UNIVERSIDAD DISTRITAL

FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS

FACULTAD TECNOLÓGICA

TRABAJO PRÁCTICO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

(GRUPO 4 )

AUTORES :

BRAYAN STEVEN ZABALA VASQUEZ

CARLOS ANDRÉS GARCÍA PAREDES

JORDAN STEVEN SOLANO PINTO

JOSÉ SEBASTIÁN RACHE SANDOVAL

DILMA JOHANA VALDERRAMA GARCÍA

TECNOLOGÍA EN GESTIÓN DE LA PRODUCCIÓN INDUSTRIAL

GESTIÓN HUMANA
DOCENTE: ÁNGELA PARDO HEREDIA
BOGOTA D.C
2022
 MARCO TEÓRICO.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

En el presente documento, se hará un acercamiento a la evaluación del

desempeño teniendo en cuenta su definición, técnicas y demás elementos relevantes

para tener en cuenta. Esta información será la que dará base a la exposición sobre

esta misma temática, haciendo a su vez un acercamiento a la empresa utilizada a lo

largo del curso. Así pues, como resultado se espera entregar una explicación clara y

concreta acerca del concepto, demostrando su vez la utilidad que esta presenta

mediante la aplicación de esta en el Grupo Nutresa S.AS.

En una primera instancia, sería adecuado reconocer el significado de la evaluación de

desempeño, comparando esta con otro concepto que, aunque se relacionan, pueden

llegar a presentar confusiones. Los conceptos son, por un lado, la administración del

desempeño, el cual se reconoce como un proceso orientado hacia las metas y

encaminado al aseguramiento de que los procesos organizacionales se realicen

oportunamente. Sobre este concepto se puede resaltar que representa un gran valor en

el logro de la estrategia organizacional en tanto que implica la medición y el

mejoramiento del valor de la fuerza de trabajo. Por otro lado, la evaluación del

desempeño es un sistema formal de revisión y evaluación sobre la manera en que un

individuo o un grupo ejecutan las tareas. Partiendo de lo anterior, se puede plantear

que la administración del desempeño es primero que la evaluación del desempeño.

Esto en el sentido de que la administración es el camino que se lleva para lograr algo,
mientras que la evaluación es la que analiza y concluye cuál fue el desempeño del

empleado en el desarrollo de este camino.

Dentro de los muchos objetivos que se le pueden atribuir al concepto de evaluación de

desempeño, se puede destacar los siguientes:

● Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo y lo que

se espera de ellos.

● Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.

● Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento

como de resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.

● Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro

permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su carrera.

● Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los

trabajadores.

● Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.

● Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.

● Descubrir las carencias y necesidades de formación que los trabajadores

pueden presentar para realizar correctamente su trabajo.

● Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su

cargo.

● Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.

 Ahora, teniendo en cuenta lo planteado anteriormente, se hace necesario ubicar

el proceso de evaluación del desempeño. Este es más sencillo de lo que se

podría llegar a pensar, aunque su aplicación debe darse bajo ciertos parámetros

que permitan el correcto desarrollo del proceso. Así pues, el paso a paso sería el

siguiente:

● Identificar las metas específicas de evaluación del desempeño.

● Establecer los criterios del desempeño y comunicarles a los empleados.

● Examinar el trabajo realizado.

● Evaluar el desempeño.

● Discutir la evaluación con el empleado.

De esta parte vale la pena recalcar la importancia que tiene la continuidad de este

proceso en la empresa, es decir, resulta importante que se estén estableciendo criterios

de manera continua, de tal manera que estos sean más acertados y permitan realizar

mejores lecturas con el paso del tiempo.

¿Quién lleva a cabo la evaluación del desempeño ?

La evaluación y seguimiento del desempeño es responsabilidad principalmente de la

Gerencia, pero en la mayoría de ocasiones, por falta de tiempo para organizar el

proceso, se lleva a cabo por el Departamento de Gestión Humana. Este se encarga de

desarrollar evaluaciones de desempeño para todos los empleados o dividido por

departamentos, buscando que el procedimiento sea lo más uniforme y general posible,

buscando la obtención de resultados utilizables y cuantificables. El departamento de

Gestión Humana diseña las herramientas de evaluación pero en la gran mayoría de

casos, quien lo aplica a los empleados es el supervisor.

