DESARROLLO

HUMANO
Tania Sapuyes

EJE 1
Conceptualicemos

Fuente: adobestock/277174957
 Fundamentos teóricos desarrollo humano . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

Evolución del desarrollo Humano en la organización . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Recursos Humanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Capital humano . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Gestión del talento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Concepto de desarrollo humano . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

¿Cuáles son los fundamentos que sustentan el Desarrollo Humano? . . . . . 13

Teoría cognitiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Teoría de las inteligencias múltiples . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

La teoría de las necesidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Teoría del aprendizaje social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

Teoría psicosocial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

Teoría psicoanalítica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

Dimensiones del desarrollo humano . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Dimensión cognoscitiva (intelectual, académica, laboral) . . . . . . . . . . 19

Dimensión afectiva (emocional, familiar) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

ÍNDICE

Dimensión social (interpersonal, lúdica, ambiental) . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Dimensión personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Desarrollo humano basado en competencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

Conclusión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
 En relación al Desarrollo Humano, este tiene como
eje central, el bienestar y las capacidades, en condi-
ciones de goce con beneficios en empleo, educación y
desarrollo productivo, que intentan explicar las pers-
pectivas del ciclo vital biológico, psicológico, socio-
cultural del individuo, por tanto, el capital humano
de una organización se fundamenta en la necesidad
de valorar el Desarrollo Humano, como una estra-
INTRODUCCIÓN

tegia inherente de la administración, en el ejercicio

de costo beneficio, al incrementar las utilidades de
la empresa en la detección y fortalecimiento de las
competencias de los colaboradores, igualmente, en
el cumplimiento de los indicadores claves de desem-
peño de la organización, desde una búsqueda cons-
tante del crecimiento del individuo en un ámbito de
armonía y bienestar.

Desde esta perspectiva, la universidad ha creado

el sello Areandino, con la posibilidad de discernir y
construir, una cultura que garantice el desarrollo de
competencias blandas en el perfil propio, y ahonde en
los campos de acción de las profesiones, soportada
en acuerdos colectivos, que inciden al interior de las
organizaciones, incluyentes, solidarias y dignifican-
tes, asegurando la satisfacción de un conjunto de
necesidades, en un contexto cada vez más vertigi-
noso en la nueva normalidad, que expresa el individuo
en el ámbito social, económico, cultural, político y
medioambiental

Por lo anterior, se aborda los temas de desarrollo

humano por competencias, comprendido desde la
evolución en la organización que trata los recursos
humanos, el capital humano, la gestión del talento,
para llegar a profundizar en los conceptos, funda-
mentos teóricos y sus dimensiones, que permitirán
dar respuesta a nuestra pregunta orientadora.
Fundamentos teóricos
desarrollo humano
 Evolución del desarrollo Humano en la organización

Recursos Humanos

El término recursos humanos (abreviado como RRHH) se originó en el área de eco-

nomía política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres
factores de producción, también conocido
como trabajo (los otros dos son tierra y
capital).

El concepto moderno de recursos

humanos surge en la década de 1920, en Recursos humanos
reacción al «enfoque de eficiencia» de Es el área de una empresa encargada de gestionar y
administrar las personas que laboran en una orga-
Taylor, donde se identificó que el hombre nización.
es un recurso, y que, a su vez, era “reno-
vable”, convirtiéndose en un paradigma Gestión de talento humano
que aún se esboza en nuestra época, bajo Son los procesos que desarrollan en la organización
respecto a gestionar, desarrollar, motivar y retener a
términos como “nadie es indispensable los colaboradores.
para la empresa” o “el que se fue no hace
falta”, pero que, con ello, demuestra la Gestión de capital humano
falta de madurez organizacional. Se centra en el valor del trabajador como parte activa
de la empresa.

