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“AÑO DEL DIÁLOGO Y LA RECONCILIACIÓN NACIONAL”

GESTIÓN DE DESARROLLO HUMANO

Y HABILIDADES DIRECTIVAS

DOCENTE:

EDGAR BARRIOS

INTEGRANTES:

LADY LARREATEGUI CAMACHO

STEFANY BANDERA SALAZAR

MARYORIE NICOLE ROJAS CHAVARRIA

CURSO:

ADMINISTRACIÓN LOGÍSTICA

2018

INDICE

INTRODUCCIÓN ....................................................................................................... 4
EPÍGRAFE ......................................................................................................... 7
CAPITULO I ........................................................................................................ 8
GESTION DE DESARROLLO HUMANO Y HABILIDADES DIRECTIVAS ............. 9
OBJETIVOS GENERALES ................................................................................. 11
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION ...................................................... 12

CAPÍTULO II ........................................................................................................ 13

1. LAS HABILIDADES DIRECTIVAS ................................................................... 14
2. MARCO CONCEPTUAL DE LAS HABILIDADES DIRECTIVAS ................ 14
2.1. CLASIFICACION DE LAS HABILIDADES ................................................. 17

3. INVENTARIO DE LAS HABILIDADES ........................................................ 17
3.1. HABILIDADES PERSONALES .................................................................. 17
3.1.1. Capacidad de aprender .......................................................................... 17
3.1.2. Desarrollo de la visión ............................................................................ 18
3.1.3. Inteligencia emocional ............................................................................ 19
3.1.4. Gestión de estrés ................................................................................... 20
3.1.5. Gestión del tiempo .................................................................................. 20
3.1.6. Desarrollo personal ................................................................................ 20
3.1.7. Resolución de problemas ....................................................................... 20
3.2. HABILIDADES CON OTRAS PERSONAS ........................................... 21
3.2.1. Capacidad de comunicación .................................................................22
3.2.2. Cooperación y trabajo en equipo........................................................... 22
3.2.3. Gestión de reuniones ............................................................................ 23
3.2.4. Asertividad ............................................................................................. 24
3.2.5. Negociación ........................................................................................... 24
3.3. Habilidades de dirección de personas .................................................. 25
3.3.1. Liderazgo ............................................................................................... 26
3.3.2. Motivación ............................................................................................. 26

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3.3.3. Desarrollo de personas .........................................................................27
3.3.4. Delegación ............................................................................................. 27
3.3.5. Creatividad ............................................................................................ 28
3.3.6. Optimización de recursos ......................................................................29
3.3.7. Gestión del talento ................................................................................. 29
3.3.8. Coaching ............................................................................................... 30
CONCLUSIONES ............................................................................................. 34
BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................35
ANEXOS ........................................................................................................... 36

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INTRODUCCIÓN

En los comienzos del siglo XXI el desarrollo y despliegue de habilidades en
cualquier trabajo o actividad se ha convertido en una necesidad cada vez más
importante para las personas, pero sobre todo para empresas y organizaciones.
Éstas, ya sean públicas o privadas, se enfrentan en la actualidad a retos
marcados por una mayor incertidumbre, donde las relaciones, injerencias,
vinculaciones o influencias con el exterior, son cada vez más intensas, necesarias
y exigentes. En cualquier tipo de organizaciones interactúan personas, donde
cada una de ellas cumple un rol, desde “simples” empleados hasta jefes o
directivos.

Cuando el conocimiento se ha democratizado gracias a la influencia
poderosa de las nuevas tecnologías, son las habilidades y competencias las que
realmente determinarán los factores y elementos diferenciadores entre las
personas, y por tanto, las ventajas competitivas entre empresas, resultan ser su
consecuencia más destacada. De aquí surge la importancia que el empleado
debe tener en todo este proceso de renovación y modernización, en el que las
competencias y habilidades, cobran un papel destacado en el nuevo contexto que
está provocando la llamada Sociedad del Conocimiento. En esta línea, en los
últimos años, han cobrado fuerza la preocupación patente en todos los procesos
de reforma de la gestión del empleo impulsados en el mundo, en relación a la
evaluación del rendimiento laboral de los empleados.

Por ello, en la actualidad no es suficiente con mantenerse y subsistir como
empresa, sino que las organizaciones del siglo XXI, requieren de nuevos
instrumentos, entre ellos y de manera destacada, las habilidades, capaces de
poder generar procesos de toma de decisiones con las garantías adecuadas de
una permanente adaptación a las distintas situaciones a las que se enfrentan.

Las organizaciones en general han existido a lo largo de la historia, aunque
han ido evolucionando debido a que a nivel mundial se han generado cambios de
distintos tipos: sociales, económicos, políticos, culturales, tecnológicos, entre
otros. Durante el siglo XX el interés de las organizaciones estuvo centrado en
torno a cómo incrementar la productividad de éstas procurando el bienestar del

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Y es que en un entorno sumamente cambiante y competitivo. seguramente no deseados. En todas ellas interactúan personas. cultura. Desde hace más de una década. No hay empresa que se precie que no asuma la importancia de su capital humano y la prioridad estratégica que le otorga. En primer lugar. son elemento que marcan la diferencia competitiva entre empresas. cada una de ellas con sus capacidades y motivaciones exclusivas. ciudadanía y ocio) se supeditaban a favor del rendimiento profesional. Dar lo máximo de uno mismo en la empresa. las personas. Tener éxito en la vida se transformó en la compulsiva carrera en busca del éxito. se advierte que el liderazgo se confundía con la capacidad de garantizar la excelencia de una organización. En este sentido. la colaboración y el liderazgo. los recursos humanos. amigos. El sentido de vida se identificó con ganar a otros en la carrera del éxito y hacerlo ostensible mediante las promociones alcanzadas y el nivel de vida. Entre las variables fundamentales que identifican a las empresas de éxito. las organizaciones son mucho más que únicamente medios para proveer de bienes y servicios a la sociedad. pero que resultaban de los incentivos y valores postulados. los recursos humanos se han convertido en las últimas décadas en clave de la competitividad de las organizaciones.individuo. Pero más allá de los indicadores propiamente económicos. Todas las demás dimensiones de la vida (familia. espiritualidad. generaba al mismo tiempo mayores rendimientos para la empresa y un sentido de satisfacción personal. Un segundo fenómeno de la búsqueda de la excelencia era la unión en el seno de la empresa. la presión por la excelencia generó otros fenómenos. sin embargo. la ética de los negocios y la dirección por valores han impuesto nuevos patrones cualitativos en la gestión 5 . Personas que interactúan con otras personas para lograr resultados a través del trabajo en equipo. de la persona y el rol. la vinculación creciente entre identidad personal y status profesional. no importa su número. Sólo los reconocimientos materiales o de status en la empresa podían ser tomados como indicadores de éxito. A mayor vinculación vida/trabajo mayor rendimiento y la organización retribuía consiguientemente a los mejores. Sin embargo. Dos de estos fenómenos son particularmente destacados e interesan en el análisis de las habilidades directivas que se abordan en esta investigación. pues sólo ella aseguraba la competitividad y los buenos resultados.

