La Empresa Como Sistema Humano 227258 Downloable 1799903

Accede a apuntes, guías, libros y más de tu carrera
la-empresa-como-sistema-humano
20 pag.
Descargado por Jorge Cristian Meneses Quispe

(jmenesesq@unjbg.edu.pe)
Encuentra más documentos en www.udocz.com
UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA
Facultad De Ciencias Económicas, Contables Y Administrativas
Escuela Académico Profesional De Contabilidad
Cátedra:
Economía y Gestión Empresarial
Tema:
La empresa como sistema humano
Docente:
Correa Sánchez, Elvia Milagros
Integrantes:
Marín Vásquez, Chely Yovani
Montoya Malaver, Yeseli Mardeli
Puitiza Aguilar, Samanta Lisbet
Rodas Huamán, Eylen
Romero Rojas, Jhonatan Leonardo
Tello Altamirano, Yony Yeferson
Tongombol Calua, Maricely
Cajamarca, 27 de octubre de 2019

2
Índice
Introducción.................................................................................................................................................. 3
Objetivos ....................................................................................................................................................... 3
Objetivo General....................................................................................................................................... 3
Objetivos Específicos ................................................................................................................................ 3
Metodología, Materiales y Método.............................................................................................................. 3
Marco Teórico............................................................................................................................................... 4
Resultados o Cuerpo del Trabajo .................................................................................................................. 4
El Sistema Humano De La Empresa .......................................................................................................... 4
Definición. ............................................................................................................................................. 4
Tipos de Subsistemas. ........................................................................................................................... 5
Comportamiento humano: de las teorías “x”. “y”, “z” ......................................................................... 5
Teorías “X” ............................................................................................................................................ 5
Teoría Y ................................................................................................................................................. 8
Teoría Z ............................................................................................................................................... 10
Teorías Sobre Motivación ...................................................................................................................13
Dirección y política de personal.......................................................................................................... 15
Análisis o Discusión ..................................................................................................................................... 16
Conclusiones ............................................................................................................................................... 18
Referencias Bibliográficas ...........................................................................................................................18
Referencias..................................................................................................................................................18

3
Introducción
Hoy en día si las empresas solo se ocupasen simplemente en cubrir las vacantes del personal, el sistema
humano apenas aportaría nada a la estrategia de dirección en una determinada empresa. Es por esto que en
un momento como este, se necesita personal con las capacidades y habilidades necesarias para la
consecución de sus objetivos y metas de dicha organización. Por fortuna actualmente se realiza una
selección ardua del personal a contratar con la finalidad que esto cubran totalmente el perfil requerido. Es
así como el sistema humano cumple un papel fundamental dentro de la organización ya que cada
conocimiento, capacidad y competencia que estos tengan formará una parte para lograr el futuro de
empresa.
Objetivos
Objetivo General
Analizar el sistema humano en una organización considerando distintos enfoques.
Objetivos Específicos
Definir el concepto de sistema humano.
Determinar los subsistemas del sistema humano de la empresa.
Detallar el comportamiento humano: de las teorías “x” e “y” a la “z”.
Identificar las teorías de la motivación.
Identificar las políticas de dirección.
Metodología, Materiales y Método

Se ha realizado una revisión sistemática de los diferentes enfoques que cumple el empresario
así mismo la importancia que toma la directiva en una determinada organización. De igual forma
se han consultado investigaciones pasadas relacionadas sobre el tema a tratar.
La presente información se ha ido recopilando de diversas fuentes bibliográficas encontradas
en internet, para ello hemos realizado una revisión detallada de dichas fuentes con el objetivo de

4
que sea información optima y fidedigna. Se han localizado 53 estudios, pero se han excluido 42
que no fueron relevantes para el objetivo de la revisión
Finalmente, la investigación se ha estructurado de la siguiente manera:
1. Sumario o índice.
2. Introducción.
3. Objetivos.
4. Metodología, materiales y método.
5. Marco teórico.
6. Resultados o Cuerpo del Trabajo.
7. Análisis o Discusión.
8. Conclusiones.
9. Referencias Bibliográficas
10. Anexos.
Marco Teórico
Resultados o Cuerpo del Trabajo

El Sistema Humano De La Empresa
Definición.
El Sistema Humano está formado por el conjunto de personas miembros de la organización,
con sus características individuales, comportamientos, motivaciones y relaciones interpersonales.
El Sistema Humano estudia a las personas de la organización, poniendo especial énfasis en el
estudio de las relaciones interpersonales.
El objetivo del Sistema Humano es la satisfacción de los individuos que componen la
organización. (Buenas Tardes, 2012)

