EVALUACION DEL FECHA :22/08/2021

VBERCION 1.1
DESEMPEÑO LABORAL
PAGUINA 10

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA CENTRO DE GESTION

ADMINISTRATIVA GESTION TALENTO HUMANO

FICHA: 2065133
COMPETENCIA: Coordinar el proceso de evaluación del desempeño de los trabajadores de
acuerdo con los procedimientos de la organización y normatividad vigente

ACTIVIDAD: ENTREGABLE

APRENDIZ: ANGELICA NAYIBE CADENA

JIMENEZ FRANCY HELENA FAJARDO
ERIKA BECERA
MARLY GUANA
MARTHA PATRICIA PEDRASA

INSTRUCTORA: Lucy Belinda Ortiz Wilches

JORNADA: NOCTURNA

BOGOTA D.C.
 Introducción
La evaluación de desempeño es proceso por el cual se mide el rendimiento en general del
empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera
en que cumple sus actividades o tareas.

Con un sistema formal de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los

empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Así mismo, ayuda a
evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección. En el área del departamento de personal
dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.
Aparte de mejorar el desempeño, un buen sistema de evaluación puede también identificar
falencias en el sistema de información sobre recursos humanos. Loa empleados que se
desempeñan de manera insuficiente pueden hacer notar procesos equivocados de selección,
orientación y capacitación,
Una empresa u organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño,
ya que debe estar válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los
elementos relacionados con el desempeño para los empleados medirlos y facilitar una
retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.
 Justificación

La evaluación de desempeño permite dar a conocer el comportamiento de la gestión del

individuo dentro de una organización en un periodo determinado, el cual debe llevarse acabo en
forma continua, a fin de obtener los mejores resultados para retroalimentar y mejorar los
procesos del trabajo y su productividad
Toda empresa u organización debe evaluar el recurso humano en función de cumplir con los
objetivos, metas planes y programas. Para llevar a cabo este proceso acabo se ha diseñado
procedimientos y formatos de fácil comprensión de los involucrados, evaluadores y evaluados
los mismos que harán su aplicación trasparente, técnica. justa y equitativa que reflejaran de la
mejor manera posible los potenciales del personal de la empresa.
El objetivo fundamental de la evaluación de desempeño es ver La forma en la cual el servidor
desempeña las tareas asignadas en una mayor productividad y calidad de los colaboradores.
 OBJETIVOS

OBJETIVOS GENERALES
 Diseñar una propuesta de mejora del procedimiento de evaluación del desempeño
laboral, basado en los lineamientos de una mejora continua de los colaboradores y la
empresa

OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Plantear un método de evaluación del desempeño laboral de acuerdo a las
características y necesidades de la empresa
 Documentar el procedimiento de evaluación de desempeño por medio de soportes
que evidencien la importancia del mismo
 Facilitar los formatos correspondientes ala ejecución de la evaluación de acuerdo
al método utilizado
 Establecer políticas de evaluación de desempeño que direccionen y den lineamientos
ala empresa
 Diseñar indicadores de gestión del desempeño que evidencien la eficacia, eficiencia
y efectividad de los empleados y de la empresa
 Sugerir las directrices para la implementación de planes de mejora que tiendan al
desarrollo de las competencias laborales de los colaboradores de la empresa
 Plantear un modelo de informe de resultados de la evaluación dirigido a los jefes
y colaboradores.
Flujograma
 DESCRIPCION DE METODOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO

A continuación se podrá observar la descripción a detalle de los métodos que se utilizaran en el

desarrollo de la EDL.

 METODO DE EVALUACION DE 360º: El método de evaluación de 360 grados

consiste en dar a los empleados una perspectiva de su desempeño, es decir, hacer una
retroalimentación lo más adecuada posible, al obtener aportes desde varios ángulos:
jefe, compañeros, subordinados, clientes etc. con el fin de tomar medidas para mejorar
su desempeño, su comportamiento o ambos, además de permitirle a la empresa la
información necesaria para tomar decisiones en el futuro.

 METODO DE ACONTECIMIENTOS NOTABLES: El método de acontecimientos

notables se utiliza para hacer referencia al nivel jerárquico misional es decir
operativo, este método demanda que el evaluador utilice una bitácora o un archivo en
su computadora para consignar allí las acciones más destacadas positivas o negativas
que efectué el evaluado.
 METODO DE ADMINISTRACION POR OBJETIVOS: El método ¨administración por
objetivos¨ consiste en que el evaluador y el evaluado establezcan conjuntamente los
objetivos de desempeño deseables, además, pactar entre las dos partes los porcentajes
de los criterios por los cuales van hacer evaluados, este método va ser utilizado en el
formato de periodo de prueba.

