TALLER DE CASOS DE RECURSOS HUMANOS

SEMANA 7
ÍNDICE

GESTIÓN Y DIRECCIÓN INTEGRADA DE LAS PERSONAS ...................................................................... 3

APRENDIZAJES ESPERADOS ................................................................................................................. 3
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 3
1. LAS PERSONAS Y LA ORGANIZACIÓN .......................................................................................... 3
1.1. VARIABILIDAD HUMANA ..................................................................................................... 4
1.2. LA NATURALEZA HUMANA Y SU COMPLEJIDAD ................................................................ 4
1.3. LA MOTIVACIÓN Y LAS PERSONAS ...................................................................................... 5
1.4. EL CICLO MOTIVACIONAL .................................................................................................... 5
1.5. JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES SEGÚN MASLOW .......................................................... 6
1.5.1. NECESIDADES FISIOLÓGICAS ....................................................................................... 7
1.5.2. NECESIDADES DE SEGURIDAD .................................................................................... 7
1.5.3. NECESIDADES DE AFILIACIÓN ..................................................................................... 7
1.5.4. NECESIDADES DE AUTOESTIMA ................................................................................. 7
1.5.5. NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN ...................................................................... 7
1.6. LA TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG ...................................................................... 8
1.7. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON LA MOTIVACIÓN DE LAS PERSONAS ... 9
2. LOS EQUIPOS EN LA EMPRESAS ................................................................................................ 10
3. CASOS PRÁCTICOS ..................................................................................................................... 11
3.1. CASO PARA EL CONTROL ................................................................................................... 11
3.2. CASO PARA LOS FOROS ..................................................................................................... 12
COMENTARIOS FINALES .................................................................................................................... 13
REFERENCIAS ..................................................................................................................................... 14

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GESTIÓN Y DIRECCIÓN INTEGRADA DE LAS PERSONAS

APRENDIZAJES ESPERADOS

 Desarrollar la capacidad para motivar a los equipos de trabajo de manera que su

satisfacción en la empresa sea óptima.
 Identificar como se relacionan la cultura y el clima laboral con el comportamiento del
capital humano de la empresa.

INTRODUCCIÓN

Las personas constituyen el recurso más importante y valioso en una empresa. El tratar a las
personas como recursos que poseen habilidades, conocimientos y capacidades, está ocupando
gran terreno. Para entender a las personas es necesario entender que éstas viven y se mueven en
un ambiente y que responden a ciertos comportamientos. Estos comportamientos pueden
explicar a través del ciclo motivacional que conduce a la satisfacción de las necesidades de las
persona.

1. LAS PERSONAS Y LA ORGANIZACIÓN

Tenemos que tener presente, que toda organización depende de las personas para su
funcionamiento. Es por eso que la administración de recursos humanos en una empresa
constituye un ámbito muy significativo para el éxito y permanencia de la empresa. Hoy en día la
administración de recursos humanos, se preocupa de tratar a las personas como tales y no
solamente como recursos organizacionales, dejando atrás la concepción de los trabajadores como
elementos netamente productivos, teniendo la claridad de que las personas no son máquinas o
insumos que deben ser administrados, sino que son fundamentalmente colaboradores dotados
de características individuales, de valores, habilidades y conocimientos necesarios para las
actividades que requiere la organización, considerándolo por tanto como un elemento que debe ir
desarrollándose y susceptible a la mejora continua.

En el pasado, según señala Idalberto Chiavenato en su libro “Administración de Recursos

Humanos”, los factores de producción tradicionales que predominaban, eran: la naturaleza, el
capital y el trabajo todo traducido en mano de obra. Hoy en día estos factores tienden a la ley del
rendimiento decreciente, es decir, que toda inversión en ellos produce ganancias cada vez
menores. Las organizaciones modernas y exitosas invierten en las personas, esto debido a que en

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la actualidad los factores de éxito ya no tienen que ver con el tamaño de la organización, la
producción o los bajos costos. En la actualidad los factores de producción que priman están
relacionados con la rapidez de respuesta, innovación de productos y servicios, resultados que
netamente son logrados por las personas.