Es importante mencionar que en 1950

se conocía el área como “relaciones
industriales” al proceso que manejaba el
recurso humano, en 1990 “recursos huma-
nos”, al 2000 inició a denominarse “ges-
tión de talento humano” y actualmente
se considera como “gestión de capital
humano”. El cambio gira en torno a las
responsabilidades que ha ido tomando
este depar tamento desde la gestión
Competencia
Capacidades y habilidades cognoscitivas y motrices
reales de la persona que le permite llevar a cabo una
función con calidad y permanente mejora (SENA,
2008).
Desarrollo capacidades
PNUD, el desarrollo de capacidades es el proceso me-
diante el cual las personas, organizaciones y socieda-
des obtienen, fortalecen y mantienen las aptitudes
necesarias para establecer y alcanzar sus propios ob-
jetivos de desarrollo a lo largo del tiempo.

administrativa (son acciones coordinadas

para administrar una organización), hasta
el rol de estratega de crecimiento perso-
nal y empresarial, donde el individuo tiene
importancia por sus competencias y capacidades, dejando de ser un objeto que puede
ser intercambiado por otro, como si fuese una pieza de maquinaria, a ser considerado
desde su carácter humano aportante y de crecimiento permanente, el cual catapulta
la organización empresarial.

Desarrollo humano - eje 1 conceptualicemos 5

Lectura recomendada Instrucción

Por lo anterior es importante

profundizar en la actividad
de aprendizaje en control
de lectura el tema “Rasgos y
tendencias de la actual Ges-
tión de Recursos Humanos Los invito a realizar la
(GRH)” (p.19 a 34), que les actividad de control de
permitirá identificar cómo ha lectura.
evolucionado el concepto, y
que encuentran en la biblio-
teca de la universidad.

Gestión del talento humano

y del conocimiento

Armando Cuesta Santos

Desarrollo humano - eje 1 conceptualicemos 6

Capital humano
En la década de 1960, el término fue
popularizado por dos economistas esta-
dounidenses, Gary Becker y Jacob Mincer,
quienes lo utilizaron para describir la com-
binación de habilidades, conocimientos,
experiencia, hábitos y personalidad de cada
persona y cómo esto se puede utilizar de
forma productiva.
Teniendo en cuenta que hace tres siglos,
el economista político Adam Smith expuso
que para él, la clave del éxito empresarial
era clara, la producción dependía de cuatro
tipos de capital fijo: herramientas, edificios,
tierra y el hombre que ha sido educado a
costa de mucho trabajo y tiempo, debe
poder ocuparse en una actividad que le
reembolse el costo de su formación con,
al menos, los beneficios ordinarios de un
capital de igual valor, que en últimas repre-
sentan las “capacidades adquiridas y útiles
de todos los habitantes o miembros de la
sociedad” (Smith, 1976 ).
Además, se entiende que las personas
cuando trabajan, se transforman en un
tipo de capital, tal como lo representa el
capital natural (recursos naturales reno-
vables y no renovables) o el capital eco-
nómico, conllevando a que este análisis
mecanicista no pasó a uso común hasta
después de 1928, siendo mencionado por
el economista Arthur Cecil Pigou en sus
libros Riqueza y bienestar (The Economics
of Welfare. 1912), y en Economía del bien-
estar (1920), estableciendo que existe una
inversión en el capital humano.
Navarro (2005) indica que el “Capital
humano: corresponde al valor que generan
las capacidades de las personas mediante
la educación, la experiencia, la capacidad
de conocer, de perfeccionarse, de tomar
decisiones y de relacionarse con los demás”
(p. 4), que generan parámetros a tener
en cuenta, al involucrarse el término. en
los nombres o titulaciones que utilizan los
departamentos o secciones dedicadas a
la labor del manejo del factor humano al
interior de una organización.
Para el año 2012, se tiene en cuenta con-
ceptos como los expresados por William
Thorndike en The Outsiders: Eight Uncon-
ventional CEOs and Their Radically Ratio-
nal Blueprint for Success, donde se trata el
tema de la asignación de capital, mencio-
nando que “hay dos tipos básicos de recur-
sos que cualquier CEO necesita asignar:
financieros y humanos”, demostrando con
ello el peso que adquiere el capital humano
en la organización moderna.
Gestión del talento
Según el diccionario de la RAE el término
“talento”, en su segunda acepción es un
“conjunto de dones naturales o sobrena-
turales con que Dios enriquece a los hom-
bres”, y en la acepción tercera es concebido
como “dotes intelectuales, como ingenio,
capacidad, prudencia, etc., que resplan-
decen en una persona” Diccionario de la
lengua española. Real Academia Española,
Madrid, 1970.
Para ilustrar el concepto, la figura 1, nos
identifica algunos aspectos tenidos en
cuenta desde la revolución industrial, la
percepción del factor estratégico, frente a
la gestión del recurso humano, y con ello
llegar a la gestión del capital humano.
Desarrollo humano - eje 1 conceptualicemos 7
 Figura 1. Del recurso Humano al Capital Humano
Fuente: propia, basada en Simancas et al., (2018)

