Benemérita Universidad

Autónoma de Puebla
Facultad de Administración

Materia:
“Gestión de Capital Humano en el Sector
Público”
Proyecto Final

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación de la

Dirección de Recursos Humanos de la Secretaría
de Gobernación.
Elaborado por:

Solis Moreno Dulce Arely.

Vargas Limón Alberto.
Rojas Pesquera Cristina.
Gaona Hernández Miguel Ángel.
Sánchez Madrid Raúl.
Sarmiento Mastranzo Cecilia.
Mendoza Salas Mariana.
Fecha de entrega 22/04/2022
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………3
JUSTIFICACIÓN….…………………………………………………………………………4
CAPÍTULO I. FILOSOFÍA ORGANIZACIONAL
1.1.
Historia………………………………………………………………………………….........6
1.2. Misión, visión y objetivos………………………………………………………………6
1.2.1 Visión……..…………………………………………………………………….6
1.2.2. Objetivos………………………………………………………………………7
1.2.3 Políticas………………..……………………………………………………….7
1.6. Valores…………………………………………………………………………………..7
1.7. Organigrama…………………………………………………………………………….8
Capítulo II. PLAN DE CAPACITACIÓN
2.1. Planteamiento del problema…………………………………………………………..9
2.2. Objetivos……………………………………………………………………………….10
2.3. Estrategias……………………………………………………………………………..10
2.4. Metas…………………………………………………………………………………...10
2.5. Recursos……………………………………………………………………………….10
2.5.1 Financieros…………………………………………………………………...10
2.5.2 Materiales…………………………………………………………………….11
2.5.3 Humanos……………………………………………………………………..11
2.6. Métodos y técnicas de capacitación…………………………………………………11
2.6.1 Mesa Redonda….……………………………………………………………11
2.6.2 Aprendizaje programado …………………………………………………..12
2.6.3 Basada en medios audiovisuales…………………………………………..12
2.7. Responsables………………………………………………………………………….12
2.8. Plazos…………………………………………………………………………………..13
Capítulo III. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y ASIGNACIÓN DE RECURSOS
3.1. Actividades, tareas y tiempos………………………………………………………...14
3.2. Recursos humanos, materiales y financieros………………………………………14

1
3.3. Proceso del plan de trabajo…………………………………………………………..17
3.4. Gráfica de Gantt……………………………………………………………………….18
CAPÍTULO IV. DISEÑO DE CAPACITACIÓN
4.1 Mesa Redonda…………………………………………………………………19
4.2 Aprendizaje programado ……………………………………………………..19
4.3 Lectura dirigida…………………………………………………………………19

CONCLUSIÓN……………………………………………………………………………..21

REFERENCIAS…………………………………………………………………………….23

GLOSARIO…………………………………………………………………………………24

2
INTRODUCCIÓN
La SEGOB es una secretaría de estado del poder ejecutivo federal con
funcionalidades de ministerio del interior y miembro del gabinete del mandatario de
México.
Este documento se ha creado pensando en las necesidades que ha manifestado
la secretaria para la mejora de la función de su personal, como estudiantes de
administración pública logramos plasmar en un diagnóstico soluciones didácticas
que puedan transmitir conocimientos para la reclutación, capacitación y evaluación
del personal que busca ser parte de la segob adaptándose a las diferentes maneras
de aprendizaje de cada aspirante, con el fin de obtener el perfil deseado, consta de
4 capítulos.
El primer capítulo: Filosofía organizacional se redacta la historia de la secretaría,
su misión, visión, objetivos, sus valores, sus políticas y su organigrama.
El segundo capítulo: Plan de capacitación, en este capítulo podemos encontrar
planteamiento del problema, el cual después de meses de investigación se halló en
la dirección de recursos humanos donde se identificó que el perfil de los candidatos a
contratar no era evaluado correctamente lo que causaba las fallas estructurales al
interior de la Secretaría de Gobernación, por lo consecuente se hace el uso de nuestro
conocimiento para generar objetivos, estrategias y metas planteando los usos de los
recursos, financieros, materiales y humanos.
El tercer capítulo: Organización del trabajo y asignación de recursos, se da orden
y tiempos a las actividades programadas para la buena selección del personal,
siguiendo nuestro objetivo principal,
Cuarto Capítulo: Diseño de capacitación: se busca llegar a la introspección de
cada aspirante, como es una secretaria de Gobierno primordial la cual sirve a la
ciudadanía de todo tipo buscamos tener personal que pueda reconocer sus
habilidades, sus ventajas y desventajas, para poder dar un servicio neutral que tenga
la habilidad de analizar a fondo cada situación que se les presente.

