Fundamentos de Administración

FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN
® Dr. Alfredo Ponce Díaz

Si tiene alguna duda sobre el
curso, puede escribir al docente
a: Alfredo.Ponce@upsjb.edu.pe

Capacidad a lograr en esta Unidad Didáctica
CAPACIDAD
• Siendo importante para entrar en el mundo de la administración y existiendo una
diversidad de planteamientos importantes, se dará énfasis a que se entienda la
importancia de la administración para las empresas , la naturaleza y esencia de los
fundamentos de la administración.
CONTENIDOS
• Etimología Definiciones de administración, Finalidad de la administración. 4.
Objetivos de la administración. Funciones Básicas de la administración. Ámbitos
de Aplicación de la administración. Efectos de la práctica de la administración
científica. 8. Escenario global y retos actuales de la administración.

¿Cómo será la
clase de hoy?
Viernes, 03 de julio de 2020
1. Desarrollaremos a la parte teórica de la sesión: Enfoque
conductual de la administración.
2. Comentaremos sobre el tema tratado en clase fomentando el
diálogo.

"Nuestra conducta es la única prueba de la
sinceridad de nuestro corazón."
Charles Thomson Rees Wilson

(1869-1959)
Físico escocés

Objetivo de la sesión
• Preocupación por la calidad de la
investigación monográfica de la
exposición y debate sobre las
teorías del enfoque conductual de
la administración.

ENFOQUE CONDUCTUAL DE LA
ADMINISTRACIÓN

INTRODUCCIÓN
• El mundo social y dinámico de hoy está caracterizado por una
sociedad muy compleja, compuesta de organizaciones
altamente interrelacionadas, constituidas por personas y por
recursos de diferente origen. Administrar dichos recursos ha
sido desde siempre una necesidad natural, obvia y evidente de
la cultura humana, sin embargo, ahora más que nunca la
conducción racional, eficiente y eficaz de los medios
disponibles, es imprescindible para la existencia, supervivencia
y éxito de las organizaciones.

Teoría Conductual
• Llamada también humano- relacionista;
da un nuevo enfoque a las relaciones
humanas en las empresas, considera que
la administración debe adaptase a las
necesidades de los individuos que
integran la empresa y que este enfoque
no puede ser casual, sino que debe
fundamentarse en estudios psicológicos
del individuo, sus motivaciones, y sus
necesidades, ya que el factor humano
resulta determinante en la empresa.

¿Por qué nace este enfoque?
• Por la relativa dificultad encontrada al aplicar los conceptos de
las diversas teorías sobre la organización, cada cual con un
enfoque diferente y, muchas veces, en conflicto con los demás.
Su aporte a la administración es grande, ya que todas las
nuevas corrientes administrativas se basan en esta escuela.

¿Qué estudia esta teoría conductual?
• Estudia el comportamiento de aquellas

personas que realizan un trabajo con eficacia y
con un rendimiento notablemente superior al
resto de personas que desempeñan el mismo
puesto.
• Considera que la administración debe
adaptase a las necesidades de los individuos
que integran la empresa y que este enfoque
no puede ser casual, sino que debe
fundamentarse en estudios psicológicos del
individuo, sus motivaciones, y sus necesidades,
ya que el factor humano resulta determinante
en la empresa.

TEORÍAS Y AUTORES
Douglas McGregor
Abraham Maslow
Frederick Herzberg
David McClelland
Rensis Likert
Herbert Simon
Douglas McGregor
Teoría X – Y
Douglas McGregor
• Douglas McGregor (Detroit, 1906 - 1964) fue un
economista de Estados Unidos. Nacido en 1906 en
Detroit, Douglas McGregor vivió sus primeros años en
una ciudad industrial que emergía como la capital
automotriz de los Estados Unidos en su juventud, trabajó
como peón de playa en una estación de servicio de
buffalo, llegando a supervisor del distrito de detroit.
• Su libro El lado Humano de las organizaciones, escrito
en 1960, tuvo una profunda influencia sobre las prácticas
de la educación. En el libro, identificó un camino de crear
un entorno en el que los empleados se sienten
motivados a través de la dirección de referencia, y el
control o la integración y el autocontrol, que él llamó la
Teoría X y Teoría Y, respectivamente.

