Administración de recursos humanos

Eq 1
Rodrigo Rivera García 1658076
Ilan Haziel Arellano Zavala 1815328
Javier Eduardo Aguilar Andrade 1823769
Elementos
esenciales del
capital humano
El capital humano es una medida del valor económico de las habilidades
profesionales de una persona.

También hace referencia al factor de producción del trabajo, que son las horas
que dedican las personas a la producción de bienes o servicios.
Diversos avances tecnológicos y cambios sociales complejos han modificado
profundamente el statu quo de nuestras economías

Expresión latina con que se hace referencia al estado o situación de ciertas cosas,
como la economía, las relaciones sociales o la cultura, en un momento
determinado.

"no podían permitirse grandes inversiones en su statu quo que tiene la empresa"
Las condiciones de trabajo, los niveles salariales y los conflictos suscitados en
áreas geográficas que antes se consideraban remotas, ahora tienden, gracias a la
fuerte influencia de la economía global, a ejercer crecientes efectos económicos
sobre las sociedades latinoamericanas.
Capital intelectual
El término capital intelectual se refiere a la suma de todos los conocimientos que
poseen los empleados y que le dan una ventaja competitiva a la organización.

Cuando los administradores llevan a cabo actividades de manejo del capital

humano como parte de sus responsabilidades y tareas, lo hacen para facilitar la
contribución de estas personas

La importancia de estas actividades se hace evidente cuando se toma conciencia

de que los seres humanos constituyen el elemento común de toda organización;
en todos los casos son hombres y mujeres quienes crean y ponen en práctica las
estrategias e innovaciones de sus organizaciones.
EL PRINCIPAL
DESAFÍO
Propósito de la administración del capital humano

El incremento de la dependencia recíproca entre personas, organizaciones y

economías nacionales, el avance tecnológico y en especial de las tecnologías de
información (TI), el acceso a la información a través de internet y de las redes
sociales ha obligado a las organizaciones a replantear sus funciones y formas de
organización.

Actualmente, nos referimos al personal que ahora en una organización como el

*capital humano", quien, en colaboración con la reglamentación, normatividad y
tecnología existente, posibilita el alcance de los objetivos organizacionales.
Este panorama mundial representa nuevos retos y desafíos para las
organizaciones y, particularmente, para los departamentos de recursos humanos.
Los principales desafíos para los emprendedores y administradores: generar
resultados financieros favorables para sus inversionistas; sin embargo, esto solo
será posible creando organizaciones más flexibles, adaptativas e integradas,
capaces de ser más eficientes, generando empleos adecuados a su personal y a
los jóvenes que deben interesarle a la economía, al mismo tiempo de sistematizar
el conocimiento de las personas que han dedicado su vida a la organización.
Cuando una organización se perfecciona, la sociedad obtiene ventajas de ese proceso de mejora. Por esta razón, es oportuno
preguntar cómo mejoran las organizaciones. Lo hacen mediante el uso eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el
humano.
La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y servicios) y los que requiere para
su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía
La productividad aumenta a medida que la organización encuentra nuevas
maneras de utilizar menos recursos para alcanzar mayores resultados, Mediante
la optimización de la productividad, los administradores pueden reducir costos,
conservar recursos escasos y mejorar las utilidades.

A su vez, mayores niveles de utilidad permiten que una

organización mejore sus niveles salariales, de
prestaciones y condiciones laborales. El resultado
puede ser una buena calidad del entorno laboral para
los empleados, quienes a su vez se encontrarán más
motivados para lograr incrementos en su
productividad.
 ¿Cuál es su propósito?

