REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PÒDER POPULAR PARA LA EDUCACION

UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA GRAN CARACAS
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN ADMINISTRACIÓN
CATEDRA: PROYECTO SOCIO INTEGRADOR III
SECCIÓN: 30231-A TURNO: NOCTURNO

PROYECTO DE INVESTIGACIÒN

MOMENTO III

TUTOR: Lusimeri Mendoza Participantes:

Berrios Vazquez Lilibeth
Gómez Olivares Georgette Virginia
Martìnez Ortega Giorgia Krizal

CARACAS, MARZO 2023

 MOMENTO III
MARCO TEORICO

El Marco Teórico sirve para tener una teoría o modelo teórico como
referencia, para saber qué es lo que buscará o investigará en terreno y, en
segundo lugar, para tener un modelo teórico con que analizar los datos que
recoge en sus investigaciones. El marco teórico permite demarcarlo aún más
y lo conecta con una teoría donde cobre sentido para producir conocimientos
científicos y de investigación, en tal sentido el Marco Teórico sirve para tener
una teoría o modelo teórico como referencia, para saber qué es lo que
buscará o investigará en terreno y, en segundo lugar, para tener un modelo
teórico con que analizar los datos que recoge en sus investigaciones.

Toda investigación debe poseer un marco teórico que ayude a los

autores a desenvolverse con el tema elegido, es por ello que se escogió una
serie de citas de autores expertos en el tema, según Arias (2006) “El marco
teórico o marco referencial, es el producto de la revisión documental,
bibliográfica, y consiste en una recopilación de ideas, posturas de autores,
conceptos y definiciones, que sirven de base a la investigación por realizar”.
(p. 106). Dicho esto, es de mayor importancia acudir a otras investigaciones
anteriores del tema a tratar para recopilar información necesaria y para
avanzar en el desarrollo del Proyecto Socio Integrador, las características
adecuadas al puesto de trabajo, donde se analizaron los procedimientos
ejecutados por la empresa en todo lo referente al reclutamiento y selección
de personal, se identificar las competencias requeridas de los cargos
existentes.
 BASES TEORICAS

Administración

Para Harold Koontz y Cyril O’Donnel en su “Curso de Administración

Moderna” (1964). “La administración se define como el cumplimiento de
objetivos deseados mediante el establecimiento de un medio ambiente
favorable a la ejecución por personas que operan en grupos organizados”.
Por su parte William Newman La Dinámica Administrativa (1961): “La
Administración es un proceso social. Es proceso porque comprende una
serie de actos que llevan a conquistar objetivos. Es proceso social porque
esos actos se refieren primordialmente a las relaciones entre personas”.

Candelas (2012), la definen como una disciplina orientada al cumplimiento de

objetivos organizacionales mediante la coordinación del esfuerzo humano y
el uso de recursos materiales, financieros y tecnológico “actividad humana
cuyo objetivo es coordinar los recursos de una organización para alcanzar en
forma eficiente y satisfactoria los objetivos individuales e institucionales”.

Existen dos tipos de suposiciones sobre el comportamiento

organizacional de los trabajadores, las cuales se desglosan en dos teorías
que se denominan como la Teoría X y la Teoría Y. Según Mcgregor (2005).
unas de las más influyentes teorías del comportamiento es la teoría de las
organizaciones, se preocupó por distinguir dos concepciones opuestas, de
administración, basadas en ciertas propuestas acerca de la naturaleza
humana: la tradicional a la que denomino X y la moderna a la que denomino
Y. dentro de esta concepción de las teorías pueden distinguir la dos
concepciones opuesta de la administración, una que se ha distinguido al
empleo y guiada únicamente en dirección de los objetivos de la organización
y la otra más humana. Que determinan las organizaciones que sean más
exigentes en cuanto a los beneficios económicos. Se basa a ciertas
concesiones y premisas erróneas e incorrectas acerca de la naturaleza
humana o el comportamiento humano.

FASES DE LA ADMINISTRACION

Se trata de un conjunto de funciones administrativas que se realizan de

forma secuencial. Su propósito principal es ayudar a la empresa a hacer un
mejor uso de sus recursos y alcanzar sus objetivos de forma más eficiente.
Por su parte, Harold Koontz y Cyril O’Donell En “Principles of management;
an analysis of managerial functions” (1955) Koontz y O’Donell esbozan un
proceso administrativo de 5 funciones:

 Planeación. Seleccionar los objetivos, las políticas, los programas y

procedimientos para alcanzarlos.
 Organización. Establecer una estructura intencionada de roles,
responsabilidades y actividades que facilite el logro de los objetivos.
 Integración. Dotar las personas que requiere la estructura
organizacional.
 Dirección. Guiar a los integrantes de la organización a través de la
motivación, la comunicación y el liderazgo.
 Control. Busca hacer que los eventos se ajusten a los planes.

Este autor propone la coordinación como la esencia del proceso

administrativo, entienden que es a través de ella como se armonizan los
esfuerzos individuales orientados al logro de los objetivos colectivos.