Desarrollo humano - eje 1 conceptualicemos 8

 Se establece que en el año 1997 McKin-
sey & Company acuñó el término “gestión
del talento”, al ser el resultado de variadas
investigaciones sobre los recursos huma-
nos, popularizando el término por David
Watkins, de la empresa Softscape, quien lo
publicó en 1998, al realizar un artículo que
tuvo eco internacional, siendo incorporado
nuevamente el término en el año 2001, por
Ed Michaels, Helen Handfield-Jones y Beth
Axelrod, con el libro “War for talent”, la
guerra por el talento, donde explican que:
• Se generan esfuerzos en la conse-
cución de personal cualificado, en-
tendiendo que los procesos de reclu-
tamiento se quedan a medias si no
se aplican políticas de retención y la
gestión para el progreso individual
de los trabajadores de la organiza-
ción.

• La competitividad aumenta sin dar

tregua en lo referente a los procesos
de atracción y retención de candida-
tos cualificados cuyo desempeño se
valore como productivo.

• La gestión del talento tiene una im-

portancia estratégica decisiva para
las organizaciones.
Competitividad
• La guerra por el talento es un hecho La productividad es, a
la larga, el determinan-
que se acrecienta en etapas de dura te primordial del nivel
competencia entre empresas. de vida de un país y del
ingreso nacional por
habitante. La produc-
Simultáneamente se identifica que desde tividad de los recursos
humanos determina los
los años 90 se acogen las organizaciones salarios, y la producti-
más comprometidas a los procesos de ges- vidad proveniente del
capital determina los
tión del talento, siendo más las empresas beneficios que obtiene
que apuestan por esta metodología como para sus propietarios
(Porter, 1990).
forma de administrar su activo más impor-
tante, las personas, descubriendo que:

• El mayor impulsor del éxito organiza-

cional está en el talento de sus em-
pleados, que aplican sus excelentes
habilidades.

• La gestión del talento permite que se

identifiquen y generen procesos que
evitan la fuga del personal compe-
tente.

Desarrollo humano - eje 1 conceptualicemos 9

 Al mismo tiempo los sistemas de gestión del talento deben estar alineados a la estra-
tegia del negocio, ya que involucra integrar estos procesos en toda la organización, con-
llevando a realizar de forma permanente ejercicios acordes a las exigencias que requiera
el mercado laboral para desarrollar el talento del cual dispone, apropiando planes y
procesos que les permiten una gestión del talento con mayor precisión, la cual no estará
exenta de control, lo que normalmente se basa en:

Generar procesos que contengan

los suficientes mecanismos que
garanticen la búsqueda, atrac-
Aplicar los planes necesarios que
ción y reclutamiento efectivo de
permitan y den oportunidades de
candidatos competentes, que a
capacitación y desarrollo a todos
su vez involucra otras instancias
los empleados de la organización.
de la empresa que aporten y
no limiten al Departamento de
Talento Humano.

Aplicar procesos que permitan

identificar la gestión del desem-
peño individual, comprometiendo
Planear, organizar e implementar
mandos intermedios y líderes
los programas de retención.
responsables en los niveles ope-
rativos, desempeñando un rol
decisivo.

Definir el proceso organizacional

de la gestión de los ascensos, al
igual que las rotaciones y movi-
lidad horizontal, vertical, circular,
teniendo en cuenta las políticas
que concilien todas las partes
involucradas.

Figura 2. Sistema de gestión del talento humano

Fuente: Michaels, Helen Handfield-Jones y Beth Axelrod (2001).