los conocimientos.empresarial. y que las organizaciones del sector público con una fuerte capacidad de liderazgo también exhiben una mayor adaptabilidad. actitudes y competencias que individual y colectivamente atesoran”. valores. En suma. que las competencias y habilidades transforman vidas e impulsan economías. el denominado capital intelectual. se destaca. las personas permanecen al margen de la sociedad.. algunas poseen capacidades y conocimientos escasos y los sistemas sociales son difícilmente imitables o transferibles. el núcleo central del conjunto de activos intangibles de una organización. “lo constituyen las personas que conforman la empresa. es decir. Sin las competencias correctas. basado en la sabiduría de decidir bien. el progreso tecnológico no se traduce en crecimiento económico y los países no pueden competir en las economías actuales. conocimiento y creatividad de las personas en resultados tangibles. las personas son potenciales cumplidores de los requisitos que la teoría de recursos y capacidades señala como necesarios para generar ventaja competitiva. El desempeño organizacional del sector público está vinculado con las prácticas de liderazgo. originar nuevos conocimientos. en los que su actividad se sustenta y se centra en la prestación de servicios a los ciudadanos. fomentar la cohesión en los equipos de trabajo. el cual tiene hoy amplio significado en la gestión pública y empresarial del mundo entero. Para terminar. que será la base de un nuevo modelo de liderazgo. 6 . habilidades. su capital humano. más concretamente. en el sector público. La gestión moderna de personas es necesaria para desarrollar habilidades. Pero esta importancia del capital humano que para cualquier empresa se considera cada vez más decisivo y valorado. que necesariamente se realizan a través de personas. eficacia y eficiencia en comparación con las organizaciones con menor capacidad de liderazgo. innovación. etc. transformar la capacidad. Se propone un liderazgo ético. cobra un significado determinante. y. y en definitiva. A partir de estos antecedentes. donde su gestión presenta indudables singularidades respecto a otro tipo de organizaciones. Las personas pueden aportar valor.

Cada persona es responsable de conocer sus fortalezas y potenciarlas. La aplicación de las fortalezas debería proporcionar resultados medibles en productividad. EPÍGRAFE “Cada persona está dotada con una combinación única de fortalezas y debilidades. rendimiento y servicio” Marcus Buckingham 7 .

CAPITULO I 8 .

La importancia capital de las habilidades se encuentra. Con estas premisas. para la generación de competencias distintivas que son valiosas. escasas. con una cambiante economía que ha sometido al sector público y privado a una intensa revisión. competente y versátil. difíciles de imitar y sin sustitutos. En la actualidad existe una amplia corriente social para apoyar la transparencia. Ciertamente se debe abordar cómo gestionar el tránsito desde los recursos humanos que hasta ahora han ejercido su profesión como empleados en un entorno legalista y burocratizado hacia un capital humano cualificado. Esta 9 . GESTION DE DESARROLLO HUMANO Y HABILIDADES DIRECTIVAS El enfoque e importancia que las capacidades. pero hay un enfoque adicional de las capacidades que la relaciona con las personas siendo denominadas. resulta muy interesante acercarse al análisis del sector público y privado abordando un aspecto poco estudiado y valorado. habilidades. la investigación realizada se centra en el estudio de las habilidades personales y directivas. y entre las que destacan las capacidades o habilidades de los directivos para actuar y dirigir el proceso de toma de decisiones. Por esto mismo. En este camino. habilidades y competencias tienen en las empresas y organizaciones está fuera de toda duda. basado en servicios y gestión eficaces. el desarrollo de una política de puesta en valor de las habilidades personales y directivas. Este enfoque de la capacidad se asocia sobre todo a la organización. liderar la transformación desde fuera de la zona de confort que les ofrecen sus organizaciones. Es necesario. La realidad que se vive en la actualidad. será determinante para evolucionar hacia un sector competitivo. 1. por tanto. muestra la necesidad imperiosa de dirigir la mirada y el acento en contar con empleados bien formados y capaces de desarrollar eficazmente su trabajo. el rendimiento y los resultados. como es el de las habilidades directivas y personales. que es preciso recorrer de la mano de directivos competentes y profesionalizados. en este caso. la colaboración y la participación como bases para conseguir un sector público y privado de calidad. dirigido hacia la productividad.

El desarrollo de habilidades es un tema de permanente preocupación para los directivos de empresas u organizaciones. en la sociedad actual está provocando significados diferentes para las personas. que hace hincapié en que no hay una única mejor manera para dirigir a las personas. el auge del liderazgo. lo esencial del liderazgo es coincidente para todos los líderes en todas las posiciones. los líderes tienen diferentes percepciones de liderazgo. roles jugados. problemas abordados y las relaciones promovidas. un manejo adecuado de los recursos que se le encomiendan y una dirección acertada del personal que tiene a su cargo. así como que los procesos que se configuran para apoyar la estrategia de la organización y poner en práctica los procesos operativos clave. La conclusión más aceptada sobre el liderazgo ha llegado al extremo de desarrollar el "enfoque de contingencia". por tanto. que la organización asuma la importancia de saber identificar y valorar adecuadamente esos procesos clave en el ámbito de la gestión de personas. en el contexto de la auditoría de la gestión del conocimiento. se valoran que las organizaciones se den cuenta de sus procesos operativos clave. 10 . funciones realizadas. que se debe a la evolución del papel de líderes en diferentes ambientes y en diferentes ámbitos que van desde el liderazgo de la familia a las primeras posiciones en las organizaciones públicas y privadas. pasando por un verdadero desarrollo y carrera profesional en el sentido más amplio del concepto. destacando la gestión de recursos humanos.transición supone un verdadero replanteamiento de los instrumentos de gestión de personas utilizados hasta la fecha. como megahabilidad. Sin embargo. debido a la variación en las habilidades requeridas. Es fundamental. Su afán por contar con el mejor recurso humano en los cargos de dirección y la necesidad de contar con profesionales capaces de tomar decisiones acertadas que permitan la supervivencia de la actividad. entre los que destacan la identificación y desarrollo de las habilidades directivas. generar procesos de formación para tener una visión estratégica. tales como ganar clientes y su satisfacción. que podrán afectar desde la propia selección (aspecto que genera incertidumbre entre los empleados por el siempre polémico asunto de la objetivación de la evaluación). Por su parte.

