Nombre: Juan Carlos Ramírez Calderón

Grupo: DIP DCDP 101

Plantel: Toluca, Hidalgo
Nombre del curso: Administración y capacitación
Nombre del módulo: Módulo I

“EL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN CONTINUA PARA

LOS RESULTADOS ÓPTIMOS DE LAS
ORGANIZACIONES”

Presenta:
Anahí García Vélez

Ricardo Jiménez Barranco

Juan Carlos Ramírez Calderón

Toluca, Estado de México, 2022.

Índice
2.0 Marco teórico.............................................................................................................................7
2.1 Objetivos....................................................................................................................................7
2.1.2 Objetivo general.....................................................................................................................7
2.1.3 Objetivos específicos............................................................................................................7
2.2 Diseño de la investigación.......................................................................................................7
2.2.1Enfoque de la investigación..................................................................................................7
2.2.2 Finalidad de la investigación................................................................................................7
2.2.3 Tipo de investigación............................................................................................................7
4.0 La capacitación según diferentes autores.............................................................................8
4.1 Origen.........................................................................................................................................8
4.2 ventajas de la capacitación...................................................................................................10
4.2.1 Promueve niveles más altos de seguridad de los empleados......................................10
4.2.2 Crea mayores niveles de productividad...........................................................................10
4.2.3 Es más económico que otros métodos de formación.....................................................11
4.2.4. Mantiene las mejores prácticas........................................................................................11
4.2.5. Es un método sencillo de aprendizaje.............................................................................11
4.2.6. Reduce las influencias externas.......................................................................................12
4.2.7. Da más confianza a los nuevos trabajadores.................................................................12
4.2.8. Crea un enfoque sistemático............................................................................................12
4.3 Desventajas de la capacitación.......................................................................................13
4.3.1. Tareas administrativas adicionales..................................................................................13
4.3.2. Menos compromiso de los empleados............................................................................13
4.3.3. Sin oportunidades de networking.....................................................................................13
4.3.4. Potencial de contenido obsoleto.......................................................................................13
5.0 El capital humano...................................................................................................................14
5.1 El origen del capital humano.................................................................................................14
5.2 El capital humano como activo intangible...........................................................................14
5.3 El desarrollo del capital humano...........................................................................................15
6.0 dnc............................................................................................................................................15
6.1 detección..................................................................................................................................15
6.2 necesidades.............................................................................................................................16
6.2.1 Necesidades según Maslow..............................................................................................16
6.2.2 Pirámide de Maslow............................................................................................................16
6.2.3 necesidades fisiológicas.....................................................................................................16
6.2.4 necesidades de seguridad y protección...........................................................................16
6.2.5 necesidades sociales.........................................................................................................16
6.2.6 necesidades de reconocimiento........................................................................................16
6.2.7 necesidades de autorrealización.......................................................................................17
6.2.8 Representación graficade la pirámide de necesidades..................................................17
6.3 Detección de necesidades para la capacitación.................................................................17
6.3.1 Partes de la DNC.................................................................................................................17
6.4 Cuestionario para un DNC.....................................................................................................18
Administración / Visión del Negocio......................................................................................18
Objetivos...................................................................................................................................18
Planes.........................................................................................................................................18
¿Cuenta con planes para lograr objetivos detallados?........................................................18
¿Participa el personal en la planeación?...............................................................................18
Organización............................................................................................................................18
¿Tiene organigrama general de la empresa?.......................................................................18
¿Tiene la misión y visión definida y por escrito?...................................................................18
¿Es conocida por el personal?................................................................................................18
¿Cuenta con descripción de puestos por escrito?................................................................18
¿Están las responsabilidades y deberes claramente asignados?......................................18
¿Están determinadas las competencias laborales que se requieren en cada puesto?...18
¿La selección de candidatos está enfocada a la contratación de personal con las
competencias requeridas por el puesto?...............................................................................18
Liderazgo...................................................................................................................................18
¿La responsabilidad para dirigir, tomar decisiones es aceptada por el personal?...........19
¿Existe un sistema de evaluación del desempeño de las jefaturas y gerencias?............19
¿Tienen los jefes y gerentes habilidades para establecer relaciones interpersonales
adecuadas?................................................................................................................................19
¿El trabajo en equipo es funcional?........................................................................................19
Políticas y procedimientos...................................................................................................19
¿Están establecidas las políticas y los procedimientos por escrito?..................................19
Toma de decisiones................................................................................................................19
¿Tiene una metodología en la toma de decisiones?............................................................19
 ¿Cuenta con los canales de comunicación adecuados?.....................................................19
Servicio......................................................................................................................................19
Atención al cliente...................................................................................................................19
¿Conoce el personal los requerimientos de sus clientes internos y externos?................19
¿Si se reciben quejas, toman acciones concretas para corregir y prevenir?....................19
¿Existe un responsable de ésta área?...................................................................................19
Calidad.......................................................................................................................................19
¿Están definidos los parámetros de la calidad para el servicio o producto?....................19
¿Revisa la calidad de los productos que adquieren con sus proveedores?.....................19
Uso de tecnología...................................................................................................................19
¿El personal conoce y usa los equipos eficientemente?.....................................................19
¿Se actualizan en los avances que en este aspecto hay en el mercado?........................19
Gestión de personal...............................................................................................................19
¿Ha evaluado el clima laboral?...............................................................................................19
¿La rotación de personal es similar a otras empresas del sector?....................................20
¿Las relaciones sindicato-empleador son adecuadas?.......................................................20
¿Cuenta con un sistema de pago establecido con criterios claros?..................................20
¿Tiene un diseño de evaluación del desempeño?...............................................................20
¿La empresa cuenta con equipo de seguridad?...................................................................20
¿Se fomenta la cultura de seguridad entre los empleados?...............................................20
¿La empresa opera en condiciones de orden y limpieza?..................................................20
Entrenamiento y capacitación..............................................................................................20
¿Están definidas las necesidades de capacitación?............................................................20
¿Cuenta con un programa organizacional de capacitación?..............................................20
¿Evalúa los resultados de la capacitación?...........................................................................20
¿Determina indicadores de mejora para ser alcanzados después de los cursos?..........20
¿La capacitación contempla las competencias laborales que se requieren en los
puestos?.....................................................................................................................................20
6.5 Justificación del cuestionario.................................................................................................21
6.5.1 Administración / Visión del Negocio..................................................................................21
6.5.2 Servicio.................................................................................................................................21
6.5.3 Gestión de personal............................................................................................................21
6.5.4 Entrenamiento y capacitación............................................................................................21
7.0 La capacitación como inversión............................................................................................21
7.1 Capacitación en la organización ¿Gasto o inversión?.......................................................21
7.2 Algunos beneficios de capacitar al personal son los siguientes:.....................................23
7.3 Capacitación de las personas como objetivo estratégico para el desarrollo..................24
7.4 Como se miden las ventajas competitivas cuando se capacita:......................................25
8.0 Datos cuantitativos.................................................................................................................25
9.0 Hipótesis..................................................................................................................................27
10.0 Conclusión.............................................................................................................................28
A) 10.1 Un aumento considerable en la producción:.........................................................28
B) 10.2 Evita accidentes laborales:......................................................................................28
C) 10.3 Mejora la estabilidad de la organización:...............................................................29
11. Bibliografía...............................................................................................................................30
1.0 Introducción

