Fomento de la proactividad laboral en la Municipalidad de Zacapa

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
CENTRO UNIVERSITARIO DE ZACAPA

LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA
FOMENTO DE LA PROACTIVIDAD LABORAL DE LOS COLABORADORES

TÉCNICOS OPERATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD DE ZACAPA A TRAVÉS DE
TALLERES MOTIVACIONALES
MARÍA ALEJANDRA PAIZ URZÚA
ZACAPA, FEBRERO DE 2020
1
“FOMENTO DE LA PROACTIVIDAD LABORAL DE LOS COLABORADORES

TÉCNICOS OPERATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD DE ZACAPA A TRAVÉS
DE TALLERES MOTIVACIONALES”
Sometido a consideración del Consejo Directivo
Por:
MARÍA ALEJANDRA PAIZ URZÚA
Al conferirse el grado académico de Licenciada en Psicología.
ZACAPA, FEBRERO DE 2020

RECTOR
M.Sc. MUPHY OLYMPIO PAIZ RECINOS
CONSEJO DIRECTIVO
Presidente M.Sc. Carlos Augusto Vargas Gálvez
Director de la Escuela de Ciencias Psicológicas Lic. Mynor Lemus
Representante de docentes PhD. Manual Alejandro Barrios Izás
Representante de docentes Lic. Jhonny Alexander Ortiz Quiroa
Representante de egresados Ing. Eddi Santiago Vásquez Chévez
Representante estudiantil CUNZAC Fredy José Grávez
Representante estudiantil CUNZAC Karla Selena Soto Velázquez
AUTORIDADES ACADÉMICAS
Director M.Sc. Carlos Augusto Vargas Gálvez
Coordinador académico M.Sc. Sonia Judith Villatoro
Coordinadora de la carrera Licda. Wendy Alejandra Vásquez
ORGANISMO COORDINADOR DE TRABAJOS DE GRADUACIÓN

Presidente M.Sc. Joel Francisco Urrutia Chacón
Secretaria M.A Brenda Saraí Barahona Vargas
Vocal I Lic. Alex Ovidio Hernández Aldana
TERNA EVALUADORA
Presidenta M.A Nadya Gracielita Salguero Pérez
Secretaria Licda. Yadira Fernanda Sosa
Vocal Licda. Joyce Daffne Zussette Chacón
Únicamente el autor es responsable del contenido, originalidad y autenticidad de los datos

aprobados, opiniones y doctrinas sustentadas en el presente trabajo de graduación
3
AGRADECIMIENTOS A:
Dios Por darme paciencia, sabiduría y fortaleza

permitiéndome culminar este proceso de forma
exitosa.
A mis padres Por su apoyo incondicional y darme las herramientas

para lograr mis metas y objetivos.
Mis amigos Por su amistad, apoyo, consejos y motivación cuando

más lo necesitaba.
Licenciados M.A Saraí Barahona, M.Sc Joel Urrutia por su

paciencia y transmitirme sus conocimientos
profesionales a lo largo de la carrera y al asesorarme
con dedicación y esmero para realizar el presente
trabajo, ambos tienen mi admiración y cariño.
Municipalidad de Zacapa Por abrirme las puertas de la institución y permitirme

ejercer como profesional en la realización de mi EPS
y trabajo de graduación. Así como a los trabajadores
quienes diariamente me recibieron con una sonrisa.
Universidad de San Carlos de Por darme la oportunidad de crecimiento profesional

Guatemala y permitirme cumplir este sueño.
ACTO QUE DEDICO A:
4
Mis padres Por brindarme su apoyo, sacrificio y esfuerzo en darme la
oportunidad de crecer académicamente y llegar hasta donde
lo he hecho, los amo.
Mis hermanos Javier y Paula, para que este triunfo los motive a ser
perseverantes y logren todo lo que se propongan en su vida.
En memoria de mis Lando, Lety, Emi y Chendo. Por creer en mí y motivarme a

abuelos ser perseverante para lograr todo lo que me proponga y por
darme su amor y cariño incondicional, sé que estarían
orgullosos.
A mi prometido Por apoyarme en este proceso, aconsejarme y darme su

comprensión y cariño en cada proceso y cada obstáculo al
que me he enfrentado.
Centro Universitario de Al Ingeniero Carlos Vargas y cada docente que me apoyo

Zacapa (CUNZAC) en este proceso a lo largo de la carrera para formarme como
profesional y a aprender a través de las experiencias tanto
en los salones de clase como en el campo profesional.
TABLA DE CONTENIDO
5
ÍNDICE DE TABLAS 8
ÍNDICE DE FIGURAS 8
LISTADO DE SIGLAS Y ACRÓNIMOS 9

RESUMEN 10
ABSTRACT 12
INTRODUCCIÓN 14
CAPÍTULO I
MARCO CONCEPTUAL
1.1 Antecedentes 16
1.2 Formulación del problema 17
1.3 Sistematización del problema 19
1.4 Justificación 19
1.5 Objetivos 21
1.5.1 General 21
1.5.2 Específicos 21
1.6 Objeto de Estudio 21
1.7 Delimitación 22
1.7.1 Delimitación teórica 22
1.7.2 Delimitación geográfica 22
1.7.3 Delimitación personal 22
1.7.4 Delimitación temporal 22
1.7.5 Delimitación institucional 22
CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
2.1 Marco Teórico 23
2.1.1 Estado del arte 23
2.1.2 Análisis de coyuntura 28
2.1.3 Categorías y conceptos 29
2.3 Marco Contextual 47
2.3.2 Ubicación 49
2.3.3 Croquis de ubicación 50
2.3.4 Organigrama 51
CAPÍTULO III
6
MARCO METODOLÓGICO
3.1 Tipo de investigación 52
3.2 Método 54
3.3 Población y muestra 56
3.3.1 Población 56
3.3.2 Muestra 56
3.4 Técnicas e instrumentos para la recolección de datos 57
3.5 Fuentes de información 59
3.5.1. Fuentes de información primarias 59
3.5.2 Fuentes de información secundarias 59
3.6 Estrategia de investigación 59
3.7 Conceptualización y operacionalización de categorías 60
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS
4.1 Consideraciones generales 60
4.2 Descripción demográfica 60
4.3 Estructura de análisis de resultados 60
4.4 Plan de intervenciones 60
4.5 Cuestionario 16PF 60
4.5.1 Satisfacción laboral y productividad 60
4.5.2 Trabajo en equipo 60
4.5.3 Liderazgo 60
CONCLUSIONES 60
RECOMENDACIONES 60
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 60
ANEXOS 60
ÍNDICE DE TABLAS
7
Tabla Descripción Página
1. Categorización del método 54

2. Descripción de módulos de los talleres 60
3. Conceptualización y operacionalización de categorías 61
4. Planificación de los talleres motivacionales 74
5. Matriz de actividades 108
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura Descripción Página
1. Croquis de la ubicación de la Municipalidad de Zacapa 50

2. Organigrama institucional 51
3. Datos sociodemográficos edad de los colaboradores 64
4. Datos sociodemográficos tipo de puesto 66
5. Datos sociodemográficos de la experiencia laboral 68
6. Datos sociodemográficos nivel de escolaridad 70

7. Medida de perfiles de personalidad 77
8. Resultados de los talleres para el desarrollo de la satisfacción laboral
y productividad 83
9. Resultados de los talleres para el fortalecimiento del trabajo en equipo 86
10. Resultados de los talleres para el desarrollo del liderazgo 89

11. Medida de perfiles de personalidad posteriores a los talleres 92
LISTADO DE SIGLAS Y ACRÓNIMOS
8
1. Dirección Municipal de la Mujer DMM
2. Dirección Municipal de Proyectos DMP
3. Instituto Nacional de Estadística INE
4. Centro Universitario de Zacapa CUNZAC
5. Ejercicio Profesional Supervisado EPS
6. Ejercicio Profesional Supervisado Multiprofesional EPSUM
7. Cuestionario de factores de personalidad 16PF
8. Recursos Humanos RRHH
RESUMEN
9
El objeto de este estudio fue la aplicación de talleres motivacionales para el fomento de la
proactividad en el trabajo del personal técnico operativo de la Dirección Municipal de la
Mujer –DMM- y Biblioteca Municipal de Zacapa. La investigación posee enfoque
cualitativo, tomando en cuenta eso, la muestra fue establecida por conveniencia. Así
mismo, el diseño del estudio fue cuasiexperimental debido que se establecieron dos
periodos de evaluación del de proceso de las intervenciones a través de la aplicación del
Cuestionario 16PF de Cattell (1986) al grupo de veintitrés colaboradores de ambas
dependencias municipales. Aplicando el cuestionario previo a las intervenciones y al
finalizar las mismas.
Para determinar cambios en los rasgos de personalidad de los participantes a través de los
talleres motivacionales. Se realizaron actividades que tuvieron como objeto el fomento de
la proactividad laboral a través de actividades motivacionales, de fortalecimiento del clima
laboral, mejora de las relaciones laborales y comunicación, así como el aumento de la
productividad y la satisfacción laboral.
De la misma manera, a través de los resultados del cuestionario se pudo observar una
variante en los rasgos de personalidad de los participantes al finalizar las intervenciones.
Por lo cual, se concretó que los talleres motivacionales tuvieron efectividad en el fomento
de la proactividad laboral. La mayoría de rasgos de personalidad de los colaboradores se
situaron en tendencias medias lo cual dificulto establecer la tendencia hacia uno o varios
rasgos de personalidad destacados. Sin embargo, al aplicar el cuestionario 16PF por
primera ocasión en la población participante, se destacaron tres factores de personalidad
específicos los cuales fueron: pensamiento concreto, sumisión y tradicionalismo.
Posteriormente a los talleres motivaciones se obtuvieron resultados de tendencia media en