1.1. VARIABILIDAD HUMANA

El hombre vive en ambientes que son cada día dinámicos y complejos. De esta forma “las
organizaciones son personas, las organizaciones son grupos y las organizaciones son
organizaciones. Cada persona es un fenómeno multidimensional sujeto a muchas variables, lo que
conlleva a que la variabilidad humana es muy grande, pues las conductas y las aptitudes difieren
mucho de una persona a otra. Ante esto, antiguamente las administración de recursos humanos,
sólo definía lineamientos considerando a la personas de manera genérica y estándar,
considerándolas a todas iguales. En la actualidad las diferencias individuales son consideradas
cada vez más, haciendo gran hincapié en ellas. Esto obedece a que cuanto mayor es la diferencia
entre las personas, mayor será su potencial de creatividad para la empresa a la que pertenece,
siendo por tanto un factor que constituye una gran ventaja competitiva.

1.2. LA NATURALEZA HUMANA Y SU COMPLEJIDAD

Según Thompson James D. y Donald D. Van Hoten (1975), surgen tres enfoques para el estudio de
la conducta de las personas:

 Las personas como un ser transaccional, que no sólo recibe insumos del ambiente y reacciona
a ellos, sino que también asume una posición proactiva pues se anticipa muchas veces al
provocar modificaciones en su ambiente.

 La persona como un comportamiento dirigido hacia un objetivo, o sea que la persona es

capaz de tener objetivos y aspiraciones y de hacer los esfuerzos necesarios para alcanzarlos.

 La persona como un modelo de sistema abierto, dirigido a objetivos dependiente del medio al
que pertenece.

 La conducta de las personas al interior de las organizaciones es muy compleja y depende de

factores internos (características personales, capacidad de aprendizaje, motivación,
emociones, etc.) y de factores externos (que provienen del ambiente, de las características
organizacionales, factores sociales, políticos, etc.)

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 1.3. LA MOTIVACIÓN Y LAS PERSONAS

De los factores internos que influyen en la conducta de las personas, nos referiremos en este
punto a la motivación. Según señala Idalberto Chiavento (Chiavento 2007, p.47) la motivación es
un concepto difícil de definir, sin embargo señala que de forma general, motivo, es todo aquello
que impulsa a la persona a actuar de una determinada manera o que da origen, por lo menos a un
determinado comportamiento. Ahora bien, ese impulso puede estar inducido por un estímulo
externo, que proviene del ambiente y también puede ser generado por los aspectos mentales del
individuo, “los actos del ser humano están guiados por su cognición (lo que piensa y prevé). Pero
al preguntarse por el motivo por el cual actúa de esa forma, se plantea la cuestión de la
motivación. La motivación funciona en términos de fuerzas activas e impulsoras, que se traducen
en palabras como deseo y recelo (temor, desconfianza y sospecha) La persona desea poder y
estatus, teme la exclusión social y las amenazas de autoestima. Además la motivación busca
alcanzar una meta determinada, el ser humano gasta energía para lograrlo.” (Krech, David, Richard
Crutvçchifield y Egerton Ballachey, 1962, p.17).

Siempre entre las personas van a existir diferentes motivaciones, ya que las necesidades varían de
persona a persona, en la medida que el tiempo transcurre, va teniendo distintas necesidades,
capacidades, valores sociales. Sin embargo a pesar de todas estas diferencias, el proceso que
dinamiza la conducta es similar en todas las personas, es decir, aunque los patrones de
comportamientos varíen, el proceso que da origen, es básicamente el mismo en todas las
personas. Según esto y de acuerdo a lo que nos indica Chiavenato, existen tres premisas que
explican la conducta humana (Ibidem, p.12):

 La conducta es causada: por estímulos externos o internos.

 La conducta es motivada: La conducta está siempre orientada y dirigida a un objetivo.