Teoría X

La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de O. S. Taylor, y

presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión
innata al trabajo evitándolo si es posible. El director piensa que, por término
medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren
evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y considera que, para
alcanzar los objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar, dirigir,
amenazar con castigos y recompensar económicamente, también se
considera necesario contar con una estructura jerárquica en la que cada nivel
cuente con un supervisor que este al pendiente de los subordinados. Según
el Kumi Mark si las metas de la organización son dadas a conocer se supone
que por la teoría X la fuerza laboral o sea los trabajadores cooperen tendrá
que usarse cierta coerción y amenazas, el ambiente laboral es altamente
supervisado, carente de confianza y punitivo. En la teoría X la persona al
mando tiende a creer que todo siempre es culpa de alguien, que todos los
empleados solo piensan en sí mismos y no como en un todo dentro de la
organización y normalmente la persona al mando siente que el único
propósito del trabajador es la obtención de dinero sin comprometerse con la
empresa.

Teoría Y

La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador

como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les
considera personas optimistas, dinámicas y flexibles. Se cree que los
trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental, actuando como si fuera un
juego o mejor dicho como algo que se disfruta para ellos. Los trabajadores
también poseen la habilidad para resolver cualquier tipo de problema que se
dé, de una manera creativa, pero este tipo de talento es desaprovechado en
muchas de las organizaciones al dar estas las normas, reglas y restricciones
de cómo trabajar dejando al trabajador sin libertad. El directivo piensa que,
por término medio, los trabajadores:
• La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural
como el descanso y el juego.

• Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de

objetivos con los que se sienten comprometidos.

• El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la

magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros.

• Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.

• Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de

imaginación y creatividad en la solución de problemas.

• En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de

forma parcial las potencialidades de los seres humanos.

Y considera que, para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:

• Considerar al individuo maduro y responsable.

• Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección

participativo, democrático, basado en la autodirección y autocontrol y con
escaso control externo.

La teoría Y está basada en que la persona que se encuentre al mando cree

que dando las condiciones apropiadas para trabajar la mayoría de las
personas trabajarán bien y tendrán un buen desempeño. También creen que
la satisfacción que deja el realizar bien un trabajo ya sea mental o por el uso
de fuerza, es un factor de motivación muy importante.

Proceso Administrativo

El proceso administrativo (PA) es el instrumento teórico básico que le

permite al administrador profesional comprender la dinámica del
funcionamiento de una empresa (organización). La palabra proceso evoca la
idea de secuencia, con un inicio y un fin. Sin embargo, el proceso
administrativo no termina, es continuo por la dinámica de las empresas
organizaciones que lo aplican de manera permanente y simultánea
(Hernández y Palafox, 2012).

Organización

En este punto se considera la organización como conjunto de personas y

recursos relacionados entre sí y con sus atributos para alcanzar un fin
común, que interactúa con el contexto y contribuyen en la totalidad, estas a
su vez conjugan una serie de elementos como el ambiente donde las
personas desempeñan su trabajo diariamente, el trato de jefe para con sus
subordinados, la relación con los proveedores y clientes que conforman lo
que se denomina clima organizacional, el cual resulta un factor determinante
en el desempeño de la organización.

Objetivos de la Organización

Los objetivos de la organización son aquellos aspectos materiales,

económicos, comerciales y sociales, en dirección a los cuales las
organizaciones dirigen sus energías y sus recursos, esos aspectos son
utilidades, rentabilidad, buena imagen, responsabilidad, productividad,
productos o servicios de calidad, buena percepción del cliente, entre otros.
Para Lazzati S. (2008), “la efectividad es lograr los objetivos y si esto se hace
con eficiencia, es decir, empleando los recursos de manera óptima, se habrá
sido eficaz” (p. 86). El mismo autor asevera que los objetivos para todas las
organizaciones serian lograr:

a) Eficiencia: es la utilización óptima de los recursos materiales,

económicos, tiempo, hombre y esfuerzo de la organización.
b) Efectividad: es lograr los objetivos de la organización de todas las
maneras, es lograr beneficios, excedentes y utilidades, el cual redundará a
favor de los accionistas, empleados y la sociedad.

c) Eficacia: es la capacidad de la organización para responder apropiada

y rápidamente a las situaciones dadas en determinado momento y cumplir
con los objetivos y satisfacer a los consumidores o clientes.

d) Obtener rentabilidad: es obtener utilidades, ganancias o beneficios de

sus actividades de producción o de prestación de servicios.

e) Lograr productividad: se refiere a alcanzar eficiencia y eficacia, es

lograr economía de recursos en la obtención de sus fines y objetivos.

f) Alcanzar calidad: viene a ser la satisfacción de las necesidades de los

consumidores, con bienes o servicios de calidad.

g) Actuar con responsabilidad: es servir a la sociedad en su conjunto,

porque es parte de ella y cuidar el medio ambiente.

De igual manera se puede decir que la empresa debe buscar y ganar clientes
y tener una percepción favorable de los mismos; también lograr que exista un
ambiente agradable de trabajo para todos los integrantes del mismo; laboren
de una manera amena y acogedora repercutiendo así en la productividad y
en la rentabilidad de la empresa, creando valores compartidos y
desarrollando una buena cultura organizacional.