El propósito de la administración del capital humano es mejorar las

contribuciones productivas del personal a la organización en formas que sean
responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.
Objetivos
fundamentales de
la administración
del capital humano
 ● Objetivos Corporativos

Contribuir al éxito de la empresa y

corporación por medio de su
incendia en la estrategia
corporativa, impulsar el uso del
talento, contribuir a los resultados
financieros
 ● Objetivos funcionales

Mantener la contribución del

departamento de recursos
humanos en un nivel apropiado a
las necesidades de la organización
es una prioridad absoluta
 ● Objetivos sociales

El departamento de RH es el
responsable a nivel ético y social de
los desafíos que presenta la
sociedad en general, reducir al
máximo las tensiones o demandas
negativas de la organización
 ● Objetivos personales

El departamento de RH debe tener

presente que cada uno de los
integrantes de la organización
aspira a lograr ciertas metas
personales legítimas
ACTIVIDADES DE
ADMINISTRACIÓN
DEL CAPITAL
HUMANO
Para lograr los objetivos de la organización, el
departamento de recursos humanos ayuda a
los administradores a identificar, atraer,
desarrollar, evaluar, mantener y retener al
personal que cuente con las características
que se necesitan, como se muestra en la figura
1-3.

El propósito de la administración de capital

humano es conseguir empleados que
contribuyan a las estrategias de la
organización y que mejorar su eficacia y
eficiencia.
Responsabilidad de
las actividades del
capital humano
¿De quién es responsabilidad?
La responsabilidad de administrar de manera eficiente el capital humano
corresponde al gerente de cada uno de los departamentos o unidades de la
empresa. Si los administradores de una organización no aceptan esta
responsabilidad, en el mejor de los casos, las actividades de administración del
capital humano de la empresa solo tendrán un éxito parcial, o nulo

Cuando los administradores de las diversas áreas

determinan que el trabajo del capital humano no
obstaculiza la relación de sus actividades, ese
trabajo puede ser reasignado a otro funcionario.
Subtema 3- Organización de un departamento de
recursos humanos
En las empresas se crea un
departamento de recursos humanos
independiente cuando los beneficios
que se espera obtener de él excedan
sus costos. Hasta que estos beneficios
se logran, los administradores de
departamento tienen a su cargo las
actividades del capital humano, o las
delegan en sus subordinados.

Diagrama 1
El departamento crece a medida que crece la demanda que debe satisfacer.
El Gerente del departamento de recursos humanos reporta de manera directa
al presidente o propietario de la compañía. Este aumento de importancia del
área puede reflejarse en conceder a quien lo dirige el título de vicepresidente
de la compañía, o un título como “director de recursos humanos”.
En las organizaciones medianas y grandes se crean diversos sub
departamentos, los cuales proporcionan varios servicios a la organización
(niveles II y III).

Diagrama 2
Las funciones del departamento de
recursos humanos asumen tareas
esenciales porque se convierte en
el punto central de las
comunicaciones internas.
Los integrantes de la organización
necesitan información sobre las
normas de conducta y disciplina
que la empresa ha puesto en
práctica, a través de un
reglamento interno de trabajo.
También deben conocer las
políticas de la empresa, así como
recibir los diversos beneficios y
prestaciones que determina la ley
de cada país.
•El tamaño de los distintos departamentos de recursos
humanos varía dependiendo del tamaño de la
organización. El presupuesto del departamento de
recursos humanos equivale a un 1% de los gastos
operativos de la mayor parte de las compañías.
•Los departamentos de personal han experimentado
menos reducciones y mayor estabilidad en las
economías de muchos países, porque las grandes
corporaciones han adquirido conciencia sobre su
importancia.
Componentes del departamento de recursos humanos