 La conducta está orientada hacia objetivos: en todo comportamiento existe un impulso o

deseo que son expresiones para designar los motivos de la conducta.

1.4. EL CICLO MOTIVACIONAL

El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. Se entiende por necesidad a una
fuerza dinámica y persistente que da origen al comportamiento. Cuando surge una necesidad, esta
rompe el estado de equilibrio del organismo, provocando un estado de desequilibrio o
incomodidad. Este desequilibrio dirige al individuo a un comportamiento con el fin de liberarlo de
ese incomodidad. Si el comportamiento es eficaz, el individuo encuentra la satisfacción a su
necesidad. Una vez satisfecha esa necesidad, el organismo vuelve a su estado de equilibrio. Una

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vez satisfecha, la necesidad deja de motivar el comportamiento, pues no provoca tensión o
incomodidad.

1.5. JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES SEGÚN MASLOW

Una de las teorías motivacionales más conocidas es la de Maslow y se basa en la jerarquía de

las necesidades humanas (Maslow, 1943),Teoría de la motivación humana. Según Maslow, las
necesidades humanas están organizadas en una pirámide de acuerdo con su importancia
respecto a la conducta humana. En la base de la pirámide están las necesidades más básicas y
recurrentes, mientras que en la cima de la pirámide se encuentran aquellas más sofisticadas
intelectuales, lo que podemos ver en la siguiente figura:

Figura 1: Jerarquía de las necesidades según Maslow.

Fuente: http://www.saralaso.com/2011/03/la-piramide-de-maslow/

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 1.5.1. NECESIDADES FISIOLÓGICAS
Se refieren a las necesidades más básicas e innatas que puede tener el individuo, como por
ejemplo, la necesidad de abrigarse, de alimentarse, de reproducción. Constituyen necesidades de
subsistencia y existencia de la persona. Su principal característica es la urgencia.

1.5.2. NECESIDADES DE SEGURIDAD

Están relacionadas con la necesidad de protección contra una amenaza o privación. Aparecen en la
conducta humana cuando las necesidades fisiológicas están relativamente satisfechas. Estas
tienen gran importancia para las personas insertas en la vida organizacional, ya que tiene una
gran dependencia con la organización, lugar donde se producen muchas veces inseguridad o
incertidumbre en las personas por las decisiones internas que se resuelven.

1.5.3. NECESIDADES DE AFILIACIÓN

Corresponden a las necesidades que surgen de la vida social de las personas respecto a otras
personas. Son las necesidades de asociación, participación, aceptación, amistad. Surgen cunado las
necesidades fisiológicas y de seguridad, se encuentran relativamente satisfechas.

1.5.4. NECESIDADES DE AUTOESTIMA

Son las necesidades relacionadas con la manera en que la persona se ve y valora, es decir, con la
autovaloración y autoestima. Incluye la confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación y
reconocimiento social. La satisfacción de estas necesidades conduce a un sentimiento de
confianza en sí mismo de valor, capacidad y utilidad. Su frustración puede producir sentimientos
de debilidad y desamparo, llevando al desánimo total en las actividades propias cotidianas.

1.5.5. NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN

Son aquellas necesidades humanas de nivel más elevadas y se ubican en la cima de la pirámide.
Conducen a la persona a desarrollarse continuamente a los largo de la vida. Están relacionadas con
la autonomía, independencia, control de sí mismo y realización al máximo de su potencial.

En general la teoría de Maslow, considera los siguientes aspectos:

 Una necesidad satisfecha ya no constituye una motivación. Sólo las necesidades insatisfechas
influyen en ella.

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 Mientras el individuo logra controlar sus necesidades fisiológicas y de seguridad, surgen las
necesidades más elevadas tales como las de afiliación, autoestima y autorrealización. No todos
los individuos logran llegar al nivel de autoestima o de autorrealización, ya que está más
enfocada a conquistas personales.

