar mis conocimientos

en el proceso a desarrollar como es: ¿Cuáles son los fundamentos teóricos

que recogen la esencia de la Gestión del Talento Humano, desde la

perspectiva holística? ¿Qué significados y sentires, se pueden generar

partiendo de las máximas experiencias, habilidades y destrezas en materia

de gestión de talento humano? y ¿Cuáles son los procesos y requerimientos

de evidente valor e importancia en la Gestión de Talento?

Vista a este trazado que me hago, desde mi visón como investigador, en

el cual me atrevo a decir que sin organizaciones ni personas no habrá

gestión del talento humano, términos como empleabilidad y fomento del

espíritu empresarial al interior de la organización donde se emplean para

mostrar, por un lado, la capacidad de las personas de conquistar y mantener

6
sus empleos y, por el otro lado la capacidad de las empresas para desarrollar

y utilizar las habilidades intelectuales y competitivas de sus miembros,

partiendo de esta premisas me planteo:

Propósito General

Describir los fundamentos teóricos que recogen que recogen la esencia

de la Gestión de Talento Humano, desde la perspectiva holística.

Dentro de esta perspectiva me propongo unos Objetivos Específicos

que me van a orientar el desarrollo de corpus denso de la investigación a

saber:

1.- Develar los significados y sentires que se pueden generar partiendo de

las máximas experiencias, habilidades y destrezas en materia de gestión de

talento humano.

2.- Establecer los procesos y requerimientos de evidente valor e importancia

en la Gestión de Talento Humano.

Justificación

La profunda preocupación que ha generado la crisis económica y social

por la que atraviesa el mundo laboral en las sociedades actuales, esto ha

promovido un gran interés por estudiar el fenómeno del trabajo desde

7
diversas perspectivas, a esto no escapa la multudimensionalidad social de la

Gestión de Talento Humano desde la perspectiva holística; esto parte de

¿Cómo vemos al trabajador?, lo vemos como mi empleado? O como un ser

humano que siente, vive y padece los rigores de un sistema que lo envuelve

y no le permite el desarrollo desde la visión humanista.

El carácter multidimensional de esta actividad humana la convierte en un

objeto de estudio complejo y desafiante; desde las ciencias sociales ha sido

abordado por numerosos investigadores desde ópticas diferentes, según las

inquietudes que suscitó el fenómeno y la toma de posición teórica y

disciplinar. Desde una dimensión económico social, el trabajo es parte de un

proceso de producción en el que se proveen bienes y servicios que

contribuyen al crecimiento de la sociedad y en el que el individuo se inserta,

cuando puede, como parte de un engranaje a cambio de un salario o

remuneración que le permite satisfacer variadas necesidades, ahora bien

¿Cómo se siente en este momento los trabajadores que ven frustradas sus

expectativas?; en el seno de las sociedades capitalistas, aún en las

emergentes como la nuestra, diferentes análisis se centran en los procesos

de inter-cambio en la estructura de la economía de mercado, sin incorporar

elementos psicosociales que permiten ampliar la mirada que alcanza en

muchos casos caracteres dramáticos de la problemática actual del trabajo,

más allá del mero reajuste cuantitativo del mercado laboral, ahora bien, la

gestión de Talento Humano tiene en este momento coyuntural que vive el

8
país a raíz de las sanciones económicas, políticas impuestas por el imperio

norteamericano, aunado a esto, la pandemia del covid-19; un gran reto de

mantener motivada su masa trabajadora en pro de obtener de ella una

respuesta eficaz, como gestión laboral.

Momento II

Referentes Teóricos-Conceptuales

Gestión Talento Humano: referencias conceptuales

Cuando se habla de la Gestión de Talento Humano, hay muchas cosas en

juego como es: la clase y la calidad de vida que la organización y sus

miembros llevarán, la clase de miembros que la organización pretende

modelar; tomando en cuenta este criterio se puede tener éxito en

determinada época y puede no tenerlo en la organización en otra época; es

por ello que la Gestión, deben tener en cuenta los cambios que ocurren en

las organizaciones y en sus ambientes de manera constante, considerando

que éstos pueden ser de naturaleza interna (discusión de contratos, políticas

salariales de la empresa, o exógena (modificación del salario por Decreto

presidencial, alguna circunstancia que se escape del control humano caso la

9
pandemia (covid-19); por lo que me adentro en fortalecer mis conocimientos

basándome en algunos referentes teóricos y conceptuales.

La gestión del talento humano está representado por las organizaciones

y las personas, dichas organizaciones están conformadas por personas y

dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para

las personas, las organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios

objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto.

Muchos de los objetivos individuales jamás podrán conseguirse mediante el

esfuerzo personal aislado. Las organizaciones nacen para aprovechar la

sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan juntas.

Bajo este contexto, las organizaciones requieren de líderes que realicen

grandes esfuerzos, preparados, accesibles y que se manejen con elevados

principios éticos, equidad y justicia social, donde a través de las políticas de

la organización donde se logre buenos resultados.

Es por eso que cito a Eslava, E. (2004), confirma que gestionar el talento

humano, consiste en asumir un enfoque estratégico de dirección, cuyo

objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, a

través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del

nivel de conocimiento, capacidades y habilidades en la obtención de los

10
resultados necesario para ser competitivo en el entorno actual y futuro. La

persona es vital para la operación eficaz de una institución, es su activo más

importante, a pesar de que no aparecen reflejados en los balances generales

como una categoría en sí misma a pesar de la gran cantidad de dinero que

se invierte en ellos.

Contexto de la Gestión de Talento Humano

El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las

personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas

trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para

operar y alcanzar el éxito.

Cabe destacar que según Chiavenato, I. (2009), expone en su libro:

La gestión del talento humano es una tarea muy sensible a la

mentalidad que predomina en las organizaciones. Es
contingente y situacional, pues depende de aspectos como la
cultura de cada organización la estructural organizacional
adoptada, las características del contexto ambiental, el
negocio de la organización, la tecnología utilizada y los
procesos internos.

Por lo que puedo opinar según este autor, que la gestión de talento

humano, debe adaptarse a la situación que se sobrevenga en la

organización en un momento determinado. Dentro de nuestras realidades

11
actuales tenemos el caso de la pandemia covid-19; situación que ha traído

infinitas consecuencias a dichas organizaciones, de no aplicarse o tomarse

medidas preventivas los alcances y necesidades del talento humano dentro

de la organización, la gestión puede verse altamente afectada y por ende

todo el personal que dentro de ella se encuentren.

De este modo, Ramírez, (2008), donde expone que la Teoría de las

Necesidades de David McClelland, define un modelo de necesidades en el

talento humano, basado en 3 aspectos principales:

 Necesidades de Logro: Superarse, cumplir con estándares y alcanzar

objetivos planteados.

 Necesidades de Poder: Lograr influir en el comportamiento de otros.

