CAP. IV.

- CAPACITACION Y
DESARROLLO DEL CAPITAL
HUMANO
LUCERO ESTEFANIA MONTALVO BENITEZ
GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
C21051195

ING. NABEYZIH GUADALUPE GARCÍA FLORES

NOVIEMBRE, 2023
4.- ¿ QUE ES LA
CAPACITACION Y La capacitación y el desarrollo del
DESARROLLO DEL personal son dos aspectos clave en el
ámbito de Recursos Humanos, y su
CAPITAL HUMANO ? importancia radica en la capacidad de
agregar valor a la organización, así como
en fortalecer el papel de Recursos
Humanos como proveedor de servicios
internos y asesoría para la alta gerencia.
La premisa subyacente es que la mayoría
de los empleados pueden ser motivados a
trabajar y aprender de manera natural,
siempre y cuando encuentren su trabajo
estimulante, tengan oportunidades de
progresar y sean recompensados por su
desempeño.

Para las empresas líderes, la capacitación es una
necesidad empresarial fundamental, ya que
implica la orientación de los mejores recursos
para obtener productos de alta calidad o
proporcionar servicios de manera efectiva. Esto
implica contar con empleados debidamente
capacitados para satisfacer las necesidades de la
empresa y las demandas del mercado.
La distinción entre capacitación y desarrollo
puede ser imprecisa, pero en general, la
capacitación se refiere a ayudar a los adultos a
aprender, mientras que el desarrollo implica
apoyar el crecimiento de sus capacidades. La
capacitación también tiene un fuerte poder
motivacional, ya que indica que la empresa tiene
planes futuros para el empleado, lo que agrega
valor y crea expectativas en el mercado laboral.
La capacitación no debe dejarse al azar y debe
alinearse con los planes de la compañía y los
intereses de los empleados. Aunque los
empleados a menudo tienen iniciativas
personales para capacitarse, estas deben estar en
consonancia con los objetivos de la empresa, ya
que las inversiones en recursos humanos buscan
obtener un retorno en términos de nuevas
habilidades económicas.
En términos prácticos, las empresas diseñan
políticas de capacitación tanto para puestos
genéricos como para individuos específicos, lo
que abre la necesidad de profundizar en planes
de desarrollo de carrera y acciones de
capacitación, abordando cada uno de estos
aspectos de manera más específica.
 Importancia estratégica: Motivación y Necesidad de alinear Diferenciación entre Planificación de carrera:
La capacitación y el compromiso: La intereses: Es importante capacitación y desarrollo: Las empresas que desean
desarrollo del personal se capacitación y el que las iniciativas de La distinción entre retener y motivar a su
consideran elementos desarrollo no solo aportan capacitación se alineen capacitación y desarrollo personal a menudo
estratégicos en la gestión habilidades y con los objetivos y las es relevante. Mientras que invierten en la
de recursos humanos, ya conocimientos, sino que estrategias de la empresa. la capacitación se centra planificación de carreras.
que están estrechamente también desempeñan un Esto garantiza que las en la adquisición de Esto implica la
relacionados con la papel crucial en la habilidades adquiridas habilidades y identificación de
competitividad y el éxito a motivación de los sean relevantes y conocimientos específicos oportunidades de
largo plazo de la empresa. empleados. Cuando los aplicables a las para el trabajo actual, el desarrollo y el trazado de
Las organizaciones líderes trabajadores perciben que necesidades reales de la desarrollo se enfoca en el un camino claro para el
reconocen que invertir en la empresa invierte en su organización. crecimiento personal y crecimiento dentro de la
el desarrollo de su crecimiento y desarrollo, profesional a largo plazo. organización.
personal es esencial para tienden a estar más Ambos son importantes y
