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El autor Idalberto Chiavenato, uno de los autores brasileños más conocidos y respetados

en el área de Administración de Empresas y Recursos Humanos, propone en su libro


titulado: “Gestión del talento humano” 6 procesos para la correcta gestión de talento
humano. Es evidente que estos procesos tienen que ir adecuados al contexto de cada
organización, pues cada organización tiene su propia cultura organizacional, y otras
determinadas características sociales y algunas también tecnológicas que las diferencia,
sin embargo, estos procesos son una guía genérica pues para la gestión del talento
humano. Estos seis procesos son los siguientes:

1.- La incorporación de personas


Este primer paso de admisión consiste en reclutar a las personas cuyas habilidades y
aptitudes se adecuan a los de la organización o que se buscan para desarrollar el puesto.
De cierta forma este proceso busca encontrar las habilidades y aptitudes que el candidato
ofrece, de manera intercambiable, las personas buscan a que organización ingresar.
Existen dos enfoques para llevar a cabo la admisión del personal: El enroque tradicional
y el enfoque moderno.

El enfoque tradicional solo se ocupa de rellenar los puestos, da una prioridad a los
resultados; mientras que el enfoque moderno o estratégico se procura satisfacer los
objetivos de la empresa en mediano y largo plazo, dando prioridad al ingreso de personas
que aporten creatividad y que busquen desarrollarse dentro de la organización y para su
desarrollo profesional, este enfoque le da prioridad a las habilidades y competencias del
personal para el logro de los objetivos de la empresa.

2.- La colocación de personas


Si hay un montón de tubos metálicos y empieza a correr aire, nunca se va a armar un
avión por sí solo. Tampoco si tenemos un taller vacío con herramientas y maquinas, se
necesita de las personas, organizadas en puestos según las habilidades y competencias de
cada quien, con un modo de trabajo técnico para poder armar un avión. Cada puesto es
una función dentro de la organización y la organización no es más que un conjunto de
funciones que interactúan entre sí. De modo que el saber colocar a las personas en sus
puestos de acuerdo a la función que van a realizar es la clave de la colocación del personal.
Y es evidente que cada empresa lo va a hacer de modo distinto pues no tienen las mismas
funciones una empresa de fabricación de ropa a la de una de un banco.

3.- Compensación de las personas


Básicamente son los premios, reconocimientos y retribuciones al empleado por su buen
desempeño, esto genera en ellos motivación por recibirlos. Esta parte del proceso no debe
ser menospreciada. Existen dos enfoques para recompensar a los empleados: el
tradicional y el moderno.

El enfoque tradicional se enfoca en el aspecto salarial, no toma en cuenta los buenos


resultados del empleado, pondera el tiempo que lleva trabajado; el enfoque moderno, por
el contrario pondera futuro con un esquema flexible, tiene esquemas y valores flexibles y
variables, está sustentando principalmente en el desempeño individual del trabajador y
sus metas logradas.
4.- Desarrollar a las personas
Un proceso vital y que la organización no debe de pasar por alto es la capacitación del
personal, la educación que tiene implícita la capacitación significa que los trabajadores
exterioricen sus talentos para expandir sus propios potenciales. El desarrollo de personas
no va únicamente enfocado a sus tareas, sino a que los trabajadores adquieran destrezas,
conocimientos y habilidades que les permitan solucionar problemas, que aporten nuevos
conceptos e ideas, y que logren modificar comportamientos y hábitos. En síntesis, es
enriquecer la personalidad.

La idea de desarrollar personas es un precepto que se divide en tres conceptos bien


distintos: la capacitación (aprendizaje individual), el desarrollo organizacional
(aprendizaje grupal) y el aprendizaje organizacional.

La capacitación tiene dos esquemas de operación, el tradicional (donde la capacitación se


realiza de forma burocrática y rutinaria, se da solo cuando surgen problemas, sin que el
personal participante sea consultado) y el moderno (con optimismo y participación por
parte del personal participante, quienes tienen la visión de mejora continua y esta se
refleja en su cultura organizacional).

5.- La retención de personas


Retener a las personas es un paso que involucra una serie de cuestiones por la alta
dirección. Implica que el personal se sienta comprometido con la organización, y que
exista motivación, que exista buena relación entre jefes y subordinados, incluso las
buenas condiciones en que se encuentran las instalaciones cuentan. Dentro de la
organización no hay aspecto pues, que no se tenga que cuidar para retener al empleado.

Los modelos burocráticos de retención, exigen a los empleados, sobre todo disciplina y
no dan prioridad a las características propias del empleado; las empresas que utilizan este
modelo son las que tienen más rotación. En cambio los modelos complejos de retención
del personal dan prioridad a la realización individual del trabajador, la motivación y su
autodeterminación; este modelo es más flexible y se basa en las diferencias individuales
de cada persona.

6.- Monitorización de las personas


Es el proceso de supervisar las operaciones y tareas que se llevan a cabo en la empresa,
de modo que estas, junto con los objetivos de la empresa sean cumplidas. Muchas veces
es competencia del departamento de recursos humanos llevar a cabo esta tarea, la
información que se recolecta de la supervisión sirve a administradores y los propios
supervisores para tomar decisiones de corto plazo.

Y para la supervisión del personal nos referiremos a la ya famosa teoría X e Y. La primera


parte de la premisa de que el trabajador es pesimista y que para evitar estas conductas se
necesita de una dirección rígida con amenazas y castigos. Y la segunda, parte de la
premisa que el trabajador es la parte más importante de la empresa, que ellos son
optimistas y disfrutan su trabajo; de modo que el personal es comprometido con su labor
y que en lugar de evitar responsabilidades, las buscan, de modo que, inclusive se puede
prescindir de la supervisión.
Por último añadir, lo que importa no son los procesos trabajando en individual, sino la
sinergia que exista entre estos, porque, por si solo un carburador no nos lleva a ninguna
parte, sino es la conjunción de todas las partes trabajando entre sí para lograr un objetivo.

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