5
Tipos de Subsistemas.
Subsistema de comportamiento
Representa el estudio de los modelos o formas de actuar y se refiere a la conducta de la
persona. Patrones de actuación que emplea el individuo en la realización de sus actividades tanto
por sí mismo o integrado en determinado grupo de desempeño de la tarea.
Subsistema de motivación
Expresa el conocimiento de los impulsos deseos necesidades aspiraciones y fuerzas de todo
tipo que hacen que las personas desempeñen mejor sus tareas con el considerable efecto en la
productividad y en el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Subsistema de comunicación
El subsistema de comunicación es fundamental para que una organización funcione
adecuadamente y sea eficaz en sus procesos y de esta manera alcance los objetivos de
productividad y competitividad.
La organización está compuesta por personas y de la forma como estas personas se
interrelaciones, se comuniquen, dependerá no sólo un ambiente de trabajo apropiado, sino el
rendimiento de cada uno de los integrantes de un equipo para cumplir objetivos comunes.
Subsistema de liderazgo.
Representa la influencia, es decir, el arte o el proceso de influir en las personas para que
orienten sus esfuerzos hacia la misión de la empresa, según la visión formulada por quien ejerce
la misión de liderazgo. (Comunicacion organizacional , 2010)
Comportamiento humano: de las teorías “x”. “y”, “z”

Teorías “X”
Exponentes.
McGregor, uno de los más famosos teóricos del enfoque del comportamiento en la
administración, se preocupó por comparar dos estilos antagónicos de administrar: un estilo

6
basado en la teoría tradicional, excesivamente mecanicista y pragmática (al que denominó teoría
X), y otro estilo que se verá expuesto más adelante. Esta teoría denominada la teoría X
formulada por el profesor Douglas McGregor de la escuela de la administración industrial del
instituto tecnológico de Massachusetts, Psicólogo estadounidense y profesor de Harvard, este
investigador estudio los efectos de la gran depresión de los años 20 y la recesión de los años 30
de los Estados Unidos.
Esta teoría se inclina por calificar al individuo como irresponsable y que por tanto necesita
estrecha supervisión.
Según Mc Gregor, las suposiciones “tradicionales” acerca de la naturale za humana se
incluyen en la teoría X. Las presuposiciones y creencias de esta teoría todavía determinan el
aspecto humano de muchas organizaciones en que se cree que las personas tienden a comportarse
conforme a las expectativas de la teoría X: Con negligencia, pasividad, resistencia a los cambios,
falta de responsabilidad, tendencia a creer en la demagogia, exigencias de beneficios
económicos, etc.
Así McGregor, este comportamiento no es la causa, sino el efecto de alguna experiencia
negativa en alguna organización.
Diferencias.
La teoría X en comparación con las otras teorías de McGregor se enfatiza en diversos
supuestos dentro de actividades como el control administrativo y la dirección de las actividades
de la organización. De esta manera esta teoría pone en la administración la responsabilidad
principal para organizar y dirigir los recursos humanos, materiales y financieros de la
organización en dirección a sus objetivos. Supone que la gente es pasiva y se resiste a las
necesidades de la organización y debe, por tanto, ser persuadida, recompensada o castigada,

7
según el caso. La gente, de acuerdo con este punto de vista, carece de iniciativa, es egocéntrica y
se opone al cambio.
Concepción de la administración:
Se basa en ciertas concepciones y premisas erróneas o distorsionadas acerca de la
naturaleza humana.
La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salarios)
Como estos incentivos son controlados por la organización, el hombre es un agente
pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado por ella.
Las emociones son irracionales y no deben interferir el propio interés del individuo.
El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante incentivos
externos.
En general, los objetivos individuales se oponen a los cargos de organización, por lo
cual es necesario un control rígido.
Debido a su irracionalidad intrínseca, el hombre es básicamente incapaz de lograr
autocontrol y la autodisciplina.
Los aportes de esta teoría son:
La dirección establece y hace cumplir detalladas rutinas y procedimientos de trabajo,
esto ayuda a crear procedimientos que de alguna forma aporta otros elementos
interesantes a la organización.
El departamento de recursos humanos trabaja sólo sobre la base de premios y castigos.
Se hace necesario, la evaluación del desempeño de los empleados, esto aporta las
bonificaciones por rendimiento.

