Universidad Autónoma del Estado de

Hidalgo
Instituto de Ciencias Económico-
Administrativas

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

“LUBRI HERRAMIENTAS S.A DE C.V”

INTEGRANTES:
 Cid Duran Osiris Aydelin
 Hernández Hernández Nancy
 Maldonado Castillo Oscar Carel
 Ovando Vázquez Pamela Cassandra
 Ponce Botello Jesús Eduardo

Asignatura: Involucramiento De Personal

Catedrático: Quintana Morales José Antonio

Fecha de entrega: 13 de septiembre de 2019

Contenido
Objetivo general............................................................................................................................................5
Marco teórico................................................................................................................................................6
Descripción de la empresa.............................................................................................................................9
Logo................................................................................................................................................................9
Descripción..............................................................................................................................................10
Nombre........................................................................................................................................................10
Giro..............................................................................................................................................................10
Productos y servicios que ofrece.................................................................................................................10
DESCRIPCION DEL SERVICIO....................................................................................................................10
Productos................................................................................................................................................11
.................................................................................................................................................................13
Misión..........................................................................................................................................................13
Visión...........................................................................................................................................................14
Valores.........................................................................................................................................................14
Objetivos......................................................................................................................................................14
General....................................................................................................................................................14
Específicos...............................................................................................................................................14
Políticas........................................................................................................................................................14
Principio guía...............................................................................................................................................15
Croquis.........................................................................................................................................................16
Organigrama................................................................................................................................................17
Informe de diagnóstico desafíos..................................................................................................................17
ANÁLISIS FODA........................................................................................................................................17
Soluciones a desafíos...............................................................................................................................18
Análisis.....................................................................................................................................................19
Elementos que influyen en el involucramiento del personal......................................................................19
Sistema de admisión...............................................................................................................................19
Empresa...................................................................................................................................................19
PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN........................................................................................................19
PROCEDIMIENTO RECLUTAMIENTO...................................................................................................20
Propuesta................................................................................................................................................20
Reclutamiento de personal.................................................................................................................20
Propuesta de selección de personal...................................................................................................21
MARCO LEGAL..............................................................................................................................................23
Manual de Bienvenida.................................................................................................................................28
Plantilla de Personal....................................................................................................................................29
Estructura Salarial........................................................................................................................................30
Clima Organizacional (Análisis)....................................................................................................................31
Satisfacción Laboral.....................................................................................................................................33
Compromiso Individual................................................................................................................................35
Comportamiento Organizacional................................................................................................................38
Metas y objetivos del comportamiento organizacional.......................................................................39
Variables del Comportamiento Organizacional......................................................................................39
Plan de Capacitación....................................................................................................................................41
INTRODUCCION...........................................................................................................................................41
I.ACTIVIDAD DE LA EMPRESA.......................................................................................................................42
II. JUSTIFICACIÓN.........................................................................................................................................43
III. ALCANCE.................................................................................................................................................43
IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION.......................................................................................................43
V. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION...............................................................................................44
4.1 Objetivos Generales..........................................................................................................................44
4.2 Objetivos Específicos.........................................................................................................................44
VI. METAS.....................................................................................................................................................45
VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION..........................................................................45
8.1 Tipos de Capacitación........................................................................................................................45
8.2 Modalidades de Capacitación..........................................................................................................46
8.3 Niveles de Capacitación.....................................................................................................................47
IX. ACCIONES A DESARROLLAR....................................................................................................................47
TEMAS DE CAPACITACIÓN SISTEMA INSTITUCIONAL..................................................................................47
IMAGEN INSTITUCIONAL.............................................................................................................................48
X. RECURSOS................................................................................................................................................48
XI. FINANCIAMIENTO...................................................................................................................................48
Anexo 1 (Cuestionario Clima)......................................................................................................................50
Anexo 2 (Encuesta Compromiso Organizacional)........................................................................................52
JUSTIFICACION

El presente trabajo tiene como finalidad ver el involucramiento de los

empleados con la empresa Lubriherramientas ya que por lo general en algunas
situaciones se llegan a confundir con el compromiso o la participación, cuando
éstas más bien forman parte de este concepto que implica un enfoque personal
entre el colaborador, la empresa y las tareas que ambos desempeñan, es decir,
participar de una manera más activa y no limitarse solamente a cumplir con
obligaciones o tareas asignadas.
Medir el involucramiento de los colaboradores nos puede permitir optimizar
ciertos aspectos.
El trabajo se enfocará principalmente en el área de almacén ya que se pudo
detectar que existe una serie de problemas. El Contar con un almacén donde
se resguarde el inventario de los productos para llevar a cabo el servicio, es
común en cualquier negocio que venda, distribuya o comercialice mercancías.
La función que hasta hace poco cumplía el almacén era controlar la entrada y
salida de productos, así como mantener un inventario al 100% la mayor parte
del tiempo para que en el momento preciso se cumpliera con la requisición por
parte de nuestros clientes.
Ahora hay que ver al almacén como la base para la operación de la empresa,
es decir, es la pieza medular para que ventas cumpla con su objetivo y, sin un
inventario administrado correctamente, la efectividad en la entrega de nuestro
producto
Para que un almacén pueda funcionar como corresponde y resultar eficiente es
fundamental que se cuente con un orden determinado, con una cadena de
acción y que se lleven adelante estrategias de gestión de almacenes
especiales para cada caso en particular.
Al igual identificar las áreas que actúan en el involucramiento del personal, para
así poder analizar las áreas de mejora, para con ello poder ofrecer a los
colaboradores de la organización un lugar óptimo de trabajo, en el cual se
puedan desenvolver de una manera apropiada para el desempeño de sus
labores.

Objetivo general
El presente trabajo tiene como objetivo, identificar las áreas que intervienen en
el involucramiento del personal, así como identificar las áreas de mejora, para
con ello fortalecer las competencias profesionales a fin de contar con personal
comprometido e involucrado y poder brindar a los colaboradores de la
organización un lugar óptimo de trabajo, en el cual se puedan desenvolver de
una manera apropiada para el desempeño de sus labores, mediante el uso de
herramientas (Encuestas, Dinámicas de grupo, Matriz FODA, Estrategias de
Mejoramiento continuo, etc.), para con ello identificar las áreas de oportunidad,
una vez identificadas proponer acciones de mejora e implantación de las
mismas.
Por otra parte, es de suma importancia que las organizaciones conozcan el
marco legal, ya que este es el que regulara la relación entre trabajadores y
patrones, de igual manera tiene como objetivo, identificar la importancia de una
cultura organizacional, como también el apego que esta debe tener al personal
dentro de la organización, ya que esto nos ayudara a disminuir el grado de
rotación de personal, mejorar nuestros procesos y por ende el producto o
servicio que se brinde, para con ello lograr una aceptación mayor en el
consumidor final, obteniendo con esto lo que toda organización espera dentro
del mercado, el reconocimiento y mantenimiento de la misma en el mercado
empresarial.
Para concluir, toda empresa debe conocer el marco legal al que se encuentra
apegada y hacer de su conocimiento a sus colaboradores los beneficios,
prestaciones, responsabilidades de esta, para con ello tener un personal más
inmerso en la cultura organizacional, ya que un personal que conoce lo anterior
aumenta el grado de compromiso y el sentido de pertenencia a la organización,
lo que hace que no lo solo lo vea como un trabajo sino ser parte de la empresa
a la cual no solo pertenece, sino representa ante la sociedad, tanto en
principios, valores, etc.

Marco teó rico

CONCEPTO Y NATURALEZA DE LAS EMPRESAS
Las empresas, durante algunos años, ha ocupado un lugar preponderante en el
desarrollo de la economía, sin embargo, actualmente se encuentra limitada en
lo que se refiere a la creación de empleo. No son propicias para la innovación y
con la nueva tecnología, reduce el número de trabajadores.
Las organizaciones nacieron para atender las necesidades de la sociedad,
creando satisfactores a cambio de una retribución que compensará el riesgo,
los esfuerzos y las inversiones de los empresarios que arriesgan su capital.
La empresa es considerada como la célula básica de todo el orden económico
y social de nuestro país. A continuación, mencionaremos algunas de las
definiciones de autores de acuerdo a su importancia y naturaleza de las
empresas.
Rodríguez Valencia (1990:32) “La empresa, es una entidad económica
destinada a producir bienes y servicios, venderlos y obtener un beneficio. La
ley la reconoce y autoriza para realizar determinada actividad que de algún
modo satisface las necesidades del hombre en la sociedad del consumo
actual”.
La empresa es un núcleo económico de la sociedad en el que se relacionan
diversos intereses, como son el capital, el trabajo, la producción, las
necesidades y las ambiciones de consumidores y productores, etc., por lo cual
el término arriba descrito, podemos asignarlo como una característica para toda
empresa, puesto que ella debe emprender constantemente nuevas cosas para
enfrentarse a los retos que se le presentan, como son un crecimiento
inesperado, un aumento o disminución en la demanda, incremento de los
costos, etc.
En una empresa intervienen diversos factores, que tomados en cuenta nos dan
por resultado la siguiente definición.
De acuerdo a su giro o actividad:
INDUSTRIALES: estas empresas se caracterizan porque su actividad
primordial es la producción de bienes mediante la transformación y extracción
de materias primas, estas empresas tienen a su vez, una subclasificación:
a) Extractivas. Son aquellas que se dedican a la extracción y explotación
de las riquezas naturales, sin modificar su estado original. Este tipo de
industrias se subdivide en:
De recursos renovables: se aprovechan las transformaciones biológicas de la
vida animal y vegetal, así como la actuación de elementos naturales, dentro de
estas se encuentra la explotación agrícola, ganadera, etc.
De recursos no renovables: su actividad fundamental trae consigo la extracción
de recursos naturales, sin que sea posible renovarlos o reintegrarlos. Dentro de
este tipo se encuentran la minería, fondos petroleros, etc.
b) Manufactureras: son todas aquellas empresas que su actividad está
dedicada únicamente a la transformación, utilizando materias primas para
convertirlas en productos terminados y pueden ser de dos tipos:
Empresas que producen bienes de consumo final: producen bienes que
satisfacen directamente la necesidad del consumidor, pudiendo ser: duraderos
y no duraderos, suntuarios o de primera necesidad.
Empresas que producen bienes de producción: estas satisfacen
preferentemente la demanda de las industrias de bienes de consumo final.
c) Agropecuarias: estas empresas se caracterizan porque se dedican
exclusivamente a la explotación de la agricultura y la ganadería.
COMERCIALES: este tipo de empresas compra los bienes que una empresa
de transformación produce para luego venderlos a sus propios clientes, con lo
cual presenta un servicio a la comunidad y obtiene una ganancia. Por ejemplo,
una tienda de abarrotes, un restaurante, una mueblería, etc.
El principal giro donde se encuentran la mayoría de las pequeñas empresas en
México es el comercial, porque su manejo para los dueños se le da de una
manera más fácil, ya que, en la mayoría de las ocasiones, el que establece una
pequeña empresa es un ex - trabajador de cualquier rama empresarial, con
deseos de poseer y dirigir, que creé contar con la experiencia necesaria que la
ayudará a llevar las riendas, además de que no se requieren grandes
conocimientos ni un gran capital para la adquisición de maquinaria, en algunos
casos.
Pero no se dan cuenta que la responsabilidad de dar un bien o servicio recae
en él, ya que no sólo se debe tomar en cuenta la experiencia en el ramo, sino
además de aspectos administrativos ya que deben considerar todas las
operaciones que realiza la empresa, independientemente en el giro en que se
desenvuelva, tales como: gastos, sueldo del personal, gastos de papelería,
compra de materia prima y equipo, para poder alcanzar los objetivos
propuestos.
Este tipo de empresas son las intermediaciones entre productor y consumidor.
Estas a su vez se dividen en:
a) Mayoristas: Son aquellas que efectúan ventas en gran escala a otras
empresas (Minoristas), que a su vez distribuyen el producto directamente al
consumidor.
b) Minoristas o detallistas: Son las que venden productos al menudeo o en
pequeñas cantidades al consumidor.
c) Comisionistas: se dedican a vender mercancía que los productores le
dan a consignación, percibiendo por esta función una ganancia o comisión.
i) Servicios: como su nombre lo indica, son aquellas que proporcionan un
servicio a la comunidad y pueden tener o no fines lucrativos. Dentro de este
tipo de empresas se encuentran:
a) Sin concesión: Requieren solamente licencias de funcionamiento
otorgadas por las autoridades para operar.
b) Concesionadas por el estado: Su carácter es financiero, por ejemplo, las
instituciones bancarias de todo tipo, compañías de seguros, etc.
c) Concesionadas no financieras: Autorizadas por el Estado, pero sus
servicios no son de índole financiero, por ejemplo: empresas de transportes
terrestres y aéreo, empresas para el suministro de gas y gasolina, etc.
II.- De acuerdo al número de empleados.
1. La microempresa: 0 a 15 personas.

