Disciplinas auxiliares

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada de la conducta y, por el, se apoya en las
contribuciones de diversas disciplinas afines, entre las que predominan la psicología, la sociología social,
la antropología y las ciencias políticas.

Psicología: es la ciencia que pretende medir, explicar y a veces cambiar la conducta de los seres humanos
y de algunos animales. Los psicólogos se dedican al estudio y la comprensión del comportamiento del
individuo. Quienes han colaborado y siguen enriqueciendo los conocimientos del CO son teóricos del
aprendizaje y la personalidad, consejeros y lo mas importante como psicólogos industriales y
organizacional.

Sociología: Mientras que los psicólogos se concentran en el individuo, los sociólogos se ocupan del
sistema social en el que realizan sus funciones; es decir, la sociología estudia a la gente en relación con
su semejante. Los sociólogos han hecho la mayor contribución al CO con su estudio de la conducta
grupal en las organizaciones en particular las formales y las complejas. Entre las áreas del CO que han
recibido conocimientos valiosos los sociólogos se cuentan la dinámica de grupo, el diseño de equipo de
trabajo, la cultura organizacional, la teoría y la estructura de las organizaciones formales, la burocracia,
las comunicaciones, el estatus, el poder y los conflictos.

Psicología Social. La psicología social es una rama de la psicología que mezcla conceptos de esta y la
sociología. Se concentra en la influencia recíproca de la gente una de las principales áreas a la que, los
psicólogos sociales han dedicado considerables investigaciones es el cambio, como implantarlo y como
reducir las barreras a su aceptación. Además han realizado contribuciones significativas para medir,
entender y modificar las actitudes, las pautas de comunicación, las formas en que las actividades de los
grupos satisfacen las necesidades individuales y la toma grupal de decisiones.

Antropología : Es el estudio de la sociedad, de los seres humanos en el contexto de sus actividades; por
ejemplo la obra de los antropólogos sobre las culturas y los medios ayudado a entender las diferencias
en los valores, las actitudes y los comportamientos fundamentales de las personas de diversas
nacionalidades y organizaciones.

Buena parte de nuestra comprensión actual de la cultura, los ambientes y las diferentes culturas
nacionales en las organizaciones es resultado del trabajo de los antropólogos o de quienes utilizan sus
métodos.

Ciencia política: Aunque a menudo de se les ignora, las contribuciones son significativas para entender el
comportamiento en las organizaciones. Estudia las conductas de individuos y grupos en los medios
políticos. Entre los temas que interesan a los especialistas están en la estructuración de los conflictos, la
distribución del poder y su manipulación por intereses personales.
Metas del comportamiento organizacional

Las metas del CO es ayudarlo a explicar, predecir y controlar la conducta de las personas.

Explicación

Cuando buscamos responder porque cierto individuo o grupo hizo algo, nuestro objetivo es una
explicación. Tal ves es la menos importante de las tres metas, desde el punto de vista de la
administración, porque ocurre después de los hechos. Con todo, si queremos comprender un fenómeno,
debemos comenzar por tratar de explicarlo y entonces emplear lo que hemos entendido para
determinar la causa, por ejemplo, si varios empleados valiosos dimiten sin duda queremos saber porque,
para saber si hubo algo que pudimos haber prevenido. Por supuesto los empleados dejan el trabajo por
muchas razones, pero si la explicación de un índice elevado de renuncia es una paga inadecuada o
puestos aburridos, con frecuencia los gerentes pueden emprender las acciones que corregirán la
situación.

Predicción

La meta de la [predicción se concentra en los [acontecimientos futuros. Pretende determinar los

resultados que producirá cierta acción. El gerente de una pequeña fábrica que trata de anticipar como
responderán sus empleados a la instalación de un nuevo equipo autómata está realizando un ejercicio
de predicción. Sobre la base de un conocimiento del CO, el gerente puede predecir ciertas respuestas
conductuales a los cambios. Por supuesto, hay varios medios de implantar un cambio grande, de modo
que es probable que el gerente estime la respuesta de los empleados a diversas intervenciones de
cambio. De este modo, puede saber de antemano que planteamiento generarán el menor grado de
resistencia y usar la información para tomar su decisión.

Control

La mas polémica de las metas es la utilización de los conocimientos del CO para controlar la conducta;
por ejemplo cuando el gerente pregunta ¿Qué puedo hacer para que David se esfuerce más en su
trabajo?, está interesado en el control. ¿Por qué es polémica la cuestión del control?. Casi todos vivimos
en sociedades democráticas, erigidas sobre el concepto de libertad personal, por lo tanto la idea de que
alguien pretenda que los otros se conduzcan de ciertas manera, cuando lo sujetos de tal control quizás
no están concientes de que se manipula su comportamiento, se considera en cierto circulo inmoral y
repugnante. Es un hecho que el CO ofrece tecnología que facilita el contro, de la gente, y que debe ser
empleada en las organizaciones se convierte en una cuestión ética; de cualquier forma, debe estar al
tanto que los gerentes suelen ver el objetivo del control como la contribución mas valiosa del CO a la
eficacia de su trabajo.