10
los dieciséis factores medidos por el cuestionario. Lo cual señala la existencia de un cambio
en la personalidad de los participantes.
Palabras claves: productividad, clima laboral, trabajo en equipo y rendimiento laboral.
ABSTRACT
11
The purpose of this study was to determine the effectiveness of motivational workshops for
the promotion of proactivity in the work of the technical operational staff of the Municipal
Directorate of Women - DMM - and the Municipal Library of the Municipality of Zacapa.
The research has a qualitative a
pproach, taking into account that the sample was established for convenience. Likewise, the
study design was quasi-experimental because two periods of evaluation of the process of
interventions were established through the application of Cattell Questionnaire 16PF (1986)
to the group of twenty-three collaborators of both municipal agencies. Applying the
questionnaire prior to the interventions and at the end of them.
To determine changes in the personality traits of the participants through motivational
workshops. Activities were carried out that aimed at promoting labor proactivity through
motivational activities, strengthening the organizational climate, improving labor relations
and communication, as well as increasing productivity and job satisfaction.
In the same way, through the results of the questionnaire a variant in the personality traits
of the participants could be observed at the end of the interventions. Therefore, it was
specified that motivational workshops were effective in promoting work proactivity. The
majority of the personality traits of the collaborators were in medium trends which made it
difficult to establish the tendency towards one or several outstanding personality traits.
However, the 16PF questionnaire was applied twice, prior to the workshops and
subsequently to them, to establish a change in personality traits, during the first application
of the questionnaire three specific personality factors were highlighted which were: thought
concrete, submission and traditionalism. After the motivational workshops, average trend
12
results were obtained in the sixteen factors measured by the questionnaire. Which indicates
the existence of a change in the personality of the participants.
Keywords: productivity, organizational climate, teamwork and work performance.
INTRODUCCIÓN
13
La proactividad en el entorno laboral es un factor determinante para competir en un
ambiente tan cambiante y competitivo en una organización. Las empresas exigen personas
flexibles que se adapten a lo inesperado y que sepan gestionar la incertidumbre. Para tener
éxito en el actual mercado laboral, es preciso convertirse en un agente activo de cambio,
tener iniciativa y saber hacer frente a la incertidumbre, trabajar en conjunto con el resto de
colaboradores. Un trabajador proactivo, actúa con determinación anticipándose a los
problemas, baja a terrenos operativos y crea constantemente nuevas oportunidades
(Belschak Y Den Hartog, 2010).
Las empresas en la actualidad ameritan el conocimiento de estrategias, fortalezas ante las
organizaciones competitivas y variantes de acción ante las adversidades que se presenten,
por eso, conocer qué es proactividad y promover esta actividad es contar con las
herramientas conceptuales que le ofrezcan a la organización alternativas de movimiento en
aquellos momentos en los que los objetivos de la organización se vean comprometidos
(Vázquez, 2010).
La proactividad tiene mucho que ver con la iniciativa que puede llegar a tener cada
individuo; a pesar de eso, actualmente esa es una de las competencias más carentes en los
empleados (Rivas, 2010; Barahona, Cabrera Y Torres, 2011). Una empresa puede
promover una cultura de innovación, pero, si el colaborador no participa y se compromete
con la organización, difícilmente desarrollará esa habilidad, por lo tanto, el empleado se
estará quedando obsoleto.
Los trabajadores de una organización deben de ser capaces de transformar las ideas en
acciones para obtener resultados. Desarrollar una conducta proactiva ayuda a afrontar
14
problemas, prever consecuencias y orientarse a la innovación, de manera que cada persona
pueda mejorar su competencia personal y profesional (Grant Y Ashford, 2008). La
capacidad proactiva implica competencias como búsqueda de información, trabajo en
equipo, iniciativa, aprendizaje continuo.
Realizar intervenciones que permitan a los colaboradores de las organizaciones desarrollar
sus capacidades para ser empleados proactivos, mejorar la comunicación, fomentar el
trabajo en equipo, aumentar la motivación y crear destrezas de liderazgo, puede aumentar el
rendimiento de los trabajadores y, por tanto, acrecentar la productividad de la empresa,
además de mejorar el ambiente laboral. Por lo cual, se realizó este estudio con el objetivo
de fomentar la proactividad a través de talleres motivacionales. Contribuyendo de esta
forma a la institución a través de intervenciones que promuevan esta acción en los
colaboradores municipales.
Así mismo, se pretendió identificar los rasgos de personalidad de los colaboradores
municipales determinando si estos incidían en la baja proactividad laboral a través del
cuestionario 16PF y determinar los factores causantes de la baja proactividad. Por lo cual,
se estableció que los rasgos de personalidad de los participantes se situaron en términos
medios por lo cual, se dificultó establecer tendencias de personalidad dominantes en los
colaboradores.
CAPÍTULO I
MARCO CONCEPTUAL
15
1.1 Antecedentes
El término proactividad fue acuñado por Viktor Frankl (1905-1997), un psiquiatra
austríaco que sobrevivió a los campos de concentración nazis y autor del libro “El
hombre en búsqueda de sentido” (1946). A pesar de las torturas que vivió en los
campos de concentración nazi donde estuvo confinado, nadie pudo arrebatarle su
“proactividad”, esto es, el decidir de qué modo le afectaría lo que le estaba pasando y
cuál sería su comportamiento. Desde su primera utilización por Frankl, el término
proactividad se ha ido enriqueciendo con nuevos matices. En general, todos los autores
que han hablado de ella coinciden en afirmar que la proactividad no es un derecho del
ser humano sino una obligación que ha de adquirirse.
El concepto proactividad no se limita a saber qué voy a hacer (iniciativa) sino a qué
voy a hacer teniendo en cuenta a los demás, dentro de mi círculo de influencia
(responsabilidad). En otras palabras, la proactividad no consiste en hacer lo que se
quiere sino en hacer lo que se debe. Por lo tanto, las personas proactivas actúan de
acuerdo con sus valores y principios. En el extremo opuesto, la gente reactiva actúa
movida sólo por sus sentimientos y las circunstancias de su entorno (Covey, 1989).
El desarrollo de cuestionario 16PF fue iniciado en la universidad de Illinois en los años
cuarenta (Cattell, 1993). La prueba mide la personalidad Humana. Por medio de 16
factores que eran funcionalmente independientes y poseen significado psicológico
especifico al derivarse directamente de una teoría general de personalidad, la teoría de
sistemas basados en la estructura de Cattell. Cuando se observan desviaciones
extremas, se observan indicios de desajustes de la personalidad, entendidas como
16
factores de segundo orden: Ansiedad, estabilidad emocional (Escala C). Agresividad
(O), la tensión o frustración (Q4), descripción de los factores del 16PF.
Este cuestionario de personalidad, así como otras versiones que miden estos
factores, son de gran utilidad ya que es frecuentemente aplicado en ámbitos como la
investigación, en psicología industrial y recursos humanos, incluso en la psicología
clínica. Tal vez sea uno de los más utilizados por lo selectores de personal, ya que ágil,
rápido y confiable. En el ámbito de la Psicología laboral, el test 16 PF tiene un largo
trayecto recorrido de estudios destinados a descubrir los candidatos más idóneos para
diferentes tipos de perfiles profesionales como vendedores, pilotos, docentes, entre
otros. Así también como el estudio de otros factores como el liderazgo.
1.2 Formulación del problema
La Municipalidad de Zacapa, con sus dependencias administrativas, es el ente
encargado de prestar y administrar los servicios públicos municipales, para la gestión
de sus intereses. En el ámbito de sus competencias, puede promover toda clase de
actividades económicas, sociales, culturales, ambientales, y prestar cuantos servicios
contribuyan a mejorar la calidad de vida, a satisfacer las necesidades y aspiraciones de
la población del municipio (Vail Y Alvizuris, 2013).
La alcaldesa, como representante del municipio, tiene dentro de sus obligaciones, de
acuerdo a lo establecido en el Código Municipal, Decreto No. 12-2002 del Congreso,
Capítulo III, Artículo 53, inciso d) “Velar por el estricto cumplimiento de las políticas
públicas municipales y de los planes, programas y proyectos de desarrollo del
municipio”.
17
Luego de un diagnóstico preliminar se identifica la ausencia del cumplimiento de las
políticas y normativos internos por parte de los subordinados de la entidad, como
consecuencia de la baja proactividad que se manifiesta en varias oficinas municipales.
Así mismo, la ausencia de capacitaciones dirigidas a fomentar estrategias para
aumentar el desempeño las atribuciones y obligaciones de los trabajadores.
Haciendo constar que el objeto de trabajo es la mejora del rendimiento de los
empleados municipales y ser utilizado para futuras replicas en distintas dependencias
municipales o contextos. La investigación, se centró en la aplicación de talleres
motivacionales para fomentar la proactividad laboral en trabajadores de dos oficinas
municipales identificadas con baja productividad laboral. Las técnicas que se aplicaron
en las intervenciones, están enfocadas a fomentar la proactividad laboral, así como el
trabajo en equipo y liderazgo.
Además de determinar los tipos de personalidad que predominan en el grupo
estableciendo si existe relación entre esta y la dinámica de convivencia del equipo de
trabajo y presumir si éstas incidían en el incumplimiento de las obligaciones laborales.
Por lo expuesto anteriormente esta investigación responde a la siguiente interrogante:
¿Cómo puede mejorar la proactividad laboral de los colaboradores de la DMM y la
biblioteca municipal a través de talleres motivacionales?
1.3 Sistematización del problema
¿Aumentará la productividad laboral el empleo de talleres motivacionales dirigidos a
trabajadores de la Municipalidad de Zacapa?
18
¿Qué rasgos de personalidad son los mayormente dominantes según el cuestionario
16PF?
¿Pueden los talleres motivar a los trabajadores de la Municipalidad de Zacapa?
1.4 Justificación
La creciente demanda de resultados hacia las oficinas de la Municipalidad de Zacapa
ha sido consecuencia de la situación actual del país, ya que Guatemala se encuentra en
año electoral, esto significa que las autoridades que actualmente están a cargo de la
entidad municipal pronto entregarán el mando al nuevo gobierno electo, lo cual pone
bajo presión a los empleados de las distintas oficinas para entregar resultados de
proyectos actuales y nuevos para realizar los informes anuales y poder obtener la
posibilidad de seguir laborando bajo la nueva autoridad. A través de la observación en
el ambiente laboral de la municipalidad de Zacapa, se pudo distinguir baja proactividad
y apatía de los colaboradores en la ejecución sus actividades laborales.
Por lo que, uno de los motivos que impulsó realizar esta investigación es aportar a la
Municipalidad de Zacapa, un trabajo que mejore el rendimiento y la atención que los
colaboradores proporcionan a los usuarios de la institución. Ya que la Municipalidad
proporciona atención y presta servicios a aproximadamente dos mil usuarios
mensualmente. Previamente no se han ejecutado trabajos de esta índole, los cuales
busquen ayudan a los colaboradores a mejorar su clima laboral como a proporcionarles
herramientas para aumentar la productividad desde cualquier dependencia a la que
pertenezcan.
19
La realización de este estudio podría favorecer el rendimiento de los trabajadores,
mejorar el clima laboral y minimizar posibles conflictos de grupos. Así mismo, de ser
replicado en el resto de oficinas municipales podría beneficiar a toda la entidad,
potenciando los servicios y mejorando la productividad de los colaboradores. Por otro
lado, no realizar estas intervenciones podría generar alguna problemática que afecte el
contexto laboral perjudicando aún más los resultados anuales de la institución,
retrasando proyectos y proporcionando mala atención a los usuarios.
Así mismo, de realizarse un mal empleo del método, los trabajadores municipales
podrían no modificar o mejorar su conducta por sí mismos, ya que la entidad no
proporciona ningún tipo de taller, capacitación o intervenciones dirigidas a sus
colaboradores para mejorar el clima laboral o en este caso, para fomentar la
proactividad, lo cual tiene como consecuencia la falta de motivación y apatía de los
empleados para realizar sus labores diarias.
Cabe mencionar que través de los resultados de la investigación se cubrirán ciertos
vacíos de información en cuanto a la causa de la baja proactividad de los empleados
pese a tener en las oficinas la aplicación de todas las normativas institucionales
establecidas en el Código de Trabajo de Guatemala en los capítulos I, II, III, IV y los
normativos de higiene y seguridad según Decreto Número 35-98 del Congreso de la
República, como: rigurosas medidas de seguridad, materiales y equipos en buen estado,
facilidades incorporadas en las oficinas, vacaciones anuales, bonificaciones, entre
otros.
20
1.5 Objetivos
1.5.1 General
Fomentar la proactividad laboral del personal técnico operativo de la Dirección
Municipal de la Mujer –DMM- y Biblioteca municipal de la Municipalidad de
Zacapa a través de talleres motivacionales.
1.5.2 Específicos
i. Determinar la efectividad de talleres motivacionales para fomentar la
proactividad en el trabajo del personal técnico operativo de la Dirección
Municipal de la Mujer –DMM- y Biblioteca municipal de la Municipalidad de
Zacapa.
ii. Identificar los rasgos de personalidad predominantes en las dependencias de la
Dirección Municipal de la Mujer –DMM- y Biblioteca municipal de la
Municipalidad de Zacapa, a través del Cuestionario 16PF.
iii. Identificar los factores que inciden en la limitada proactividad laboral del
personal técnico operativo de la Dirección Municipal de la Mujer –DMM- y
Biblioteca municipal de la Municipalidad de Zacapa.
1.6 Objeto de Estudio
La aplicación de talleres motivacionales para fomentar la proactividad en el trabajo en
la oficina de la Dirección Municipal de la Mujer –DMM- y los dependientes de la
Biblioteca Municipal de Zacapa.
21
1.7 Delimitación
1.7.1 Delimitación teórica
Para tener una base fundamentada en la investigación se empleó el Cuestionario
16PF de (Cattell, 1993) el cual es utilizado para hacer un análisis de los rasgos y
estilos de respuesta de la persona a evaluar, pudiendo obtener con su interpretación
un perfil básico de la personalidad del sujeto. Empleando este cuestionario para
fundamentar la aplicación talleres motivacionales para el fomento de la proactividad
laboral de los colaboradores municipales.
1.7.2 Delimitación geográfica
Se llevó a cabo en el Municipio de Zacapa, Departamento de Zacapa.
1.7.3 Delimitación personal
Para la investigación se tomaron en cuenta colaboradores de la Dirección Municipal
de la Mujer –DMM- con una población de 6 trabajadoras y los colaboradores de la
Biblioteca Municipal con una población de 17 personas.
1.7.4 Delimitación temporal
La investigación se llevó a cabo entre los meses de febrero a septiembre del año
2019.
1.7.5 Delimitación institucional
El presente estudio se realizó en la Municipalidad de Zacapa y CUNZAC a través
del programa EPSUM.
22
CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
2.1 Marco Teórico
2.1.1 Estado del arte
i) RELACIÓN ENTRE LOS RASGOS DE PERSONALIDAD Y EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA ASOCIACIÓN COMUNIDAD
ESPERANZA COBÁN, ALTA VERAPAZ. Realizada en 2013, elaborada con el
propósito de encontrar si existe relación entre los rasgos de personalidad y el
desempeño laboral de los colaboradores de Asociación Comunidad Esperanza (ACE).
Para ello se obtuvo una muestra conformada de 24 colaboradores de la institución,
comprendidos entre las edades de 19 a 40 años, siendo 8 de género masculino y 16 de
género femenino.
Para realizar el estudio, se aplicó el cuestionario 16PF y las Evaluaciones de
Desempeño a cada uno de los colaboradores. Dicho instrumento cuestiona a los
colaboradores sobre 16 rasgos de su personalidad y su influencia en el amito laboral.
Los resultados de ambas escalas se analizaron a través del Coeficiente de Correlación
de Pearson. Se concluyó que no existe correlación estadísticamente significativa entre
los rasgos de personalidad del cuestionario 16PF y el desempeño laboral de los
colaboradores. Sin embargo, sí se encontró correlación moderada entre el rasgo de
personalidad descontrolado/controlado y los resultados de evaluación de desempeño.
23
Al finalizar el presente estudio se concluyó lo siguiente: No existe correlación
estadísticamente significativa entre los rasgos de personalidad y el desempeño laboral
de los colaboradores de Asociación Comunidad Esperanza Cobán, Alta Verapaz. Se
estableció que no existe correlación estadísticamente significativa entre el rasgo de
personalidad retraído/sociable y el desempeño laboral. No se encontró correlación
estadísticamente significativa entre el rasgo de personalidad infantil/maduro y el
desempeño laboral.
ii) ESTUDIO CORRELATIVO Y DESCRIPTIVO DE LOS FACTORES DE
PERSONALIDAD MEDIDOS POR EL TEST 16 PF Y LOS VALORES MEDIDOS
POR EL TEST VALENTI, ALINEADOS A LOS VALORES
ORGANIZACIONALES EN LA EMPRESA ELÉCTRICA DE GUATEMALA.
Realizada en el 2014, El propósito de esta investigación fue realizar un estudio
correlativo descriptivo de los factores de personalidad y de valores dentro del grupo
directivo (jefes de unidad) de la Empresa Eléctrica de Guatemala, con esto se logró
describir la relación existente entre los factores de personalidad y valores
organizacionales.
Se buscó identificar los valores que se promueve en este grupo de muestra, medidos
por medio del Test Valanti, describir los factores de personalidad dominantes medidos
por el Test 16PF, y correlacionar ambos resultados y aportar a la cultura organizacional
según resultados que se encontraron. Este análisis permitió, a su vez, evidenciar
resultado, obtener una panorámica de los factores de personalidad dentro del grupo
directivo y de los factores de personalidad que predominan en dicho grupo, mostrar la
24
correlación existente entre ambos resultados. Este resultado aportó a divulgar los
valores organizacionales con poca relevancia, de ahí partir a la identificación de los
valores organizacionales dominantes y a la cultura organizacional de la empresa.
La metodología utilizada para el estudio fue un análisis descriptivo de los resultados
que proporcionaron ambas pruebas, utilizando la correlación de las variables de
valores y los factores de personalidad, la muestra fue aleatoria por conglomerados, para
lo cual el universo a un principio se estableció que serían los colaboradores de EEGSA,
como muestra (jefes de unidades) de la plantilla marzo 2014, pero por
susceptibilidades internas y cambios en puestos se nos autorizó una muestra con
mandos medios bajos.
En general, los resultados obtenidos en este estudio fueron bastante particulares e
interesantes, puesto que en general la muestra evaluada parece tener un alto grado de
empatía con sus compañeros, podríamos decir que, con base a los resultados obtenidos,
es una empresa que promueve los valores, y las personas se identifican con ellos, es
decir, las personas actuaran como dicen, y con empatía, porque sus valores están
alineados a sus factores de personalidad.
Entre los resultados más importantes que se encontraron en el presente estudio es que:
el factor de personalidad dominante entre la muestra es el factor G, que, según
documento de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional Autónoma de
México, le llaman a este factor G+ Lealtad grupal (superego fuerte) versus. G-
Superego débil, que también se ve entrelazado con el factor de personalidad C, que
25
corresponde a C+ Fuerza del Yo (Fuerza superior del Yo) versus. C- Inestabilidad
emocional o debilidad del Yo. Uniendo ambos factores tenemos como concepto que:
las personas en este factor suelen ser dirigentes con mejor moral del grupo pudiendo
desempeñar puestos administrativos. Conducta controlada, preocupación por otros,
estándares morales, controles positivos, perseverantes, con planes, capacidad de
concentración y cuidadosos en sus aseveraciones. Tenemos que de la muestra el 88%
de las personas aparecen con este factor de personalidad alto G+. Mientras que en el
factor C+ está en 72%.
iii) RASGOS DE PERSONALIDAD 16 PF EN RECURSO HUMANO Y
PRODUCTIVIDAD DE SERVICIO DE TAMIZAJE EN SALUD MENTAL DEL
CENTRO LOS LICENCIADOS AYACUCHO. Realizada en 2018, el Centro de salud
los Licenciados está conformado por recurso humano la mayoría nombrados y
destacados de diferentes establecimientos de salud de la región Ayacucho, mayor
probabilidad afectados durante la violencia política ocurridas en la ciudad, existe
economías sin la adecuada planificación, zona rural, y perfil del recurso humano
inadecuado; este hecho genera procesos psicológicos y psicosociales que afectan a los
individuos, y grupos.
Para ejecutar el estudio a cada uno de ellos se utilizó el cuestionario de personalidad 16
PF y la evaluación de la producción a través de formato único de atención. El diseño de
investigación es por conveniencia en una muestra de 23 recursos humanos en edades
de 25 a 66 años, según las hipótesis planteadas se afirma que los variables rasgos de
personalidad y productividad no existe relación, dicho cuestionario cuestiona
26
influencia indirecta con rasgos de personalidad (razonamiento, estabilidad, animación,
privacidad, apertura al cambio, y autosuficiencia) hacia productividad.
En cuanto a los objetivos planteados el recurso humano que tiene mejor producción
son rasgos estabilidad emocional “puntuación promedio”, también el mayor porcentaje
de la productividad es muy baja. Los resultados señalaron relación negativa con el
rasgo tolerante/crítico es decir a mayor tolerancia menor producción, en edades
mayores a 41 años la producción depende de los rasgos de estabilidad, privacidad,
apretura al cambio, y autosuficiencia.
Por último, no existe variabilidad significativa en producción entre condición laboral
nombrado y contratado. En la investigación cabe destacar que el rasgo de personalidad
en recurso humano tiene diferentes modos de reacción que están en continuo cambio,
el estudio presupone un campo difícil de actuación en diferentes situaciones, en este
sentido se considera los rasgos de personalidad como una de las explicaciones más
exhaustivas y con mejores perspectivas para la medición, a partir del marco teórico y
corresponde abordar los resultados.
Esta investigación presenta como resultados que no existe relación entre los rasgos de
personalidad en recurso humano y productividad en servicio de tamizaje de salud
mental del centro los licenciados, ambas variables de estudio son independientes; es
decir, que los rasgos son inestables y transitorios, se fortalecen o debilitan en diversas
situaciones y también son comportamientos observables, en este caso se presentan los
resultados descriptivos cualitativos en función a bajo puntuación, puntuación promedio
o medio, y alta puntuación.
27
Para la productividad, existen factores individuales, factores grupales, y factores
organizacionales por lo tanto va depender más de los directivos y con planes de la
mejora continua. En nivel bajo se identificaron los factores (A, E, M, O, y Q4) es decir
31.25% del recurso humano tienen rasgos negativos, en nivel alto se identificaron los
factores (C, G, H, I, y Q1) es decir 31.25% del recurso humano tienen rasgos elevados,
y finalmente en nivel medio o promedio se identificaron los factores (B, F, L, N, Q2, y
Q3) es decir 37.50% del recurso humano tienen rasgos equilibrados.
2.1.2 Análisis de coyuntura
La proactividad es un tema que muchas organizaciones han tomado de una forma
superficial, sin embargo, el tema es importante ya que, si todas las organizaciones se
preocuparan por brindar oportunidades de crecimiento a sus colaboradores, de tal
manera que perciban que pueden llegar a crecer por medio de la proactividad. Los
subordinados mantendrían el deseo de desempeñar mejor sus tareas o
responsabilidades y, sobre todo, de realizarlas con eficiencia, reforzando el sentido de
pertenencia por la institución en la que laboran y de esta manera mantener un clima
laboral óptimo.
En la actualidad, Guatemala cuenta con más conocimiento acerca de métodos que
influyen en el incremento de la proactividad del talento humano, esto ha logrado
grandes beneficios no solo para las empresas sino para los colaboradores. Tomando
en cuenta la gran cantidad de trabajadores que laboran en la Municipalidad de
Zacapa, es importante seguir a la vanguardia de nuevos instrumentos que permitan
conocer las necesidades de cada empleado. En oficinas o en trabajo de campo,
28
generalmente, las personas manifiestan actitud de sumisión y en ocasiones se trabaja
solo bajo instrucciones.
Las dependencias tanto de la DMM y la Biblioteca Municipal son oficinas enfocadas
a la atención al público. Por lo cual, el tipo de atención que los colaboradores
proporcionen a los usuarios es en efecto, la cual determina si estos son productivos o
no. Sin embargo, si esta atención proporcionada a los usuarios de ambas oficinas es
deficiente, esta situación afecta el concepto de la población sobre la municipalidad, lo
cual puede tener repercusiones en la estabilidad laboral de los colaboradores de
ambas dependencias.
Por esto, es importante que se desarrollen elementos vinculados con la proactividad
para las empresas, pero principalmente para las personas, considerando que una
mejoría en este aspecto supone una mejora en su calidad de vida. Es necesario tomar
en cuenta que el propósito de una empresa no debe estar enfocado únicamente en los
objetivos administrativos y de producción, sino que también debe buscar que el
recurso humano con el que cuenta, se encuentre motivado; de esto depende, en gran
parte, el éxito de una industria o empresa.
2.1.3 Categorías y conceptos
i. Proactividad
Yarce (2005) define:
La proactividad, es la capacidad de asumir la responsabilidad de la propia vida
apoyado en la fuerza interior personal, no dejándose dominar por las circunstancias
29
externas ni por las reacciones de los demás, anticipándose a los cambios. También
lo presenta como un valor que, desde los años 80, se ha hecho más frecuente dentro
de las empresas. Dicho valor no ha perdido su vigencia, por la fuerza de su
significado y porque responde muy bien en la práctica de un estilo de trabajo dentro
de las organizaciones. También se considera válida dentro del ámbito educativo y
familiar.
Covy (como se citó en Yarce, 2005):
Muestra como oponentes la proactividad y la reactividad. Da a conocer este
antivalor como el mal hábito de dejar que la propia vida sea gobernada por los
sentimientos, por las circunstancias, las condiciones o por el ambiente, dando paso a
la susceptibilidad y la autodefensa constante. En cambio, la capacidad para
subordinar los impulsos a los valores, es la esencia de una persona proactiva. Las
personas proactivas actúan por valores cuidadosamente premeditados, seleccionados
e internalizados. Por esto, se puede percibir la proactividad también como un valor
que construye la autoestima y de asumir la dirección de la propia vida e forma
asertiva.
El mismo autor expone que la proactividad invita a vencer no sólo el negativismo,
sino la apatía o la indiferencia frente a lo que se debe hacer: es resolver o tomar
decisiones cuanto antes, manteniendo distancia ante el futuro, la necesaria para
pensar bien, tener iniciativa y actuar. Por lo anterior, una persona proactiva debe
saber claramente lo que desea hacer, tener objetivos claros. Este valor puede no
beneficiar a una persona que no está motivada con su trabajo o si no tiene claro lo
30
que le conviene hacer. Una vez que se tiene un plan de trabajo definido, hay que
empezar por lo primero que figura en ese plan, según las prioridades establecidas,
de modo que se pueda concentrar todas las fuerzas internas en él, sin dejar que otros
aspectos menos relevantes causen distracción.
Martínez, Trespalacios Y Luna, (2013) sostiene:
La productividad laboral es una medida de eficiencia de una persona, máquina,
factoría, sistema, etc. en la conversión de los insumos en productos útiles.
La productividad laboral puede orientarse a la consecución de una serie de objetivos
o un buen clima laboral mediante la toma de ciertas acciones y el uso de factores
como el tiempo y los recursos. Para conseguir una buena productividad
empresarial es necesario llevar a cabo una buena gestión del negocio combinada con
las técnicas más apropiadas para de esta forma, alcanzar la sostenibilidad y
viabilidad del futuro de la empresa.
Somarriba et al. (2010) menciona:
Los factores de productividad laboral son una serie de acciones que afectan al
rendimiento de las empresas. Algunos de estos factores pueden identificarse como el
ausentismo, los índices de rotación del personal, el funcionamiento de maquinaria, y
otros factores del ambiente interno y externo de la empresa que condicionan los
índices de productividad. Otros factores destacados que influyen a la productividad
laboral una cultura organizacional que no ofrece recompensas, beneficios e
31
incentivos, los procesos de fusiones y adquisiciones, despidos masivos o
reestructuraciones.
ii. Beneficios para Organizaciones con Empleados Proactivos
Soto, (s. f.) afirma que una empresa puede beneficiarse de varias maneras al
momento de tener empleados proactivos, como, por ejemplo:
i. Involucrándolos en las metas y objetivos empresariales

ii. Siendo receptivos a sus ideas y sugerencias de mejora
iii. Dejando cierta libertad de actuación a sus trabajadores
iv. Animando a dejar los miedos a equivocarse
v. Creando espacios de creatividad
vi. Favoreciendo la comunicación empresarial
Un comportamiento proactivo en el trabajo tiene consecuencias positivas y
beneficiosas tanto para los trabajadores como para las organizaciones. Es por eso
que la proactividad, es una herramienta imprescindible para que las empresas
sobrevivan y crezcan en un entorno cambiante como el de hoy en día.
iii. Motivación
La motivación se da desde dos perspectivas: desde la interna sus procesos psíquicos
van a influir en la personalidad del sujeto y la externa el contexto que lo rodea, los
estímulos, las circunstancias sociales, la cual modificara su comportamiento
32
(Gonzáles 2008). La motivación como un estado psíquico que experimenta el
sujeto, que se ve influenciada por factores externos que inciden en el accionar del
ser humano, dando origen a una percepción que lo lleva a emitir un determinado
comportamiento de acuerdo a las particularidades de la persona, para la consecución
de sus objetivos.
iv. Motivación Laboral
Naranjo, (2009) sostiene:
La motivación es un tema relevante en la psicología, muchos autores han realizado
varias investigaciones con la finalidad de analizar y conocer qué es la motivación y
cómo se manifiesta en la vida diaria. Debe de existir compromiso de buscar el
bienestar de sus colaboradores generando condiciones de trabajo adecuadas, que
permitan a los trabajadores ser más productivos. Por lo tanto, resulta necesario que
las organizaciones busquen equilibrar los objetivos organizacionales y los objetivos
personales.
García (2008) menciona:
La motivación en el ámbito organizacional, es el impulso para ejecutar metas
laborales con altos niveles de energía y esfuerzo, con el fin de satisfacer las
necesidades propias de cada individuo. Consideramos que la motivación laboral es
esa fuerza que impulsa y estimula al colaborador para conseguir sus objetivos,
satisfaciendo sus necesidades a través del desarrollo de su trabajo.
Los colaboradores desmotivados, poseen menores probabilidades de tener un
eficiente desempeño en el lugar de trabajo; al no alcanzar sus metas, esto puede

