1-Manual Recursos Humanos Cocineros PDF

Técnico Superior
en Gastronomía
Recursos Humanos
2018
Material de Cátedra 1
Contenido
UNIDAD 1 – ADMINISTRACIÓN DE RRHH ............................................................................................................ 4
TIPOS DE ORGANIZACIONES ............................................................................................................................... 6
CONCEPTO DE LÍNEA Y STAFF ......................................................................................................................................... 7
UNIDAD 2 – PROVISIÓN DE RRHH ..................................................................................................................... 14
Procesos de la Gestión de los RRHH ................................................................................................................. 14

INFLUENCIAS INTERNAS Y EXTERNAS .................................................................................................................. 14
INFLUENCIAS AMBIENTALES EXTERNAS: .......................................................................................................................... 15
INFLUENCIAS AMBIENTALES INTERNAS: .......................................................................................................................... 15
ADMISIÓN DE PERSONAS .............................................................................................................................. 15
EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAS ........................................................................................................................... 15

EL MERCADO LABORAL, OFERTA Y DEMANDA. ................................................................................................................. 15
Tendencias mundiales en el mercado laboral .................................................................................................. 15
EL RECLUTAMIENTO ..................................................................................................................................... 16
RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO...................................................................................................................... 16

Técnicas de selección ................................................................................................................................... 18
La Entrevista ................................................................................................................................................. 19
UNIDAD 3 – APLICACIÓN................................................................................................................................... 26
INDUCCIÓN ....................................................................................................................................................... 26
DESCRIPCIÓN DE CARGOS ................................................................................................................................. 27
DISEÑO DE LOS CARGOS ................................................................................................................................... 27
ETAPAS DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO ........................................................................................... 28
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO .......................................................................................................................... 31
UNIDAD 4 – MANTENIMIENTO ......................................................................................................................... 36
INCENTIVOS ECONÓMICOS ............................................................................................................................... 36
INCENTIVOS NO ECONÓMICOS ......................................................................................................................... 36
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO Nº 389/04 ............................................................................................... 38
UNIDAD 5 – DESARROLLO Y CONTROL .............................................................................................................. 81
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS............................................................................................................ 81
CICLO DE CAPACITACIÓN ............................................................................................................................................ 83

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN .................................................................................................................................. 83
DETECCIÓN O DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ................................................................................... 84
DESARROLLO DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN ................................................................................................ 84
IMPARTICIÓN O EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN ............................................................................................................. 84
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN................................................................................................................................ 84
CONTROL .......................................................................................................................................................... 84
CRITERIOS DE CONTROL .............................................................................................................................................. 85

Actividad: ......................................................................................................................................................... 85
BASE DE DATOS DE RRHH ................................................................................................................................. 86

UNIDAD 6 –NUEVOS DESAFÍOS ......................................................................................................................... 87
ADMINISTRACIÓN GASTRONÓMICA: CÓMO GESTIONAR LOS RRHH EN LA EMPRESA GASTRONÓMICA ......................................... 87
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................................... 90
UNIDAD 1 – Administración de RRHH
Administración de RRHH. Antecedentes
La Administración es la disciplina cuya actividad consiste en planificar, organizar y
dirigir los recursos de las organizaciones con el fin de lograr sus objetivos.
Las personas dentro de las organizaciones son las que posibilitan el logro, o
no de los objetivos, ya que son las que hacen.
En administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al

trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de
una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas
tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto —los profesionales
en Recursos Humanos— junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el
área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar
la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los
únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los
desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible
resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las
personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y
habilidades intelectuales.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como
reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal
durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la
función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la
nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder
ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos
humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación
organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.
Administración de RRHH
“Es la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas

capaces de promover el desempeño eficiente del personal en la medida en que la
organización representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella alcanzar
los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo
Noción de "institución"
Habitualmente se entiende por institución cualquier organismo o grupo social que, con
determinados medios, persigue la realización de fines o propósitos. Sin embargo, dentro de la
literatura económica, se utiliza el concepto "institución" como algo más genérico: la forma en
que se relacionan los seres humanos de una determinada sociedad o colectivo, buscando el
mayor beneficio para el grupo. Son los usos, hábitos, costumbres o normas por los que se
rigen las relaciones sociales y económicas entre los miembros del grupo. El beneficio de la
institución es mayor cuanta más eficiencia genere en la economía y más minimice los costes
de transacción y de información. Eso será posible cuanta más experiencia posean los agentes
que participen de dicha institución, más sencillas sean las reglas y menor sea el número de
individuos que las tienen que ejecutar.
La obtención por el grupo del mayor beneficio social no siempre será posible, pues las
condiciones siempre cambiantes a muy corto plazo del entorno pueden hacer variar el
resultado y, además, nunca se tiene un conocimiento perfecto de la realidad. En cualquier
caso, para que ese objetivo sea posible, paradójicamente, esas relaciones estarán guiadas por
un conjunto de normas o reglas que auto limitan o restringen el ámbito de actuación de los
individuos, unas llamadas formales y otras informales.
Reglas formales son las normativas de carácter jurídico y las leyes. Las reglas informales,
consisten en los hábitos y conductas costumbristas adoptadas por el colectivo. Son reglas no
escritas, pero que son aceptadas y adoptadas por el colectivo para el buen funcionamiento del
mismo.
Organización
A diferencia de las instituciones, las organizaciones se presentan como unos conjuntos

coordinados, orientados hacia objetivos definidos; definen sus medios a través de una
estructura de roles que les permiten ser eficaces. La organización representa una unidad
social delimitada con unos objetivos definidos en un campo de la vida social. El estudio de la
organización como un sistema autónomo se ha convertido en un objeto de conocimiento
específico.
Toda organización engloba un cierto número de aspectos que se pueden reagrupar bajo
los siguientes puntos:
 Un sistema de actividades
 Una estructura de interdependencia
 Una estructura de autoridad
 Un sistema de control
Han surgido a lo largo de la historia diferentes concepciones para explicar su funcionamiento.
Concepción mecanicista
La primera teoría de la organización nació del proyecto de racionalización del

trabajo (Taylor,1971). El taylorismo buscó una correspondencia óptima entre las
tareas que hay que realizar y las capacidades del individuo. Con este fin partió
de un principio que consiste en especializar al máximo las tareas, estableciendo
una distinción esencial entre las disfunciones de dirección y las funciones de
ejecución. Una organización se distribuye así en dos polos: los que piensan por
un lado y los que ejecutan por otro. La separación es estricta. Los lugares de decisión están
centralizados. Cada uno debe encontrar su puesto y precisa un aparato de control que enlaza
para la buena marcha del conjunto.
Concepción humanista
Tomó forma a través de lo que se llamó el movimiento de las relaciones humanas, emanado
de la experiencia de Mayo y que mostró que el buen desarrollo del trabajo estaba muy
determinado por los sentimientos individuales, así como por las normas informales en acción
en un grupo de trabajo. A partir de ahí se considera que la organización es un sistema social y
relacional en donde el factor humano va a crear un clima de trabajo más o menos favorable.
En esta óptica se da importancia a un conjunto de factores: estilos de gestión y calidad de las