3
JUSTIFICACIÓN
En la actualidad la sociedad exige mayores resultados y soluciones al gobierno
con respecto a la demanda de sus necesidades, y por ende las dependencias
gubernamentales necesitan de administradores públicos mejor capacitados y
preparados para resolver estas demandas. La capacitación es una de las inversiones
más rentables que puede realizar una organización y el gobierno no queda exento de
esta situación. La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos
y prácticos que van a contribuir al desarrollo de un individuo en el desempeño de una
actividad, por ello la planificación adecuada del componente humano en una
organización requiere de una política de capacitación permanente.
El desarrollo de un programa de capacitación ayudará a transmitir mejor los
valores de la organización propiciando una mejor integración en el personal, así como
para generar empleados competitivos e identificados con la visión de la dependencia
y sobre todo en la Dirección de Recursos Humanos. Y como consecuencia esto
contribuirá a que toda la organización vaya en una misma dirección para alcanzar los
objetivos en común.
Parte indispensable del programa de capacitación es modificar el paradigma del
quehacer estatal al priorizar expresamente la protección a las personas y la
realización de sus derechos como fin y justificación del Estado, Tal contenido está
dirigido a todas las autoridades, como lo establece el párrafo tercero del artículo
primero cuando dispone que, “en el ámbito de sus competencias, tienen la obligación
de promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos de conformidad
con los principios de universalidad, interdependencia, indivisibilidad y progresividad”.
Es por ello que nuestro Diagnóstico general de capacitaciones es canalizar los
esfuerzos a la Dirección de recursos humanos de la Secretaría de Gobernación, que
es la que se encarga de la gran mayoría de las acciones sobre las cuales se encuentra
la contratación del personal, es debido a ello que el personal no cumple con los
requerimientos de los perfiles de puestos y por lo que deben de ser atendido para
minimizar las pérdidas de recursos sin mencionar que la gran importancia de esta
capacitación se debe a que el personal esté calificado para realizar las actividades
que le corresponden, para que no haya tiempos muertos, para permitirle a la

4
organización avanzar en conjunto hacia la eficiencia y eficacia, permitiéndole al
mismo tiempo al personal aumentar en el nivel jerárquico de la secretaría de
Gobernación lo que generará en el empleado el aumento de su autoestima lo que
hará que trabaje con la intención se sel el mejor provocando competitividad entre los
empleados al igual que productividad.
Hay una gran variedad de beneficios que trae consigo la capacitación del personal
esto a causa de que son los recursos más importantes dentro de la secretaría pero,
¿Cuál es la finalidad de realizar un diagnóstico general de capacitación?
Principalmente se debe a la intención de generar un cambio estructural desde la
base la cual comienza con la integración del personal y esto se debe desde el inicio
a personal de la Dirección de Recursos Humanos el cual es el cargado de mediar las
capacidades de las personas que desean comenzar a laboral en dicha organización,
además de eso permite llevar un control más estricto de quien fue el encargado de
realizar cada actividad permitiendo conocer los responsables al mismo tiempo de
brindar el apoyo requerido a aquel personal que se encuentra en dificultades para
concluir con su tareas o responsabilidades.

5
CAPÍTULO I. FILOSOFÍA ORGANIZACIONAL DE LA SECRETARIA DE
GOBERNACIÓN
1.2 Historia
La SEGOB es una secretaría de estado del poder ejecutivo federal con
funcionalidades de ministerio del interior y miembro del gabinete del mandatario de
México. Tiene a su cargo examinar el cumplimiento de los preceptos constitucionales,
atender los asuntos de política interior, conducir las colaboraciones del Poder
Ejecutivo con los demás poderes de la Alianza, los gobiernos del Estado y demás
autoridades municipales y coordinar las ocupaciones de custodia civil y estabilidad
nacional.
A partir de que México se ha convertido en territorio sin dependencia en 1821, los
primeros gobiernos surgidos establecieron despachos de ministros para el mejor
ejercicio gubernamental.
De Guerra y Marina.
Esa Secretaría del interior y de interacciones exteriores poseía como
funcionalidades: “Todas las interrelaciones diplomáticas de las cortes extranjeras; así
como de la Dirección de Correos, de las composiciones de senderos, calzadas,
puentes y demás y de todo eso que sea puramente de Estado”. En 1836 con las 7
Leyes la capacidad de colaboraciones exteriores se separó de la de régimen interno
quedando esta delegada a un Ministro del Interior, empero las funcionalidades
volverían a encajar en una sola entidad administrativa.
1.3 Misión, visión y objetivos
1.3.1 Misión
Contribuir a la gobernabilidad democrática, a la paz pública y al desarrollo político a
través de una buena relación del Gobierno Federal con la ciudadanía, sus órganos de
representación en el sector social y privado, los Poderes de la Unión y los demás
órdenes de gobierno, para garantizar la unidad y seguridad nacional, la convivencia
armónica y el bienestar de las y los mexicanos en un Estado de Derecho.
1.3.2 Visión
Ser el motor principal para que México tenga una sociedad en paz, abierta, libre,
plural, informada y crítica, con una sólida cultura democrática y una amplia