Importancia de la Organización

La importancia de la organización es de carácter continuo, dado que la

empresa y sus recursos están sujetos a cambios constantes, lo que redunda
en la necesidad de efectuar cambios en la organización. Reyes A, (2007),
afirma que “la organización por ser el elemento final del aspecto teórico,
recoge, complementa y lleva hasta sus últimos detalles todo lo que la
previsión y la planeación han señalado respecto a cómo debe ser una
empresa” (p. 212). Tiene también gran importancia por construir el punto de
enlace entre los aspectos teóricos y los aspectos prácticos que se conoce
como dinámica entre lo que es y lo que debe ser. Suministra los métodos
para que se puedan desempeñar las actividades eficientemente, con un
mínimo de esfuerzo evitando la lentitud y la ineficiencia de las actividades y
reduciendo los costos e incrementando la productividad.

Comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional es la disciplina que estudia las

distintas conductas o comportamientos de cada individuo, de los grupos que
la integran y de las interrelaciones que se da entre los mismos, analizando la
cultura organizacional con el fin de optimizar los resultados tanto en favor de
los individuos como a favor de la organización.

Robbins S. (2005), la define como “el estudio sistemático de los actos y

actitudes que la gente muestra en las organizaciones. Es una ciencia
aplicada de la conducta y se apoya en las contribuciones de diversas
disciplinas, como la psicología y la sociología, entre otros” (p. 5). Es una
ciencia del comportamiento aplicada que se construye con base a las
contribuciones de diversas disciplinas del comportamiento.

Gestión de Talento Humano

La Gestión del Talento Humano es una de las áreas que más cambios
experimentan, los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del
área ha cambiado. En muchas organizaciones, la denominación de recursos
humanos está sustituyéndose por gestión de talento humano, gestión de
socios o colaboradores, gestión de capital humano, administración de capital
humano e incluso gestión de personas. Según Chiavenato (2009):
Es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las
organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos
como cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada,
las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la
tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables
importantes (p.10).

De acuerdo a lo anterior, la Gestión del Talento Humano está conformada

por personas y las organizaciones, conlleva a varios puntos a tratar muy
importantes para el buen funcionamiento de la institución empresarial. Estas
actividades son necesarias para proveer personal a la organización y
mantener un nivel alto de desempeño de los empleados y mayor estabilidad
para que sea una empresa sólida y que los empleados se sientan
identificados y con derecho de pertenencia.

Procesos de la Gestión de Talento Humano

El departamento de Administración de Recursos Humanos cumple con

diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y
complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar
políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura
administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades
de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el
mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en
beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad.

En este sentido, Robbins y Coulter (2005) define “los procesos de la

administración de recursos humanos consisten en ocho actividades
necesarias para proveer personal a la organización y mantener un nivel alto
de desempeño de los empleados” (p.283). Todas estas actividades tienen
estricta relación con las personas, por ello es importante que los
administradores conozcan suficientemente todos los aspectos que
intervienen en el comportamiento de los miembros de una organización de
cualquier índole. Para el citado autor, los procesos, entre otros, son los
siguientes:

A.- Planeación de los Recursos Humanos: es el proceso por el que los

gerentes tienen la seguridad de poseer el número y el tipo correcto de
empleados, en los lugares adecuados y en el momento oportuno, los cuales
tienen la capacidad de desempeñar las tareas asignadas de manera eficiente
y eficaz.

B.- Reclutamiento de Personal: Es el proceso que consiste en ubicar,

identificar y atraer candidatos capaces. Si existe una o más vacantes,
pueden usar la información obtenida con el análisis de puesto para que los
guie en el reclutamiento.

C.- Selección: Proceso que consiste en investigar los antecedentes de los

candidatos a un empleo para garantizar la contratación de los más
adecuados.

D.- Inducción: Introducción de un nuevo empleado a su trabajo y a la

organización. Existen dos tipos: Inducción sobre la organización: informa al
nuevo empleado sobre los objetivos, la historia, la filosofía, los
procedimientos y las normas de la organización, e Inducción sobre la unidad
de trabajo: familiariza a el empleado con los objetivos de la unidad de
trabajo, aclara como su trabajo contribuye a lograr los objetivos de la unidad
e incluye una presentación del personal.

E.- Capacitación: es una actividad importante de la gerencia de recursos

humanos. Conforme los empleados exigen cambios, las destrezas de los
empleados se deben modificar y actualizar.
F.- Administración del Desempeño: proceso que establece normas de
desempeño y lo evalúa para tomar decisiones de recursos humanos
objetivas, así como proporcionar documentación que apoye esas decisiones.

H.- Compensación y Prestaciones: como las destrezas de los empleados

tienden a afectar la eficiencia y la eficacia laboral, muchas organizaciones
han implantado sistemas de pago basado en las destrezas, los cuales
recompensas a los empleados por las destrezas y capacidades laborales que
demuestran.

I.- Desarrollo de Carrera: las organizaciones diseñaron comúnmente los

programas de desarrollo de carreras para ayudar a los empleados a
progresar en sus vidas laborales dentro de una organización específica.