2. La pequeña empresa: 16 a 100 personas.

3. La mediana empresa: 101 a 250 personas.

4. La gran empresa: 251 a más personas.

III.- De acuerdo a su ámbito de acción: las empresas se clasifican dependiendo

de quienes dirigen sus actividades y pueden ser:
i) Pública: tiene como finalidad satisfacer una necesidad de carácter
general o social. Esta podrá trabajar obteniendo beneficios, pero puede ocurrir
también que, dado que requiere satisfacer una serie de necesidades, obtenga
pérdidas: muchas empresas paraestatales que directamente obtienen
beneficios, los distribuyen para favorecer otras áreas. Estas empresas se
pueden clasificar en:
a) Centralizadas: Los organismos de la empresa se encuentran en una
jerarquía que el principal mando sea el presidente de la República quien
determina las decisiones, establece el mando y facilita el proceso de ejecución.
b) Desconcentradas: Son las que tienen determinadas facultades de
decisión, tienen cierta autonomía y libertad de presupuesto, sin embargo,
también presentan nexos con la estructura gubernamental, por ejemplo, la
Comisión Nacional Bancaria.
c) Descentralizada: Son las que desarrollan actividades que competen al
Estado, son de interés general, además están dotadas de presupuesto,
personalidad y régimen jurídico propio.
d) Estatales: Pertenecen íntegramente al Estado.
e) Paraestatales: Se integran con propiedad y participación del Estado y los
particulares para producir bienes o servicios.

ii) Privada: Este tipo de empresas buscan la obtención de un beneficio

económico mediante la satisfacción de alguna necesidad de orden general o
social. A su vez estas pueden ser de dos tipos:
a) Nacionales (inversiones nacionales y extranjeras en donde las utilidades
se reinvierten en el país).
b) Transnacionales (inversiones extranjeras y las utilidades se van a l país
de origen).

Descripció n de la empresa

Logo
Descripció n
El logo de la empresa se encuentra formado por dos de las iniciales y 2
colores.
La letra L representa la palabra lubricantes, que se encuentra unida a la otra
letra que es la H que significa herramientas, estas dos palabras representas 2
de nuestra gama de productos más vendidos, además de que los colores que
se aprecian son planeado y negro los dos cromados haciendo alusión a
artículos de vehículos.

Nombre
Lubriherramientas S.A de C.V

Giro
Comercial

Productos y servicios que ofrece

DESCRIPCION DEL SERVICIO

La empresa LUBRIHERRAMIENTAS dedicada a la comercialización de

productos automotrices como lubricantes, aceites, herramientas para la
construcción, pilas, boiler y más artículos, que comercializan a través de
Internet y de forma directa con la posibilidad de ir ampliando progresivamente
la gama de productos, siguiendo siempre la más estricta línea de calidad de
nuestros productos (Grasas y Lubricantes de Mantenimiento y Tratamientos
para Refrigerante Motor). La organización cuenta con venta a mayoreo, para
aquellas empresas que se dedican a alguna de estas ramas, con la posibilidad
de obtener crédito después de un tiempo de compra o promociones y también
manejan la venta al menudeo, para todas aquellas personas que les gusta
cuidar y mantener en buenas condiciones sus vehículos o bien para aquellos
que necesiten alguno de los otros productos que se manejan, todo esto para
lograr abarcar el mayor mercado posible.
La marca ha tenido buena aceptación en la mayor parte del país, y ante el
crecimiento de la organización, la empresa decidió diversificar un poco y ahora
también trabaja con algunas marcas encargadas de la construcción
(herramientas), algunas de estas de nuevo ingreso al país, con lo que el reto de
nueva cuenta es posicionarlas.

Productos
El nombre de los productos o la marca con la que se trabaja es el siguiente:
cyclo , se ha venido utilizando en los Sectores de Automóvil, Vehículo
 Industrial, etc. Entre los distintos productos que la empresa LUBRI
HERRAMIENTAS trabaja con los productos en los cuales se encuentran los
siguientes:

 Grasas y Lubricantes de Mantenimiento

 Tratamientos para Refrigerante Motor

PRODUCTO DESCRIPCIÒN BENEFICIOS CAMPOS Y SECTORES

DONDE SE PUEDE
UTILIZAR:

Tratamientos para Refrigerante Moto

Cyclo Grasa  Lubricante a base de ceras
lubricante especiales, impermeable al
Agua y a la Sal, con un
resistente al Agua elevado nivel de
protección.
 Fórmula profesional hasta
10 veces de mayor
durabilidad, siendo, sobre
todo, la mejor opción y
prevención contra el óxido
y la corrosión.
 Resistente y seguro de
usar, incluso en
aplicaciones y entornos de
trabajo con elevadas
temperaturas y cargas.
 Fórmula de secado rápido
Cyclo Lubricante sin necesidad de aplicar
Seco Antifricción tratamientos previos.
MoS2  Sus cristales se adhieren
químicamente a las
superficies del Metal,
formando una aleación más
dura y fuerte.
 Rellena las imperfecciones
del Metal, creando una
superficie lisa a base de
Bisulfuro de Molibdeno
MoS2 y Grafito.
 Aumenta la resistencia al
esfuerzo cortante, llegando
a soporta temperaturas de
hasta 420° C.
Cyclo Z-Lube  Lubricante multiusos de
Lubricante Multiusos rápida penetración,
optimizado con aditivos
especiales para repeler el
Agua y la humedad.
 Su fórmula patentada de
nuevo diseño, ofrece una
acción rápida de larga
duración, con el mejor
lubricante de alto
rendimiento del mercado.
 Detiene y elimina los
chirridos, reduce la fricción,
afloja piezas oxidadas y
aporta al mismo tiempo,
protección duradera contra
el óxido y la corrosión.
PRODUCTOS DESCRIPCION
 Es un magnífico
Producto 100%
resistente al Agua y no
es perjudicial para;
Pinturas, Plásticos,
Metales, Maderas,
Caucho y Conexiones
eléctricas.
 No atrae la suciedad, la
sal, ni el polvo, por lo
que es un Producto
excelente, para lubricar
piezas móviles y que
trabajen a la intemperie.
 Garantía y tranquilidad de
haber efectuado
reparaciones mecánicas,
con una súper protección
en el rodaje o arranque
inicial de Motores o
Transmisiones de fuerza.
 Los procesos de rodaje y
adaptación de las piezas
nuevas o usadas en
movimiento ensambladas,
se efectúan ahora sin
riesgos de posible gripado o
agarrotamiento.
 Desplaza la humedad, en
conformidad con la prueba
de desplazamiento de Agua
internacional MIL-C-
81309E.
 Elimina la humedad de las
superficies, penetrando
bajo el Agua, desplazándola
y alejándola.
 Afloja y suelta, piezas y
componentes corroídos,
penetra liberando piezas y
componentes metálicos
congelados o corroídos.
BENEFICIOS
Cyclo Lubricante resistente
al Agua, está
recomendado para ser
aplicado en Motores
Fueraborda, Motores
Marinos, Remolques de
Embarcaciones, Equipos
de Pesca, Motos de Agua,
Vehículos Turismos, 4×4,
Motos, Bicicletas, Equipos
de jardín, Furgonetas,
Vehículos Industriales,
Maquinaria Agrícola,
Maquinaria de Obras,
Bricolaje, etc.
Cyclo Lubricante Seco
Antifricción MoS2, está
recomendado para ser
aplicado en operaciones
de montaje o ensamblado
mecánico de; Motores
Fueraborda, Motores
Marinos, Motos de Agua,
Motos, Aviación, Vehículos
Turismos, Todoterrenos o
4×4, Furgonetas, Vehículo
Industrial, Maquinaria
Agrícola, Maquinaria de
Obras, Industria de
Mecanizados, etc.
Cyclo Z-Lube Lubricante
Multiusos, está recomendado
para ser aplicado en Motores
Fueraborda, Motores Marinos,
Motos de Agua, Equipos de
Pesca, Vehículos Turismos,
Todoterrenos o 4×4, Motos,
Equipos y Máquinas de jardín,
Furgonetas, Vehículo Industrial,
Maquinaria Agrícola, Maquinaria
de Obras, Industria de
Mecanizados, Bricolaje, Hogar,
Camping, etc.
CAMPOS Y SECTORES
DONDE SE PUEDE
UTILIZAR:
Cyclo Reparador  Permastop, es un  Su mezcla exclusiva de
Circuito Refrigerante innovador Producto aditivos, ha sido
Motor para tapar fugas de diseñada para mantener
Refrigerante de Motor el sellado con muy larga
permanentemente y duración o de forma
desde solo 60 permanente.
segundos.
 La fórmula profesional  Las reparaciones con
avanzada de Permastop, han sido Vehículos Turismos y
«Permastop» con alta probadas y garantizadas 4×4, Motos, Furgonetas,
concentración de en EEUU, superando en Motores Marinos,
aditivos, ha sido un 33% al mejor Vehículos Industriales,
reforzada con producto competidor. Maquinaria Agrícola,
activador especial de Maquinaria de Obras,
Cobre. Grupos Electrógenos,
 En un solo paso o fase etc.
 «Permastop» circula y
y en unos 60 segundos, se transporta a través
repara las fugas de del Líquido Refrigerante,
Refrigerante en Juntas por todo el circuito y sus
de Culata, Radiadores, componentes sin
Tubos conectores, producir atascos.
Carcasas de Bombas
de Agua, Culatas y
Bloques de Motor.