 Necesidades de Afiliación: Construir relaciones y lazos fraternos con otras

personas.

Procesos fundamentales en la Gestión del Talento Humano

Según Chiavenato, I. (2008). Expone que La Gestión del Talento

Humano, se apoya en procesos fundamentales para el desarrollo de sus

operaciones, los mismos se asumen en esta investigación, como esenciales

y analizándolos desde una perspectiva tradicional, se concentran en:

• Reclutamiento: proceso de comunicación donde la organización divulga y

ofrece oportunidades de trabajo al mercado de recursos humanos.

12
Representa un proceso de comunicación dos vías: comunica y divulga

oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los candidatos al

proceso de selección.

• Selección: consiste en escoger a los mejores candidatos para la

organización. Está compuesto por una secuencia de etapas con varias

opciones. La evaluación de los resultados de la selección es importante para

determinar su costo operacional y los beneficios que ofrece.

• Capacitación: proceso sistemático de mejora del comportamiento de las

personas para que alcancen los objetivos de la organización. La capacitación

y el desarrollo constituyen procesos de aprendizaje, modificando el

comportamiento de las personas por medio de cuatro tipos de cambios:

transmisión de información, desarrollo de habilidades, de actitudes y de

conceptos.

• Recompensa: retribución, premio o reconocimiento por los servicios de

alguien. La recompensa más común es la remuneración. Existen

recompensas financieras y no financieras. Las recompensas financieras

pueden ser directas (como el salario directo, los premios y las comisiones) o

indirectas (vacaciones, descanso semanal remunerado, gratificaciones, etc.).

• Evaluación del desempeño: da a conocer el valor del desempeño de cada

individuo, en función de las actividades que desempeña, de los objetivos y

resultados que debe lograr, y de su posible desarrollo; es un sistema que

13
sirve para juzgar, estimar, la excelencia de las cualidades de una persona y,

sobre todo, su contribución al desarrollo de la empresa.

Aspectos fundamentales a considerar en Gestión de Talento Humano:

1.- Son seres humanos: Están dotados de personalidad y poseen

conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la

gestión adecuada de los recursos organizacionales

2.- Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las

personas son fuente de impulso propio que dinamizan la organización, y no

agentes pasivos, inertes y estáticos.

3.- Socios de la organización: Invierten en la organización esfuerzo,

dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de

recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos financieros,

crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversión solo se justifica

cuando trae un retorno razonable.

Objetivos de la Gestión de Talento Humano

Las personas constituyen el principal activo de la organización, es preciso

señalar que dentro de las organizaciones exitosas se percibe que solo

pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de

14
optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de

los empleados. La gestión del talento humano en las organizaciones es la

función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados,

funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada) para

alcanzar los objetivos organizacionales e individuales, donde las personas

pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una

organización dependiendo de la manera como se trate.

La Gestión de Talento Humano debe contribuir a la eficacia

organizacional a través de los siguientes medios:

1.- Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: no

se puede imaginar la función de talento humano sin conocer los negocios de

una organización. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la

Gestión de Talento Humano, cuyo principal objetivo es ayudar a la

organización a alcanzar sus metas, objetivos, y a realizar su misión.

2.- Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber

emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.

3.- Suministrar a la organización empleados bien entrenados y

motivados: Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el

elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el desempeño, las

personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben.

15
Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que

no tienen un buen desempeño, los objetivos deben ser claros, así como

el método para medirlos.

4.- Establecer políticas  y desarrollar comportamientos socialmente

responsables: tanto las personas como las organizaciones deben seguir

patrones éticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no solo

es una exigencia para las organizaciones sino también, y en especial para

las personas que allí trabajan, como estrategia de la Gestión del Talento

Humano.

De allí pues, que Bolet, M. (2016), menciona que la gestión del

talento humano se relaciona con la estrategia, por lo que gestionar

de forma eficiente el talento debe ser prioritario. Asegura que la

persona adecuada esté en el puesto y momento adecuado, esfuerzo

sistemático, deliberado para la continuidad en el liderazgo,

posiciones clave, potenciar el personal, atrayendo a individuos

talentosos y retenerlos, ofreciéndoles incentivos superiores a los del

mercado; capacidad de adquirir y asignar al talento, programas para

obtener, motivar y desarrollar a personas, con un enfoque práctico de

actividades, herramienta estratégica que impulsa la excelencia de

acuerdo las necesidades de la administración de personas.

 Ahora bien, ya sea director, gerente, jefe o supervisor, cada administrador

desempeña en su trabajo las cuatro funciones administrativas que

constituyen el proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar.

16
La Gestión de Talento Humano, esta relacionada con estas funciones del

administrador pues se refiere a las políticas y practicas necesarias para

administrar el trabajo de la personas, a saber:

1. Analisis y descripción de cargos.

2. Diseño de cargos.

3. Reclutamiento y selección de personal.

4. Contratación  de candidatos seleccionados.

5. Orientación e integración  (inducción) de nuevos funcionarios.

6. Administración de cargos y salarios.

7. Incentivos salariales y beneficios sociales.

8. Evaluación del desempeño de los empleados.

9. Comunicación con los empleados.

10. Capacitación y desarrollo del personal.

11. Desarrollo organizacional.

12. Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo.

13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales

Dentro del mundo de la Gestión de Talento Humano, cabe la

17
multidimensionalidad, que dentro de mis experiencias es que nos permite ver

al talento humano desde varias dimensiones que pueden ser: Económica,

sociocultural y dimensión simbólica del trabajo, dimensiones que orientan la

actividad humana en los espacios laborales.

La Multudimensionalidad Social

El hombre se ha considerado como un ser multidimensional, por estar

rodeado de dimensiones como la dimensión biológica, la social, la intelectiva,

la ética, la moral y la espiritual, todas estas dimensiones interactúan con

nuestro diario vivir, cada una prima de acuerdo a nuestro grado de

conciencia y evolución.

El carácter multidimensional del trabajo como actividad humana lo

convierte en un objeto de estudio complejo y desafiante que ha sido

abordado por numerosos investigadores desde ópticas diferentes, según las

inquietudes que suscitó el fenómeno y la toma de posición teórica y

disciplinar. En el presente trabajo se analizan la dimensión económica, la

dimensión sociocultural, política y la dimensión simbólica del trabajo,

integrándolas en la construcción dialéctica de este fenómeno social.

18
La Multidimensionalidad social desde mis experiencias.

Dimensión Económica

En lo que respecta al espacio en el Registro Mercantil II del Estado Lara,

donde me he formado y e formado talento humano, puedo señalar que

dentro la dimensión económica, se visualiza desde dos etapas la primera, se

presenta por medio de las reivindicaciones contractuales que mejoraban la

calidad de vida del trabajador y por ende su grupo familiar años (2007-2010),

ahora bien, posterior a la centralización de los Servicios Autónomos de

Registros y Notarías (SAREN), observé y lo viví, como nos vimos

desmejorados económicamente ya que nos quitaron el beneficio del

emolumento, esto se compensó con una mejor seguridad social, además se

estableció una tabulación salarial, con beneficios de HCM, incentivos (para la

formación, viajes, recreación, juguetes, uniformes, útiles escolares) esto me

permitió la motivación para continuar con un mejor desempeño laboral.