Douglas McGregor
• Plantea dos formas de
pensamiento contrapuestas en
los directivos. En la primera, los
directivos consideran que los
trabajadores sólo actúan bajo
amenazas, y en la segunda, los
directivos se basan en el principio
de que la gente quiere y necesita
trabajar, la Teoría X y Y.

Teoría X y teoría Y
• La teoría X y la teoría Y son dos teorías
contrapuestas de dirección definidas por
Douglas McGregor en su obra El lado
humano de las organizaciones, en la
década de 1960 en la MIT Sloan School
of Management.
• Esta teoría ha sido usada en el sistema
de administración de recursos humanos,
el comportamiento organizacional, la
comunicación organizacional y el
desarrollo organizacional. En ella se
describen dos modelos contrastantes de
motivación basada en la fuerza laboral.
• Representan dos visiones distintas del
trabajo y las formas de dirección.

Teoría X
• La teoría x lleva implícitos los
supuestos del modelo de Taylor, y
presupone que el trabajador es
pesimista, estático, rígido y con
aversión innata al trabajo
evitándolo si es posible. El
director piensa que, por término
medio, los trabajadores son poco
ambiciosos, buscan la seguridad,
prefieren evitar
responsabilidades.

Teoría Y
• La teoría Y se caracteriza por considerar
al trabajador como el activo más
importante de la empresa. A los
trabajadores se les considera personas
optimistas, dinámicas y flexibles.
• Se cree que los trabajadores disfrutan su
trabajo físico y mental, actuando como si
fuera un juego o mejor dicho como algo
que se disfruta para ellos.
• Los trabajadores también poseen la
habilidad para resolver cualquier tipo de
problema que se dé, de una manera
creativa, pero este tipo de talento es
desaprovechado en muchas de las
organizaciones al dar estas las normas,
reglas y restricciones de cómo trabajar
dejando al trabajador sin libertad.

El directivo piensa:
La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el juego.
Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos con los que se sienten comprometidos.
El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las recompensas que se
asocian con sus logros.
Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.
Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación y creatividad en la solución de problemas.
En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las potencialidades de los seres
humanos.

Para alcanzar los objetivos
de la empresa se debe:
• Considerar al individuo maduro y

responsable.
• Considerar que el trabajador ejercerá un
estilo de dirección participativo,
democrático, basado en la autodirección y
autocontrol y con escaso control externo.
La teoría Y está basada en que la persona que se

encuentre al mando cree que dando las
condiciones apropiadas para trabajar la mayoría
de las personas trabajarán bien y tendrán un
buen desempeño. También cree que la
satisfacción que deja el realizar bien un trabajo
ya sea mental o por el uso de fuerza, es un factor
de®motivación.
Dr. Alfredo Ponce Díaz
Comparativa entre la teoría X y la teoría Y
Supuestos de la teoría X Supuestos de la teoría Y
1. Trabajan lo menos posible. 1. Consideran al trabajo natural como el juego.

2. Carecen de ambición. 2. Se auto dirigen hacia la consecución de los
3. Evitan responsabilidades. objetivos que se les confían.
4. Prefieren que las manden. 3. En ciertas condiciones, buscan
5. Se resisten a los cambios. responsabilidades.
6. Son crédulas y están mal informadas. 4. Tienen imaginación y creatividad.
7. Haría muy poco por la empresa si no fuera 5. Sienten motivación y desean perfeccionarse.
por la dirección. 6. Asumen los objetivos de la empresa si
reciben compensaciones por lograrlos.
7. Asumen los objetivos de la empresa si
reciben compensación por lograrlos, sobre
todo reconociendo los méritos.

Frederick Herzberg
Teoría de los factores
Frederick Herzberg
• Frederick Herzberg (1923-2000) fue un psicólogo
americano que llegó a convertirse en una de las
personas más reputadas dentro del ámbito de la
gestión y administración empresarial. Gracias a su
Teoría del factor dual y a la implementación del
enriquecimiento del trabajo, se ganó un gran
reconocimiento dentro del campo de la psicología
del trabajo y las organizaciones, un ámbito en el que
siempre son bienvenidas propuestas que lleven a
una gestión más eficiente del capital humano, así
como del bienestar en la empresa.