6
participación ciudadana; promoviendo y reconociendo que el Estado de Derecho es
la única vía que permite a las y los mexicanos vivir en armonía.
1.3.3 Objetivos
Conducir la política interior del Poder Ejecutivo Federal, a través del fortalecimiento
de las relaciones del Gobierno Federal con el Congreso de la Unión, entidades
federativas, municipios, actores políticos, instituciones y organizaciones de la
sociedad, para generar las condiciones de diálogo y construcción de acuerdos que
permitan consolidar la gobernabilidad democrática, el desarrollo político de México, la
seguridad nacional, el Estado de Derecho, preservando la integridad, estabilidad y
permanencia del Estado mexicano.
1.4 Políticas
● Permitir acciones oportunas en la atención del personal rezagado, así como
generar los esquemas de capacitación e investigación que propicien la
permanente profesionalización con el fin de otorgar el debido tratamiento de
las problemáticas.
● Organizar el desarrollo de los programas y proyectos encomendados a cargo
del personal establecido, e informar sobre los avances correspondientes para
posteriormente evaluar si se satisfacen con las necesidades de la ciudadanía.
1.5 Valores
● Cooperación
● Entorno Cultural y Ecológico
● Honestidad
● Igualdad Sustantiva de Género
● Igualdad y No Discriminación
● Interés Público
● Liderazgo
● Respeto
● Respeto a los Derechos Humanos

7
1.6 Organigrama

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CAPÍTULO II.- PLAN DE CAPACITACIÓN
2.1. Planteamiento del problema
En la secretaría de gobernación se han presentado circunstancias que dificultan el
avance, la eficacia y eficiencia a la hora de realizar las tareas y actividades que se
encuentran a cargo de miembros de la organización, para lidiar con dicha cuestión se
realizó un diagnóstico de cada dirección de la institución con la intención de encontrar
la causa del problema, la cual, después de meses de investigación se halló en la
dirección de recursos humanos donde se identificó que el perfil de los candidatos a
contratar no era evaluado correctamente lo que causaba las fallas estructurales al
interior de la Secretaría de Gobernación.
Debido a ello consideramos oportuno formular un programa de capacitación
“Selección oportuna y confianza en los trabajadores”, dirigido a la dirección de
Recursos Humanos, donde se resalta que sus trabajadores no fueron elegidos
correctamente con el perfil de puesto ya que se observa en el poco o nulo
entendimiento sobre las responsabilidades y/o deberes que deben realizar, las
dificultades para adaptarse y entender sus labores, lo que se ve reflejado en la
efectividad de la Secretaría, es por ello que la capacitación tratará de instruir las
debilidades y fortalezas de cada empleado en una serie de actividades donde se
implementarán mesas de diálogos además de otras técnicas de capacitación para
resolver cualquier duda que se tuviese a la hora de seleccionar idóneamente a los
aspirantes a algún puesto.
A causa de ello y como es de esperarse esta capacitación pretende atender puntos
claves, abordando temas sobre cómo seleccionar mejor al personal, el fomento a la
creatividad, la resolución de dudas en mesas de diálogo o redondas, en lecturas
dirigidas con ayuda de materiales audiovisuales; vídeo, películas, audios y podcast,
todo esto sin dejar de lado el tema principal.
Esta capacitación “Selección oportuna y confianza en los trabajadores” será
impartida por la catedrática Lilia Cortés Berruecos la cual es encargada del área de
capacitación y asesoramientos al personal, por lo que impartirá los cursos, talleres y
debates los día viernes en un horaria de 7:00 a.m a 9:00 a.m y los sábados de 8:00
a.m a 10:00 a.m durante los meses de Abril y Mayo.