2) Identificar las variables que influyen en las mismas. desde una perspectiva diferente. al puesto de trabajo y a la organización. se plantean los siguientes objetivos: 1) Presentar una revisión acerca de las habilidades directivas. de gran interés para desarrollar políticas más eficientes que permitan a las organizaciones. 4) Estudiar las diferencias existentes entre las diferentes habilidades directivas. etc. como. 5) Identificar la posibilidad de construcción de una ventaja competitiva a largo plazo a partir del desarrollo de las habilidades directivas. ha permitido que la investigación ofrezca unos hallazgos y conclusiones sobre la importancia que las habilidades directivas tienen en la gestión de personas. En definitiva. que pueden ser consideradas como personales. Así mismo. se pretende un humilde acercamiento a una realidad. por ejemplo. 3) Estudiar las diferentes formas de medición de las habilidades directivas.2. interpersonales o de dirección de personas. Igualmente. como directivas.). el conocimiento teórico o la antigüedad. 11 . organismos. las habilidades directivas. también denominadas propiamente dichas. consorcios. A su vez. los objetivos más específicos se centran en descubrir las relaciones de las habilidades con variables inherentes al individuo. más centrada en otros criterios o méritos. aprovechar el potencial de los recursos humanos para mejorar los resultados y servicios prestados a la sociedad. tanto en la propia administración general como en otro tipo entidades (empresas públicas. OBJETIVOS GENERALES El objetivo principal de la investigación es identificar las habilidades directivas más valoradas por los empleados. con el convencimiento de que son una potente herramienta de mejora personal y profesional.

ya que es destacable su importancia y relevancia social y económica.). repercusión que se podría resumir en los siguientes elementos: 1) Desarrollo de actividades correspondientes a importantes sectores de actividad (educación. sanidad. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION La necesidad de contar con servicios públicos y privados adecuados a las necesidades sociales cada vez es más demandando por los ciudadanos. En definitiva. estos sectores son estratégicos en la economía de cualquier país debido a la repercusión que las decisiones y circunstancias de su actividad tienen sobre el resto de la economía. 2) Gran diversidad de puestos de trabajo. 3) Necesidad de remunerar a los empleados en función de los objetivos alcanzados. 5) En la actual situación de crisis cambiante de la economía la mejora de la eficiencia laboral tendría efectos muy positivos sobre la economía. administración. se considera el interés del estudio del análisis de las habilidades directivas en el contexto laboral del sector público y. investigación. Asimismo. ya que al mejorar la misma facilitaría el mantener el nivel de mercado laboral. su repercusión directa e indirecta en la economía del país. etc. 4) Capacidad de generar empleo de calidad y con gran estabilidad laboral. 12 . seguridad y defensa.3. que exigen un empleo eficiente de los recursos económicos y humanos. reuniendo a una enorme tipología de actividades y profesiones.

CAPÍTULO II 13 .

identificación y 14 . en que contribuyen para la generación de competencias distintivas que son valiosas. Un entorno sometido a un rápido y constante cambio precisa de directivos para actuar y dirigir un proceso de adopción de decisiones eficaz y consistente. Como resultado de estos cambios. resulta muy interesante acercarse al análisis del sector público abordando un aspecto poco estudiando y valorado. su definición. El estudio de estos condicionantes personales lleva necesariamente al ámbito de las habilidades. La importancia capital de las habilidades se encuentra. como es el de las habilidades directivas y personales. que no es otro que el de los ciudadanos. muestra la necesidad imperiosa de dirigir la mirada y el acento en contar con empleados públicos competentes y eficaces. escasas. en la eficiencia y en la necesidad de obtención de resultados. MARCO CONCEPTUAL DE LAS HABILIDADES DIRECTIVAS La revisión de la literatura se ha centrado en el análisis de las aportaciones sobre la conceptualización de las habilidades directivas. 2.1. La realidad que se vive en la actualidad. Con estas premisas. Al mismo tiempo. Un siglo y medio de desarrollo tecnológico en las comunicaciones y el transporte ha convertido a nuestro planeta en un gigantesco mercado global. la diversidad de metas. con una crisis económica que ha sometido al sector público a una intensa revisión. los directivos de hoy deben manejar miles de interrelaciones: con personas. LAS HABILIDADES DIRECTIVAS La importancia que las capacidades. La necesidad de un estudio que integre los condicionamientos organizativos (la organización) y personales (los empleados públicos) se convierte en imprescindible para analizar la influencia de la administración pública en el entorno que le rodea. difíciles de imitar y sin sustitutos. con grupos o con organizaciones que tienen el poder de afectar su rendimiento en el trabajo. habilidades y competencias tienen en las empresas y organizaciones en el presente es incuestionable. como una parte esencial para abordar los objetivos de mejora en la gestión y en la situación generada por un nuevo escenario basado en la limitación de recursos. opiniones y creencias entre estas personas es enorme.

sea laboral o de otra índole. Estas habilidades en la actualidad están adquiriendo cada vez más importancia. tienen efectos directos sobre el éxito. refuerza la oportunidad de centrar la investigación realizada desde una perspectiva nueva. logra realizar algo con éxito gracias a su destreza. La persona hábil. Tabla 2. y las empresas tienden a seleccionar a personas que sepan utilizarlas y desarrollarlas. no meramente potencial. no se utiliza de manera uniforme ni se aplica siempre con acierto.  Pueden ser generalizables a más de una actividad.  Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad. Por otra parte. no necesariamente innata. Sin embargo. por lo tanto. la pericia o la aptitud para desarrollar alguna tarea. y Katz (1955) que se manifiesta en el rendimiento. el talento. De las definiciones sobre el concepto competencia puede concluirse que las competencias:  Son características permanentes de la persona.1) proviene del término latino habilitas y hace referencia a la maña. El concepto de competencia ha cobrado especial relevancia en los últimos años en el contexto de la gestión empresarial.clasificación.  Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo. Se habla de evaluación de competencias. puesto que de ello depende la calidad y la rentabilidad de la misma. es decir. etc. El concepto de habilidad (Tabla 2. desarrollo de competencias. que consiste en reivindicar un papel mucho más relevante de las habilidades como elemento activo en las competencias que los empleados públicos deben poseer para el más eficiente desempeño de sus tareas y responsabilidades. 15 . selección por competencias.1: Síntesis de definiciones sobre el constructo habilidad Autores Definición Una habilidad que puede desarrollarse.  Tienen una relación causal con el rendimiento laboral.  Tienen relación con una tarea y organización concreta. gestión por competencias. la extensísima literatura sobre la necesidad de reforma del sector público.