 METODO DE ESCALAS DE PUNTUACION: En este método el evaluador concede

una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de
bajo a alto. Es decir, la evaluación se basa sólo en las opiniones de la persona que
confiere la calificación.

 METODO DE LISTA DE VERIFICACION: Este método de evaluación del

desempeño requiere que la persona que otorga la calificación, usualmente el supervisor
inmediato, selecciona oraciones que describen el desempeño del Empleado y sus
características.
 BENEFICIOS

La importante que el programa de evaluación del desempeño esté planeado a detalle, que se le
dé seguimiento y se mejore continuamente, ya que de ser así, trae múltiples beneficios a corto,
mediano y largo para el colaborador, el jefe y la organización. En los cuales encontramos:
Para el empleado:
 Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización respecto a
su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
 Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las personas
que conforman el equipo de trabajo.
 Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento profesional.
 Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.

Para el jefe:
 Poder evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento de sus
colaboradores al contar con una base de medición y un sistema planificado y
estandarizado.
 Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de
sus colaboradores.
 Tener el poder de fomentar una mejor comunicación con sus colaboradores para que
comprendan la dinámica de evaluación como un sistema objetivo y concreto mediante
el cual pueden conocer cómo ha sido su desempeño en la compañía.
 Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el talento humano que
la conforma para hacer sinergia y que funcione más eficientemente.
 Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un líder que ayuda
al desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente.
 PROCEDIMIENTO

 ANALISIS DEL PERFIL DEL CARGO: Los perfiles de cada cargo son la
base fundamental para hacer una evaluación del desempeño laboral puesto que
permite identificar las necesidades del cargo inmediatamente.

 DISEÑO Y APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION: Se diseñó

un formato de evaluación de 360º con el fin de aplicarlo en la empresa y a través de
este poder identificar el estado actual de la empresa y de esta manera realizar una
propuesta de mejora.

 DISEÑO Y APLICACIÓN DE LA ENTREVISTA: Se realizó con el fin de que el

método sea explicado de manera correcta, poder solucionar dudas y fortalecer la
comunicación entre el evaluado y evaluador.

 TABULACION DE LOS RESULTADOS: En esta parte se podrá observar los

resultados obtenidos de la aplicación del método de evaluación de desempeño de
360º.

PARTICIPANTES

Intervienen todos los trabajadores de la organización ya que serán evaluados por el método
de evaluación de desempeño laboral ,en términos generales, se utiliza un sistema centralizado
en cuanto al proyecto de la participación de los colaboradores que se evaluaran.
 Instrumentos
1. Indicadores de gestión
2. Actuación de proveedores
3. Satisfacción del cliente
4. Auditoría interna
5. Seguimiento a las no conformidades
6. Seguimiento a la mejora continúa

Instructivo para los instrumentos

 En primer lugar, se debe aplicar los indicadores de gestión ya que con

anterioridad se debió realizar el estudio para detectar cuáles son los pasos más
críticos para en ese punto establecer una métrica que pueda ayudarte a saber si
el rendimiento de ese proceso es el que esperas obtener o no.
 En segundo lugar, se debe realizar la actuación de proveedores donde aparte de
aplicar el indicador de gestión tendrás que seleccionar el proveedor de algunos
de los productos a distribuir; esto teniendo en cuenta la calidad del producto, los
acuerdos de servicio a los que se llegue con el proveedor, la facilidad de contacto
con ellos, la cercanía del proveedor con la organización.
 En tercer lugar, se debe aplicar la Satisfacción del cliente pues debe estudias si
los productos y servicios entregados al cliente final son lo esperado por ellos, pues
sin clientes no hay negocio.
 En cuarto lugar, se debe realizar una auditoría interna es desarrollar una
evaluación de desempeño de los procesos de la organización y así
detectar:
- Procesos que no se ejecuten de manera correcta
- Errores o fallos de procesos
- Oportunidades para hacer las cosas de otras formas más eficientes
- Reconocer quien conoce y quien no los procedimientos de la
empresa Durante la auditoria se debe tener presente:
- Hablar con cada persona que se audita; que cuente como es el proceso
a realizar y acepte el procedimiento establecido
- Dejar evidencia; Crea un expediente o registro donde se establezca el proceso a
realizar, con fechas cumplimiento de procedimientos y evidencias que
muestren el cumplimiento del proceso de evaluación del desempeño
 - Registrar; reportar cada incumplimiento que se detecte en la auditoria como no
conformidad, dejando registro de cada proceso que se realice de forma errada
o desconocimiento por parte del empleado.