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2.2.- Objetivos
● Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar
conocimientos, habilidades y actitudes, para mejorar el desempeño laboral con
el fin de valorizar la función pública que desempeñan..
● Capacitar al personal con la finalidad de formar líderes profesionales para su
buen desempeño correcto de forma individual y colectiva dentro de la
organización.
2.3.- Estrategias
● Llevar a la práctica el programa de capacitación y observar a los participantes
durante el proceso, tomando en cuenta metodologías de enseñanzas como
proyectos, clases formales, cursos de inducción y conferencias con el fin de
mejorar sus fortalezas y oportunidades.
● Evaluación constante del programa de capacitación y de personal con ayuda
de instrumentos cuantitativos para conocer el impacto de las estrategias
utilizadas, es importante la percepción de equipo con ayuda de formularios y
encuestas para medir el nivel de satisfacción, un buzón de sugerencias para
las próximas iniciativas, e instrumentos de evaluación para medir el cambio de
comportamiento.
2.4.- Metas
● Ser más críticos con las personas que se contratan y que estas cuenten con
las habilidades necesarias para desempeñar el rol específico al que aspira.
● Tener mesas de diálogo y discusión con propuestas para ir mejorando la
comunicación entre los empleados y los mismos directivos con la finalidad de
garantizar un buen ambiente laboral.
2.5.- Recursos materiales, financieros y humanos
2.5.1 Financieros
Con los recursos se pretende administrar de la mejor forma con base a las
demandas y necesidades de los trabajadores, Entre los recursos que se estarán
utilizando para el desarrollo profesional del personal será el dinero en efectivo por un
monto de $8,000.00 (M/N ocho mil pesos /00) para cubrir el pago de los capacitores
externos que brindarán su servicio a la Dirección de Recursos Humanos, el pago de

10
honorarios se efectuará con todo aquel personal que se contrate de manera
esporádica y preste sus servicios durante la capacitación del personal.
2.5.2 Materiales
Son los medios físicos y concretos que nos ayudarán a conseguir algún objetivo,
de forma que todos nosotros podamos utilizar para ser más eficientes y eficaces
dentro del área de recursos humanos, también para que nuestro personal pueda
desarrollar una mejor labor dentro de su área laboral específica, contamos con los
bienes tangibles dentro de los cuales están las instalaciones propias, mediante un
terreno determinado y una edificación distintiva para que el personal, dentro de la
dependencia contamos con vehículos oficiales de la dependencia por si llegara a ser
necesario desplazarse de un lugar a otro, las herramientas con las que se cuenta son
computadoras, impresoras, pantallas, escritorios, plumas, sellos, papel, clips, sillas,
sillones, etc.
2.5.3 Humanos
Buscamos administrar los recursos humanos, mediante la aplicación de mecanismos
de ingreso, desarrollo, capacitación y permanencia que contribuyan al logro de los
objetivos de la SEGOB, dentro de las áreas manejamos la contratación y dotación de
personal, nos preocupamos por la capacitación y desarrollo de nuestros empleados,
buscamos brindar orientación organizacional, dar una formación profesional de
calidad, educación y mejoras continuas como organización y la relación con el
personal que integra, los puestos que hay a desempeñar como director general de
recursos humanos, la dirección de personal, departamento de control de personal
académico, departamento de control de personal administrativo, departamento de
gestión de personal, departamento de prestaciones sociales, departamento de
archivos del personal todos estos cuentan con su respectivo jefe de departamento,
un secretario(a) y un mensajero
2.6.- Métodos y técnicas de capacitación
2.6.1 Mesa Redonda
Esta técnica de capacitación será empleada los días viernes y sábados durante
un mes con el personal y los distintos trabajadores de la Dirección de Recursos
Humanos, dentro de estas mesas redondas se tratarán las distintas problemáticas

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sociales actuales, así como los principales retos y desafíos a corto, mediano y largo
plazo que presente la ciudadanía, se debatirán y compartirán ideales acerca de las
problemáticas de mayor relevancia así como dar distintas ideas y soluciones a estos
problemas para trabajar en conjunto en el mejoramiento de la Dirección de Recursos
Humanos. Creemos que las mesas redondas son fundamentales para poder tratar los
temas de mayor relevancia del municipio y con personal capacitado dar solución a las
peticiones y demandas de la sociedad
2.6.2 Aprendizaje programado
Como ya se expresó anteriormente la duración de esta capacitación será de un
mes, donde se preparará a nuestro personal los principales retos y desafíos que tiene
la Dirección de Recursos Humanos para con la ciudadanía, cuestionando cuáles son
las acciones y decisiones estratégicas que se deben tomar para abordar estas
problemáticas de la contratación de personal preparado e idóneo.
Se retroalimentarán todas y cada una de las respuestas y posteriormente se le
someterá a un evaluación de aquello que haya respondido para contar con una unidad
de medida en el avance o retroceso en su proceso de capacitación además de mejorar
como trabajadores de la Secretaría de Gobernación.
2.6.3 Basada en medios audiovisuales
La Dirección de Recursos Humanos dispondrá también de todos los medios
audiovisuales que sean necesarios para apoyarse en la capacitación de sus
trabajadores; videos, audios, películas, podcast e imágenes serán herramientas de
apoyo fundamentales para poder capacitar a nuestro personal.
Valernos de estas herramientas es imprescindible y necesario ya que estos
recursos nos permitirán dar a entender de manera más clara y sencilla los retos y
desafíos que la Dirección de Recursos Humanos tiene así como las distintas
problemáticas a las que nuestra sociedad se enfrenta por no contar con servidores
públicos preparados en áreas de trabajo de acuerdo a sus capacidades.
2.7.- Responsables
● Coordinador del Departamento de Recursos Humanos: Daniel, Moreno, Téllez
222 309 48 00 Ext 5560
Correo: daniel.moreno@pueblaciudadincluyente.gob.mx