La capacitación nos permite el desarrollo de las competencias a nivel individual,

las cuales ocupan un papel muy importante que le da al poseedor de dicho
conocimiento una ventaja competitiva en el mercado globalizado, ya que como se
sabe, la persona es el objeto y el principal recurso de la organización, es el factor
pensante y afectivo que genera todos los demás recursos existentes.

En la siguiente investigación observaremos la importancia que tiene la

capacitación organizacional como inversión, y el desarrollo de capital humano,
dado que el valor potencial del capital humano depende del nivel de formación del
personal capacitado, ya que es un factor clave de las ventajas competitivas en el
mundo actual, para poder atraer inversiones externas a la organización se tiene
como condición, el contar con gente capacitada.

Se realizará un análisis para dar el entendimiento del porque capacitar a una

persona se debe de ver como una inversión antes que un gasto, la formación y
capacitación del capital humano es un objetivo estratégico para el desarrollo
organizacional.

La inversión consiste en asignar un bien o una suma de dinero en algo o alguien,

con el único objetivo de que en un futuro determinado se reciba la inversión
mejorada o bien una ganancia sobre aquello en lo que se invirtió.

En el siguiente trabajo de investigación haremos referencia del por qué se debe de

tener contemplado el invertir en la capacitación de las personas; cuando se
destina una suma de dinero de la organización a la formación de dichas personas,
es porque posteriormente vamos a tener un retorno de dicha suma con un plus
para la organización, además una ganancia tanto remunerada como estratégica
para aquella persona que reciba dicha capacitación.
Atreves de este trabajo de investigación visualizaremos el cómo retener a todos
aquellos que recibieron dicha capacitación y no dejen de traer beneficios a la
organización, mediante incentivos económicos, y puestos más atractivos.

2.0 Marco teórico

2.1 Objetivos

2.1.2 Objetivo general

Determinar el impacto de la capacitación continua para los resultados óptimos de
las organizaciones

2.1.3 Objetivos específicos

a) determinar cuales son los beneficios de la capacitación

b) determinar los periodos de capacitación continua

c) identificar el retorno de inversión tras la capacitación continua

d) comparar resultados de las organizaciones que capacitan continuamente y los

que no capacitan.

2.2 Diseño de la investigación

No experimental exploratoria, únicamente se investigará y recopilará información
de diversas fuentes tanto oficiales de diferentes organizaciones cuya prioridad sea
la inversión en la capacitación y desarrollo del personal.

2.2.1Enfoque de la investigación
Cualitativo, ya que no se pretende hacer un estudio ni aplicar encuestas,
únicamente analizar los datos obtenidos a lo largo de esta investigación y dar un
punto de vista acerca de los beneficios de la capacitación continua.

2.2.2 Finalidad de la investigación

Determinar y analizar cuáles son los beneficios de la capacitación continua en las
organizaciones.
2.2.3 Tipo de investigación
Esta investigación se desarrollará por medio del método cualitativo, no obstante,
se esperaba perfeccionar su implementación con la introducción subsidiaria de
métodos y técnicas del enfoque cuantitativo, apostándose por una combinación
metodológica (Bericat, 1998:39); en este caso se busca fortalecer las debilidades
del enfoque cualitativo en relación a alcance muestral. Por esta razón, se usarán
técnicas cuantitativas que permitieran sustentar la información recabada
cualitativamente y tener una visión más amplia del fenómeno de estudio.

