Ven a las personas como Mercancías

Estas concepciones fueron cambiando debido a la poderosa influencia de la teoría de la

administración, a las necesidades mediatas e inmediatas de las organizaciones, e incluso como
resultado del desarrollo de las ciencias.

RH: Personas son tratadas de forma legal y contable.

Departamento relaciones industriales: Obstáculos y conflictos. Relación capital – trabajo.

Como activos: serán tratados de esa manera y administrados como elementos pasivos.

Capital humano: asociados a la organización y proveedores del conocimiento, habilidades y

competencias. Sujetos activos.
El comportamiento humano es la acción del ser humano de relacionarse con el mundo exterior.

En la conducta humana es donde más se aprecian las diferencias individuales entre las personas.

Tal individualidad se deriva de un conjunto de acciones y reacciones de una persona ante el medio
social en el que se encuentra. Casi siempre, ese medio social son los grupos sociales o equipos y,
en mayor extensión, las organizaciones de las que formamos parte.

Por lo general, el comportamiento humano en las orga-nizaciones se orienta al desempeño en el

trabajo. Y la mayo-ría de los comportamientos en el trabajo son el resultado de un proceso
consciente de cada individuo cuando es inserta-do en un contexto organizacional

Durante mucho tiempo los psicólogos distinguieron dos tipos de comporta-miento: el innato, que
no se puede mejorar mediante la capacitación, y el aprendido, que es modificable.

Los principios básicos del comportamiento individual que se derivan de las características de los
individuos y de las organizaciones son los siguientes:

1. Las personas tienen capacidades diferentes

No obstante, este enfoque ha sido superado porque la capa-citación y la experiencia pueden

influir aun en indica-dores como el cociente intelectual (CI), que era consi-derado innato e
inmutable

2. Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas.

El comportamiento humano está moti-vado por diversas necesidades, como veremos en el ca-
pítulo dedicado a la motivación.

3. Las personas piensan en el futuro y eligen su com-portamiento.

4. Las personas perciben su ambiente en función de ne-cesidades y experiencias pasadas

5. Las personas perciben su ambiente en función de ne-cesidades y experiencias pasadas

6. . Los comportamientos y las actitudes son provocados por muchos factores.

Las organizaciones pueden influir en el comportamiento de las personas por dos vías:

1. Cambiar uno o varios de los principales factores.

2. Restringir las alternativas de conducta indivi-dual

Para ello, es preciso evitar dos paradigmas. El primero es la imagen de espejo, o la vieja creencia
de que todas las personas son básicamente iguales, lo que simplifica la visión del mundo. La frase
“todos se parecen a mí” define bien esta postura. Si un gerente piensa que todos comparten sus
mismas habilidades, intereses, creencias, valores y competencias, y si toma esta idea como
referencia para organizar a las personas e incentivarlas para buscar un objetivo común, está
olvidando las diferencias. El segundo paradigma es la aceptación de estereotipos sobre las
personas con base en el sexo o en ciertas características raciales, étnicas, de edad o creencias
religiosas. Cada perso-na es única y cada grupo es único. El gerente que no presta atención a esas
diferencias sin duda perjudicará a su organi-zación, a sus asociados y a su propia carrera.

CAPITAL HUMANO

capital humano de un sistema articulado está integrado por cuatro elementos fundamentales:

1. Contenido: talentos
2. Arquitectura: diseño organizacional
3. Cultura: cultura organizacionl
 4. Impulso: estilo de gestión capaz de proveer la fuerza estimulante para que los talentos
puedan emprender e innovar dentro de la organización

Diferencias individuales en aptitudes

Aptitudes físicas:

Las aptitudes físicas están relacionadas con la capacidad fí-sica de las personas.

 Fuerza muscular
 La resistencia cardiovascular
 La calidad del movimiento

Aptitud Cognitiva

1. La comprensión verbal es la capacidad para comprender y utilizar en forma eficaz el

lenguaje escrito y hablado.
2. La habilidad cuantitativa es la capacidad para resol-ver todo tipo de problemas con rapidez
y precisión (su-mas, restas, multiplicaciones y divisiones), así como para aplicar reglas
matemáticas.
3. La capacidad de raciocinio consiste en pensar en for-ma inductiva y deductiva para
encontrar soluciones a problemas nuevos. Para resolver un problema de racio-cinio se
necesita inventar una solución o sentar las bases para ello, y no hacer cálculos.
4. La visualización espacial es la capacidad para detectar con precisión la disposición espacial
de los objetos en relación con el propio cuerpo. Refleja la capacidad para imaginar cómo
luciría un objeto si su posición fuese alte-rada. La visualización espacial está relacionada
con el éxito en las carreras de ingeniería, ciencias físicas y artes
Personalidad