Cyclo Limpiador  Remueve el óxido y la  Remueve el óxido y la

Sistema herrumbre en tan solo herrumbre en tan solo
Refrigeración Motor de 10 minutos a 15 de 10 minutos a 15
minutos. minutos.
 Elimina restos de  Elimina restos de grasa,
grasa, lodo, espuma y lodo, espuma y
Vehículos Turismos y 4×4,
herrumbre, en todos herrumbre, en todos los
Motos, Furgonetas,
los Circuitos de Circuitos de
Motores Marinos
Refrigeración de Refrigeración de
Intraborda, Vehículos
Motores. Motores.
Industriales y
 Es seguro de usar, en  Es seguro de usar, en
Agrícolas, Grupos
todos los Sistemas de todos los Sistemas de
Electrógenos, Maquinaria
enfriamiento de enfriamiento de
de Obras, etc.
cualquier Motor con cualquier Motor con
Refrigeración líquida. Refrigeración líquida.
 Seguro de usar  Seguro de usar también,
también, en Motores en Motores modernos
modernos con Bloques con Bloques de
de aleaciones de aleaciones de Aluminio
Aluminio o Magnesio. o Magnesio.

Misió n
Somos una empresa hidalguense dedicada a la comercialización y distribución
de productos químicos presurizados, brindando productos de alta calidad
Visió n
Posicionarnos en el mercado, siendo una empresa reconocida por la calidad de
nuestros productos, así como la fidelidad de nuestros clientes, para con ello
lograr la expansión de nuestra organización.

Valores

 Servició: brindar una atención integral encaminada a lograr cumplir sus

expectativas.
 Compromiso: El compromiso real con los clientes es la forma de
entender nuestra actividad.
 Respeto: Actuamos de una manera correcta y atenta, respetando la
dignidad de clientes, proveedores y los miembros de nuestra compañía.
 Honestidad: Actuar siempre basados en la verdad, dando a cada quien
lo que le corresponde, incluido uno mismo, con honradez y rectitud.
 Ética: no anteponer los criterios propios sobre lo correcto.

 Lealtad: Con las personas, los compromisos, con los clientes y en

general con la estrategia de nuestra empresa.

Objetivos
General
Ser la opción de mayor calidad para la distribución y comercialización de los
productos pertenecientes a las marcas con los que se trabaja.

Específicos
Satisfacer las necesidades de los consumidores a través de una buena
atención y un sistema efectivo de inventarios.
Ser la empresa líder en la industria, a través de la responsabilidad y
compromiso de la alta dirección contando con una buena gestión de los
recursos.

Políticas
 Compromiso con nuestros clientes en brindarles soluciones con un
excelente servicio, impregnado con amabilidad, agilidad y comodidad;
buscando satisfacer sus expectativas y necesidades mediante una
mejora continua de nuestros procesos y servicios.
 La vestimenta a utilizar por parte de los empleados será semiformal,
siendo portadas de forma limpia y ordenada.
 Las áreas de trabajo deberán permanecer limpias y ordenadas durante
tu estadía y cuando te retires.
 Conducirse siempre con la verdad y anteponiendo la integridad moral
de nuestros clientes.
  Con la finalidad de cumplir las expectativas del cliente, estamos
comprometidos en buscar la mejora continua en la prestación de los
servicios, es por esa razón que nuestro equipo de trabajo deberá estar
conformado por personas con valores, comprometidas y con actitud de
servicio.
 Asumir retos y cooperar conjuntamente con el cumplimiento de nuestras
metas.
 Oportunidad al cliente de evaluar la calidad y profesionalidad del servicio
recibido, en busca de una retroalimentación continua.
 El uso de material y equipo será únicamente para el desempeño de las
actividades inherentes a la empresa Lubriherramientas S.A de C.V.
 Limitar el uso de aparatos electrónicos para fines distintos a los de la
empresa.

Principio guía
PRINCIPIOS DE LUBRIHERRAMIENTAS
Para LUBRI HERRAMIENTAS las relaciones con sus trabajadores, sus
clientes; parten de la base de que las actuaciones mutuas deben distinguirse
por la confianza y la transparencia. Estos indicios fundamentales de conducta.
Nuestros principios de empresa y nuestra cultura directiva marcan nuestra
manera de trabajar.
 Cultura de resultados

Conseguir alta rentabilidad como garantía de crecimiento, desarrollo y

competitividad de la empresa.
Compromiso con la seguridad y con la preservación del medio ambiente
Orientar la gestión de la empresa de modo que sus actividades se realicen en
condiciones de seguridad para las personas y los bienes materiales bajo su
responsabilidad. 
 Bienestar humano

Proporcionar una adecuada calidad de vida a nuestros trabajadores; cuidar por

su seguridad física, social y emocional; brindarles los servicios que los valoren
como personas y estimular su autorrealización.

 Confianza

Optar por generar un ambiente de confianza mutua entre trabajadores y jefes.

Mantener la fe en nuestro personal realizará las tareas que le asignaste, sin la
constante necesidad de revisar y volver a revisar su trabajo. Permitir que los
empleados y equipos de trabajo tengan libertad de acción para conducirse,
pues con esto generar el sentido de responsabilidad necesario para que
realicen sus tareas con amor.
Croquis

DIRECCION: Calle patrimonio familiar s/n, colonia el pedregal Tizayuca,

Hidalgo.
Teléfono. 01 (779) 100 – 80 – 05.
 GERENCIA GENERAL

CONTADOR

GERENCIA
ADMINISTRATIVA

GERENCIA DE VENTAS Y GERENCIA DE

GERENCIA DE CALIDAD
OPERACIONES ABASTECIMIENTO

ENCARGADO DE ENCARGADO DE
ALMACEN AUDITORIA INTERNA
VENTAS

AGENTE DE VENTAS SR AGENTE DE VENTAS SR AGENTE DE VENTAS

SR AUXILIAR
ADMINISTRATIVO

AGENTE DE AGENTE DE AGENTE DE AGENTE DE AGENTE DE AGENTE DE AGENTE DE AGENTE DE

VENTAS VENTAS VENTAS VENTAS VENTAS VENTAS VENTAS VENTAS
Organigrama
Informe de diagnó stico desafíos
ANÁ LISIS FODA.

Fortalezas
Amplia cartera de clientes
Conocimiento de la Oportunidades
industria Canales de distribucion
Años de experiencia en el Nuevos mercados
ramo Desarrollo de Provedores
Liderazgo Diversificación de
Cantidad de recursos productos
necesarios
Capacitación constante

Debilidades
Logistica Amenazas
Inventarios Competencia
Planeacion Gestión de los recursos
Distribucion fisica de la Personal
empresa
Control de gastos

Soluciones a desafíos
 Competencia
o Realizar un benchmarking en comparación con otra empresa en
el área de almacén, ya que es una de las principales debilidades
con las que cuenta la organización, también se realizaría
comparando algunos de nuestros productos directamente con
aquellos que tienen más aceptación que el que nosotros
ofrecemos, para así identificar cual es la raíz de que ese producto
sea elegido sobre el que ofrece Lubriherramientas S.A de C.V,
además de que todo esto nos ayudará a poder evaluarnos y
mejorar en todas las áreas de la organización.
 Gestión de los recursos
o Implementar un sistema de control interno de entradas y salidas
de mercancías, para evitar el desorden y robo hormiga.
 Personal
o Realizar un programa de DNC (diagnóstico de necesidades de
capacitación), para poder identificar las áreas de las cuales se
necesita una capacitación o es necesario ser reforzadas, al igual
que realizar juntas cada determinado tiempo para que tanto
 colaboradores como el dueño puedan realizan sugerencias de
mejora u observaciones desde distintos punto para lograr una
mejor eficiencia.

 Logística

Realizar un mapeo sobre las rutas a recorrer, con el objetivo de evitar

retrasos, y gastar los menos recursos posibles, además de que nos
ayudaría a identificar posibles compradores antes no detectados.
 Inventarios

o Implementar un sistema de PEPS y UEPS para contar con un

control exacto, teniendo un mejor control de las mercancías y
obteniendo los mejores costos de almacenaje
 Planeación

o Realizar una agenda de actividades, para evitar el desperdicio de

tiempo, evitar la duplicidad de actividades y lograr cubrir todos los
objetivos de cada uno de los colaboradores de la organización,
además de analizar propuestas de mejora cada semana para
lograr una eficiente planeación.
 Distribución física de la empresa

o Realizar un lay out que ofrezca dimensionar las medidas

adecuadas para cada una de las áreas de la organización, para
lograr un desplazamiento más eficiente y al mismo tiempo contar
con los espacios necesarios para cada una de las operaciones.
 Control de gastos

Implementar un sistema de registro de gastos y de control de los

ingresos y egresos para así observar cuales actividades nos están
generando mayores ganancias y saber en qué estamos gastando más y
si este gasto puede ser sustituido o reducido, dándole a la empresa una
visualización detallada de sus estados de cuenta.

Aná lisis
Después de haber clasificado la información a través de diferentes
herramientas como fueron un cuestionario, el cual fue aplicado al área
operativa y una entrevista directa con el gerente general de la empresa,
posteriormente esta información se analizó por medio de herramientas
estadísticas como fueron un Ishikawa y la realización de un análisis FODA, se
llegó a la conclusión de que la empresa Lubriherramientas S.A de C.V cuenta
con muchas áreas de mejora, de las cuales la de mayor importancia detectada
fue el almacén, por ello el siguiente trabajo será enfocado principalmente a esa
área de mejora para lograr el mejor resultado posible, dando a la organización
la posibilidad de desarrollar sus actividades de una manera más eficaz, todo
esto con ayuda de diferentes sistemas de los cuales pueden ser:
 Sistemas de zonificación
 Lay out
 Sistema de PEPS y UEPS

Elementos que influyen en el involucramiento del personal

Sistema de admisió n
Empresa

PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓ N
1. Recibir las solicitudes de los candidatos
a. Filtrar los candidatos que son viables con requisitos básicos
dependiendo de la vacante.
2. Seleccionar un posible candidato.
3. Realizar una entrevista personal o por medio de un zoom con el
prospecto.
4. Corroborar todas las referencias laborales
5. Realizar una reunión con el solicitante y el jefe inmediato de la vacante
6. Notificar al solicitante si fue seleccionado fue rechazado para la vacante.