Reclutamiento de Personal

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos

oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y
estimularlos para que soliciten empleo en la organización, Almeida, (2009)
menciona que “Se realiza a partir de un diagnóstico de necesidades de
personal que necesita la organización para su desenvolvimiento actual y
futuro, de las disponibilidades del mercado laboral e implica una selección de
técnicas adecuadas para el reclutamiento” (p.39). De acuerdo con la cita
anterior, se puede decir que el reclutamiento es un proceso necesario para la
captación de personas a la empresa y que se debe seguir una serie de
pasos. De acuerdo a lo anterior, el reclutamiento se puede ver desde dos (2)
perspectivas interno y externo.

El Reclutamiento Interno de Personal

De acuerdo a Chiavenato, (2009) el reclutamiento interno “se aplica a los

candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados para
promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más
motivadoras” (p.47). Se entiende como reclutamiento interno, como un
proceso de interés para el empleado de la empresa, ya que sirve de
motivación, porque los toman en cuenta debido a un buen desempeño de
actividades, y así sirve como ejemplo para los demás que tienen
aspiraciones futuras. De igual manera, el mismo ocurre cuando se intenta
cubrir la vacante con personal perteneciente a la misma empresa y estas
pueden ser a través de:

- Transferencias (movimiento horizontal)

- Promociones (movimiento vertical y horizontal)

- Transferencia con promociones

- Programas de desarrollo

La mayoría de las organizaciones tratan de seguir una política de cubrir las

vacantes de la jerarquía superior, mediante promociones o transferencias. Al
realizar este proceso interno la organización puede aprovechar de un modo
la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y
desarrollo de su personal actual. El uso eficaz de las fuentes internas
requiere de un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir
que quienes se consideran calificados soliciten la vacante, este tipo de
proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los
cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Debe
existir coordinación entre el área de Recursos Humanos y las demás áreas
de la empresa, el Reclutamiento Interno se basa en datos como:

- Resultados de evaluación de desempeño.

- Análisis y descripción del cargo actual y del futuro.

- Planes de carrera
 - Condiciones de ascenso del candidato.

Ventajas del Reclutamiento Interno

El reclutamiento interno se evidencia una serie de ventajas entre las más

importantes se pueden mencionar: es rápido, tiene mayor validez y
seguridad, ya que se conoce al candidato, desarrolla un sano espíritu de
competencia entre el personal, desarrolla un sano espíritu de competencia
entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a
quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas, aprovecha
mejor el potencial humano de la organización, motiva el desarrollo
profesional, incentiva la permanencia de los empleados, no requiere
socialización organizacional y el costo financiero es mejor.

Desventajas del Reclutamiento Interno

El reclutamiento interno de igual manera tiene desventajas para la

empresa y su personal, entre las cuales se pueden mencionar las siguientes:
puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativa,
favorece la rutina, mantiene y conserva la estructura organizacional, puede
generar conflicto de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de
crecimiento en la organización tiende a crear una actitud negativa en los
empleados que no demuestran condiciones o no tienen las oportunidades,
entre otras.

Reclutamiento Externo de Personal

 Para Chiavenato (2009) el Reclutamiento Externo “Se dirige a los
candidatos que están en el mercado de recursos humanos, fuera de la
organización, para someterlos a los procesos de selección de personal. Debe
buscarse de manera precisa y eficaz” (p.47). De esta manera, se entiende
por reclutamiento externo de personal, la búsqueda de candidatos con
ciertos requisitos que necesita una vacante dentro de una organización, a
través de vías que estén fuera de la empresa.

Por lo tanto, si la empresa decide por el reclutamiento externo debe

evaluar y seleccionar una o varias fuentes de captación de gente, tales
como: prensa, portales en internet, campañas de reclutamiento en
universidades o sitios específicos, candidatos recomendados por el personal,
sindicato, agencias especializadas en la búsqueda de talento humano, entre
otras. Es importante, que la empresa tenga una base de datos o archivo de
elegible para afrontar las necesidades de personal.

Ventas del Reclutamiento Externo

Dentro de las ventajas que tiene una organización al seleccionar el

reclutamiento externo, se tiene, entre otras las siguientes: introduce ideas
nuevas en la organización: talentos, habilidades y expectativas, enriquece el
patrimonio humano, aumenta el capital intelectual, renueva la estructura
organizacional, Permite contratar a gente nueva, lo que permite actualizar a
la empresa con respecto al mundo externo y saber lo que ocurre en otras
empresas, aprovecha las inversiones de capacitación y desarrollo de
personal efectuado por otras empresas o por el propio candidato.

Desventaja del Reclutamiento Externo

 Como desventajas que tiene el reclutamiento externo para las
organizaciones, se pueden mencionar, entre otras, las siguientes: afecta
negativamente la motivación de los empleados de la organización, reduce la
fidelidad de los empleados, requiere aplicación técnicas selectivas para elegir
candidatos externos representando costos operacionales, es más costoso,
oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno, Es menos
seguro que el reclutamiento interno ya que los candidatos son desconocidos,
Los empleados pueden percibir esto como una política de deslealtad de la
empresa hacia su personal.