3.0 Antecedentes

4.0 La capacitación según diferentes autores

Según Chiavenato I. (2001) La capacitación es el proceso educativo de corto
plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las
personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en
función de objetivos definidos.

Según Dessler G. (2006), La capacitación consiste en proporcionar a los

empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su
trabajo. La capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un operador de
máquina cómo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto
de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los
empleados.

Simón Dolan (2007), la capacitación del empleado consiste en un conjunto de

actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro,
aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos,
habilidades y actitudes.

4.1 Origen
Al hacer una incursión en la historia de las civilizaciones antiguas se determina
que la capacitación tiene sus orígenes en los principios de la Edad de Piedra, con
el manejo y acumulación de conocimientos: «en la medida que el hombre fue
capaz de inventar sus armas, instrumentos de trabajo, vivienda, ropa y lenguaje,
se le hizo necesario y urgente el entrenamiento, que se convirtió en un factor
determinante para el desarrollo de la civilización» (Craig,1987, citado en Martínez,
2015).

Era vital la trasmisión de los conocimientos y habilidades que se adquirían de sus

semejantes, a través de signos, símbolos y palabras para poder enfrentar las
circunstancias en las cuales se desarrollaban. Según los estudios realizados por
Martínez (2015), en la comunidad primitiva la educación técnica era natural,
intuitiva y espontánea; sus miembros participaban en las actividades a realizar y
se involucraban en determinada labor con lo que adquirían y desarrollaban
habilidades. Otra característica para mencionar sobre la capacitación era el
igualitarismo y la integralidad, de acuerdo con el desarrollo de la propia
comunidad.

Toda la comunidad participaba, según la división natural del trabajo, en la

fabricación y utilización de los instrumentos de trabajo. Históricamente puede
considerarse que el entrenamiento o capacitación en el trabajo es una primera
etapa de la capacitación, según Mitnik y Coria (2012). La desintegración de la
comunidad primitiva dio continuación a la Edad Media en su etapa esclavista, que
trajo aparejada la separación del trabajo manual del intelectual, lo cual favoreció
que se consideraran de baja categoría social a la mayoría de los oficios que, en lo
adelante, serían realizados por la mano de obra esclava.

El desarrollo alcanzado en la artesanía y el comercio, en el mundo esclavista,

exigía una alta especialización de los oficios en correspondencia con el desarrollo
alcanzado por las sociedades antiguas. No obstante, las ideas más generalizadas
sobre esta enseñanza en las diferentes sociedades de la antigüedad eran que, si
bien las ocupaciones que implicaran el trabajo manual se consideraban necesarias
para la sociedad, eran tenidas como bajas o degradantes» (Mitnik y Coria (2012).
Durante el Medioevo, la crisis y decadencia del sistema esclavista conllevó a una
larga época de sociedad feudal, donde la artesanía y el comercio pasan a un
segundo plano, dando lugar a un estancamiento de los oficios y la sociedad se
organiza en una economía fundamentalmente agraria. Más adelante, el desarrollo
de las ciudades europeas en la Edad Media es el contexto en que aparece la
formación de gremios. Estos eran un tipo de asociaciones económicas, que
agrupaban a los artesanos de un mismo oficio y también a los comerciantes, las
cuales prevalecieron hasta finales de la Edad Moderna, cuando fueron abolidas.
En las ciudades de Europa se van haciendo fuertes dos nuevas clases: artesanos
y comerciantes. Los gremios tenían como objetivo conseguir un equilibrio entre la
demanda de obras y el número de talleres activos, con lo que se garantizaba el
trabajo a sus asociados, su bienestar económico y los sistemas de aprendizaje.
Las características que los identificaban eran que poseían un ámbito local y
carácter obligatorio, estaban divididos en escalas profesionales y se regían por un
estatuto especial.

Con la Revolución Industrial, se aumentó la producción y se disminuyó el tiempo

invertido en ella, lo que dio paso a la producción en serie, pues se abreviaban las
tareas complejas en varias operaciones simples que podía realizar cualquier
obrero sin necesidad de que fuera mano de obra calificada y, de este modo, se
reducían los costos en producción y se elevaba la cantidad de unidades
producidas con el mismo costo fijo (Mitnik y Coria, 2012). La Revolución Industrial
propició que la capacitación se transformara en la incorporación de objetivos y
métodos, es decir, se pedía la participación de las personas para que pudieran
trabajar en una sola actividad, teniendo a su cargo una parte del proceso de
fabricación a realizar.

4.2 ventajas de la capacitación

4.2.1 Promueve niveles más altos de seguridad de los empleados.

Cuando los nuevos empleados están debidamente capacitados, se promueve un
entorno de trabajo seguro para todos. La capacitación en instrucción laboral
incluye pruebas y experiencia supervisada para garantizar que cada persona
opere los equipos y la maquinaria utilizando las mejores prácticas actuales. Eso
permite que todas las personas sigan los mismos pasos al realizar funciones
laborales, lo que reduce la cantidad de accidentes potenciales que pueden ocurrir.
4.2.2 Crea mayores niveles de productividad.
Con un programa efectivo de capacitación en instrucción laboral, los nuevos
trabajadores pueden pasar un día de capacitación intensiva y luego comenzar a
trabajar. Eso hace posible que los nuevos trabajadores comiencen nuevos
proyectos sin necesidad de esperar a que se les presente una asignación. Los
programas CIL también se pueden diseñar para que se lleven a cabo durante
varios días para construir diferentes niveles de habilidades a lo largo del tiempo, lo
que aumenta aún más la productividad del empleado sin comprometer su
seguridad.