 Las necesidades más bajas requieren de un ciclo motivacional más corto, mientras que las
necesidades más elevadas requieren un ciclo más largo.

1.6. LA TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG

Otro estudioso del tema denominado Frederick Herzeberg, basa su teoría motivacional según dos
factores:

Factores Higiénicos: corresponden a las condiciones que rodean a la persona en su trabajo, tales
como las condiciones físicas de su lugar de actividad laboral, su remuneración, beneficios, las
relaciones laborales, reglamentos internos, etc. Este tipo de factores están destinados únicamente
a evitar fuentes de insatisfacción pára el trabajador. Si estos factores son óptimos, evitan la
insatisfacción, ya que su influencia en la conducta no logra elevar la satisfacción de manera
duradera. Sin embargo si son precarios, provocan insatisfacción. Entre estos factores tenemos:

 Políticas de la organización y de la administración

 Relaciones con sus jefaturas

 Condiciones físicas del lugar de trabajo

 Remuneraciones.

 Relaciones laborales internas con sus pares.

Factores Motivacionales: Se refieren al contenido del cargo, a las actividades que lo componen. El
término motivación comprende sentimientos de realización, de crecimiento y de reconocimiento
profesional que se manifiestan por medio de la realización de tareas y actividades que ofrecen
desafío. Si los factores motivacionales son óptimos, aumentan la satisfacción; si son precarios
provocan la ausencia de satisfacción. Entre ellos tenemos:

 Utilización de sus habilidades personales.

 Libertad para realizar como ejecutar su trabajo.

 Posibilidad de ascenso.

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La teoría de los factores de Herzberg señala que:

 Los factores motivacionales, se refieren a la satisfacción en el puesto, en función del

contenido o de las actividades con características de desafiantes.

 Los factores higiénicos, se refieren a la insatisfacción en el puesto cuya razón proviene del
ambiente en el que está inserto de la jefatura, de sus colegas y del contexto general del
puesto.

1.7. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON LA

MOTIVACIÓN DE LAS PERSONAS
Continuamente las personas se encuentran en proceso de adaptación a una gran variedad de
situaciones, con el fin de satisfacer sus necesidades, adaptación que no sólo se refiere a
necesidades fisiológicas sino también a satisfacción de las necesidades de estima y
autorrealización. La no satisfacción de esas necesidades puede provocar problemas de adaptación.
La adaptación como tal varía de una persona a otra, provocando en ellas, cuando es positiva dicha
adaptación, un bienestar mental. Las personas adaptadas y con un bienestar mental, poseen las
siguientes características:

 Se sienten bien consigo mismas.

 Se sienten bien en relación con las otras personas.

 Son capaces de enfrentar situaciones de la vida diaria.

El clima organizacional se refiere al ambiente interno que existe entre los miembros de la
organización está muy relacionado con el grado de motivación de las personas que integran una
organización. El término clima organizacional se refiere específicamente a las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional.

Cuando la motivación entre ellos es alta, el clima organizacional se traduce en relaciones de

satisfacción, colaboración, etc. Cuando la motivación es baja, el clima organizacional se convierte
en estados de depresión, desinterés, apatía, insatisfacción.

El clima organizacional considera un conjunto amplio y flexible de la influencia ambiental sobre la

motivación e influye en el estado motivacional de las personas y a su vez, el estado motivacional
de las personas influye sobre el clima organizacional.

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 2. LOS EQUIPOS EN LA EMPRESAS

Las empresas de hoy, deben ser dirigidas bajo una estructura en la que la velocidad del cambio, la
globalización y la fuerte competitividad sea sus ejes. Se requiere generar ambientes de confianza
que permitan empoderar a las personas, para lograr de ellas, colaboradores responsables, con
capacidad de decisión y puedan tener participación en la toma de decisiones.

El liderazgo en este contexto, cobra un importante sentido. Contar con características tales como
participativo, inspirador, comprometido, ayudará a que los trabajadores puedan mejorar su
desempeño, fomentando además la importancia del trabajo en equipo.