 En quinto lugar, debe realizar un seguimiento a las no conformidades como se

menciono anteriormente al dejar registro de las no conformidades o procesos
llevados de manera errónea es necesario para el desarrollo adecuado de la
evaluación del desempeño realizar un seguimiento apropiado de la siguiente
manera:
- Detección de la no conformidad
- Corrección
- Análisis de las causas
- Establecer acción correctiva
- Verificar la eficacia de la acción correctiva
- Cierre de la no conformidad

 En último lugar, se realiza el seguimiento a la mejora continua se debe realizar un

seguimiento de los procedimientos implementados para así poder asegurar la
satisfacción por parte de los clientes y el buen desempeño por parte de los
trabajadores; logrando comprobar que cada uno de ellos conoce los proceso y su
compromiso con el mejoramiento de la organización.
Cibergrafía
https://iveconsultores.com/evaluacion-de-desempeno/

https://ciencia.lasalle.edu.co/cgi/viewcontent.cgi?article=3188&context=administracion_de_empresas

CHIAVENATO, Idalberto (2009), Gestión del talento humano, Mac Graw Hill, tercera edición

https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=38799

https://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-en-la-gestion-empresarial/

https://docplayer.es/14665208-Introduccion-contenido-metodos-de-evaluacion-de-desempeno.html

https://www.google.com/search?rlz=1C1CHBD_esCO906CO906&sxsrf=ALeKk03R9QZgGALzHAg5xpwpY
DjnzAP3TQ%3A1629688791954&lei=1xMjYcjGOdivwbkPjJmSyAE&q=importancia%20de%20la%20ev
aluaci%C3%B3n%20del%20desempe%C3%B1o&ved=2ahUKEwiIjqfsl8byAhXYVzABHYyMBBkQsKwBK
AN6BAhREAQ&biw=1163&bih=476

file:///C:/Users/Danna/Downloads/3nnmetodonEvaluacinnnndelnDesempenno 55610b308c8b2fe
%20(2).pdf

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/08/las-modalidades-de-capacitacion/

https://www.equiposytalento.com/noticias/2015/09/02/diez-principales-modalidades-de-formacion-en-
las-empresas
 CÓDIGO: DPS-DP-
SOLUCIONES INTEGRALES EN GESTIÓN FR-007
HUMANA VERSIÓN:
01
FORMATO INFORME DIAGNÓSTICO DE FECHA: 22/08/2021
NECESIDADES

NOMBRE DE LA PYME

RESPONSABLES DEL DIAGNÓSTICO:

APRENDICES DESIGNADOS

Angelica Cadena Marly Guana Erika Becerra

Martha Pedraza
Francy Helena Hernández

INSTRUCTORES RESPONSABLES:

INSTRUCTOR ROL GERENTE EMPRESA DIDÁCTICA:

Miguel Angel Galindo

EMPRESA DIDÁCTICA EMPRESA DIDACTICA TRABAJANDO JUNTOS SAS

SISTEMAS DE GESTIÓN DE CALIDAD

CENTRO DE GESTION ADMINISTRATIVA

SENA – REGIONAL D.C
22/08/2021
 PRESENTACIÓN

La pyme Arándaluz es una empresa vendedora de alimentos naturales ubicada en la dirección CL

75 N°94-05 en la ciudad de Bogotá. La pyme Arándaluz es una empresa distribuidora de productos
naturales enfocada en la venta de Arándanos y frutos secos.
Somos una empresa encargada en mejorar la calidad de vida mostrando la importancia de mantener
un estilo de vida con una alimentación saludable.

OBJETIVO

por parte por parte de los aprendices SENA del programa de Gestión del Talento Humano que sirven actualmente de apoyo p

ALCANCE

El presente diagnostico sugiere la implementación de la evaluación de desempeño en la

organización según los hallazgos en la evaluación del instrumento diagnóstico. Permitiendo así el
correcto proceso para enfocar los conocimientos y habilidades de cada colaborador a su cargo.

NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO (Evaluación de desempeño-Lista de chequeo) 1

TECNICA: Entrevista por video llamada Meet.

INSTRUMENTO: Se realiza una encuesta del instrumento diagnóstico, aplicando 13 preguntas
cerradas y 6 abiertas, donde obtuvimos información para evaluar el programa ejecutar las
acciones de capacitación, de acuerdo con el plan y procedimiento establecido por la organización,
por medio de una entrevista virtual.

Tabla 1.

Opciones de respuesta Numero de respuestas Porcentaje

Cumple 5 30

No 8 70

cumple
 Grafica 1. – Evaluación del desempeño

diagnostico

30%

Cumple No cumple
70%

Hallazgos y Limitaciones

HALLAZGOS
 Arándaluz actualmente no cuenta con un área que maneje los procesos
correspondientes a la evaluación de desempeño a los colaboradores.
 la empresa no cuenta con el recurso humano adecuado para llevar a cabo el proceso de
evaluación
 La empresa no ejecuta los procesos de Evaluación de desempeño.
 La empresa no implementa un diagnóstico de necesidades según los resultados de una
evaluación de desempeño
 La empresa no cuenta con formatos necesarios, para llevar a cabo un proceso de
evaluación de desempeño.

LIMITACIONES
  Se realizó las encuestas de manera virtual, por motivos del COVID 19.
 Recursos para la implementación de una evaluación de desempeño en la compañía.

PROPUESTA RECOMENDACIONES DE MEJORA: En base a los resultados que presenta

la empresa Arándaluz, frente a las preguntas hechas en el informe diagnóstico. Los aprendices
del programa de Gestión del Talento Humano. Proponen a la pyme realizar aspectos de mejora
frente a:

 Delegar un funcionario para llevar a cabo el diseño y ejecución de evaluación

de desempeño.
 Implementar y Reforzar el diagnóstico de necesidades según los resultados de
la evaluación de desempeño.
 Sensibilizar a la pyme sobre la importancia de las evaluaciones de desempeño, en el
desarrollo de habilidades y conocimientos de los trabajadores para lograr así un
cumplimiento de las funciones asignadas a cada cargo.
 Implementar y fomentar la excelencia creando programas de reubicación en cargos
según los resultados de la evaluación de desempeño.
 Diseñar formatos para llevar un orden en la implementación de los procesos de
la evaluación del desempeño.

(Instrumento Diagnostico Anexos).

Informe instrumento diagnostico Diagnostico%20ara

ndaluz.docx
 TRABAJANDO JUNTOS S.A.S CÓDIGO: TH-
ENFASIS EN BIENESTAR SOCIAL LABORAL TJ-CP-005
VERSIÓN: 02
INSTRUMENTO DIAGNÓSTICO FECHA:
15/02/2018

DATOS GENERALES
NOMBRE PYME: Arándaluz
NIT: 39761839
DIRECCION: CL 75 N°94-05
TELÉFONO:

321 9431990

GERENTE Y/O CONTACTO: Luz Dary Jiménez

OBJETIVO:
Conocer el estado actual de la empresa en el área de gestión de talento humano en el proceso de
Evaluación de desempeño laboral de acuerdo a las normas vigentes.

INSTRUCCIONES: Para las siguientes preguntas debe leer y contestar (SI) si está de acuerdo con el
enunciado y (NO) si no lo está. Si tiene una observación puede escribirla al frente a cada pregunta.
Diligencie este Cuestionario con esfero de tinta negra. Letra legible.

No. VARIABLES / INDICADORES SI NO OBSERVACIONES

Al ser una pequeña empresa
La empresa cuenta con un sistema propio de no esta establecida una
1 X
evaluación del desempeño. evaluación de desempeño por
cargo.
Debido a que cuando ingresan
¿El empleado entiende las funciones
2 x se les especifica sus funciones
y responsabilidades del puesto de
y responsabilidades a realizar.
trabajo?
La empresa para la evaluación del desempeño
No ya que no cuenta con este
3 tiene en cuenta la diversidad de cargos de los x
proceso
colaboradores
Conocen las medidas necesarias para la Por que no hay un proceso
4 solución de problemas de manera eficaz dentro x adecuado en la empresa para
de los tiempos y parámetros adecuados. medir esta clase de situaciones
Los colaboradores Toman iniciativas en cuanto
Porque tienen el compromiso
a la adquisición de conocimientos con el
5 x con la empresa ya que muestra
propósito de mejorar su desempeño dentro
estabilidad
de la
organización