4.2.3 Es más económico que otros métodos de formación.

Para la mayoría de los trabajadores nuevos, la capacitación en instrucción laboral
se paga en el lugar de trabajo. Eso significa que hay un incentivo para presentarse
a trabajar. Obtendrán las herramientas y los conocimientos necesarios para ser
buenos en su nuevo trabajo. Esto crea un ahorro de costos para la organización
porque los nuevos trabajadores tienen una buena idea de lo que deben hacer. Sin
este conocimiento, se verían obligados a acceder a la experiencia de otros
miembros del equipo, lo que ralentizaría la producción y encarecería las cosas.

4.2.4. Mantiene las mejores prácticas.

Las empresas siguen las mejores prácticas en varios niveles porque es la forma
más rápida, barata y segura de completar el trabajo. La capacitación en
instrucción laboral expone a los nuevos trabajadores a estas mejores prácticas, lo
que aumenta la probabilidad de que se mantengan estándares específicos en el
lugar de trabajo. Para las empresas que deben cumplir con requisitos
reglamentarios específicos, CIL es una de las formas más efectivas de introducir
capacitación en seguridad y producción sin afectar la calidad del entorno de
trabajo para todos.
4.2.5. Es un método sencillo de aprendizaje.
Cuando las personas pueden ver que se realiza una tarea, luego pueden realizar
la misma tarea ellos mismos, entonces se retiene más información que en otros
métodos de aprendizaje. Una persona puede retener solo el 5% de la información
recibida si el proceso de capacitación incluye conferencias o lectura de libros de
texto. Cuando se trabaja individualmente con algo mientras se puede practicar de
forma segura una nueva habilidad, se puede retener hasta el 90% de la nueva
información. Es por eso que CIL es una de las formas más prácticas de enseñar a
los nuevos empleados sus mejores prácticas.

4.2.6. Reduce las influencias externas.

La capacitación en instrucción laboral reduce la necesidad de contratar
consultores, capacitadores o expertos externos para que sus nuevos empleados
estén al tanto de lo que deben hacer. Eso reduce aún más los gastos que pagará
para capacitar a cada nuevo empleado. Simplemente asigna tareas específicas al
capacitador, quien luego le muestra al empleado lo que se debe hacer y cómo se
debe completar. La mayoría de las empresas pueden reducir sus necesidades de
formación en clase cuando adoptan las mejores prácticas de CIL para los nuevos
trabajadores.

4.2.7. Da más confianza a los nuevos trabajadores.

Cuando los nuevos trabajadores inician un proyecto por primera vez, sus niveles
de confianza harán o desaceran la productividad que tienen. Los trabajadores
confiados bajarán la cabeza para hacer el trabajo. Los trabajadores con problemas
de confianza pueden tener miedo de hacer preguntas, lo que podría conducir a un
trabajo inadecuado o incompleto inesperado. Con la capacitación en instrucción
laboral, puede reducir el nerviosismo que se encuentra en los nuevos
trabajadores, lo que mejora sus niveles generales de confianza.
4.2.8. Crea un enfoque sistemático.
Cuando tiene procedimientos específicos a seguir para la capacitación de
instrucción laboral, entonces has creado un enfoque sistemático en el que todos
pueden aprender de la misma manera. Puede crear un nivel verificado de
capacitación solicitando al nuevo trabajador y al empleado responsable de la
capacitación que aprueben los procedimientos específicos que se siguieron. Eso
crea una ejecución clara por pasos para cada tarea requerida, lo que facilita la
identificación de lugares donde aún podrías mejorar los niveles de producción.

4.3 Desventajas de la capacitación

4.3.1. Tareas administrativas adicionales

Uno de los inconvenientes más conocidos de la capacitación interna es la mayor
carga que crea para los que liderarán el proyecto. Se debe designar a alguien para
crear el plan y asegurarse de tener una sala de capacitación adecuada, el material
necesario, entre otros y eso requiere mucho tiempo y recursos.

4.3.2. Menos compromiso de los empleados

Cuando se trata de programas en el lugar de trabajo, los empleados pueden no
tomarlo en serio o tener más dificultades para mantener el interés. Esto puede
reducir el compromiso y los beneficios de la capacitación, lo que puede hacer que
los empleados sientan que no están creciendo o mejorando en su trabajo.

4.3.3. Sin oportunidades de networking

Con la capacitación interna, no hay oportunidades de establecer contactos, ya que
todos ya se conocen. En cambio, asistir a un curso con delegados de otras
empresas permite establecer contactos y traer información que puede ayudar a la
empresa a mejorar. Esto puede proporcionar una gran ventaja para el negocio,
especialmente en términos de ventas o clientes potenciales.