8
Los trabajos deben ser divididos en operaciones específicas, simples, repetitivas y
fáciles de aprender. Hace un aporte en la especialización del trabajador.
La calidad de los productos se alcanza mediante la utilización de un equipo separado
de inspectores y de ingenieros de la calidad. El aporte de la calidad con supervisión
experimentada genera mejores productos y responsabilidades compartidas.
La teoría X representa el estilo de administración definido por la administración científica de
Taylor, por la teoría clásica de Fayol y por la burocracia de Weber, en diferentes etapas de la
teoría administrativa: la manipulación de la iniciativa individual, la limitación drástica de la
creatividad del individuo, la reducción de la actividad profesional, a través del método
preestablecido y la rutina de trabajo.
En otros términos, la teoría X lleva a que las personas hagan exactamente aquello que la
organización pretende que hagan, independientemente de sus opiniones u objetivos personales.
Siempre que el administrador imponga arbitrariamente, de arriba hacia abajo, un esquema de
trabajo y controle externamente el comportamiento de sus subordinados en el trabajo, esta
aplicando la teoría X.
Teoría Y
Exponentes.
Al igual que en la teoría X, Douglas McGregor es el creador de esta teoría. En este modelo su
autor establece que las personas pueden aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como lo
harían al juego o al descanso; es decir, las personas pueden autocontrolar su trabajo; así, la
persona normal procura asumir responsabilidades; en tanto y en cuanto, la creatividad, el ingenio
y la imaginación, son algo, que la mayoría de los seres humanos tienen y pueden desarrollar, y
no sólo unos pocos. A este conjunto de creencias McGregor las llamó Teoría Y.

9
McGregor recomienda una serie de ideas renovadoras y enfocadas totalmente hacia la
aplicación de la teoría Y:
Descentralización y delegación: Es delegar las decisiones a los niveles inferiores de la
organización para permitir que todas las personas se involucren en actividades.
Ampliación del cargo mayor significación del trabajo. La reorganización provoca innovación
y estimulan la aceptación de responsabilidad en la organización, además de satisfacer
necesidades sociales y de autoestima.
Participación y administración consultiva. Esto les da a las personas oportunidades para
satisfacer necesidades sociales y de autoestima.
Autoevaluación del desempeño. Un superior ejerce liderazgo y se dedicará a orientar y
estimular el desempeño futuro y no juzgar el anterior desempeño. Con esto la persona se ve más
animado en adquirir mayor responsabilidad en la planeación y contribuye a los objetivos de la
organización, lo cual es positivo en las necesidades de estima y de autorrealización.
Diferencias.
Entre las ideas principales de esta teoría en comparación con la teoría anteriormente explicada
se puede determinar enfoque tales como el desgaste del esfuerzo físico y mental en el trabajo son
tan natural como en el juego. Además, el común de la gente aprende en condiciones adecuadas.
Cada individuo logrará los objetivos de la empresa siempre y cuando la empresa logre sus
objetivos personales. La capacidad de la gente sólo se utiliza en parte; de esta manera la mayoría
de la gente tiene creatividad e ingenio.
La teoría Y propone un estilo de administración altamente participativo y democrático, basado
en valores humanos y sociales; esta teoría es una administración por objetivos que realza la
iniciativa individual.

10
McGregor describe un modelo de Teoría Y en la práctica, el cual denominó “plan Scanlon”,
sus bases descansan en que, la administración genera la participación activa de sus empleados en
programas de reducción de costos, compartiendo los beneficios del esfuerzo conjunto. En este
modelo, el empleado consigue su desarrollo personal aplicando al máximo sus capacidades, en
un ambiente de cooperación y equidad que retribuye su aporte. Es muy importante el clima
organizacional creado por el gerente, que más allá de su personalidad o su estilo de liderazgo,
debe trasmitir integridad y coherencia con un conjunto de principios en los cuales, el respeto al
ser humano es un asunto prioritario.
La administración se caracteriza por la motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de
asumir responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la empresa son
factores en las personas. No son creados por la administración, cuya responsabilidad solo se
limita a proporcionar condiciones para que las personas reconozcan y desarrollen, por si mismas,
tales factores.
Teoría Z
Exponentes.
La “teoría Z” también llamada “método japonés”, es una teoría administrativa desarrollada
por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador), quienes, al igual que McGregor al constratar
su teoría Y a una teoría X, la contrastaron con una “teoría A”. La teo ría Z de Ouchi surge al
estudiar este autor las diferencias entre la gestión de las empresas norteamericanas y las
japonesas.
Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte estructural de la vida
de los empleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que
visten, define sus años de vejez…, entonces, si este empleo es desarrollado de forma total dentro