¿Qué es la Teoría del factor dual de Herzberg?
• También conocida como Teoría de Motivación e Higiene de Herzberg, en ella se
hipotetiza sobre los factores que producen satisfacción o insatisfacción en el
trabajador y cómo éste cubre sus necesidades laborales.
• La base de la teoría es que los elementos que provocan la satisfacción o
insatisfacción laboral en el trabajador son de naturalezas totalmente distintas.
Asimismo, la teoría se enraiza en la idea de que la persona tiene dos tipos de
necesidades: la necesidad de evitar el dolor o los eventos que le producen
malestar y, por otra parte, la necesidad o deseo de progresar y madurar tanto a
nivel emocional como intelectual.
• Cuando este sistema de necesidades se aplica al ámbito laboral estas precisan
de incentivos diferentes, de ahí que se hable de dualidad. Esta dualidad consiste
en dos tipos de factores que operan en la motivación laboral: los factores
higiénicos y los factores de motivación. Ambos permiten explicar buena parte de
las dinámicas de trabajo que tienen lugar dentro de las organizaciones.

Los dos factores de Herzberg
Factores de higiene
• Los factores de higiene engloban aquellos factores extrínsecos al trabajador y están principalmente asociados a la
insatisfacción laboral.
• Los factores de higiene están situados en el ambiente que envuelve al trabajador e incluye las condiciones que
determinan el trabajo llevado a cabo por este. Se dice que estos factores son extrínsecos porque estos dependen de las
decisiones de la empresa y la forma que esta tenga de administrarlos.
• Según Herzberg, a lo largo de la historia las personas encargadas de dirigir y gestionar las empresas solamente tenían en
cuenta los factores higiénicos como medio para motivar o castigar al trabajador. Las compañías e industrias utilizaban
premios e incentivos salariales, políticas de empresa flexibles y recompensas externas con el fin último de conseguir que
lo trabajadores produjeran en mayor cantidad.
Factores de motivación
• A diferencia de los factores de higiene, los factores de motivación son intrínsecos al trabajadores, puesto que estos están
directamente asociados a la satisfacción tanto con el cargo como con la índole o con el tipo de tareas que la persona
realiza dentro de la empresa.
• Estos factores motivacionales sí que estarían bajo el dominio del individuo, e incluyen los sentimientos o la percepción
que el trabajador tiene sobre su crecimiento y desarrollo dentro de la empresa, así como del reconocimiento profesional,
del deseo de autorrealización y de la necesidad de responsabilidades, etc.
• Durante mucho tiempo, los puestos de trabajo eran creados con la intención de cubrir las necesidades de eficiencia y
económicas de la empresa, eliminando cualquier posibilidad de que el trabajador se sintiera motivado por crecer o por
desarrollar su creatividad laboral, provocando un sentimiento de indiferencia y desgana.

Factores de Factores de
higiene motivación
Salario y otros incentivos económicos o
materiales Facultad estimulante del trabajo
Políticas de empresa y organización

Sentimientos de autorrealización
Vínculos de afinidad con los compañeros
Contexto físico donde el trabajador lleve a cabo

Logros
sus tareas
Vigilancia y supervisión del trabajador

Reconocimiento por parte de superiores
Estatus o posición que ocupa el trabajador dentro
de la empresa
Posibilidad de aumento de las responsabilidades

Estabilidad del puesto de trabajo

Conclusiones de estos factores:
• Un mal ambiente provoca una insatisfacción inmediata en los
trabajadores, pero un ambiente laboral saludable no garantiza la
satisfacción de estos.
• Evitar la insatisfacción laboral es igual de importante que promover la
satisfacción en el trabajo.
• Los factores de higiene y los de motivación se activan y desactivan de
forma independiente, pudiéndose dar en una misma persona
características de ambos factores.
• Los factores de higiene tienen todos la misma relevancia.
• El perfeccionamiento y desarrollo de los factores de higienen
tiene efectos positivos a corto plazo.
• Los factores de higiene son temporales y cíclicos. Por lo que el trabajador
va renovando estas necesidades conforme pasa el tiempo.