4.3.4. Potencial de contenido obsoleto

Si una empresa no se mantiene al día con los últimos cambios y no actualiza su
plan de capacitación interno, los trabajadores seguirán transmitiendo las
ineficiencias existentes o perpetuando las malas prácticas comerciales. Esto
puede frenarlos en sus carreras y evitar que se desempeñen al máximo de sus
capacidades.

5.0 El capital humano

Según Idalberto Chiavenato en su texto Gestión de Talento Humano muestra que
la gestión de talento humano: “Está conformado por las personas y las
organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las
organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el
éxito. Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para
alcanzar sus objetivos personales e individúales. Crecer en la vida y tener éxito
casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte. Las
organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para
operar, producir bienes y servicios, 5 atender a los clientes, competir en los
mercados y alcanzar objetivos generales y estratégicos. (p.4).”

5.1 El origen del capital humano

Los antecedentes del capital humano se remontan a la a partir de expresiones
preliminares, el concepto ha avanzado hacia una teoría del Capital Humano, cuya
paternidad se atribuye a Theodore Schultz (1961), quién sostuvo que el Capital
Humano es producto de una decisión deliberada de inversión, consistente en la
adquisición de habilidades y conocimientos y que está constituido por los atributos
adquiridos que, a diferencia de los innatos de una población determinada, son
valiosos para ella y aumentan en proporción a la inversión que las sociedades
decidan hacer en ellos. De esta manera Gary S. Becker (1964), a su vez, agregó
también el concepto de productividad del Capital Humano, la que se genera
cuándo se alcanzan mayores niveles de savoir faire, de educación y capacitación,
lo que permite tener mayor acceso a mejores oportunidades de empleo e ingreso.

5.2 El capital humano como activo intangible

El Capital Humano, como se ha señalado, es un stock inmaterial imputado a una
persona, que puede usarse y ser acumulado, constituyéndose en una inversión
que depende de la opción que cada uno puede hacer. Algunas propuestas, como
la de Gleizes (2000) por ejemplo, sostienen que se puede evaluar por la diferencia
entre gastos iniciales, constituidos principalmente por los gastos propios que se
hacen en educación y sus rubros correspondientes.

De esta manera, el contrato de trabajo es un acuerdo en que la empresa o la

organización "compra" por decirlo de alguna manera, la fuerza de trabajo que
significa el trabajador por una parte y, por otra, compra la formación y los
conocimientos que el trabajador ha logrado desarrollar y la posibilidad futura que
tiene de seguir perfeccionándose. Esta formación y estos conocimientos, como lo
señala Friedmann (2004), deben ser entendidos como el capital intelectual de los
trabajadores, que constituye hoy la riqueza oculta de las organizaciones, o sea un
activo que será cada vez más valorado y necesario para el funcionamiento de
ellas.

5.3 El desarrollo del capital humano

El Desarrollo del capital humano, se define como el conjunto de conocimientos,
experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y
capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear mas riquezas
con eficiencia. Es además conciencia, ética, solidaridad, espíritu de sacrificio y
heroísmo. Es un término integrador que compone ciencia, conciencia y economía
en el contexto de la sociedad.

Es decir, hacer que el conocimiento esté dispuesto a la calificación de los recursos

humanos y sociales, que giren alrededor de un solo objetivo, que permita
beneficiar a la población y al desarrollo colectivo en la perspectiva del desarrollo
intelectual y profesional. Crecientemente, las personas deben continuar
desarrollando sus conocimientos y destrezas a lo largo de la vida, sea a través de
la experiencia laboral o de cursos de capacitación y educación continua. Estos
últimos permiten compensar la falta de educación formal, renovar las destrezas
que se deterioran con el paso del tiempo, elevar la calificación de las personas y
adquirir nuevos conocimientos y habilidades. 
6.0 dnc

6.1 detección
Según la RAE, detección es, descubrir la existencia de algo que no era patente.

6.2 necesidades
Las necesidades abarcan diversos campos, sin embargo , se entiende por
necesidad a el impulso irreprimible que produce que las causas proceden
inequívocamente en cierto sentido o manera.

6.2.1 Necesidades según Maslow

6.2.2 Pirámide de Maslow

La teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow explica de forma visual el
comportamiento humano según nuestras necesidades.

6.2.3 necesidades fisiológicas

Las necesidades fisiológicas son las necesidades más básicas dentro de la
pirámide de Maslow, es decir, aquellas sin las que no podríamos vivir, por ello son
el estribo de la pirámide.

6.2.4 necesidades de seguridad y protección

Según la escala de Maslow, establece las necesidades de seguridad y protección,
es decir, la seguridad financiera, la salud y el bienestar, y la seguridad contra los
accidentes y lesiones, en pocas palabras el ambiente laboral sano y con
estabilidad.

6.2.5 necesidades sociales

Maslow se refiere a las necesidades sociales, como aquellas que se relacionan
con los demás , por ello entran al amor, la aceptación y la pertenencia dentro de
un grupo, es decir, la relación con los demás de una manera positiva.

6.2.6 necesidades de reconocimiento

Son aquellas que hacen que nuestra autoestima aumente, aportan seguridad en
nosotros mismos. El reconocimiento, el respeto, la confianza o el éxito son
algunas de ellas, el conjunto de estas necesidades son clave para la obtención del
siguiente nivel.
6.2.7 necesidades de autorrealización
En la cima de la jerarquía de Maslow, se encuentran las necesidades de
autorrealización, esta necesidad, según Maslow , hace referencia a que las
personas requieren intentar alcanzar su máximo como seres humanos.