Dimensión Sociocultural

Dentro de la dimensión sociocultural, puedo señalar que nos

organizábamos en equipo deportivos, donde realizábamos torneos e

19
intercambios con los equipos locales y nacionales de los diferentes Registros

y Notarías; esto mas que un deporte nos permitía conocernos, encontrarnos,

donde planificábamos reparaciones, mejoras de canchas deportivas y casas

comunales. En relación a esto último me atrevo a decir que nos sirvió para

conectarnos con una realidad social a la que no podemos estar a espaldas

para dar el apoyo; en torno a este aspecto sociocultural nos permitió además

de atender niños y niñas de extremas necesidades. Por lo tanto el talento

humano de cualquier organización no sólo puede ceñirse al trabajo

remunerativo sino al trabajo social.

Desde esta dimensión sociocultural, sin duda, el trabajo forma parte de

los procesos de regulación social, por ello juega un papel fundamental en la

legitimación de los cambios socio estructural que afecta en distintos grados y

momentos a la mayoría de las sociedades del mundo.

Dimensión Política

Así mismo puedo señalar que dentro de la dimensión política, esta

siempre va a estar presente en nuestro quehacer laboral, bien sea utilizando

la política como medio para establecer pautas para un mejor desempeño

tanto en lo laboral como en lo social. En este mismo sentido puedo expresar

que el trabajo sociopolítico, se desarrolló en función de actividades

dinámicas, de calle, marchas y manifestaciones de apoyo masivo al gobierno

nacional y sus políticas de Estado.

 Por lo tanto, los discursos políticos provengan de donde provengan- lo

invocan de manera permanente en sus fastuosas declaraciones de objetivos

y como parte sustancial de las políticas que enuncian y prometen

implementar. Sin embargo, el trabajo, lejos de ser una variable de

reactivación, siempre está subordinado a las variables de ajuste que regulan

20
los organismos internacionales de capitales, posicionados en la dimensión

económico financiera del fenómeno.

Dimensión Simbólica del Trabajo.

La dimensión simbólica del trabajo se elabora sobre una práctica social

instituida, pero que a su vez es construida y reconstruida por los agentes

sociales en los procesos comunicativos en los que se otorga sentido a las

experiencias laborales cotidianas. Es parte de esta construcción la memoria

colectiva en torno a valores, que representan otros momentos de la historia

social y que son parte constitutiva de las significaciones sociales, que dan

sentido al trabajo sobre la base de creencias fuertemente instituidas.

Por lo que puedo citar a Hopenhayn, J. (2001), al referirse a la vital

importancia que reviste la mutación de valores respecto al trabajo: “En la vida

contemporánea conviven sedimentos de diversas visiones del trabajo,

incorporados en diversos estadios históricos, bajo múltiples cosmovisiones y

según diferentes patrones tecnológicos y productivos”.

 En este sentido se comprende, que el Talento humano se fortalece dentro

de una dialéctica estructural, que le permite interactuar con el otro, y así

poder establecer políticas que conllevan a un ambiente de trabajo agradable

donde el trabajador o trabajadora se sienten motivados a retribuir

eficazmente con su esfuerzo, valores y principios, permitiendo así unas

relaciones sociales efectivas. 21

Según Marín, L. (2001), expone:

Una fuerte concepción teórica que identifica al trabajo con el

empleo domina la estructuración de las relaciones sociales
entre nosotros y las expectativas de obtener un trabajo
cumplen una función motivacional en la socialización de
nuestros jóvenes. Pero es el empleo, o el trabajo asalariado,
justamente el que hoy está en crisis, como consecuencia del
aumento constante del desempleo. Ello ha removido las fibras
más sensibles de la sociedad cuyo eje central, para muchos,
continúa siendo el trabajo estable, que ofrece seguridad y
permite planificar hacia el futuro. El trabajo, concebido como
empleo, presenta como contrapartida el desempleo y, ambos,
son una construcción social producto de esa realidad socio
laboral que impone la aplicación del modelo económico que
hegemoniza el mundo.

Las condiciones objetivas creadas por el nuevo orden económico

financiero del mundo y su repercusión en las políticas locales, son

legitimadas por la incorporación de nuevas categorías laborales que

modifican los significados acerca del trabajo y reorientan las prácticas y

relaciones sociales en este ámbito de la vida social. Se analiza, además, la

22
construcción paradójica del significado del trabajo en un contexto

sociocultural impregnado por los discursos legitimadores de las políticas

neoliberales del modelo capitalista y la permanencia de un imaginario social

acerca del trabajo, todavía anclado en valores tradicionales.

Desde mi perspectiva, el fenómeno del trabajo, es una construcción

social, producto de un proceso permanente de interrelación entre las

prácticas laborales que promueven, limitan o impiden las estructuras

objetivas de poder y las configuraciones simbólicas que de ella hacen los

actores sociales, implementando los valores.

Tenemos pues que, los valores se encuentran insertos en todo el accionar

que nos toca recorrer en nuestras vida familiar, social, y laboral. Desde mi

punto de vista puedo decir que he tenido muy presente los valores y

principios, motivados por mis padres quienes me inculcaron desde muy

pequeño los valores como el respeto, el amor al otro, la puntualidad,

responsabilidad, todos estos elementos son trascendentales para el logro de

los éxitos en el plano laboral y en cualquier otro que nos encontremos.

Perspectiva Holística

El ser humano se encuentra en un constante cambio, no sólo en lo

referido a los avances tecnológicos de lo cual estamos al tanto, sino también

en todo lo que se refiere al desarrollo de individuo en sí mismo como

persona. Es por ello que el concepto de desarrollo humano se ha ido

alejando progresivamente de la esfera de la economía para incorporar otros

aspectos igualmente relevantes para la vida, como la cultura, que también

fue redefiniendo su papel frente al desarrollo.

El ser holístico 23

Los seres humanos estamos conformados de cuatro cuerpos. El cuerpo

físico, el emocional, el mental y el espiritual. Son como las patas de una

mesa. Todas deben tener la misma magnitud. Cuando hay un desequilibrio

en uno de ellos, empiezan los problemas. El cuerpo físico, es el más obvio, el

que vemos a simple vista. Sin embargo, hay algo más. El cuerpo emocional

es el conjunto de características que forman el temperamento. La parte

mental es el bagaje de cultura, conocimientos, destrezas y habilidades que

todos poseemos. Los talentos de los que habla la Biblia. Y la parte espiritual

es aquella parte inmortal que nos diferencia de los animales. Son los

principios que nos acercan a lo divino, dentro de lo humanos y carnales que

podemos ser.