Al hablar de trabajo en equipo, nos estamos refiriendo a un grupo de personas diversas, donde se
combinan distintas características, conocimientos, habilidades y actitudes, las que en forma
conjunta y coordinada conducen al logro de los objetivos. Conseguir que un grupo de personas se
identifique con un propósito, no es muy fácil. Pues requiere de un estilo de liderazgo especial, para
lograr que efectivamente el desempeño individual sea menor al grupal.

A pesar que generalmente se aplican los conceptos de grupos de trabajo y equipo de trabajo en
forma similar, entre ellos existe diferencia, que se da principalmente por la relación de
interdependencia que se genera entre los integrantes del equipo de trabajo, lo que no ocurre en
los grupos. Este tipo de relación es resultado de un propósito común que genera un sentido
superior, logrando alinear los objetivos individuales, dejando de lado la competencia dando como
entrada a la colaboración y a un sentido de copropiedad.

Para que un equipo de trabajo esté alineado en torno a un sentido común, es muy importante que
dentro del equipo exista un sentimiento de logro y que los resultados no sólo satisfagan a los
clientes sino también a los objetivos propios del equipo. Es fundamental también que las
interacciones al interior del equipo sean positivas, siendo relevante que el ambiente de trabajo
sea positivo y grato.

Junto con ello, el factor aprendizaje también es elemental al interior de un equipo de trabajo,
pues es importante que las personas sientan que su trabajo efectivamente les aporta valor y que
el hecho de trabajar con otras personas no sólo hace que su desempeño sea más eficiente sino
que además los ayuda a crecer y a desarrollarse.

Ahora bien, un equipo de trabajo no nace de la noche a la mañana, éstos se van desarrollando y
perfeccionando, hasta efectivamente convertirse en equipos de alto desempeño. En este proceso,
los equipos van pasando por distintas etapas las que se resumen:

 Orientación: Los integrantes en esta etapa demuestran interés por pertenecer al equipo,
desarrollando expectativas de lo que será el trabajo en conjunto. Muchas veces estas

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 expectativas no son muy realistas, sembrando cierta incertidumbre en términos de la
confianza que se generará entre sus miembros.

 Insatisfacción: Surgen ciertas contradicciones entre las expectativas iniciales y las reales, lo
que provoca ciertas diferencias entre los miembros. Se da una cierta tensión y confusión, ya
que todos quieren imponer sus objetivos. Es esencial que en esta etapa, quien lidere el
equipo, sea capaz de dirigir y ordenar esta dinámica.

 Integración: Es una etapa que se caracteriza por un avance en la formación y

complementación de las habilidades de cada integrante, comenzando a facilitar un trabajo
alineado. Se comienza a ser visible ciertos resultados.

 Producción o alto desempeño: En esta etapa las metas y los valores ya son compartidos por los
integrantes del equipo, permitiendo que se generen resultados en poco tiempo.

 Terminación: Se refiere a la etapa en la que se produce o cumple la tarea final o se reorganiza

una próxima actividad

3. CASOS PRÁCTICOS
3.1. CASO PARA EL CONTROL

Con el fin de que sus supervisores se actualicen en relación con las prácticas de recursos humanos
con sus colaboradores, los directivos de la empresa Mesarisa, decidió inscribir a algunos de ellos
en un curso de capacitación sobre estilos administrativos, el cual imparte una empresa consultora.

Iba a ser un curso de tiempo completo durante una semana (alrededor de 40 horas), entre clases
expositivas, debates y actividades grupales, con la exigencia de que los participantes se alejaran
por completo de sus actividades laborales cotidianas.

Se eligieron a los cuatro mejores supervisores para premiarlos por su dedicación a la empresa.

Una vez que terminó el curso, el director industrial, Raimundo Correa, se reunió con los cuatro
supervisores para preguntarles respecto a sus impresiones personales acerca del curso y de cómo
podrían aplicar en la práctica lo aprendido.