11
de una organización, la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que la lleva a
dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual la productividad
estaría prácticamente asegurada. En el nivel de grupo de trabajo, con la confianza se refuerzan
esas cualidades en formas que nos recuerdan la concepción de la dinámica del grupo de trabajo
propuesta por Mayo. Pero, según Ouchi, el marco más amplio del clan es indispensable para la
eficiencia del grupo de trabajo.
Ouchi afirma que algunas compañías norteamericanas de gran éxito han hecho exactamente
eso, han producido la misma serie de condiciones y efectos que ocurrieron en Japón. Este
desarrollo, indica que los estadounidenses no necesitan imitar los métodos administrativos de
Japón. Este trabajo en equipo y este sentido de pertenencia permite conseguir una implicación y
un compromiso con la empresa que refuerzan la mejora continua (este modelo de gestión fue
implantado en Japón gracias a las enseñanzas de William Edwards Deming).
Diferencias.
Entre las ideas principales de esta teoría a comparación de las dos teorías analizadas en
páginas anteriores, su autor sostiene que a la gente le gusta sentirse importante, la gente quiere
ser informada de lo que sucede en la empresa. Además, la gente quiere que se le tome en cuenta
el trabajo que efectúa en forma bien hecha, reconociéndoselo.
Como pudimos ver según sus supuestos la teoría Z es participativa y se basa en las relaciones
humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida
laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el
trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de
decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso
humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía
empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente. Sin duda

12
esta teoría busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente encuentre un ambiente
laboral integral que les permita auto superarse para su propio bien y el de la empresa.
Los encargados de crear este ambiente son los gerentes, personas que tienen a cargo gente, ya
que un líder tiene que motivar, es por esos que hay que fundamentar tres principios en la
organización: confianza, atención a las relaciones humanas y las relaciones sociales estrechas.
La teoría Z va más encaminada hacia el trabajo conjunto y a la consideración de todos los
empleados como importantes, buscando una alineación real entre los intereses de los trabajadores
y los de la empresa. En la teoría Z, y desde este tipo de enfoque, estas afirmaciones cobran todo
su significado, se hacen reales.
La filosofía Z consiste en un radical cambio de actitud, frente a la realidad del trabajo, tanto
por parte del directivo, como del operario o del empleado. Se trata de un compromiso profundo
en involucrarse, libre y decididamente, en el trabajo, por parte de todos cuantos componen la
Empresa. Cada miembro de la Empresa pone a contribución de su actividad todas sus potencias y
sentidos.
Los valores clave son: la confianza, la inteligencia y conocimiento, la participación, la
superioridad del grupo sobre el individuo, el trabajo colectivo, la lealtad. La confianza es una de
las piedras angulares de esta teoría.
La teoría Z destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura
organizacional. Sea como fuera, el flujo continúa creando en el empleado satisfacción y sentido
de autonomía; esta última se experimenta al producir una especie de individualismo egocéntrico
en el compromiso con el grupo y la causa trascendental de la compañía que, según se afirma,
puede producir un sentido mayor de autonomía que el logrado con formas más individualistas a

13
las que se concede tanto valor en el mundo en el mundo occidental. Así pues, la teoría Z
establece que esas condiciones favorecen la productividad.
La teoría Z ha sido criticada por varios motivos, algunos de los cuales se refieren a los hechos
en que se funda, las supuestas relaciones entre sus variables y a su lógica. No se ha demostrado
que la satisfacción o sentido de pertenencia mejore la productividad ni que las organizaciones
que siguen la teoría Z tengan más éxito que las demás. Todo considerando, la teoría Z debe verse
más bien como una idea estimulante y no como una teoría cuya validez ha sido probada.
Dado que todas las empresas norteamericanas carecen del imperativo cultural que caracteriza
a la empresa japonesa, compete a los gerentes crear una filosofía corporativa que de origen a un
clan industrial. (Webescolar, 2014)
Teorías Sobre Motivación

Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación
humana son:
Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, 1954.

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó cinco niveles
distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades
básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad,
sociales, estima, autorrealización). Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de
forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel
inferior está satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades
inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder
satisfacerlas.