En atención a la situación expuesta, puedo señalar que las

organizaciones están compuestas por seres humanos es así, que visualizo

esta investigación desde la perspectiva holística, ver, no solo al trabajador

en lo laboral, sino en lo social, lo político, lo económico lo cultural, desde esa

visión integral; de esta manera nos compenetramos más en el que hacer con

cariño y esmero. Dentro del Registro Mercantil II, en el cual he desempeñado

como Técnico Administrativo II, me ha permitido conocer que la realidad del

trabajador en el logro de sus competencias y funciones, esta circunscrita al

buen trato e interacciones con su jefe inmediato.

Por lo tanto, Barreras, J. (2000)

24 señala que la holística permite entender

los eventos desde el punto de vista de las múltiples interacciones que lo

caracterizan y tal como se producen en el contexto real, lo cual conlleva a

una actitud integradora, como también a una teoría explicativa que se orienta

hacia una comprensión multicausal de los procesos, de los protagonistas y

de sus contextos. Es por ello, que la holística se refiere a la manera de ver

las cosas enteras, en su totalidad, en su conjunto, en su complejidad, pues

de esta forma se pueden apreciar interacciones, particularidades y procesos

que por lo regular no logran percibirse al estudiarse por separado.

Dentro de esta perspectiva holística, mi investigación se basa para

aportar los mejores conocimientos para el mejor desempeño del talento

humano de cualquier organización, ya que no podemos valorarlo desde una

sola mirada sino desde todos los ámbitos que circunscriben al ser humano,

donde se desarrollen valores cooperativos y se materialicen procesos

participativos, bajo las premisas de continuar en el aprender haciendo.

La Administración Holística

 Un nuevo paradigma de la administración.

  Un nuevo paradigma de la función del gerente.

 El manejo de las empresas bajo este nuevo paradigma, visto como

medio para un mejoramiento del sistema global, conforma una nueva

visión de la administración; una visión refrescante de la

25
administración, más amplia, más integradora.

 Una visión que humaniza la administración, que la lleva de los

números, las estadísticas y los balances hacia las necesidades de la

gente.

Es oportuno mencionar, que, en la administración “tradicional” se trataba

principalmente de controlar, registrar, ordenar, mantener. Nadie hablaba de la

necesidad del cambio; era un paradigma centrado en el “mantenimiento”, en

desarrollar aquellas tareas requeridas para sostener la organización en un

contexto aislado y estable, totalmente deshumanizador.

Referencias previas:

Las investigaciones previas me van a permitir entender y comprender mas

el proceso sobre la Gestión de Talento Humano desde la Perspectiva

Holística; que el ser humano no puede ser visto, por partes sino como un

ser integral, verlo desde la totalidad.

 Por lo que puedo señalar a Iglesias-Navas, María Auxiliadora 1; Rosero

Flórez, Katherine 2; Castañeda Villacob, Jairo Orlando; referente ha: La

gestión del talento humano y su relación con la innovación en las pymes de

la industria de alimentos en Barranquilla-Colombia. (2017).

26

Esta investigación determina factores de gestión humana que

contribuyen a la generación de innovación en Pymes de la industria

alimentaria en Barranquilla, para establecer su relación; el fundamento

teórico permitió establecer el panorama conceptual desde la gestión

administrativa y la política de CTI como referencia. El enfoque metodológico

es mixto, combinando método descriptivo y estudio de caso, que permitieron

conocer el contexto de la gestión organizacional, la capacidad de innovación

y su relevancia en el sector.

Teniendo en cuenta que la dimensión humana como los demás recursos

organizacionales deben estar sujetas a un proceso de gestión por parte del

administrador, resaltan las principales competencias que este rol debe

adquirir, por ello Katz (citado por Torres, 2014) asegura: “El éxito de un

administrador depende más de su desempeño, de cómo trata a las personas

y cómo se comporta en los distintos escenarios; es decir, el administrador es

mejor visto por lo que logra y no por lo que es. El buen administrador es el

que transforma la teoría en acción.”. (Katz. citado por Torres, 2014).

 Aunado a esto, señala que el desarrollo de personal está relacionado con

la formación y capacitación del talento humano en aras del fortalecimiento de

la competencia interna y mejorar el desempeño en las actividades diarias,

27
como indicadores de esta dimensión formativa en las organizaciones ese

contemplaron como indicadores de desarrollo los esfuerzos que las

organizaciones han emprendido con la finalidad de capacitar su recurso

humano, así mismo se evaluó el acuerdo que presentan los diferentes líderes

que participaron en la investigación al respecto de la asociación con las

instituciones académicas que propicien una mirada integral a la capacitación

y desarrollo del personal.

El clima organizacional está directamente vinculado a la cultura

corporativa y el ambiente interno de trabajo. A este respecto se evaluaron las

dimensiones de comunicación interna y esfuerzos de cada organización por

mantener la motivación y el empoderamiento en el ambiente de trabajo.

Es latente una percepción que presentan los empresarios acerca de la

gestión humana, pues relacionan el aspecto con la organización,

administración y gestión del personal, se evidencia un cumplimiento de

aspectos legales y de condiciones básicas para un adecuado ambiente de

trabajo. Así mismo en materia de innovación se presenta una concepción

28
relacionada con la invención o novedades que forman parte de la

organización.

Se puede afirmar entonces que a través del desarrollo de cada una de las

unidades de estudio ha primado el empirismo y la práctica en los diferentes

escenarios organizacionales que han facilitado el asocio de las funciones de

gestión humana y de innovación como medios que garanticen buenas

prácticas en el componente operativo y le garanticen a la organización el

cumplimiento de las normativas legales vigentes y los resultados requeridos

por las directivas.

De igual forma se plantea un esquema de relaciones entre las

dimensiones estudiadas del talento humano y su relación con los procesos

de innovación, concluyendo también que este último ítem requiere no solo

esfuerzos del sector productivo, sino de igual forma participación de la

academia y el sector público que faciliten la co-creación de proyectos de

ciencia, tecnología e innovación.

Al observar estas referencias previas, se puede decir que el talento

humano es el resultado de toda una serie de estrategias y cualidades

forjadas mediante políticas precisas, que tienen impacto en el desarrollo del

colaborador; no obstante, el reto que se plantea la Gestión de Talento

Humano es el poder alinear a las estrategias de la organización, reflejado en

29
las condiciones de sus públicos, y finalmente, en el estándar de vida de una

sociedad o país, con una perspectiva de humanización de la gestión de la

empresa u otra organización.