33
afectar la eficacia en la consecución de objetivos organizacionales que son
fundamentales para la subsistencia de la misma. Por tanto, resulta imperante
conocer las percepciones que tienen los colaboradores en relación con su sentir
dentro de la organización.
v. Teoría de los factores de Frederick Herzberg
Esta teoría está basada en los factores motivacionales en el contexto laboral en
relación con el individuo, su éxito o fracaso dentro de la organización estará
determinado por su actitud hacia el mismo, este autor menciona dos tipos: factores
intrínsecos o motivadores: son aquellos que abarcan el reconocimiento, ascensos,
trabajo en sí y la responsabilidad, están vinculados a los sentimientos positivos de
los colaboradores relacionados con su trabajo.
Factores extrínsecos o higiénicos: están relacionado a las políticas administrativas
de las organizaciones, así como el salario, condiciones de trabajo, supervisión y
relaciones interpersonales, se encuentran relacionados con los sentimientos
negativos que los individuos pueden llegar a tener sobre su trabajo y el ambiente de
este (Amorós, 2007). Es importante conocer las teorías de motivación, ya que
permite desde los conceptos teóricos, tener herramientas para una aplicación
práctica en el contexto laboral y así tener una mirada objetiva sobre el sujeto, su
manera particular de percibir el mundo que le rodea y de responder a las diferentes
situaciones que se presentan en las organizaciones.
34
Finalmente, se concluye que la satisfacción de las necesidades humanas en una
organización incrementa en sus colaboradores la motivación por su trabajo, hacerlos
sentir reconocidos, protegidos, aceptados, felices y seguros en su ambiente laboral
incrementará la productividad en la empresa.
vi. Propiedades Psicométricas de cuestionario 16PF de Cattell
i. Confiabilidad
El 16PF ha sido utilizado como instrumento de investigación en diversos
estudios con el propósito de proveer perfiles de personalidad para varios grupos
de individuos. A continuación, se presenta una pequeña descripción y revisión
de estudios de este tipo que se han esforzado en proveer perfiles de
personalidad específicamente para las poblaciones de adictos, músicos, ciegos,
retrasados mentales, líderes, homosexuales, estudiantes universitarios y sobre la
personalidad creativa (Turnes, 2002).
En estos estudios se puede apreciar la capacidad del 16PF para distinguir y
medir los rasgos particulares que caracterizan a estos grupos de personas. El
revisar la metodología empleada por estos estudios permiten además explorar
diferentes modelos que podrían servir como base para la presente investigación,
ya que ésta va encaminada hacia la identificación de los rasgos de personalidad
predominantes en los colaboradores de la DMM y la biblioteca municipal.
35
El mismo autor administró el 16PF, pues lo consideró como la más abarcadora
y validada prueba de personalidad, a 227 participantes de grupos de apoyo y a
32 líderes de estos grupos para examinar las diferencias entre el líder y el
participante y como se diferencia cada uno de las normas de la población en
general. Los resultados demostraron que los líderes eran significativamente más
sociables, experimentadores, aventureros, intuitivos y sensibles que los
participantes, mientras los participantes resultaron ser más tensos, aprensivos,
desconfiados y controlados que los líderes.
Al compararlos con la norma de la población general, los participantes de
grupos de apoyo resultaron ser más asertivos, intuitivos, autosuficientes y
experimentadores y menos desconfiados, aprensivos, controlados y tensos. Los
líderes reflejaron un perfil muy positivo, resultando ser más abiertos, flexibles,
alentadores y mejor ajustados que la persona promedio. Con este estudio se
contradicen los planteamientos anteriores que catalogaban a los grupos de
apoyo como un peligro para el bienestar del individuo.
ii. Validez
La validez de constructo identifica el grado en que las puntuaciones de la
prueba miden correctamente los rasgos de personalidad que está supuesta a
medir. La validez de criterio mide el grado en que las puntuaciones de la prueba
se relacionan con situaciones externas, como la ejecución en la escuela o en el
empleo. La validez de constructo del 16PF se refiere específicamente a cuán
fiel le es la prueba al modelo original de factores. Cattell Y Krug (1986)
36
proveen una extensa revisión de estudios enfocados hacia la verificación o
validación de la estructura de la prueba.
Diversos estudios, realizados con miles de personas de diferentes culturas y
diversos parámetros demográficos, indican que la estructura factorial básica de
la prueba está correcta. Otras examinaciones empíricas del 16PF demuestran
que la cantidad y la naturaleza de las dimensiones básicas de la personalidad
que la prueba mide son consistentes con las del modelo original. Estas
investigaciones indican que el 16PF está midiendo correctamente lo que
pretende medir; estableciendo de esta manera la validez de constructo de la
prueba. La validez de criterio se hace evidente al percatarnos de que la prueba
ha sido aplicada a una gran variedad de estudios.
iii. Aplicación
El 16PF está ideado para hacer un análisis de los rasgos y estilos de
respuesta de la persona a evaluar, pudiendo obtener con su interpretación un
perfil básico de la personalidad del sujeto. Este test de personalidad resulta de
gran utilidad, siendo frecuentemente aplicado en ámbitos como la
investigación, psicología de las organizaciones y recursos humanos y psicología
clínica.
Sin embargo, la idea de este cuestionario es la de evaluar personalidad típica,
no estando centrado en el análisis de psicopatología (si bien a través de su
observación se podrían apreciar rasgos que tienden alguna anomalía, no se trata
de su objetivo y no está preparado para el diagnóstico de trastornos).
37
iv. Estructura
El 16PF mide 16 factores básicos que están identificados de la siguiente
manera: A, B, C, E, F, G, H, I, L, M, N, O, Q1, Q2, Q3, Y Q4; y cinco factores
de segundo orden. Estos factores están ordenados de acuerdo a su repercusión
sobre la conducta en general, siendo el Factor A el de mayor influencia. La
interpretación de los factores se basa en cuán alta (8, 9 ó 10) o baja (1, 2 ó 3) es
la puntuación obtenida para cada uno de éstos. Por esta razón es que se habla de
que una persona sea, por ejemplo, A+ o A-; y así sucesivamente con los demás
factores. No obstante, no todas las personas son uno o el otro, sino que caen en
algún punto del continuo entre estos dos polos (+ Y -). A continuación, se
puede observar una descripción de cada uno de estos factores para facilitar la
comprensión de lo que se está explorando con la prueba y de la calidad del
perfil que puede obtenerse con su administración.
v. Factores básicos
El Factor A, mide el carácter gregario del individuo; el grado en que la persona
busca establecer contacto con otras personas porque encuentra satisfactorio y
gratificante el relacionarse con éstas. Las personas que obtienen puntuaciones
altas (A+) tienen una mayor disposición hacia el afecto, tienden a ser más
cariñosos, expresivos, dispuestos a cooperar, generosos, activos, y no temen a
las críticas que puedan hacerse de su persona.
38
Los A+ prefieren los proyectos grupales en vez de la competencia a nivel
individual, y disfrutan de empleos que enfatizan la interacción social como las
ventas, el trabajo social o la enseñanza. Los A- tienden a ser más reservados,
formales, impersonales y escépticos. Prefieren trabajar solos y son rígidos y
precisos al hacer sus cosas; pueden ser, en ocasiones, altamente críticos y rudos.
El Factor B, mide inteligencia en base al predominio del pensamiento abstracto
o del pensamiento concreto; considerando el predominio del abstracto como
característico de una persona de inteligencia mayor y el concreto como
indicador de una inteligencia menor. Una persona con puntuaciones altas (B+)
demuestra tener un pensamiento abstracto y se le percibe como muy inteligente.
Puede captar, analizar y comprender rápidamente y con facilidad las ideas o
conceptos que se le presenten; y tienden a ser muy alertas.
Los que obtienen puntuaciones bajas (B-) tienden a interpretar la mayoría de las
cosas de manera literal y concreta. Tienen dificultades para comprender
conceptos y para el aprendizaje en general. Se les describe como lentos al
reaccionar y de baja inteligencia.
El Factor C, está relacionado a la estabilidad emocional de la persona y a la
manera en que se adapta al ambiente que le rodea; determina específicamente la
fortaleza de ego. Puntuaciones altas (C+) son características de personas
realistas y estables emocionalmente. Se les considera maduros, con una alta
fortaleza de ego; y se les adjudica una capacidad para mantener sólida la moral
de un grupo.
39
Los que obtienen puntuaciones bajas (C-) son por lo general personas que se
frustran rápidamente bajo condiciones no-satisfactorias, tienden a evadir la
realidad y tienen una fortaleza de ego muy baja. Estas personas se ven afectadas
fácilmente por los sentimientos, son neuróticos, la mayor parte del tiempo se
encuentran insatisfechos; y tienden a padecer de fobias, dificultades al dormir y
problemas de tipo psicosomático.
El Factor E, mide el grado de control que tiende a poseer la persona en sus
relaciones con otros seres humanos; se determina en términos de si es
dominante o es sumiso. Puntuaciones altas (E+) indican que la persona es muy
dominante. A este tipo de persona le resulta muy agradable y atractivo el estar
en posiciones de poder para controlar y criticar a otros. Son agresivos,
competitivos, tercos, asertivos y muy seguros de sí mismos. Tienden a ser muy
autoritarios con otros y no se someten a la autoridad.
Las personas que obtienen puntuaciones bajas (E-) tienden a ser sumisos,
humildes y dóciles. Se dejan llevar fácilmente por otros, son conformistas,
pasivos y considerados. Debido a que les interesa evitar los conflictos en sus
relaciones interpersonales, se esfuerzan en complacer y en ganarse la
aprobación de los demás.
El Factor F, está relacionado al nivel de entusiasmo evidente en contextos
sociales. Las personas con puntuaciones altas (F+) tienden a ser altamente
entusiastas, espontáneas, expresivas y alegres. Estos individuos son muy
francos, impulsivos y mercuriales. Con frecuencia salen electos como líderes.

40
Puntuaciones bajas (F-) son características de personas más sobrias, prudentes,
serias y taciturnas. Estas personas son introspectivas, restringidas y, por lo
general, pesimistas.
El Factor G, mide la internalización de los valores morales; estructuralmente se
explora el superego según descrito por Freud. Altas puntuaciones en este factor
(G+) son representativas de personas altamente moralistas, conformistas,
responsables y concienzudas que tienden a actuar siempre de acuerdo a las
reglas. Los que obtienen puntuaciones bajas (G-) son personas que no se
comportan de acuerdo a las reglas, ni se someten por completo a las normas de
la sociedad o de su cultura. Su necesidad de logro se percibe como baja o
ninguna, pero esto no implica que no sean productivos.
El que la persona salga bajo (G-) en este factor no indica que ésta no
experimente la presencia de su superego como una fuerza o agencia interna de
control; sino que responde a una serie de valores distintos a los que establece la
sociedad.
El Factor H, mide la reactividad del sistema nervioso en base a la tendencia en
la persona de un dominio parasimpático o simpático. En las personas que
obtienen puntuaciones altas en este factor (H+) resulta dominante el sistema
parasimpático. Estas personas son capaces de funcionar bajo altos niveles de
estrés, ignoran las señales que indiquen o presagien peligros externos, les
encanta correr riesgos y disfrutan del éxtasis que les produce el ser aventureros.
41
Puntuaciones bajas en este factor (H-) son características de personas bajo el
dominio de su sistema simpático. Estas personas tienden a reaccionar de manera
exagerada a cualquier percepción de posible amenaza. Los H- se limitan a lo
seguro, predecible y estable para evitar situaciones o estímulos que puedan
alterar su delicada homeostasis interna.
El Factor I, se utiliza para medir el predominio, ya sea de los sentimientos o del
pensamiento racional, en la persona en su toma de decisiones al conducirse en
su diario vivir. Los que obtienen puntuaciones altas (I+) funcionan bajo el
dominio de sus sentimientos. Estas personas tienden a ser muy emotivas y de
una sensibilidad extrema. Se les puede describir como distraídos, soñadores,
intuitivos, impacientes, temperamentales y, por lo general, no son muy realistas.
Los (I-) se rigen por su pensamiento racional, siendo muy prácticos y realistas.
Estos individuos son independientes, responsables, escépticos y, en ocasiones,
pueden resultar cínicos y rudos.
El Factor L explora la identidad social del individuo; específicamente mide en
qué grado la persona se siente identificado o unido a la raza humana en general.
Los que puntean alto (L+) poseen unas fronteras personales tan marcadas que
se desconectan del resto de la humanidad. Estas personas tienden a desconfiar
de los demás, y se ha encontrado que su comportamiento tiende a ser paranoico.
Por estas razones, las relaciones interpersonales de los L+ son generalmente
problemáticas, deteriorándose por el exceso de celos, sospechas y el
escepticismo de estos individuos.
42
Las personas que obtienen bajas puntuaciones (L-) se caracterizan
primordialmente por sentirse uno con los demás. Estas personas no se perciben
como un mundo aparte, sino como parte de un mundo compuesto por toda la
humanidad. Los L- son personas que confían en los demás, se adaptan
fácilmente, se preocupan por sus compañeros, son abiertos, tolerantes y muy
poco competitivos.
El Factor M, se basa en que los humanos pueden percibir de dos modos. La
primera manera de percibir se nutre del contacto directo entre los cinco sentidos
y el ambiente. La otra forma se compone mayormente de un diseño interno de
conexión subliminal de pensamientos y especulaciones que van organizando la
información. Las personas con altas puntuaciones (M+) se caracterizan por una
intensa vida interna. Estas personas van por el mundo sumergidas en sus
pensamientos, distraídos e inatentos a lo que sucede a su alrededor.
Son seres con una gran imaginación, muy creativos, poco convencionales e
interesados sólo en la esencia de las cosas. Los que salen bajos (M-) responden
al mundo externo en vez de al interno. Estas personas son muy realistas y
prácticas; valoran lo concreto y lo obvio. En términos de creatividad, los M-
poseen niveles muy bajos o inexistentes. En casos de emergencia, tienden a
mantener la calma y son capaces de resolver la situación.
El Factor N, está relacionado a las máscaras sociales; describe en qué grado las
personas se ocultan, mostrando sólo aquellos rasgos que generen las respuestas
que desean obtener de los demás. Las personas que obtienen puntuaciones altas
43
(N+) tienden a ser calculadoras, frías, refinadas, diplomáticas y muy
conscientes socialmente. Los N+ se pueden describir como utilitaristas; usan
sus destrezas sociales para relacionarse con personas a las que les puedan sacar
provecho para realizar sus planes.
Los que puntean bajo (N-) son personas genuinas, abiertas, directas y sinceras
que no se esfuerzan por impresionar a otros. Estos individuos son muy
espontáneos y auténticos; si quieren algo, lo piden sin incurrir en planes
elaborados de interacciones humanas.
El Factor O, explora la auto-estima de las personas en base a tendencias a
experimentar culpa o inseguridades. Este factor no pretende categorizar a las
personas entre altas y bajas auto-estimas ya que el nivel al momento de la
prueba puede ser uno de carácter transitorio, influenciado por eventos recientes.
Altas puntuaciones (O+) son obtenidas por personas cuya vida interna se rige
por el sufrimiento.
Estas personas tienen expectativas personales muy altas, se preocupan
demasiado, experimentan muchos sentimientos de culpa, son inseguros y no se
sienten aceptados en situaciones grupales. Los que puntean bajo (O-) tienen una
visión muy positiva de su persona, son seguros de sí mismos y no están
propensos a experimentar culpa. Estas personas se sienten tan satisfechas con lo
que son que, en ocasiones, tienden a ser insensibles hacia los sentimientos y
necesidades de los demás, pues creen merecerlo todo.
44
El Factor Q1, explora la orientación psicológica hacia el cambio. Las personas
que la prueba define como Q1+ están abiertas y dispuestas al cambio. Los Q1+
se sienten menos atados a su pasado que el resto de las personas, tienden a ser
muy liberales y rechazan lo tradicional y convencional. Estos individuos son,
por lo general, intelectuales y escépticos que se preocupan por estar bien
informados y están menos inclinados a moralizar y más propensos a
experimentar en la vida.
Al otro lado del continuo se encuentran los Q1-, muy conservadores y
tradicionales. Estas personas aceptan lo establecido sin cuestionarlo, no les
interesa el pensamiento intelectual o analítico y demuestran una marcada
resistencia al cambio.
El Factor Q2, mide el grado de dependencia de la persona. Los que obtienen
puntuaciones altas en este factor (Q2+) son individuos autosuficientes que
acostumbran tomar decisiones sin preocuparse por las opiniones ajenas,
prefieren estar solos la mayor parte del tiempo y hacen sus cosas sin pedir
ayuda a los demás. Los que sí demuestran un alto grado de dependencia son los
que obtienen puntuaciones bajas en este factor.
Los Q2- demuestran una preferencia por estar en grupo la mayor parte del
tiempo y toman sus decisiones en base a lo que piensan otros y lo que establece
la sociedad, en vez de utilizar su propio juicio. Estas personas necesitan sentir
que pertenecen a un grupo donde son aceptados y queridos.
45
El Factor Q3, explora los esfuerzos del individuo por mantener una congruencia
entre su yo ideal y su yo real; moldeándose de acuerdo a patrones establecidos y
aprobados por la sociedad. Las personas que obtienen puntuaciones altas (Q3+)
se esfuerzan por igualar su conducta a la imagen ideal y socialmente aceptable
que se han creado. Estas personas tienden a controlar sus emociones, son muy
auto-conscientes, compulsivos y perfeccionistas.
Por otro lado, los Q3- no se esfuerzan por controlarse y disciplinarse para lograr
igualarse a los ideales de conducta, y no le dan importancia alguna a las reglas
que establece la sociedad. Estas personas llevan una vida más relajada y menos
estresante que la de los Q3+, pero tienden a ser menos exitosos y reconocidos.
El Factor Q4, mide las sensaciones desagradables que tienden a acompañar la
excitación del sistema nervioso autónomo; comúnmente conocida como tensión
nerviosa. Las personas que puntean alto (Q4+) experimentan niveles extremos
de tensión nerviosa. Estos individuos padecen de una incomodidad subjetiva
constante, son impacientes y se distinguen por su incapacidad para mantenerse
inactivos. Se les describe además como frustrados, pues su conducta se
interpreta como un exceso de impulsos que se expresan inadecuadamente.
Al otro extremo del continuo se encuentran los Q4-, quienes se caracterizan
primordialmente por la ausencia de tensión nerviosa. Los Q4- llevan una
existencia tranquila y relajada, regida por la calma, la paciencia y un alto grado
de satisfacción que podría conducir a la vagancia y al conformismo.
vi. Interpretación
46
El cuestionario de personalidad 16PF (Cattell, 1993) el cual es utilizado
para hacer un análisis de los rasgos y estilos de respuesta de la persona a
evaluar, pudiendo obtener con su interpretación un perfil básico de la
personalidad del sujeto. Este cuestionario de personalidad resulta de gran
utilidad, siendo frecuentemente aplicado en ámbitos como la investigación,
psicología de las organizaciones y recursos humanos y psicología
clínica. Tiene 185 elementos y mide, con algunas variaciones y mejoras, las
mismas 16 escalas primarias, las cuales son:
Afabilidad, Razonamiento, Estabilidad, Dominancia, Animación, Atención a las
normas, Atrevimiento, Sensibilidad, Vigilancia, Abstracción, Privacidad,
Aprensión, Apertura al cambio, Autosuficiencia
Perfeccionismo y Tensión. Incorpora una escala de "deseabilidad social" (Mi),
otra de infrecuencia (IN) y otra de "aquiescencia" (AQ) para controlar los
sesgos en las respuestas. Este cuestionario será aplicado para poder conjeturar
los rasgos de personalidad predominantes entre los colaboradores. Se ordena y
se clasifica la información de los argumentos, opiniones y conductas físicas o
gestuales del personal y técnico operativo de la Dirección Municipal de la
Mujer –DMM- y trabajadores de la Biblioteca Municipal.
2.3 Marco Contextual
2.3.1 Fundamento Filosóficos Municipalidad de Zacapa
i. Historia
47
La Municipalidad de Zacapa fue fundada en el año de 1871, deslingándose del
departamento de Chiquimula, debido a su inmensa extensión territorial para
fundarse como departamento independiente. Desde ese entonces la Municipalidad
de Zacapa es una institución de servicio, obligada a prestar a sus habitantes la
certeza jurídica y sus servicios esenciales, estableciéndose como un gobierno
municipal, con autonomía, personalidad jurídica y capacidad para adquirir derechos
y contraer obligaciones.
El edificio municipal contaba con estructuras coloniales, pero debido al terremoto
de 1,976 fue destruido en su totalidad y hubo necesidad no de reconstruirlo si no de
botarlo y fue hasta el año de 1978 que dio inicio y finalizando en mayo del año
1982, en la administración municipal 1978 -1982 presidida por el Alcalde Rubén
Salvador Rosales Orellana y su Corporación Municipal, los que tomaran la decisión
de ejecutar dicha obra, dicho edificio se construyó con un aporte del Gobierno de Q.
65,000.00, un préstamo del INFOM de 22,726.60. En cuanto al frontispicio fue
construido con fondos del Gobierno Central en el período 2000-2004, en la
Administración Municipal de Carlos David Pineda Franco.
La Municipalidad es la corporación autónoma integrada por el Alcalde y por su
Honorable Concejo Municipal, todos electos popularmente por el pueblo de
conformidad con la Ley. Tiene su sede en la Cabecera Departamental y es órgano
superior deliberante y de decisión de los asuntos municipales.
ii. Misión
48
Ser el ente encargado del gobierno municipal de Zacapa, prestador de servicios
públicos municipales en condiciones de calidad, eficiencia, seguridad y continuidad;
ejecutando obras y proyectos de beneficio colectivo; efectuando el ordenamiento
territorial en cumplimiento de los fines generales del municipio, para mejorar el
nivel de vida de todos los habitantes y consecución del bien común.
iii. Visión
Alcanzar el desarrollo social, económico y político de los habitantes residentes en
los caseríos, aldeas y cabecera municipal del territorio del municipio de Zacapa; a
través del establecimiento y mantenimiento de los servicios públicos básicos,
mejoramiento del ornato; y la contribución a la educación, salud, vivienda, deporte,
infraestructura y seguridad.
iv. Marco Legal De La Municipalidad
Entre las disposiciones que regulan el funcionamiento de la Municipalidad de
Zacapa están los siguientes:
I. Constitución Política de la República de Guatemala.
II. Código Municipal, Decreto Número 12-2002 del Congreso de la República
de Guatemala.
III. Ley de Servicio Municipal, Decreto No. 1-87 del Congreso de la República
de Guatemala.
IV. Ley de Contrataciones del Estado, Decreto No. 57-92 del Congreso de la
República de Guatemala y su Reglamento.
V. Ley del Impuesto Único sobre Inmuebles –IUSI-, Decreto 15-98 del
49
Congreso de la República de Guatemala.
VI. Ley Orgánica del Presupuesto, Decreto 101-97 del Congreso de la República
de Guatemala y su Reglamento.
VII. Ley Orgánica del Instituto de Fomento Municipal, Decreto 1132 del
Congreso de la República de Guatemala.
VIII. Ley Orgánica del Plan de Prestaciones del Empleado Municipal. Decreto 44-
94 del Congreso de la República de Guatemala y su Reglamento.
IX. Ley de Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS), Decreto 295 del
Congreso de la República de Guatemala, y resoluciones emitidas por la junta
directiva del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social.
X. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, suscrito entre el Sindicato de
trabajadores Municipales y la Municipalidad de Zacapa
2.3.2 Ubicación
3era.Calle 12-45 Zona 1 Zacapa, Zacapa.
2.3.3 Croquis de ubicación
50
Figura 1. Croquis de ubicación de la Municipalidad de Zacapa, Zacapa.
Fuente: Google Maps (2019)
2.3.4 Organigrama
51
Figura
Fuente: DMP, Municipalidad de Zacapa. (2019)
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1 Tipo de investigación
La presente investigación se realizó a través del enfoque cualitativo, debido a que
describen las cualidades de los sujetos de investigación. El enfoque cualitativo modela
un proceso inductivo contextualizado en un ambiente natural, esto se debe a que en la
recolección de datos se establece una estrecha relación entre los participantes de la
investigación, sustrayendo sus experiencias e ideologías en detrimento del empleo de
un instrumento de medición predeterminado (Sampieri, 2014).
52
En este enfoque las variables no se definen con la finalidad de manipularse
experimentalmente, y esto indica que se analiza una realidad subjetiva. También se
caracteriza también por no conceptualizar completamente de las preguntas de
investigación y por la no reducción a números de las conclusiones sustraídas de los
datos, además busca sobre todo la dispersión de la información en contraste con el
enfoque cuantitativo que busca delimitarla. Con el enfoque cualitativo se tiene una
gran amplitud de ideas e interpretaciones que enriquecen el fin de la investigación.
El alcance final del estudio cualitativo consiste en comprender un fenómeno social
complejo, más allá de medir las variables involucradas, se busca entenderlo (Sampieri,
2014). Por lo cual se puede determinar la efectividad de los talleres motivacionales
para el fomento de la proactividad laboral en los colaboradores de la DMM y biblioteca
de la Municipalidad de Zacapa.
El diseño del estudio es cuasiexperimental, debido al empleo del cuestionario 16PF
aplicado a los participantes de la Municipalidad de Zacapa. El diseño
cuasiexperimental no requiere grupo de control. Cosiste en una serie de mediciones
periódicas que se hacen en las personas en estudio, antes y después que se ha
introducido la variable experimental. Se realizan mediciones periódicas de un grupo, se
obtiene una línea y posteriormente se inicia la experimentación. Se busca saber si
existe un cambio en la variable dependiente que se relacione sistemáticamente con el
tratamiento experimental. (Sampieri, 2014).
Los estudios longitudinales, éstos se dividen, según las unidades de observación, en
diseños de un solo sujeto o unidad observacional y diseños de un grupo o k grupos de