Conjunto de habilidades conceptuales para adquirir. con el mínimo (2007) esfuerzo de tiempo y economía. interpretar y analizar información de una manera lógica. Capacidad de realizar un desempeño competente del puesto de Peiró (1999) trabajo (ser capaz de hacer algo). efectivamente. habilidades administrativas que proporcionan la (2005) capacidad de lograr que se hagan las cosas mediante el uso efectivo de otras habilidades. Nahavandi Un talento adquirido que una persona desarrolla en relación con una (2006) tarea específica. Lill (2013) habilidades interpersonales. López Un cúmulo de destrezas. Goldstein Capacidad para desempeñar las operaciones de un puesto con (1993) facilidad y precisión. (2013) Real Academia Real Academia Española (2014) Española (2014) 16 . así como las Cameron relaciones con otros. (2005) Madrigal La capacidad y aptitud de una persona para dirigir una organización Torres hacia los objetivos previamente determinados. prácticas o técnicas que se requieren para la realización de trabajos específicos en la organización. (2009) Es la capacidad del individuo adquirida por el aprendizaje. Jafarzadeh La capacidad de convertir el conocimiento en acción para dirigir el (2013) buen conocimiento. habilidades de relaciones humanas que implican el entender a otras personas y actuar Mosley et al. capaz de Knapp producir resultados previstos con el máximo de certeza. prácticas y experiencias Forero propias de quien dirige la organización. y habilidades técnicas que consisten en la capacidad para entender y supervisar los procesos. que giran en torno a la gestión de relaciones clave y habilidades técnicas. (2012) Conjunto de habilidades psicológicas se refieren a la forma de pensar Agolla y Van y las habilidades mentales necesarias para el éxito empresarial. Whetten y Habilidades necesarias para manejar la propia vida. Núñez Martín Es el desarrollo de ciertos hábitos de comportamiento. y con el máximo de seguridad.

1. Esta habilidad se constituye en un instrumento de gran fuerza para las personas. En la presente investigación la capacidad de aprender como habilidad directiva ha sido definida como la “actitud de apertura a los cambios. o sea. Habilidades de dirección Habilidades personales Habilidades interpersonales de personas Capacidad de aprender Liderazgo Motivación Desarrollo de la visión Capacidad de comunicación Desarrollo de personas Inteligencia emocional Gestión Cooperación y trabajo en Creatividad Delegación del tiempo Gestión de estrés equipo Resolución de conflictos Desarrollo personal Gestión de reuniones Optimización de recursos Toma de decisiones y Asertividad Negociación Presentaciones en público resolución de problemas Gestión del talento Coaching 3. de dirigir adecuadamente a las personas. Cuestionario aplicado). y la necesidad. han sido numerosas las aportaciones que han permitido detectar. al aprendizaje y su puesta en práctica al servicio de nuestros objetivos y los de la organización” (Anexo II. 2. aportando su esfuerzo y su inteligencia. clarificar e inventariar todo un amplio listado de habilidades que tratan de poner el acento en los diferentes tipologías y clasificaciones de lo que son las verdaderas capacidades humanas puestas al servicio del trabajo profesional. Capacidad de aprender “La única habilidad competitiva a largo plazo es la habilidad para aprender” La capacidad de aprender es una habilidad personal básica. Habilidades personales 3. de encauzarlas y movilizarlas hacia el logro de objetivos. Para facilitar estar identificación.1. Clasificación de las habilidades Las personas son las únicas capaces de utilizar eficientemente los recursos de la organización. De ahí la importancia. Esa necesidad de dirigir adecuadamente a las personas pasa por las habilidades directivas. 17 .1. INVENTARIO DE HABILIDADES 3.1. La identificación de tales habilidades y recursos es cada vez más imperiosa y su detección requiere de instrumentos más confiables y válidos que permitan interpretar y anticipar el futuro comportamiento de la persona.

que provee incentivos y expectativas para hacer avanzar y progresar a las sociedades. plausible y convincente acerca del rumbo que piensan imprimir a sus empresas. Desarrollo de la visión “La visión hace al líder. 3.1. a lo que aspiran las personas.2. Los mejores líderes son gente de ideas y forjadores de conceptos” En general. El desarrollo de la visión como habilidad directiva se ha definido como “la capacidad de definir el camino al cual se dirige la organización a largo plazo y sirve de rumbo para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento y de competitividad” 18 . la imagen de futuro tiene un poder o fuerza de cambio. Se sabe que todos los líderes tienen una visión fuerte.

3. Inteligencia emocional “Nunca es tarde para seguir mejorando nuestra competencia en el campo de la inteligencia emocional” definida como la capacidad para comprender y dirigir a las personas y gestionar sus relaciones. la inteligencia interpersonal.1. 3. motivaciones y deseos de los demás para trabajar eficazmente con ellos y. Componentes de la inteligencia emocional 19 . la inteligencia emocional identificando los atributos necesarios para triunfar en la vida y ser feliz. denota la capacidad para comprender las intenciones.

Desarrollo personal “Cuanto más alto coloque un hombre su meta. Resolución de problemas y toma de decisiones 20 . Gestión del tiempo “El tiempo es el recurso más importante. 3. no sabe gestionar nada” La gestión del tiempo se ha definido como “la habilidad de distribuirlo con acierto entre un conjunto de tareas casi incontables y en constante multiplicación” (Anexo I. 3. reconociendo tanto los aciertos como los errores personales. sin los cuales no es posible encontrar un término medio entre escasa productividad y la excesiva presión.6. Por otro lado. aprovechar este recurso interno. y el que no lo sabe gestionar.1. tanto más crecerá” como “la capacidad de evaluar con frecuencia y profundidad el propio comportamiento. estableciendo adecuadas prioridades. por un lado. desde una autocrítica permanente” Definen el desarrollo personal como aquella competencia que muestra flexibilidad para cambiar sus comportamientos. Cuestionario aplicado).7.1. Efectivamente. conociendo los límites y posibilidades para encontrar un equilibrio adecuado. 3. fijar objetivos claros.1. a fin de fortalecer sus puntos fuertes y superar sus puntos débiles. Gestión de estrés “La mayor sabiduría que existe es conocerse a uno mismo” Como habilidad directiva.1. evitar las ineficiencias.5. aprender a valorar nuestro tiempo. y disponer de un adecuado autoconocimiento son elementos esenciales en la optimización del tiempo. la gestión del estrés debe plantear una estrategia en dos direcciones.4. 3. gestionando apropiadamente los “ladrones del tiempo”. el directivo debe orientar a su equipo en el establecimiento de las responsabilidades y tiempos coherentes.