relaciones de trabajo sobre el clima de trabajo. Esta concepción lleva la impronta de una
visión orgánica que consiste en valorar el tejido relacional y en responder a las necesidades y
a las motivaciones individuales de los trabajadores.
Con la Teoría de Relaciones Humanas en el año 30 se cambió la visión del hombre,

junto con la aparición de la psicología y la democratización de las organizaciones. Se analizo
la comunicación los grupos informales, el liderazgo y las necesidades y motivaciones de las
personas
Concepción administrativa
La organización se halla representada como una disposición estática de unidades, de las que la
burocracia es el modelo por excelencia (Weber, 1922). Las cualidades propias del individuo
desaparecen ante la necesidad de adoptar “un comportamiento administrativo exigido por la
organización”. Las relaciones están reglamentadas y formalizadas.
Concepción estratégica
Esta concepción considera la organización como un constructo social enfrentado con el

entorno al que debe adaptarse y enfrentada con sus miembros, a los cuales también debe
adaptarse. Estos a su vez deben hacer lo propio con la organización. En este sentido toda
organización produce zonas de incertidumbre que requieren diferentes procesos. El
funcionamiento se apoya en la negociación de los diferentes intereses coexistentes. Esta
realidad viene producida por el hecho de que, en una organización, los individuos disponen
de márgenes de libertad que les permiten aceptar o rechazar lo que se les pide; no están
nunca enteramente determinados por la relación de dependencia o la subordinación en la que
se encuentran. Pueden elaborar un conjunto de conductas estratégicas que constituyen un
sistema de acción concertada, es decir amplían el dominio de sus márgenes, cuanto más
pueden controlar las zonas de incertidumbre de aquellos con los que se hallan en relación y
de los que dependen (Crozier y Friedberg,1977).
Tipos de Organizaciones
Organización formal. Es un sistema de tareas bien determinadas: autoridad, responsabilidad y

deber de rendir cuentas. Esta organización facilita la determinación de objetivos y políticas, es
una forma de organización fija y predecible, lo que permite a la empresa anticipar sus futuros
logros.
Organización Lineal. Se originó con los antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica de la

era medieval. Es una organización muy simple y de conformación piramidal, donde cada jefe
recibe y transmite todo lo que sucede en su área, cada vez que las líneas de comunicación son
rígidamente establecidas. Tiene una organización básica o primaria y forma un fundamento de
la organización. La autoridad es única: la autoridad del superior sobre los subordinados. Cada
subordinado se reporta sólamente a su superior, tiene un sólo jefe y no recibe órdenes de
ningún otro.
La comunicación se establece a través de las líneas existentes en el organigrama. Cada

superior centraliza las comunicaciones en línea ascendente de los subordinados.
La organización funcional. El principio fundamental es el Staff. Este tipo de organización

sustituyó a la organización lineal. En este caso cada operario pasa a reportar, tanto a su jefe
superior, como a cada uno de su especialidad.
Las características principales de la organización funcional son:
 Autoridad funcional o dividida: Esta se basa en la especialización, es autoridad de

conocimiento y se expande a toda la organización.
 Línea directa de comunicación: Las comunicaciones son efectuadas directamente sin
necesidad de intermediarios.
 Descentralización de las decisiones: No es la jerarquía sino la especialidad quien promueve
las decisiones.
 Énfasis en la especialización: Cada órgano o cargo contribuye con su especialidad a la
organización.
Concepto de línea y staff

El Staff es el resultado de la organización
lineal y funcional. Los órganos de línea se
caracterizan por la autoridad lineal y el
principio escalar, mientras que los órganos
staff prestan asesoría, consultoría o
servicios especializados
Ventajas: asegura asesoría especializada e

innovadora y mantiene el principio de
autoridad única. Actividad conjunta y
coordinada de los órganos de línea y los órganos de staff.
Desventajas: posibilidad de conflictos entre asesoría y los demás órganos y viceversa.
Dificultad en la obtención y el mantenimiento del equilibrio dinámico entre línea y staff.
Cultura Organizacional
El estudio de la cultura organizacional es un fenómeno

relativamente nuevo a nivel mundial. Antes de 1980, eran
pocos los autores que se ocupaban de este tema. Las
primeras obras al respecto popularizaron términos como
valores, creencias, presunciones básicas, principios; y otros
que inmediatamente se vincularon como constitutivos de
un concepto que comenzaba a enraizarse en el campo
empresarial.
La cultura tiene que ver con el proceso de socialización que se da dentro de una empresa, a
través de una objetivación social. No existe organización sin una cultura inherente que la
identifique, la distinga y oriente su accionar y modos de hacer. Esto rige sus percepciones y la
imagen que sus públicos tengan de ella. Las manifestaciones culturales son a su vez categorías
de análisis, a través de las cuales se puede llevar a cabo el diagnóstico cultural en una
empresa.
En el ámbito teórico se presentan dos grandes tendencias entre las escuelas de pensamiento
respecto a la cultura organizacional:
 La que concibe la cultura como elemento esencial en la vida organizacional: una variable
influyente en el comportamiento empresarial, del mismo modo que podría influir el clima, los
conflictos o el liderazgo (algo que se tiene).
 La que la identifica como esencia organizativa (metáfora básica): conformadora de
sentido, con la posibilidad de ofrecer una interpretación compartida de la realidad que facilita
la habilidad de organizarse. La cultura desde esta óptica, promueve el sentido del orden y la
lógica que simbólicamente constituye la organización (algo que se es).
La cultura se desarrolla en torno a los problemas que los grupos afrontan en los procesos de
adaptación externa e integración interna durante su gestación y florecimiento, una de sus
tareas es solucionarlos en pos de asegurar la adecuación y posterior supervivencia de la
organización.
Por tanto, lo dicho anteriormente puede resumirse en una definición de cultura

organizacional, referida a un conjunto articulado de creencias, valores, pautas de
comportamiento y medios, que comparten los componentes de un colectivo.
La cultura organizacional según Kreps (1992 )comprende: -
Valores: filosofía y creencias compartidas de la actividad de la organización, que ayudan a los

miembros a interpretar la vida organizativa, y están frecuentemente plasmados en slogans.
Héroes: miembros de la organización que mejor personifican los valores sobresalientes de la
cultura. Su función es proporcionar modelos, estableciendo patrones de desempeño.
Ritos y rituales: ceremonias que los miembros de la organización realizan para celebrar y
reforzar los valores y héroes de la vida organizativa.
Redes de trabajo de la comunicación cultural: canales informales de interacción que se usan

entre los miembros en la cultura de la organización.
Clima organizacional
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado

mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonçalves,
1997). Estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra
serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. Las respuestas que abarcan el
Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:
 Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria,
participativa, etc.).
 Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema
de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
 Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social,
interacción con los demás miembros, etc.).
Basándonos en las consideraciones precedentes podríamos llegar a la siguiente definición de