53
sujetos. Cuando se registra el comportamiento de un sujeto, cabe destacar que se toma
una cantidad considerable de medidas u observaciones de forma sucesiva y secuencial
a lo largo de un amplio período de tiempo (como por ejemplo en los diseños de series
temporales) (Sampieri, 2014).
El mismo autor señala que, por otra parte, la estrategia longitudinal, que incorpora la
variable tiempo, se caracteriza por la cantidad y amplitud del intervalo de registro. El
estudio de esta estrategia permitirá conocer la gran flexibilidad que posee la cuasi
experimentación, así como las distintas estructuras de estos diseños considerados como
una alternativa a la investigación experimental, dentro del contexto social y
comportamental aplicado.
La profundidad de la investigación fue descriptiva debido a que, en esta, se recopiló la
información que tiene como objetivo describir los resultados del estudio, en lugar de
medirlos. Los estudios descriptivos permiten detallar situaciones y eventos, es decir
cómo es y cómo se manifiesta determinado fenómeno y busca especificar propiedades
importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea
sometido a análisis. Estos están compuestos por impresiones, opiniones y perspectivas,
se busca profundizar en el tema para obtener información sobre las motivaciones, los
pensamientos y las actitudes de las personas (Sampieri 2014).
3.2 Método
La presente investigación se realizó empleando el método analítico sintético. Método
filosófico dualista por medio del cual se llega a la verdad de las cosas separando los
54
elementos que intervienen en la realización de un fenómeno determinado, después se
reúnen los elementos que tienen relación lógica entre sí (como en un rompecabezas)
hasta completar y demostrar la verdad del conocimiento. Por lo cual, el estudio se llevó a
cabo empleando los talleres motivacionales en cuatro módulos, distribuidos en 16
talleres que se orientaron en los elementos que conforman la proactividad laboral.
Tabla 1. Categorización de método.
Método Indicador de logro Actividad Recursos

Fomentar la Aumento de la 16 talleres, Humanos
proactividad laboral productividad fraccionados en Colaboradores de
del personal técnico laboral 4 módulos: la DMM
operativo de la Mejora I satisfacción Colaboradores de
Dirección Municipal Mejora del clima laboral y la biblioteca
de la Mujer –DMM- laboral productividad
y Biblioteca II trabajo en
municipal de la equipo
Municipalidad de III liderazgo
Zacapa a través de IV personalidad Materiales
talleres en el trabajo Plan de
motivacionales. intervenciones
Hojas de trabajo
Lapiceros
Identificar los rasgos Definición de los Socialización de Humanos
de personalidad rasgos de instrucciones Colaboradores de
predominantes en las personalidad según para la ejecución la DMM
dependencias de la 16PF: de la prueba Colaboradores de
Dirección Municipal Afectividad Aplicación del la biblioteca
de la Mujer –DMM- Razonamiento cuestionario
y Biblioteca Estabilidad 16PF Materiales
municipal de la Dominancia Hojas de
Municipalidad de Impulsividad respuesta
Zacapa. A través del Conformidad grupal Lapiceros
Cuestionario 16PF. Atrevimiento
Suspicacia
Imaginación
Astucia
Culpabilidad
Rebeldía
Autosuficiencia
Autocontrol
Tensión
Identificar los Técnicas Entrevista grupal Humanos
55
factores que inciden conductuales y auto Observación Colaboradores de
en la limitada reconocimiento de Hojas de trabajo la DMM
proactividad laboral debilidades Colaboradores de
del personal técnico personales e la biblioteca
operativo de la institucionales
Dirección Municipal Materiales
de la Mujer –DMM- Plan de
y Biblioteca intervenciones
municipal de la Hojas de trabajo
Municipalidad de Lapiceros
Zacapa Guía de
observación
Fuente: Elaboración propia.
3.3 Población y muestra
3.3.1 Población
La Municipalidad de Zacapa cuenta con 29 dependencias en las cuales laboran 731
trabajadores, distribuidos en diferentes sectores dentro y fuera de las instalaciones
municipales.
3.3.2 Muestra
Para realizar el estudio se empleó el tipo de muestreo por conveniencia. Esta técnica
es comúnmente usada. Consiste en seleccionar una muestra de la población por el
hecho de que sea accesible. Es decir, los individuos empleados en la investigación
se seleccionan porque están fácilmente disponibles, no porque hayan sido
seleccionados mediante un criterio estadístico (Creswell, 2008). Esta conveniencia,
que se suele traducir en una gran facilidad operativa y en bajos costes de muestreo,
56
tiene como consecuencia la imposibilidad de hacer afirmaciones generales con rigor
estadístico sobre la población.
Por lo cual únicamente se consideró realizar los talleres motivacionales a los
trabajadores de la biblioteca municipal y la DMM debido a la accesibilidad y
cercanía de ambas oficinas. Así mismo, la similitud del tipo de servicio que ambas
dependencias ofrecen a la población del municipio. Se tomó en cuenta la totalidad
de trabajadores de cada oficina, los cuales corresponden a 17 colaboradores de la
biblioteca municipal y 6 colaboradoras de la DMM.
3.4 Técnicas e instrumentos para la recolección de datos
3.4.1 Técnicas
i. Observación
En la investigación social o de cualquier otro tipo, la observación y
fundamentalmente los registros escritos de lo observado como el diario de campo,
se constituyen en la técnica e instrumento básico para producir descripciones de
calidad. Dichos registros se producen sobre una realidad, desde la cual se define
un objeto de estudio (Creswell, 2009). Esta técnica será empleada a lo largo del
estudio utilizándola para percibir las conductas no verbales y actitudes gestuales
de los participantes.
ii. Entrevista
57
La entrevista es una técnica de gran utilidad en la investigación cualitativa para
recabar datos; se define como una conversación que se propone un fin
determinado distinto al simple hecho de conversar. Es un instrumento técnico que
adopta la forma de un diálogo coloquial (Canales, 2006), la define como “la
comunicación interpersonal establecida entre el investigador y el sujeto de estudio,
a fin de obtener respuestas verbales a las interrogantes planteadas sobre el
problema propuesto”.
3.4.2 Instrumentos
i. Guía de observación
Es un documento que permite encausar la acción de observar ciertos fenómenos. El
valor que tiene la guía observación hace que se haga uso de ella en múltiples
sectores y por parte de un elevado número de personas. A través de esta herramienta
el observador accederá a información que le ayudará a saber cómo realizar su tarea
y encuadrar su trabajo. Por lo tanto, podrá acudir a la guía de observación antes de
cada paso (Carrasco, 2007).
Se empleará este instrumento previamente a la observación para identificar actitudes
de los participantes como recordatorio del lenguaje no verbal, actitudes o gestos que
específicos y plasmar los datos adquiridos en la observación tomando en cuenta lo
positivo, negativo e interesante de los trabajadores operativos.
ii. Cuestionario
58
Es un instrumento estandarizado para la recoger de datos durante el trabajo de
campo, fundamentalmente, las que se llevan a cabo con metodologías de encuestas.
Se utiliza para plantear un conjunto de preguntas para recoger información
estructurada sobre una muestra de personas, utilizando el tratamiento cuantitativo y
agregado de las respuestas para describir la población a la que pertenecen o
contrastar estadísticamente algunas relaciones entre variables de su interés (Albert,
2007).
La técnica de cuestionario será aplicada para determinar el tipo de personalidad que
poseen los trabajadores de la Municipalidad de Zacapa para presumir si esta influye
de alguna manera en la escasa proactividad de los colaboradores. El desarrollo del
test en la práctica es la contestación a una batería de preguntas con pretensiones de
no dejar de lado ningún aspecto importante de la personalidad.
iv. Entrevista no estructurada
Son más informales, más flexibles y se planean de manera tal, que pueden
adaptarse a los sujetos y a las condiciones. Los sujetos tienen la libertad de ir más
allá de las preguntas y pueden desviarse del plan original. Su desventaja es que
puede presentar lagunas de la información necesaria en la investigación (Flick,
2007).
3.5 Fuentes de información
3.5.1. Fuentes de información primarias
59
Las fuentes primarias empleadas en esta investigación fueron las 6 colaboradoras
de las oficinas de la Dirección Municipal de la Mujer y 17 colaboradores de
biblioteca de la Municipalidad de Zacapa.
3.5.2 Fuentes de información secundarias
Constituyen los libros de texto, documentos e investigaciones previas
relacionadas con la temática en donde se estudió la proactividad laboral como un
fenómeno, así como el empleo del cuestionario 16PF en el recurso humano de
una organización.
3.6 Estrategia de investigación
Con base a los parámetros que posteriormente se describieron tanto en su aplicación
como en el papel que juegan dentro de la investigación cualitativa en la Municipalidad
de Zacapa. Se elaboró una planificación para la aplicación de los talleres
motivacionales para el fomento de la proactividad laboral de los colaboradores
municipales. Desarrollado a través de un plan estratégico, en el cual se estableció un
convenio entre las autoridades de la institución, en donde se aplicarían los talleres
motivacionales al personal técnico operativo con baja proactividad laboral,
estableciendo la periodicidad de las intervenciones una vez por semana.
A través de un plan operativo para la aplicación de los talleres motivacionales se
fraccionaron 16 intervenciones correspondientes al fomento de la proactividad laboral,
las cuales se distribuyeron en cuatro módulos correspondientes a los elementos de la
proactividad, descritos en la Tabla 2.
60
Tabla 2. Descripción de módulos de los talleres motivacionales.
MÓDULOS ELEMENTOS DE LA
DE LOS TALLERES MOTIVACIONALES PROACTIVIDAD
I Satisfacción laboral y productividad
II Trabajo en equipo
III Liderazgo
IV Personalidad en el trabajo
61
3.7 Conceptualización y Operacionalización de categorías
Tabla 3. Conceptualización y Operacionalización de categorías del 16PF.
Descriptores Conceptualización Operacionalización

Preparación Para que un taller sea un éxito, la fase de Identificación de las debilidades que
preparación es crucial. Dentro de la preparación se fortalecerán en el taller,
Talleres motivacionales
se pueden distinguir tres momentos los cuales identificación de participantes y

son el diseño, la planificación y la elaboración de coordinación de tiempo y ubicación
materiales. determinada para las actividades.
Ejecución Implementar los contenidos propios de las Desarrollo de los contenidos temáticos
temáticas a desarrollar. y sus actividades.
Evaluación Culminación y evaluación de resultados del Realizar la evaluación del taller debido
taller. a la importancia de la retroalimentar
Categorías
de la temática para mejorarla y

mejorarla en futuras ocasiones.
Satisfacción laboral y La satisfacción y la productividad en
Es el grado de conformidad del empleado el trabajo comportan múltiples
productividad respecto a su entorno y condiciones de trabajo. beneficios. Combinadas mejoran el
estado de ánimo, aumentan las
La productividad laboral es un indicador que
Proactividad
oportunidades para el trabajo en

muestra la eficiencia con la cual los recursos grupo, para el intercambio de
humanos producen bienes o servicios. conocimiento y fomentan la
comunicación abierta.
Trabajo en equipo Trabajo en equipo implica juntar varias el hecho de que se considera que
personalidades para llevar a cabo un proyecto u mientras más personas se aboquen de
objetivo. En este sentido, trabajar en equipo es manera comprometida en la
un esfuerzo de todos los miembros del grupo. realización de una actividad, mejores y
62
más efectivos serán los resultados.
Liderazgo El liderazgo es el conjunto de habilidades Es un elemento imprescindible en el
gerenciales o directivas que un individuo tiene mundo de la empresa. Una empresa
para influir en la forma de ser o actuar de las sin un buen líder al frente, no podrá
personas o en un grupo de trabajo determinado, crecer y, desde luego, si crece, no
haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo podrá mantenerse en el sector frente a
hacia el logro de sus metas y objetivos. una competencia que está ofreciendo
lo mismo.
Personalidad en el La suma total de las formas en las cuales un El control de las personalidades en el
individuo reacciona e interactúa con otros. Se trabajo puede desarrollarse a través de
trabajo
describe a menudo en tendencias medibles que la inteligencia emocional, ya que,
una persona muestra fomenta la construcción de relaciones
cálidas y el trabajo en equipo porque
promueve la realización conjunta de
actividades. Las habilidades
comunicativas están mediadas por las
emociones y son imprescindibles para
cualquier empleo.
63
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS
4.1 Consideraciones generales
A través de la estadística manejada por la oficina de Recursos Humanos de la
Municipalidad de Zacapa, la cantidad de colaboradores que se encuentran laborando
dentro de la institución de enero a septiembre de 2019 es de 731 personas, cantidad que
ha incrementado a comparación del año anterior en el cual, el capital humano se
cuantificaba en 658. Lo cual refleja un incremento del 11% en la población, incremento
que presumiría aumentar la productividad de la institución.
Sin embargo, es necesario señalar que el establecimiento se encuentra sobrepoblado. Este
acontecimiento podría deberse a las escasas fuentes de empleos que existen actualmente
en el país. Llevando a los dirigentes a contratar cada vez más personal, para que estos
puedan sostener a sus familias. Al proporcionar esta ayuda a la población, se conjeturaría
que los colaboradores reintegraran esta acción beneficiando a la organización con trabajo
altamente eficiente y la ejecución anticipadamente de los proyectos y planificaciones que
cada dependencia posee.
No obstante, la gran cantidad de colaboradores no influye positivamente en la
productividad de la institución. Debido a que, esta situación decae en la proactividad de
los trabajadores ya que, se desarrollan actitudes de acomodamiento y procrastinación que
bajan el rendimiento de los trabajadores, creando un ambiente laboral inadecuado en la
empresa.
64
A través de muestreo por conveniencia, se realizaron las intervenciones para el fomento
de la proactividad laboral en los colaboradores de las dependencias de la DMM y
Biblioteca Municipal. En las cuales se realizó el acercamiento a través del EPS, debido a
la cercanía y tipo de servicio que ambas dependencias proporcionan a la población del
Municipio de Zacapa.
4.2 Descripción demográfica
A continuación, se presentan los datos sociodemográficos relevantes de la población de
estudio, con la finalidad de enriquecer los datos obtenidos y mejorar la calidad de los
resultados.
45%
40%
40%
35%
30%
26%
25%
20%
15% 13% 13%
10% 8%
5%
0%
20 - 26 años 27 - 35 años 36 - 40 años 41 - 50 años 50 en adelante
Figura 3. Datos sociodemográficos edad de los colaboradores de la DMM y la Biblioteca Municipal de la

Municipalidad de Zacapa
En la figura anterior se observa que el 40% de los participantes comprenden el rango de
edad de 27 a 35 años. Muestra de la misma manera, los colaboradores de edades
65
comprendidas de 20 a 26 años 13%, de 36 a 40 años 13%, de 36 a 40 años 26% y
trabajadores de 50 años en adelante 8%. La edad de los participantes se considera un
aspecto importante, debido a que este es un factor que puede afectar la proactividad y el
desempeño laboral de una persona. Según algunos estudios se ha demostrado que la edad
va ligada al rendimiento laboral de los empleados, por lo que aquellos mayores de 40
años y con largas jornadas laborales podrían llegar a ser menos proactivos que los
empleados más jóvenes de la empresa (OIT, 2016).
Se ha demostrado que el rendimiento en el trabajo disminuye en proporción directa con el
incremento laboral y que consecuentemente la fuerza laboral madura es menos productiva
que la joven. Pero en su favor, se observó en los empleados de mayor edad cualidades
como: la experiencia, el juicio, la marcada ética y un claro compromiso con la calidad.
Así mismo, se observa resistencia a la flexibilidad y se resisten a la nueva tecnología, en
las organizaciones que buscan individuos adaptables y abiertos al cambio, se convierte en
un aspecto negativo que evita su contratación, o aumenta sus niveles de despido (Koettl,
2015).
Según los resultados del estudio de Moreno (2010), realizada en la empresa Kelly
Services en tres grupos de edad distintos. Entre las principales diferencias
intergeneracionales, están el uso de la tecnología, ya que la generación joven usa la
mensajería instantánea como herramienta fundamental de su trabajo. Una similitud
importante habla de que los tres grupos prefieren la comunicación cara a cara. Es
necesario mencionar que, cuando las diferencias entre los grupos de edad se aprovechan
66
de manera efectiva, pueden proporcionar un poderoso estímulo a la creatividad y la
productividad. En lugar de tratar de evitar esta diversidad, los buenos empleadores las
están utilizando para generar nuevas ideas y formas de hacer negocios.
70%
63%
60%
50%
40%
30%
20%
13%
10% 8% 8% 8%
0%
jefes de área oficinistas conserjes secretarias técnico de campo
Figura 4. Datos sociodemográficos del tipo de puesto de los colaboradores de la DMM y la Biblioteca
Municipal de la Municipalidad de Zacapa.
En la figura anterior se observa que el 63% de los participantes laboran bajo el puesto
nominal de oficinista, mientras que el 8% de los colaboradores tiene el puesto de
secretarias, técnico de campo y jefes de área correspondientemente y el 13% tienen
puesto de conserjes. Sin embargo, según las atribuciones señaladas por los
participantes el 45% de oficinistas no ejecuta funciones relacionadas al cargo para el
cual fueron contratadas, es decir, su puesto funcional es ejecutar funciones como la
atención al público, control de registros, seguridad, entre otros.
67
Los puestos en una empresa, definirán su rango de alcance, y están sujetos a variación,
por la naturaleza propia de la compañía, pues no es lo mismo una empresa orientada al
desarrollo de aplicaciones para teléfonos móviles, a una empresa dedicada a la venta
de motores para yates. Un alto porcentaje del éxito de cualquier emprendimiento,
depende de forma intrínseca en la capacidad de gestión, pues una excelente idea, con
grandes posibilidades, puede ser totalmente condenada al fracaso si no posee el
enfoque correcto, ni su crecimiento es impulsado por las personas correctas en cada
área relativa a su desarrollo (Muñoz, 2009).
Debido al cambio de atribuciones según los puestos de trabajo, los colaboradores
podrían no ser productivos ya que estos ejecutan funciones que no competen en sus
contratos laborales, lo cual puede causar frustración, bajo rendimiento y, por lo tanto,
baja proactividad laboral. Todo puestos en una empresa es totalmente necesario, desde
los puestos operativos a los administrativos ya que todos en conjunto hacen a la
organización funcionar.
Escobedo Y Ordoñez (2009) Realizaron un estudio de modelo descriptivo, el cual
consistió en identificar los niveles de satisfacción y las disposiciones laborales del
personal secretarial de una institución. Para lograr su fin, se manejaron dos
instrumentos, una guía de observación que está comprendida por 18 aspectos
observables y uno tipo cuestionario, que constó de 37 preguntas cerradas. El
instrumento fue aplicado a 51 sujetos del área operativa, comprendidos en edades entre
23 a 55 años, los resultados indicaron que en dicha institución existe un nivel de poca
satisfacción laboral por parte de sus empleados.
68
Entre sus conclusiones se observó que los niveles de satisfacción influyen en la
disposición laboral del personal del instituto. Por último, sugirieron conocer las
necesidades y opiniones relacionadas con el trabajo del personal, y reconocer el
esfuerzo laboral creando un panorama armónico, dentro de la institución, logrando así
la eficiencia en el trabajo, como el bienestar de los trabajadores.
70%
60%
60%
50%
40%
30%
23%
20%
13%
10%
4%
0%
1 a 3 años 5 años 10 años 12 años
Figura 5. Datos sociodemográficos de la experiencia laboral de los colaboradores de la DMM y la