Los 4 modelos de comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional es el comportamiento de una empresa en un entorno social,

tecnológico y ambiental, sus actividades, relaciones con otras organizaciones, así como con individuos.

Comportamiento organizacional

Además, el comportamiento organizacional puede definirse como la interacción de las personas dentro
de la estructura empresarial.

El método de investigación del sistema de comportamiento organizacional incluye:

Encuestas en forma de entrevistas, cuestionarios, pruebas como una forma de medir el nivel de
satisfacción con el trabajo de un equipo o el clima organizacional.

Recopilación de información fija, lo que implica el estudio de documentos que existen en la organización
y regulan las actividades de los empleados o grupos de trabajadores (código corporativo, estatuto,
descripciones y regulaciones de trabajo, contratos).

Observación, que se realiza a través del estudio del estado y la situación del lugar de trabajo, la
apariencia de los empleados en función de los requisitos de la cultura organizacional.

Experimentos, se realizan experimentos de forma natural o de laboratorio.

método-de-investigación-del-sistema-de-comportamiento-organizacional

Modelos de comportamiento organizacional

En el mismo entorno organizacional, las personas se comportan de manera diferente. Una persona
siempre es libre de elegir una forma u otra de conducta. Puede aceptar o no, las formas y normas de
comportamiento existentes en la empresa, sus valores, compartir o no la filosofía y objetivos.
Dependiendo de cómo se combinan estos componentes básicos del comportamiento, se distinguen 4
modelos de comportamiento organizacional de los empleados:
1. Miembro disciplinado y dedicado de la organización

Un miembro disciplinado y dedicado de la organización acepta plenamente todas las normas de

comportamiento y los valores establecidos. En este caso, el empleado intenta comportarse de tal
manera que sus acciones no entren en conflicto con los intereses de la empresa: trata de ser siempre
disciplinado, de cumplir sus funciones en estricta conformidad con los estándares y la forma de
comportamiento aceptados. Los resultados de las acciones de dicho empleado, por regla general,
dependen de sus habilidades y capacidades personales, así como de cuán correctamente se determina el
contenido de sus funciones y roles en la organización.

2. Miembro oportunista

El oportunista no acepta los valores de la organización, pero intenta estructurar su comportamiento

completamente de acuerdo con las formas y normas de comportamiento adoptadas en la compañía.
Hace todo de acuerdo con las reglas y correctamente, pero no puede ser clasificado como un miembro
confiable de la organización, porque aunque sea un ejecutivo y un buen empleado, puede dejar la
organización o realizar acciones de beneficio personal y al mismo tiempo contrarias a los intereses de la
empresa. Por ejemplo, un empleado así lo dejará fácilmente tan pronto como otra compañía le ofrezca
las mejores condiciones salariales y sin ningún remordimiento revelará los secretos corporativos a los
competidores. Debe tenerse en cuenta que los oportunistas son el tipo de comportamiento más común
entre el personal.

3. Miembro original

El original acepta los objetivos de la organización, pero no acepta las normas de comportamiento y
tradiciones que se han desarrollado en ella. En este caso, el empleado puede crear muchas dificultades
en las relaciones tanto con la gerencia como con los colegas. En un equipo, parece un cuervo blanco. Sin
embargo, si la dirección muestra flexibilidad para abandonar los estándares de comportamiento ya
establecidos en relación con los empleados y les da la libertad de elegir formas de comportamiento, este
perfil podrá ocupar su lugar en la organización y también brindarle un gran beneficio. Este tipo de
categoría incluye muchas personas creativas con talento que son capaces de generar soluciones
originales y nuevas ideas.

Miembro-original

4. Miembro rebelde

Un rebelde es un individuo que no acepta valores o normas de comportamiento. Este empleado es un

rebelde abierto que constantemente entra en conflicto con el medio ambiente y crea situaciones de
conflicto. A menudo, los "rebeldes" con su comportamiento causan una gran cantidad de problemas que
complican enormemente la vida de la organización y a veces incluso la dañan. Sin embargo, no es cierto
que este tipo de comportamiento organizacional sea inaceptable, y los empleados que se comportan de
esta manera sean inútiles para la organización. Entre ellos también hay muchas personas talentosas que,
por su presencia, son de gran beneficio, incluso a pesar de todos los inconvenientes.