El primero que habló fue José Conrado, supervisor de almacenamiento de materias primas.
Conrado fue categórico: nunca en su vida había participado en un curso tan brillante y tan bonito;
no se había sentido sólo como un alumno, sino como un participante activo e importante. Pero
para él era muy pronto para opinar respecto a las aplicaciones del curso en su trabajo.

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El segundo supervisor, Pedro Saldías, del Departamento de Mantenimiento, coincidía plenamente
con lo señalado por Conrado, sin agregar más observaciones al respecto.

El tercer supervisor, Francisco Bastidas del Departamento de Cuentas por Pagar, fue más
detallista. Señaló haber aprendido cosas importantes sobre la naturaleza humana, su conducta y
la motivación, como la teoría de la jerarquía de las necesidades y la teoría de los dos factores. En la
práctica iba a tener que aplicar esos conceptos de forma amplia y de acuerdo con las diferencias
individuales que tenían sus subordinados.

El cuarto supervisor, Enrique Bueno del Departamento de Producción, reaccionó de manera

diferente e inesperada. Explicó que había aprendido que el ser humano es una criatura que tiene
necesidades y que crea nuevas necesidades, que trabaja para satisfacerlas parcialmente, aunque
no siempre lo logra. Como el ser humano es un ser complejo, cada persona tiene sus propias
necesidades individuales y lo que es bueno para una persona, puede no ser para otra.

Dijo que le extrañaba la pregunta que les planteaba el Director Industrial, ya que como simples
supervisores de un departamento, no tenían facultades para modificar las políticas y
procedimientos de la empresa. Señaló que quien podía responder esa pregunta era el gerente de
Recursos Humanos quien tenía facultades para determinar las políticas para el personal. Además
Enrique hizo notar que en el curso se habló poco o nada de las remuneraciones: dijo que todas
esas cosas bonitas, todos aquellos conceptos y teorías no llenan en estómago de nadie.

3.2. CASO PARA LOS FOROS

Valentina Villavicencio, presidenta de la empresa “Lácteos Margarita”, quiere modificar

radicalmente la relación de la empresa con sus empleados. Desea reformar la estructura
organizacional de la empresa para transformarla en una empresa más ágil, dinámica y competitiva.
Como parte de esa transformación quiere modificar la actitud de las personas hacia la empresa.
Eso implica cambiar los papeles que desempeñan.

Ella sabe que para modificar actitudes en las personas es necesario que vean y comprendan
porque tienen que cambiar. Lácteos Margarita quiere dejar de ser un simple centro de trabajo
para convertirse en una organización de aprendizaje y de oportunidades. Además quiere que las
personas se transformen de empleados y trabajadores a colaboradores y socios de la empresa. Ella
está muy clara que modificar la conducta de las personas no es tarea fácil y que necesita definir
motivadores para incentivar cambios de conducta con objeto de tener una organización como
desea: dinámica y competitiva.

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COMENTARIOS FINALES
Las organizaciones están compuestas por personas, quienes tienen conductas propias e
individuales. Dichos conductas deben ser entendidas por la empresa con el fin de obtener lo mejor
de ellos y convertirlos en la mayor ventaja competitiva. El estado motivacional de las personas
produce el clima organizacional y también es influido por este. La conducta humana en las
empresas presenta características importantes para la Administración de Recursos Humanos,
situación que se debe tener presente en el diseño de procesos y políticas relacionadas con los
colaboradores.

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REFERENCIAS

Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Octava Edición 2007, McGraw-Hill

Interamericana.

Apuntes Diplomado Gestión del Capital Humano Eclass, 2012.

http://www.saralaso.com/2011/03/la-piramide-de-maslow/. Recuperado el 10 de julio del 2012.

http://rogermendezbenavides.blogspot.com/2009/09/modelo-de-dos-factores-del-dr-

frederick.html.Recuperado el 10 de julio del 2012.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2012). Taller de casos. Semana 7.

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