12
 ● Encargada del área de capacitación y asesoramientos al personal: Lilia Cortés
Berruecos
22 22 32 63 00 Ext. 121.
Correo: liliana.cortes@pueblacapital.gob.mx
2.8.- Plazos

13
 CAPÍTULO III.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y ASIGNACIÓN DE RECURSOS
3.1.- Actividades, tareas y tiempos y 3.2.- Recursos humanos, materiales y
financieros

Hoja de Plan de Trabajo de la Dirección General de

Recursos Humanos de la Secretaría de Gobernación

Meta:
● Apoyar mediante el diálogo permanente con representantes políticos, con la finalidad de
buscar la conducción política que se caracteriza por garantizar la “gobernabilidad
democrática” y no por ser un agente político de un solo grupo o partido.
● Garantizar, promover y proteger el estado de derecho, mediante mecanismos que
aseguren el ejercicio pleno de los derechos sociales.
● Llevar a cabo el plan de capacitación en un mes, durante 4 horas a la semana, utilizando
los días jueves y viernes.

Objetivos:
● Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos,
habilidades y actitudes, para el mejorar desempeño laboral con el fin de valorizar la función
pública que desempeñan.
● Formar profesionales líderes capacitando al personal para un desempeño correcto de
forma individual o colectiva.

Estrategias:
● Llevar a la práctica el programa de capacitación y observar a los participantes durante el
proceso, tomando en cuenta metodologías de enseñanzas como proyectos, clases
formales, cursos de inducción y conferencias con el fin de mejorar sus fortalezas y
oportunidades.
● Evaluación constante del programa de capacitación y del personal con ayuda de
instrumentos cuantitativos para conocer el impacto de las estrategias utilizadas, es
importante recoger la percepción del equipo con ayuda de formularios y encuestas para
medir el nivel de satisfacción, un buzón de sugerencias para las próximas iniciativas, e

14
 instrumentos de evaluación para medir el cambio de comportamiento.

Recursos Financieros
Tareas / Actividades Tiempo
Financieros Materiales Humano
Estimado
(Responsable)

Realización de prueba Sábado 14 de No aplica Computadora, Secretario

diagnósticas mayo, 30 internet, ejecutivo del
(Evaluación 1) minutos impresora para sistema.
las copias

Elaboración de Viernes 20 de No aplica Computadoras Apoyo de Staff.

presentaciones. mayo, 20 Internet
minutos. Línea telefónica

Elaboración de las Viernes 27 de No aplica Impresora Secretario de

rúbricas para la mayo, 1 hora Hojas atención, enlace y
selección del personal. Computadora organización
programas social.

Curso de manejo de Sábado 21 de Capital propio Computadoras Director de

programas: word, mayo, 1 hora impresoras recursos
powerpoint, Excel, etc. escáner humanos.
línea telefónica
Softwares

Fomentar el desarrollo Viernes 6 de No aplica. Comunicación Apoyo de Staff.

de la creatividad. mayo, 45 Tecnología
minutos.

Taller para identificar Viernes 13 de Capital Propio Hojas blancas y Director de

sus puntos fuertes y mayo, 15 lapiceros recursos humanos
puntos débiles minutos

15
Conferencias de Sábado 7 de Capital propio Computadora, Apoyo de Staff.
liderazgo y ámbito mayo, 30 proyector,
laboral. minutos pizarrón,
plumón, hojas y
lapiceros.

Debate de cómo Sábado 21 de No aplica Pizarrón y Secretario de

seleccionar al personal mayo, 20 plumones organización
minutos social.

Resolución de dudas y Sábado 14 de No aplica Hojas, pizarrón, Director de

preguntas. mayo, 15 plumones, recursos humanos
minutos proyector y
computadora.

Plática de cómo vieron Sábado 28 de No aplica Hojas, lapiceros, Apoyo de Staff.

el curso. mayo, 10 computadora.
minutos.

Inducción sobre el uso Viernes 6 de No aplica Hojas, tiempo, Director de

correcto de las mayo, 20 lapiceros Recursos
instalaciones y el lugar minutos Humanos
de cada material

Taller de inteligencia Viernes 6 de Capital propio Proyector, Director de

emocional y manejo mayo, 30 tiempo, Recursos
de las emociones. minutos. computadora, Humanos y apoyo
recurso de Staff.
humano,hojas y
lapiceros.