Bajo esta óptica puedo afirmar como investigador, que la dirección

estratégica y sus procesos fundamentales, buscan planificar

adecuadamente la gestión de las organizaciones, posibilitando el

pronóstico de sus acciones, precisar, el curso actual y futuro, fijando

objetivos reales, determinando resultados finales, asociados al

desarrollo estratégico que contribuyan a la consolidación de las metas

propuestas, coherentes con la competencia.

Otras de las referencias que me permitieron afianzar más mis

conocimientos puedo señalar a:

Morillo, B. (2012). Su trabajo de investigación: Gestión del Talento

Humano por competencias: Una aproximación teórica en el contexto de la

nueva Universidad Politécnica Andrés Eloy Blanco, Barquisimeto Estado

Lara.

Es una investigación de corte cualitativa, tomado como postura

epistemológica fue el constructivismo, bajo la perspectiva teórica del

interpretativismo, apoyada en la hermenéutica y la fenomenología como

30
opción metodológica. En este caso, el diseño no se concibe como un camino

rígido, preestablecido, al contrario, la reflexión y la incertidumbre son

dimensiones en las que subyace el accionar del investigador, por tal motivo,

el proceso de investigación no es lineal sino circular y recursivo en donde

cada paso no es más que la reflexión de los pasos anteriores.

Además sostiene la investigadora, que realizó este trabajo investigativo,

con la finalidad de conocer la realidad sobre la gestión del talento humano

por competencia, se utilizó el método fenomenológico hermenéutico, puesto

que fue desde las palabras y haceres de los actores sociales, que develó la

realidad estudiada y construidas por ellos mismos en esa intersubjetividad,

de comprender el saber y quehacer gerencial, recurrir a la interpretación de

manera holística y comprensiva.

En este sentido, se visualiza de manera resumida la Gestión del Talento

Humano por Competencia, considerando las necesidades instituciones y

personales de formación por competencia, develada desde las voces de los

versionantes en el escenario de la nueva Universidad Politécnica, donde se

requiere incentivar el desarrollo de las competencias bajo la figura de los

equipos de trabajo, para fortalecer las competencias personales y

gerenciales a través del Programa de Formación por Competencia del

Talento Humano, como propuesta de cambio desde la dimensión humana,

31
con el propósito de lograr un trabajador integral de acuerdo con las

exigencias de cambio que demanda la nueva sociedad venezolana.

La investigadora, llega a una conclusión, la cual se manifiesta que la

gerencia debe rescatar el lado humano no solamente en lo personal, sino

con todos los miembros que laboran en ella. De esa forma, sus

interrelaciones propiciarán un clima armónico, permitiendo el crecimiento y

desarrollo del talento humano, considerando sus necesidades y

potencialidades. En este ámbito, la GTHC se perfila como un eje orientador

para gerenciar el talento humano en la institución, pues se centraliza en la

dimensión humana, el ser, conocer, hacer y convivir de los docentes

universitarios, protagonistas en el contexto de la nueva Universidad

Politécnica.

Seguidamente, se exponen algunas sugerencias relacionadas a la

Gestión de Talento Humano, GTH, tomando en consideración los hallazgos

encontrados en esta investigación:

1) La base de la GTH, recae primordialmente en los valores tales como:

tolerancia, respeto, responsabilidad, colaboración, solidaridad, transparencia,

empatía, identidad y pertenencia. Así como los principios de ética,

democracia, reconocimiento, pertinencia, participación, mística sobre los

32
cuales se guiará la actuación de los miembros comprometidos con el cambio

hacia la nueva Universidad Politécnica.

2) A nivel del talento humano, con el legado de experiencia y saberes, es

ineludible reconocer, valorar, motivar e incentivar el desempeño de los

docentes universitarios en las diferentes funciones académico

administrativas, para lo cual es necesario un análisis de las necesidades

personales e institucionales, que permitan el desarrollo de las competencias

personales y gerenciales. Al tener el perfil de competencias requerido y

compararlo con las competencias reales con las que el docente cuenta,

podrá gestionar cambios en el comportamiento que lo conduzcan a mejorar

su desempeño personal y profesional.

3) Con referencia a lo anterior, es necesario institucionalizar la formación y el

mejoramiento continuo de los docentes universitarios. Por tanto, conviene

unir esfuerzos y voluntades para hacer posible implantar el Programa de

Formación por Competencia para el Talento Humano PFCTH. Asimismo,

puede servir de apoyo al diplomado de formación docente, al programa de

tutoría y asesoría académica, a los talleres y cursos programados por la

división de postgrado, el departamento de extensión, y el de desarrollo

humano de la institución.

33
4) Es necesario vencer la apatía, a través de estrategias motivacionales y

políticas de reconocimiento a la labor de docente, además desplegar

campañas para el rescate de la identidad y el arraigo institucional.

Esta investigación me refuerza más, mi manera de ser y pensar en

función de lo que es la Gestión del Talento Humano, que todo debe recaer,

primero en los valores del ser humano, luego, para ocupar cargos debe tener

los conocimientos sobre las funciones que le corresponderá cumplir dentro

de la organización, en la cual deben desarrollarse estrategias motivadoras

para el personal y por ende la formación permanente .

Definición de términos

 Capital: cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad.

Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumulada

que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unión del

trabajo y de los agentes naturales.

 Humano: relativo al hombre o propio de él.

 Gestión: efectuar acciones para el logro de objetivos

 Competencia: aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta

para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo.

Idóneo, capaz, hábil o propósito para una cosa. Capacidad y

disposición para el buen de desempeño se entenderá como la

34
 capacidad de la persona que entiende y comprende de manera

inteligente la forma de resolver en determinada ocupación, asumiendo

sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las

personas talentosas.

 Talento Humano: Se entenderá como la capacidad de la persona que

entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en

determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas,

experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas.

 Gestión por Competencia: Herramienta estratégica indispensable

para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar

a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las

necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del

potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.

Bases legales que orientan el trabajo investigativo.

El ordenamiento jurídico venezolano establece las leyes y normas que

regulan la gestión para un mejor proveer al ciudadano y al Estado como ente

regulador del accionar para alcanzar metas favorables, así pues tenemos:

La CRBV (1999), contempla directamente 16 artículos que comprenden el

quehacer de las entidades locales en su jurisdicción, además del resto de

35
artículos que regulan la dinámica de la gestión pública e involucran al

municipio. El artículo 168 expresa que: “Los municipios constituyen la unidad

política primaria de la organización nacional, gozan de personalidad jurídica y

de autonomía dentro de los límites de la CRBV (1999). De este modo, el

municipio forma parte del Estado venezolano, de su organización y

funcionamiento, para lo cual se pretende que su gestión responda de forma

efectiva a las comunidades, a través del cumplimiento de sus competencias,

con la participación de los ciudadanos; en función del desarrollo económico y

social, de su jurisdicción y del país.

En la democracia participativa

En la CRBV (1999), se destacan en un mínimo de 10 artículos,

relacionados directamente, a nuestro juicio con los derechos y deberes de la

información; en su mayoría vinculados con la acción pública.