Desarrollo humano - eje 1 conceptualicemos 10

 Concepto de desarrollo humano
Instrucción
Para la conceptualización del desarrollo
humano, conoceremos primero las defini-
ciones de desarrollo y ser humano. Según
el diccionario de la Real Academia Espa-
ñola (2014), desarrollar significa “acre-
centar, dar incremento a cosas del orden
físico, intelectual o moral”, y desarrollo:
“acción y efecto de desarrollar o desarro-
llarse”; asimismo, en el Diccionario espa-
ñol Santillana (1999) la primera acepción
de desarrollar es: “dar mayor magnitud o
relevancia a algo”, y la séptima acepción:
“crecer hasta alcanzar el grado de madu-
rez o perfección”.

Ahora bien, el ser humano es un indi-

viduo de naturaleza racional, portador
de potencialidades que se desarrollan a
través de la vida, en el seno de la familia
Los invito a revisar el
recurso de aprendizaje
y de la comunidad; la persona es un ser
línea de tiempo. digno, por el solo hecho de ser persona,
posee valor en sí mismo, merece todo res-
peto y reconocimiento; de acuerdo a Bas-
tos (1991) se presenta dos características
fundamentales:

• Se considera diferente en cada in-

dividuo perteneciente a la especie
humana.

• Al ser total e indivisible, esta perece-

rá al separarse sus partes, ya que su
composición se infiere porque existe
un alma, unida al cuerpo, con capa-
cidad espiritual y material, conocida
como unidad sustancial.

Conllevando a identificar en la figura 3,

algunos conceptos del ser humano, que
aportan en la comprensión temática.

Desarrollo humano - eje 1 conceptualicemos 11

 Figura 3. Concepto del ser humano
Fuente: propia

Desarrollo humano - eje 1 conceptualicemos 12

 Desde la PNUD (2015) “Comprende la
creación de un entorno en el que las perso-
nas puedan desarrollar su máximo poten-
cial y llevar adelante una vida productiva
y creativa de acuerdo con sus necesidades
e intereses. Las personas son la verdadera
riqueza de las naciones” (p. 1), dando a
entender que es un proceso de ampliación
de opciones, libertades y capacidades de
las personas con el fin de que puedan gozar
de salud y bienestar, y tener acceso a los
conocimientos y a los recursos necesarios
para vivir una vida digna, por tanto, el
desarrollo humano es el potencial produc-
tivo y creativo del individuo, para satisfacer
las necesidades y lograr calidad de vida y
bienestar.
¿Cuáles son los fundamentos que
sustentan el Desarrollo Humano?
En el desarrollo humano intervienen
diferentes teorías como el psicoanálisis,
conductismo, humanismo, cognitivismo,
bio-contextual y el etologico, que preten-
Proceso Formulación
sistemático de hipótesis
Razonamiento
Aportaciones probabilístico y
las proporciones
Figura 4. Aspectos cognitivos para la resolución de problemas Piaget y Vigotsky
den interpretar la perspectiva sistémica de
fenómenos de la vida, así como la influencia
del medio ambiente en las múltiples inte-
racciones que caracterizan a los individuos.
Teoría cognitiva
Esta teoría concibe que la persona
adquiere los conocimientos a través de
esquemas predeterminados de la realidad
de un concepto en la mente que aprende
de ahí, el individuo pasa de un proceso de
menor conocimiento a uno mayor a través
de un procesamiento de la información que
parte del registro sensorial, luego se procesa
en la memoria a corto plazo y consecutiva-
mente se transfiere a una memoria de largo
plazo, donde se almacena para posterior
recuperación; por tanto, el aprendizaje se
da en diversos aspectos registrados en la
memoria en diferentes contextos y tiempos
que desembocan en nuevos conocimientos
producto de la razón y de la lógica.
Considerando que la teoría cognitiva
incluye aspectos que observamos en la
figura 4.
Capacidad de Capacidad
determinar y excluir los
comparar los resultados
hechos falsos
Razonamiento
combinatorio Pensamiento
referente a la hipotético
capacidad de deductivo
pensar en causas
múltiples
Fuente: propia
Desarrollo humano - eje 1 conceptualicemos 13
 Igualmente se destaca que los enfoques cognitivo genético Vygostkiano y la propuesta
de Piaget, resalta la importancia de procesos como percibir, pensar y comprender para
la resolución de problemas en la vida práctica.