Abraham Maslow
Pirámide de necesidades
Abraham Maslow
• Abraham Maslow (Brooklyn, Nueva York, 1 de
abril de 1908-Palo Alto, California, 8 de junio de
1970) fue un psicólogo estadounidense conocido
como uno de los fundadores y principales
exponentes de la psicología humanista, una
corriente psicológica que postula la existencia de
una tendencia humana básica hacia la salud
mental, que se manifestaría como una serie de
procesos de búsqueda de autoactualización y
autorrealización.
• El desarrollo teórico más conocido de Maslow es
la pirámide de las necesidades, modelo que
plantea una jerarquía de las necesidades
humanas, en la que la satisfacción de las
necesidades más básicas o subordinadas da lugar
a la generación sucesiva de necesidades más altas
o superordinadas.
Pirámide de necesidades de Maslow
• La pirámide de Maslow forma parte • Abraham Maslow introdujo por
de una teoría psicológica que primera vez el concepto de la
inquiere acerca de la motivación y jerarquía de necesidades en su
las necesidades del ser humano: artículo “A Theory of Human
Motivation” en 1943 y en su libro
aquello que nos lleva a actuar tal y “Motivation and Personality”. Más
como lo hacemos. Según Abraham tarde, el hecho de que esta jerarquía
Maslow, un psicólogo humanista, soliese ser representada
nuestras acciones nacen de la gráficamente en forma de pirámide
motivación dirigida hacia el objetivo hizo que el núcleo de la teoría
de cubrir ciertas necesidades, las pasase a ser conocido como
cuales pueden ser ordenadas según pirámide de Maslow, cuya
la importancia que tienen para popularidad es notable incluso hoy
en día, décadas después de que
nuestro bienestar. fuese propuesta por primera vez.

Pirámide de necesidades de Maslow

Tipos de necesidades
1. Necesidades 2. Necesidades de
fisiológicas seguridad
3. Necesidades de 4. Necesidades de
afiliación reconocimiento
5. Necesidades de
autorrealización
1. Necesidades fisiológicas
• Incluyen las necesidades vitales para
la supervivencia y son de orden biológico.
Dentro de este grupo, encontramos
necesidades como: necesidad de respirar,
de beber agua, de dormir, de comer, de
sexo, de refugio.
• Así pues, en este estrato de necesidades
se encuentran aquellas que hacen
posibles los procesos biológicos más
fundamentales que hacen que la
existencia del cuerpo sea viable.
Proporcionan cobertura a las funciones
fisiológicas que mantienen el equilibrio en
nuestros tejidos, células, órganos y,
especialmente, nuestro sistema nervioso.
• Maslow piensa que estas necesidades son
las más básicas en la jerarquía, ya que las
demás necesidades son secundarias
hasta que no se hayan cubierto las de este
nivel.

2. Necesidades de seguridad
• En esta parte de la pirámide de Maslow se
incluyen las necesidades de seguridad son
necesarias para vivir, pero están a un nivel
diferente que las necesidades fisiológicas. Es
decir, hasta que las primeras no se satisfacen,
no surge un segundo eslabón de necesidades
que se orienta a la seguridad personal, al
orden, la estabilidad y la protección.
• Puede decirse que las necesidades que
pertenecen a este nivel de la pirámide de
Maslow tienen que ver con las expectativas y
con el modo en el que las condiciones de vida
permiten desarrollar proyectos a medio y a
largo plazo. Se fundamentan en una especie de
"colchón" basado tanto en bienes como en
derechos y capital social.
• Aquí figuran: la seguridad física, de empleo, de
ingresos y recursos, familiar, de salud, etc.

3. Necesidades de afiliación
• Maslow describe estas necesidades como menos
básicas, y tienen sentido cuando las necesidades
anteriores están satisfechas.
• Para Maslow, esta necesidad se expresa cuando
las personas buscan superar los sentimientos de
soledad y sentir que hay vínculos afectivos entre
ellas y ciertas personas. Es decir, cuando se
intenta trascender el ámbito individual y establecer
vínculos con el entorno social.
• Estas necesidades se presentan continuamente en
la vida diaria, cuando el ser humano muestra
deseos de casarse, de tener una familia, de ser
parte de una comunidad, ser miembro de una
iglesia o asistir a un club social. La pertenencia a
un colectivo, ya sea más o menos pequeño, ayuda
a aportar sentido a lo que se hace en el día a día,
y además el contacto personal y las relaciones
sociales que favorecen estos lazos nos estimulan
de un modo que, para Maslow, la experiencia
resultante puede ser calificada de necesidad.
• Ejemplos de estas necesidades son el amor
correspondido, el afecto y la pertenencia o
afiliación a un cierto grupo social.