En cuanto al derecho a la información, se refiere a la suministrada por

parte de los entes públicos y privados, con carácter de obligatoriedad para

responder a las exigencias de la comunidad, bien sea de interés personal o

comunitario. Cabe destacar, que es a la administración pública, a la que le

corresponde motorizar políticas de comunicación e información, que

garanticen el uso por parte de los ciudadanos; al socializar el conocimiento

político, económico y social, propio de la dinámica pública, que le sirva de

36
apoyo a los diferentes intereses de los asuntos de su cotidianidad. Los

artículos 28 y 143, de la CRBV (1999), expresan los derechos que tienen los

ciudadanos de acceso a la información de gestión, producida por los entes

públicos, así como de aquellos documentos, que contengan información de

interés para el ciudadano o la comunidad, en registros públicos o privados; y

a esto no escapa el Registro Mercantil II.

Ley Orgánica del Poder Público Municipal (LOPPM)

La aprobación de la LOPPM (2006), a nuestro juicio, constituye un avance

esencial a fin de dar respuestas a los desafíos de construcción de una

ciudadanía que sea sujeto activo del desarrollo social, económico y cultural

de sus localidades y por ende del país, lo cual exige de la transformación de

los lineamientos políticos y administrativos de las instituciones municipales y

con ello, del ciudadano como actor corresponsable de la gestión; contrario a

lo evidenciado en la dinámica de los gobiernos de los ochenta y noventa en

nuestro país.

En efecto, la LOPPM, responde a los cambios que en materia de

capacitación se establecen en la CRBV, en tal sentido, se evidencia que la

capacitación, la educación y la formación ciudadana, términos utilizados

indistintamente para dar cuenta a el fenómeno de producción e intercambio

37
de conocimientos; forman parte de las acciones clave para la consolidación

de una cultura de participación democrática y protagónica del ciudadano en

los asuntos públicos, en el marco de una democracia participativa que centra

su atención en el real ejercicio de la soberanía popular.

En concordancia con lo planteado, Mazzina, C. (2003), señala que “la

educación popular debe estar destinada no sólo a consolidar la democracia

como régimen político, sino a potenciar y fortalecer el desarrollo de la

democracia como un estilo de vida que favorezca nuestra convivencia.

Los referentes teóricos y legales citados se consideraron relevantes en la

investigación, ya que brindaron el soporte teórico y legal referido a la

Multidimensionalidad de la Gestión de Talento Humano desde la perspectiva

Holística, para el renacer del nuevo trabajador republicano que requiere la

patria para crecer.

38
 MOMENTO III

El camino que me propuse

Como investigador de este proceso mi investigación tiene su enfoque en

lo cualitativo, desde una corriente interpretativa. Para (Taylor y Bogdan,

2007), la búsqueda está orientada a entender el problema desde la

percepción de los sujetos, desde las creencias y motivaciones que subyacen

en sus acciones. Consecuentemente, los primeros utilizan instrumentos que

arrojan datos cuantificables que puedan explicar un hecho; tales como

cuestionarios, inventarios, y relevamientos de campo. Los segundos, como

veremos seguidamente, recurren a entrevistas, análisis del discurso, historias

de vida, entre otros, para generar datos que describan un fenómeno y

comprenderlo en su sentido más profundo.

El enfoque cualitativo, según Bisquerra, R. (2004) se caracteriza por

acentuar la descripción y comprensión de lo único y particular, en vez de las

cosas generalizables. De esta manera, se puede proceder a la comprensión

y conocimiento crítico reflexivo de la realidad estudiada, desde los

significados y los propósitos intencionales de los individuos comprometidos.

Por otra parte, Valles, M. (1997), Su finalidad principal es obtener un

acercamiento al mundo subjetivo de las personas y llegar al conocimiento de

la realidad desde la perspectiva de los sujetos de la investigación y de su

39
propio contexto de manera vivencial, en concordancia con sus expectativas y

necesidades.

Posicionamiento onto-epistemológico; es la que toma un investigador

donde ha de identificar la creencia que mantiene respecto a la naturaleza de

la realidad a investigar, si asume una naturaleza real y objetiva del mundo o

una naturaleza socialmente construida y relacional. Esta última le llevará a

un conocimiento situado y subjetivo del mundo, que sólo podrá

comprenderse mediante la confluencia de los diversos significados de esas

construcciones. ¿Se desea explicar la realidad o se desea comprenderla? La

respuesta a esta pregunta establecerá el modelo de relación entre el

investigador y lo investigado

Desde mi postura de investigador expongo que el Programa de Estudios

Abiertos que lleva la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez,

busca eso, contar, sistematizar las experiencias vividas en nuestros espacios

de trabajo, los conocimientos adquiridos y aportados de acuerdo a nuestra

formación académica, afianzándome en algunas teorías que ayudan a

fortalecer mis conocimientos y experiencias, de una realidad que esté

aconteciendo, en mi caso ¿Cómo se lleva la Gestión de Talento Humano

desde el Registro Mercantil II del Estado Lara?; pero exponiendo siempre

por delante, que más allá del trabajo, la esencia del ser humano desde las

dimensiones que ya han sido explicadas anteriormente, por estos motivos

40
para poder desarrollar mi investigación me afianzo en el enfoque cualitativo,

desde la metodología Sistematización de Experiencias.

Es preciso señalar que, la investigación cualitativa y el proceso de

comprensión del aprendizaje, tienen en común la centralidad en la

interpretación que hacen del mundo los informantes. El procedimiento

metodológico de dicho aprendizaje, también se inicia desde lo que la persona

interpreta aquello que vive o es, es así que me permito socializar los

acontecimientos que fueron marcando mi camino en el Registro Mercantil II,

del Estado Lara, en los catorce años (14) de servicio, a saber:

 Se dio un proceso de aprendizaje en servicio, entendiendo este como

el proceso que se da a partir de la puesta en práctica de los

conocimientos dentro de lo formal y saberes empíricos, que se van

tejiendo en el camino.

 Seguir lineamientos del Director del SAREN, con la finalidad de evitar

situaciones que pusieran en riesgo mi estabilidad laboral y personal,

es un elemento fundamental para el buen desempeño.

 Se puso en práctica el compañerismo y el trabajo colaborativo, esto

significa que cada uno de nosotros como parte de esta organización

damos lo mejor para que el trabajo en ausencia de alguno no se vea

paralizado, y la respuesta sea optima.

 Aporté desde mis experiencias y conocimientos, a la sistematización

del Registro Mercantil II del Estado Lara, de esta manera tener mejor

41
 acceso a la información pertinente de los trabajadores y trabajadoras,

así como al Registro Mercantil II del Estado Lara.

 Aprendí a trabajar bajo el principio de la confidencialidad, para

resguardar información secreta, es uno de los principios que siempre

está presente en cada accionar motivado a que estos espacios se

mueve mucha información relevante de Empresas y personas

jurídicas.