Biblioteca Municipal.
En la figura anterior se observa que el 60% de los participantes lleva laborando al
menos 5 años dentro de la institución. Así mismo, 23% de los participantes ha
laborado en la Municipalidad entre 1 a 3 años, 13% 10 años y 4% 12 años. Los
trabajadores que llevan más años en un mismo empleo no dejan de crecer. Los
asalariados que permanecen seis años o más en un puesto de trabajo ascendían a más
de 8,5 millones durante el primer trimestre del año, lo que equivale a poco más de
57,3% del total de quienes tienen un contrato, según el INE.
69
El hecho de que los ajustes durante las dos recesiones recayeran principalmente sobre
los empleados temporales y sobre los trabajadores con menos tiempo en su puesto de
trabajo, y el envejecimiento de la población con empleo se encuentran en la base de
este fenómeno. Con esto y la revitalización de la contratación temporal, la dualidad, la
diferente protección en el empleo entre temporales e indefinidos aumenta (INE, 2002).
La gente joven tiene energía. A veces no se aprovecha debidamente, ya que, entre otras
ilusiones, muchos jóvenes creen que su caudal de energía no tiene límite. Por el otro
lado, a cierta edad la persona tiene suficiente energía para realizar toda su jornada
laboral (que muchas veces alcanza unas 12 o 14 horas), viajar y cumplir con otras
obligaciones del trabajo, y aún tener más para ofrecer a su familia y amigos, entonces
esta persona tiene suficiente energía para el puesto de dirección más exigente. Este es
un factor que puede repercutir en la productividad de un colaborador ya que, el trabajo
puede tornarse repetitivo a través de los años y repercutir en la calidad de ejecución
que los trabajadores realizan (ESCO, 2019).
Wong (2004) realizó una investigación de tipo descriptivo, en la cual buscó establecer
el grado de satisfacción laboral de acuerdo a la antigüedad laboral dentro de la
empresa. Utilizó el instrumento inventario de satisfacción en el trabajo, que tuvo como
finalidad la evaluación de cinco factores del ámbito laboral. El instrumento fue
aplicado a 201 sujetos del área operativa de la fábrica, los resultados indicaron que sí
existe diferencia estadísticamente significativa al nivel 0.05 en el factor salario, donde
los trabajadores antiguos presentaron un bajo grado de satisfacción.
70
Concluyó que con relación al factor trabajo no existe diferencia significativa entre los
trabajadores antiguos y de nuevo ingreso y recomendó llevar a cabo una revisión
profunda de las políticas que prevalecen actualmente, para que de esta forma se puedan
determinar los aspectos que podrían mejorarse o implementarse, de acuerdo con el
juicio de los directivos de la empresa.
70%
62%
60%
50%
40%
30% 26%
20%
10% 8%
4%
0%
Primaria Básico Diversificado Universidad
Figura 6. Datos sociodemográficos del nivel de escolaridad de los colaboradores de la DMM y la

Biblioteca Municipal.
En la figura anterior se puede observar que el 26% de los participantes ha concretado
sus estudios universitarios, mientras que el 62% culminó sus estudios a nivel
diversificado, 4% hasta nivel básico y 4% a nivel primario. La satisfacción laboral
depende no solamente de los niveles salariales si no del significado que el trabajador le
dé a sus tareas laborales. El trabajo puede ser la causa de la felicidad y el bienestar de
una persona, o todo lo contrario.
71
La satisfacción profesional puede depender de muchos factores (congruencia con los
valores personales, grado de responsabilidad, sentido del éxito profesional, niveles de
aspiración, grados de libertad que procura el trabajo, entre otros) Cuanto más elevada
sea la calidad de vida profesional más satisfacciones procurará al trabajador y se
reducirá el grado de ausentismo. Por otra parte, unos buscan en el trabajo
reconocimiento o implicación; en cambio otros buscan socialización y estimulo. Se
trata de ayudar a la persona para que consiga del trabajo la mayor satisfacción y
significado posible (Robbins Y Coulter, 2007).
Las competencias laborales son un conjunto de destrezas, conocimientos y actitudes a
las tareas exigidas de la profesión. Las mejores empresas buscan actualmente
profesionales que tengan estas cualidades y no sólo el conocimiento teórico que les
entrega su carrera. Hoy en día, las empresas consideran a los candidatos con un título
universitario para determinar su desempeño y definir su crecimiento personal y
profesional dentro de ellos. Sin embargo, no todas las personas tienen los recursos
económicos para culminar un grado académico a nivel universitario (Chang, 2009).
Ya sea por circunstancias como formar una familia y sostenerla económicamente o por
no disponer de tiempo debido al horario laboral. Muchas personas deciden abstenerse
de continuar sus estudios (Díaz, 2005). Este factor podría incidir en que tan
productivos y satisfechos laboralmente se encuentra un colaborador ya que este no
posee oportunidad de crecimiento académico y por lo consiguiente, no puede escalar
jerárquicamente dentro de una institución.
72
4.3 Estructura de análisis de resultados
A través de la detección de la problemática estudiada en la Municipalidad de Zacapa, se
seleccionaron dos dependencias cuyos servicios prestados son enfocados a la atención al
público, las cuales son la DMM y la Biblioteca Municipal. La inmersión y ejecución de
las intervenciones en dichas oficinas se realizó a través del desarrollo de la propuesta de
investigación al director de Recursos Humanos de la institución y asesoría académica del
Centro Universitario de Zacapa, para llevar a cabo el estudio.
Por medio de la información obtenida por el Director de RRHH, la institución
anteriormente, no dispone de intervenciones dirigidas a motivar a los colaboradores en
ningún aspecto relacionado al trabajo que estos diariamente realizan. Ya que, es un
recurso que los dirigentes consideran innecesario, debido a que los trabajadores son
remunerados con incentivos monetarios en determinadas ocasiones como: cumpleaños,
vacaciones y las prestaciones de ley como aguinaldo y bono 14. Sin embargo, estos
incentivos y derechos laborales, no influyen en la mejoría del entorno laboral, la
ejecución de proyectos y el servicio al público que diariamente los colaboradores
proporcionan a la institución y a los usuarios.
Posteriormente, con asesoría académica de CUNZAC, se realizó un diagnóstico del clima
laboral, el cual, permitió detectar las aptitudes de los colaboradores que necesitan ser
reforzadas e incentivas. Se determinó la pertinencia de realizar el abordaje del diagnóstico
aplicando el Cuestionario 16PF, debido al cumplimiento de los estándares de la
investigación. A raíz del diagnóstico se lleva a cabo un plan de intervenciones para
mitigar los problemas detectados por el cuestionario en mención.
73
En virtud de lo anterior, se desarrolló un plan de intervenciones para la ejecución de los
talleres motivacionales, el cual se conformó por 4 módulos, divididos en 16
intervenciones enfocadas en los elementos para el fomento de la proactividad laboral, con
la finalidad de motivar a los colaboradores para que estos puedan realizar sus labores
diarias de forma eficiente, convirtiéndose en agentes productivos de la institución y por lo
consecuente, mejorar la atención al público. Así como mejorar el ambiente laboral, la
comunicación entre los colaboradores y aumentar la satisfacción laboral.
Al culminar los talleres programados se aplicó el cuestionario 16PF nuevamente, ya no en
función diagnostica, si no en función de establecer una analogía entre el escenario previo
y posterior a las intervenciones, y de esta manera, determinar el impacto de los mismos en
el fomento de la proactividad laboral de los colaboradores de la DMM y Biblioteca
Municipal de la Municipalidad de Zacapa.
Se realizó una etapa de validación de los resultados cuando se socializó con los
participantes los resultados obtenidos, sin divulgar los resultados de la evaluación
diagnostica hasta culminar con las intervenciones, por lo que se realizó una comparación
previa y posterior a la aplicación de los talleres, para que los colaboradores validaran los
resultados y reconocieran la pertinencia de su participación en las intervenciones. Además
de, mejorar el clima laboral, así como, aumentar la productividad a través del fomento de
la proactividad laboral, concluyendo las problemáticas en las dependencias de la
organización en relación a los trabajadores.
74
4.4 Plan de intervenciones
Tabla 4. Planificación de los talleres motivacionales.
Satisfacción laboral y productividad

15/05/1
Módulo I 18/05/19 9 22/05/19 29/05/19
Satisfacción laboral
Crecimiento laboral y como alcanzarlo
Productividad
La importancia del capital humano para la
productividad organizacional.
Trabajo en equipo
12/06/1
Módulo II 05/06/19 9 19/06/19 26/06/19
Técnicas de trabajo en equipo
La unión hace la fuerza
La importancia del trabajo en equipo para la
organización
Liderazgo
10/07/1
Módulo III 03/07/19 9 17/07/19 24/07/19
Que es un líder
Tipos de liderazgo
Como ser un buen líder
Liderazgo en una empresa
La personalidad en el trabajo
07/08/1
Módulo IV 31/07/19 9 14/07/19 21/08/19
Tipos de personalidad como estas influyen en el
trabajo
Cómo emplear nuestras debilidades y fortalezas
para mejorar el trabajo
Cómo nuestra personalidad puede afectar la
dinámica de grupo de manera positiva o
negativa
La incidencia del temperamento y el carácter en
el trabajo
75
4.5 Cuestionario 16PF
Tomando como punto de partida en los acuerdos establecidos con la Municipalidad de
Zacapa, se aplicó el Cuestionario 16PF de Cattell (1986), obteniendo los siguientes
resultados del grupo de 23 colaboradores de las dependencias de la DMM y la
Biblioteca Municipal. La proactividad en el entorno laboral es un factor determinante
para competir en un ambiente tan cambiante y competitivo en una organización. Las
empresas exigen personas flexibles que se adapten a lo inesperado y que sepan gestionar
la incertidumbre.
Para tener éxito en el actual mercado laboral es preciso convertirse en un agente activo
de cambio, tener iniciativa y saber hacer frente a la incertidumbre, trabaja en conjunto
con el resto de colaboradores. Un trabajador proactivo, actúa con determinación
anticipándose a los problemas, baja a terrenos operativos y crea constantemente nuevas
oportunidades (Belschak Y Den Hartog, 2010). Se debe de tener en cuenta que el
comportamiento proactivo está orientado a resultados.
Realizar intervenciones que permitan a los colaboradores de las organizaciones
desarrollar sus capacidades para ser empleados proactivos, mejorar la comunicación,
fomentar el trabajo en equipo, aumentar la motivación y crear destrezas de liderazgo,
puede aumentar el rendimiento de los trabajadores y, por tanto, acrecentar la
productividad de la empresa, además de mejorar el ambiente laboral.
Partiendo de los resultados obtenidos de la aplicación del Cuestionario 16PF, se
desarrolló un perfil general de la personalidad de los participantes, la cual proporciona
76
información respecto a las capacidades que a través de las intervenciones se
promoverían las distintas temáticas con el fin de fomentar la proactividad laboral de los
participantes. Dichos resultados reflejan el estado de los colaboradores en relación a su
personalidad y las aptitudes de los mismos previo a las intervenciones.
Los resultados que se describen a continuación son tendencias hacia posibles maneras de
ser o tipos de personalidad, mas no es un resultado final, debido a que permanentemente
las personas cambian según la sostenibilidad del contexto. De los 23 colaboradores de la
Municipalidad de Zacapa, a los que se les aplicó la prueba 16PF, 18 son mujeres y 5 son
hombres, que oscilan entre edades de 25 a 55 años. De este estudio y de acuerdo al
análisis de los 16 factores de personalidad, se organizaron los resultados por tendencias,
de la siguiente manera:
I. Tendencia Extremo A: Correspondiente a Puntuaciones: 1, 2 y 3
II. Tendencia Medio: Comprendido entre puntuaciones: 4, 5, 6 y 7
III. Tendencia Extremo B: Correspondiente a puntuaciones: 8, 9 y 10
Donde las puntuaciones que oscilan entre 4, 5, 6 y 7 son factores promedios, no existe
orientación hacia uno u otro factor. Puntuaciones que oscilen entre 1, 2 y 3; Y 8, 9 y 10
se ubican personalidades con tendencias definidas.
77
7
6 6
6 5.5 5.7 5.7
5 5 5 5
5 4.3 4.5
4 4.1
4
3 3 3
3
2
1
0
A - Reservado/Abierto
B - Pensamiento concreto/abstracto
F - Prudente/impulsivo
G - Despreocupado/Escrupuloso
N - Sencillo/astuto
Q4 - Tranquilo/tensionado
Q3 - Deshinibido/controlador
Q2 - Dependiente/autosuficiente
L - Confiado/suspicaz
O - Seguro/inseguro
M - Practico/soñador
Q1 - Tradicionalista/innovador
E - Sumiso/Dominante
C - Estabilidad emocional
I - Racional/emocional
H - Espontaneos
Figura 7. Medida de perfiles de personalidad de la DMM y Biblioteca Municipal.
A través del análisis de los resultados obtenidos del Cuestionario 16PF previo a la
ejecución de los talleres motivacionales, se observa, la existencia de una tendencia hacia la
media entre cada uno los factores, resaltándose solo dos factores extremos A (puntajes
entre 1, 2 y 3) como es el caso del pensamiento concreto, sumisión, y tradicionalismo
(factor C, E y Q1), y ninguno ubicado en el extremo B (puntajes entre 8, 9 y 10), estando
los demás factores que maneja la prueba en un nivel intermedio.
El factor A, correspondiente a la tendencia entre ser personas reservadas y abiertas. A
través, de la aplicación de la prueba 16 PF a los colaboradores de la DMM y la Biblioteca
Municipal que corresponde a 23 individuos, el 56% de ellos, se encuentran ubicados en
tendencia media, es decir, son personas que no tienen preferencias entre trabajar solas o
78
trabajar en equipo, lo Por su parte, el 32% corresponden a personas abiertas, lo cual indica
que tienen tendencia o preferencia a trabajar en equipo, mientras que el 12% son personas
que prefieren trabajar por su propia cuenta.
Por su parte el factor B, se encuentra relacionado con la inteligencia de los candidatos, en
razón de si manejan un tipo de pensamiento concreto o abstracto, se observa que el 14% de
la población tienen pensamientos en un nivel entre concreto y abstracto, mientras que el
65% posee pensamiento concreto y el 21% tiene un pensamiento abstracto.
El factor C, apunta a que tan estable emocionalmente o no son los participantes, en razón
de lo cual, de los 23 candidatos, 17 de ellos se encuentran en un nivel promedio entre ser
estables e inestables emocionalmente, lo cual corresponde a un 79% del total de la muestra,
mientras que el 13% son personas inestables y solo el 8% son personas estables.
A través de los resultados del factor E se puede observar, que la mayoría de los
participantes son personas sumisas y nada dominantes, 14 de los colaboradores tienen un
tipo de personalidad sumisa lo cual corresponde al 60% del total de la muestra, el 36%
restante se encuentran en un nivel intermedio entre ser sumisas y dominantes y
exclusivamente el 4% tiene tendencia a ser dominantes.
El factor F muestra que el 73% de los candidatos, se encuentran ubicados en un nivel de
personalidad entre prudentes e impulsivos. El 8 % son personas impulsivas y el 19% del
total de la muestra son personas prudentes.
79
El factor G, ilustra que el 22% de las personas son despreocupadas y el 78% restante
corresponden a personas que se encuentran en un nivel entre escrupulosas y
despreocupadas.
El factor H, muestra si los colaboradores son personas tímidas o espontáneas, ante lo cual
es posible decir, que el 65% de ellas son personas entre tímidas y espontaneas; el 26% de
las personas restantes son espontáneas y el 9% de los subordinados son personas tímidas.
El factor I, representa el factor racional / emocional, relacionando las respuestas que toman
los candidatos son de tipo racional o emocional, ante lo cual se resalta que el 52% de las
personas reaccionan ante las situaciones cotidianas tanto de manera racional como
emocional. El 26% son personas con respuesta de tipo emocional y el 22% de tipo racional.
El factor L, representa el factor confiado / suspicaz, en el cual se puede observar que el
56% de los participantes se encuentran en un nivel intermedio entre ser confiadas y
suspicaces; el 23% pueden mostrarse como personas confiadas en situaciones ambientales
y relacionadas a otros individuos, mismo tiempo que el 21% de los colaboradores puede
poner barreras ante determinadas circunstancias.
El factor M, muestra que el 82% de los subordinados se inclinan un poco más a ubicarse
dentro de este nivel intermedio de este perfil, es decir, personalidades con tendencias a ser
entre prácticas y soñadoras. El 13% son personas prácticas y solo el 5% corresponde a
personas soñadoras.
El factor N, evidencia que el 52% de los candidatos son personas que se ubican en un nivel
intermedio entre los dos factores; mientras que el 13% son astutas y el 35% son sencillas.
80
El factor O muestra el factor seguro/ inseguro, en el cual es posible notar que el 60% de los
candidatos son personas entre un nivel seguro e inseguro, es decir son personas que en
ocasiones pueden mostrarse seguras, tranquilas y serenas; no culparse de por sus acciones
erradas y tratar de actuar libremente sin temores, aunque en otras ocasiones puede mostrar
lo contrario, el 13% son personas inseguras y el 26% restante son personas seguras.
Por otro lado, el factor Q1 refleja que el 52% de los candidatos son más bien
tradicionalistas, conservadores, respetuosos de las ideas establecidas, tolerante de los
defectos tradicionales. Mientras que el 43% restante se encuentran en un nivel intermedio
entre ser tradicionalistas e innovadores, y exclusivamente el 5% de los participantes reflejó
resultados como innovador.
El factor Q2, está relacionada con que tan dependientes o autosuficientes son los
candidatos, la cual muestra que el 57% de las personas en ocasiones pueden ser
dependientes y en otras circunstancias pueden ser autosuficientes, ubicándose en un nivel
intermedio. El 17% del total de la muestra es autosuficiente, mientras que el 26% puede
ser dependiente.
El factor Q3, indica que los colaboradores son más bien personas en un término entre
desinhibidos y controlados, teniendo un número de personas bastante significativo del
62%. El 30% son desinhibidos y solo el 8% restante son controlados.
Finalmente, el factor Q4 refleja que el 78% de los participantes presentan un estado
intermedio entre tensión y tranquilidad ante sí mismos y ante las situaciones, representando
81
el mayor número de participantes. El 13% corresponde a personas tensionadas, mientras
que solo el 9% son personas tranquilas.
Se concluye que el 67% de la población posee rasgos de personalidad cruzadas debido a las
respuestas que los participantes proporcionaron en la evaluación. Se conjetura que este
acontecimiento se debió a que los colaboradores no siguieron las instrucciones
proporcionadas al inicio de la evaluación en donde se indica que estos no deben de
proporcionar respuestas de término medio.
Es importante mencionar que, aunque no corresponden a la mayoría de la población, se
permiten distinguir un extremo de personalidad por encima de otro. Tal es el caso de las
personas con tendencia a ser reservadas (12%), con pensamiento concreto (65%), sumisos
(60%), despreocupados (22%), emocionales (26%), Sencillos (35%) y prácticos (13%).
Tomando como referencia los anteriores rasgos, se puede inferir que los colaboradores de
la Municipalidad de Zacapa, tienen personalidades dependientes, practicas, espontáneas,
emocionales y que generen confianza. Las diferencias individuales ejercen un profundo
efecto en el rendimiento y la conducta en el trabajo. Dichas diferencias ser refieren a
variaciones en la manera como la gente responde a la misma situación de acuerdo con sus
características personales (Dubrin, 2008).
A continuación, se observa un análisis de tres módulos de intervención en donde se
fraccionaron los resultados obtenidos del Cuestionario 16PF, en los cuatro elementos que
se tomaron en cuenta para realizar la intervención para el fomento de la proactividad
laboral los cuales se denominaron: satisfacción laboral y productividad; trabajo en equipo;
82
liderazgo; y la personalidad en el trabajo. Este último engloba los resultados del
cuestionario, por lo cual su estadística se observa en el análisis anterior, donde se especifica
los rasgos dominantes de la población de estudio.
4.5.1 Satisfacción laboral y productividad
La satisfacción que poseen los trabajadores en relación a su trabajo se expresa a través
del grado de concordancia que existe entre las expectativas de las personas con
respecto al trabajo, las recompensas que este le ofrece, las relaciones interpersonales y
el estilo gerencial. Existen factores que, repercuten en la satisfacción y por lo
consiguiente en la productividad, que no forman parte de la atmósfera laboral, pero que
también influyen en la satisfacción laboral. Por ejemplo, la edad, la salud, la
antigüedad, la estabilidad emocional, condición socio-económica, relaciones
familiares, afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y
aspiraciones personales, así como con su realización (Topa Y Morales, 2005).
Otra de las razones por las cuales se ve afectada la productividad, es por la falta de
retroalimentación positiva, pues en la vida al igual que en diferentes factores o ámbitos
es más fácil corregir y hacer notar los errores para que estos no vuelvan a presentarse,
sin embargo, también es necesario reconocer todo aquello que se está logrando y se ha
ido mejorando, la retroalimentación positiva es el arma adecuada que se puede utilizar
a fin de aconsejar y reconocer aquello que está dando buenos resultados, esto mismo
83
puede ir acompañado de algún incentivo que motive al trabajador a alcanzar las metas
establecidas.
18%
82%
Figura 8. Resultados de la aplicación de los talleres motivacionales para el desarrollo de la satisfacción