Selección de Personal

La selección de personal busca los candidatos, entre varios reclutados,

los más adecuados para los cargos de la organización, con el fin de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. Por otro
lado, Robbins y Coulter (2005) dice que la “selección es un ejercicio de
predicción. Trata de predecir que candidatos serán exitosos si son
contratados. Exitoso en este caso significa tener buen desempeño en los
criterios que la organización usa para evaluar a los empleados” (p.288). Esto
quiere decir, que después de haber realizado el reclutamiento de candidatos,
se inicia el proceso de seleccionar el más idóneo para un cargo determinado,
lo cual puede ser considerado como predictivo, ya que el personal de
Gestión Humana toma decisiones basado en una serie de pasos como los
son las entrevistas, las pruebas de conocimiento y personalidad con
resultados que predicen la conducta del candidato de acuerdo todos sus
conocimientos y destrezas para ocupar un puesto de trabajo.

Proceso de Selección de Personal

 En la actualidad el proceso de selección de personal es un
mecanismo eficiente para incrementar el capital humano en las
organizaciones, ya que el mismo debe lograr su propósito, como lo es el de
la captación y escogencia del personal idóneo. Al respecto Chiavenato
(2009) indica: “existen dos opciones para fundamentar el proceso de
selección: uno radica en el puesto que será cubierto y la otra en las
competencias que serán captadas” (p.138). Es decir, que dicho proceso por
una parte debe tener datos e información del cargo a cubrir y, por otra parte,
los conocimientos, habilidades y destrezas que la organización desea de su
personal.

En consecuencia, el proceso de selección es una secuencia de pasos o

etapas por las cuales un candidato debe pasar, y el sujeto debe superarlo, en
caso contrario sale del mismo. Por lo general el proceso de selección es una
combinación de varias técnicas y procedimientos que varían de acuerdo con
el perfil y la complejidad del cargo a ocupar. Cada una de las técnicas
utilizadas genera información acerca del candidato, que ayuda a tomar la
decisión de su contratación o no.

Es importante resaltar, que el proceso de selección se representa como

una comparación entre dos variables: por un lado, los requisitos del cargo
que deben llenarse y por otro lado el perfil de las características de los
candidatos que se representan para disputarlo. La primera variable es
suministrada por la descripción y análisis del cargo, mientras que la segunda
se obtiene mediante la aplicación de las técnicas de selección.

• Decidir respeto de cubrir el cargo vacante mediante la emisión de la

solicitud de empleado.

• Decidir respecto a las características básicas de los candidatos.

• Entrevistar a los candidatos.

• Evaluar y compara a los candidatos mediante los resultados de las
entrevistas y las demás técnicas de selección.

• Decidir respecto a la aprobación y el rechazo de los candidatos.

• Escoger al candidato final al cargo.

De igual manera, las técnicas del proceso de selección de personal se

agrupan en cinco (5) categorías: entrevista, pruebas de conocimientos o
capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de
simulación. Según Chiavenato (2009) dice “una buena técnica de selección
debe tener ciertos atributos como rapidez y confiabilidad. Además, debe ser
el mejor mecanismo de predicción del buen desempeño futuro del candidato
en el cargo.” (p.54). según lo citado, a la hora de realizar la selección el
resultado debe ser de cuidado ya que allí se juega un papel importante,
porque se está escogiendo a un futuro trabajador de la empresa.

Entrevistas de Selección: es un proceso de comunicación entre dos (2) o

más personas que interactúan, y una de las partes está interesada en
conocer mejor a la otra. El entrevistado parece una caja negra que debe
abrirse y a la cual se le aplican determinados estímulos (entrada) para
verificar sus reacciones (salidas) y, con base a estas, establecer las posibles
reacciones de causa y efecto o verificar su comportamiento frente a
determinadas situaciones

Pruebas de Conocimientos o Capacidad: son instrumentos para evaluar el

nivel de conocimientos general y específico de los candidatos exigidos por el
cargo vacante.

Pruebas Psicométricas: focalizan principalmente las aptitudes y sirven para

determinar en qué cantidad están presentes en cada persona, para proveer
su conocimiento en determinadas situaciones de trabajo.
Pruebas de Personalidad: son específicas cuando investigan determinados
rasgos o aspectos de la personalidad, como equilibrio emocional,
frustraciones, intereses, motivación, etc.

Técnicas de Simulación: abren un campo interesante para la selección de

persona, el candidato dramatiza algún evento relacionado con el papel que
desempeñara en la organización, para dar una visión más real de su
comportamiento en el futuro.

Beneficios del Proceso de Selección

El proceso de selección de personal no debe condicionarse a normas y

rutinas de trabajo que sean rígidos e inflexibles, ya que debe ser adaptable y
flexible, con la finalidad que este al día con los cambios de la competencia y
el de la organización. Existe una relación entre el éxito de las empresas y el
proceso de selección, es por ello que el mismo trae beneficios ineludibles,
entre los cuales, se pueden mencionar, entre otros, los siguientes:

 Mejor rendimiento y productividad por las capacidades de las

personas seleccionadas.
 Acoplamiento de los trabajadores a su puesto de trabajo.
 Rapidez en la adaptación e integración del nuevo personal a la
organización y a sus nuevas funciones.
 Estabilidad y permanencia del personal.
 Rapidez para llenar una vacante.
 Competencias

El estudio de las competencias no es nada nuevo, en la rama de la

psicología industrial se lleva estudiando desde la década de 1960. Las
competencias son una serie de características subyacentes bien sean
conductuales, cognitivas, de habilidad y destrezas, que están inmersas en
cada individuo, las cuales permiten su desarrollo y se detectan a través de
instrumentos psicológicos para obtener los resultados deseados
según los objetivos de la organización en un determinado puesto de
trabajo.