 Se estableció una estrategia rotativa de puestos, con la finalidad de

conocer a cabalidad las funciones, para que al momento de faltar un

personal los espacios de trabajo no se vean paralizados, vista que el

trabajo del Registro es muy exigente.

MOMENTO IV

RECOMENDACIONES Y REFLEXIONES

1.- Considero que debemos tener presente el hábito de ser investigadores

natos, acerca del trabajo que nos corresponde realizar en un momento y

área determinada, ya que esto nos permite tener actualizado los

conocimientos y reforzar nuestros aprendizajes, en el entendido que

debemos comprender que este conocimiento debe ser desde una mirada

holística.

42
2.- Por otra parte me permito dar a conocer desde mi punto de vista y de un

grupo de mis compañeros de trabajo sobre el significado y sentires sobre la

Gestión de Talento Humano desde nuestras experiencias en el Registro

Mercantil II del Estado Lara a saber:

Caso 1: Víctor Venegas (Técnico Administrativo III): La gestión de talento

humano, es la capacidad de las personas que comprende y entiende la

manera de resolver una determinada acción, de acuerdo a sus habilidades,

destrezas y experiencias adquiridas en el proceso.

Caso 2: Héctor Hernández: La gestión de talento humano, para mí como

Abogado es tener capacidad gerencial para resolver situaciones propias del

trabajo, garantizando la seguridad jurídica de los comerciantes, dentro del

principio de la confidencialidad.

Caso 3: Régulo Olivero (Administrador): Para mí, gestión de talento

humano, lo considero como el proceso que garantiza, que el capital de la

empresa a registrar sean datos reales, ya que esto permite que no se

generen actos ilícitos.

Caso 4: Yackeline Campos (Asistente Administrativo I) Para mí, la gestión de

talento humano es un proceso que permite llevar el control y búsqueda del

43
nombre que se dará a la empresa a registrar, el cual no puede estar repetido

en ninguna parte del territorio nacional (Proceso de reserva de Nombre).

Caso 5: José Montilla (Portero): Para mí, gestión de talento humano es la

que permite el acceso a la seguridad y entrada al Registro Mercantil II,

cuidando todos los proceso que se hayan que dar, ejemplo estos momentos

de pandemia ante el covid-19, debo tener el orden de entrada según las

directrices que emanen de la Dirección General del Registro.

Partiendo de estos principios de los significados y las voces de las

personas, sobre gestión de talento humano, cada uno le da el sentido de

acuerdo al espacio y el contexto que esté viviendo o que tenga bajo su

responsabilidad.

3.- Dentro de los proceso y requerimientos de evidente valor e importancia

en la Gestión de Talento Humano, me permito exponer que vista la magnitud

del trabajo y el cargo que se ocupe conlleva a una responsabilidad, civil,

penal y administrativa, para aquel que incurra en un delito informático, verbal,

escrito o forjamiento de documentos. Considero que deben estar implícitos

los valores y principios que regulan la materia en la cual se desenvuelve el

ser humano en un determinado contexto o responsabilidad asignada.

44
 REFLEXIONES FINALES

 En la actualidad, se está viviendo en un mundo de grandes cambios;

ello implica replantear las diversas formas de gestionar las

organizaciones y en particular las instituciones públicas. Sociedad con

grandes transformaciones desde todo punto de vista: estructurales,

económicas, sociales y culturales, evidencian de manera vertiginosa

su complejidad sin precedentes; lo que hace que bajo está nueva

realidad, el talento humano, así como sus líderes, encaminen sus

esfuerzos de preparación hacia la performatividad y la competitividad,

pero dentro de una visión humanista..

 Bajo esta perspectiva, quienes se desempeñan como líderes deben

ser accesibles y manejarse con principios éticos, equidad y justicia

social. Por ello, en este contexto cobra importancia la gestión del

talento humano, como herramienta para mejorar las funciones

administrativas, estando conscientes que el desempeño del talento

humano tiene incidencia directa en la eficiencia y funcionamiento

correcto de las organizaciones, y en este caso en particular,

organizaciones del área de la gestión pública.

 Por otro lado, la gestión del talento humano influye en el mejoramiento

de la gestión pública en la dimensión económica ya que esto permite

45
 la recompensa de los trabajadores del Registro Mercantil II del Estado

Lara.

 En el contexto de la democracia participativa, la CRBV, (1999), otorga

un papel relevante a la información en todas las esferas de la vida

pública; el ciudadano es el sujeto clave a quién va dirigida la acción

del Estado, por lo tanto, la información se constituye en una política

pública de todos los niveles de gobierno y, en la cual el sector privado

también es corresponsable en su difusión. La LOPPM, evidencia

correspondencia con los postulados constitucionales, en cuanto a los

fines internos de la gestión y, los propósitos de la comunidad, en

especial de las organizaciones sociales; y así fortalecer las relaciones

Estado-Sociedad y en general la interacción de los diferentes actores

políticos, económicos y sociales de la comunidad.

 46

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Asamblea Nacional Constituyente (ANC). (1999). Constitución de la

República Bolivariana de Venezuela. Gaceta Oficial Extraordinaria Nº 5.453.

Venezuela.   

Asamblea Nacional (AN). (2006c). Ley Orgánica del Poder Público Municipal.

Venezuela. Gaceta Oficial Nº 38.421. Venezuela. 

Barrera, J. (2000). Metodología de Investigación Holística. Caracas. Servicios

y Conexiones para la América Latina.

Bisquerra, R. (2004). Metodología de la Investigación Educativa. Madrid: La

Muralla.

Bolet, M. (2016). Gestión estratégica del talento. Tesis de pregrado.

Graduado en Administración y Dirección de Empresas Universidad

Politécnica de Cartagena. Colombia

Eslava, E. (2004), Gestión del Talento Humano en las organizaciones.

Recursos humanos blog. Recuperado en: https://bit.ly/2tukrdY.

Chiavenato, I. (2009), Gestión de Talento Humano. Editorial: McGraw-Hill

Interamericana; edición: México

Chiavenato, I. (2008), Gestión del Talento Humano. (3a ed.) Recuperado de:

https://bit.ly/2JaKYGY
Hopenhayn, M. (2001). Repensar el trabajo. Buenos Aires: Grupo Editorial

Norma.

47cualitativa etnográfica. México: Trillas.

Martínez, M. (2007). La investigación

Mazzina, C. (2003). La Importancia de la Formación Ciudadana. En Revista

Desarrollo Humano e Institucional en América Latina. España.    

Ramírez, R. (2008). La Teoría de las necesidades de David McClelland,

aplicada a los estudiantes de la Maestría en Administración de la Facultad de

Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma de San Luis Potosí.

San Luis Potosi

Taylor, S. y Bogdan, R. (1999). Introducción a los métodos cualitativos de

investigación. Argentina: Paidós Studio.