mantenerse relevantes en comprometidos y deben abordarse de
un entorno empresarial en satisfechos en sus roles. manera equilibrada.
constante cambio.
 4.1.- ANTECEDENTES E IMPORTANCIA DE LA
CAPACITACION Y DESARROLLO
A través de la capacitación y el
desarrollo, las organizaciones
pueden aprovechar su potencial
humano actual y futuro, lo que
motiva una colaboración más
eficiente y aumenta la
productividad.
El sistema de aprendices se trasladó
al México colonial, donde los
aprendices trabajaban bajo la guía
de maestros y ascendían a oficiales
una vez que adquirían habilidades.
En el contexto de este trabajo, la
capacitación se refiere a actividades
educativas y culturales que buscan
mejorar las habilidades y el
conocimiento de los empleados en
las organizaciones empresariales.
La industrialización y el desarrollo
tecnológico en México fueron más
lentos que en otras partes del
mundo, y la explotación laboral
persistió durante mucho tiempo.
En el pasado, la enseñanza para el
trabajo no era formal; el
conocimiento se transmitía
directamente de los más
experimentados a los aprendices.
Con el progreso industrial, el
sistema de aprendices dejó de
satisfacer las necesidades de
recursos humanos calificados, lo
que llevó al desarrollo de un
sistema más formal y complejo de
capacitación para el trabajo.
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Sociedades antiguas: En las
sociedades antiguas, no existía un
proceso formal de enseñanza para el
trabajo. El conocimiento se
transmitía de manera directa, con los
más experimentados enseñando a
aquellos que estaban dispuestos a
aprender a través de un tiempo de
aprendizaje.
Sistema de aprendices: Durante el
período colonial en México, se
estableció el sistema de aprendices.
Bajo la guía de un maestro, los
aprendices tenían la oportunidad de
aprender un oficio. Una vez
adquirían los conocimientos
necesarios, ascendían a oficiales y
recibían una paga por su trabajo.
Esclavitud y explotación laboral: A
lo largo de la historia, la esclavitud y
la explotación laboral persistieron
durante mucho tiempo, y el sistema
de aprendices se mantuvo.
Desarrollo tecnológico: Con el
progreso industrial y el desarrollo
tecnológico, se vio la necesidad de
reemplazar el sistema de aprendices,
ya que no satisfacía los
requerimientos de recursos humanos
con las habilidades necesarias para
los nuevos procesos productivos.
4.2.- ASPECTOS
LEGALES DE LA CAPA
CITACION Y
DESARROLLO Marco legal de la capacitación en México:
En nuestro país la teoría integral del
Derecho del Trabajo y de la previsión
social esta fundada en el artículo 123 de
nuestra Constitución, cuyo contenido
identifica el derecho del trabajo con el
derecho social
El artículo 123 de la Constitución Mexicana establece los derechos de los
trabajadores y las obligaciones de los patrones en relación con su trabajo.
Entre las disposiciones importantes se encuentra la reforma en la fracción
XIII, que impone a las empresas la responsabilidad de capacitar y
adiestrar a sus trabajadores. Además, se establece que promover y
supervisar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores es de
interés social. También se destaca que tanto los patrones como los
trabajadores extranjeros tienen la responsabilidad conjunta de capacitar a
los trabajadores mexicanos en la especialidad correspondiente.
Finalmente, se menciona la obligación de los patrones de proporcionar
capacitación y adiestramiento a sus trabajadores y de participar en la
formación y funcionamiento de comisiones en cada centro de trabajo.
Estas disposiciones legales enfatizan la importancia de la capacitación y
el desarrollo en el entorno laboral y establecen las responsabilidades de
los empleadores y trabajadores en este ámbito.
4.3.-METODOS Y
TECNICAS DE LA
CAPACITACION Y TECNICAS