destacan en este grupo de habilidades. haciéndose sensible a la importancia primordial de atender tanto al proceso de la decisión como al método que se sigue en dicho proceso 3. Por ejemplo. entre las alternativas que.2. entendida como "transversal". según los criterios establecidos. la comunicación. el trabajo en equipo.“Lo más importante de un primer paso no es la distancia recorrida. las entrevistas. pronosticar sus consecuencias y evaluarlas según los objetivos y metas trazadas. 21 . pues es el medio que utilizan las personas para interactuar con los demás: la negociación. se tomará la decisión adecuada. es indispensable la información sobre como pasar del presente al futuro: seleccionar. la gestión del jefe. sino la decisión tomada” la resolución de problemas y toma de decisiones. la resolución de conflictos. como “la capacidad de dar soluciones a problemas detectados. son aquellas que se refieren a la relación que mantienen las personas con los demás. Antes de tomar una decisión se debe calcular cual será el resultado de escoger una alternativa y en función de las consecuencias previsibles para cada alternativa. importantes habilidades para el análisis de problemas y la toma de decisiones. un directivo (sea de una organización o de un equipo concreto) debe tener y desarrollar. Quien toma una decisión debe identificar todas las alternativas disponibles. Habilidades con otras personas Habilidades con otras personas. se requiere disponer. o bien habilidades interpersonales. conducen del mejor modo a los resultados deseados. Para tomar buenas decisiones. orientada a conseguir un objetivo. emprendiendo las acciones correctoras con sentido común. En tercer lugar. una habilidad fundamental. Para ello. que se realiza entre diversas posibilidades de actuación (o alternativas). En segundo lugar. en primer lugar. sentido del coste e iniciativa” Una decisión es una elección consciente y racional. de información actualizada sobre qué alternativas se encuentran disponibles en el presente o cuáles se deben considerar. se necesita información sobre el futuro: cuáles son las consecuencias de actuar según cada una de las diversas opciones. la asertividad.

ser persuasivo y persistente. 2010). 3. poseen gran capacidad para comunicar ideas y objetivos complejos de manera clara y convincente. Capacidad de comunicación “Si lo que vas a decir no es más bello que el silencio: no lo digas” La capacidad de comunicación en la presente investigación como “la habilidad para expresar. Mantenerse en equipo es el progreso. Todo se hace comunicando. saber acompañar y desarrollar al equipo y dar feedback.1. Cooperación y trabajo en equipo “Reunirse en equipo es el principio. Lussier y Achua (2002) destacan las habilidades excepcionales de comunicación que caracterizan al liderazgo transformacional. escuchar e intercambiar información y opiniones necesarias para el trabajo con sus responsables y subordinados” Se podría decir que el arte de la comunicación consiste en saber cómo equilibrar las habilidades y aplicarlas según el contexto. que resumieron en las siguientes: mostrar asertividad. La comunicación tiene igualmente una gran importancia en los nuevos modelos de trabajo (Rodríguez Mora.2. Trabajar en equipo asegura el éxito” Utilizado presentaba una definición de colaboración y trabajo en equipo como aquella “capacidad de trabajar y hacer que los demás trabajen. (2005) afirman que casi el 50% de los artículos publicados en la revista Harvard Business Review en los últimos dos años se relacionan directa o indirectamente con la necesidad de rehumanizar la vida laboral. de manera tal que sus seguidores se identifiquen con su mensaje y adecuan su mensaje según los grupos con los que traten. con lo cual logran seducir intelectual y emocionalmente a éstos. mediante el compromiso. Profundizaron en las competencias de comunicación. La comunicación puede ser una herramienta eficaz para motivar a los empleados involucrados en los procesos de cambio organizacional. ser diplomático y discreto. mostrar habilidades interpersonales y habilidades sociales. los negocios y el management. la implicación y la colaboración para alcanzar objetivos compartidos” 22 . Spoerer et al. 3.2. tener don de palabra.etc.2. es decir.

que constituye el atributo más relevante que identifica al equipo. dinamizar el desarrollo y crear un clima positivo para lograr reuniones productivas” define a la reunión como una técnica de gestión. sólo escuchan con la intención de responder” La gestión de reuniones. de dimensión social porque aglutina a un grupo de personas que tienen algo en común para conseguir un objetivo concreto. la falta de preparación de la reunión. en la seguridad de que éste cumplirá cabalmente su cometido. Es una técnica de gestión porque posee un protocolo de actuación que determina un desarrollo adecuado según el fin al que se pretenda llegar. La reunión es una herramienta de gestión ampliamente utilizada y no siempre bien usada.3.2. de comprobación de capacidades profesionales. lo que implica una necesidad mutua de compartir habilidades y conocimientos. Gestión de reuniones “Muy pocas personas escuchan con la intención de entender. Cuestionario aplicado). Así surge el prestigio personal de cada individuo. La confianza se logra tras un período de conocimiento mutuo. requiere la participación de diferentes personas. Confianza y prestigio están ligados íntimamente. 3. el trabajo en equipo consiste en aquella actividad que para concretarse.(Anexo II. definida como “la capacidad de clarificar objetivos. ¿Qué provoca el aburrimiento? Pues la inadecuada gestión de la misma. donde debe existir una relación de confianza que permita delegar en el compañero parte del trabajo propio. y la más extendida y desarrollada es la de convocar a todos los miembros a una reunión. Es decir. por cuanto pretende servir a distintos objetivos bajo la misma práctica. Existen distintas formas de coordinar a un equipo de trabajo. imperiosamente. o incluso la errónea decisión de llevarla a cabo. 23 . La confianza e interdependencia entre los miembros garantizan el éxito de un equipo. Y es entonces cuando aparecen las ineficiencias derivadas de una mala praxis y aparece el aburrimiento como la tónica general en las reuniones de trabajo. el primero refleja un sentimiento que surge de la relación interpersonal y el prestigio representa el valor real de la capacidad técnica y profesional demostrada. habilidades técnicas y calidad humana de los integrantes del equipo. controlar normas.