Es importante mencionar que, al referirnos a los procesos cognitivos, estaremos

hablando de las funciones que desarrolla la mente humana, al recibir, almacenar y pro-
cesar la información que recepta del entorno, por lo que podemos percibir, comprender e
interrelacionarnos con todo aquello que forme parte de ese entorno donde se desarrolla.
La figura 5, nos muestra aspectos específicos a recordar sobre los procesos cognitivos
superiores e inferiores, y como estos se manifiestan.

procesos cognitivos superiores

resolución de toma de creatividad

problemas decisiones

análisis y síntesis

inferencias

Memorización

procesos cognitivos
Observación

Calificación básicos

Definición

Comparación

Seguir
instrucciones

Figura 5. Procesos cognitivos básicos y superiores

Fuente: propia.

Desarrollo humano - eje 1 conceptualicemos 14

Teoría de las inteligencias múltiples

Howard Gardner propone el reconocimiento de diversos potenciales y formas de apren-

dizaje de los individuos respecto a la capacidad de asimilar información, entenderla,
procesarla y utilizarla en la forma necesaria para resolver problemas o tomar decisiones
como parte fundamental del desarrollo humano.

En la figura 6. Teoría de las inteligencias múltiples de Gardner, podemos apreciar cómo

este concepto se ha diversificado, y es tomado en cuenta en los aspectos educativos, los
cuales en últimas inciden en el desarrollo humano.

Figura 6. Teoría de las inteligencias múltiples de Gardner

Fuente: Ticsyformacion (2014) https://i1.wp.com/ticsyformacion.com/wp-content/uploads/2014/12/
inteligencias-multiples-infografia.jpg?ssl=1

Desarrollo humano - eje 1 conceptualicemos 15

La teoría de las necesidades

Pertenece a la corriente humanista, proviene de dos enfoques del conocimiento que

son la fenomenología y el existencialismo, uno de los mayores exponentes es Maslow A.
(1908 – 1970), quien presenta su modelo de la pirámide de las necesidades fisiológicas,
de seguridad; afiliación, reconocimiento y autorrealización. El principal aporte está en el
estudio que hace de la motivación humana, de acuerdo con esta teoría los seres humanos
tienen un alto potencial para concretar sus deseos y así lograr su autorrealización. En la
figura 7. Pirámide de Maslow, identificamos los aspectos que abarca cada escala.

Figura 7. Pirámide de Maslow

Fuente: expocoaching (2013) https://www.expocoaching.net/wp-content/uploads/2013/09/%C2%BF-
QU%C3%89-ES-LA-PIR%C3%81MIDE-DE-MASLOW-COMPLETA.jpg

Desarrollo humano - eje 1 conceptualicemos 16

Teoría del aprendizaje social • Motivación: estados intrínsecos que
impulsan al organismo hacia accio-
La teoría se basa en que las personas nes que determinan una meta o un
aprenden en contextos sociales a través fin.
de la observación, su exponente Bandura
considera que, para este proceso se debe
tener en cuenta los siguientes principios En la figura 8. Teoría del aprendizaje
social de Albert Bandura, se identifica la
aplicación de los aspectos con los cuales
• Atención: tomar posesión de la
se aprende y los tipos de aprendizaje.
mente a través de un aprendizaje
novedoso de forma clara y vivida.

• Retención: Internalizar la informa-

ción para almacenarla como re-
cuerdo.