Las aptitudes son aquello que las personas pueden hacer bien. La personalidad se refiere a lo que
es la persona

La personalidad es la organización dinámica, en el indi-viduo, de los sistemas psicofísicos que

determinan su conducta y su pensamiento característicos. Son las re-laciones del conjunto mente-
cuerpo que interactúan y que motivan e influyen en sus actos y pensamientos, y que son
determinantes en el proceso de adaptación del individuo. El ser humano trae consigo marcas y po-
tencialidades desde su nacimiento, que podrán ser in-fluenciadas, dentro de ciertos límites, por
factores am-bientales. Ese conjunto de características heredadas y adquiridas forman la
personalidad, que será propia de cada ser y que marcará el rumbo que tomará su vida, sus
decisiones e incluso la profesión que elegirá.

La personalidad es una construcción científica que in-tenta definir, a partir de comportamientos

observados, la forma de ser y de funcionar de ese organismo psico-fisiológico que es la persona
humana.

La personalidad es la manera única del individuo de expresarse y reaccionar a un estímulo dado.

CINCO DIMENSIONES DE LA PERSONALIDAD

Dado que la literatura científica presenta infinidad de rasgos de personalidad, surge la necesidad
de usar alguna clasifi-cación para entender mejor los rasgos y sus interrelaciones.
Luego Myers- Briggs formula una tipología basada en la teoría de Carl Jung

Sin embargo, a pesar de su enorme aceptación, el uso de mediciones de la personalidad, sea por
medio de pruebas o de inventarios, ha sido objeto de varias críticas:

 El sentido de responsabilidad es la única dimensión vá-lida como indicador del éxito en

diversos puestos. Sir-ve para evaluar el desempeño e identificar a los emplea-dos con
tendencia al hurto42 y a los llamados delitos de cuello blanco.
 La extraversión es relevante para algunos puestos, como vendedores y gerentes, pero su
nivel de confiabilidad es bajo y depende de la relación con otros factores, como el grado
de libertad inherente al puesto.
 Aun cuando haya mediciones confiables de cada una de las dimensiones de la
personalidad, existen pocas evi-dencias de su validez y difícilmente pueden generalizar-se.
 El escaso valor de los análisis de personalidad para el desempeño de un puesto es más
evidente cuando se comparan sus indicadores con los usados en las pruebas de aptitud
cognitiva o física
Las cinco dimensiones de la personalidad según McCrae y Costa. Cada autor agrupa los rasgos de
personalidad a su mane-ra, que difiere ligeramente de otros. McCrae y Costa afirman que la
personalidad se puede describir correctamente con la medición de cinco grandes rasgos y
proponen un mode-lo más simple: el de la personalidad de los cinco factores:

 Neurosis: ansioso, inseguro, sentimiento de culpa, tí-mido.

 Extraversión: conversador, sociable, animado, afec-tuoso
 Aperturaalaexperiencia: osado, inconforme, dotado de muchos intereses, imaginativo.
 Apacibilidad: solidario, sensible, confiado, cooperativo.•
 Conciencia: ético, confiable, productivo, decidid

La conclusión que emerge de lo anterior es que la perso-nalidad es algo complejo,

multidimensional, dinámico y cuyo enfoque requiere adoptar un conjunto integrado de mu-chas
variables, de modo que no es posible caracterizarla en unas pocas líneas.
Tipos de personalidad según Holland

John Holland elaboró una teoría de la personalidad según la cual cada tipo se caracteriza por un
conjunto de intere-ses y valores personales. Su tipología se ha utilizado más en la elección de la
profesión para adecuar las caracterís-ticas personales con los perfiles de las ocupaciones.Para este
autor, los seis tipos de personalidad son:

1.Realista: estable, persistente y materialista.

2.Artística: imaginativa, emocional e impulsiva.

3.Investigativa: curiosa, analítica e independiente.

4.Emprendedora: ambiciosa, energética y aventurera.

5.Social: generosa, cooperadora y sociable.

6.Convencional: eficiente, práctica y obediente.

Según Holland, las personas tienden a buscar profe-siones que se ajusten a sus personalidades

Competencias individuales
Para que una competencia sea considerada básica para la organización debe cumplir tres
condiciones:

 Valor percibido por los clientes.

 Diferenciación de sus competidores
 Capacidad de expansión

Cada organización debe definir y localizar sus compe-tencias básicas para obtener una ventaja
competitiva, que está formada por todos los factores que hacen que los pro-ductos y servicios
sean diferentes a los de sus competidores y les dan mayor participación de mercado.

Una vez identificadas las competencias básicas, la orga-nización tiene dos opciones: comprar
(atraer y admitir nue-vos talentos) o construir (capacitar y desarrollar los talentos existentes).