Según Alles (2005) “Es la característica subyacente en un individuo que

esta casualmente relacionada a un estándar de efectividad y a una
performance superior en un trabajo o situación”. Es decir, son el conjunto de
conocimientos, destrezas, comportamientos, así como actitudes que necesita
una persona para ser eficiente en una amplia gama de labores gerenciales,
en diversas organizaciones.

Según Alles (2008) “Explica que las destrezas o habilidades son, en

general fácilmente evaluables y no tan fácilmente desarrollables. Puede
decirse que cada destreza tiene un origen y una forma de desarrollo
particular con respecto a las demás. Hay Grupo define las competencias
como las características personales que diferencian el desempeño excelente
del promedio en un trabajo dado, rol, organización o cultura. Las personas
que tienen las competencias necesarias para un rol específico rinden mejor
en ese rol que otro que no las tenga. Cualquier característica que propicia un
rendimiento excelente en un trabajo dado es considerada como una
competencia para el mismo. Es decir: las destrezas pueden relacionarse con
el desempeño de una persona en un cargo, de allí la importancia de las
destrezas y habilidades en el ámbito gerencial. Las cuales señalan los
motivos, los rasgos de carácter o el concepto de sí mismo y los
conocimientos suscitados por una situación, para solucionar problemas y
llegar a un resultado final y exitoso.

En este mismo orden de ideas, las premisas básicas de las competencias

son las siguientes:
1. En todo cargo algunas personas se desempeñan con mayor
efectividad que otros. El empleado con una actuación sobresaliente visualiza
su trabajo de manera diferente que el personal con desempeño promedio.

2. La diferencia en el enfoque se relaciona directamente con ciertas

características que generalmente los empleados con desempeño promedio
adolecen.

3. Para identificar esas características, lo mejor es estudiar a los de

desempeño excelente.

El concepto de competencias es semejante a un ICEBERG, en donde las

habilidades y conocimientos, lo constituyen el pico del mismo, y si bien estas
características son importantes, no son suficientes para garantizar un
desempeño excelente. Las características que establecen las diferencias se
encuentran por debajo del agua y son el rol social, la imagen de sí mismo,
los rasgos y los motivos.

Las características como destrezas, habilidades, conocimientos y actitudes

de conductas son las que obtienen logros mayores. En dicha organización se
requiere llevar a cabo exitosamente una actividad laboral puesto que es la
capacidad real de éxito en la ejecución de trabajo. Estas características se
dan a manifestar en el instante en que se ejecuta una tarea o la realización
de un trabajo, automáticamente capta la atención de las personas para
ponerse en marcha y laborar en el respectivo trabajo o tarea.

Se requieren de trabajadores retadores, que sean consistentes y causen

acción donde no solo van a dejar una satisfacción en la organización sino
también una plena confianza en ellos mismos.

Gestión por Competencias

 Diversos autores como Besseyre des Horts, Cantera y Pérez; consideran
que la gestión de recursos humanos en las organizaciones contemporáneas
debe adoptar un nuevo enfoque basado en la adquisición, estímulo y
desarrollo de competencias de los trabajadores. De acuerdo con lo antes
mencionado, uno de los fundadores de la gestión por competencias fue
David McClelland, profesor de psicología de la Universidad de Havard que
propone una nueva variable para poder entender el concepto de motivación:
Performance/Quality, considerando el primer término como la necesidad de
logro (resultados cuantitativos) y la segunda como la calidad en el trabajo
(resultados cualitativos). (Citado por Valle, 2006).

En ese sentido según González, Juan (La gestión del talento, 2008) la
gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos
como la tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión
acertada está en la gente que en ella participa”. Lo que hoy se necesita es
desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la
aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la
realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella. De
esta forma, surge en el mundo como respuesta a la necesidad de mejorar
permanentemente la calidad y pertinencia de la educación y la formación de
recursos humanos, frente a la evolución de la tecnología, la producción, en
general de la sociedad, y elevar así el nivel de competitividad de las
empresas y las condiciones de vida y de trabajo de la población.

Pardo (2007), la gestión del talento humano por competencias es una

forma de aprovechar las capacidades de las personas y relacionarlas con las
competencias necesarias para lograr los objetivos de la empresa. Se
considerada como una herramienta estratégica indispensable para enfrentar
nuevos desafíos impulsando el nivel de excelencia de las competencias
individuales y utilizando ese conocimiento para responder a los retos que se
presenten. Por otra parte, Jiménez (2009) indica que la Gestión por
Competencias es una vía continua de comunicación entre los trabajadores y
la empresa; cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y
deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle
un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada
trabajador; este se integra a la empresa y suministra lo mejor de sí.