• Reproducción: difundir la informa-

ción que se internaliza en la mente
para posterior utilización

Figura 8. Teoría del aprendizaje social - Bandura

Fuente: propia

Desarrollo humano - eje 1 conceptualicemos 17

Teoría psicosocial son fuerzas que influyen en el comporta-
miento humano. Incluye varios tópicos en
Según Erikson es la interacción del sus reflexiones, el primer tópico incluye el
sujeto con su entorno, que le permite el consciente, preconsciente e inconsciente,
desarrollo psicosocial y personal bajo con- el segundo el Ello, el Yo y el Superyó, en la
flictos o también conocido como estadios figura 9. Estructura de la mente de Freud,
que estarán presentes desde el nacimiento identificamos de forma gráfica cómo
hasta la vejez; como son la crisis psicoso- están ubicados estos procesos mentales,
ciales, relaciones /vinculaciones, fuerzas / asumiendo que la punta del iceberg es lo
básicas, patologías / antipatías, que inci- que muestra el individuo.
den en sus diferentes ámbitos, donde se
desarrolla la persona, desde
la organización internacional
del trabajo-OIT, consideran
que los factores psicosociales
influyen en el trabajo desde
dos aspectos, el primero res-
pecto factores de la organi-
zación, cuando se da la inte-
racción de las tareas que se
desarrollan en el ambiente de
la empresa y las condiciones
de la organización el segundo,
desde los factores humanos,
como la interacción socio-
cultural y las costumbres
que influye las capacidades,
competencias y expectativas
del empleado bajo las condi-
ciones propias del individuo y
entorno, que impactan positi-
vamente o negativa frente al
buen desempeño, a la salud
física y mental y el rendi-
miento y productividad en el
trabajo.

Teoría psicoanalítica Figura 9. Estructura de la mente de Freud

Su mayor exponente es Sigmund Freud,
quien basa sus postulados en los procesos
mentales inconscientes que se presen-
tan desde la infancia y posteriormente
Fuente: Badia (2020) https://www.google.com/
url?q=https://www.psicologia-online.com/
sigmund-freud-biografia-teoria-del-psicoanali-
sis-libros-y-frases-4476.html&sa=D&source=edi-
tors&ust=1615951544581000&usg=AOvVaw25go-
6Ji_q7oyHXswQHD6Sv

Desarrollo humano - eje 1 conceptualicemos 18

 Dimensiones del desarrollo
humano
Las dimensiones del desarrollo humano
son las partes o perspectivas que confor-
man la complejidad del ser humano, estas
varían de acuerdo con las experiencias
a menor o mayor grado, encontramos
dimensiones físicas, químicas, biológi-
cas, psicológicas, sociales, culturales, éti-
co-morales y espirituales, que constituyen
la integridad de la personalidad, por ello
las múltiples disciplinas estudian su reali-
dad enigmática de su naturaleza, desde la
psicología del desarrollo que indaga desde
la concepción hasta la muerte de las per-
sonas respecto a los cambios conductuales
y psicológicos. La disciplina de la filosofía
de la educación, estudia el comporta-
miento de la educación, el desarrollo de
la sociedad humana, desde que apareció
en la tierra, hasta el momento actual y de
aquellas que gobierna teniendo en cuenta
los factores políticos, económicos, sociales,
ambientales, legales, la pedagogía, la bio-
logía genética, la psicología del desarrollo,
la sociología educativa y muchas otras, que
han dado aportes muy valiosos para guiar
la acción práctica de las profesiones.
Dimensión cognoscitiva (intelectual,
académica, laboral)
El término cognoscitivo proviene del latín
“cognoscere”, que significa conocer. Es la
capacidad de los individuos de construir
conocimientos a partir de las experiencias
de relacionarse en el ambiente en el cual
actúan, analizan, crean y transforman
su realidad produciendo un nuevo saber,
teniendo en cuenta las diferentes operacio-
nes intelectuales de la actividad a la que se
enfrentan como la resolución de problemas.
Por medio de la cognición la mente logra
retener la información por largos periodos a
partir de la experiencia, el reconocimiento,
la recordación, la memoria, el pensamiento
convergente y divergente y evaluativo, el
cual usa para dar respuestas.
Dimensión afectiva (emocional,
familiar)
El ser humano experimenta emociones y
sentimientos que a través de un adecuado
reconocimiento, manejo y regulación per-
miten alcanzar el equilibrio y así generar
una calidad de vida apropiada. Para ello es
indispensable lograr una sana autoestima,
que permita sentir afecto consigo mismo
y crear el entorno propicio para el desa-
rrollo humano. La familia cumple un papel
fundamental, es la base de la integración
social donde se generan lazos de filiación,
parentesco y afinidad como función pri-
mordial de relación afectiva plena.
Dimensión social (interpersonal,
lúdica, ambiental)
Emana de “socialis”, que es sinónimo de
“perteneciente a una comunidad de perso-
nas”. Es la interacción social de los indivi-
duos que comparten afinidades y lenguajes
con la intención de comunicarse generando
una comunidad que convive bajo pará-
metros normativos en un territorio para
satisfacer sus necesidades, en la que los
integrantes comparten rasgos culturales y
valores axiológicos necesarios para estar en
sociedad.
Dimensión personal
Esta dimensión involucra aspectos espiri-
tuales, corporales y éticos, en los que tiene
relevancia la libertad religiosa. El aspecto
espiritual se refiere al conocimiento de sí
mismo, así como al amor propio que per-
mite al individuo identificarse, entenderse
y aceptarse como persona, orientado por
Desarrollo humano - eje 1 conceptualicemos 19
un propósito y sentido de vida. En cuanto al aspecto corporal es válido mencionar, tal
como lo concibe Yurjevic (1998), que el ser humano posee unas necesidades somáticas,
que incluyen la alimentación, el abrigo, el techo, entre otras. Finalmente, se encuentra
la ética, que involucra la reflexión y mejoramiento de las conductas humanas, que a su
vez se sustentan en la virtud, la moral, el buen vivir y la felicidad.