Ya habiendo reconocido el proceso y la importancia que tienen los criterios a

establecer en el mismo, se pueden plantear algunos de los criterios más aplicados en la

evaluación del desempeño. Estos son:

Rasgos de personalidad: Ciertos rasgos de personalidad de los empleados, como las

actitudes, la apariencia y la iniciativa, son la base para algunas evaluaciones. Sin

embargo, muchas de estas cualidades que se consideran comúnmente son subjetivas y,

en ocasiones, no están relacionadas con el desempeño en el trabajo o son difíciles de

definir. En tales casos, es común que las evaluaciones sean inexactas y que se generen

problemas legales para la organización.

Las competencias: Las competencias incluyen un amplio rango de conocimientos,

habilidades, rasgos de personalidad y formas de comportamiento que pueden ser de

naturaleza técnica, los cuales están relacionados con las habilidades interpersonales o

que se orientan hacia los negocios.

El logro de metas: Si las organizaciones consideran que los fines son más

importantes que los medios, los resultados finales en cuanto al logro de las metas se

convierten en un factor apropiado que debe evaluarse. Los resultados establecidos

deben estar dentro del control del individuo o equipo, y deben ser aquellos resultados

que conduzcan al éxito de la empresa.

Continuando con el desarrollo de este concepto, sigue el turno de las técnicas y

métodos de aplicación de la evaluación de desempeño. En este aparte se pueden

considerar dos lados, donde en uno de estos se reconocen 4 métodos tradicionales de

evaluar el desempeño, los cuales son:

Método de escalas gráficas: Este mide el desempeño de las personas con factores

definidos y graduados, además permite tener una visión integral y resumida de los

factores de evaluación. Estas escalas se pueden catalogar de la siguiente manera:

● Escalas gráficas continuas.

● Escalas gráficas semicontinuas

● Escalas gráficas discontinuas

Método de elección forzada: Este consiste en evaluar el desempeño personal por

medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual. Cada

bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases, y el evaluador debe escoger sólo

una o dos de las que explican mejor el desempeño del evaluado, por eso se llama

“elección forzada”.

Método de investigación de campo: Este se basa en entrevistas de un especialista en

evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el

desempeño de éstos, y se registran las causas, orígenes y motivos de tal desempeño

con base en el análisis de hechos y situaciones.

 Método de incidentes críticos: Este se basa en que el comportamiento humano tiene

características extremas, capaces de generar resultados positivos (éxito) o negativos

(fracaso); las excepciones positivas deben destacarse y emplearse con mayor

frecuencia, y las negativas, corregirse o eliminarse.

Métodos mixtos: Estos abarcan distintas técnicas y métodos que han surgido como

resultado de la práctica en las empresas. Esto sucede a razón de la variabilidad de

factores en cada empresa, lo cual obliga a quien aplica la evaluación de desempeño a

rediseñar e innovar sobre los métodos y técnicas ya establecidas. Dentro de las más

reconocidas se pueden ubicar las siguientes:

● Método de comparación por pares.

● Método de frases descriptivas.

● La retroalimentación de 360 grados.

Con el avance de la tecnología, hoy en día resulta posible encontrar programas de

cómputo que dan apoyo a la evaluación del desempeño. Una gran ventaja en el uso de

la computadora es la reducción del papeleo. Además, los administradores tienen la

opción de personalizar la mayoría de los programas. Algunos de estos programas son:

CCHKnowledgePoint Employment Management Solution: Este programa capacita

a los usuarios para crear planes de desarrollo que fomenten el desempeño de los

empleados, genera un texto de apoyo claro y conciso con base en la información de

entrada del administrador, alinea las contribuciones individuales con los objetivos

estratégicos, ayuda a asegurar aquellas decisiones de empleo de la organización que se

puedan defender ante las cortes, maximiza el potencial de los empleados y contribuye

a una mejor administración mediante el uso de técnicas probadas de coaching.

