Evaluación para aplicar a trabajadores

de BOA-BOLIVIA
RAUL JUNIOR ARELLANO SOLIZ
La presente evaluación del desempeño es una de las que se utilizará para medir el desempeño de sus
empleados. Debido a que todos los modelos de evaluación del desempeño presentan ventajas y
desventajas, esta empresa decidió formar una evaluación que no solamente respondiera a un solo
método, sino que tomará los aspectos funcionales por el tipo de empresa y el tipo de resultados que
se desean obtener.
La metodología de esta evaluación del desempeño será la siguiente:
Esta evaluación del desempeño se divide en dos partes, en la primera se tienen que describir de
manera muy concreta los "Objetivos y/o Proyectos Funcionales", después se deben indicar los logros
obtenidos en cada objetivo y/o proyecto. Posteriormente se utiliza la "Tabla de Calificaciones" para
asignar la Clave correspondiente a los resultados obtenidos y se utiliza como referencia el "Semáforo"
para asignar la calificación numérica. Esta primera parte de la evaluación responde al método de la
dirección por objetivos ya que establece clara y precisamente objetivos para el trabajo a desempeñar
y mide el alcance de objetivos. También se tomó una parte del modelo de estándares de trabajo ya
que se fijan estándares medios de comportamiento y se compara al empleado con esta media. La
ventaja del uso de estos modelos es que hacen que la evaluación está basada en factores muy
objetivos, y miden el desempeño en cuanto al alcance de los requerimientos que fijan los objetivos
por puesto, y también en cuanto al alcance de los resultados.
En la segunda parte de la evaluación se realizará el uso del método de elección forzada ya que el
evaluador hace una lista de frases describiendo comportamientos que el empleado debe tener en su
trabajo, proporcionando una breve descripción de lo que se espera con dicho comportamiento. En
este método, las frases normalmente están ponderadas y la ponderación es generalmente
desconocida por el evaluador. El evaluador debe dar una evaluación numérica, que en este caso es
del uno al tres, para evaluar cada uno de los comportamientos del empleado en esas categorías. Este
método intenta eliminar los sesgos del evaluador al forzarle a establecer un ranking.
Al final de la evaluación se establece la calificación por partes, y después la calificación en promedio
que obtuvo el evaluado. Se le permite al empleado analizar su evaluación, detectar sus áreas de
oportunidad y establecer nuevos objetivos (dirección por objetivos) con la finalidad de que el
empleado se comprometa en mayor grado a elevar sus niveles de desempeño, estableciendo sus
nuevos objetivos de forma en que sienta que son alcanzables ya que han sido creados por y para él.
Los comentarios finales deberán ser de ambas partes, tanto del evaluador como del evaluado, ya que
los dos formaron parte del proceso y los dos están comprometidos con el mismo, además se da la
oportunidad de revisar los dos puntos de vista.
El documento deberá ir firmado por el evaluado (para asentar su conformidad con lo descrito, y
reiterar su compromiso a mejorar las áreas en las que se encontraron factores a mejorar), el evaluador
(que aplicó las herramientas y es el responsable de los resultados) y el jefe inmediato
 1. Usted que acompañó al jefe de recursos humanos por favor desglose como se realizaría la
evaluación de desempeño por objetivo (1era parte de la evacuación mencionada)
Esta evaluación del desempeño se divide en dos partes, en la primera se tienen que describir de
manera muy concreta los "Objetivos y/o Proyectos Funcionales", después se deben indicar los logros
obtenidos en cada objetivo y/o proyecto. Posteriormente se utiliza la "Tabla de Calificaciones" para
asignar la Clave correspondiente a los resultados obtenidos y se utiliza como referencia el "Semáforo"
para asignar la calificación numérica.
Bueno se realizaría en los siguientes pasos:
 Primer paso: Sería establecer las metas de la organización ósea de fijar un plan de alcance
corporativo.
 Segundo paso: Fijar metas por departamento para que los jefes de departamento y sus
superiores establecen de forma conjunta las metas para sus áreas.
 Tercer paso: Analizar las metas por departamento para que los jefes de área examinan las
metas del departamento con todos los subordinados y les piden que desarrollen sus propias
metas individuales.
 Cuarto paso: Realizar revisiones de desempeño y medir los resultados del departamento,
comparando el desempeño real de cada empleado con los resultados esperados.
 Quinto paso: Dar retroalimentación de reuniones periódicas de revisión de desempeño con
los empleados, para analizar y evaluar el progreso de ellos mismos en el logro con los
resultados mediante la cual se hace mediante “una tabla de calificaciones numérica”.