Desarrollo humano basado en competencias

Es necesario tener en cuenta, que al mencionar la palabra talento, en el contexto orga-

nizacional, se deben descartar los conceptos que le dan connotaciones de “dones”, que
presuponen que la persona los posee o no, por lo cual, se aconseja identificar las tareas
que se requieran en un puesto, para que los individuos realicen actividades concernien-
tes a su capacitación, que les permitirá apropiar las competencias identificadas para el
mismo, y por lo cual pueda sustentar lo requerido en su desempeño, que en últimas, es
concordante a las necesidades organizacionales para ese puesto, y que en determinado
momento, dan mayores resultados, porque la persona seleccionada a ocuparlo posee
y aplica conocimientos propios, que superan las expectativas que se pretenden para el
cargo a desempeñar, acorde con los lineamientos estratégicos de la organización como
son la misión, la visión, los objetivos estratégicos, políticas, entre otros.

Instrucción

Para identificar los propósitos que constituyen la razón de ser de la empresa

se invita al estudiante a revisar la actividades de aprendizaje – videopregunta.

Por tanto, las competencias son la base de la planificación de la capacitación, más,

cuando se ha desarrollado a nivel empresarial los planes de carrera, o los llamados pla-
nes de sucesión, que se soportan en el hecho de tener capacitación en competencias,
que serán dadas antes de asumir los cargos, para obtener los mejores resultados en los
objetivos propuestos para el mismo. Por consiguiente, es importante recordar en la figura
10, los elementos que componen una competencia.

Desarrollo humano - eje 1 conceptualicemos 20

 Figura 10. Elementos de una competencia
Fuente. Propia, basada en Martha Alles (2005)

Desarrollo humano - eje 1 conceptualicemos 21

 Instrucción

Para mayor comprensión lo invitamos a revisar el recurso de

aprendizaje – animación.

Exploremos la idea de cambiar comportamientos que definitivamente es más complejo,

convirtiéndose en el reto que nos provee el tener que reaprender algunos conocimientos,
que deberán estar acordes a las necesidades de un puesto de trabajo, el cual está sus-
tentado en que se manejan competencias, que normalmente las tomara un candidato
al puesto como nuevos conceptos, para poder desempeñarse en cualquier organiza-
ción, acentuándose en algunos casos la resistencia de adquirirlos por parte de personas
adultas, ya que esto deriva en hábitos, requiriendo manejarse este aspecto mediante
las capacitaciones o entrenamientos para que desaparezca esta resistencia, mediante
prácticas teorizadas, o sea, saber de dónde, cómo, porqué y para qué, permitiendo que
el adulto lleve a su entorno lo que aprende por experimentación, para convertirlo en la
competencia, en el hábito, el cambio de comportamiento, cambiar conductas, lo que se
conocerá en la capacitación de competencias como “desarrollo”. Lo anterior se ilustra en
la figura 11 los tipos de competencias, con que se aplica en los procesos de capacitación
o entrenamiento.