Halogen reAppraisal: Es un programa de evaluación del desempeño basado en

Internet que ayuda a la organización a efectuar con rapidez evaluaciones del

desempeño de alto valor para todos los empleados.

Algo que también resulta muy importante tener en cuenta, son los factores internos y

externos presentes en el proceso. Teniendo en cuenta que estos varían dependiendo del

contexto de la empresa en cuestión, algunos de estos pueden ser:

● Valor de las recompensas.

● Capacidades del individuo.

● Desempeño en el puesto de trabajo.

● Percepciones en general de las funciones y recompensas.

● La cultura corporativa.

● Organizaciones como sindicatos.

Finalmente, para introducir los diversos beneficios que contrae la aplicación de la

evaluación del desempeño, se vio viable mostrar este gráfico, el cual muestra de

manera global la importancia que se le atribuye a la gestión y evaluación del

desempeño.
Así pues, se pueden reconocer ciertos beneficios para todas las partes implicadas en el

proceso. Esto se ve de la siguiente manera:

Beneficios para el gerente como administrador de personas:

● Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base

en factores de evaluación y, sobre todo, contar con un sistema de medición

capaz de neutralizar la subjetividad.

● Proporcionar medidas para mejorar el estándar de desempeño de sus

subordinados.

● Comunicarse con sus subordinados para hacerles comprender que la

evaluación del desempeño es un sistema objetivo, el cual les permite saber

cómo está su desempeño.

Beneficios para la persona:

● Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del comportamiento y

desempeño de los trabajadores que la empresa valora.

● Conocer las expectativas de su líder en cuanto a su desempeño y, según

su evaluación, sus puntos fuertes y débiles.

● Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su desempeño

(programas de capacitación, de desarrollo, etc.) y las que el propio

subordinado debe realizar por cuenta propia (aprendizaje, corrección de

errores, calidad, atención en el trabajo, cursos, etcétera).

● Hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo

y control personales.

Beneficios para la organización:

● Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo plazos, y definir

la contribución de cada empleado.

● Identificar a los empleados que necesitan rotarse y/o perfeccionarse en

determinadas áreas de actividad, y seleccionar a quienes están listos para

un ascenso o transferencia.

● Dinamizar su política de RH mediante oportunidades a los empleados

(ascensos, crecimiento y desarrollo personal), con el estímulo a la

productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo.

Concluyendo, se puede reconocer la evaluación del desempeño como una herramienta

de gran valor en el logro de objetivos organizacionales, donde ésta actúa como un

regulador del proceso que plantea la administración del desempeño. Además, vale la

pena resaltar los grandes beneficios que esta trae a todas las partes implicadas, sin

contar el sin número de formas en que esta se puede aplicar y los alcances

inimaginables que se pueden llegar a obtener.

Competencias a analizar.

Es importante determinar las competencias a analizar o medir:

● Participación

● Calidad

● Conocimiento del trabajo

● Responsabilidad

● Comunicación

● Asistencia y puntualidad

● Cooperación

● Comprensión

● Creatividad

● Realización

● Cumplimiento

● Disposición
Las competencias a analizar las vamos a dividir en 3 factores generales:

¿Cómo se miden las evaluaciones de desempeño?

Hay varias formas de medir las evaluaciones de desempeño en este caso emplearemos

el modelo de medición dashboards, que se adapte a las necesidades de la empresa:

1. Evaluar: A la hora de evaluar el rendimiento se tendrán en cuenta tres

criterios principales: desempeño individual, actitud y experiencia en general.

Cada uno de los criterios tiene un peso determinado dentro de la puntuación total que

recibe el empleado. En esta tabla, podemos ver el criterio que proponen dos expertos:
2- Medir resultados finales: Cada persona puede recibir puntos entre el 1 y el 10.