2. Aplique los modelos de estándares de trabajo utilizados en el caso.

En este caso se tomó una parte del modelo de estándares de trabajo y son:
 Estándares medios de comportamiento y comparación al empleado con esta media.
La ventaja del uso de estos modelos es que hacen que la evaluación está basada en factores muy
objetivos, y miden el desempeño en cuanto al alcance de los requerimientos que fijan los objetivos
por puesto, y también en cuanto al alcance de los resultados.
Ya que es una herramienta que nos permite medir nuestros procedimiento y darnos cuenta de qué
parte de ellos podemos mejorar para envolvernos en una mejora continua y enfocarnos en realizar
procesos más productivos. Todo este trabajo conlleva analizar hechos, tiempos y movimientos con el
fin de identificar las pérdidas. Las actividades repetitivas que no agregan valor deben ser disminuidas
o en su caso eliminadas. Además dar acompañamiento al operador para realizar mejoras en los
equipos que nos permitan enfocarnos en las actividades de valor. Y los beneficios que se obtienen con
un estándar de trabajo son los siguientes:
 Documentar las actividades.
 Detectar y reducir pérdidas.
 Reducir la variabilidad en el proceso.
 Promover la contribución de mejoras en el proceso de producción.
 Material de aprendizaje para nuevo personal.
 Desarrollo de conocimientos y habilidades entre operadores
3. A usted el jefe de recursos humanos le ha pedido que presente la evaluación 90 grados; 180
grados, y 360 grados para aumentarla en su nueva evaluación de desempeño como lo
plantearía para que el jefe respectivo pueda entender los beneficios de la misma.
Bueno plantear cuales serian los beneficios dentro de la empresa, como también con los empleados y
ver qué resultados tendría de cada evaluación y son lo siguientes:
a) Evaluación 90°
 La información obtenida de la evaluación permite diseñar planes estratégicos para mejorar la
productividad de la empresa.
 El resultado de la evaluación concede información de valor para fomentar las mejoras
continuas.
 Permite la retroalimentación entre el jefe y los empleados.
b) Evaluación 180°
 Los empleados conocerán la percepción del o de los jefes, lo cual puede incentivarle a
incrementar su compromiso a futuro.
 Genera una retroalimentación más detallada, lo cual permite coordinar cambios asertivos.
 Es una modalidad práctica, por lo que puede ser aplicada en pocos minutos generando
resultados funcionales.
c) Evaluación 360°
 Fomenta la comunicación frecuente y transparente ya que permite involucrar a los
colaboradores en todos los niveles organizacionales y sentir que su participación y punto de
vista es valorado.
 Brinda información completa de las competencias, comportamientos y desempeño del
colaborador, así como su desenvolvimiento en el entorno profesional al trabajar con los
demás miembros del equipo.
 Motiva a una cultura organizacional con un clima más participativo y con orientación positiva
hacia el cambio y la mejora continua.
 Ofrece un punto de vista más acertado y amplio a través de las evaluaciones de distintas
fuentes ya que se obtiene información más concreta que cuando se realizan como
autoevaluación o la lleva a cabo solamente el jefe directo.
 Incrementa el autoconocimiento de los colaboradores con lo cual se espera que el evaluado
busque mejorar su desempeño y desarrollo profesional al conocer de mejor manera sus
fortalezas y áreas de oportunidad.

4. ¿Los sistemas de evaluación del desempeño pueden llegar a ser objetivos?

Si puede llegar por que contar con un sistema de evaluación de desempeño tiene el principal
objetivo de lograr una mayor productividad y mejoramiento, haciéndoles más eficientes y más
eficaces en el desarrollo del personal trabajo. Como también los objetivos principales de una
evaluación de desempeño destacan en ser mas:
 Efectuases en la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.
 Establecen criterios y estándares para medir la productividad de los trabajadores.
 Implantar políticas salariales también de compensaciones, basados en el desempeño.
 Detectar necesidades, así como programar actividades de capacitación y desarrollo.
 Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades si como de la organización.
 Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.
 Mejorar las relaciones humanas en el trabajo asimismo elevar el clima organizacional.
 Validar los procesos de selección y asignación de personal.
 Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.
 Actualizar las descripciones de los puestos.
 Ayuda al retorno de la información a los empleados. Proporcionando retroalimentación.