PROCEDIMIENTO RECLUTAMIENTO

1. Recibir Requerimientos y solicitud de vacante.

2. Difundir la vacante requerida
3. Reclutamiento en base al encargado del departamento asignado
a. En estos casos el encargado del departamento o gerente,
recomienda y asigna a un practicante o becario para que pueda
trabajar en su equipo de trabajo.
Propuesta
Reclutamiento de personal
Vacante

Requisitos del personal

Análisis del puesto

Política de contratación

Consultar el inventario de
recursos humanos

No
Existe
Reclutar candidato
(s)

Si

Proveerlo (s)

Selección

Fin
Propuesta de selecció n de personal
Determinar la necesidad

Realizar una descripción del puesto

Pre selección/reclutamiento

Primera entrevista

Segunda entrevista

Tercera entrevista

No
Selección
Filtrar posibles de
candidatos candidatos

Si

Verificación de datos de referencia

Introducción / capacitación

Seguimiento

Fin
 MARCO LEGAL

LEY ARTICULO DESCRIPCION LINK

Constitució 5 A ninguna persona http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/1_090819.pdf
n Política de podrá impedirse que
los Estados se dedique a la
Unidos profesión, industria,
Mexicanos comercio o trabajo
que la acomode,
siendo lícitos.
123 Toda persona tiene
derecho a un trabajo
digno y socialmente
útil
123 Es de utilidad pública
fracción la Ley del Seguro
XXIX Social, y ella
comprenderá seguros
de
invalidez, de vejez, de
vida
Ley Federal 7 En toda empresa o http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf
del Trabajo establecimiento, el
patrón deberá
emplear un noventa
por ciento de
trabajadores
mexicanos, por lo
menos.
63 Durante la jornada
continua de trabajo
se concederá al
trabajador un
descanso de media
hora, por lo menos
66 Podrá también
prolongarse la
jornada de trabajo
por circunstancias
extraordinarias, sin
exceder nunca de tres
horas diarias ni de
tres veces en una
semana.
67 Las horas de trabajo a
que se refiere el
artículo 65, se
retribuirán con una
cantidad igual a la
que corresponda a
 cada una de las horas
de la jornada.
68 Los trabajadores no
están obligados a
prestar sus servicios
por un tiempo mayor
del permitido de este
capítulo.
69 Por cada seis días de
trabajo disfrutará el
trabajador de un día
de descanso, por lo
menos, con goce de
salario íntegro.
71 En los reglamentos de
esta Ley se procurará
que el día de
descanso semanal sea
el domingo.
73 Los trabajadores no
están obligados a
prestar servicios en
sus días de descanso.
Si se quebranta esta
disposición
74 Son días de descanso
obligatorio
75 En los casos del
artículo anterior los
trabajadores y los
patrones
determinarán el
número de
trabajadores que
deban prestar sus
servicios
82 Salario es la
retribución que debe
pagar el patrón al
trabajador por su
trabajo.
132 Cumplir las
fracción I disposiciones de las
normas de trabajo
aplicables a sus
empresas o
establecimientos
132 Pagar a los
fracción II trabajadores los
salarios e
indemnizaciones, de
conformidad con las
 normas vigentes en la
empresa o
establecimiento;
132 Proporcionar a las
fracción mujeres embarazadas
XXVII la protección que
establezcan los
reglamentos
132 Participar en la
fracción integración y
XXVIII funcionamiento de las
Comisiones que
deban formarse en
cada
centro de trabajo, de
acuerdo con lo
establecido por esta
Ley
132 Otorgar permiso de
fracción paternidad de cinco
XXVII BIS días laborables con
goce de sueldo, a los
hombres
trabajadores
165 Las modalidades que
se consignan en este
capítulo tienen como
propósito
fundamental, la
protección de la
maternidad.
166 Cuando se ponga en
peligro la salud de la
mujer, o la del
producto, ya sea
durante el
estado de gestación o
el de lactancia y sin
que sufra perjuicio en
su salario
170 Las madres
trabajadoras tendrán
los siguientes
derechos
170 En el período de
fracción lactancia hasta por el
IV término máximo de
seis meses, tendrán
dos reposos
extraordinarios por
día
387 El patrón que emplee
 trabajadores
miembros de un
sindicato tendrá
obligación de celebrar
con éste, cuando lo
solicite, un contrato
colectivo.
390 El contrato colectivo
de trabajo deberá
celebrarse por
escrito, bajo pena de
nulidad.
391 El contrato colectivo
contendrá:
I. Los nombres y
domicilios de los
contratantes;
II. Las empresas y
establecimientos que
abarque;
III. Su duración o la
expresión de ser por
tiempo
indeterminado o para
obra determinada;
IV. Las jornadas de
trabajo;
V. Los días de
descanso y
vacaciones;
423 El reglamento
fracción II contendrá:
II. Lugar y momento
en que deben
comenzar y terminar
las jornadas de
trabajo;
424 En la formación del
fracción I reglamento se
observarán las
normas siguientes:
I. Se formulará por
una comisión mixta
de representantes de
los trabajadores y del
patrón;
424 En la formación del
fracción II reglamento se
observarán las
normas siguientes:
II. Si las partes se
ponen de acuerdo,
 cualquiera de ellas,
dentro de los ocho
días siguientes a su
firma, lo depositará
ante el Centro Federal
de Conciliación y
Registro Laboral
425 El reglamento surtirá
efectos a partir de la
fecha de su depósito.
804 Contratos
fracción I individuales de
trabajo que se
celebren, cuando no
exista contrato
colectivo o contrato
Ley aplicable
804 Listas de raya o
fracción II nómina de personal,
cuando se lleven en el
centro de trabajo; o
recibos de pagos de
salarios
804 Controles de
fracción asistencia, cuando se
III lleven en el centro de
trabajo
804 Comprobantes de
fracción pago de participación
IV de utilidades, de
vacaciones y de
aguinaldos, así como
las primas a que se
refiere esta Ley
Ley del 15 Registrarse e inscribir http://www.imss.gob.mx/sites/all/statics/pdf/leyes/LSS.pdf
Seguro fracción I a sus trabajadores en
Social el Instituto,
comunicar sus altas y
bajas, las
modificaciones de su
salario y los demás
datos, dentro de
plazos no mayores de
cinco días hábiles
15 Llevar registros, tales
fracción II como nóminas y listas
de raya en las que se
asiente
invariablemente el
número de días
trabajados y los
salarios percibidos
 por sus trabajadores

Manual de Bienvenida

manual lubri herramientas.pub

Plantilla de Personal

PLANTILLA DE PERSONAL DE LA EMPRESA LU

No. de afiliación (NSS) RFC NOMBRE PUESTO SEXO EDAD FECHA DE NACIMIENTO
1311523474-1 CIDO960102LM9 Osiris Aydelin Cid Duràn "EJEMPLO" M 23 1/2/1996
1318054927-1 CACF770507PA9 Fernando Castillo Contreras GERENTE GENERAL H 42 5/7/1977
1308346784-1 PEGL950715AH1 Luis Javier Perez Gomez CONTADOR H 24 7/15/1995
1307307525-1 GOSS960609HA2 Saúl Gomez Salgado GERENCIA ADMINISTRATIVA H 23 6/9/1996
1305067515-3 CASI971004PB7 Irving Pavel Castillo Sanchez GERENCIA DE VENTAS Y OPERACCIONES H 22 10/4/1997
1312939502-2 SAGV990428GV8 Victor Salgado Gomez GERENCIA DE ABASTECIMIENTO H 20 4/28/1999
1307222024-1 ROCI940721RA4 Ivan James Paris Robledo Castillo GERENCIA DE CALIDAD H 25 7/21/1994
1314098361-1 BAMI940503BP7 Bautista Martinez Maria Isabel ENCARGADO DE VENTAS M 25 5/3/1994
1314225259-1 SAHV830506B40 Santiago Hernandez Victoriana ENCARGADO DE ALMACEN M 36 5/6/1983
plantilla de personal LUBRI HERRAMIENTAS.xlsx
Descripció n y Aná lisis de Puestos

Puesto Link

Gerente General  Profesiogramas\Gerente General.docx

Jurídico  Profesiogramas\Jurídico.docx

Contador  Profesiogramas\Contador.docx
 Profesiogramas\Gerente de
Gerencia Administrativa Administración.docx

Gerencia de Ventas y Operaciones  Profesiogramas\Gerencia de Ventas y Op..docx

Gerencia de Abastecimiento

Gerencia de Calidad  Profesiogramas\Gerencia de Calidad.docx

Encargado de Ventas

Encargado de Almacén  Profesiogramas\Almacenista.docx

Auditoría Interna  Profesiogramas\Auditoría Interna.docx

Agente de Ventas  Profesiogramas\Vendedor.docx

Auxiliar Administrativo
Estructura Salarial y Plantilla de Puestos

PUESTO SUELDO ACTUAL MENSUAL

GERENTE GENERAL $ 8130

CONTADOR $6969

GERENCIA ADMINISTRATIVA $6969

GERENCIA DE VENTAS Y OPERACCIONES $6969

GERENCIA DE ABASTECIMIENTO $6260

GERENCIA DE CALIDAD $6260

ENCARGADO DE VENTAS $6050

ENCARGADO DE ALMACEN $6050

ENCARGADO DE CALIDAD $4200

AGENTE DE VENTAS SR $4100

AGENTE DE VENTAS SR $4050

AGENTE DE VENTAS SR $4050

AUXILIAR ADMINISTRATIVO $4050

AGENTE DE VENTAS SR $4000

AGENTE DE VENTAS JR $3500

AGENTE DE VENTAS JR $3500

AGENTE DE VENTAS JR $3500

AGENTE DE VENTAS JR $3500

AGENTE DE VENTAS JR $3200

AGENTE DE VENTAS JR $3200

AGENTE DE VENTAS JR $3200

LIMPIEZA $2800
Clima Organizacional (Aná lisis)