En esta tabla mostramos con qué se corresponde cada cifra:

3. Acción de los resultados: El resultado obtenido en la evaluación puede vincularse

a compensaciones, despidos, etc.

TÉCNICAS DE EVALUACIÓN

Variables a evaluar

1- Desempeño de la función

2- Características individuales

3- Evaluación complementaria
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Nombre: Brayan Steven Zabala

Criterio

Califique de acuerdo con

el siguiente criterio.
Óptimo Encima de la media Media Debajo de la media Nulo

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

I. Desempeño de la función

1.Participación:
Contribución e x
involucramient
o de las
actividades

2. Calidad:
Exactitud y orden del trabajo. x

3. Conocimiento del
trabajo: x
Responsabilidad con tareas
asignadas.

4. Cooperación:
Actitud hacia el x
trabajo en equipo.

II. Características individuales

x
1. Comprensión:
Grado de percepción de
problemas, hechos y
situaciones.

2. Creatividad:
Capacidad
para dar ideas
productivas.

3. Realización:
Capacidad para ejecutar
x
ideas propias o ajenas.
 III. Evaluación complementaria

1. Cumplimiento con el rol x

dado:
Adecuación y desempeño
del rol dado en cada
actividad.

2. Mediador:
x
Comunicación frente a
cualquier situación con el
grupo.

3. Asistencia y
x
puntualidad:
Responsabilidad en
cuanto a horarios y
deberes.

4. Disposición
x
Actitud de colaboración
frente a las actividades
propuestas .

Puntaje Total: 87

Nombre: Dilma Johana Valderrama García

Criterio

Califique de acuerdo con Óptimo Encima de la media Media Debajo de la media Nulo
el siguiente criterio.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

I. Desempeño de la función

1.Participación:
Contribución e x
involucramient
o de las
actividades

2. Calidad:
Exactitud y orden del trabajo. x

3. Conocimiento del
trabajo: x
Responsabilidad con tareas
asignadas.

4. Cooperación:
Actitud hacia el x
trabajo en equipo.
 II. Características individuales

1. Comprensión:
Grado de percepción de x
problemas, hechos y
situaciones.

2. Creatividad:
x
Capacidad
para dar ideas
productivas.

3. Realización:
x
Capacidad para ejecutar
ideas propias o ajenas.

III. Evaluación complementaria

1. Cumplimiento con el rol x

dado:
Adecuación y desempeño
del rol dado en cada
actividad.

2. Mediador:
x
Comunicación frente a
cualquier situación con el
grupo.

3. Asistencia y
x
puntualidad:
Responsabilidad en
cuanto a horarios y
deberes.

4. Disposición
x
Actitud de colaboración
frente a las actividades
propuestas.

Puntaje Total: 87

Nombre: Carlos Andrés García Paredes

Califique de acuerdo con Criterio

el siguiente criterio.

Óptimo Encima de la media Media Debajo de la media Nulo

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
 I. Desempeño de la función

1.Participación:
Contribución e x
involucramient
o de las
actividades

2. Calidad:
Exactitud y orden del trabajo. x

3. Conocimiento del
trabajo: x
Responsabilidad con tareas
asignadas.

4. Cooperación:
Actitud hacia el x
trabajo en equipo.

II. Características individuales

1. Comprensión:
Grado de percepción de x
problemas, hechos y
situaciones.

2. Creatividad:
x
Capacidad
para dar ideas
productivas.

3. Realización:
x
Capacidad para ejecutar
ideas propias o ajenas.

III. Evaluación complementaria

1. Cumplimiento con el rol x

dado:
Adecuación y desempeño
del rol dado en cada
actividad.