laboral y productividad.
En la figura anterior se puede observar el nivel de satisfacción laboral y productividad
previo a la aplicación de los talleres en los colaboradores municipales. Este módulo se
trabajó con tres tipos de respuesta, sin embargo, los resultados obtenidos únicamente
proporcionaron aportes en dos de ellas, por lo cual, se realizó un gráfico circular. Se
observa que el 18% de la población se considera productiva y se encuentra satisfecha
laboralmente, mientras que el 82% de los participantes no se encontraban satisfechos
laboralmente y 0% de los colaboradores se encontraban totalmente satisfechos con su
trabajo.
Por lo cual este resultado afectaba la productividad y el desempeño de los mismos. Así
mismo, cabe mencionar que el porcentaje proveniente de insatisfacción laboral y baja
84
productividad pertenece a los colaboradores que llevan laborando dentro de la
institución entre 1 y 5 años. En relación al puesto que desempeñan los colaboradores,
quienes demuestran sentirse mayormente satisfechos por su trabajo son los que tienen
a su cargo el puesto de conserjes y secretarias.
Así mismo, se puede observar que los trabajadores con estudios concretados de nivel
primario y diversificado son quienes se encuentran satisfechos laboralmente a
comparación de los colaboradores con estudios de nivel universitario. El objetivo de la
aplicación de este módulo es conocer desde el punto de vista de los colaboradores que
tan satisfechos se encuentran estos en sus puestos de trabajo, ya que este es un factor
que influye en la productividad y el desempeño de los colaboradores en sus puestos de
trabajo.
Por lo cual, se aplicaron técnicas motivacionales para lograr el cambio de perspectiva
de los colaboradores en relación al potencial de producción y la importancia del
trabajador para el funcionamiento óptimo de una organización. A través del primer
módulo, se trataron temáticas que abarcaran la satisfacción y la productividad laboral
en relación a los puestos que desempeñan los colaboradores de la biblioteca y DMM
de la Municipalidad de Zacapa.
Este módulo se empleó para el reconocimiento e introspección de los 23 participantes
de las intervenciones. Los colaboradores se mostraron receptivos en 60% de los
talleres, respondiendo francamente en las preguntas de socialización grupal,
demostrando interés y participando activamente a lo largo de las actividades. El 17%
de los colaboradores indicó en las socializaciones grupales sentirse satisfechos
85
laboralmente, debido a que este porcentaje de subordinados cuenta con mayores cargas
laborales a diferencia de la mayor parte de los colaboradores.
Sin embargo, pese a tener muy poca carga laboral los trabajadores municipales señalan
sentirse productivos en relación a sus labores diarias ya que consideran proporcionar un
aporte a la institución.
De la misma manera, los colaboradores señalaron sentir ansiedad con respecto a las
constantes rotaciones de personal lo cual también genera estrés e inseguridad, ya que
indicaron no sentirse seguros en los puestos que desempeñan ya que estas rotaciones se
dan sin previo aviso de los empleados. Así mismo, algunos trabajadores indicaron
sentirse inconformes con la repartición de labores por parte de sus jefes inmediatos ya
que algunos señalaron sentirse sobrecargados de trabajo a comparación del resto de
colaboradores.
Abordar estas temáticas promovió la introspección y reflexión de los trabajadores
promoviendo un ambiente equitativo y proporcionando la oportunidad de mejorar su
rendimiento laboral e innovar en las dependencias a las cuales pertenecen y así,
convertirse en oficinas que puedan competir en las ramas para las cuales estos laboran.
4.5.2 Trabajo en equipo
El trabajo en equipo esta denominado como un modelo de gestión que permite
evidenciar resultados de una manera eficaz y eficiente, si es un equipo funcional se
convierte en un patrón de imitar, estará finamente ligado a un positivo liderazgo. En las
86
organizaciones el equipo está liderado por un director, jefe o supervisor que también
debe alcanzar metas las cuales se llevan a cabo identificando la capacidad de liderazgo y
el desempeño eficaz de sus trabajadores, en ambos casos si alguno falla, el equipo
empresarial también (Toro, 2015).
Un aspecto clave es promover la cultura de equipo donde todos crecen juntos, como uno
solo a través de la participación en los diferentes procesos de planeación, gestión y
ejecución de los objetivos a un corto y largo plazo apoyándose en las habilidades de cada
integrante y en los recursos para obtener una gestión efectiva. Una organización se
caracteriza por tener una finalidad existente y conocida por todos los miembros del
grupo, la distribución de roles y tareas a realizar, la división de la autoridad y del poder
formal, la duración indeterminada (misión permanente) o claramente explicitada en
función de un determinado objetivo.
25%
75%
Figura 9. Resultados de la aplicación de talleres motivacionales para el fortalecimiento del trabajo en

equipo.
87
Previo a las intervenciones los participantes señalaron tener conflictos entre ellos
debido a la distribución de tareas inocua de las mismas y la priorización de algunos
colaboradores a comparación de otros, ante los jefes de dependencias. Este módulo se
trabajó con cuatro tipos de respuesta, sin embargo, los resultados obtenidos únicamente
proporcionaron aportes en dos de ellas, por lo cual, se realizó un gráfico circular. El
25% de la población consideró tener poca capacidad para trabajar en equipo, mientras
que el 75% tiene la disposición de trabajar en equipo. Cabe señalar que el porcentaje
de participantes que prefiere abstener de trabajar en conjunto con otros colaboradores,
proviene de los trabajadores de rango de edad de 25 a 48 años.
De la misma manera, se observa que la mayor disposición de trabajo en equipo
proviene de colaboradores que llevan laborando dentro de la institución de 1 a 5 años.
Así mismo, no existe mucha variación en el tipo de puesto desempeñado en relación a
la disposición de trabajar en equipo. El objetivo de la ejecución del módulo de trabajo
en equipo es lograr la mejora de la comunicación y el trabajo en equipo de las
dependencias con las cuales se está llevando a cabo el plan de intervenciones, con el
fin de reducir los conflictos internos, discusiones, chismes y fortalecer el ambiente
laboral en ambas dependencias.
A través de actividades enfocadas a la introspección de los participantes sobre el
trabajo en equipo realizado dentro de las dependencias para las cuales laboran se pudo
conjeturar varios aspectos de los cuales los empleados carecen en relación al trabajo en
equipo. Debido a que existen determinados conflictos entre los trabajadores por la
distribución de labores de los mismos. Esta situación generalmente se produce entre un
88
pequeño porcentaje de colaboradores, los cuales muestran su inconformidad a través
de discusiones entre sí. Este comportamiento no es sometido a mediación por parte de
los jefes de oficinas, quienes prefieren mantenerse al margen de las discusiones, esta
conducta refleja la ausencia de aptitudes y cualidades necesarias para ser un líder o en
este caso, un encargado de oficina.
Así mismo, los colabores expresan: “lamentablemente dentro de la organización no se
respeta la jerarquía de mando, ya que, si este procede a sancionar a un trabajador, el
mismo podría difamarlo ante alguna autoridad y esto podría llegar a perjudicarlo en
el futuro”. Esta respuesta señala la importancia del proceso de reclutamiento y
selección dentro de las instituciones tanto de índole pública como privada. Sin
embargo, en las organizaciones públicas el nepotismo es un factor que índice
mayormente en la contratación de personal, sin importar si el contratado posee o no las
habilidades, conocimientos o destrezas requeridos para desempeñar el puesto.
4.5.3 Liderazgo
El liderazgo es el ejercicio de las cualidades de líder, que conlleva un comportamiento
determinado para influir en la conducta de otras personas, o bien a cambiarla para
alcanzar los objetivos de la organización (Zuzama, 2014). Líder es la persona a la que
un grupo sigue, reconociéndola como jefa u orientadora, también puede ser la persona
o equipo que va en cabeza de una competición deportiva.
Así mismo, los malos líderes pueden tener un impacto negativo en los empleados y
pueden hasta dañar a la compañía. El mal liderazgo afecta la capacidad de la empresa
89
de retener empleados y afecta la moral del personal, la motivación y la productividad.
Como consecuencia de un mal liderazgo puede existir mala comunicación,
expectativas poco claras, intimidación hacia los subordinados y malas relaciones entre
los colaboradores.
Los datos presentados a continuación son consecuencia de los resultados obtenidos por
el 16PF según los rasgos de personalidad que los participantes puntuaron en el
cuestionario.
26%
73%
Figura 10. Resultados de la aplicación de talleres motivaciones para el desarrollo del liderazgo.
Este módulo se trabajó con tres tipos de respuesta, sin embargo, los resultados
obtenidos únicamente proporcionaron aportes en dos de ellas, por lo cual, se realizó un
gráfico circular. Según los resultados obtenidos se puede observar que el 74% de los
participantes prefiere la subordinación o se abstiene de liderar los grupos de trabajo,
mientras que el 26% posee destrezas de líder. De la misma manera, estos resultados
provienen del personal con nivel de estudios diversificados y universitarios. El 20% de
90
la población con destrezas de liderazgo fluctúan en rangos de edad de 25 a 45 años y
desempeñan en su mayoría como oficinistas y jefes de área.
El objetivo de este módulo fue fomentar el liderazgo en el trabajo permitiendo que los
colaboradores obtengan mejores resultados y por lo consiguiente, la organización se
convierta en una empresa competitiva para sus semejantes. Así como incentivar las
actitudes de liderazgo positivo enfocado al logro de objetivos. sin embargo, la
Municipalidad de Zacapa no promueve esta práctica.
Los colaboradores se limitan a las actividades designadas por su jefe inmediato y
durante la ausencia de este o la resistencia del mismo a ejecutar las planificaciones, los
subordinados desisten de realizar cualquier tipo de labor y dedicarse a actividades
ociosas durante la jornada laboral como abandonar sus puestos de trabajo para realizar
actividades ajenas al mismo, emplear el tiempo en redes sociales o en comer fuera de
horarios designados.
Estas conductas son consecuencias de una mala estructura y comunicación en los
mandos superiores, lo cual, crea el estereotipo sobre la poca carga laboral que tienen
los trabajadores municipales. Los subordinados están al tanto de esta situación. Sin
embargo, estos persisten de hacer algo al respecto ya que expresan que “por temor a
ser aprendidos por sus jefes ya sea por medio de traslados a otras oficinas o despidos
inmediatos”. Por lo cual los empleados prefieren acomodarse en sus puestos de trabajo
y así evitar problemas por mostrar actitudes como iniciativa o deseos de crecimiento
dentro del trabajo.
91
4.6 Resultados posteriores a los talleres motivacionales
A través de las intervenciones realizadas se puede observar algunos cambios de conducta
en los participantes, como lo es, la mejora de la comunicación entre sí para realizar las
actividades de los talleres, así como actitudes, como la iniciativa y liderazgo por parte de
colaboradores que presentaban resistencia e indiferencia durante las primeras
intervenciones. A través del avance de la aplicación de los talleres motivaciones, se
concreta que los colaboradores mejoraron la comunicación, poseen mayores destrezas de
liderazgo y aumentaron la proactividad laboral, según se evidencia en la aplicación del
Cuestionario 16PF posterior a las intervenciones.
4.6.1 Cuestionario 16PF
De la misma manera en que se analizó anteriormente, el Cuestionario 16FP. Se a
analizo de acuerdo a los 16 factores de la prueba, en la cual, se organizaron los
resultados por tendencias, de la siguiente manera:
I. Tendencia Extremo A: Correspondiente a Puntuaciones: 1, 2 y 3
II. Tendencia Medio: Comprendido entre puntuaciones: 4, 5, 6 y 7
III. Tendencia Extremo B: Correspondiente a puntuaciones: 8, 9 y 10
Donde las puntuaciones que oscilan entre 4, 5, 6 y 7 son factores promedios, no existe
orientación hacia uno u otro factor. Puntuaciones que oscilen entre 1, 2 y 3; Y 8, 9 y 10
se ubican personalidades con tendencias definidas.

92
8
7 7 7
7 6.5 6.3
5.8 6 6
6 5.3
5 5 5 5 5
5 4.5
4
4
3
2
1
0
B - Pensamiento concreto/abstracto
F - Prudente/impulsivo
G - Despreocupado/Escrupuloso
N - Sencillo/astuto
Q4 - Tranquilo/tensionado
A - Reservado/Abierto
Q3 - Deshinibido/controlador
Q2 - Dependiente/autosuficiente
L - Confiado/suspicaz
O - Seguro/inseguro
M - Practico/soñador
Q1 - Tradicionalista/innovador
E - Sumiso/Dominante
C - Estabilidad emocional
I - Racional/emocional
H - Espontaneos
Figura 11. Medida de perfiles de personalidad de la DMM y Biblioteca Municipal posteriores a los
talleres motivaciones.
A través del análisis de los resultados obtenidos del Cuestionario 16PF posteriormente
a la aplicación de los talleres, se observa, nuevamente tendencia hacia la media entre
cada uno los factores. Sin embargo, se observó un incremento hacia las medias de las
respuestas (puntajes 4, 5, 6 y 7) en las cuales se podría dar proximidad hacia los
factores extremos B (puntajes entre 8, 9 y 10).
Por medio del análisis individual de los factores se observa que, el factor A, el cual
corresponde a la tendencia entre ser personas reservadas y abiertas, el 63% de los
participantes, se encuentran ubicados en tendencia media, es decir, existe un
incremento del 7% en la disposición de trabajar en equipo. Lo cual indica que, el 32%
93
corresponden a personas abiertas, es decir, tienen tendencia o preferencia a trabajar en
equipo, mientras que el 5% prefieren trabajar solas.
El factor B, indica si los participantes manejan un tipo de pensamiento concreto o
abstracto, se observa que el 62% de la población tienen pensamientos en un nivel entre
concreto y abstracto, mientras que el 14% posee pensamiento concreto y el 24% tiene
un pensamiento abstracto.
El factor C, apunta a que tan estable emocionalmente o no son los participantes, en
razón de lo cual, de los 23 candidatos, 17 de ellos se encuentran en un nivel promedio
entre ser estables e inestables emocionalmente, lo cual corresponde a un 77% del total
de la muestra, mientras que el 10% son personas inestables y solo el 13% son personas
estables.
El factor E, analiza si los participantes tienden a ser sumisos y nada dominantes, 13 de
los colaboradores tienen un tipo de personalidad sumisa lo cual corresponde al 54%, el
42% restante se encuentran en un nivel intermedio y el 4% tiene tendencia a ser
dominantes.
El factor F muestra que el 83% de los candidatos, se encuentran ubicados en un nivel
de personalidad entre prudentes e impulsivos. El 5% son personas impulsivas y el 12%
prudentes.
El factor G, ilustra que el 10% de las personas son despreocupadas y el 90% restante
corresponden a un nivel intermedio.
94
El factor H, corresponde a personalidades tímidas o espontáneas, 70% de ellas son
personas entre tímidas y espontaneas; el 24% son espontáneas y el 6% son personas
tímidas.
El factor I, representa lo racional / emocional, 61% se encuentran en un nivel
intermedio. El 18% son personas con respuesta de tipo emocional y el 21% de tipo
racional.
El factor L, representa el factor confiado / suspicaz, el 71% de los participantes se
encuentran en un nivel intermedio; el 15% son confiadas en situaciones ambientales y
relacionadas a otros individuos, mismo tiempo que el 14% puede poner barreras ante
determinadas circunstancias.
El factor M, muestra que el 82% se ubicó en un nivel intermedio entre personalidades
prácticas y soñadoras. El 15% son personas prácticas y solo el 3% corresponde a
personas soñadoras.
El factor N, evidencia que el 60% de los candidatos son personas que se ubican en un
nivel intermedio entre los dos factores; mientras que el 9% son astutas y el 25% son
sencillas.
El factor O muestra el factor seguro/ inseguro, el 61% de los candidatos son personas
entre un nivel seguro e inseguro, el 13% son personas inseguras y el 26% restante son
personas seguras.
95
Por otro lado, el factor Q1 refleja que el 31% son tradicionalistas, 54% está entre
tradicionalistas e innovadores y 15% es innovador.
El factor Q2, está relacionada entre dependientes o autosuficientes, el 58% se ubica en
un nivel intermedio. El 23% es autosuficiente y el 19% es dependiente.
El factor Q3, indica personalidades desinhibidos y controlados, el 60% se encuentra en
un nivel intermedio, 35% son desinhibidos y 5% son controlados.
Finalmente, el factor Q4 refleja que el 80% de los participantes presentan un estado
intermedio entre tensión y tranquilidad, 11% corresponde a personas tensionadas, y 9%
tranquilas.
Es importante señalar que al utilizar el 16PF es posible observar en términos generales
la personalidad o los intereses que tienen los individuos. Por lo cual, se recalca que la
personalidad puede ser variante según la sostenibilidad del contexto y estímulos
ambientales que permitan a los individuos repliquen una conducta o respuesta
determinada.
Así mismo, pese a las instrucciones proporcionadas momentos antes de responder en
ambas ocasiones la prueba, en donde se les indició a los trabajadores tratar en lo
posible de no contestar respuestas en términos medios, es decir, marcar la opción B, en
donde se plantean respuestas como: no sé, algunas veces, entre otras. Estos a pesar de
esta instrucción proporcionaron respuestas de termino intermedio, e incluyó este tipo
de respuesta aumento en la segunda aplicación del cuestionario.
96
A través de la segunda aplicación de cuestionario, se concluyó que el 72% de los
participantes mostraron nuevamente poseer rasgos de personalidad cruzadas.
Comparando el primer resultado se puede observar que, los colaboradores aumentaron
5% en este tipo de respuesta Por la anterior razón, se cree que los resultados obtenidos
en las pruebas corresponden a factores de personalidad que se encuentran en un rango
intermedio y no proporcionan información exacta acerca de los colaboradores en
cuanto a su personalidad se refiere, puesto que es difícil predecir si actuaran de una
manera determinada u otra ante una situación cualquiera.
Sin embargo, este tipo de respuestas puede reflejar una variante en la conducta de los
colaboradores dependiendo de la situación, lo cual podría indicar disposición a
adaptarse a los acontecimientos que se les presenten en su diario vivir. Y que los
participantes se encuentran más receptivos ante una diversidad de estímulos del
entorno.
Según Borghans et al, (2008). La mayoría de los rasgos de la personalidad muestran
algún pequeño cambio o ninguno en su nivel medio después de los 30 años. Sin
embargo, a través de alguno de un estímulo que produzca el cambio de personalidad,
aparece la duda acerca de la durabilidad de dicho cambio. Sin embargo, ¿Son
duraderos los cambios en la personalidad de los individuos? Los cambios de
personalidad son duraderos en tanto los sujetos se encuentren también ante un cambio
duradero el contexto.
En ese mismo sentido, y en lo relativo a cambios como respuesta a contingencias, se
manifiestan Caspi y Roberts (2001), ya que afirman que los cambios en el
97
comportamiento de las personas permanecerán en la misma medida en la que
permanezcan las contingencias que lo han generado.
Ciertos rasgos de la personalidad pueden repercutir en el trabajo en equipo, el
desarrollo de la empresa o la consecución de objetivos. Del mismo modo, rasgos vistos
como positivos, como la osadía o la imaginación, pueden influir positivamente al
ambiente laboral. A simple vista puede parecer que esto es difícil de tratar, cada
empleado tiene diferente tipo de personalidad, y no por ello deben ser juzgados como
mejores o peores trabajadores. Es importante que cada colaborador sea consiente de los
rasgos de cada uno, tanto fuera, como dentro de la compañía, de manera que puedan
controlarse en situaciones de mucho estrés y presión.
Así mismo, al fraccionar nuevamente los resultados del cuestionario en los módulos de
intervención se pudo observar que, al realizar los talleres motivacionales a través de las
distintas modalidades para el fomento de la proactividad laboral en la Municipalidad
de Zacapa, permitió aumentar la productividad y la satisfacción laboral de los
colaboradores de las dependencias de la DMM y la Biblioteca Municipal. Ya que, se
aumentó la resolución conflictos, iniciativa y la mejoría de la comunicación entre los
colaboradores.
Cabe mencionar que, se obtuvo un aumento en la satisfacción laboral y la
productividad de 43%, basando estos resultados en la ejecución de proyectos y
planificaciones, así como en iniciativa y anticipación de actividades programadas a
largo plazo y el estado de ánimo de los colaboradores en relación a sus actividades
laborales. Así mismo se observó un aumento en la identificación de los colaboradores
98
con la organización. Suceso que tuvo como resultado motivar a los colaboradores para
socializar sus opiniones, ideas y pensamientos. Por lo cual, los conflictos y criticas
despectivas entre los empleados disminuyeron notablemente.
Por otro lado, los resultados ex ante y ex post de la categoría de trabajo en equipo
mostraron mejoría en la comunicación, resolución de conflictos y trabajo en conjunto
dentro de las dependencias. Lo cual facilitó el dialogo entre los colaboradores a través
del auto reconocimiento y socialización de sus debilidades dentro del equipo para así
enfatizar en sus fortalezas y los aportes que los participantes pueden realizar y
desempeñar en la institución, creando un ambiente agradable tanto para los
trabajadores como para los usuarios que frecuentan ambas oficinas.
De la misma manera, a través de la aplicación de los talleres motivacionales en el
módulo denominado como liderazgo, se pudo identificar los potenciales lideres dentro
de las dependencias, siendo estos no específicamente los jefes de área, algunos
participantes mostraron destrezas de liderazgo, las cuales en varias ocasiones no fueron
tomadas en consideración con anterioridad ante sus superiores, por esta razón muchos
de estos colaboradores se conformaron con seguir órdenes y reservar su criterio ante la
posibilidad de aportar sus conocimientos a la ejecución de proyectos. Por temor a ser
cuestionados o perjudicados laboralmente por mostrar actitudes más competentes que
su propio superior.
Sin embargo, las aptitudes de liderazgo aumentaron después de las intervenciones,
consecuencia de la ejecución de actividades que promovieran el dialogo entre
superiores y subordinados, en los cuales estos pudieran demostrar sus capacidades para
99
beneficiar las dependencias y por lo consiguiente a la institución. De la misma manera,
el desarrollo de este módulo permitió a los jefes de área conocer a mayor escala a sus
dependientes, creando un ambiente de confianza en donde todo colaborador pudiera
aportar sus ideas y opiniones para maximizar la productividad de las oficinas.
Resulta evidentemente claro que la perdurabilidad de un sistema organizacional en
cierta parte está determinada por la calidad, participación, compromiso de sus
integrantes, es decir, el aporte que hace el recurso humano de la Municipalidad de
Zacapa y el tipo de interacción que los colaboradores establecen entre sí y hacia los
usuarios, es lo que hace a la organización competitiva y la mantiene a flote.
Se debe de tener en cuenta que el comportamiento proactivo está orientado a
resultados. Ser proactivo no consiste únicamente en proponer ideas o hacer
reestructuraciones cognitivas para percibir la realidad de otra manera, sino depende de
la entrega e importancia que cada colaborador da a su trabajo diariamente y las
actividades que estos concretan para hacer sobresalir a la institución.
100
CONCLUSIONES
El estudio realizado muestra que, los talleres motivacionales, no solo obtuvieron el fomento de
la proactividad laboral, sino la mejoría en el clima laboral de ambas dependencias en las que
se ejecutaron los talleres motivacionales. En la actualidad, el comportamiento proactivo es un
factor determinante para competir y sobrevivir en un entorno tan cambiante y competitivo.
Cada trabajador es responsable de gestionar su propia carrera; es preciso que estos se
conviertan en agentes activos de cambio, tener iniciativa personal y saber hacer frente a la
incertidumbre. De tal manera en que los colaboradores puedan mantener los cambios
conductuales y de perspectiva para preservar las actitudes positivas en la ejecución de sus
labores diarias.
Las diferencias de personalidad juegan un papel importante en la conducta laboral
independientemente del papel que juega la capacidad cognoscitiva. La personalidad está más
estrechamente relacionada con los aspectos motivacionales de trabajo. Por este motivo, el
empleo del Cuestionario 16FP para comprobar la efectividad de los talleres motivaciones fue
de suma importancia debido a que al brindarle herramientas motivacionales y de mejora de la
comunicación a los colaboradores estos, pudieron emplearlas y lograr una mejora significativa
en sus relaciones laborales, así como en su vida cotidiana.
La mayoría de la población participante mostró poseer rasgos de personalidad cruzados
debido al tipo de respuesta que estos proporcionaron durante ambas aplicaciones periódicas
del cuestionario. Durante la primera, se pudo observar que los colaboradores destacaron
únicamente tres rasgos de personalidad en común las cuales fueron: pensamiento concreto,
sumisión y tipo de personalidad tradicionalista. Sin embargo, a través de los resultados de la