Para realizar el análisis del clima organizacional de “Lubriherramientas Automotrices S.A. de C.V.”, se realizó un
cuestionario de Litwin y Stringer que consto de 32 preguntas (Anexo 1), en una escala de Likert (Muy en
desacuerdo, en desacuerdo, de acuerdo y muy de acuerdo). El cual a través de 9 dimensiones: estructura (preguntas
1-6), responsabilidad (7-9), recompensa (10-13), desafío (14-17), relaciones (18-20), cooperación (21-23),
estándares (24-27), conflictos (28-29) e identidad (30-32), nos permitió conocer el clima organizacional
predominante en esta unidad de trabajo, obteniendo los siguientes resultados:
En el ámbito de estructura organizacional, la mayoría estuvo muy de acuerdo en cuanto al conocimiento que tienen
sobre la empresa. En ellos está bien fundamentado los conceptos principales de la organización y sobre cómo
funciona. De la misma forma, se observa que los canales de comunicación en su mayoría son estables, las políticas y
objetivos se tienen claros, así como la muestra de interés desde los niveles más altos a los más bajos.
Para la dimensión de responsabilidad, el personal tiene bien en claro sus funciones a realizar por lo que la empresa
muestra altos niveles de confianza en ellos, las revisiones se dan periódicamente sin necesidad de estar insistiendo en
sus colaboradores. En general ellos se muestran muy de acuerdo en este rubro, igual entienden que para poder
mejorar deben de tener la iniciativa y la constancia en sus labores.
Para el área de recompensas, la organización ofrece varios reconocimientos que hacen sentir al personal motivado y
comprometido con su trabajo. Según los resultados, ellos obtienen grandes beneficios por su esfuerzo y dedicación,
sin embargo, el gran enfoque que se les da a las recompensas podría ocasionar problemas de subordinación. La
empresa debe de cuidar al mismo tiempo la lealtad de sus colaboradores.
En la dimensión de los desafíos los empleados reflejan una alta competitividad tomada por la empresa. Muchos
estuvieron muy de acuerdo y de acuerdo en cuanto a que la organización toma riesgos ocasionalmente para beneficio
de la empresa y de los mismos colaboradores. Se entiende que dentro del ambiente laboral se busca un gran impacto
de desarrollo que los posicione como la mejor empresa en el mercado.
En el área de relaciones, los colaboradores concuerdan en su mayoría en que existe un ambiente agradable que les
permite desempeñar sus actividades de forma amena y sin tensiones. Esto puede deberse más aún por su sistema de
recompensas que maneja la empresa y al mismo tiempo a la importancia que se le da a la difusión correcta de la
filosofía empresarial y como los colaboradores tienen bien en claro la estructura de la empresa, generando con ello
compromiso e identificación laboral.
Para la dimensión de cooperación, los empleados se muestran de acuerdo y muy de acuerdo en que la coexistencia
entre compañeros de trabajo es buena y que ello crea equipos de trabajo que los hace sentir apoyados para mejorar
continuamente su rendimiento personal y laboral. Están conscientes que la cooperación da un alto impacto en las
relaciones y la productividad por lo que siempre buscan llevar a cabo bien sus actividades tanto individual como en
equipo.
En el ámbito de los estándares, se observa que cada individuo tiene sus responsabilidades bien definidas, por lo
tanto, realizan sus actividades sin percances. Pero si en algún momento por saturación de trabajo alguien no puede
cumplir con sus funciones de manera oportuna, dentro de “Lubriherramientas Automotrices S.A. de C.V.”, se puede
observar que existe un sentido cooperación y apoyo mutuo entre empleados, buscando siempre cumplir con sus
objetivos. Al mismo tiempo, los niveles gerenciales saben reconocer cuando alguien se ha esforzado en sus labores y
tratan de motivar a todos para con recompensas y/o incentivos. La empresa sabe mantener sus estándares de calidad,
mostrando una excelente atención a sus clientes, brindando un buen servicio y ofreciendo a su personal formas de
motivación y crecimiento profesional.
En cuanto a conflictos, la empresa sabe resolver de manera asertiva los problemas entre sus colaboradores. Buscan la
correcta mediación para la resolución de sus conflicto por lo que la mayoría de sus colaboradores se siente seguros
incluso para decir cuando algo les resulta inconformes, pues la empresa logra una buena intervención en las
discusiones que se lleguen a dar dentro de ella.
En la dimensión de identidad, todos dicen estar de acuerdo en que existe un alto compromiso en ellos para la
organización. Ello ha dado como resultado que los empleados muestren lealtad y orgullo por pertenecer a la
empresa. Los beneficios que la organización les ofrece los mantiene como miembros honestos, responsables y
altamente identificados, así como el sentirse felices por ser parte de “Lubriherramientas Automotrices S.A. de C.V.”.
Después del análisis de todos los resultados encontrados, se puede observar que en “Lubriherramientas Automotrices
S.A. de C.V.”, ubicada en Calle patrimonio familiar s/n, colonia el pedregal Tizayuca, Hidalgo, predomina un clima
organizacional agradable, con un ambiente sano entre todos los colaboradores y el cual es transmitido a sus clientes,
haciéndolos sentir en un espacio encantador. En esta empresa se preocupan por el bienestar de sus colaboradores,
buscando siempre satisfacer sus necesidades, así como fomentarles la lealtad hacia su lugar de trabajo, promoviendo
el hábito de “ponerse la camiseta”. Por lo tanto, la empresa se compromete con los empleados y los empleados con
la empresa, mejorando de manera continua su productividad, haciendo de esta empresa una de las más competitivas
en su giro.
De acuerdo a los resultados obtenidos en el cuestionario de clima organizacional, lo observado, entrevistas a los
colaboradores, lo analizado y lo concluido, en “Lubriherramientas Automotrices S.A. de C.V.” predomina un
excelente clima organizacional, aunque aún siguen existiendo pequeños dificultades en dicho lugar que deben de
arreglar para mantener o mejorar este aspecto.

Satisfacció n Laboral

Objetivos del Programa

Incentivar a los trabajadores a fin de que realicen sus actividades de la manera más satisfactoria
y óptima posible, cubriendo sus necesidades económicas y recreativas, asimismo estimularlos
en su desarrollo intelectual.
Objetivos específicos
I. Que los trabajadores tengan mejor estilo de vida
II. Que se relacionen todos los trabajadores y que el clima organizacional sea el más idóneo
posible.
III. Que los trabajadores y su grupo familiar puedan disfrutar de esparcimientos, relajaciones
y ambiente placentero.
IV. Promover en los participantes la motivación al logro, a través de la búsqueda del éxito
profesional, excelencia y cambio de actitud mental.
V. Concientizar a los participantes sobre sus potencialidades para lograr el éxito personal y
profesional.
VI. Propiciar en los participantes la configuración de metas realistas en el campo individual,
profesional y social.
Recursos
Están conformados por humanos y materiales.
Tiempo
Está distribuido durante todo el año, ya que las actividades y los incentivos se dan de acuerdo al
rendimiento y comportamiento de los trabajadores.
Evaluación
La evaluación estará a cargo de la Gerencia de Recursos Humanos, quien también estará
encargada de aplicar el Programa de Incentivos a fin de mantener la motivación laboral acorde
con los objetivos propuestos, realimentando en caso de ser necesario el proceso.
Aplicación del plan de motivación: (está basado en un programa de incentivos)
 PRIMER INCENTIVO DINERO: Para los trabajadores el dinero ayuda a mejorar su nivel
de vida, ya que con él puede lograr obtener artículos, realizar viajes, tener una recreación
no solo para el, sino que para su grupo familiar.
o Gratificaciones a todos los trabajadores que durante un mes efectivamente
trabajado no hayan tenido ni retardos, ni permisos con un bono de 5 días de
salario.
o Gratificaciones a los trabajadores que durante el lapso de 6 meses no hayan
tenido ningún accidente laboral (solo para los trabajadores de planta- obreros u
operarios), con una bonificación de 5 días de salario.
o Gratificaciones a todos aquellos trabajadores que se les haya asignado una
actividad especial o de último momento logrando el objetivo propuesto con un bono
de 5 días de salario o sueldo.
OBJETIVO DE ESTE INCENTIVO
Satisfacer a los trabajadores que necesitan el dinero para cubrir sus necesidades y a la vez
hacerlos sentir comprometidos con las políticas y los objetivos de la empresa creando una
empatía entre ellos creando una matriz de “ Si La empresa gana – yo gano”
 SEGUNDO INCENTIVO ESPARCIMIENTO O RECREACION: La Recreación o
esparcimiento es una actividad muy importante para los trabajadores, que después de
una jornada laboral se encuentran estresados y deseosos de liberar toda la presión que el
día a día laboral les produce es por ello que se realizan las siguientes actividades:
o Realizan torneos de diferentes disciplinas tales como: futbol, béisbol, ajedrez,
dominó cada mes, donde reciben premiaciones y se realizan comidas, y compartir,
en dichas actividades se involucra el grupo familiar del trabajador.
o Se felicita a los trabajadores en su cumpleaños y cuando cumplen años dentro de
la empresa, estimulándoles con condecoraciones por años de servicios y
cumplimiento de metas.
o Celebración del Aniversario de la Organización haciendo participe a todos los
trabajadores de dichas actividades.
OBJETIVO DE ESTE INCENTIVO: Que los trabajadores se sientan más identificados con sus
patrones y con el compartir del día a día involucren también a su grupo familiar creando una
gran familia, al dispersarse de esta manera sana este se sentirá con más deseos de realizar sus
funciones.
 TERCER INCENTIVO EDUCATIVO: La educación es un pilar fundamental para que
cualquier organización funcione, un trabajador con un nivel de instrucción alto será más
beneficioso para la organización, produciendo más y si aparte de ello se ayuda a su
grupo familiar.
o Se le conceden becas a los trabajadores que desean seguir sus estudios.
 o Se firman convenios con Institutos Educativos y/o Universidades para que los
trabajadores continúen o comiencen sus estudios.
o Se les asigna una beca a los hijos de los trabajadores que ostenten notas
superiores o iguales a 9.5 de promedio.
o Se mantiene un programa de adiestramiento a fin de calificar cada día a los
trabajadores, colocándolos en la vanguardia del desarrollo y la tecnología.
OBJETIVO DE ESTE INCENTIVO: Dotar de herramientas educativas y de adiestramiento a los
trabajadores mejorando su calidad de vida y por ende mejorando su actuación dentro de la
empresa, ayudando además que sus familiares (hijos) puedan acceder a un mejor sistema
educativo y colaborando con los gastos y costos que una buena educación requiere.

Compromiso Individual

Definición de compromiso laboral

El compromiso organizacional se refiere al grado de identificación y pertenencia que un

individuo tiene con la empresa. La relación entre empresa y empleado es crucial para que todo
funcione correctamente, por lo que una de las tareas más importantes de la empresa es
la gestión del compromiso.
Autores como Meyer y Allen proponen dividir el compromiso organización en tres componentes:

 Compromiso afectivo. Hace referencia a los vínculos emocionales que los empleados

crean con la organización. Los trabajadores con este tipo de compromiso están
orgullosos de pertenecer a la organización.
 Compromiso de continuación. Se refiere a los lazos establecidos resultantes del apego
de carácter material. El empleado está vinculado con la empresa porque ha invertido
tiempo, esfuerzo, e incluso, dinero en la organización y dejarla sería perderlo todo.
 Compromiso normativo. Esta última dimensión del compromiso organizacional tiene
que ver con el sentimiento individual de obligación de permanecer en la empresa. Es algo
propio del empleado, con origen en los valores inculcados desde la infancia o incluso en
las primeras experiencias laborales.