Clima Organizacional:
El Clima Organizacional es un fenómeno que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales. Se traduce en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).
Noción de “grupo” y “equipo”
Un grupo es un conjunto de individuos que mantienen entre sí relaciones recíprocas. Es la

manera más simple y más amplia de caracterizarlo. Implica un sistema de intercambios entre
los individuos que lo componen.
Estructuración del grupo: Tipos, relaciones interpersonales y dinámica interna
Normalmente los grupos ayudan a la persona a satisfacer sus necesidades esenciales, tales
como: desempeñar su rol social, necesidad de afecto, necesidad de sentirse unidos a otras
personas y también como medio para descubrirse a uno mismo como persona (sus
habilidades de comunicación, tolerancia, respeto, etc).
Debido a esta gran variedad de necesidades se establecen diversos tipos de grupos con
distintas estructuras y distintas relaciones interpersonales entre sus miembros, entre los
mismos destacamos las diferencias entre:
Grupos primarios ó grupos de pertenencia: en los que sus miembros se hayan ligados por
lazos emocionales y sus interacciones son cara a cara, (la familia, por ejemplo).
Grupos secundarios ó grupos de referencia: mantienen relaciones más impersonales y
formales. Éste grupo es el medio para lograr otros fines, (los compañeros de trabajo, por
ejemplo).
Según el nivel de formalidad podemos distinguir entre:
Grupos formales: que se regulan a través de normas para conseguir ciertos objetivos (una
asociación de vecinos, por ejemplo).
Grupos informales: responden a un proceso espontáneo de interacción mutua (un grupo de
amigos, por ejemplo).
Según su funcionalidad podemos distinguir entre:
Grupo de relación: que se forma por el hecho de relacionarse y la tarea es un pretexto para
estar juntos.
Equipo de trabajo: que se forma para realizar una tarea y no por la relación de sus miembros
(aunque esta será importante a la hora de abordar la tarea).
Un grupo pequeño de 7 a 10 personas, es el ideal para establecer un equipo de trabajo, ya

que es probable que se produzca una cohesión y un sentimiento de grupo debido a sus
interrelaciones más directas. También es más fácil que se perciba la interdependencia de sus
miembros para conseguir las metas del grupo.
Todos estos grupos tienen una serie de características y unas dinámicas que los identifican y
los definen:
GRUPO EQUIPO
Sus integrantes muestran La meta está más claramente

OBJETIVO
intereses comunes definida y especificada.
COMPROMISO Nivel de compromiso relativo Nivel de compromiso elevado
Valores compartidos y elevado

CULTURA Escasa cultura grupal
espíritu de equipo
Se distribuyen de forma Se distribuyen según habilidades y

TAREAS
igualitaria capacidad
Tendencia a la especialización Aprendizaje en el contexto global

INTEGRACIÓN
fragmentada, a la división integrado
Independencia en el trabajo Interdependencia que garantiza los

DEPENDENCIA
individual resultados
Se juzgan los logros de cada Se valoran los logros de todo el

LOGROS
individuo equipo
LIDERAZGO Puede haber o no un coordinador Hay un responsable que coordina el
trabajo
CONCLUSIONES Más personales o individuales De carácter más colectivo
El grupo no se evalúa: se valora La autoevaluación del equipo es

EVALUACIÓN
en ocasiones el resultado final continua.
En ambos casos:
 Existe un sistema de interacciones entre sus miembros: relaciones entre sí y la

percepción de la necesidad del otro para conseguir las metas propuestas.
 Hay objetivos y metas comunes: estos objetivos deben de ser: claros, operativos y que
permitan la participación de los miembros del grupo para su consecución.
 Tienen un sistema de normas y reglas que permiten regular y delimitar las conductas y
actitudes de sus miembros, su papel es un soporte esencial para mantener un
ambiente estable y que no se produzcan confusiones a la hora de desempeñar el rol
del líder.
 Se construye una conciencia grupal: sus miembros tienen que ir pasando del “yo” al
“nosotros” para verificar que actúan y sienten como grupo.
 Una búsqueda de cohesión grupal: indica en qué medida las personas están
satisfechas con la pertenencia al grupo/equipo.
Roles del líder
El liderazgo constituye uno de los roles más importantes asociados a la posición del miembro
dentro de la estructura grupal. Según Castillo(2007), el líder orienta y conduce al grupo hacia
unos objetivos determinados manteniendo al grupo cohesionado.
En una reunión el líder tiene que tener un papel de dinamizador. SegúnS. Froufé, el animador
tiene las siguientes funciones:
- Producción: relacionado con el contenido de las reuniones el animador relacionará los temas
a tratar y recordará los objetivos del grupo, a su vez señalará el progreso del grupo desde su
inicio hasta su actualidad.
- Facilitación: el animador debe propiciar un clima de comunicación entre los integrantes del
grupo, tiene que resaltar que todas las aportaciones de todas las personas son importantes
para el grupo.
- Regulación: es una de las funciones más difíciles. El animador tiene que interpretar los
sentimientos y emociones que salen del grupo (principalmente de los conflictos) para
asegurarse la unidad funcional (es decir, conseguir la meta del grupo)
Actuaciones para dinamizar la reunión:
- Estimular la participación: creando un buen clima grupal, asegurándose que¾ todas las
personas intervienen y forman parte del grupo, sin agobiar a aquellas personas más tímidas o
silenciosas
- Intervenir cuando el grupo se bloquea: es necesario que primero se analice el motivo del
bloqueo o la falta de entendimiento si se trata de un conflicto interpersonal
- Llevar al grupo hacia los objetivos propuestos: se trata de centrar las intervenciones de los
miembros del grupo en la dirección al tema a tratar, es decir la toma de conciencia del
momento en el que se encuentran respecto a los objetivos marcados por el grupo.
Conflicto grupal
A veces, el conflicto grupal, salvo que el moderador del lugar donde se encuentre alojado el
grupo lo impida, puede pasar del ámbito de las opiniones al personal, con descalificaciones de
los participantes entre sí. En la práctica, podemos comprobar que también existe un gran
número de conflictos.
Para comprender mejor por qué ocurren esos conflictos recogemos algunos de
los mecanismos distorsionantes que con mayor frecuencia suelen aparecer en los
grupos (Barreiro, 2005):
 Autoritarismo: Dominio de uno/s sobre otro/s. Puede ser abierto o encubierto. Se apoya
en el miedo al castigo, a la sanción, al ridículo, a la pérdida de afecto o protección, a la
expulsión, etc. También puede apoyarse en la admiración incondicional. Puede ser
ejercido por la autoridad “formal” o por algún otro miembro del grupo.
 Instrumentalización. “Uso”, cosificación de la persona. Explotación de uno/s por otro/s.
 Competencia. Pugna entre los miembros por el dinero, el poder, el prestigio, el afecto del
líder, por distintas formas de reconocimiento, premios, etc.
 Lucha por el poder, entre las personas (por ejemplo, pugna con la autoridad “formal” por
el control del grupo, o entre líderes “naturales”), o entre subgrupos.
 Presencia de subgrupos antagónicos, que se resisten a la integración y desencadenan
agresiones.
 Descalificación, humillación. Abierta o encubierta. Degradación, ironía, burla.
Intolerancia al error y a la “desviación” respecto de la norma. Tendencia compulsiva al
consenso.
 Mensajes duales. Doble código, doble vínculo, distorsión en la comunicación.
 Simulación. Encubrimiento profundo y sistemático de los defectos o errores personales:
engaño, presentación de una “imagen”.
 Agresión. Física o psíquica. “Descargas” de agresión, cadenas de tensión, etc.
 Elitismo, discriminación. Exaltación de unos, desvalorización de otros. Valorización del
“triunfador”, menosprecio del perdedor.
 Estereotipia en los roles. Tendencia a adjudicar roles fijos, inmóviles; tendencia a poner
rótulos.
 Simbiosis. Fuertes relaciones de dependencia afectiva, intelectual, etc. Falta de
discriminación clara de identidades.
 Chantaje afectivo. Afecto o gratificación condicionado al cumplimiento de la norma o la
aceptación de la autoridad.
 Negación de la subjetividad. Negación de la experiencia individual; negación de lo propio
y peculiar de cada personalidad individual.
 Distancia. Indiferencia, incomunicación, frialdad. Desinterés abierto por los problemas del
otro. Desvalorización y ridiculización de lo afectivo.
 Formalismo. Ceremonia, solemnidad, énfasis en las formas.
 Depresión. Falta de estímulos positivos, pasividad, tedio. No estimulación del desarrollo
personal. Falta de vitalidad y entusiasmo.
 Etnocentrismo agresivo. Conciencia del “nosotros” fundada en una oposición a “los
otros”. Nucleamiento en torno de la agresión o la defensa.
Estos mecanismos distorsionantes “operan como obstáculos para la participación