101
segunda aplicación del cuestionario, los participantes obtuvieron puntuaciones de
personalidad cruzada en los dieciséis factores medibles de personalidad. Estos resultados
señalan un cambio de personalidad notorio en las dependencias debido a la disipación de
ambos grupos a aplicar las lecciones aprendidas en los talleres en la ejecución de sus labores
diarias.
Así mismo, es importante señalar que los factores incidentes en la baja proactividad de ambas
dependencias están ligados al incumplimiento de los normativos internos por parte de los
subordinados y los mandos superiores de entidad, esto a consecuencia del acomodo en los
puestos y el desinterés del régimen a través de los normativos, dando como resultado
conductas liberales dentro de la Municipalidad sin temor a consecuencias como llamadas de
atención, levantamiento de actas o suspensiones laborales. De la misma manera, se pudo
observar actitudes como la procrastinación en la ejecución de los proyectos planificados en
ambas oficinas, lo cual tiene como consecuencia aplazamiento de las actividades y retraso en
entrega de los proyectos ya establecidos.
102
RECOMENDACIONES
Es necesario que la institución implemente capacitaciones o intervenciones que proporcionen
a los colaboradores técnicas y herramientas para aumentar la productividad, creando un
ambiente agradable y equitativo para todos los trabajadores, permitiendo que estos se sientan
valorados, satisfechos laboralmente y se identifiquen con la Municipalidad, fomentando las
buenas conductas y minimizando las inapropiadas en el entorno laboral, así como promover
un ambiente participativo, en el cual, los trabajadores sean tomados en cuenta para aportar
ideas como estrategias de aumento de productividad.
La importancia de identificar los tipos de personalidad o rasgos de personalidad destacados de
los colaboradores recae en el desempeño que estos pueden llegar a tener dentro de la
institución, así como la influencia de los mismos en el clima laboral, ya que al conocer las
debilidades y fortalezas de los subordinados se puede adaptar herramientas y técnicas que
puedan tener un efecto positivo en la mejoría de la productividad y la relación que estos tienen
entre sí. El cuestionario 16PF resultó ser una herramienta útil para emplearse en determinar
los rasgos de personalidad de los colaboradores, así como muchos otros cuestionarios que
pueden ser utilizados para el mismo fin.
Fortalecer el seguimiento de los regímenes de normativos internos de la institución puede ser
una herramienta para el aumento de la proactividad, la cual puede orientar a los colaboradores
a regirse por una guía de conductas apropiadas dentro de la institución, la cual los jefes de
área y los dirigentes de la entidad deberán de velar por el cumplimento y el seguimiento de la
103
misma. De esta manera se podría evitar la procrastinación y fomentar la entrega de actividades
o proyectos en la temporalidad asignada a cada dependencia. Así mismo, es importe señalar
que, la sostenibilidad de los resultados obtenidos dependerá de la sustentación del contexto y
el entorno de los colaboradores, por lo cual, promover y reforzar la estabilidad del clima
laboral de la institución, puede asegurar la conducta proactiva de los trabajadores.
104
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108
ANEXOS
Anexo 1. Matriz de actividades.
109
Objetivo Tema Actividad
110
Socializar las aspiraciones y metas laborales de los Satisfacción laboral Expectativa vs realidad: cada
Crecimiento laboral y
participantes para conocer cuáles son sus objetivos participante deberá de dividir una
como alcanzarlo
personales y en la organización. Productividad La hoja por la mitad y dibujar de un
importancia del capital
Establecer la importancia de los colaboradores con la lado las expectativas que tenían
humano para la
productividad y crecimiento de la organización, la productividad cuando se les informó que iniciarían
organizacional.
contribución al éxito o fracaso de la institución. a laborar en la Municipalidad de
Zacapa y del otro lado deberán de
dibujar su realidad dentro de la
organización.
Lluvia de ideas: en un papelografo
los participantes en equipos de 3
Módulo I
personas deberán de describir o

ilustrar 2 ideas o propuestas que
consideren que puedan mejorar la
productividad de la oficina para la
cual laboran.
Encontrando soluciones: en equipos
de 6 personas los participantes
deberán de escribir en un
papelografo una frase motivacional
sin utilizar las manos, únicamente
tendrán como herramientas una bola
111
Proporcionar ejercicios a los participantes para fomentar Técnicas de trabajo en Nudo humano: Grupos de 6 a 8
equipo
el trabajo en equipo, dejando de lado las diferencias personas: en un círculo los
La unión hace la fuerza
individuales, buscando el éxito en equipo. participantes deberán colocarse
La importancia del trabajo
en equipo para la hombro con hombro, pidiéndoles
organización que estiren el brazo derecho y tomar
la mano de alguna persona de
enfrente. A continuación, los
participantes deberán de sacar el
brazo izquierdo y agarrar otra mano
al azar. En un plazo de tiempo de
terminado deberán de desenredarse
los brazos sin soltarse las manos.
Aviones de papel: Dividir al grupo
en subgrupos. Cada uno de ellos,
debe elegir a un líder. Se les da 20
Módulo II
minutos para que cada grupo diseñe

su modelo propio de avión y
confeccione varios, en función del
número de integrantes. Por grupos,
cada integrante tiene una
oportunidad de aterrizaje.
Teléfono descompuesto: los

112
Que es un líder Nudo humano: Grupos de 6 a 8
Identificar los tipos de líderes del grupo, dando a Tipos de liderazgo
personas: en un círculo los
conocer como estos pueden influir positiva o Como ser un buen líder
participantes deberán colocarse
negativamente en el trabajo. Liderazgo en una empresa
hombro con hombro, pidiéndoles
que estiren el brazo derecho y tomar
la mano de alguna persona de
enfrente. A continuación, los
participantes deberán de sacar el
brazo izquierdo y agarrar otra mano
al azar. En un plazo de tiempo de
terminado deberán de desenredarse
los brazos sin soltarse las manos.
El líder de ciegos: el grupo se divide
en dos equipos. En el primer grupo
se designa un líder y al resto se le
vendan los ojos, mientras que, en el
segundo equipo, solo uno de los
integrantes llevará los ojos
Módulo III
tapados. El objetivo del juego es

realizar una tarea: recorrer un
laberinto, llenar vasos de agua, traer
y llevar objetivos de un sitio a otro,
113
Tipos de personalidad
Determinar que rasgos de personalidad son los más como estas influyen en el Tela de araña: todos los miembros
influyentes en los grupos de trabajo, para emplear sus trabajo del grupo forman un circulo, se le
Cómo emplear nuestras
habilidades y temperamentos de forma beneficiosa para debilidades y fortalezas entrega a un miembro del grupo una
el desarrollo de la institución. para mejorar el trabajo bola de lana de la cual debe de
Cómo nuestra
personalidad puede afectar sujetar un extremo y decir que
la dinámica de grupo de cualidades positivas y negativas de
manera positiva o negativa
si misma identifica y si considera
La incidencia del
que estas influyen positiva o
temperamento y el
carácter en el trabajo negativamente en su equipo de
trabajo, seguidamente arroja la bola
de lana a cualquier persona frente a
el y debe de contestar las mismas
interrogantes
Adaptamos un nuevo rol: El
facilitador del grupo pedirá que los
integrantes del grupo se sienten en
círculo y pegará en la frente de cada
uno de ellos una pegatina en la que
los compañeros verán cómo actuar
con él. Los roles pueden ser los
siguientes: todo el mundo le da la
razón, todo el mundo le ignora, todo
114
115
Anexo 2. Aplicación de talleres motivacionales a los colaboradores de la DMM y biblioteca
municipal.
Figura 12. Aplicación de talleres motivacionales para Figura 13. Aplicación de talleres motivacionales para el
fomento de la proactividad laboral a través del módulo de
el fomento de la proactividad laboral,
trabajo en equipo,
Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia.
Figura 14. Aplicación de talleres motivacionales para Figura 15. Aplicación de talleres motivacionales para el
el fomento de la proactividad laboral a través del fomento de la proactividad laboral a través del módulo
módulo de trabajo en equipo, satisfacción laboral y productividad.
Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia.
116
Figura 16. Aplicación de talleres motivacionales para Figura: 17. Aplicación de talleres motivacionales para el
el fomento de la proactividad laboral a través del fomento de la proactividad laboral a través del módulo de
módulo de trabajo en equipo, satisfacción laboral y productividad.,
Fuente: Elaboración propia Fuente: Elaboración propia.
Figura 19. Aplicación de talleres motivacionales para el

Figura 18. Aplicación de talleres motivacionales para fomento de la proactividad laboral a través del módulo de
el fomento de la proactividad laboral a través del liderazgo,
módulo de liderazgo, Fuente: Elaboración propia.
117
Anexo 3. Cuestionario 16PF.
Instrucciones
A continuación, encontrara una serie de cuestiones que permitirán conocer sus actitudes e intereses. En
general no existen contestaciones correctas o incorrectas, porque las personas tienen distintos intereses y ven
las cosas desde distintos puntos de vista. Conteste con sinceridad, de esta forma podrá conocer mejor su forma
de ser.
Anote sus contestaciones en la Hoja de respuestas que le han entregado. En primer lugar, escriba sus datos
(apellido, nombre, edad., etc.) en la parte superior. Cada cuestión tiene tres posibles respuestas (A,B,C); en la
Hoja encontrará estas letras para dar sus respuestas. Las frases están ordenas numéricamente; siga esta
numeración al contestar. Lea atentamente cada cuestión y las tres posibles respuestas; así le será, mas fácil
decidirse.
Ahora conteste a los ejemplos de practica; para señalar su respuesta (A,B o C) tache con una X en la hoja de
respuestas la letra correspondiente. Si tiene dudas pregunte al examinador.
EJEMPLOS
E1. Me gusta presenciar una competición deportiva:
A. Si B. A veces C.. No
E2. Prefiere las personas:
A. Reservada B. Termino Medio C.. Que hacen amigos fácilmente
E3. El dinero no hace la felicidad:
A. Verdadero B. Termino Medio C.. Falso
E4. “Toro” es a “Ternero” como “caballo” es a:
A. Potro B. Ternera C.. Yegua
En el ultimo ejemplo si hay una contestación correcta (Potro), pero existen muy pocas cuestiones de este tipo.
Al contestar tenga en cuenta lo siguiente:
 No piense demasiado las cuestiones ni emplee mucho tiempo en decidirse. Las frases son muy cortas
para darle todos los detalles de Ud. Quisiera; por ejemplo, se ha puesto * presenciar una competencia
deportiva* Y tal vez a Ud. le gusta mas el futbol que el baloncesto: debe contestar pensando en lo
que es habitual para Ud. Generalmente se contestan cinco o seis por minuto, y se tarda mas de media
hora para completar todo el cuadernillo.
 Evite señalar la respuesta * termino medio * o equivalente, excepto cuando le sea imposible
decidirse por las otras (*si* , *no* o repuestas extremas); lo corriente es que esto le ocurra solo cada
tres o mas cuestiones.
 Procure no dejar ninguna cuestión sin contestar. Es posible que algunas no tenga nada que ver con
Ud. (porque no se aplica perfectamente a su caso); Intente elegir la respuesta que vaya mejor con su
modo de ser. Tal vez algunas cuestiones le parezcan muy personales; no se procure y recuerde que
118
las hojas de respuestas se guardan como documentos confidenciales y no pueden ser valoradas sin
una plantilla especial, por otra parte, al obtener los resultados no se consideran las respuestas
pensando en lo que * es bueno* o *lo que le interesa* para impresionar al examinador.
1. He comprendido bien las instrucciones para contestar el cuestionario:

A. Si B. No estoy seguro C. No
2. Estoy dispuesto a contestar todas las cuestiones con sinceridad

3. ¿Cuáles de as siguientes palabras es diferente de las otras dos?

A. Algo B. Nada C. Mucho
4. Posee suficiente energía para enfrentarme a todos mis problemas

5. Evito Criticar a la gente y sus ideas:

A. Si B. Algunas veces C. No
6. Hago agudas y sarcásticas observaciones a la gente si creo que las merece:

A. Generalmente B. Algunas veces C. No
7. Me gusta mas la música semi clásica que las canciones populares:

A. Generalmente B. Algunas veces C. No
8. Si veo peleándose a los niños de mis vecinos:

A. Les dejo solucionar su problema B. No estoy seguro C. Razono con ellos la
solución
9. En situaciones:
A. Fácilmente soy de los que B. Intervengo algunas veces C. Prefiero quedarme
Toma iniciativa tranquilamente a
distancia
10. Seria mas interesante ser:

A. Ingeniero de la Constricción B. No estoy seguro entre los dos C. Escritor de Teatro
11. Generalmente puedo tolerar a la gente presuntuosa, aunque fanfarronee o piense demasiado de ella
mismo:
A. Si B. Termino medio C. No
12. Cuando una persona no es honrada, casi siempre se le puede notar en la cara:
A. Verdadero B. No estoy segura C. Falso
13. Aceptaría mejor el riesgo de un trabajo donde pudiera tener ganancias mayores, aunque eventuales,
que otro con sueldo pequeño, pero seguro.:
14. De vez en cuando siento un vago temor o un repentino miedo, sin poder comprender la razón:
15. Cuando me critican duramente por algo que no he hecho:

A. No me siento culpable B. Termino medio C. Todavía me siento un poco
culpable
119
16. Casi todo se puede comprar con dinero:
17. La mayoría de las personas serian mas felices si convivieran mas con la gente de su nivel e hicieran
las cosas como los demás:
18. En ocasiones, mirándome en un espejo, me entran dudas sobre lo que es mi derecha o izquierda:
19. Cuando algo realmente me pone furioso, suelo calmarme muy pronto:
20. Preferiría tener una casa:

A. En un barrio con vida social B. Termino medio C. Aislado en el bosque
21. Con el mismo horario y sueldo, seria mas interesante ser:

A. El cocinero de un buen Restaurante B. No estoy seguro entre ambos C. El que sirve las
Restaurante mesas restaurante
22. <Cansado> es a <trabajar> como <orgullo> es a:

A. Sonreír B. Tener éxito C. Ser feliz
23. Me pongo algo nervioso ante animales salvajes, incluso cuando están encerrados en fuertes jaulas:
24. Una ley anticuada debería cambiarse:

A. Solo después de muchas discusiones B. Termino Medio C. Inmediatamente
25. La mayor parte de las personas me considera un interlocutor agradable:

26. Me gustaría salir a divertirme o ir a un espectáculo:

A. Mas de una vez por semana B. Alrededor de una vez por C. Menos de una vez por
(más de lo corriente) semana (lo corriente) semana (menos
de lo
corriente
27. Cuando veo gente desalineada y sucia:

A. Lo acepto simplemente B. Termino Medio C. Me disgusta y me fastidia
28. Estando en un grupo social me siento un poco turbado si de pronto paso a ser el foco de atención:
29. Cuando voy por la calle prefiero detenerme antes a ver un artista pintando que a escuchar a la gente
discutir:
30. Cuando me ponen al frente de algo, insisto en que se sigan mis instrucciones; en caso contrario
renuncio:
31. Seria mejor que las vacaciones fueran mas largas y obligatorias para todas las personas:
A. De acuerdo B. No estoy segura C. Desacuerdo
120
32. Hablo acerca de mis sentimientos:
A. Solo si es necesario B. Termino Medio C. Fácilmente, siempre que tengo ocasión.
33. Me siento muy abatido cuando la gente me crítica en grupo:

A. Verdadero B. Termino medio C. Falso
34. Si mi jefe (profesor) me llama su despacho:

A. Aprovecho la ocasión para pedirle B. Termino Medio C. Temo haber hecho algo
malo
Algo que deseo
35. Mis decisiones se apoyan en:

A. El corazón B. Los sentimientos y la razón por igual C. La cabeza
36. En mi adolescencia pertenecía a equipos deportivos:

A. Algunas veces B. A menudo C. La mayoría de veces
37. Cuando hablo con alguien me gusta:

A. Decir las cosas tal y como se me ocurren. B. Termino medio C. Organizar antes mis
ideas
38. A veces me pongo en estado de tensión y agitación cuando pienso en los sucesos del día:
39. He sido elegido para hacer algo:

A. Solo en pocas ocasiones. B. Varias veces C. Muchas veces
40. ¿Cuáles de las siguientes cosas es diferente de las otras dos?