6.2.8 Representación graficade la pirámide de necesidades.

Imagen de elaboración propia a base de Ugalde (2013)

6.3 Detección de necesidades para la capacitación

Aguilar (2019) dice que El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) es
el procedimiento a partir del cual se obtiene información necesaria para elaborar
un programa de capacitación.

6.3.1 Partes de la DNC

Son cuatro las preguntas que debe permitir obtener el DNC (González, 2001)

 ¿Quiénes necesitan capacitación?

 ¿En que necesitan capacitación?
 ¿Con qué nivel de profundidad?
 ¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados?
6.4 Cuestionario para un DNC

Fecha de elaboración: ____________________________

Este cuestionario tiene por objeto conocer su opinión con respecto a su trabajo y a
todo lo relacionado con sus necesidades de capacitación. De la exactitud de sus
respuestas dependerá la utilidad del estudio.

Nombre de la Empresa: ______________________________________________

Dirección:__________________________________________________________
Mail:______________________________________________Tel._____________
Número. de Trabajadores y Empleados: ______________
Nombre responsable área de capacitación: _______________________________

Cada pregunta tiene cinco respuestas equivalentes a: S “Si o Siempre”, CS “Casi

Siempre, EV “Eventualmente”, AV “A Veces”, N “No o Nunca”. Por favor
marque con “X” la que corresponda.

1 Administración / Visión del Negocio

1.1 Objetivos S CS EV AV N
1 ¿Tiene objetivos y metas generales por escrito?
2 ¿Cuenta con objetivos y metas por área?

1.2 Planes
1 ¿Cuenta con planes para lograr objetivos detallados?
2 ¿Participa el personal en la planeación?

1.3 Organización
1 ¿Tiene organigrama general de la empresa?
2 ¿Tiene la misión y visión definida y por escrito?
3 ¿Es conocida por el personal?
4 ¿Cuenta con descripción de puestos por escrito?
¿Están las responsabilidades y deberes claramente
5
asignados?
¿Están determinadas las competencias laborales que se
6
requieren en cada puesto?
¿La selección de candidatos está enfocada a la contratación
7 de personal con las competencias requeridas por el
puesto?

1.4 Liderazgo
 ¿La responsabilidad para dirigir, tomar decisiones es
1
aceptada por el personal?
¿Existe un sistema de evaluación del desempeño de las
2
jefaturas y gerencias?
¿Tienen los jefes y gerentes habilidades para establecer
3
relaciones interpersonales adecuadas?
4 ¿El trabajo en equipo es funcional?

1.5 Políticas y procedimientos

¿Están establecidas las políticas y los procedimientos por
1
escrito?
¿Existen indicadores de rendimiento para cada una de las
2
áreas de la empresa?

1.6 Toma de decisiones

1 ¿Tiene una metodología en la toma de decisiones?
2 ¿Cuenta con los canales de comunicación adecuados?

2 Servicio
2.1 Atención al cliente S CS EV AV N
¿Conoce el personal los requerimientos de sus clientes
1
internos y externos?
¿Si se reciben quejas, toman acciones concretas para
2
corregir y prevenir?
3 ¿Existe un responsable de ésta área?

2.2 Calidad
¿Están definidos los parámetros de la calidad para el servicio
1
o producto?
¿Revisa la calidad de los productos que adquieren con sus
2
proveedores?

2.3 Uso de tecnología

1 ¿El personal conoce y usa los equipos eficientemente?
¿Se actualizan en los avances que en este aspecto hay en el
2
mercado?

3 Gestión de personal
1 ¿Ha evaluado el clima laboral?
 ¿La rotación de personal es similar a otras empresas del
2
sector?
3 ¿Las relaciones sindicato-empleador son adecuadas?
¿Cuenta con un sistema de pago establecido con criterios
4
claros?
5 ¿Tiene un diseño de evaluación del desempeño?
6 ¿La empresa cuenta con equipo de seguridad?
7 ¿Se fomenta la cultura de seguridad entre los empleados?
8 ¿La empresa opera en condiciones de orden y limpieza?

4 Entrenamiento y capacitación
1 ¿Están definidas las necesidades de capacitación?
2 ¿Cuenta con un programa organizacional de capacitación?
3 ¿Evalúa los resultados de la capacitación?
¿Determina indicadores de mejora para ser alcanzados
4
después de los cursos?
¿La capacitación contempla las competencias laborales que
5
se requieren en los puestos?

Cursos que sugiere tome su personal Horario

Porqué:

Nombre del encuestado: ____________________________________________

Puesto: ___________________________________________________________
6.5 Justificación del cuestionario
Los cuestionarios para la DNC tienen como finalidad el proporcionar la información
requerida para identificar todas y cada una de las necesidades, como su nombre
lo dice, que nos ayuden a determinar por donde comenzar la capacitación.

6.5.1 Administración / Visión del Negocio

Parte de la DNC es identificar el conocimiento que se tiene sobre la organización,
sus políticas, misión, visión, valores, etc. Para asegurarnos de que estén en la
misma dirección.