Curso sobre la Sábado 7 de Capital propio Transporte, Director de

importancia del mayo, 30 gasolina, Recursos

16
desarrollo minutos personal, hojas, Humanos y apoyo
socioeconómico y impresora, tinta, de Staff.
familiar. lapiceros

Evaluación del manejo Sábado 21 de No aplica. Lapiceros, sillas, Apoyo de Staff.

de área y usos de mayo, 20 hojas
recursos minutos

Curso sobre la Viernes 20 de Capital propio Proyector, Secretario de

evaluación de mayo, 30 computadora, atención, enlace y
candidatos para minutos sillas, folletos, organización
contratación hojas, impresora social.
Apoyo de Staff.

3.3.- Proceso del plan de trabajo

Generamos nuestro plan de trabajo analizando y dando revisión de políticas de
reclutamiento, selección y contratación de personal para poder tener una mayor
exigencia con nuestro personal, fijando como objetivo que aquellos que deseen ser
contratados deben tener un grado establecido de estudios y un comprobante que
acredite la capacidad del empleador para desarrollar la función específica.
Siguiendo la definición operacional del proceso de selección Retención y rotación
de personal, se realiza un análisis exhaustivo para que aunque el personal tenga una
función, pueda sin problemas suplir o apoyar a un compañero de otra área en caso
de emergencia, la rotación del personal se debe basar en que este cumpla las
expectativas, en caso de que no dar las gracias por sus servicios y buscar alguien
que cumpla con las expectativas.
La elaboración de cartas descriptivas en base a habilidades y competencias,
gracias al registro de las cartas nosotros como RH podemos identificar y clasificar con
mayor rapidez las habilidades de cada uno de nuestros empleados para poder asignar
de mejor manera los puestos de cada empleado
Se realiza la Elaboración de matriz de competencias por puesto para evaluación,
con la finalidad de ser más eficientes, eficaces y efectivos, ir realizando una serie de

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competencias y evaluaciones para aquellos empleados que tengan algún déficit se
pueda corregir el rumbo y ayudarlo a que mejore de forma personal para que sea un
buen elemento dentro de la dependencia, siempre recordando la Ética pública, sin
olvidar los principios de servir a la sociedad dando un trato
3.4.- Gráfica de Gantt

18
CAPÍTULO IV.- DISEÑO DE CAPACITACIÓN
4.1 Mesa Redonda
Durante el proceso de capacitación se implementará la mesa redonda en la que
se abordará el tema; “Identificar mis puntos fuertes” mediante cursos inductivos en el
que el personal discutirá los diversos puntos de vista de la experta que impartirán el
tema, Lilia Cortés Berruecos quien explicará los criterios que se desean abordan
frente al grupo en los días viernes en un periodo de dos meses, esto con la finalidad
de generar en los empleados la capacidad de identificar sus debilidades y trabajar en
ellas lo que reducirá el tiempo de acción en la realización de sus funciones
programadas.
4.2. Aprendizaje programado
En el caso de esta técnica se realizarán actividades como clases formativas en
las que se hablará el “liderazgo en el ámbito laboral” como tema principal, en esas
clases formativas se conformarán equipos en los que se pretenderá facilitar el
aprendizaje de los trabajadores, el primer paso se presentará mediante una serie de
preguntas, hechos o problemas de sus casos reales, como es el caso de la
contratación del personal sin ser los idóneos para el puesto de trabajo, lo que limita y
dificulta mantener la eficacia del área, una vez realizadas las preguntas los equipos
deberán responder lo que generará en ellos un aprendizaje autónomo donde sus
respuestas se retroalimentaran por parte del capacitador, manteniendo una
comunicación activa y de aprendizaje, esto durante dos meses los días sábados.
4.3. Lectura dirigida
Se realizará la primera semana los días viernes y sábados en el mes de Mayo en
el que se trabajará de primera instancia una evaluación de los conocimientos vistos
en el primer mes, después se continuará trabajando con esta misma técnica bajo
actividades como es el caso del manejo de sugerencias y el desarrollo de habilidades
en las que se implementará el tema: “aprendiendo a seleccionar al personal”. Con
este método se buscará la participación activa de los empleados, además de
presentar información relevante del tema en cuanto a la selección idónea del personal
para desempeñar el puesto. Por medio de lecturas previamente elegidas por el
capacitado, Lilia Cortés Berruecos quien responderá las dudas e inclusive aportará

19
ideas para enriquecer la capacitación procurando generar reflexión en cada uno de
los empleados. Uno de los temas a leer en esta técnica es el manual del área de
recursos humanos para que cada persona conozca las aptitudes requeridas para la
contratación de nuevo personal.