Lo que produce que exista una fusión entre educación y empleo; es decir,
entre los esfuerzos educativos de formación profesional, por una parte, y el
funcionamiento del mercado laboral, por otra. Las competencias según Alles
(2006), son “características de personalidad, devenidas comportamientos,
que generan u desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de
trabajo puede tener diferentes características en empresas y / o mercados
distintos”.

En consecuencia, cuando se decide implantar una gestión por competencia,

implica que los resultados organizacionales son causados por el desempeño
de las personas, dicho desempeño es causado por el comportamiento que
realizan las personas para lograr esos resultados y que dichos
comportamientos están causados por ciertas características de las personas
que les permiten llevar acabo determinadas conductas (habilidades,
conocimientos, actitudes, entre otras).

Por lo tanto, si se capacita al personal en función a sus competencias, el

resultado se tiene en productos y servicios de mayor calidad, ya que el
trabajo se realiza en forma consciente de lo que cada cual puede dar para
lograr la calidad, que es responsabilidad de todos. En el contexto actual las
empresas que reúnan el personal con las competencias críticas para el
negocio, serán las que mejores posibilidades tendrán de adaptarse a los
cambios del mercado, como de poder aumentar la calidad y la productividad,
generando ventajas competitivas.
 SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Según Alles (Selección por Competencias, 2006) a la hora de analizar

las capacidades de una persona los planos a tener en cuenta son tres:
conocimientos, destrezas (donde estos forman un solo plano) y las
competencias (p.35). Pero muchas veces estos no son suficientes ya que
muchas personas empiezan un puesto de trabajo con expectativas altas pero
al ver que estas no se cumplen o el trabajo no es lo que se esperaban,
pierden el interés en el trabajo por lo tanto: la motivación. Por lo cual para
mejorar la motivación se plantea:

• Identificar las características y capacidades de cada persona: es decir

si se relaciona con el puesto que ocupa

• Tener en cuenta las necesidades tanto de la organización como de las

personas y lograr de satisfacer ambas. Para ello se deberá tener un sistema
de descripción de puestos y un modelo de competencias acorde y
actualizado de acuerdo a las necesidades de la organización.

• Implementar premios y castigos sobre la base de un adecuado

sistema de evaluación de desempeño que permita valorar la gestión por
competencias.

Por esto, si se ubican a las personas en el puesto más adecuado según sus
capacidades aumenta su motivación. Para la selección de personas para
cada puesto de trabajo, bajo la metodología de la gestión por competencias
se debe tener en cuenta evaluar la motivación de las personas ya que
quienes tienen la competencia necesaria alcanzaran el éxito si están
motivados también, los conocimientos requeridos para la posición que
ocupara o que podrá asumir en un futuro, esto permite analizar el grado que
cada persona posee de cada competencia y determinar de esa manera las
brechas que puedan existir entre el nivel requerido por el perfil y el nivel de
los postulantes a ocupar la posición.
Hay que tener en cuenta el tiempo que requiere que una persona logre
reducir esas brechas, si se llega a contratar de esta manera. Lo ideal sería
seleccionar a las personas que tengan el perfil requerido. Esta metodología
permite una mejor evaluación de los posibles candidatos y una disminución
del adiestramiento. Hay que tener en cuenta que los perfiles para los puestos
de trabajo cada día son más exigentes debido a que muchas empresas para
poder sobrevivir al mundo cambiante deben cada día actualizarse y exigirse
así mismas calidad y excelencia. Por lo cual necesitan personal de trabajo
que este en concordancia con las mismas.

El mercado laboral del siglo XXI según Alles (2006), es el siguiente: es un

mercado totalmente profesionalizado, los perfiles requeridos son cada vez
más exigentes, mayor exigencia de educación formal, actualización pos
universitaria, personas que sepan hacer, selección por competencias,
nuevas competencias, se requiere motivación por el trabajo, se requiere
motivación frente a la vida, se requiere personas comprometidas, no más
“trabajo de cualquier cosa”. Debido a esto se presenta lo siguiente: personas
que no encuentran trabajo y empresas que no encuentran los perfiles
requeridos.

Para la selección de personal por competencias la base es trabajar dentro de

un modelo por competencias. Es decir, si la persona que va implementar el
modelo es de recursos humanos de la organización este deberá definir un
modelo de competencias de acuerdo a la misión y visión de la misma; pero si
es un consultor independiente que va a aplicar la gestión por competencias
su cliente deberá proporcionarle las competencias requeridas, para planear
el modelo de selección en función a su cliente. Con este proceso la empresa
se asegura de contar con el personal calificado y competente para llevar a
cabo tal oficio. Se dedica en estudiar a sus mejores trabajadores de los
diferentes departamentos se hace un listado con las competencias que
poseen y esto se convierte en un estándar. Al momento de seleccionar
personal buscan perfiles similares al de los mejores profesionales que
funcionan en la compañía.

Bases legales

Las bases legales están constituidas por un conjunto de conocimientos de

naturaleza legal que sirven de argumento referencial y de soporte que
sustentan este trabajo especial de grado, en materia legal en primer lugar, la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en segundo lugar, la
Ley Orgánica del Trabajo. Esto permite que el trabajo especial de grado
objeto a estudio, se halle bajo basamento legal.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela Publicada en

Gaceta Oficial N° 5.453 Caracas, 24 de marzo del 2000

Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que
toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
Es fin del Estado fomentar el empleo.