En la empresa “LUBRIHERRAMIENTAS S.A DE C.V” se identificó que el tipo de

compromiso que prevalece dentro de la organización en el equipo de trabajo es “
compromiso de continuación” el cual fue detectado a través de una encuesta que consto de
10 ítems,(anexo 2) para así poder lograr tener un dato verídico, al identificar que todos los
colaboradores tienen este tipo de compromiso, procedimos a realizar sugerencia para
mejorar la satisfacción de los colaboradores, haciendo que este influya en el tipo de
compromiso organizacional, teniendo como resultado una mejora tanto personal como
organizacional, las mejoras fueron las siguientes:

1. Implantación de los valores corporativos. Es conveniente conocer y tener un registro

de los comportamientos del día a día.
2. Alineación de los empleados con la estrategia de negocio. 
3. Fortalecer el vínculo afectivo de los empleados. 
4. Fomentar los programas de reconocimiento interno. Un empleado se sentirá más
vinculado, y por tanto más comprometido con la organización, si se le reconoce su buen
hacer dentro de la misma.
5. Mejorar la calidad de vida de los empleados. La conciliación y la flexibilidad laboral son
muy relevantes a la hora de gestionar el compromiso de los empleados con la
organización. ¡Investiguemos las circunstancias individuales de nuestros empleados!
6. Poner en valor el plan retributivo de la organización. Informar a nivel interno de las
ventajas del uso de planes de retribución flexible frente a otros modelos retributivos del
sector.
7. Implicar a los empleados en su propia formación. La formación de los empleados es
crucial, por lo que es recomendable preparar formaciones para los empleados en función
de las necesidades de estos.
8. Establecer retos alcanzables. Saber las dificultades que entrañan cada una de las
tareas y conocer cuáles son las capacidades de cada empleado para llevarlas a cabo
facilitará el diseño de planes de acción más factibles.
9. Favorecer la sensación de disfrute y concentración. Esta técnica puede ser muy
interesante para reconocer los méritos internos y además salir de la rutina, pero sin dejar
de ser productivos y aportar a la empresa.
10. Trasladar la sensación de seguridad a los empleados. La transparencia como
estrategia de comunicación interna minimizará los recelos y la propagación de rumores.
Conclusión

Toda esta investigación se realizó con la finalidad de identificar la relevancia que tiene el que los
colaboradores de la empresa “LUBRIHERRAMIENTAS S.A DE C.V” estén comprometidos
individualmente con la organización como lo menciona la teoría de Becker (1960) “establece
que una persona se compromete por una decisión individual, lo que le lleva a hacer inversiones
como aportar su esfuerzo, para tener beneficios que le brinda su empresa como una pensión o
jubilación y dejarlo le significaría una pérdida. De esta forma, si el empleado se compromete con
la empresa debido a sus acciones, o si lleva a cabo comportamientos extraordinarios en favor de
la organización (como trabajar después de su horario de trabajo) aparece el compromiso. Esto
se entiende como persistencia conductual, puesto que la conducta de compromiso realizada
bajo unas condiciones particulares, afecta su reaparición (permanencia)”.

Recordando siempre que todas las personas enfrentamos situaciones de diferente índole y en
diferentes áreas y todas ellas requieren compromisos, para lograr realidades y productos que
nos satisfagan y contribuyan a nuestro bienestar.
Comportamiento Organizacional

Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan

dentro de las organizaciones.

Los elementos claves en el comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la

tecnología y el ambiente exterior en el que funciona.

 Personas: constituyen el sistema social interno de la organización, que está compuesto

por individuos y grupos, tanto grandes como pequeños. Las personas son los seres
vivientes, pensantes y con sentimientos que crearon la organización, y ésta existe para
alcanzar sus objetivos. Las organizaciones existen para servir a las personas y no ésta
para servir a las organizaciones.
 Estructura: la estructura define las relaciones oficiales de las personas en el interior de
las organizaciones. Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar todas las actividades
en una organización por lo que hay gerentes y empleados, contadores, ensambladores,
etc. Todos ellos se deben relacionar en una forma estructural para que su trabajo sea
eficaz.
 Tecnología: la tecnología proporciona los recursos con los que trabajan las personas e
influyen en la tarea que desempeñan. La tecnología resultante posee una influencia
positiva en las relaciones de trabajo.
 Medio: todas las organizaciones operan en un determinado entorno externo. Una
organización no existe por sí misma, sino que forma parte de un sistema mayor que
comprende otros múltiples elementos. El medio debe ser tomado siempre en cuenta
cuando se estudia el comportamiento humano en las organizaciones. El hombre tiene una
serie de necesidades que desea satisfacer y en muchas oportunidades esa satisfacción la
consigue en el medio de trabajo donde se desenvuelve, en la organización, pero no todas
las personas satisfacen de igual modo sus necesidades, ni existe una varita mágica ni
formulas simples, debido a que cada individuo tiene una carga emocional y unas
vivencias diferentes.

 El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se estudia el impacto que

individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la
finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. 

Metas y objetivos del comportamiento organizacional

Como objetivos y metas del CO Eduardo Amorós en su libro Comportamiento Organizacional en
busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas indica que son:

1. Describir: Sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas.

2. Comprender: Por qué las personas se comportan como lo hacen.
3. Predecir: El comportamiento futuro de los empleados
4. Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas en el trabajo.

Con el primer objetivo describir al lograrlo permite que los administradores se comuniquen con
un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.

Con el segundo objetivo comprender: entienden las razones del porqué de su comportamiento y
pueden entre otros lograr explicaciones, mejorar métodos.

Con el tercer objetivo predecir, es consecuencia del primero y el segundo, ya que, al describir y
comprender los gerentes, directivos, administradores, conocerán al personal, sus habilidades,
relaciones intergrupales, tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados son dedicados y
productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos u otra conducta perturbadora
en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas).

El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, los supervisores,

gerentes, administradores, por ser responsables de los resultados de rendimiento, les
interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades,
el trabajo de equipo, coordinación de esfuerzos y la productividad de los
empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores,
y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.

Variables del Comportamiento Organizacional

Para el estudio del CO, la literatura especializada y algunos autores entre ellos Robbins y
Chiavenato coinciden en recomendar el siguiente modelo básico, que atiende a tres niveles de
análisis: individual, el cual consiste en la comprensión y dirección del comportamiento individual.
De grupo atiende a la comprensión y dirección de grupos y procesos sociales y el organizacional
radica en la comprensión y dirección de procesos y problemas organizativos.

Estos tres niveles de análisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva macro,
bajo la consideración de la organización como sistema abierto, es decir insertos en un medio
externo todo esto nos lleva al conocimiento de cómo actúan para entender el comportamiento de
la organización.
 ACTA CONSTITUTIVA

DE LA COMISION MIXTA DE CAPACITACION, ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD.

DE CONFORMIDAD CON EL ACUERDO NORMATIVO POR EL QUE SE DAN A CONOCER LOS CRITERIOS ADMINISTRATIVOS, REQUISITOS Y FORMATOS PARA
REALIZAR LOS TRÁMITES Y SOLICITAR LOS SERVICIOS EN MATERIA DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD DE LOS TRAB AJADORES,
PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL DÍA 14 DE JUNIO DEL 2013.

BASES GENERALES DE FUNCIONAMIENTO

En _____Municipio de ___Tizayuca____________________ en el Estado de ____Hidalgo_____________ siendo las ____10__

hrs. Del día 18 del mes ____Octubre_____________ del año ____20q9_______, reunidos patrón y trabajadores y/ó patrón y
él titular del contrato colectivo de trabajo ó administrador del Contrato Ley, del Centro de Trabajo
denominado:___Lubriherramientas automotrices __ con domicilio en ___Patrimonio familiar________________ No.
_____5_____ Colonia _____El pedregal______________________________ Código postal ________43800_____, con Registro
Federal de Contribuyentes No. ___________________________ Registro patronal del IMSS No.
________________________________ Y en cumplimiento a lo ordenado en el Artículo 153-E. Y sus demás relativos de la Ley
Federal del Trabajo vigente, el cuál contempla la Constitución e Integración de la Comisión Mixta de Capacitación,
Adiestramiento y Productividad en los centros de trabajo, conforme a las siguientes: CLAUSULAS.

PRIMERA.- Se designan integrantes de la comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad a las siguientes
personas: Por la parte del Patrón: Fernando Castillo Contreras

Por parte de los trabajadores: Luis Javier Perez Gomez(y/ó en su caso por el patrón y el sindicato titular del contrato colectivo
de trabajo o administrador del Contrato Ley ).

SEGUNDA.- De conformidad con las partes y las necesidades de la empresa, número de establecimientos, características
tecnológicas y cantidad de trabajadores, convienen en constituir adicionalmente las Comisiones Mixtas de Capacitación,
Adiestramiento y Productividad y/ó subcomisiones que a continuación se señalan: 1 establecimiento comercial, 22
trabajadores.

TERCERA .- Las Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, deberán realizar las siguientes:
FUNCIONES.

I.- Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de capacitación y adiestramiento.

II.- Proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organización del trabajo y las relaciones laborales, de
conformidad con las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que incrementes la productividad en función de su grado
de desarrollo actual.

III.- Proponer las medidas acordadas, con el propósito de impulsar la capacitación, medir y elevar la productividad, así como
garantizar el reparto equitativo de sus beneficios.

IV.- Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad.

V.- Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo de la distribución de los beneficios de la
productividad.

VI.- Autentificar las constancias de competencias o habilidades laborales expedidas a los trabajadores que aprueben los cursos
de capacitación y adiestramiento, en su caso, cuando aprueben el exámen de suficiencia aplicado por la entidad instructora, y
VII.- Emitir opinión sobre la permanencia de los trabajadores contratados bajo las modalidades de capacitación inicial y
periodo a prueba.

CUARTA.- Convienen las partes en que la capacitación o adiestramiento a los trabajadores se proporcione dentro de la
empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u
organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan.

QUINTA.- En caso de cambio de alguno de los integrantes de la comisión, la designación deberá hacerse por la parte que
corresponda antes de treinta días, levantándose acta de la misma y conservando tal documentación para cuando la autoridad
competente así lo requiera.

SEXTA.- La comisión deberá celebrar juntas o reuniones con la periodicidad que en razón de las necesidades acuerden las
partes, levantándose actas de sus juntas y acuerdos, para darle el seguimiento necesario al cumplimiento de la obligatoriedad
legal en materia de capacitación, adiestramiento y productividad.

SEPTIMA.- El presente documento entrará en vigor a partir del día siguiente de su aprobación y firma por los representantes
de las partes involucradas.

____________________________________________________
_______________________________________________________

Nombre y Firma del Patrón ó Representante ante la Comisión Nombre y firma del Representante de los Trabajadores ante
la Comisión
MARCO LEGAL PARA LA CAPACITACIÓ N
Ley Federal del Trabajo
CAPITULO III BIS - De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores

▪ Artículo 153-A. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes
y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados
por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

▪ Artículo 153-B. Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo anterior les corresponde,
los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento, se proporcione
a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores
especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión
a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social. En caso de tal adhesión, quedará a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas.

▪ Artículo 153-C. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, así como
su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social.

▪ Artículo 153-D. Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los trabajadores, podrán
formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial
o actividad determinada.