A. Vela B. Luna C. Luz eléctrica
41. <Sorpresa> es a <extraño> como <miedo> es a:

A. Valeroso B. Ansioso C. Terrible
42. A veces no puedo dormirme porque tengo una idea que me da vueltas en la cabeza
43. Me siento desasosegado cuando trabajo en un proyecto que requiere una acción rápida que afecta a
los demás:
A. Verdadero B. Termino Medio C. Falso
44. Indudablemente tengo menos amigos que la mayoría de las personas:

A. Si B. Termino medio C. Falso
45. Aborrecería tener que estar en un lugar donde hubiera poca gente con quien hablar:
46. Creo que es mas importante mucha libertad que buena educación y respeto a la ley:
47. Siempre me alegra formar parte de un grupo grande, como una reunión, un baile o una asamblea:
48. En mi época de estudiante me gustaba(me gusta):

A. La música B. No estoy segura C. La actividad de tipo manual
121
49. Si alguien se enfada conmigo:
A. Intento calmarme B. No estoy segura C. Me irrito con el
50. Para los padres es mas importante:

A. Ayudar a sus hijos a desarrollarse B. Termino Medio C. Enseñarles a controlar
sus
Afectivamente emociones
51. Siento de vez en cuando la necesidad de ocuparme en una actividad física enérgica:
52. Hay veces que no me siento con humor para ver a alguien:
A. Muy raramente B. Termino medio C. Muy a menudo
53. A veces a los demás me advierten que yo muestro mi excitación demasiado claramente la voz y en
los modales:
54. Lo que el mundo necesita es:

A. Ciudadanos mas sensatos B. No estoy Seguro C. Mas idealistas con proyectos para
Y constantes un mundo mejor
55. Preferiría tener un negocio propio, no compartido con otra persona:

56. Tengo mi habitación organizada en un modo inteligente y estético, con las cosas colocadas casi
siempre en lugares conocidos:
57. En ocasiones dudo si la gente con quien estoy hablando se interesa realmente por lo que digo:
58. Si tuviera que escoger, preferiría ser:

A. Guarda Forestal B. No estoy Seguro C. Profesor de enseñanza media
59. ¿Cuál de las siguientes fracciones es diferente de las otras dos?:

A. 3/7 B. 3/9 C. 3/11
60. <Tamaño> es a <longitud> como <delito> es a:

A. Prisión B. Castigo C. Robo
61. En mi vida personal consigo casi siempre todos mis propósitos:

A. Si B. No estoy segura C. Falso
62. Tengo algunas características en las que me siento claramente superior a la mayor parte de la gente:
63. Solo asisto a actos sociales cuando estoy obligado, y me mantengo aparte en las demás ocasiones:
64. Es mejor ser cauto y esperar poco que optimista y esperar siempre el éxito:
65. Algunas veces la gente dice que soy descuidado, aunque me considero una persona agradable:
122
66. Suelo permanecer callado delante de personas mayores ( con mucha mas experiencia, edad, o
jerarquía):
67. Tengo un buen sentido de la orientación (sitúo fácilmente los puntos cardinales), cuando me
encuentro en un lugar desconocido.
68. Cuando leo una revista o un articulo tendencioso o injusto, me inclino mas a olvidarlo que a replicar
o <devolver el golpe>:
69. En tareas de grupo preferiría:

A. Intentar mejorar los B. Termino Medio C. Llevar las actas o registros y procurar
preparativos que se cumplan las normas
70. Me gustaría mas andar con personas corteses que con individuos rebeldes y toscos:
71. Si mis conocidos me tratan mal o muestran que yo les disgusto:

A. No me importa nada B. Termino Medio C. Me siento abatido
72. Siempre estoy alerta ante los intentos de propaganda en las cosas que leo:
73. Me gustaría gozar de la vida tranquila y a mi modo que ser admirado por mi resultados
74. Para estar informado prefiero:

A. Discutir los acontecimientos B. Termino Medio C. Apoyarme en las informaciones
Con la gente Periodísticas de
actualidad
75. Me encuentro formado (maduro) para la mayor parte de las cosas:

76. Me encuentro mas abatido que ayudado por el tipo de critica que la gente suele hacer:
A. A menudo B. Ocasionalmente C. Nunca
77. En las fiestas de cumpleaños:

A. Me gusta hacer regalos B. No estoy seguro C. Pienso que comprar
regalos
Personales es un poco latoso
78. <AB> es a <dc> como <SR> es:

A. qp B. pq C. tu
79. <Mejor> es a <pésimo> como <menor> es a:

A. Mayor B. Optimo C. Máximo
80. Mis amigas me han fallado:

A. Muy rara vez B. Ocasionalmente C. Muchas veces
81. Cuando me siento abatido hago grandes esfuerzos por ocultar mis sentimientos a los demás
123
82. Gasto gran parte de mi tiempo libre hablando con los amigos sobre situaciones social agradables
vividas en el pasado:
83. Pensando en las dificultades de mi trabajo

A. Intento organizarme antes de B. Termino medio C. Doy por supuesto que puedo
Que aparezcan dominarlas cuando vengan
84. Me gusta bastante hablar o dirigir la palabra a un grupo numeroso

85. He experimentado en varias situaciones sociales el llamado <nerviosismo del orador>

A. Muy frecuentemente B. Ocasionalmente C. Casi Nunca
86. Prefiero leer

A. Una narración realista de contiendas B. No estoy seguro C. Una novela imaginativa
Militares o políticas y delicada
87. Cuando la gente autoritaria trata de dominarme, hago justamente lo contrario de lo que quiere:
88. Suelo olvidar muchas cosas triviales y sin importancia, tales como los nombre de las calles y tiendas
de la ciudad:
89. Me gustaría la profesión de veterinario, ocupado con las enfermedades y curación de animales:
90. No resulta embarazoso que me dediquen elogios o cumplidos:

91. Siendo adolescente, cuando mi opinión era distinta de la de mis padres, normalmente:
A. Mantenía mi opinión B. Termino medio C. Acepta su autoridad
92. Me gusta tomar parte activa en las tareas sociales, trabajos de comité, etc:
93. Al llevar a cabo una tarea, no estoy satisfecha hasta que se ha considerado con toda atención el
menor detalle:
94. Tengo ocasiones en que me es difícil alejar un sentimiento de compasión hacia mi mismo
A. A menudo B. Algunas veces C. Nunca
95. Siempre soy capaz de controlar perfectamente la expresión de mis sentimientos:

96. Ante un invento utilitario, me gustaría:

A. Trabajar en él en el laboratorio B. No estoy seguro C. Venderlo a la gente
97. La siguiente serie de letras xooooxxoooxxx continúa con el grupo:

A. oxxx B. ooxx C. xooo
124
98. Algunas veces las personas parecen ignorarme o evitarme, aunque no sé por qué:
99. La gente me trata menos razonablemente de lo que merecen mis buenas intenciones:
100.Aunque no sea un grupo mixto de mujeres y hombres, me disgusta que se use un lengua obsceno:
101.Me gusta hacer las cosas atrevidas y temerarias solo por el placer de divertirme:
102.Me resulta molesta la vista de una habitación muy sucia:

103.Cuando estoy en un grupo pequeño, me agrada quedarme en un segundo termino y dejar que otros
lleven el peso de la conversación:
104.Me resulta fácil mezclarme con la gente en una reunión social:

105.Seria mas interesante ser:

A. Orientador vocacional para ayudar a los jóvenes en la búsqueda de su profesión
B. No estoy seguro
C. Directivo de una empresa industrial
106.Por regla general, mis jefes y mi familia me encuentran defectos solo cuando realmente existen:
107.Me disgusta el modo con que algunas personas se fijan en otras en la calle o en las tiendas:
108.Como los alimentos con gusto y placer, aunque no siempre tan cuidadosa y educadamente como
otras personas:
109.Temo algún castigo incluso cuando no he hecho nada malo:

110.Me gustaría mas tener un trabajo con

A. Un determinado sueldo fijo
B. Termino medio
C. Un sueldo más alto pero siempre que demuestre a los demás que lo merezco.
111.Me molesta que la gente piense que mi comportamiento es demasiado raro o fuera de lo corriente:
A. Mucho B. Algo C. Nada
112.A veces dejo que sentimientos de envidia o celos influyan en mis acciones:
113.En ocasiones, contrariedades muy pequeñas me irritan mucho:

114.Siempre duermo bien, nunca hablo en sueños ni me levanto sonámbulo:
125
115.Me resultaría mas interesente trabajar en una empresa:

A. Atendiendo a los cliente B. Termino medio C. Llevando las cuentas de los archivos.
116.<Azada> es a <cavar>como <cuchillo>es a:

A. Cortar B. Afilar C. Picar
117.Cuando la gente no es razonable yo normalmente:

A. Me quedo tranquilo B. Termino medio C. La menos precio.
118.Si los demás hablan en voz alta cuando estoy escuchando músicas
A. Puedo concentrarme en ella sin que me B. Termino medio C. Eso me impide disfrutar
119.Creo que se me describe mejor como:

A. Comedido y reposado B. Termino medio C. Enérgico
120.Preferiría vestirme con sencillez y corrección que con un estilo personal y llamativo:
121.Me niego a admitir sugerencias bien intencionadas de los demás aunque se que no debería hacerlo:
A. Algunas veces B. Casi nunca C. Nunca
122.Cuando es necesario que alguien emplee algo de diplomacia y persuasión para conseguir que la gente
actúe, generalmente solo me lo encargan a mi:
123.Me considero a mi mismo como una persona muy abierta y sociable:

124.Me gusta la música:

A. Ligeramente movida y animada B. Termino medio C. Emotiva y sentimental
125.Si estoy completamente seguro de que una persona es injusta se comporta egoístamente, se lo digo
incluso si esto me causa problemas:
126.En un viaje largo, preferiría:

A. A leer lago profundo pero interesente B. No estoy segura C. Pasar el tiempo charlando
Cualquier cosa con un
Compañero de viaje
127. En una situación que puede llegar a ser peligrosa, creo que es mejor alborotar o hablar alto, aun
cuando se pierdan la calma y la cortesía:
128.Es muy exagerada la idea de que la enfermedad proviene tanto de causas mentales como físicas:
129.En cualquier gran ceremonia oficial debería mantenerse la pompa y el esplendor:

130.Cuando hay que hacer algo, me gustaría mas trabajar:

A. En equipo B. No estoy segura C. Yo solo
126
131.Creo firmemente que tal vez el jefe no tenga siempre la razón., pero siempre tiene la razón por ser el
jefe:
132.Suelo enfadarme con las personas demasiado pronto:

133.Siempre puedo cambiar viejos hábitos sin dificultad y sin volver a ellos:
134.Si el sueldo fuera el mismo prefiero ser:

A. Abogado B. No estoy segura entre ambos C. Navegante o piloto
135.<Llama> es a <calor> como <rosa> es a:

A. Espina B. Pétalo C. Aroma
136.Cuando se acerca el momento de algo que he planeado y he esperad, en ocasiones pierdo ilusión por
ello:
137.Puedo trabajar cuidadosamente en la mayor parte de las cosas sin que me molesten las personas que
hacen mucho ruido a mi alrededor:
138.En ocasiones hablo a desconocidos sobre las cosas que considero importantes, aunque no me
pregunten sobre ellas:
139.Me atrae mas pasar una tarde ocupado en una tarea tranquila a la que tenga afición de estar en una
reunión animada:
140.Cuando debo decidir algo, tengo siempre presentes las reglas básicas de lo justo e injusto:
141.En el trato social:

A. Muestro mis emociones tal como B. Termino medio C. Guardo mis emociones
Las siento para mis adentros.
142.Admiro mas la belleza de un poema que de un arma de fuego bien construida:

143.A veces digo en broma disparates, solo para sorprender a la gente y ver que responden:
144.Me agradaría ser un periodista que escribiera sobre teatro, conciertos, opera, etc.:
A. Si B. No estoy segura C. No
145.Nunca siento la necesidad de garabatear, dibujar o moverme cuando estoy sentado en una reunión:
146.Si alguien me dice algo que se que no es cierto, suelo pensar:

A. Es un mentiroso B. Termino medio C. Evidentemente no esta bien informado
147.La gente me considera con justicia una persona activa pero con éxito solo mediano:
127
148.Si se suscitara una controversia violenta entre otros miembros de un grupo de discusión:
A. Me gustaría ver quien es B. Termino medio C. Desearía que se suavizara de
El ganador nuevo la situación
149.Me gusta planear mis cosas solo, sin interrupciones y sugerencias de otros:
150.Me gusta seguir mis propios caminos, en vez de actuar según normas establecidas:
151.Me pongo nervioso (tenso) cuando pienso en todas las cosas que tengo que hacer:
152.No me perturba que la gente me haga sugerencia cuando estoy jugando:

153.Me parece mas interesante ser:

A. Artista B. No estoy segura C. Secretario de un club social
154.¿Cuál de las siguientes palabras es diferente de las otras dos?

A. Ancho B. Zipzag C. Recto
155.He tenido sueños tan intensos que no me han dejado dormir bien:
A. A menudo B. No estoy segura C. No
156.Aunque tengo pocas posibilidades de éxito, creo que todavía me merece la pena correr riesgo:
157.Cuando yo se muy bien lo que el grupo tiene que hacer, me gusta se el único en dar las ordenes:
158.Me considera una persona muy entusiasta:

159.Soy un persona bastante estricta, e insisto siempre en hacer las cosa tan correctamente como sea
posible:
A. Verdadero B. Término medio C. Falso
160.Me disgusta un poco que la gente me este mirando cuando trabajo:

161.Como siempre es posible conseguir las cosas utilizando gradualmente método razonables, a veces es
necesario emplear la fuerza:
162. Si se pasa por alto una buena observación mía:

A. La dejo pasar B. Término medio C. Doy a la gente oportunidad de volver
A escucharla
163.Me gustaría hacer el trabajo de un oficial encargado de los casos de delincuentes bajo fianza:
164.Hay que ser prudente antes de mezclarse con cualquier desconocido, puesto que hay peligros de
infección y de otro tipo:
128
165.En un viaje al extranjero, preferiría ir en un grupo organizado, con un experto, que planear yo mismo
los lugares que deseo visitar:
166.Si la gente se aprovecha de mi amistad, no me quedo resentido y lo olvido pronto:

167.Creo que la sociedad debería aceptar nuevas costumbres, de acuerdo con la razón olvidar los viejos
usos y tradiciones:
168.Aprendo mejor:
A. Leyendo un libro bien escrito B. Termino medio C. Participando en un grupo de
Discusión
169.Me gusta esperar a estar seguro de que lo que voy a decir es correcto, antes de exponer mis ideas:
A. Siempre B. Generalmente C. Solo si es posible
170.Algunas veces me <sacan de quicio> de un modo insoportable pequeñas cosas, aunque :

171.No suelo decir, sin pensarlas, cosas que luego lamento mucho:
172.Si me pidiera colaborar en una campaña caritativa:

A. Aceptaría B. No estoy seguro C. Diría cortésmente que estoy ocupado
173.<Pronto> es a <nunca> como <cerca> es a :

A. En ningún sitio B. Lejos C. En otro sitio
174.Si cometo una falta social desagradable, puedo olvidarla pronto:

175.Me considero un <hombre de ideas> que casi siempre puede apuntar alguna solución a problemas:
176.Creo que se me da mejor mostrar:

A. Aplomo en las pugnas y discusiones B. No estoy seguro C. Tolerancia con los
De una reunión. Los demás
177.Me gusta un trabajo que presente cambios, variedad y viajes, aunque impliquen algo de peligro:
178.Me gusta un trabajo que requiera dotes de atención y exactitud:

179.Soy de ese tipo de personas con tanta energía que siempre están ocupadas:
180.En mi época de estudiante prefería (prefiero):

A. Lengua o Literatura B. No estoy seguro C. Matemáticas o aritmética.
181.Algunas veces me ha turbado el que la gente diga a mi espalda cosas desagradables y sin
fundamentos:
129
182.Hablar con personas corrientes, convencionales y rutinarias:
A. Es a menudo muy interesante B. Termino medio C. Me fastidia porque no hay
E instructivo profundidad o se trata de
Chismes y cosas sin impor
tancia.
183.Algunas cosas me irritan tanto que creo que entonces lo mejor es no hablar:
184.En la formación del niño es mas importante:

A. Darle bastante afecto B. Termino medio C. Procurar que aprenda hábitos y
Actividades deseables.
185.Los demás me consideran una persona firme e imperturbable, impasible ante los vaivenes de las
circunstancias:
186.Creo que en el mundo actual es mas importante resolver:

A. El problema de la intención moral B. No estoy seguro C. Los problemas políticos
187.Creo que no me ha saltado ninguna cuestión y he contestado a todas de modo apropiado.

130

Fomento de la proactividad laboral en la Municipalidad de Zacapa

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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DE ZACAPA

FOMENTO DE LA PROACTIVIDAD LABORAL DE LOS COLABORADORES

MARÍA ALEJANDRA PAIZ URZÚA

ZACAPA, FEBRERO DE 2020

“FOMENTO DE LA PROACTIVIDAD LABORAL DE LOS COLABORADORES

Sometido a consideración del Consejo Directivo

Al conferirse el grado académico de Licenciada en Psicología.

ZACAPA, FEBRERO DE 2020

ORGANISMO COORDINADOR DE TRABAJOS DE GRADUACIÓN

Únicamente el autor es responsable del contenido, originalidad y autenticidad de los datos

Dios Por darme paciencia, sabiduría y fortaleza

A mis padres Por su apoyo incondicional y darme las herramientas

Mis amigos Por su amistad, apoyo, consejos y motivación cuando

Licenciados M.A Saraí Barahona, M.Sc Joel Urrutia por su

Municipalidad de Zacapa Por abrirme las puertas de la institución y permitirme

Universidad de San Carlos de Por darme la oportunidad de crecimiento profesional

ACTO QUE DEDICO A:

En memoria de mis Lando, Lety, Emi y Chendo. Por creer en mí y motivarme a

A mi prometido Por apoyarme en este proceso, aconsejarme y darme su

Centro Universitario de Al Ingeniero Carlos Vargas y cada docente que me apoyo

LISTADO DE SIGLAS Y ACRÓNIMOS 9

1. Categorización del método 54

5. Matriz de actividades 108

Figura Descripción Página

1. Croquis de la ubicación de la Municipalidad de Zacapa 50

6. Datos sociodemográficos nivel de escolaridad 70

10. Resultados de los talleres para el desarrollo del liderazgo 89

LISTADO DE SIGLAS Y ACRÓNIMOS

proactividad en el trabajo del personal técnico operativo de la Dirección Municipal de la

Mujer –DMM- y Biblioteca Municipal de Zacapa. La investigación posee enfoque

periodos de evaluación del de proceso de las intervenciones a través de la aplicación del

Cuestionario 16PF de Cattell (1986) al grupo de veintitrés colaboradores de ambas

dependencias municipales. Aplicando el cuestionario previo a las intervenciones y al

finalizar las mismas.

talleres motivacionales. Se realizaron actividades que tuvieron como objeto el fomento de

la proactividad laboral a través de actividades motivacionales, de fortalecimiento del clima

laboral, mejora de las relaciones laborales y comunicación, así como el aumento de la

productividad y la satisfacción laboral.

variante en los rasgos de personalidad de los participantes al finalizar las intervenciones.

de la proactividad laboral. La mayoría de rasgos de personalidad de los colaboradores se

rasgos de personalidad destacados. Sin embargo, al aplicar el cuestionario 16PF por

primera ocasión en la población participante, se destacaron tres factores de personalidad

específicos los cuales fueron: pensamiento concreto, sumisión y tradicionalismo.

Posteriormente a los talleres motivaciones se obtuvieron resultados de tendencia media en

en la personalidad de los participantes.

Palabras claves: productividad, clima laboral, trabajo en equipo y rendimiento laboral.

The research has a qualitative a

to the group of twenty-three collaborators of both municipal agencies. Applying the

questionnaire prior to the interventions and at the end of them.

To determine changes in the personality traits of the participants through motivational

motivational activities, strengthening the organizational climate, improving labor relations

and communication, as well as increasing productivity and job satisfaction.

the existence of a change in the personality of the participants.

Keywords: productivity, organizational climate, teamwork and work performance.

éxito en el actual mercado laboral, es preciso convertirse en un agente activo de cambio,

colaboradores. Un trabajador proactivo, actúa con determinación anticipándose a los

problemas, baja a terrenos operativos y crea constantemente nuevas oportunidades

(Belschak Y Den Hartog, 2010).

Las empresas en la actualidad ameritan el conocimiento de estrategias, fortalezas ante las

organizaciones competitivas y variantes de acción ante las adversidades que se presenten,

herramientas conceptuales que le ofrezcan a la organización alternativas de movimiento en