DESARROLLO • Lectura: Implica la presentación verbal de información por parte de un instructor a

un grupo de oyentes, quienes analizan y reciben la información.
• Instrucción programada: Esta técnica se aplica sin la necesidad de un instructor
humano. Se presentan pequeñas partes de información junto con las respuestas
correspondientes, que a menudo son de opción múltiple o verdadero/falso.
• Capacitación en clase: Se lleva a cabo fuera del lugar de trabajo, donde los
educandos se reúnen y un profesor transmite el contenido del programa de
capacitación.
• Capacitación por computadora (CBT): Utiliza tecnología de la información (TIC)
para crear programas de capacitación que pueden ser realizados de forma
interactiva en una computadora.
• Capacitación en el puesto: Se utiliza para entrenar a empleados no ejecutivos,
ofreciendo experiencia directa en condiciones de trabajo normales y permitiendo
que los instructores desarrollen relaciones cercanas con los empleados nuevos.
• Instrucción capacitada: Permite a un pequeño número de instructores manejar un
gran grupo de participantes. Este enfoque es adecuado para áreas donde la
información se puede presentar a través de conferencias, demostraciones, películas,
videos o instrucciones de computadoras
METODOS
Rotación de puestos: Implica que las
personas ocupen diferentes roles en la
organización para expandir sus habilidades
y conocimientos.
Aprendizaje práctico: Permite a las personas
dedicarse a analizar y resolver problemas
reales o proyectos de otros departamentos.
Participación en cursos y seminarios
externos: Incluye cursos formales, clases y
seminarios como una forma tradicional de
desarrollo.
Puestos de asesoría: Ofrecen a personas con
potencial la oportunidad de trabajar en
diferentes áreas de la organización bajo la
supervisión de un gerente exitoso.
Asignación de comisiones: Brinda a las
personas la oportunidad de participar en la
toma de decisiones y aprender observando a
otros y abordando problemas específicos de
la organización.
Ejercicios de simulación: Estos incluyen el
estudio de casos, juegos de empresa
(business games) y simulaciones que
ayudan a diagnosticar problemas reales y
presentar soluciones
 CAPACITACIÓN CENTROS COACHING: EL CAPACITACIÓN REPRESENTACIÓN ELABORACIÓN DE
FUERA DE LA INTERNOS DE ADMINISTRADOR DE APRENDICES: DE PAPELES: MODELOS DE
EMPRESA: DESARROLLO: DESEMPEÑA ENFOCADA EN IMPLICA ASUMIR COMPORTAMIENT
PROPORCIONADA APLICAN VARIAS TAREAS ACTITUDES Y OS: COMBINA
POR MÉTODOS FUNCIONES, ESPECIALIZADAS, COMPORTAMIENT VARIOS MÉTODOS
ORGANIZACIONE REALISTAS PARA COMO LÍDER, DONDE LAS OS, COMO EL DE Y PRINCIPIOS DE
S QUE LOS PREPARADOR Y PERSONAS UN SUPERVISOR Y APRENDIZAJE Y
ESPECIALIZADAS ADMINISTRADOR ORIENTADOR, EN RECIBEN UN SE BASA EN
QUE SE ENFOCAN ES Y EMPLEADOS UN PROCESO QUE INSTRUCCIÓN SUBORDINADO, PUNTOS DE
EN EL TRABAJO MEJOREN SUS SE CONOCE COMO TEÓRICA Y PARA ABORDAR APRENDIZAJE,
EN EQUIPO Y EL HABILIDADES COACHING. PRÁCTICA TANTO PROBLEMAS ELABORACIÓN DE
DESARROLLO. PERSONALES. DENTRO COMO ESPECÍFICOS. MODELOS,
FUERA DEL PRÁCTICA Y
TRABAJO. RETROALIMENTA
CIÓN.
• https://juliohuertasunidad4capydescaphum.blogspot.com/2012/12/metodos-y-tecnicas-de-capacitacion-y.html
• https://gestiondelcapitalhumanonuevoblog.blogspot.com/2018/11/capacitacion-y-desarrollo-de-capital.html
• https://juliohuertasunidad4capydescaphum.blogspot.com/2012/12/antecedentes-de-la-capacitacion-y.html
• http://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2077-33232000000200015