6.5.2 Servicio
El servicio al cliente es una parte importante para todas las organizaciones,
asegurarnos de que el personal tenga el trato correcto con ellos, además de que
cumplan con los lineamientos del mismo y se aseguren de dar una buena
impresión de la organización.

6.5.3 Gestión de personal

Conocer la coordinación de todo el personal dentro de la organización nos permite
identificar si es necesario reforzar técnicas de trabajo en equipo, la motivación, el
clima laboral y la metodología que utiliza la organización para evaluar el
desempeño de los trabajadores.

6.5.4 Entrenamiento y capacitación

Los colaboradores deben transmitir sus inquietudes, sus necesidades de ser
capacitados y como les gustaría mejorar para así considerar y tomar en cuenta su
opinión.

7.0 La capacitación como inversión

7.1 Capacitación en la organización ¿Gasto o inversión?

Los recursos que se utilizan en la capacitación son una inversión ya que el capital
invertido está contemplado por lo regular, porque a pesar de ser un gasto no es
realmente una perdida que pueda llegar a equilibrar la organización, además de
que las capacitaciones fueron creadas para tener aprendizajes y habilidades, con
el objetivo de traer ganancias personales.

Una de las preguntas más frecuentes en las organizaciones, que se tiene por
parte de los gerentes en la mayoría de los casos, es a la hora de asignar los
recursos para la capacitación de su personal; dentro de algunas empresas se
llegan a ver las capacitaciones como un gasto y como una pérdida de tiempo, tal
vez por desconocimiento o simplemente porque no tienen el recurso suficiente
para invertir.

Invertir en capacitaciones genera un gran temor a las personas a cargo de la

organización, ya que esto no les asegura si realmente van a obtener algún tipo de
beneficio a corto o largo plazo, incluso algunos creen que las capacitaciones
pueden llegar a tener más costos que beneficios.

Uno de los errores más comunes que pueden cometer las organizaciones, es no
tener interés de invertir en una capacitación, ya que se tiene el temor de que sus
colaboradores puedan abandonar su puesto de trabajo después de capacitarse,
por esta circunstancia las organizaciones llegan a considerar que se gastaría
tiempo y dinero en empleados, y al final irán aplicar todo el conocimiento obtenido
a otras empresas.

El dinero destinado para la inversión de las capacitaciones, se convierte en una

pérdida de recursos muy alto para las organizaciones, por la simple razón de que
el dinero invertido en el recurso humano es un costo muy alto y existe la
probabilidad de que sea un gasto, mas no una pérdida excesiva para la
organización.

Las organizaciones consideran a sus empleados su principal activo y es por eso

que aun en momentos de crisis, es cuanto más invierten en su desarrollo, para
darles mayores fortalezas y habilidades, para superar la crisis, adaptándolos
rápidamente a los cambios, logrando así retener a su personal y fidelizándolo.

Invertir consiste en asignar un bien o una suma de dinero a alguien con el objetivo
de que en un futuro determinado se reciba esa inversión mejorada o se tenga una
ganancia sobre la misma, prácticamente se tendrá un retorno de esta inversión ya
sea un plus o una ganancia para la persona y para la organización.

Toda inversión es pensada, analizada y valorada.

7.2 Algunos beneficios de capacitar al personal son los siguientes:
 Incremento de la productividad y calidad de trabajo
 Aumento de la rentabilidad de la organización.
 Reducir la necesidad de supervisión.
 Ayudar a prevenir accidentes de trabajo.
 Mejorar la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
 Maximizar los beneficios.
 El costo de oportunidad.
 El riesgo de la inversión.
 El retorno la inversión.

Lo que comúnmente se llega a preguntar una organización al momento de evaluar

a un trabajador es:

¿Qué tan bien está haciendo su trabajo?

¿Qué es lo que lo Motiva a hacerlo bien?

¿El salario o el sueldo es algún factor importante?

Simplemente se trata de lo identificado que se siente el trabajador con la empresa,

qué tan comprometido esta con los objetivos y metas de la organización, para ello
debe existir un balance de lo que entrega un trabajador a la empresa y de lo que
brinda una empresa a su trabajador.

Al momento de invertir en la capacitación de una empresa, debemos pensar en

ambientes más modernos y mejores equipos, para que de esta manera se puedan
realizar correctamente las labores establecidas.

Las empresas que invierten en capacitaciones para sus colaboradores,

prácticamente generan una Inversión con retorno, ya que mientras más
conocimientos tiene un trabajador mayor son los resultados que genera, en las
épocas de mayor crisis la prioridad es capacitar a su personal, para que con su
conocimiento y preparación sobresalgan de dicha crisis y tengan la oportunidad de
trabajar de una manera diferente para así hacer crecer la organización.

Cuando la crisis pasa, prácticamente se adaptan al cambio y tratan de no cometer

los mismos errores, al trabajador hay que mantenerlo integrado con sus
compañeros y con la empresa en todo momento y no solo cuando no hay crisis.

Cuando uno invierte en las personas, estamos invirtiendo inteligentemente

en conocimiento, información y en crecimiento, Si crecen las personas, crecen las
empresas, nada se queda estático, se incrementa la productividad, generando
mayor rentabilidad.

La capacitación se necesita para trascender, para seguir avanzando, porque ya no

solo se compite dentro del mercado local, si no que ahora ya es global, ya no
existen fronteras para la competencia.