generalizada, dificultan la buena integración y contribuyen a crear un clima grupal poco
propicio.
También añade que existen otro tipo de obstáculos que tienen que ver con aspectos técnicos
u organizativos, como, por ejemplo, “la falta de claridad en los objetivos del grupo o en su
formulación, diferencias marcadas en cuanto a las expectativas.
Se distinguen dos tipos de conducta de gestión del conflicto:
 Positiva o eficaz, que enfatiza el conocimiento, la argumentación lógica y la explicación.

 Negativa o ineficaz, que incluye el uso mecánico de la votación, o del “cara o cruz” para
resolver las diferencias de opinión.
La secuencia de actuación que debe seguirse en la resolución del conflicto es la siguiente:
1. Definir el problema. Acotarlo para que sólo se trate ese problema y no otros que pueda
tener el grupo, ¿qué está pasando?, ¿qué va mal?
2. Analizar las posibles causas. Preguntarse cuál es la causa principal del problema y en qué
afecta a las partes implicadas en el conflicto.
3. Definir claramente los objetivos. Establecer qué se quiere conseguir y un orden de
prioridades para conseguirlo.
4. Buscar alternativas posibles. Hacer una lista de soluciones, buscando los beneficios
mutuos.
5. Elegir la mejor solución. Intentar que ninguna de las partes salga perdiendo. Hay que
averiguar qué están dispuestos a ceder para propiciar la resolución del conflicto.
Cuando las dos partes implicadas en el conflicto quedan satisfechas con la solución elegida,
podemos considerar que la resolución del conflicto ha sido adecuada. Algo que, en muchas
ocasiones, en la práctica resulta muy complicado de conseguir.
UNIDAD 2 – Provisión de RRHH
Las personas constituyen el principal activo de las organizaciones, de allí la importancia de la
gestión de los Recursos Humanos, son ellos quienes harán posible la concreción de los
objetivos generales de la organización y sus estrategias.
Cuando una organización está orientada a las personas su filosofía general y su cultura estarán
enfocadas en ello.
La gestión de los recursos humanos debería propiciar la colaboración de los distintos

integrantes (empleados, jefes u obreros) para alcanzar tanto los objetivos organizacionales
como los individuales.
Las personas integrantes de las organizaciones pueden aumentar sus fortalezas o debilidades,
dependiendo de cómo se las valore.
Procesos de la Gestión de los RRHH
Admisión Aplicación Compensación Desarrollo Mantenimiento Monitoreo
Reclutamiento Diseño de Remuneración Entrenamiento Disciplina Bases de Datos.

y Selección cargos Beneficios y Capacitación Medicina e Información
Evaluac.de servicios Higiene Gerencial
desempeño
Influencias Internas y externas

La Gestión de Recursos Humanos así como la Administración en general están influenciadas
por diversos factores, tanto externos como internos, a continuación se muestra las tendencias
macro a las que están expuestas las organizaciones y que es necesario reconocer:
Globalización
Tecnología
Información y Conocimiento
Tendencias Servicios
actuales en las
organizaciones Orientación al cliente
Calidad
Productividad
Competitividad
Influencias ambientales externas:
 Leyes y Reglamentos
 Sindicatos
 Condiciones económicas y políticas
 Competitividad
 Condiciones sociales y culturales
Influencias ambientales internas:

 Estrategia y objetivos
 Cultura Organizacional
 Naturaleza de las tareas
 Estilo de liderazgo
Admisión de Personas
Son los procesos mediante los cuales la organización incorpora personas a sus labores
cotidianas. Es la puerta de entrada a la Organización, abierta a candidatos capaces de
adaptarse y formar parte de la misma.
Forman parte del proceso de admisión:
1. Reclutamiento: Busca y localiza personas en el mercado laboral, mediante distintas

técnicas para engrosar su proceso de selección
2. Selección de Personas: Evalúan y escogen las personas más adecuadas a sus
necesidades actuales y futuras
El Reclutamiento de personas
Las organizaciones escogen a las personas que desea como empleados, y las personas eligen
donde trabajar y desarrollarse Es una elección recíproca, y es la tarea que debe realizar el
reclutamiento: dar a conocer en el mercado laboral las oportunidades que da la organización
a quienes deseen participar en ella. Es un puente entre el mercado laboral y la Administración
de los RRHH de la Organización.
El mercado laboral, oferta y demanda.