20
 CONCLUSIÓN
Hoy en día debemos estar alerta a los cambios que se van presentando, y por
consiguiente preparar a su recurso humano para que vayan acorde a las exigencias
que se puedan ir presentando a corto, mediano y largo plazo.
Para lograr esto, en la actualidad buscamos implementar procesos y programas
de calidad con la finalidad de estandarizar prácticas que mejoren el acceso del
servicio y al mismo tiempo la calidad en el desempeño de nuestros empleados.
Hemos implementado este tipo de capacitaciones en el área de recursos humanos,
aunque representa varios retos y en ocasiones puede resultar difícil de ejecutar, ya
que requiere de un compromiso por parte de todos los que integran la empresa. La
dirección de recursos humanos, como se ha mencionado, es el área funcional de esta
empresa que debe lograr la optimización del talento humano a través de estrategias
que fomenten el desarrollo y crecimiento dentro de nuestra organización a nivel
profesional y persona, para ello fue necesario realizar un plan de acción de 4 etapas:
Será necesario continuar con el desarrollo de nuevas estrategias que permitan a
los empleados desarrollarse dentro de la organización, teniendo una visión a futuro
que permita potencializar las habilidades y competencias de cada uno de los que la
integran.
En la actualidad, los recursos tecnológicos son una parte imprescindible de la
dependencia y concretamente de nuestra área en RH ya que la tecnología se ha
convertido en una aliado clave para la realización de todo tipo de tareas, buscamos
contar con computadoras modernas, acceso a Internet de alta velocidad, redes
informáticas internas, teléfonos inteligentes y equipos multifunción estará en
condiciones de competir con éxito en el mercado, más allá de las características
propias de sus productos o servicios ya que los recursos tecnológicos ayudan a
desarrollar las operaciones cotidianas.
Buscamos compenetrar el recurso humano con el proceso de aprovechamiento de
todos los recursos posibles, haciendo que sea más eficaz como resultado de la
selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función de la labor a
realizar. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo
depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más

21
valederos sus conocimientos. Podemos concluir que el éxito de toda organización
depende del esfuerzo y las capacidades de su personal, es decir; del Factor Humano
que posee, más allá de toda la tecnología que pueda existir, una organización; que
no planifique sus recursos humanos y las políticas que deberá implementar para el
control de éstos; está condenada al fracaso.
De allí la importancia de la ARH (Área de Recursos Humanos), de coordinar,
planificar, desarrollar, a nuestro personal, para que, en equipo se puedan cumplir los
objetivos de la organización, sin perjudicar las metas individuales de los empleados.

22
REFERENCIAS
● Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos Vigésima tercera
edición https://www.dof.gob.mx/constitucion/CPEUM_Octubre2017.pdf
● Segob. (2012). Políticas. Gobierno de México. Recuperado de:
http://www.gobernacion.gob.mx/es_mx/SEGOB/Politicas_Recursos_Materiale
s
● Secretaría de Gobernación. (2015). Manual de organización general de la
secretaría de gobernación. Organigrama. Recuperado de:
https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/regla/n205.pdf
● Secretaría de Gobernación. (2015). Manual de organización general de la
secretaría de gobernación. Objetivo y funciones por área. Recuperado de:
https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/regla/n205.pdf
● Secretaría de Gobernación. (2021). Código de conducta de la secretaría de
gobernación. Valores. Recuperado de:
http://gobiernoabierto.pueblacapital.gob.mx/transparencia_file/gobernacion/ft
● Secretaría de Gobernación. (2015). Manual de organización general de la
secretaría de gobernación. Organigrama. Recuperado de:
https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/regla/n205.pdf
● Secretaría de Gobernación. (2015). Manual de organización general de la
secretaría de gobernación. Objetivo y funciones por área. Recuperado de:
https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/regla/n205.pdf
● Secretaría de gobernación Gobernación. (2021). Código de conducta de la
secretaría de gores. Recuperado de:
http://gobiernoabierto.pueblacapital.gob.mx/transparencia_file/gobernacion/fto
.1/codigodeconducta.pdf secretariadegobernacion/org/.com
● http://www.munimoyobamba.gob.pe/app/web/doc_gestion/mof.php#:~:text=El
%20manual%20de%20organizaci%C3%B3n%20y,gu%C3%ADa%20para%2
0todo%20el%20personal.