14
Teoria de los factores de Herzberg

Basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo. La motivación de las
personas depende de dos factores:
a) Factores higiénicos. Son las condiciones que rodean al indiv. cuando trabaja. Se destinan a
evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas potenciales. Incluyen: Condiciones de
trabajo y comodidad; políticas de la empresa y de la administración; relaciones con el supervisor;
competencia técnica del supervisor; salarios; estabilidad en el cargo; relaciones con los colegas.
Estos factores constituyen el contexto del cargo.
b) Factores motivacionales. Tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes
relacionados con el cargo en sí. Incluyen: delegación de la responsabilidad; libertad de decidir
cómo realizar un trabajo; ascensos; utilización plena de las habilidades personales; formulación
de objetivos y evaluación relacionada con éstos; simplificación del cargo (llevada a cabo por
quien lo desempeña); ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente).
Síntesis. La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades desafiantes y
estimulantes del cargo (factores motivadores). Por otro lado, la insatisfacción en el cargo
depende del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto en general del cargo
(factores higiénicos).
Teoría de los tres factores de MacClelland, 1989.

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y
afiliación:
Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a
imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una
gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras
personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia,

15
apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback
constante sobre su actuación
Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener
reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta
que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y
status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una
mentalidad “política”.
Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar
parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los
demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo
y ayudar a otra gente.
Dirección y política de personal.

Para definir la estrategia de Recursos Humanos la empresa se preocupa por ajustar estas
estrategias con las globales de la organización, su entorno, sus características y las competencias
que la distinguen. También hace hincapié en la fijación de la forma de organizar, el desarrollo de
la función de liderazgo y la formación de adecuados procesos de comunicación.
Planificación de los RRHH.

Es importante para la empresa diseñar unas estrategias para ampliar o reducir los RRHH. A su
vez, se debe llevar a cabo un planteamiento de los objetivos y potenciar las actitudes, aptitudes y
habilidades.
Definición y valoración de los puestos de trabajo.

La empresa ordena los puestos de trabajo jerárquicamente. A su vez, deberá establecer los
4ujos de trabajo y valorar económicamente los puestos de trabajo.

16
Relaciones industriales o laborales.

En estas relaciones se incluyen las negociaciones con agentes públicos y sociales y se
renuevan los convenios colectivos. Incluimos también en estas relaciones el diseño de unas
políticas de seguridad e higiene y la creación de Fondos de Pensiones.
Gestión administrativa del personal.

La empresa, en este apartado, diseña y ejecuta las nóminas de los trabajadores, les plantea
incentivos, establece unos objetivos de productividad y lleva a cabo un control de los
trabajadores individualmente.
Contratación, mantenimiento y desarrollo profesional de los RR.HH.

Para contratar a un trabajador, la empresa diseña unas políticas de selección de personal.
Mejora su trabajo mediante cursos de formación y un diseño de carreras profesionales.
Finalmente, valora los resultados mediante políticas de trabajo y se preocupa por aumentar la
motivación del trabajador mediante políticas laborales. (Gómez, 2019)
Análisis o Discusión
Las organizaciones a veces invierten mucho más dinero en el desarrollo técnico que en el
sistema humano, lo cual es inequitativo. Cuando se da, por ejemplo, una crisis económica, uno
de los primeros renglones que se reduce en el presupuesto es la capacitación, porque es frecuente
escuchar la siguiente frase: “eso puede esperar”. Y resulta que debe ser al contrario: lo que no
puede esperar es el desarrollo constante de las personas, todavía más en tiempos de crisis,
cuando se necesitan soluciones creativas, de audacia y liderazgo para salir adelante. Si algo no
puede esperar es la atención al desarrollo del ser humano.
El sistema humano no puede ser tratado así. Además, no hay argumentos sólidos para
sostener esa posición que obliga a las divisiones o departamentos de recursos o de talento
humano a adaptar sus presupuestos a la disponibilidad de recursos económicos, dejando de hacer