4. Necesidades de reconocimiento
• Este nivel de la jerarquía de necesidades
humanas también es conocido como
necesidades de estima, y tiene que ver con el
modo en el que nos valoramos nosotros y nos
valoran los demás, el resto de la sociedad.
• Tras cubrir las necesidades de los tres primeros
niveles de la Pirámide de Maslow, aparecen las
necesidades de reconocimiento como aquellas
que favorecen el fortalecimiento de la
autoestima, el reconocimiento hacia la propia
persona, el logro particular y el respeto hacia
los demás; al satisfacer dichas necesidades, la
persona se siente segura de sí misma y piensa
que es valiosa dentro de la sociedad. Cuando
estas necesidades no son satisfechas, las
personas se sienten inferiores y sin valor.
• Según Maslow existen dos necesidades de
reconocimiento: una inferior, que incluye el
respeto de los demás, la necesidad de estatus,
fama, gloria, reconocimiento, atención,
reputación, y dignidad; y otra superior, que
determina la necesidad de respeto de sí mismo,
incluyendo sentimientos como autoconfianza,
competencia, logro, independencia y libertad.

5. Necesidades de autorrealización
• Por último, en el nivel más alto se
encuentran las necesidades de
autorrealización y el desarrollo de las
necesidades internas, el desarrollo
espiritual, moral, la búsqueda de una
misión en la vida, la ayuda
desinteresada hacia los demás, etc.
• Este nivel de la pirámide de Maslow es
uno de los rangos de la jerarquía de
necesidades más difíciles de definir,
porque tiene que ver con objetivos
altamente abstractos y que no se
consiguen con acciones concretas, sino
con cadenas de acciones que se
producen durante periodos relativamente
largos. Por consiguiente, cada individuo
tendrá necesidades de autorrealización
diferentes y personalizadas.

• Cuando un nivel inferior de las
necesidades se ha satisfecho surge el nivel
superior.
• No todas las personas llegan a la cima.
La relevancia • Cuando se interrumpe la satisfacción de
y el legado de alguna necesidad de nivel más bajo, esta
satisfacción vuelve a predominar sobre la
conducta.
esta teoría • Cada persona posee siempre más de una
motivación.
• La frustración de la satisfacción de ciertas
necesidades es una amenaza psicológica

Reflexiones sobre el
Enfoque conductual de
la administración
El enfoque conductual aportó:
• Estos conceptos buscan la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las
organizaciones.
• Determinaron que las personas pretendían obtener algo más que recompensas o placer
al instante.
• Las personas tenían formas de vida complejas, entonces las relaciones en la
organización deberían sustentar dicha complejidad.
• Según Maslow, las necesidades que quieren satisfacer las personas tiene forma de
pirámide. Las necesidades materiales y de seguridad están en la base de la pirámide y
las necesidades del ego ( por ejemplo, la necesidad de respeto) y las necesidades de
autorrealización (como la necesidad de crecimiento personal y de significado) están en la
cúspide.
• McGregor presento otro ángulo del concepto de la persona compleja. Distinguió dos
hipótesis básicas alternativas sobre las personas y su posición ante el trabajo. Estas dos
hipótesis que llamó la Teoría X y la Teoría Y.
• Herzberg planteó distintos elementos y factores que motivan, desmotivan o no motivan al
factor humano dentro de la organización. Él explicó que todo lo que ocurra en la empresa
relacionado con el individuo y su forma de sentirse, lo motivará; sin embargo, todo
aquello que imponga reglas, políticas de la organización, salarios, entre otros, no lo
motivarán pero de no estar lo podrán desmotivar.

COMENTEMOS SOBRE LOS
ENFOQUES ADMINISTRATIVOS
VISTOS HASTA EL MOMENTO.

Bibliografía
• CHIAVENATO, ldalberto: Introducción a la

Teoría General de la Administración. Quinta
Edición, Bogotá: Editorial McGraw-Hill
Latinoamericana, S.A., 2003.
• KELLY, Joe: Relaciones humanas en la empresa.
Sexta Edición, Buenos Aires, Argentina: Editorial
Librería Ateneo, 1975.
• Koontz, Harold; Weihrich,Heinz; Administración
una perspectiva global 11ª edición.
• Apuntes del docente.


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Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.

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• Considerar al individuo maduro y

La teoría Y está basada en que la persona que se

1. Trabajan lo menos posible. 1. Consideran al trabajo natural como el juego.

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