se identifiquen los elementos que son parte del conflicto y el proceso que se va a 24 . definición de asertividad: “habilidad que permite expresar sentimientos. a nivel de empresa. en el momento oportuno. opiniones y pensamientos. 3. Asertividad “El que una interacción nos resulte satisfactoria depende de que nos sintamos valorados y respetados. la habilidad de negociación definiéndose como “la capacidad para desarrollar un proceso de mutua comunicación encaminado a lograr un acercamiento de posturas o un acuerdo con otras personas que sea beneficioso para todos” (Anexo II. se desarrolla y se establecen acuerdos para progresar profesional. económica y laboralmente. sino de que poseamos una serie de habilidades para responder correctamente y una serie de convicciones o esquemas mentales que nos hagan sentirnos bien con nosotros mismos” La asertividad es una forma de entender el mundo y de entenderse las personas. la negociación debe considerarse una herramienta que permita mantener un ambiente laboral favorable.2. Negociación “Nunca negociemos desde el temor y nunca temamos a negociar” El ser humano por su condición de un ser social. así como otros procesos que contribuyen al engrandecimiento y consolidación de la empresa. pues dependen en gran medida de cómo se planifica. Mucho más evidente se presenta la negociación en el campo laboral. no depende tanto del otro. Cuestionario aplicado). en donde se minimicen y se resuelvan los conflictos de una manera satisfactoria. el logro de un clima organizacional adecuado. a su vez. Eso se traduce en un estilo de respuesta habitual a la hora de comunicarse que hace que influya en las demás personas. ya que hace viable la forma de comunicación y permite que asertivamente se expresen los intereses. La habilidad de negociar debe cultivarse como una característica básica de cualquier profesional. y esto.4.5. desembocando en una mejora económica.2. de la forma adecuada y sin negar ni desconsiderar los derechos de los demás” 3. constantemente está inmerso en la negociación.

manifestar la racionalidad y enriquecerse mutuamente. comprenderlas y saber cómo son. Afirman que dirigir es cambiar la conducta de otros de manera que hagan lo que se quiere. pero también se puede herir. a través de él se puede dialogar. generando resultados favorables en cualquier ámbito. Tiene que conocerlas. puesto que hacen hincapié precisamente en eso. Todo directivo debe velar sobre ese punto. característica ésta distintiva en la función directiva. pero que el desarrollo de cada 25 . Todo directivo debe tomar en cuenta que trabaja con personas. Identificar esos comportamientos y habilidades brinda espacios que permiten generar análisis. este grupo de habilidades son las que mayormente se han identificado con las habilidades directivas. así como en su capacidad para dirigir y liderar equipos de trabajo.3. las estrategias para negociar y dar concesiones que deberán orientar hacia una solución positiva. comunicar. El enfoque de este grupo de habilidades permite identificar una serie de competencias en el ámbito laboral a través de una mirada interna a ciertos comportamientos y habilidades que inciden en su productividad personal. que potenciarán en el individuo la capacidad de generar estrategias para afrontar procesos de negociación de una manera creativa. Se trata de desarrollar y/o potenciar las competencias necesarias para la dirección de personas creando valor a nivel organizacional. discusión y reflexión de situaciones propias de directivos que dirigen personas y equipos. el liderazgo. el desarrollo de personas. dado que el lenguaje es la forma más alta de conexión entre los seres humanos. Moore y Rudd (2004) consideran que cada habilidad es necesaria. Estudiar y conocer al ser humano es tan complejo como apasionante buscan dar luz sobre este tema. Se puede incluir en este grupo a habilidades tan significativas como la motivación. Habilidades de dirección de personas Finalmente. humillar y entorpecer. Para ello utilizan de manera destacada la comunicación.seguir. sino de que lo quieran hacer. el coaching. la gestión del talento. No se trata de que hagan lo que uno quiere. en la capacidad de dirección de otras personas. entendido como un proceso de influir en las personas y apoyarlas para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. 3. y por supuesto.

ha desarrollado una gran cantidad de modelos. públicas o privadas.habilidad puede variar dependiendo de la posición dentro de la jerarquía de la organización.2.1. mucho más que la capacidad de tomar la iniciativa. incentivar. que en un intento de mejorar la comprensión sobre la naturaleza del mismo. esta doble distinción entre la autoridad es plenamente válida y resulta ser determinante para establecer la existencia o no de un verdadero liderazgo. el liderazgo del sector público ha sido descrito como "más específico que el liderazgo general y más amplio que el liderazgo político" Se ha definido el liderazgo en la investigación realizada como “la capacidad de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes” (Anexo II. Es por tanto. promover. En general. en la actualidad. no una posición” El liderazgo alcanza su mejor rol en la organización mejorando la visión estratégica o a través de la relación con las personas. Desde siempre el fenómeno del liderazgo ha atraído una gran atención por parte de la comunidad académica y profesional. Liderazgo “El liderazgo es un proceso.3. En las organizaciones.3. 3. motivar y evaluar a un grupo o equipo de personas en una empresa u organización determinada. estudios e investigaciones. 3. De esta definición se destacan dos elementos: la capacidad de influir y la de generar entusiasmo en otras personas. El liderazgo es una cualidad que se menciona a menudo como imprescindible para los directivos de las organizaciones. los políticos y las personas en general. convocar. gestionar. obtener el máximo aprovechamiento de los recursos técnicos y humanos de que 26 . Cuestionario aplicado). Motivación “Dirigir no es nada más que motivar a las personas en una determinada dirección” Todo directivo tiene por función principal lograr resultados a través de otros.