7.3 Capacitación de las personas como objetivo estratégico para el desarrollo

Teniendo presente que:

 El objetivo, es lo que uno se propone conseguir en el futuro.

 Lo estratégico se refiere a la elección del camino más preciso de lograr el
objetivo, mediante los recursos, fortalezas y oportunidades disponibles.
 La capacitación permite el desarrollo de las habilidades, las cuales
constituyen un factor clave que permite al poseedor una ventaja competitiva
en el mercado globalizado.
 La persona es el objeto y el sujeto de la capacitación, el principal recurso de
la organización, el factor pensante y afectivo que genera todos los demás
recursos existentes.

Contar con personas capacitadas constituye una ventaja competitiva clave para el
éxito de la organización, y por lo tanto se debe plantear un objetivo estratégico, el
principal para el desarrollo de la organización.
7.4 Como se miden las ventajas competitivas cuando se capacita:

 El valor potencial de dicho recurso depende de su nivel de capacitación.

 El personal capacitado debe de ser competitivo en el mundo actual.
 Un factor clave para atraer inversiones externas a la organización se deriva
de la condición de contar con gente capacitada.
 El nivel de competitividad de la producción de bienes y servicios depende
de las personas capacitadas.

8.0 Datos cuantitativos

En esta primera figura se muestra la distribución de frecuencias de las 203

muestras que reportaron invertir en capacitación, se aprecia que la mayoría
reportó una inversión cercana a los $185,290 pesos anuales, y pocos
establecimientos (15 %) una inversión mayor a $265 mil

Figura de elaboración propia a partir de la AEIM

A pesar de que el número de empresas que reportaron invertir en capacitación fue
menor al 50 %, al realizar un análisis de tendencia de largo plazo en el periodo
estudiado de 8 años, se identificó un incremento anual de 1.1 % (el intervalo a la
confianza al 95% va entre 0.1% a 2.1%), esto es, en el año 2009, el porcentaje de
empresas de la industria manufacturera que invirtió en capacitación era del 39.1
%, mientras que para el año 2016 del 46.6 %. En la Figura 2 se muestra
gráficamente el comportamiento mencionado, apreciándose la tendencia creciente
para los establecimientos que invierten en capacitación y decreciente para
aquellas que no.

Figura de elaboración propia a partir de de la EAIM

Figura tomada de (Flores M. 2021)

9.0 Hipótesis

Tras los datos recopilados en esta investigación se determina que, los beneficios
de una capacitación continua dentro de las organizaciones dan resultados
positivos, según las estadísticas mostradas en la figura 1 y 2, así como también lo
marcan los antecedentes, que demuestran el gran impacto de la capacitación a
través de los años.

La capacitación ha marcado un precedente histórico ya que, un personal bien

capacitado es sinónimo de una organización la cual se preocupa no solo por
obtener resultados sino también por tener personal de calidad y un talento humano
que sepa manejar situaciones y resolver conflictos.

La presente investigación pretende determinar la condicionante que si las

organizaciones capacitan a sus empleados tendrán como resultado un efecto
positivo dentro y fuera de la organización, así como una remuneración y beneficios
mas altos de que los gastos de inversión para dicha capacitación.

A pesar de la evolución y del conocimiento con el que cuenta la empresa para

evaluar los resultados obtenidos después de una capacitación, se determina que
solo pocas empresas se detienen a evaluar los cambios adquiridos de sus
empleados, por lo regular evalúan las reacciones y aprendizaje sin llegar a
visualizar si realmente hay cambios de conductas y resultados, si se llevara a cabo
el proceso correcto no se tendría que ver una capacitación como un gasto, se
vería como una inversión.

Por lo cual llegamos a definir que mientras una organización lleve a cabo los
procesos correctos al momento de impartir una capacitación, y el trabajador vea
dicha enseñanza como alguna oportunidad de crecimiento dentro dela
organización o bien crecimiento personal, se obtendrán excelentes resultados que
beneficiaran a ambas partes, de esta manera la capacitación se convierte en
inversión.

10.0 Conclusión
Tras la exhaustiva investigación y el análisis de los antecedentes de la
capacitación y el desarrollo humano se logro determinar que dicho proceso es
resulta ser mas una inversión que un gasto, se logro determinar que el proceso de
capacitación en las organizaciones tiene como resultado:

A) 10.1 Un aumento considerable en la producción: ya que se obtienen

mayores resultados al conocer bien las actividades a desarrollar por el
capital humano y así, como consecuencia son mas rápidos, hábiles y se
enfocan en dar buenos resultados.
B) 10.2 Evita accidentes laborales: al tener la capacidad de resolver
situaciones difíciles y estar preparados para situaciones que se presenten,
 el capital humano puede darles solución y así prevenir los accidentes
laborales
C) 10.3 Mejora la estabilidad de la organización: pues todos están capacitados
de la misma manera, entregan resultados en tiempo y forma así como
mejora el clima laboral.

Al comparar los resultados de una capacitación continua y una no continua o nula

son evidentes y muy superiores los resultados obtenidos si se opta por una
capacitación continua, dicha capacitación resulta ser el estribo de una buena
organización, sana, productiva y también es una inversión, cuyo retorno se ve en
el buen desempeño laboral, las entregas a tiempo , la reducción de riesgos
laborales y la alta competitividad de las organizaciones con otras mas.
11. Bibliografía
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