El comportamiento organizacional tiene gran peso en el cumplimiento de los objetivos de la compañía,

ya que si se conoce el modelo de comportamiento de los empleados se podrán realizar ajustes de
puestos de trabajo que favorezcan las metas de la empresa.

Modelos de comportamiento organizacional

1. E Q U I P O B P R A X E D I S Q U I R O G A M O R E N O R U B É N H E R N Á N D E Z R O B L E S
MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

2. MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL • Campo de estudios que investiga las

repercusiones que los individuos los grupos y la estructura producen en el comportamiento de las
organizaciones con el propósito de aplicar estos conocimientos para mejorar la eficacia de una
organización

3. MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL • Las empresas alcanzan sus objetivos creando,

operando, y comunicando un Sistema de C.O., un sistema social funcional. • Estos existen en toda
organización, pero es mas probable que tengan éxito si han sido creados en forma consciente y
recurriendo a los conocimientos de la ciencia conductual

4. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL • la elección de un modelo de comportamiento organizacional

s muy importante por que de este dependerá el ambiente dentro de la organización • los modelos no
solo pueden variar de una empresa a otra también varían dentro de los departamentos de la misma

5. MODELOS DE COMPORTAMIENTO

6. MODELO AUTOCRÁTICO • Este modelo prevaleció durante la época de la revolución industrial la

característica principal es que basada en el poder aquellos que deben tener poder para exigir

7. MODELO AUTOCRÁTICO La gerencia se orienta a una autoridad oficial La gerencia sabe lo que debe
hacerse y los empleados deben seguir sus ordenes

8. MODELO AUTOCRÁTICO • los empleados deben ser presionados para hacer sus labores el lema es la
gerencia es la que piensa ellos trabajan • se establecen controles rígidos con orientación ala obediencia
semejante ala de una patrón y no a un gerente
9. MODELO AUTOCRÁTICO • Sin embargo como resultado en el empleado se crea dependencia
psicológica al jefe • las necesidades que deben satisfacer los empleados son subsistencia para ellos y sus
familias

10. MODELO DE CUSTODIA • Surge a partir de la detención de los sentimientos de insatisfacción

inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático como primera solución se
crearon programas de bienestar social para los empleados con el objetivo de darles seguridad

11. MODELO DE CUSTODIA • se basa en los recursos económicos necesarios para ofrecer beneficios la
orientación de la gerencia es hacia el dinero principal motivación del empleado

12. MODELO DE CUSTODIA Los empleados que laboran en modelos de custodia viven con preocupación
por sus retribuciones y prestaciones económicas. Como resultado del trato que reciben, tienden a
mostrarse satisfechos y, por lo tanto, se mantienen leales a sus empresas

13. MODELO DE CUSTODIA • La ventaja de utilizar el modelo de custodia es que brinda satisfacción y
seguridad a los trabajadores mientras que como desventaja no logra una motivación efectiva

14. MODELO DE CUSTODIA Por ejemplo: si un empleado llega tarde a trabajar, la reacción más natural
del jefe sería llamarle la atención e incluso amenazarlo quitándole privilegios económicos o de otro tipo,
provocando que el empleado se angustie por el miedo a perder algo, más que por el hecho de llegar
tarde

15. MODELO DE CUSTODIA • El modelo de custodia la reacción del jefe será preguntarle los motivos

16. MODELO COLEGIAL • Se le da el nombre de modelo colegial porque se refiere a un grupo de

personas que tienen una finalidad común. • En este modelo la característica principal es el trabajo en
equipo. Por lo que, la respuesta que se busca de los empleados es la responsabilidad.

17. MODELO COLEGIAL • Este modelo tiene lugar en espacios para el crecimiento intelectual y trabajo no
programado por que estimula la autorresponsabilidad por su compromiso grupal para llegar a una meta

18. MODELO COLEGIAL • El objetivo es que los empleados experimenten el compañerismo para que se
sientan necesarios y útiles en la organización

19. MODELO COLEGIAL • Las decisiones e las organizaciones basadas en el modelo colegial se toman
través de una comunidad de personas y grupos cuyos papeles y especialidades quizá sean diferentes
pero comparten metas y objetivos comunes para la organización

20. MODELO DE APOYO • Este modelo eta basado en el principio d las relaciones de apoyo se llego ala
conclusión de que una organización es una sistema social y el elemento mas importante es ser
trabajador

21. MODELO DE APOYO Este modelo depende en gran medida del liderazgo, ya que la gerencia genera
un clima que beneficia a los empleados invitándolos a crecer y a alcanzar las metas propias
22. MODELO DE APOYO • La orientación gerencial es el apoyo al empleados Ya que tienen participación y
se involucran e las tares de la organización

23. MODELO DE APOYO • el modelo de apoyo es eficaz tanto para empleados como para
administradores ya que se beneficia de una aceptación generalizada