•Las diversas secciones de un departamento grande de recursos humanos se

ocupan de campos específicos. La responsabilidad de la división de atracción o
de identificación de talento se enfoca de manera exclusiva en tres tareas:
1. Obtención de nuevos candidatos.
2. Selección.
3. contratación.
Otras secciones tienen a su cargo diferentes fases de las actividades de la
administración del capital humano. Esta especialización permite a los
integrantes del departamento adquirir considerables conocimientos y destreza
en ciertas áreas específicas.
Subtema 4- Funciones esenciales de un departamento
de recursos humanos
Los departamentos de recursos humanos incluyen diversos puestos, entre
ellos:
1. Atracción de talento, ayuda al personal de la organización a reclutar y
seleccionar personal idóneo.
2. Compensaciones establece y mantiene niveles salariales adecuados.
3. Capacitación y desarrollo elabora programas, cursos y otras actividades
dirigidas a mejorar los conocimientos del personal de la organización
Función de servicio de un departamento de recursos humanos
Los departamentos de recursos humanos existen para apoyar y
prestar servicios a la organización.
Como integrantes de un departamento de servicio el personal
no tiene autoridad para dirigir otros departamentos. En su
lugar, ejercen autoridad corporativa.
En ocasiones, las personas que ejercen la autoridad lineal
reciben el título de gerentes operativos, que son quienes
toman decisiones sobre producción, desempeño y personal.
MODELO DE ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Cuando diversas actividades o entidades están

relacionadas entre sí forman un sistema. Todo sistema
consta de dos o más partes, que interactúan entre sí,
pero que poseen cada una límites. Una organización es
también un sistema compuesto por divisiones, áreas,
departamentos, etcétera.
Como se presenta en la figura, cada actividad de capital
humano constituye un subsistema, que se relaciona de
manera directa con todas las demás actividades.
Los desafíos generales de la organización afectan la manera en que trabaja el departamento de atracción de
talento. A su vez, el subsistema de atracción influye en la evaluación y desarrollo de los empleados. Cada
subsistema es influido por los objetivos y las normas del departamento de capital humano en general. Cada uno de
los subsistemas influye en los demás.
La manera más eficaz de reconocer la posibilidad de que se presenten complicaciones o dificultades es por medio
de la identificación de los subsistemas afectados mediante un proceso determinado.

Modelo visual simplificado para aplicar los

sistemas.
Fundamentos y desafíos
•La administración del capital humano enfrenta
numerosos desafíos , el más importante es contribuir a
que la organización mejore su eficacia y eficiencia de
manera ética y socialmente responsable.
• Otros son la creciente internacionalización de la actividad
económica, el incremento de la competencia ente diversas
corporaciones y las presiones que ejercen determinados
sectores oficiales.
•Para enfrentarlos se requiere que el departamento de
recursos humanos se organice de manera que pueda
alcanzar sus metas y apoye de forma adecuada las labores
de los gerentes operativos.
Preparación, selección y atracción del talento
•La administración del capital humano debe contar con una adecuada
base de información para realizar su trabajo. Cuando carece de ella, los
integrantes del departamento enfrentan serias limitaciones, A fin de
contar con un sistema de información sobre capital humano el
administrador del área recopila datos sobre cada puesto de la empresa,
así como las necesidades futuras de personal.
•Mediante esa información, los especialistas pueden asesorar a los
gerentes en el proceso de diseñar los puestos que supervisan y encontrar
maneras de hacer que esos puestos sean mas productivos y
satisfactorios.
Desarrollo y evaluación
•Una vez contratados, los nuevos empleados son incluidos en un
programa de inducción tanto de la empresa como de su puesto y se les
orienta sobre las políticas y procedimientos de la compañía. En ese punto
ocupan sus puestos de trabajo y de acuerdo con un diagnóstico de
necesidades de capacitación y desarrollo reciben el entrenamiento
necesario para ser productivos.
•Para calificar el desempeño de los empleados se llevan a cabo
evaluaciones periódicas. Mediante estas, la empresa proporciona a los
trabajadores realimentación sobre su desempeño y puede ayudar
también a los gerentes operativos a identificar aspectos que es necesario
corregir.
Compensación y seguridad
•Un elemento esencial para mantener y motivar a la fuerza de trabajo es la
compensación adecuada(con dinero baila el perro). Los empleados deben recibir
Sueldos y salarios justos a cambio de su contribución productiva. Cuando sean
adecuados y aconsejables, los incentivos cumplen una función importante.
•En los casos en que las compensaciones son insuficientes es probable que la firma
sufra una alta tasa de rotación de personal.
•Si las compensaciones son demasiado altas, la compañía puede perder su capacidad
de competir en el mercado.
•Las compensaciones actualmente van mas allá del dinero mismo. Así, las prestaciones
se están convirtiendo en un elemento de creciente importancia en el paquete total de
compensaciones, que se deben mantener a un nivel conveniente con la productividad
del empleado, para que la compañía retenga a su fuerza de trabajo y conserve su
capacidad de competir.
Relaciones con el personal y evaluación de la
cultura organizacional
•Para mantener una fuerza de trabajo eficaz se requiere más que un
pago justo y contar con instalaciones adecuadas. Los empleados
necesitan motivación, y el departamento de recursos humanos es en
gran medida responsable de garantizar la satisfacción del personal con su
trabajo.
• Los problemas individuales y las fricciones interpersonales pueden
conducir a la necesidad de establecer sistemas de asesoría o de aplicar
medidas disciplinarias. También en esta área el administrador del capital
humano puede dar buena asesoría a los gerentes operativos.
Aspectos clave de la administración del capital
humano
Enfoque estratégico. La administración del capital humano debe contribuir al éxito
estratégico de la organización. Si las actividades de los gerentes operativos y del
departamento de recursos humanos no contribuyen a que alcance sus objetivos
estratégicos, es obvio que los recursos no se han empleado de manera eficiente.
Enfoque del capital humano. La actividad principal de las divisiones de capital
humano es administrar la labor de individuos concretos. La importancia y
dignidad de cada persona nunca debe sacrificarse por necesidades mal
entendidas.