▪ Artículo 153-E. La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo

153-A, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de

trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá
impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad
distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la
jornada de trabajo.

▪ Artículo 153-F. La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto: I. Actualizar y perfeccionar
los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre
la aplicación de nueva tecnología en ella; II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de
nueva creación; III. Prevenir riesgos de trabajo; IV. Incrementar la productividad; y, V. En general, mejorar
las aptitudes del trabajador.
▪ Artículo 153-G. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitación
inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba ésta, prestará sus servicios conforme a las condiciones
generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos
colectivos.

▪ Artículo 153-H. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a: I.
Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de
capacitación o adiestramiento; II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o
adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y, III. Presentar los exámenes de evaluación de
conocimientos y de aptitud que sean requeridos.

▪ Artículo 153-I. En cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento,

integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales vigilarán la
instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la
capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos;
todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas.

▪ Artículo 153-J. Las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de Capacitación y
Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de la
obligación patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores.

▪ Artículo 153-K. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social podrá convocar a los Patrones, Sindicatos y
Trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o actividades, para constituir
Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento de tales ramas Industriales o actividades, los cuales
tendrán el carácter de órganos auxiliares de la propia Secretaría.

Estos Comités tendrán facultades para: I. Participar en la determinación de los requerimientos de

capacitación y adiestramiento de las ramas o actividades respectivas; II. Colaborar en la elaboración del
Catálogo Nacional de Ocupaciones y en la de estudios sobre las características de la maquinaria y equipo
en existencia y uso en las ramas o actividades correspondientes; III. Proponer sistemas de capacitación y
adiestramiento para y en el trabajo, en relación con las ramas industriales o actividades correspondientes;
IV. Formular recomendaciones específicas de planes y programas de capacitación y adiestramiento; V.
Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la productividad dentro de las
ramas industriales o actividades específicas de que se trate; y, VI. Gestionar ante la autoridad laboral el
registro de las constancias relativas a conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan
satisfecho los requisitos legales exigidos para tal efecto.

▪ Artículo 153-L. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social fijará las bases para determinar la forma de
designación de los miembros de los Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento, así como las
relativas a su organización y funcionamiento.
▪ Artículo 153-M. En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a la obligación patronal
de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores, conforme a planes y programas que
satisfagan los requisitos establecidos en este Capítulo.

Además, podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrón
capacitará y adiestrará a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, tomando en cuenta, en su
caso, la cláusula de admisión.

▪ Artículo 153-N. Dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prórroga del contrato
colectivo, los patrones deberán presentar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, para su
aprobación, los planes y programas de capacitación y adiestramiento que se haya acordado establecer, o
en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados con
aprobación de la autoridad laboral.

▪ Artículo 153-O. Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, deberán someter a la
aprobación de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, dentro de los primeros sesenta días de los años
impares, los planes y programas de capacitación o adiestramiento que, de común acuerdo con los
trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente, deberán informar respecto a la constitución y bases
generales a que se sujetará el funcionamiento de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento.

▪ Artículo 153-P. El registro de que trata el artículo 153-C se otorgará a las personas o instituciones que
satisfagan los siguientes requisitos: I. Comprobar que quienes capacitarán o adiestrarán a los trabajadores,
están preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán sus conocimientos;
II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, tener conocimientos
bastantes sobre los procedimientos tecnológicos propios de la rama industrial o actividad en la que
pretendan impartir dicha capacitación o adiestramiento; y III. No estar ligadas con personas o instituciones
que propaguen algún credo religioso, en los términos de la prohibición establecida por la fracción IV del
Artículo 3o. Constitucional.

El registro concedido en los términos de este artículo podrá ser revocado cuando se contravengan las
disposiciones de esta Ley.

En el procedimiento de revocación, el afectado podrá ofrecer pruebas y alegar lo que a su derecho

convenga.

▪ Artículo 153-Q. Los planes y programas de que tratan los artículos 153-N y 153-O, deberán cumplir los
siguientes requisitos: I. Referirse a períodos no mayores de cuatro años; II. Comprender todos los puestos y
niveles

existentes en la empresa; III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el
adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa; IV. Señalar el procedimiento de selección, a
través del cual se establecerá el orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y
categoría; V. Especificar el nombre y número de registro en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de
 las entidades instructoras; y, VI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social que se publiquen en el Diario Oficial de la Federación.

Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las empresas.

▪ Artículo 153-R. Dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación de tales planes y
programas ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, ésta los aprobará o dispondrá que se les hagan
las modificaciones que estime pertinentes; en la inteligencia de que, aquellos planes y programas que no
hayan sido objetados por la autoridad laboral dentro del término citado, se entenderán definitivamente
aprobados.

▪ Artículo 153-S. Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de presentar ante la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social los planes y programas de capacitación y adiestramiento, dentro del plazo que
corresponda, en los términos de los artículos 153-N y 153-O, o cuando presentados dichos planes y
programas, no los lleve a la práctica, será sancionado conforme a lo dispuesto en la fracción IV del artículo
878 de esta Ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la propia Secretaría adopte las
medidas pertinentes para que el patrón cumpla con la obligación de que se trata.

▪ Artículo 153-T. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y
adiestramiento en los términos de este Capítulo, tendrán derecho a que la entidad instructora les expida
las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la Comisión Mixta de Capacitación y
Adiestramiento de la Empresa, se harán del conocimiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social,
por conducto del correspondiente Comité Nacional o, a falta de éste, a través de las autoridades del
trabajo a fin de que la propia Secretaría las registre y las tome en cuenta al formular el padrón de
trabajadores capacitados que corresponda, en los términos de la fracción IV del artículo 539.

▪ Artículo 153-U. Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir ésta,
por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato
superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad o presentar y aprobar, ante la entidad
instructora, el examen de suficiencia que señale la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia de habilidades

laborales.

▪ Artículo 153-V. La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el capacitador, con
el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso de capacitación.

Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para su registro y
control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores.

Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la empresa en que
se haya proporcionado la capacitación o adiestramiento.
 Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el puesto a que la constancia se
refiera, el trabajador, mediante examen que practique la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento
respectiva acreditará para cuál de ellas es apto.

▪ Artículo 153-W. Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el Estado, sus organismos
descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de estudios, a quienes hayan
concluido un tipo de educación con carácter terminal, serán inscritos en los registros de que trata el
artículo 539, fracción IV, cuando el puesto y categoría correspondientes figuren en el Catálogo Nacional de
Ocupaciones o sean similares a los incluidos en él.

▪ Artículo 153-X. Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las Juntas de Conciliación y
Arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligación de capacitación o
adiestramiento impuesta en este Capítulo.
ANALISIS FODA , NECESIDADES DE CAPACITACION

Ventajas: Oportunidades
Conocimiento del Recepción de fondos
mercado. gubernamentales
Experiencia en ventas. Demanda del mercado
Equipo de trabajo vital. Inflación en la economía
Compromiso con la
organización(empleados)

Capacitaciones constantes

Relaciones laborales y
personales buenas.

Atención al cliente

Lubriherramientas
Automotrices

Desventajas Amenazas
Mal control de inventarios Competencia
Fallido sistema de gastos Valor del peso frente al dólar
Mala distribución física. Costo de los combustibles.
Logística poco aplicada No contar con locales comerciales
Mal manejo de redes
sociales

MATRIZ DE DETECCION DE NECESIDADES PARA

CAPACITACION.
DETECCION. OBSERVACIONES.

Desarrollo de nuevos clientes
Sentido de la responsabilidad y relaciones laborales.
Control interno.
El local no cuenta con la Se sugiere realizar un eventos don
difusión adecuada, a pesar de demostraciones del producto y da
contar con la experiencia y los la organización y asi poder llegar a
clientes que han permanecido de un curso de desarrollo de nuev
leales, un problema grande podríamos tomar como base los d
para la organización es encuentran en pagina gubername
hacerse de nuevos clientes, es es el mejor camino para el desarro
decir atraer a los clientes apoyándonos en empresas tracto
potenciales para un desarrollo
pleno de la organización.
Debido al promedio de edad A través de cursos de cursos de de
tan bajo con el que cuenta la relaciones laborales se podria me
organización , la responsabilidad de cada uno de lo
responsabilidad es algo en lo dentro de la organización.
que se debe trabajar , ya que
la mayoría de ellos tiene que
salir a ruta, el manejo
correcto de un automóvil de 4
o 2 ruedas debe llevarse a
cabo con responsabilidad ,
por eso es importante
difundirlo en la empresa,
además de mejorar las
relaciones laborales y con
esto incrementar la
productividad.
La organización no cuenta con Se recomienda la implementacion
un sistema contable que le mediante el cual se pueda adiestr
permita conocer a detalle las puedan llevar un control interno a
entradas y salidas además de aumentar la responsabilidad de la
un control detallado de los
inventarios.

Manejo de redes sociales. No se cuenta con un manejo Mediante un curso en el manejo d

adecuado de las redes buscaremos darle mayor publicida
sociales, y por lo tanto la buscando con esto aumentar las v
difusión de la empresa solo comience a tener un crecimiento
se realiza por nuevos canales de mercado.
recomendación, lo cual nos
dice que la mercadotecnia
manejada por el
establecimiento tiene gran
oportunidad de mejora
debido al amplio mercado
comercial que se tiene
enfrente con la tendencia a
la responsabilidad social por

No cuenta con sistema administrativo (FILOSOFIA,
METAS)
parte de cada individuio.
El establecimiento comercial Después del análisis realizado se l
no cuenta con un sistema organización la impartición de un
administrativo adecuado, no establecer un sistema administrati
cuenta con una filosofía que para que sea efectivo dentro de la
le pueda brindar una
dirección clara y un
crecimiento paulatino.
Plan de Capacitació n

INTRODUCCION.