23
GLOSARIO
1.Capital humano: Es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes tanto
presentes como potenciales de los empleados en una determinada organización a
partir de la cuales desarrollan sus propuestas de empresa y alcanzan los objetivos
propuestos
2.Recursos humanos: Conjunto de capital humano que está bajo el control de la
empresa en relación directa de empleo o en este caso personas para resolver una
necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa
3.Capital intelectual: Conjunto de aportaciones no materiales. Posesión de
conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional y relaciones con los
clientes, así como también destrezas profesionales
4.Capital social: Es la cohesión e integración entre las personas, así como a la
capacidad para trabajar en equipo hacia las misiones comunes
5.Capital efectivo: Son todos los aspectos de apego o inclinación de los individuos,
aquí se incluye la motivación, los estilos de personalidad y el compromiso de las
personas hacia la organización
6.Capital salud Se refiere no solo a la ausencia sino fundamentalmente al estado de
desarrollo integral
7.Organizaciones: Son conscientes de que el mayor factor diferencial con su
competencia está en las personas que forman parte de ella. La gestión del capital
humano se ha convertido en una de las prioridades de las organizaciones de primer
nivel pues, a través de ella, lograran alcanzar el éxito empresarial
8.Gestión de personal: Es la principal función de los departamentos de recursos
humanos y de ello dependería el éxito o fracaso de la organización
9.Planeación del personal: Se determina las necesidades de la empresas u
organizaciones respecto a su capital humanos a corto, mediano y largo plazo, es un
proceso continuo y abarca todas las áreas y niveles de organización, su objetivo es
definir cuáles son las necesidades, el perfil y las características del personal
10.Planeación de recursos humanos: Proceso que comienza con la identificación
sistemática de fuerzas y debilidades de la organización, así como de dicha área y
oportunidades y amenazas del entorno económico, políticos y tomar las decisiones

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que la lleven a elegir, capacitar, desarrollar, motivar, mejorará su personal, hacer los
cambios pertinentes e implementar los planes que faciliten la consecuencia de la
misión y de los objetivos institucionales en el presente y el futuro.
11.Proceso de planeación: Es un proceso mediante el cual se establecen
estrategias y programas en relación con el personal necesario para lograr objetivos
organizacionales. Su finalidad es prever la fuerza laboral y el talento humano
necesario para lograr la misión y visión de la organización.
12.Fase de programación: En esta fase se establece la metodología y
procedimientos para la realización de estudios indicados en el punto anterior la
prevención de las distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará a
cabo toda la planeación.
13.Fase de presentación de resultados: Es la información referente a los puestos
de trabajo la planificación eficaz de los recursos humanos hace adecuada descripción
de los puestos de trabajo de la empresa una descripción de puesto debe contener
cuatro puntos básicos descripción general de puesto de trabajo descripción
cuantitativa del puesto de trabajo medios y recursos a utilizar así como resultado a
obtener situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa situación inter del
puesto de trabajo especificación referente al desempeño laboral.
14.Fase de realización: Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una
de las actividades indicadas en las fases anteriores
15.Fase de control: Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van
produciendo a lo largo del desarrollo del plan
16.Puesto: Surge por la división del trabajo impuesto por el viejo y tradicional modelo
burocrático de la misma manera que el viejo y tradicional organigrama con sus
departamentos y divisiones que también provienen del modelo burocrático es
sustituidos por nuevos formatos organizacionales los puestos se transforman
gradualmente en actividades conjuntas a partir de equipo no obstante en muchas
organizaciones todavía están intactos el concepto de puesto y RH aún analiza y
describe los puestos como en el pasado las personas trabajan en las organizaciones
desempeñando un trabajo determinado

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17.Analisis de puesto: Analizar un puesto significa detallar lo que exige de su
ocupante en términos de conocimiento habilidades y capacidades para que pueda
desempeñar correctamente dicho puesto así el análisis de los puestos comprenden
la especificaciones del puesto en la relación con las personas que lo ocupan funciona
como un análisis comparativo de la exigencia (requisitos) qué el puesto impone a la
persona que ocupa desde el punto de vista mental y físico la responsabilidad y las
condiciones de trabajo para que el análisis de puesto tenga una base concreta de
comparación se debe fundamentar en los factores de la especificaciones
18.Diagnóstico de necesidades: Es el proceso que orienta la estructuración
desarrollo de planes y programas para establecimiento y fortalecimiento de
conocimientos habilidades y actitudes en los participantes de una organización a fin
de contribuir en los logros de los objetivos de la misma
19.Proceso de desarrollo: La administración del proceso de capacitación y
desarrollo implica surgir una serie de pasos encaminados a proveer de todos los
recursos necesarios al plan para este resultado exitoso las consecuencias incluye lo
relativo a la planificación logística desde los espacios y materiales que se requieren
hasta el presupuesto idóneo para la implementación del programa.
20.Manual de organizaciones: El manual de organización y funciones (MOF) es un
documento formal que las empresas elaboran para plasmar parte de la forma de la
organización que han adoptado, y que sirve como guía para todo el personal. El MOF
contiene, esencialmente la estructura organizacional, comúnmente llamada
organigrama y la descripción de las funciones de todos los puestos en la empresa.
También se suelen incluir en la descripción de cada puesto el perfil y los indicadores
de evaluación.

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