Desarrollo humano - eje 1 conceptualicemos 22

 Figura 11. Tipos de competencia
Fuente: propia a partir de Martha Alles (2010).

Desarrollo humano - eje 1 conceptualicemos 23

 Teniendo en cuenta los aspectos con-
templados, se infiere que el desarrollo de Lectura recomendada
competencias permite a una persona dar
mayor magnitud o relevancia a algo, para
convertirlo en hábito y por ello crecer hasta
alcanzar el grado de madurez o perfección
dentro de una actividad, llevando a un alto
grado de responsabilidad el proceso de
selección de candidatos, los cuales poste-
riormente serán llevados a capacitación o
entrenamiento, ya que al tener en cuenta
las condiciones mencionadas, el individuo
puede interiorizar los cambios que se deno-
tan en la competencia, evitando realizar
actividades que le desagradan, o que se
convierten en penitencias laborales, que en
últimas, demostraría que se generó fallas
en la selección, o que se condujo de forma
desacertada la capacitación del candidato,
al ser expuesto a temáticas que no llevaron
en su interiorización temática experimen- Por lo anterior invitamos a
tal, permitiendo observar de forma califica- profundizar en las páginas
tiva en su labor, la falencia en el desarrollo 59 a 112 del siguiente libro:
de las competencias requeridas.
Desarrollo del talento
humano: basado en
competencias
Instrucción
Martha Alles

Se invita al estudiante
a revisar el recurso de
aprendizaje - podcast.

Desarrollo humano - eje 1 conceptualicemos 24

 Conclusión

Se infiere, que las organizaciones actuales han identificado que los efectos percibidos
de un sistema son el resultado de la acción de sus componentes, por lo cual, su sinergia,
marca la diferencia entre beneficio o pérdida para todo el sistema, llevando a que se
identifiquen las organizaciones inteligentes, como aquellas que encuentran estrategias
donde se permite a las personas que laboran en ella tener futuro, y por ende, estas
logran que aporten con sus conocimientos y competencias al crecimiento de la misma,
diferenciándose de las empresas rígidas o paquidérmicas que se chocan con un mundo
cada vez más cambiante y dinámico, que las obliga a transformarse o a desaparecer.

De ahí que, tener conciencia de una adecuada apropiación del proceso de Desarrollo
Humano, tendrá efectos trascendentales en la organización, sobre aspectos tan rele-
vantes como la selección de personal, donde el interés está enfocado en la capacidad de
relacionamiento integral que demuestra un individuo, para que en el proceso de capa-
citación de inducción a sus tareas u oficios se identifique como una transformación de
mejoramiento continuo, que conlleva a querer ser evaluado, porque es una posibilidad de
evolución, al estar integrado en un plan carrera, que permite su participación, y donde
sus gustos y competencias, son reconocidas por una compensación monetaria justa, por
sus capacidades y relevante por su contribución a la productividad que tiene la organi-
zación, entendiéndose que en este trayecto el individuo se relaciona, en equipos, que se
apoyan por su sinergia, donde encuentran guías claras de labor, que en otras épocas eran
manuales de función, entendiendo que es parte de la administración de seres humanos,
no es tratado como un recurso.

De modo que, el enfoque de la gestión del Desarrollo Humano es estratégico por su

alta capacidad de otorgar beneficios, porque concibe en toda su extensión el valor del
ser humano, por su participación sistémica e impulsora de mejoramiento del proceso,
decantando en alentar a los directivos encargados del Capital humano de la organi-
zación, a fomentar las metodologías participativas, donde se gestionan las destrezas,
experiencias, capacidad innovadora, individual y organizacional, con modelos de apren-
dizaje centrados en metodologías personalizadas y de equipos, con planes de carrera y
retribución acordes a la MEGA organizacional, donde se pretende mejorar lo tecnológico,
cultural, ambiental, rompiendo paradigmas por su capacidad de compromiso, ya que
entiende el manejo de información de su entorno, obteniendo un mejor calidad de vida
laboral, con una organización comprometida en actuar para redimir en ganancias para
todos, los componentes del sistema.

Desarrollo humano - eje 1 conceptualicemos 25

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