2. Mediador:
x
Comunicación frente a
cualquier situación con el
grupo.

3. Asistencia y
x
puntualidad:
Responsabilidad en
cuanto a horarios y
deberes.

4. Disposición
x
Actitud de colaboración
frente a las actividades
propuestas.

Puntaje Total: 86
Nombre: Jhordan Steven Solano Pinto

Criterio

Califique de acuerdo con

el siguiente criterio. Óptimo Encima de la media Media Debajo de la media Nulo

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

I. Desempeño de la función

1.Participación:
Contribución e X
involucramient
o de las
actividades

2. Calidad:
Exactitud y orden del trabajo. X

3. Conocimiento del
trabajo: X
Responsabilidad con tareas
asignadas.

4. Cooperación:
Actitud hacia el X
trabajo en equipo.

II. Características individuales

1. Comprensión:
Grado de percepción de X
problemas, hechos y
situaciones.

2. Creatividad:
X
Capacidad
para dar ideas
productivas.

3. Realización:
X
Capacidad para ejecutar
ideas propias o ajenas.

III. Evaluación complementaria

1. Cumplimiento con el rol X

dado:
Adecuación y desempeño
del rol dado en cada
actividad.

2. Mediador:
X
Comunicación frente a
cualquier situación con el
grupo.
 3. Asistencia y
X
puntualidad:
Responsabilidad en
cuanto a horarios y
deberes.

4. Disposición
X
Actitud de colaboración
frente a las actividades
propuestas.

Puntaje Total: 87

Nombre: José Sebastián Rache Sandoval

Criterio

Califique de acuerdo con el

siguiente criterio.
Óptimo Encima de la media Media Debajo de la media Nulo

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

I. Desempeño de la función

1.Participación:
Contribución e x
involucramiento
de las
actividades

2. Calidad:
Exactitud y orden del trabajo. x

3. Conocimiento del trabajo:

Responsabilidad con tareas x
asignadas.

4. Cooperación:
Actitud hacia el x
trabajo en equipo.

II. Características individuales

1. Comprensión:
Grado de percepción de x
problemas, hechos y
situaciones.

2. Creatividad:
x
Capacidad para
dar ideas
productivas.

3. Realización:
x
Capacidad para ejecutar
ideas propias o ajenas.
 III. Evaluación complementaria

1. Cumplimiento con el rol x

dado:
Adecuación y desempeño del
rol dado en cada actividad.

2. Mediador:
x
Comunicación frente a
cualquier situación con el
grupo.

3. Asistencia y
x
puntualidad:
Responsabilidad en cuanto
a horarios y deberes.

4. Disposición
x
Actitud de colaboración
frente a las actividades
propuestas.

Puntaje Total: 90
 Evaluación de desempeño por parte de los demás integrantes del grupo

I. Desempeño de la función

Sebastian Rache Jordan Solano Carlos Garcia Dilma Valderrama Brayan Zabala
8 9 9 8 9
1.Participación:
Contribución e 8 8 9 8 8
involucramiento de las 9 8 8 8 9
actividades 9 8 9 8 9
8 9 9 8 9
2. Calidad: 9 9 8 8 8
Exactitud y orden del 9 8 8 7 9
trabajo. 9 8 7 7 8
3. Conocimiento del 9 9 9 8 9
trabajo: 8 9 8 8 8
Responsabilidad con 9 9 8 8 9
tareas asignadas. 9 8 8 9 9
8 9 9 9 9
4. Cooperación: 8 8 8 7 8
Actitud hacia el trabajo 9 9 9 8 9
en equipo. 9 8 9 8 9
II. Características individuales
1. Comprensión: 8 9 9 9 9
Grado de percepción de 9 8 8 7 8
problemas, hechos y 9 8 7 8 9
situaciones. 8 8 7 9 8
9 9 9 8 9
2. Creatividad: 9 8 7 7 9
Capacidad para dar 9 9 9 8 9
ideas productivas. 8 8 9 8 9
3. Realización: 8 8 9 9 9
Capacidad para 8 8 7 6 8
ejecutar ideas propias o 9 8 9 7 9
ajenas. 9 8 8 8 9
III. Evaluación complementaria
1. Cumplimiento con el 9 9 9 7 9
rol dado: 8 8 8 8 8
Adecuación y 9 8 8 7 9
desempeño del rol dado 9 9 8 8 9
2. Mediador: 8 9 9 9 9
Comunicación frente a 8 8 8 6 8
cualquier situación con 9 9 8 7 9
el grupo. 8 8 9 8 9
3. Asistencia y 8 9 9 7 9
puntualidad: 7 8 7 7 7
Responsabilidad en 9 8 8 8 9
cuanto a horarios y 8 9 9 8 8
4. Disposición 9 9 9 9 9
Actitud de colaboración 8 8 9 8 9
frente a las actividades 9 9 8 8 9
propuestas . 8 8 9 9 8
Total 8,522727273 8,431818182 8,363636364 7,840909091 8,681818182