En el desarrollo. los estilos de liderazgo. se asume que la empresa busca optimizar sus resultados a través del mejoramiento de las condiciones de los trabajadores. sino que deben enfrentarse a ellos para resolverlos. de sus potencialidades. que sabe sacar lo mejor de cada trabajador. clima y cultura organizacional. actitudes.3. La dirección de personas necesita retomar algunos elementos de la gestión humana: aspectos tales como comportamiento individual.dispone. 3. el diálogo y la socialización. Cuestionario aplicado). Se ha definido esta habilidad como “la capacidad de mejorar el aprendizaje y el crecimiento de los demás a partir de un apropiado análisis de sus necesidades y de la organización” El directivo como desarrollador de personas: aquél que se preocupa de las personas de su organización. cambio y desarrollo organizacional.3.3. personalidad. la motivación fue definida como la “capacidad para utilizar nuestro potencial. sacar el óptimo rendimiento de los medios materiales y hacer productivas las fuerzas y capacidades de sus colaboradores. en definitiva. ser aplicados y tenaces. atender los conflictos que no pueden obviar ni mirar a otro lado. y no dejarnos llevar por el desánimo (automotivación) y para impulsar a otras personas a actuar de una forma concreta” (Anexo II. Anderson (2010) se refiere al desarrollo de personas como la habilidad del líder para potenciar aquellas capacidades y habilidades de los miembros de la organización necesarias para movilizarse de una manera productiva hacia la realización de las metas comunes.4. conflicto y negociación. gestión del conocimiento 3. Delegación “Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas sino hacerles ver la suyas” 27 . Desarrollo de personas ” Nuestro trabajo consiste en sacar lo mejor de la gente que tenemos” El trabajo directivo tiene muchos aspectos que le hacen por un parte muy deseado y por otra muy cuestionado. valores. El directivo tiene que afrontar la resolución de problemas. percepción. teorías de la motivación.

se trata de una habilidad muy actual. Pensar sin restricciones es pensar creativamente” La complejidad creciente del mundo moderno demanda creatividad y originalidad por parte de los individuos y desplaza los temas referidos a la creatividad a una nueva dimensión. la creatividad y la innovación organizacional tiene una clara implicación para los ambientes de trabajo creados por los directivos. imprescindible. Se incluía como habilidad la creatividad. que se compromete a realizarla. La función del directivo líder es delegar porque su función es gestionar a través de otros. Además. Delegar consiste en otorgar a los colaboradores autoridad y capacidad de actuación.3. de forma que organicen su trabajo de forma autónoma y se responsabilicen del logro de los objetivos. En la investigación se ha utilizado la definición de delegación consistente en “la capacidad de formar a las personas para que tomen decisiones acertadas y otorgar responsabilidades para mejorar el funcionamiento y desarrollo del equipo de trabajo” (Anexo II. es uno de los componentes necesarios para una buena gestión del tiempo. Creatividad “Idealizar es pensar sin restricciones. En este sentido. 3. el directivo sigue teniendo la responsabilidad última y debe mantener el control y la autoridad. Implica no sólo la transmisión de responsabilidad sino también la de la obligación de la ejecución de la propia responsabilidad manteniendo unos estándares previamente establecidos. Brown (2008) define la delegación como el acto o proceso por el cual una persona asigna una tarea o proyecto específico a otra. Sin olvidar que delegar no significa abdicar. se reivindica una vez más la importancia estratégica de la formación en la 28 .Delegar es una necesidad para el directivo de hoy. definida como “la capacidad de encontrar formas diferentes de hacer las cosas o nuevas soluciones para problemas habituales” En la actualidad. que debe ser una exigencia que no puede faltar en cualquier empresa con verdadera visión de futuro. Cuestionario aplicado).5. exigiéndoles responsabilidad en la ejecución de ciertas tareas. Por tanto.

necesitan retener y buscar el talento en los directivos y trabajadores. la permeabilidad y la colegialidad” La optimización de recursos como capacidad de vigilar la rentabilidad de las acciones y controlar los recursos consumidos por subordinados en realizar tareas o proyectos es una habilidad muy valorada en la función directiva. la racionalidad. inteligente. En el Diccionario de la Real Academia Española (RAE. a los retos de un mercado cada vez más exigente. como en el administrativo y humano-social. y que tiene la capacidad de resolver problemas dado que posee las habilidades. Gestión del talento "El genio se compone del dos por ciento de talento y del noventa y ocho por ciento de perseverante aplicación" Se dice que las empresas para hacer frente a la competencia. en el sentido que entiende y comprende. destrezas y experiencia necesaria 29 . La formación será un aliado en la generación de la creatividad e innovación.empresa. Ha definido la optimización de recursos como “la capacidad de vigilar la rentabilidad de las acciones y controlar los tiempos consumidos por subordinados en realizar tareas o proyectos” El directivo debe conducir su gestión hacia la optimización de los recursos que se colocan bajo su responsabilidad tanto en el ámbito tecnológico y de producción. 3.3. la flexibilidad. se debería tomar en cuenta la capacidad directiva necesaria para coordinar la utilización de los recursos en base a objetivos y a la función de los criterios estratégicos adecuados. en las que todo enseña. a los cambios continuos.3. siendo los cuatro pilares en los que se apoya una organización que educa. Optimización de recursos “Las organizaciones se convierten en aulas gigantescas en las que todo habla. 2016) se define talento como la persona inteligente o apta para determinada ocupación. 3.6.7. En este sentido.

para ello. motivando sobre las fortalezas actuales para desarrollarlas” La gestión del talento abarca la atracción. se ha definido en la presente investigación como “la capacidad de identificar y desarrollar capacidades y habilidades en las personas.3.trascendencia. sus habilidades para interactuar con los demás y con el ambiente. implica. Coaching “El coaching es un proceso a través del cual nos movemos del lugar a donde estamos hacia el lugar a donde queremos estar. apta. que no se limita a las prácticas que establece el directivo.1: Componentes del talento 3. su desarrollo integral como persona. y su capacidad para liberar las 30 . compensación y desarrollo de los empleados portadores de dicho talento. la capacidad de auto.3. programas y sistemas de gestión de recursos humanos. ni a las características individuales que éste posea. el liderazgo constituye un fenómeno altamente complejo. reclutamiento e incorporación.7. Sánchez Maríñez (2010) entiende que para ello es crucial integrar coherentemente las políticas. evaluación. desempeño. también. en el sentido que puede operar competentemente en una determinada actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación. tomando conciencia de nosotros mismos y de nuestro entorno” Como se ha dicho anteriormente. Figura 3.8.

en última instancia. ya que es de gran utilidad para el manejo y desarrollo de talento humano. repercutiendo en sus empresas. para afirmar y reforzar los valores básicos del grupo o equipo. el coaching se ha definido como “la capacidad de liderar el proceso que lleva a conseguir el despliegue de potencialidades y el desarrollo de las capacidades profesionales de una persona” define este constructo como el arte de facilitar el desarrollo potencial de las personas y de los equipos para alcanzar objetivos coherentes y cambios en profundidad. de tal forma que logre un mejor desempeño y logre potencializar sus habilidades y capacidades 31 . Ha sido definido como la actividad donde el empleado trabaja de forma directa con el supervisor.potencialidades de sus colaboradores a través del reconocimiento de sus habilidades. para escuchar ideas y participar a los empleados en el proceso de planificación y solución de problemas. El coaching es una herramienta muy importante hoy en día en el ámbito organizacional. por lo que al desarrollarlo producirá beneficios en las personas. debe observar su diversidad y lograr establecer las sinergias necesarias para alcanzar los objetivos comunes del equipo. el coaching puede entenderse como una oportunidad para aclarar metas. prioridades y criterios de desempeño. El coaching es un potente generador de habilidades de liderazgo en los niveles ejecutivos de las organizaciones.