En condición de tratante de la información, material metodológico y bases de datos, La Empresa

Didáctica de la Coordinación de Talento humano del Centro de Gestión Administrativa – SENA,
tendrá especial protección y manejo de la información y de los protocolos de privacidad que la
entidad tiene establecida; conforme a la Ley Estatutaria 1581 del 17 de octubre de 2013.
 Porque les parece un medio
La organización está interesada en la importante para medir el
6 implementación de un instrumento de x desempeño y poder incentivar
evaluación de desempeño laboral a los colaboradores que
cumplen con el objetivo

Con que frecuencia la empresa evalúa el No se evalúa ya que no hay un

7 x
rendimiento de los colaboradores. proceso de evaluación

En la empresa quien es la persona encargada No cuenta con el método de

8 x
de realizar la evaluación a los colaboradores. evaluación de desempeño.

LA evaluación del desempeño se tiene en No se hace ya que no cuenta

9 X
cuenta para los ascensos en la organización. con este proceso

Por medio del manejo de

La empresa como evidencia que los empleados
10 x estrategias para cumplir los
saben trabajar en equipo
objetivos propuesto
No se evidencia ningún mal
¿Quién considera muestra la peor consideración
trato o falta de consideración a
a los empleados?
11 X os empleados por parte de
El supervisor inmediato. Jefe del departamento
ningún directivo de la
Gerente de División. Administrador de Planta
compañía
La empresa realiza retroalimentación sobre la
12 x No cuenta con ella
evaluación del desempeño laboral
Buena, contamos con una
buena comunicación y
¿Cómo es la comunicación con el personal del
13 x procuramos trabajar en equipo
departamento al que pertenece?
para lograr el bien común de la
compañía.

Observaciones:
Se le sugiere a Arándaluz implementar sistemas de evaluación de desempeño para poder de esta manera
mantener un control sobre el desempeño de los trabajadores.

Responsable de la aplicación de la encuesta:

Nombre: Martha Pedraza, helena Hernández, Angelica Cadena, Erica Becerra, Marly Guana
Cargo:
Responsable de diligenciar la encuesta en la PYME:
Nombre: Luz Dary Jiménez Reyes
Cargo: Gerente general
Firma: Luz Dary Jiménez Reyes
 SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA CENTRO DE GESTION
ADMINISTRATIVA GESTION TALENTO HUMANO

FICHA: 2065133
COMPETENCIA: Coordinar el proceso de evaluación del desempeño de los
trabajadores de acuerdo con los procedimientos de la organización y
normatividad vigente

ACTIVIDAD: MAPA MENTAL

APRENDIZ: ANGELICA NAYIBE CADENA JIMENEZ

INSTRUCTORA: Lucy Belinda Ortiz Wilches

JORNADA: NOCTURNA

BOGOTA D.C.
 MAPA MENTAL

La evaluación de personal o análisis Evaluación de

de desempeño ha sido un
instrumento unilateral y parcial: desempeño Entrevista de evaluación
elaborado y diseñado por la empresa de desempeño:
y aplicado por los jefes

En que consiste

Dar a conocer la información

Es una apreciación sistemática del desempeño pertinente y significativa acerca de
de cada persona en el cargo o del potencial de su desempeño.
desarrollo futuro. Además es un medio que
permite localizar problemas de supervisión de
personal, integración del empleado.

Objetivos Beneficios Para la organización

Para el jefe

1. permitir condiciones de Evaluar su potencial humano a

medición del potencial para Evaluar mejor el Para el empleado
desempeño y corto mediano o largo plazo.
poder determinar si pleno
comportamiento de los
empleo subordinados.

Conocer los aspectos de

comportamiento y de puede identificar los
2. permitir el empleados que necesitan
desempeño
tratamiento de Mejorar el estándar de actualización o
los recursos desempeño de los
humanos subordinados perfeccionamiento.

Conocer las
expectativas de su
jefe acerca de su
3. Dar oportunidades de Comunicarse con los desempeño
crecimiento y comisiones de subordinados para que puede dar mayor
efectiva participación a los entiendan el mecanismo de dinámica a su
integrantes de la evaluación de desempeño. política de recursos
organización. humanos
Saber que disposiciones o
medidas toma el jefe para
mejorar su desempeño.

auto evaluar y auto

criticar su
autodesarrollo