• Rendimiento de los integrantes del Grupo 4

Retroalimentación para el mejoramiento.

● Ser específicos al momento de asignar una tarea , para no llegar a

equivocarse en el desarrollo de la misma.
● Designar detalladamente el trabajo que vamos a realizar a nivel grupal, y
con el compromiso de todos se logre desarrollar efectivamente.
● Las actividades no deben realizarse donde cada integrante desarrolle una
parte , es un análisis grupal donde todos deben colaborar en el mismo
sentido.

Coevaluación:

Indicaciones: Evaluar a cada integrante del grupo en una escala del 1 al 5

COEVALUACIÓN

ítems José Brayan Carlos Jordán Dilma

(evalúa del 1 al 5) Sebastián Steven Andrés Steven Johana
Raches Zabala García Solano Valderrama
Sandoval Vázquez Paredes Pinto García
5.0 5.0 5.0 5.0 5.0
Cumple con la
tarea asignada
en el tiempo
oportuno

4.5 4.5 4.8 4.5 4.0

Participa en las
Actividades
realizadas por
el equipo

4.0 4.5 4.0 4.0 4.0

Aporta a los
temas correctos
 en los trabajos
en equipo

4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

Apoya a los
compañeros
que lo
necesitan

Calificación 4.3 4.6 4.4 4.2 4.0

individual

Referencias Bibliográficas:

Molina, M. T. (2021, 21 abril). Definición y objetivos de la Evaluación del

Desempeño. Gestiopolis. Obtenido de:

https://www.gestiopolis.com/definicion-y-objetivos-de-la-evaluacion-del-desempeno/

Reescribiendo las reglas para la era digital | Tendencias 2017. (2017, 11 octubre).

Deloitte Colombia. Obtenido de:

https://www2.deloitte.com/co/es/pages/human-capital/articles/introduction-human-capital-tre

nds1.html

Mondy, W. R. (2010). Administración De Recursos Humanos (11.a ed.), Capítulo 8.

PRENTICE HALL/PEARSON. Obtenido de:

http://www.elmayorportaldegerencia.com/Libros/Personal/[PD]%20Libros%20-%20Adminis

tracion%20de%20Recursos%20Humanos%201.pdf

Robles P. (2009). Evaluación del Desempeño Laboral. Academia, Accelerating the

world's research. Obtenido de:

https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/38543984/50-51-2-with-cover-page-v2.pdf?Expires=16

46360836&Signature=Rm~XbXHK3WMgZ1YIpeq6~R7zWe1~H6C2UNfAQXKDih5P2lS

wTQOz-nP-jsJYh5f9voTKnPw-sslYLiPQA0~M8OAOQ89D9oJHbsLe3VuVOA-ri1ei8dTA

ENIuigP8QHKA9VOEKaLBCTn5ORgV2zbf9ueGvOZdIHcLNRQlA~l8RfLVdWLLvQ981

GRqkILyt99HDMJYbHUW0gHCQXjEskd8QroNtwcC~VP-jX7xBhtYPO~kco9KwOdV~A

3f~pK-TcXOBgHEpYP2axqOqlqzU5Y7ZpVI5z~mf~1Dv6HSrzko82Of-HZctvXwmib2wj1p

HmWeHLEIXVIZe~sfkZVSymgxvQ__&Key-Pair-Id=APKAJLOHF5GGSLRBV4ZA

Chiavenato I. (2011). Administración de Recursos Humanos, el Capital Humano de

las Organizaciones. Capítulo 9. [Libro].