Valles, M. (1997). Técnicas cualitativas de investigación social. Reflexión

metodológica y práctica profesional,. Madrid: Síntesis.

Documentos en Línea:

 Investigaciones previas

1era .- Link::https://www.revistaespacios.com/a18v39n06/a18v39n06p03.pdf

2.- Link:

http://www.revencyt.ula.ve/storage/repo/ArchivoDocumento/gestion/v6n2/

art04.pdf

Documento en línea.
Carhuancho, I. Mendoza, A. Nolazco, L. Sicheri, Monteverde, M. Guerrero,

K.y Casana, M. (2019). Metodología para la investigación holística.

Documento en Línea: https://www.redalyc.org/pdf/184/18400405.pdf.

Fecha: 25/09/20 48

Documento en Línea: https://www.redalyc.org/pdf/184/18400405.pdf.

Marín, L. (2001). La multidimensionalidad en la construcción del Trabajo.

Fecha: 24/09/2020.

48
49
 República Bolivariana de Venezuela
Ministerio de Educación Universitaria
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Núcleo Barquisimeto

LA PROPUESTA

Manual Cargos y Funciones

Las demandas y necesidades empresariales, presionan para que se

proporcione un mayor servicio acordes a las exigencias actuales, esto

implica que el talento humano que labora posea criterios claros acerca de la

función a desempeñar.

En consecuencia se presenta la siguiente propuesta: Diseñar un Manual

de Cargos y Funciones, fundamentada en la necesidad existente en el

Registro Mercantil II del Estado Lara, dicho manual proporcionará

innumerables herramientas al personal que allí labora, por otro lado,

contendrá información técnica y operativa relacionada con las actividades y

el propósito del Registro.

La propuesta será un proyecto factible por cuanto va a sugerir al Registro

Mercantil II, tomar en cuenta planteamientos expuestos, el diseño del manual

50
que propone realizar mediante la revisión de otros manuales existente en los

Registros Mercantiles similares a la del estudio, de igual forma se

sustententará con documentos y biografías, adaptándolas a las necesidades

encontradas en dicha institución.

La elaboración del manual se realizará, tomando en cuenta las

características de cada cargo como son: Finalidad, responsabilidad, tareas a

cumplir y las condiciones para ocuparlo entre ellas: Educación formal,

habilidades, destrezas y por ende conocimiento de la materia del cargo a

ocupar.

FACTIBILIDAD DEL PROYECTO

El proyecto presentado tiene factibilidad de aplicación, el mismo cumplirá con

los parámetros necesarios por cuanto se realizará la factibilidad financiera,

operativa, técnica y social. Dicho Manual, se entregara al Registro Mercantil

II, para su posible ejecución y puesta en, marcha.

Los recursos y medios para la entrega de la propuesta: Manual de Cargos y

Funciones al Registro Mercantil II, son los siguientes:

Talento Humano 01 persona.

Recurso físico: material impreso (bibliografía, tesis, monografías y libros

textos entre otros).

51
MACRO LOCALIZACION

La propuesta de diseñar un Manual de Cargos y Funciones al Registro

Mercantil II se encuentra ubicado en la región Centro Occidental del País en

la torre David en el Municipio Iribarren Estado Lara.

MICRO LOCALIZACION

La presente investigación y posterior diseño del Manual de Cargos y

Funciones se llevará a efecto en la calle 26 entre carreras 14 y 15, Torre

David de Barquisimeto.

PROPÓSITO DEL PROYECTO

La presente propuesta se realiza con la finalidad de implementar un

mecanismo que permita el aprovechamiento del talento humano de una

manera eficiente, estableciéndose las condiciones para desempeñar cada

cargo, con el único propósito de lograr las metas y objetivos trazados en el

Registro Mercantil II.

DESCRIPCIÓN DEL MANUAL

Diseñar un Manual de Cargos y Funciones al Registro Mercantil II del

Estado Lara.

52
RESEÑA HISTORICA

En Venezuela se ve por primera vez el Registro Mercantil para los años

de 1862, y aparece justo con la reforma del Código de Comercio, y es para el

año de 1873 cuando se suman una serie de cambios que la mayor parte,

continúan hasta la fecha vigente. En el año de 1952 se realiza y pública el

decreto No. 15 en la Ciudad de Caracas en donde se da la orden de crear

oficinas de Registros Mercantiles en todo el Territorio Nacional

OBJETIVOS

GENERAL

Tiene la misión de Registrar, Certificar y dar Seguridad Jurídica a todos

los actos Mercantiles que realicen personas individuales o jurídicas, y así

como analizar e implementar las normas existentes que regulan a los

comerciantes en general a los actos de comercio.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Definir y distinguir a los comerciantes y los actos de comercio.

 Analizar la definición de comerciante.

 Diferenciar los diferentes tipos de firmas mercantiles.

53
  Determinar la naturaleza jurídica de los auxiliares del comerciante.

 Llevar las matrículas de los comerciantes y los establecimientos, así

como las inscripciones de todos los actos, libros contables y

documentos respecto de los cuales la ley exige esa formalidad.

 El Registro Mercantil será Público.

MISIÓN- VISIÓN- Y OBJETIVOS DEL MANUAL DE CARGOS Y

FUNCIONES

Misión: Optimizar el desempeño del talento humano para lograr los

objetivos de la institución.

Visión: Lograr un mecanismo eficiente que coadyuve a una eficacia en el

personal, hecho que refundara en el beneficio de los usuarios del Registro

Mercantil.

Objetivo: Contribuir con la institución en la asignación de funciones a sus

empleados.

NORMAS GENERALES

1. El manual de cargos y funciones será utilizado por todos los

empleados que conforman el Registro Mercantil II.

54
2. El manual de cargos y funciones estará bajo la responsabilidad del

jefe de los servicios y el administrador bajo la supervisión del

registrador.

3. No podrá contratar ninguna persona que no reúna el perfil del cargo

establecido en el manual.

4. Cualquier sugerencia, modificación, inclusión o eliminación de cargos

y funciones deberá ser revisado por el jefe de los servicios, el

administrador y ser aprobada por el registrador.

Autor de la Propuesta.
TSU. Víctor Venegas
C.I: 10.763.553

55

RESEVA DE
DIGITALIZACION
NOMBRE
 ORGANIGRAMA DEL REGISTRO MERCANTIL II DEL ESTADO LARA

Fig. 1

Fuente: Víctor Venegas

REGISTRADOR

JEFE DE LOS
SERVICIOS

CONTADORES
ADMINISTRADOR ABOGADOS

DOCUMENTOS
FIRMA DE TAQUILLA DE
RETENIDOS
DOCUMENTOS PAGO

RESERVA DE ARCHIVO
NOMBRE

PORTERO LIMPIEZA

56

RESEVA DE
NOMBRE