En resumen, la competencia organizacional es un conjunto integrado de competencias colectivas,

basadas en las com-petencias individuales (cuadro 4.3). ¿Qué son las competen-cias individuales?}

1. Conocimiento: es el saber y depende del aprender. El conocimiento se difunde sólo

cuando se utilizan proce-sos de aprendizaje por los cuales las personas desarro-llan nuevas
capacidades de acción eficaz
 2. Habilidad: es saber hacer y está relacionada con hacer las cosas o aplicar el conocimiento.
La habilidad es la capacidad de realizar una tarea o un conjunto de tareas, utilizando el
conocimiento según determinados patrones exigidos por la organización o por la sociedad.
La habi-lidad incluye conocimientos teóricos y aptitudes perso-nales, y se relaciona con la
aplicación práctica de dichos conocimientos y aptitudes para resolver problemas, ofrecer
soluciones y aumentar la eficiencia y la eficacia.
3. Juicio: es saber analizar la situación, es decir, es la ca-pacidad de discernir entre lo que es
importante y priori-ario y lo que se puede posponer, entre lo que es esencial y lo que es
accidental. El juicio implica analizar la situa-ción, tener espíritu crítico para juzgar los
hechos y to-mar decisiones.
4. Actitud: es saber que las cosas sucedan y reside en la iniciativa propia, en el espíritu
emprendedor de asumir los riesgos con miras a los resultados.

Administrar por competencias

Las competencias que exigen las organizaciones en los nuevos entornos de negocios son las
siguientes:

 Aprender a aprender. Las personas deben contribuir constructivamente en todo y, para

ello, deben estar en condiciones de aprender de manera continua. Lo impor-tante es que
aprendan a aprender. Esto forzosamente significa desaprender cosas antiguas y sin
provecho para la organización, a fin de asimilar ideas nuevas y necesarias. En otros
términos, se refiere a la flexibili-dad, la aprehensión y la innovación
 Comunicación y colaboración. Antes, el buen desem-peño significaba ejecutar un conjunto
de tareas repetiti-vas y aisladas y la calificación de cada persona se limi-taba a cada tarea
en particular. Hoy día, con la adopción de los equipos, la eficiencia del individuo está cada
vez más vinculada a sus habilidades para la comunicación y la colaboración con otros. En
otros términos, el trabajo solitario e individual ha cedido su lugar al trabajo soli-dario y
grupal.
 Raciocinio creativo y solución de problemas. Antes, la administración paternalista asumía
la responsabilidad de resolver los problemas para aumentar la productividad de las
personas. Hoy se espera que ellas descubran por sí mismas cómo mejorar y agilizar su
propio trabajo. Para ello se necesitan personas creativas, capaces de analizar situa-ciones
y resolver dificultades, hacer preguntas para aclarar lo que no comprenden y sugerir
mejoras constantemente.
 Conocimiento tecnológico. Antes, conocer sobre tec-nología significaba saber cómo operar
máquinas para hacer el trabajo o manejar computadoras para procesar textos o hacer
análisis financieros. Hoy lo más aprecia-do es saber utilizar los sistemas de informática
para co-municarse con miembros del equipo en todo el mundo para realizar tareas y
compartir ideas que mejoren los procesos de trabajo. El conocimiento tecnológico está al
servicio del equipo y no del individuo aislado
 Conocimiento de los negocios globales. Antes, la vi-sión de las personas se restringía al
centro de trabajo. Hoy predomina la necesidad de personas capacitadas en un conjunto de
habilidades que tomen en cuenta el en-torno competitivo, global, cambiante y volátil de
los negocios. La globalización está ampliando las fronteras del conocimiento
 Desarrollo del liderazgo. El nuevo imperativo es iden-tificar y desarrollar a personas
capaces de conducir a la organización para el nuevo siglo.
 Autoadministración de la carrera. Como las capacida-des que demandan las
organizaciones cambian incesante-mente, las personas deben comprometerse a actualizar
en forma constante los conocimientos y las competencias que exigen tanto la actividad
actual como las futuras. Muchas universidades corporativas cuentan con centros virtuales
de desarrollo profesional para ayudar a las per-sonas a identificar las técnicas que deben
aprender.
Beneficios de la diversidad

En lugar de tratar de estandarizar y homogeneizar el comportamiento de las personas, las

organizaciones de hoy hacen exactamente lo contrario, es decir, incentivan la diferenciación,
aprovechan la diversidad humana y obtienen resultados a partir de ella. La diversidad está
relacionada con la variedad, la pluralidad, la multiplicidad, la heterogeneidad y diversas
característi-cas de las personas que participan en una organización. Eso significa incluir la
convivencia y comunión de personas de distintos sexos, culturas, religiones, razas y, con eso,
obtener una increíble variedad de ideas, enfoques y participación. Ese es el mejor camino para la
imaginación, la creatividad y la innovación