Capacitación es una definición que se da a todos aquellos métodos o técnicas que ayuden a la
gestión y desarrollo del talento de los colaboradores. Para ello, debe existir interés tanto del
colaborador como de la organización que desea retener el talento de las personas que cuentan
con dicha virtud. En la actualidad es importante que las empresas sepan desarrollar
habilidades que poseen los colaboradores para lograr un avance dentro de la empresa. Para
ello, es indispensable que la organización implemente capacitaciones para las personas
denominadas el talento humano. Es por ella la importancia de las capacitaciones a los mismos,
lo cual facilita el crecimiento de las competencias personales y empresariales. Por lo tanto, la
capacitación para los colaboradores es un proceso fundamental para que los mismos tengan
los conocimientos en áreas de atención, servicio, higiene, entre otros, para desarrollar un
servicio al cliente eficiente. Servicio al cliente es la atención que se le proporciona a los
consumidores de una empresa. Se considera una herramienta de mercado para la atracción de
clientes. Además, es la oportunidad para tener contacto directo con cada uno de los usuarios.
El mismo, vuelve competitivo tanto a la empresa como al personal, lo cual genera la atracción
de compradores que frecuentan la organización y además aumenta la clientela. El buen
rendimiento nace a partir del conocimiento y excelente desarrollo de actitudes y aptitudes,
además, no solo es un buen producto que la organización ofrece, sino, la prestación que se
presta. Es importante ofrecer a

los consumidores calidad en la manufactura de sus productos, para ello, la capacitación de los
colaboradores es esencial para lograrlo. Por otro lado, es importante que el consumidor
conozca la forma como se maneja la organización para que se facilite la interrelación entre
cliente y colaborador. La calidad del servicio se manifiesta a partir de factores tales como
desarrollo personal, competitividad, calidad 2 personal, calidad del producto y por supuesto
honorabilidad de la empresa. Muchos de estos se desarrollan a partir de capacitaciones según
las necesidades de los integrantes de la organización. Es esencial estar concentrado en brindar
un servicio altamente efectivo, conocer técnicas, desarrollar aquellas habilidades y atender a
todo tipo de clientes, lleva a la necesidad de considerar que existen varios tipos: como clientes
difíciles, clientes exigentes, agresivos, dominantes, amables, pacientes, entre otros; que se
pueden manejar fácilmente después de una capacitación. Es importante el tema, por eso se
citan autores que lo han tratado, para ampliar el conocimiento sobre el mismo.
Mediante la capacitación se logra que el trabajador alcance el perfil que la empresa requiera
según los estatutos que se planteen en el descriptor de puestos, pero además de ello, se
aprovechan los conocimientos que tiene cada persona para el desarrollo de los mismos y así la
capacitación será más eficaz en los trabajadores. La idea de la capacitación de servicio al
cliente surge a partir de la competitividad que se requiere día con día con la competencia, pero
además de eso, reducir las quejas de los clientes y aumentar la cantidad de consumidores.

Capacitación

Definición Chiavenato (2009),

indica que es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos, preparándolos

para que sean más productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos de la
organización. Para desarrollar y preparar al recurso humano y obtener un mejor logro de
objetivos, es necesario formar un proceso de capacitación y así modificar sistemáticamente el
comportamiento de los colaboradores. La misma se relaciona con las habilidades y
capacidades que exigen actualmente los puestos de trabajo. La capacitación debe ser
orientada al puesto actual, para mejorar las habilidades y competencias relacionadas con el
desempeño del trabajo. El desarrollo de las personas se llama aprendizaje, el cual es un cambio
positivo al comportamiento de un individuo que cuenta con nuevas habilidades, actitudes,
aptitudes, competencias y destrezas. Una gran parte de los programas de capacitación, busca
cambiar las actitudes reactivas y conservadoras de la persona por actitudes proactivas e
innovadoras para mejorar el espíritu de los colaboradores.
PLAN DE CAPACITACIÓN SEMESTRAL Y DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS

I. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
Lubriherramientas Automotrices es una empresa dedicada a la distribución y comercialización
de químicos presurizados para el mantenimiento, reparación y estética automotriz, además de
diversificarse un poco al contar con la comercialización de productos pertenecientes a
diferentes marcas de la industria ferreteras.

II. JUSTIFICACIÓ N
El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las
actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios,
en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y
optimización de los servicios que se brindan. Un personal motivado y trabajando en equipo,
son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros.
Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una
organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los
fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus
relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y
consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente
laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo

aprovechan significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores
ganancias y posiciones más competitivas en el mercado. Tales premisas conducen
automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación como uno de los
elementos principales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de
las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimización de los servicios de
asesoría y consultoría empresarial.

III. ALCANCE
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la
empresa “Lubriherramientas automotrices”.
IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION
Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo
para contribuir a:

Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la

productividad y rendimiento de la empresa.

• Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el

aseguramiento de la calidad en el servicio.

• Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de

personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.

• Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la

calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

• La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a

considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de

capacitación.

• Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un

ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.

• Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa

y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

V. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

4.1 Objetivos Generales
• Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman

en sus puestos.

• Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros

puestos para los que el colaborador puede ser considerado.

• Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,

incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y

acciones de gestión.
4.2 Objetivos Específicos
• Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su

organización, funcionamiento, normas y políticas.

• Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de

requerimientos para el empleo de puestos específicos.

• Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.

• Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento

colectivo.

• Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y

requerimientos de la Empresa.

• Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

VI. METAS
Capacitar al 100% personal operativo y administrativo de la empresa “Lubriherramientas
automotrices” VII. ESTRATEGIAS

Las estrategias a emplear son.

– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.

– Presentación de casos específicos de su área.
– Realizar talleres.
– Metodología de exposición – diálogo.
VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION
8.1 Tipos de Capacitació n
Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo
colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular. Normalmente se
desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede también realizarse
previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se
selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de
adaptación.

Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el

personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden
deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.

Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de
nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos,
llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar

“problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación
de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de
diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de
solución a través de acciones de capacitación.

Capacitación para el Desarrollo de Carrera:

Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan
a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en
la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.

Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los
colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que
la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia
necesaria para desempeñarlos.
8.2 Modalidades de Capacitació n
Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes
modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una

visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes
avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al

desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y

experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas
o de gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo

parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el
nivel que este exige.

8.3 Niveles de Capacitació n

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes
niveles:

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área
específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y
habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y

experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar
conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y
mejor desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda
sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros
ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la
empresa.
IX. ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los temarios que
permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán
mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente:

TEMAS DE CAPACITACIÓ N
SISTEMA INSTITUCIONAL
La importancia del proceso de selección y contratación).
Administración y organización. La importancia de la filosofía

IMAGEN INSTITUCIONAL
Manejo de tecnologías (redes sociales) CONTABILIDAD:

Auditoria y Normas de Control

Desarrollo de proveedores

X. RECURSOS
10.1 HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en
la materia, como: licenciados en administración, contadores, mercadólogos y licenciados en
comercio exterior, etc.

10.2 MATERIALES:
INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitación se desarrollarán en ambientes adecuados
proporcionados por la gerencia de la empresa.

MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- está conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra,
plumones, total folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilación adecuada.
DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas de
evaluación, material de estudio, etc.
XI. FINANCIAMIENTO
El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios de la
organización Lubriherramientas Automotrices.

XIII. CRONOGRAMA
 Anexo 1 (Cuestionario Clima)

Edad: ______________ Sexo: ____________ Cargo: ____________________

En el siguiente cuestionario indique para cada una de las siguientes afirmaciones

su grado de acuerdo o desacuerdo en relación a su percepción sobre diversos
aspectos de la empresa “Lubriherramientas Automotrices S.A. de C.V.”, marcando
con una X en la respuesta que considere más acertada. Asegúrese de responder a
todas las preguntas. No hay respuestas correctas o incorrectas, ni preguntas con
trampa.

Muy en Desacuerdo

Muy de Acuerdo
En Desacuerdo
(Recuerde escoger la casilla que corresponde a su respuesta en las columnas de

De Acuerdo
derecha)

1. En esta organización las tareas están claramente definidas

2. En esta organización se tiene claro quién manda y toma las decisiones

3. Conozco claramente las políticas de esta organización

Aquí la productividad se ve afectada por la falta de organización y

4. planificación

5. En esta organización a veces no se tiene claro a quien reportar

Nuestra gerencia muestra interés porque las normas, métodos y

6. procedimientos estén claros y se cumplan

Nuestra gerencia le gusta que haga bien mi trabajo sin estar verificándolo
7. con ellos

Mis superiores sólo trazan planes generales de lo que debo hacer, del resto
8. yo soy responsable por el trabajo realizado

En esta organización salgo adelante cuando tomo la iniciativa y trato de

9. hacer las cosas por mí mismo

En esta organización existe un buen sistema de promoción que ayuda a que

10. el mejor ascienda

11. Las recompensas e incentivos que se reciben en esta organización son

12. mayores que las amenazas y críticas

13.14. Aquí las personas son recompensadas según su desempeño en el trabajo

15.16. Cuando cometo un error me sancionan

17.18. Esta organización ha tomado riesgos en los momentos oportunos

19. En esta organización tenemos que tomar riesgos grandes ocasionalmente

20. para estar delante de la competencia

21. La toma de decisiones en esta organización se hace con demasiada

22. precaución para lograr la máxima efectividad

23.24. Aquí la gerencia se arriesga por una buena idea

25.26. Entre la gente de esta organización prevalece una atmósfera amistosa

27. Esta organización se caracteriza por tener un clima de trabajo agradable y sin
28. tensiones

29.30. Las relaciones Gerencia – Trabajador tienden a ser agradables

31.32. La gerencia piensa que todo trabajo se puede mejorar

33. En esta organización siempre apoyan para mejorar continuamente mi

34. rendimiento personal y grupal

35. La gerencia piensa que si las personas están contentas la productividad

36. marchará bien

37.38. Si me equivoco, las cosas van mal para mis superiores

39. En esta organización la gerencia habla acerca de mis aspiraciones dentro de

40. la organización

41.42. Mi jefe y mis compañeros me ayudan cuando tengo una labor difícil

43. La filosofía de nuestra gerencia enfatiza el factor humano (cómo se sienten

44. las personas, etc.)

45.46. La gerencia siempre busca estimular las discusiones abiertas entre individuos

47.48. Siempre puedo decir lo que pienso, aunque no esté de acuerdo con mis jefes

49.50. La gente se siente orgullosa de pertenecer a esta organización

51.52. Siento que soy miembro de un equipo que funciona bien

53.54. Siento que hay mucha lealtad por parte del personal hacia la compañía

Muchas Gracias por Participar.

Recuerde revisar si ha contestado a todas las preguntas
Anexo 2 (Encuesta Compromiso Organizacional)

La siguiente encuesta se realizará con el objetivo de identificar qué tipo de

compromiso prevalece dentro de la organización “LUBRIEHERRAMIENTAS
S.A DE C.V” la cual será anónima para poder obtener información verídica y
poder ofrecer a la organización algunas mejoras para beneficio de ambas
partes.

1. ¿Qué tan feliz eres en el trabajo?

Si

No

2. ¿Recomendarías nuestra empresa a tus amigos?

Si

No

3. Si se te ofreciera la oportunidad, ¿volverías a aplicar para este

puesto?

Si

No

Tal vez

4. Hay una comunicación honesta en esta empresa, de arriba a

abajo.

Si

No

5. ¿Conoces bien veces

Algunas la misión de nuestra empresa?

Si

No
 6. Alguien ha reconocido tu trabajo en las últimas dos semanas.

Si

No

7. Me pagan bien por el trabajo que hago

Muy de acuerdo

De acuerdo

No estoy de acuerdo

Comentario (opcional) :
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8. ¿Las metas para obtener un bono extra a tu salario son

alcanzables y congruentes?

Si

No

Comentario (opcional) :
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9. Estoy contento con los beneficios que ofrece mi empresa.

Si

No
 10. ¿Qué cambios te gustaría ver en la oficina?

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Gracias por realizar esta encuesta.