Enfoque administrativo. La administración del capital humano es responsabilidad

de cada uno de los gerentes de una organización. El departamento de recursos
humanos existe para asesorar y apoyar con sus conocimientos y acciones la
labor de los otros administradores.
Enfoque de sistemas. La administración del capital humano forma parte de un
sistema, la organización. En la práctica, los expertos deben reconocer que los
modelos de administración del capital humano constituyen un sistema abierto
que se relacionan entre sí: cada parte afecta las demás, y a su vez es influida por
el entorno o ambiente exterior.

Enfoque proactivo. Los administradores deI capital humano de una empresa

puede incrementar su contribución a los empleados y a la organización
anticipándose a los desafíos que deben enfrentar. Cuando las medidas que se
toman son solo reactivas, los problemas tienden a complicarse y en general se
pueden perder oportunidades de llevar a cabo acciones positivas.
Perspectiva del capital humano

Las organizaciones de cualquier nivel cuentan con una gran riqueza de talento; el
ingenio y la creatividad proporcionan los medios para abordar los retos que
demanda nuestra realidad y para construir un futuro centrado en el ser humano.
Sin embargo, el potencial humano a veces no se materializa, debido a la
desigualdad de oportunidades o falta de apoyo e inversión por parte de los
responsables de la formulación de políticas en las organizaciones, quienes
piensan que invertir en “mano de obra“, por sí sola, no las llevará a ser altamente
calificadas para consolidar el desarrollo organizacional.
La cuarta revolución industrial se basa en una nueva manera de organizar los
medios de producción, poniendo en marcha un gran número de fábricas
inteligentes, capaces de generar una mayor adaptabilidad a las necesidades y a
los procesos de producción, así como a una asignación más eficiente de los
recursos.
Lo anterior no solo afecta al empleo en la forma que lo conocemos, sino que
también genera escasez de nuevas habilidades que serán demandadas, y si no se
toman las medidas necesarias nos enfrentaremos a una crisis de talento mundial.
Por tanto, en los años siguientes, los departamentos de recursos humanos
tendrán el desafío de fomentar una verdadera revolución en los sistemas
educativos donde la educación esté orientada a satisfacer las necesidades de la
futura fuerza laboral.