mandos intermedios y empleados que posean y manejen adecuadamente las habilidades directivas y personales. Sin las competencias adecuadas. y han desarrollado y desplegado. La situación actual de las organizaciones demanda el despliegue de las habilidades directivas. 4. el progreso tecnológico no se traduce en crecimiento económico y los países no pueden competir en las economías actuales. Las habilidades personales y directivas constituyen una ventaja competitiva que se configuran con fuerza en el presente y.CONCLUSIONES 1. responsables. competencia y efectividad en la satisfacción de las demandas laborales. 3. todo un conjunto de habilidades personales y directivas que son necesarias y adecuadas en el trabajo realizado. quedan al margen de la sociedad. disponen de una clara ventaja sobre aquellas entidades con un capital humano menos desarrollado. Las diversas 32 . que posean suficientemente desarrolladas un buen conjunto de habilidades personales. Aún más. que a la larga será competitiva. En este marco de la las habilidades son una herramienta fundamental en la prestación de un servicio de calidad. La Nueva Gestión empresarial con un enfoque de eficiencia. que permiten ofrecer y desarrollar un mejor servicio. si su personal no se encuentra implicado y comprometido. las organizaciones que integran en su plantilla personas. Valorar y reconocer las habilidades necesarias para un desempeño eficiente del trabajo se convierte en una estrategia de actuación y en un componente esencial en la línea de mejora continua de las organizaciones más avanzadas. 2. Aquellas administraciones y entidades que cuenten en sus plantillas con directivos. Una administración pública no puede aspirar a niveles eficientes y de calidad. con la cualificación adecuada y disponen. contarán con una ventaja diferenciadora. Las competencias y habilidades transforman vidas e impulsan organizaciones y economías. sobre todo. Las organizaciones se han enfrentado a una creciente presión para demostrar una gestión eficaz de su actividad y rendimiento. las personas permanecen estancadas en las organizaciones. ocupen o no puestos de responsabilidad. en un futuro sometido a un entorno cambiante y en constante transformación.

para lo cual. La literatura científica especializada considera a las competencias y habilidades directivas como una fuente importante para la creación de valor y el desarrollo de la capacidad para competir en las organizaciones de hoy. que son la base para liderar procesos de mejora en la gestión de las organizaciones. 6. Estructuras y gestión horizontal que favorezcan el desarrollo de procesos al servicio del cliente tanto externo como interno. puestos de trabajo flexibles. no sólo en el método o en el proceso de interacción humana. superando de esta forma la supremacía que actualmente tiene la selección basada en el mero conocimiento teórico. que garanticen la aplicación de mecanismos para una mayor productividad. la transparencia y la rendición de cuentas. como los relativos a determinadas competencias. que se enfatice el esfuerzo en desarrollar políticas activas de recursos humanos que incidan en la necesidad de desarrollar habilidades. experiencias de reforma han forzado la necesidad de replantear sus estructuras organizativas y la forma de organizar el trabajo. trabajo orientado a resultados. las habilidades son el instrumento que las personas necesitan para que su desempeño sea 33 . su función y su importancia. es decir. Los directivos se corresponden con un tipo de empleado cuya personalidad. para ello construye referentes de nuevas prácticas de gestión. 5. Cualquier definición de liderazgo debería hacer hincapié en los resultados. equipos capacitados que puedan cambiar de perfil tan rápido y de contexto. de adecuar los procesos selectivos para que cuenten más los elementos actitudinales. Se trata de la revolución global impulsado por la búsqueda de niveles constantemente altos de productividad. motivación y habilidades deben contribuir a la satisfacción del cumplimiento de los objetivos de la organización. Es un objetivo de la función de recursos humanos el garantizar que en la organización pública se reconozca su rol. La estrategia de una organización debe ser la base de cualquier esfuerzo dirigido al desarrollo del liderazgo. La dirección en las organizaciones públicas se enfrenta al desafío de la eficacia y sostenibilidad como expresión de liderazgo. orientación al servicio. de invertir en formación. de valorarlas. con proyección de largo plazo. Conclusiones que hacen referencia a la necesidad imperiosa de contar con personas que cuenten con habilidades directivas.

de manera aún mayor. liderar. desempeño organizacional. Las habilidades directivas tienen. desarrollar personas. 34 . optimizar recursos. La importancia de los activos intangibles ha venido emergiendo en los años ochenta y noventa del siglo pasado. consolidando una serie de modelos de capital intelectual cuya configuración ha permitido facilitar un escenario para reflexionar sobre este tipo de activos y generar una serie de indicadores y métricas que favorezcan la información hacia dentro para la gestión. su actuación en el buen hacer de su capital humano. e incluso para la comunicación externa. el estrés laboral. 7. se encuentran las siguientes variables: atención al ciudadano/cliente externo y ventaja competitiva. desde una perspectiva de la gestión de los recursos humanos. Las administraciones públicas como organización. percepción de los subordinados. la calidad de vida/bienestar. dar responsabilidad y poder (empowerment). desarrollarán políticas que ponen el acento en la gestión de personas. desplegando todo su potencial y su talento a través de las habilidades personales y directivas. cada vez más excelente: tener visión. crear equipo y comunidad. satisfacción laboral. haciendo más completa la valoración del potencial de la organización por parte de terceros. Las habilidades directivas constituyen un poderoso instrumento por el que se ven influenciados un importante número de factores y variables organizacionales. calidad y la innovación. aprendizaje organizacional. conseguir resultados. Un capital humano que ha de contar con un equipo directivo con habilidades de dirección de personas para que pueda desarrollar una gestión eficiente de las estrategias organizativas. En cambio. Desde una perspectiva interna se han considerado las siguientes variables: clima organizacional. fundamenta. un efecto transversal que repercute en tantos aspectos en los que las personas intervienen. Las personas son el activo más importante de las organizaciones. compromiso organizativo. 8. ser capaz de comunicarla. por lo que aquellas empresas y organizaciones que perciban este enfoque. desde una perspectiva externa a la organización. saber evaluar a los subordinados.

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ANEXOS 36 .

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