17
cosas que se necesitan y que tienen que esperar una nueva oportunidad de financiación. Mientras
tanto, exprimen los recursos disponibles y desarrollan solamente algunos planes.
El desarrollo de las organizaciones, centrado en el desarrollo de las personas y en el
fortalecimiento de la empresa como un sistema humano, demuestra sus bondades porque los
resultados no tardan en darse. Mejora el clima de trabajo y la cultura corporativa se ve reforzada.
Toda la estructura organizativa y los procesos se benefician porque las personas mejoran la
eficiencia al mejorarse a sí mismas y al mejorar sus modos de trabajar.
Colocar la persona en el centro de la organización es lograr su permanente desarrollo, de
modo que las motivaciones para cada uno sean lo suficientemente frecuentes y atractivas para
aprovecharlas como parte de un plan de mejoramiento y del plan de carrera que cada colaborador
configura con ayuda de la empresa.
La relación entre el desarrollo de la persona y el rendimiento en la empresa es directa. Si ésta
quiere que sus empleados alcancen un rango alto en su desempeño y en sus resultados, existe
para la empresa, una forma para medir aproximadamente ese rendimiento la cual es: medir los
medios de capacitación atendidos con relación a la ejecución de ellos en un determinado período.
Además, la persona es consciente de que sus posibilidades de progreso en la empresa están
atadas a los resultados a lo largo del tiempo. Por donde se le mire, se trata de una inversión con
réditos para la empresa y para el empleado.
Mientras más altos sean los niveles de competitividad, más necesita la empresa una
cualificación que permita establecer la diferencia con sus competidores en el mercado. Y desde
el punto de vista de la persona, ella sabe que su posición en el mercado laboral será mejor en la
medida en que su cualificación, por un lado, sea mayor y por otro, la lleve a aprovechar las
oportunidades de desarrollo que se le ofrecen. (Yarce, 2011)

18
Conclusiones
En conclusión, los sistemas humanos desempeñan un rol muy importante dentro de la
empresa porque de ellos depende de gran parte el desarrollo y la consecución de los objetivos
tanto personales como organizacionales, cabe mencionar que el éxito o fracaso de una
organización obedece de cómo está orientado dicho sistema considerando sus aspectos internos
como externos.
Referencias Bibliográficas
Referencias
Buenas Tardes. (17 de 12 de 2012). El Sistema Humano De La Empresa. Recuperado el 27 de 10 de 2019,
de Buenas Tardes: https://www.buenastareas.com/ensayos/El-Sistema-Humano-De-La-
Empresa/6886858.html
Comunicacion organizacional . (10 de 04 de 2010). Comunicación interna. Recuperado el 27 de 10 de

2019, de Comunicacion organizacional :
https://comorg.wordpress.com/documentos/comunicacion-interna/
Cruz, L. (15 de marzo de 2015). El concepto de calidad en la función directiva. Recuperado el 12 de

octubre de 2019, de GetioPolis: https://www.gestiopolis.com/el-concepto-de-calidad-en-la-
funcion-directiva/
Gómez, A. (18 de 01 de 2019). FUNCIONES DE DIRECCIÓN Y POLÍTICAS DE PERSONAL. Recuperado el 27

de 10 de 2019, de StuDocu: https://www.studocu.com/es/document/universidad-autonoma-de-
madrid/fundamentos-de-administracion-y-direccion-de-empresas/apuntes/funciones-de-
direccion-y-politicas-de-personal/3454036/view
Lopez, A. (18 de 11 de 2018). Las 8 teorías más importantes sobre la motivación. Recuperado el 27 de 10
de 2019, de MANAGERSmagazine.com: http://managersmagazine.com/index.php/2013/11/las-
8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion/
Marín, M. A. (11 de abril de 2002). Tipos de empresarios y sus negocios. Recuperado el 12 de octubre de
2019, de Gestiopolis: https://www.gestiopolis.com/tipos-empresarios-negocios/#autores
PromonegocioS.net. (abril de 2007). Definicion de empresario. Recuperado el 12 de octubre de 2019, de

PromonegocioS.net: https://www.promonegocios.net/empresa/definicion-empresarios.html
Sánchez, J. L. (2018). El empresario: Análisis de la función directiva. Introducción a la Economía de la

Empresa.

19
Webescolar. (10 de 02 de 2014). La teoría X, Y, Z de la Administración sus características y

comparaciones. Recuperado el 27 de 10 de 2019, de Webescolar:
https://www.webscolar.com/la-teoria-x-y-z-de-la-administracion-sus-caracteristicas-y-
comparaciones
Yarce, J. (2011). LA PERSONA, CENTRO DE LA ORGANIZACIÓN. En S. Valbuena (Ed.), La empresa como un

sistema Humano. Estudio Gráfico y Digital S.A. Recuperado el 27 de 10 de 2019, de
file:///C:/Users/user/Downloads/43954452-La-Empresa-Como-Un-Sistema-Humano.pdf

20


La Empresa Como Sistema Humano 227258 Downloable 1799903

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

La Empresa Como Sistema Humano 227258 Downloable 1799903

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Accede a apuntes, guías, libros y más de tu carrera

Descargado por Jorge Cristian Meneses Quispe

Facultad De Ciencias Económicas, Contables Y Administrativas

Escuela Académico Profesional De Contabilidad

Economía y Gestión Empresarial