La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los

derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La
libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan
el control y la promoción de estas condiciones.

Artículo 88: El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y

mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo
del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce
riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad
social de conformidad con la ley.

El estado garantiza la igualdad entre hombres y mujeres, a ambos le

corresponderán todos los beneficios que le brinda el derecho al trabajo,
recibirán el mismo valor y trato que le corresponde como empleado de una
organización, también habla de reconocer el trabajo del hogar como
actividad económica ya que una ama de casa produce riquezas y valor social
al igual que cualquier trabajador de una empresa u organización, por ley se
le debe respetar e incentivar igual que a todos los trabajadores.

Artículo 89: El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del

Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras.

El trabajo como hecho social gozara de la protección del Estado por lo que
la ley dispone de lo necesario para mejorar las condiciones de vida de los
trabajadores, pero para el cumplimiento de dichas obligaciones del Estado,
establecerán una serie de principios los cuales hablan de: que ninguna ley
podrá establecer disposición que alteren la intangibilidad y progresividad de
los derechos y beneficios laborales, ya que son irrenunciables, es nula toda
acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos
derechos.

De surgir cualquier duda en cuanto a la aplicación o concurrencia de

varias normas, la adoptada se aplicará en su integridad. Toda medida o acto
contrario del patrono o patrona será nulo y no tendrá ningún efecto. Por lo
tanto, se prohíbe cualquier acto de discriminación, bien sea por política,
edad, raza, sexo o cualquier otra condición. También está prohibido el
trabajo de adolescente e labores que puedan afectar su desarrollo integral,
por lo que el Estado lo protegerá contra cualquier hecho de explotación que
se presente.

Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras Publicada

en Gaceta Oficial N° 8.938, de Fecha 30 de abril 2012

Artículo 1º. Esta Ley, tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social
y garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras,
creadores de la riqueza socialmente producida y sujetos protagónicos de los
procesos de educación y trabajo para alcanzar los fines del Estado
democrático y social de derecho y de justicia, de conformidad con la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del
padre de la patria Simón Bolívar.

Regula las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del proceso de

producción de bienes y servicios, protegiendo el interés supremo del trabajo
como proceso liberador, indispensable para materializar los derechos de la
persona humana, de las familias y del conjunto de la sociedad, mediante la
justa distribución de la riqueza, para la satisfacción de las necesidades
materiales, intelectuales y espirituales del pueblo.

Artículo 20. El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres

en el ejercicio del derecho al trabajo. Los patronos y patronas, aplicarán
criterios de igualdad y equidad en la selección, capacitación, ascenso y
estabilidad laboral, formación profesional y remuneración, y están obligadas
y obligados a fomentar la participación paritaria de mujeres y hombres en
responsabilidades de dirección en el proceso social de trabajo.

Garantizada la igualdad y equidad de mujeres y hombres en el ejercicio

del derecho al trabajo, los patronos y patronas se ven se verán obligados a
aplicar criterios de igualdad y equidad en la selección, capacitación, ascenso,
estabilidad laboral cualquier otro beneficio estipulado en la ley.
Definición de Términos Básicos

Cargo: Conjunto de funciones y tareas desarrolladas por un trabajador que

manifiestan una integridad en correspondencia con los objetivos de la
organización.

Empresa: Es una organización o institución dedicada a actividades o

persecución de fines económicos o comerciales para satisfacer las
necesidades de bienes o servicios de los demandantes, a la par de asegurar
la continuidad de la estructura productivo-comercial, así como sus necesarias
inversiones.

Gerencia: Es la dirección o coordinación de una empresa, de un área de una

empresa denominada departamento, de una institución.

Objetivo: Es lo que impulsa al individuo a tomar decisiones o perseguir sus

aspiraciones, el propósito. Objetivo es sinónimo de destino, meta, como el
punto de mira de un arma, el blanco, o como el fin específico al que hay que
llegar.

Organización: Es un grupo social compuesto por personas, tareas y

administración que forman una estructura sistemática de relaciones de
interacción, tendientes a producir bienes o servicios o normativas para
satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno, y así
poder lograr el propósito distintivo que es su misión.

Transferencias: Mover a los empleados ya sea lateralmente o hacia abajo;

por lo general no reduce los costos, pero puede disminuir los desequilibrios
de la oferta y la demanda dentro de la organización.

Vacante: Es una posición que debe ser ocupada, ya sea completa o

parcialmente. Un responsable técnico o un encargado de personal se
encargarán de actualizar las vacantes.
Competencia: Hace referencia, a las características de personalidad,
devenidas en comportamientos que generan un desempeño exitoso en un
puesto de trabajo.

Habilidades: Capacidad de un individuo para realizar con pericia, precisión,

facilidad y economía de tiempo y esfuerzo.

Rotación de Personal: El término Rotación de Personal, se usa para definir

la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras
palabras, es el inter-cambio de personas que ingresan y salen de la
organización.