El mercado laboral es el espacio o contexto donde se intercambia la oferta u ofrecimientos de
empleo y la demanda o solicitudes de empleo.
Tendencias mundiales en el mercado laboral

a. Reducción del nivel de empleo industrial: Mayor producción y con menos personas:
nuevas tecnologías y nuevos procesos y crecimiento del sector servicios
b. Sofisticación gradual del empleo: Trabajo cada vez mas intelectual y menos manual.
Aporte de mayor tecnología de información en la industria y Mayor automatización y
robotización
c. Conocimiento como recurso cada vez más importante: El conocimiento aporta
innovación y creatividad. En lo financiero el capital es muy importante, pero más el
conocimiento de cómo aplicarlo de modo eficiente
d. Tendencia a la globalización: de la economía, del conocimiento y del mercado laboral
El Reclutamiento
El Reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del mercado
laboral para abastecer su proceso selectivo. Es un proceso de comunicación: la organización
divulga y ofrece oportunidades de trabajo en el mercado, y a la vez atrae candidatos.
Concepto de Reclutamiento
Es el conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Básicamente es un sistema de
información mediante el cual la organización divulga y ofrece en el mercado de recursos
humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
El mercado en que la organización busca los candidatos puede ser interno o externo, o una
combinación de ambos
Reclutamiento interno y externo

El reclutamiento interno se aplica a los candidatos que ya pertenecen a la organización, es
decir a los empleados para promoverlos, o transferirlos a otras actividades más complejas o
motivadoras
El reclutamiento externo se dirige a personas que están fuera de la organización, dentro
del mercado laboral, para someterlos al proceso de selección.
En el reclutamiento interno se prioriza a los empleados para ofrecerles oportunidades y en el
otro busca candidatos externos para traer experiencia y habilidades que no existen en la
organización.
El reclutamiento interno se lleva a cabo a través de:
 Oferta de ascensos: (cargos de mayor jerarquía o más complejos pero dentro de la
misma actividad)
 Transferencias: a cargos de nivel equivalente, pero que involucran otras habilidades o
conocimientos de las personas. Puede ser dentro del mismo Área o en otras distintas.
El reclutamiento externo debería lograr una búsqueda en el mercado laboral precisa y eficaz
para lograr atraer a los candidatos adecuados a los requerimientos de la organización.
Debe ofrecerse oportunidades como: salarios convenientes, otros beneficios u oportunidades
de carrera.
El Reclutamiento Interno
Ventajas
1. Aprovecha mejor el potencial humano de la organización
2. Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados
3. Incentiva la permanencia y fidelidad de los empleados
4. No requiere sociabilización organizacional de nuevos miembros
5. Probabilidad de una mejor selección, porque los candidatos son conocidos
6. Costo financiero menor
Desventajas
1. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas
2. Facilita el conservatismo y favorece no alterar rutinas
3. Mantiene casi inalterable el capital humano de la organización
4. Mantiene y conserva la cultura de la organización
5. Funciona como sistema cerrado de reciclaje continuo
El Reclutamiento Externo
Ventajas
1. Introduce ideas nuevas en la organización, talentos y habilidades
2. Enriquece el capital humano de la organización
3. Renueva la cultura de la organización
4. Incentiva la interacción de la Organización con el mercado laboral
Desventajas
1. Influye negativamente en la motivación de los empleados
2. Reduce la fidelidad de los empleados al ofrecer oportunidades a extraños
3. Requiere inversión en la aplicación de técnicas de selección
4. Requiere de esquemas de sociabilización organizacional a nuevos miembros
El Reclutamiento externo cuenta con varias técnicas y se enfoca en un enorme contingente de

candidatos diseminado en el mercado laboral. Se trata de escoger los medios más adecuados
para llegar al candidato más apropiado, dondequiera que se encuentre, y atraerlo a la
organización.
Este proceso termina cuando el candidato presenta su solicitud de empleo, o entrega su
curriculum en la organización.
Instrumentos o Técnicas de Reclutamiento externo
 Avisos en periódicos
 Agencias de reclutamiento
 Contactos con Instituciones Educativas
 Carteles o avisos en sitios visibles
 Presentación de candidatos o recomendaciones de empleados
 Consulta en los archivos de candidatos
 Bases de Datos de candidatos
Proceso de selección de candidatos
Descripción y Análisis del cargo Estándares de desempeño
Especificación de características de las personas
Comparación para Fuente de información

verificar la sobre el candidato
adecuación  Formulario
 Test de
selección
Decisión
 Aceptación
 Rechazo
El proceso de selección se inicia con la contestación de la solicitud de cubrir una vacante o

crear un nuevo puesto de trabajo, (De un área o sector de la Empresa), Es allí donde se
deciden las especificaciones del futuro empleado con el responsable del pedido.
Las especificaciones respecto del conocimiento, experiencia, habilidades (entre otros) deben
estar previamente detalladas en la descripción del cargo (tema a abordar en Unidad 3).
Conociendo cómo debe ser el perfil del candidato, se hace un primer filtro, en el cual se
compara lo solicitado con los postulantes (vista de curriculums). Allí se descartan los que no se
ajustan a lo solicitado y se procede con diferentes técnicas de selección que se utilizarán
según la naturaleza del cargo a ocupar:
Técnicas de selección
Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del
candidato a través de muestras en su comportamiento, existen varias técnicas:
1. Entrevistas: Proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, y una de
las partes está interesada en conocer mejor a la otra.
2. Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante

mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas psicotécnicas para
determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones, etc.
a. Pruebas de conocimientos o de capacidades: Instrumentos para evaluar el nivel de
conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el cargo vacante.
b. Pruebas psicométricas: Medida objetiva y estandarizada de una muestra del

comportamiento referente a aptitudes de la persona.
c. Pruebas de personalidad: Analizan rasgos de personalidad porque pueden distinguir a

una persona de otra. Permiten conocer el carácter y el temperamento.
d. Pruebas de simulación: Técnicas de dinámica en grupo
La Entrevista
Este proceso de comunicación permite:
 Obtener información del candidato entrevistado sobre: Apariencia personal, aspectos
físicos evidentes, modales, gestos, fluidez verbal, control emocional, índices sobre su nivel de
inteligencia, capacidad de razonamiento, nivel cultural, conducta durante la entrevista.
 Detectar interés real del candidato por el cargo (razones de prestigio, accesibilidad -fácil
traslado-, sueldo, condiciones socio-económicas que brinda la empresa, imagen de la empresa
o falta de otras perspectivas laborales, expectativa de cubrir una inminente necesidad
económica).
 Conocer los detalles de la historia laboral del entrevistado: Permanencia en cada uno de
sus empleos, causa de rescisión del contrato de trabajo, cambios de sueldos, promociones,
conflictos laborales.
 Suministrar al candidato los detalles del requerimiento de personal (causas que originan
la solicitud) asimismo la información sobre el cargo, localización, ubicación estructural (rango,
nivel), breve descripción de las tareas, sueldos y condiciones socio-económicas que
acompañan al cargo responsabilidad del cargo, horario.
Al finalizar las entrevistas podremos organizar tres grupos de candidatos:
 Aquellos que reúnen las condiciones para ocupar el puesto (candidatos elegibles).
 Aquellos que se estiman dudosos para ocupar el puesto (previsto en caso de fallar los
candidatos posibles).
 Aquellos que no reúnen las condiciones mínimas requeridas (no aptos).
Se podrá entonces: descartar a aquellos candidatos que no hayan dado un rendimiento

satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista y se pasa a la segunda etapa con los
candidatos preseleccionados a los exámenes respectivos (psicotécnicos, conocimientos, etc.).
Los resultados de estos exámenes con los datos obtenidos a través de la entrevista nos dará la
información sobre el perfil de cada uno de los candidatos.
Antes o después de la entrevista puede realizarse una Investigación de datos: respecto de
constancias de trabajo y desempeño y de referencias citadas por los postulantes.
Entrevista Final: Si el proceso lo realizó RRHH, o alguna empresa especializada ésta entrevista
es realizada con los supervisores o jefes de unidad en donde existe la vacante y en ellas
podrán definir si el aspirante reúne los requisitos del oficio que solamente ellos conocen,
además de conocer a su futuro empleado
Elección del personal
La selección final del candidato la realizará el superior inmediato del cargo a cubrir, tomando
en cuenta los resultados alcanzados en las distintas pruebas y entrevistas.
Contratación
Esta fase es netamente formal, aquí se le informará sobre sueldo, prestaciones sociales,
duración del contrato, luego se le presentará a sus jefes y compañeros de trabajo y se le
señala su lugar físico y jerárquico dentro de la organización.
Examen Médico
La finalidad de este paso es conocer si el aspirante reúne las condiciones físicas y de salud,
requeridas para el buen desempeño del cargo. Descubrir enfermedades contagiosas,
investigar enfermedades profesionales, determinar enfermedades hereditarias, detectar
indicios de alcoholismo o uso de drogas, prevención de enfermedades, para evitar
indemnización por causas de riesgos profesionales, etc.
Tipos de Pruebas
Pruebas de conocimiento o de capacidad
Instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos

mediante el estudio, práctica o ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento exigidos por
el cargo o el grado de habilidad para ejecutar ciertas tareas.
Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas:
 Orales: se formulan preguntas orales específicas que tiene como objetivo respuestas orales
específicas.
 Escritas: pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas.
 De realización: pruebas mediante la ejecución de un trabajo de manera uniforme y en un
tiempo determinado (taquigrafía, diseño).
Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados
 Pruebas generales: miden nociones de cultura y conocimientos generales.

 Pruebas especificadas: indagan conocimientos técnicos relacionados con el cargo.
Clasificación en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas
 Pruebas tradicionales: de tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas. Número

menor de preguntas porque requieren respuestas largas. Miden la profundidad de los
conocimientos.
 Pruebas objetivas: estructurada en forma de exámenes objetivos cuya aplicación y
corrección son rápidas y fáciles (tests). Principales ítems:
- Test de alternativas: simples (verdadero / falso, si / no, etc.). 50 % de probabilidad de

acierto.
- Test con espacios abiertos para completar.
- Test de selección múltiple.
- Test de ordenamiento.
- Pruebas mixtas: utilizan preguntas discursivas e ítems en forma de test.
Pruebas psicométricas
Se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, aptitudes, habilidades,

conocimientos, etc. constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del
comportamiento de las personas. Su función es analizar dichas muestras, examinarlas y
compararlas con patrones estadísticos.
La aptitud nace con la persona y representa la predisposición de la persona para aprender

determinada habilidad de comportamiento. Es una habilidad latente o potencial en la persona
la cual puede ser desarrollada mediante el ejercicio o practica.
La capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad y se adquiere a partir

del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento, práctica o ejercicio.
Características:
 Validez: capacidad de la prueba para pronosticar de manera correcta la variable que se

pretende medir.
 Precisión: capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes al aplicarlas
varias veces en una misma persona.
Pruebas de personalidad
Sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad determinados por el carácter
(rasgos adquiridos) o por el temperamento (rasgos heredados).Cuando revelan rasgos
generales de la personalidad se denominan psicodiagnósticos. Entran las pruebas expresivas
(expresión corporal) y las proyectivas (proyección de la personalidad). Son específicas cuando
investigan aspectos como equilibrio emocional, frustraciones, etc.
Técnicas de simulación. Tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en

grupo y del método verbal a la acción social. Su punto de partida es el drama. Al representar
una escena, el protagonista asume un papel. Las técnicas de simulación son técnicas de
dinámica de grupo. La principal técnica es el psicodrama, basado en la teoría general de roles:
cada persona representa los roles que más caracterizan su comportamiento. La simulación
fomenta la retroalimentación y favorece el autoconocimiento y la auto -evaluación. Deben ser
dirigidas por psicólogos, o profesional inherente a la prueba.
Fuente: http://guialaboral.argentinacomparte.gob.ar/
UNIDAD 3 – Aplicación
Inducción
La inducción es una subfunción de la integración, se refiere a una adecuada guía para un

empleado nuevo en la empresa y ambiente de trabajo. Esta inducción implica que el
empleado reconozca su puesto en relación con otras personas, puestos, departamentos y
factores del ambiente externo. También se usan otros términos como orientación para
describir esta subfunción. Prácticamente la mayoría de la gente siente que la inducción y
orientación son conceptos sinónimos y ocasionalmente los autores y practicantes de personal
hacen diferencia entre los dos.
Inducción y Entrenamiento: Aunque por lo general se cree que el entrenamiento del

empleado es posterior a la inducción, no es posible determinar con precisión en donde finaliza
la inducción y donde comienza el entrenamiento. Por lo general la inducción implica una
orientación general de todo el ambiente de trabajo, en tanto que el entrenamiento se refiere
a las habilidades y deberes específicos del trabajo relacionados con una tarea determinada.
Sin embargo, hay que considerar a ambos como actividades parcialmente coincidentes y
relacionadas.
Finalidad de la Inducción:
 Busca establecer actitudes favorables del empleado hacia la empresa, su política y su

personal.
 Los procedimientos de la orientación ayudan a producir una sensación de pertenecer y
ser aceptado, lo que a su vez ayudará a crear entusiasmo y a elevar la moral.
Mediante un programa de inducción bien desarrollado reducirá el número de inconvenientes,

despidos, abandonos, quejas y malentendidos.
Inducción General. Dará a conocer:
 Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y posicionamiento.

 Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con otros
puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, salario (se
recomienda la entrega de una copia de la descripción del puesto).
 Reglamentos, códigos e instrucciones existentes.
Se recomienda, cuando existan las condiciones, aprovechar la ocasión para entregar al nuevo
trabajador algún artículo que estimule su identificación con la empresa. Esta acción cuesta
muy poco y genera mucho.
Inducción Específica: Se aplica a ingresantes y a todos los movimientos internos

(transferencias y promociones). El jefe inmediato ejecutará esta inducción mediante las
siguientes acciones:
 Presentación entre los colegas
 Mostrar el lugar de trabajo
 Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.
 Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios
 Formas de evaluación del desempeño
 Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de
jerarquía, etc.
 Métodos y estilos de dirección que se emplean
 Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo
 Mostrar principales instalaciones de la empresa.
Resulta favorable brindar estas informaciones a pesar de que algunas de ellas ya son
conocidas por el trabajador, dado que el jefe puede ampliarlas y a la vez reafirmar su
responsabilidad directa con relación al nuevo trabajador.
Pueden utilizarse como instrumentos para la inducción:
 Reglamento interior de trabajo

 Contrato
 Descripción de puestos
 Manuales de organización, procedimientos, etc.
 Folletos
 Películas
 Recorrido por las instalaciones.
Descripción de cargos
Un cargo es la descripción de todas las actividades a desempeñar por su ocupante, englobadas
en un todo unificado, y que ocupará una posición formal en su estructura.
La posición del cargo indicará:
 Una jerarquía
 La subordinación (de quien depende o a quien responde)
 Los subordinados (sobre quien ejerce autoridad).
 El Departamento, Área o Gerencia al que pertenece
 Deberes y responsabilidades que lo distinguen de los demás
A través de los cargos las organizaciones logran sus objetivos organizacionales, ayudadas por
determinadas estrategias. Asimismo los cargos permiten a las personas realizar tareas y lograr
con ello sus objetivos individuales.
Diseño de los cargos

Análisis y descripción de cargos:
Es la actividad que permitirá luego desarrollar de manera eficiente los otros procesos de
RRHH: Reclutar, seleccionar, capacitar, compensar, evaluar y administrar en general
Etapas del análisis y descripción del cargo

 Entrevista de Relevamiento
 Confirmación
 Descripción del cargo
Análisis y descripción
del puesto de trabajo
Requisitos y Contenido del Condiciones de

Responsabilidades puesto trabajo
¿Qué hace? ¿Como lo hace? ¿Para qué lo

hace?
Profesiograma
Es Importante:
Establecer Relaciones entre los puestos (jerarquía e importancia)
- Paralelos
- Subordinados
- Superiores
Métodos de recolección de datos sobre cargos
- Método de la entrevista
- Método del cuestionario
- Método de la observación
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTO
Completamos en clase
NOMBRE DEL PUESTO: MAÎTRE PRINCIPAL
LOCALIZACIÓN:
DEPENDENCIA JERÁRQUICA:
1. MISION/Objetivo del puesto
Lograr la mejor atención de los clientes. Es el jefe de salón
2. PRINCIPALES RESULTADOS
Importancia ACCIONES (¿Qué hace?) RESULTADO FINAL ESPERADO (¿Para qué lo hace?)
Coordinar con los restantes Maîtres la

1 Lograr adecuada y coordinada atención de los clientes
distribución de tareas
Que éstos cumplan diligentemente sus funciones

2 Dirigir el personal con el resto de Maîtres
específicas
3 Distribución de comensales
Colaborar directamente con sus

4
subordinados
3. AUTORIDAD
Decisiones Recomendaciones
4. RELACIONES DE TRABAJO
Contactos más importantes Naturaleza o propósito
5. PRINCIPALES CONOCIMIENTOS, EXPERIENCIAS Y HABILIDADES

5a. Formación requerida
5b. Conocimientos informáticos y de idiomas
5c. Experiencia requerida
5d. Habilidades y destrezas requeridas
5e. Habilitaciones Excluyentes
6. CONDICIONES DE TRABAJO
Jornada Laboral General: Horarios:
Horarios: TM: a TT: a TN: a

Jornadas Laborales Especiales:
hs.
Turnos rotativos: si/no
Horas Suplementarias: si/no
Horas de Viaje si/no
Remuneración
Remuneración bruta
Bonificaciones
Proyección del puesto
Observaciones generales y Contexto del puesto
VISADO POR FECHA:
Evaluación de Desempeño
“Procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el
conocimiento y el desempeño en el cargo y la actitud en su desempeño”
Importancia de la Evaluación del Desempeño
Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar

decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a
capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas
personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
El punto de partida para la evaluación del desempeño resulta al plantearse las tres preguntas
siguientes:
1. ¿Qué se logró de lo que se esperaba lograr durante el período a evaluar?
2. ¿Qué factores influyen el nivel de logros? Tales resultados pueden relacionarse con los
esfuerzos o las capacidades personales del individuo en cuestión, o con factores externos que
escapan a su control directo.
3. ¿Qué se necesita hacer para mejorar el desempeño?
 Para detectar necesidades de capacitación.
 Para detectar el potencial de desarrollo de los empleados - Decisiones de ubicación

(promociones y ascensos).
 Para aplicar incentivos salariales por buen desempeño (Políticas de compensación).
 Para mejorar la comunicación entre jefes y empleados.
 Para auto-perfeccionamiento de los empleados.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
 Lograr compromiso
Elementos
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño:
1. Estándares de desempeño: La evaluación requiere de estándares del desempeño, que

constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. Se desprenden en forma
directa del análisis de puestos, que pone de relieve las normas específicas de desempeño
mediante el análisis de las labores. Basándose en las responsabilidades y labores en la
descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser
evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta información, los estándares pueden
desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con
el supervisor inmediato.
2. Mediciones del desempeño: Son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de
uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Las
observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En
general, las observaciones indirectas (exámenes escritos, simulaciones) son menos confiables
porque evalúan situaciones hipotéticas.
Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras personas.
Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa. Se basan en
aspectos como el número de unidades producidas, el número de unidades defectuosas, tasa
de ahorro de materiales, cantidad vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto
que pueda expresarse en forma matemáticamente precisa.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse
opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son también indirectas, el grado de
precisión baja aún más.
3. Elementos subjetivos del calificador: Las mediciones subjetivas del desempeño pueden
conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor
frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
 Los prejuicios personales

 Efecto de acontecimientos recientes
 Tendencia a la medición central: (Promediar en lugar de individualizar)
 Efecto de halo o aureola: (la simpatía o antipatía que el empleado le produce).
 Interferencia de razones subconscientes: (deseo inconsciente de agradar y conquistar
popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o
sistemáticamente estrictas)
Estructura Elemental
Existen varios modelos o estructuras para evaluar el desempeño, y no es tarea sencilla evaluar
muchas personas conservando el criterio de equidad y justicia, y a la vez motivando o
estimulando el desempeño. Generalmente se utilizan dos sistemas:
 Sistema de Evaluación para la gerencia (con una visión estratégica)

 Sistema de Evaluación general: para el resto de la organización
Debe definirse: Que medir? Generalmente los aspectos principales son:
a. Resultados. Logro de objetivos concretos

b. Desempeño. Comportamientos
c. Factores críticos de éxito. Aspectos fundamentales para que la
organización logre sus resultados.
Métodos
 Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas

de calificación conductual, etc.).
 Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación
(método de elección forzada u obligatoria).
 Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación

o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).
 Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de

incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).
 Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo,
contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de
evaluación comparativa, de distribución obligatoria).
Contribuciones
Las principales contribuciones de la evaluación del desempeño sobre la gestión de recursos

humanos son:
1. Captación de Recursos Humanos:
 Revisar y valorar los criterios de selección.

 Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una
determinada selección.
 Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro.
2. Compensaciones:
 Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad

de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los
objetivos del puesto.
3. Motivación:
 Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de

valoración cuantitativa.
4. Desarrollo y Promoción:
 Es una magnífica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de

actuación.
 Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y
abordar los problemas de relaciones interpersonales, así como el clima de la empresa.
 Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo
de base a los programas de planes de carrera.
5. Comunicación: Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados,

tanto en la comunicación de res ultados como en la planificación y proyección de acciones a
seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
6. Adaptación al Puesto de Trabajo:
 Facilitar la operación de cambios.

 Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo.
 Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento.
7. Descripción de Puestos:
 Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno.

 Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
 Capacitación.
 Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.
UNIDAD 4 – Mantenimiento
Esta unidad hace referencia al mantenimiento de las condiciones laborales de las personas.
Esto estará íntimamente relacionado con el estilo de administración que se aplique.
Los Convenios Colectivos de Trabajo discuten, convienen, entre las partes, todas las
condiciones laborales, es decir contienen aspectos salariales y no salariales.
CCT 389/04 Rige la Actividad Hotelera y Gastronómica para la República Argentina
Incentivos económicos
Salario bruto y Asignaciones
personales (inherentes
Bonificaciones del cargo
al individuo)
 Básico
 Titulo
 Bonificaciones
 Salario familiar
 Carga horaria
 Antigüedad
 Horas trabajadas
1. Analizamos en el Convenio colectivo de trabajo, los capítulos y artículos que hacen

referencia a los incentivos económicos.
2. ¿Con que otros temas vistos se relacionan los incentivos económicos?
Incentivos no económicos
Se denomina así a los incentivos no dinerarios, que motivan al trabajador. Son denominados
también psicológicos o motivadores.
• Asistencia médica
• Asist. Financiera
Asistenciales • Asist. Jurídica
• Seguros
• Colonia de vacaciones
• Clubes
Recreativos • Eventos deportivos
• Musica ambiental
• Comedor en el lugar de trabajo

Supletorios • Estacionamiento
• Transporte
• Bar
MINISTERIODE TRABAJO, EMPLEOY SEGURIDAD SOCIAL
Convenio Colectivo de Trabajo Nº 389/04 Bs. As., 16/9/2004
VISTO el Expediente Nº1.072.062/03delRegistrodelMINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD

SOCIAL (M.T.E. y S.S.), las Leyes Nº 14.250(t.o. 2004), Nº 20.774(t.o. 1976) y sus modificatorias, Nº
23.546(t.o. 2004 y Nº 24.013, el Decreto Nº 1192de fecha 8 de septiembre de 2004, la Resolución del
CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL Nº 2 de
fecha 2 de septiembre de 2004,y
CONSIDERANDO:
Que a fojas 119/175 del Expediente citado en el Visto, obra el Convenio Colectivo de Trabajo
celebrado entre la UNION DE TRABAJADORES HOTELEROS Y GASTRONOMICOS DE LA REPUBLICA
ARGENTINA (U.T.H.G.R.A.) y la FEDERACION EMPRESARIA HOTELERA GASTRONOMICADE LA
REPUBLICA ARGENTINA (F.E.H.G.R.A.), en los términos de la Ley Nº 14.250 (t.o. 2004).
Que el ámbito territorial del citado convenio corresponde a todo el territorio de la República
Argentina, con excepción de la Provincia de Tucumán y el ámbito personal del mismo debe
corresponderse con el de su antecesor C.C.T. Nº 125/90suscriptopor las mismas partes, que fuera
oportunamente homologado por este Ministerio, en su carácter de autoridad de aplicación.
Que las partes habían presentado anteriormente ante esta Cartera un texto de convención colectiva, a
fs. 3/59del Expediente Nº 1.085.541/04agregado a fs. 66de las presentes, para su homologación.
Que sobre el texto presentado anteriormente, esta Secretaría por providencia que luce a fs. 105 le
indicó a las partes que procedan a reformular el contenido de distintos puntos de un número de
artículos del texto convencional; a saber, el CUARTO, el SEPTIMO, el OCTAVO, el NOVENO, el DECIMO,
el DECIMO PRIMERO, el DECIMO SEGUNDO, el DECIMO TERCERO, el DECIMO SEXTO y el VIGESIMO
QUINTO, ello en virtud de lo dispuesto por el artículo 4º, segundo párrafo, de la Ley Nº 14.250 (t.o.
2004).
Que asimismo en la citada providenciase dejó establecido que el texto de esa convención no reunía los
requisitos establecidos para proceder a su homologación y que hasta tanto ellos se encontrar en
cumplidos no comenzaría a transcurrir el plazo previsto a tal efecto conforme al artículo6º, segundo
párrafo de la Ley Nº 23.546 (t.o. 2004).
Que a los efectos de cumplimentarlo solicitado por este Ministerio las partes presentaron el acta
acuerdo complementaria obrante a fs. 106/117y posteriormente, por escrito agregado a fs. 118,
presentaron en fecha 13 de agosto de 2004 el nuevo ejemplar del texto completo y ordenado del
Convenio Colectivo de Trabajo, que luce a fs.119/175.
Que en función de ello se remitieron las actuaciones a la DIRECCION NACIONAL DE RELACIONES DEL
TRABAJO (DNRT) a los efectos de que su asesoría legal emita el dictamen correspondiente y elabore el
proyecto de resolución que resulte pertinente.
Que a fs. 188 de las presentes la citada Asesoría Legal ha emitido el correspondiente dictamen, que fue
compartido a fs. 189 por Ia DIRECCION NACIONAL DE RELACIONES DEL TRABAJO (DNRT) elevando las
actuaciones entendiendo que resultaba procedente su homologación.
Que sin perjuicio de ello debe dejarse sentado que, el dictado de la homologación no implica, en
ningún supuesto, que se haya otorgado la autorización administrativa previa que exige la legislación
laboral vigente en determinados supuestos y por ende en todos los casos en que la legislación así lo
establece, dicha autorización deberá ser solicitada por los empleadores, expresa y previamente, ante
la autoridad laboral.
Que por otra parte los artículos 116y 117 de la Ley Nº 20.774(t.o. 1976)y sus modificatorias,
determinan que el salario mínimo vital es la menor remuneración que deben percibir en efectivo los
trabajadores, sin cargas de familia, teniendo éstos el derecho a percibir una remuneración no inferior
al monto que se establezca para el salario mínimo conforme a la ley y por los organismos respectivos.
Que con posterioridad a la fecha de celebración del convenio colectivo en cuestión y de conformidad
con lo establecido por el artículo139 de la Ley Nº 24.013 se dictó la Resolución del CONSEJO NACIONAL
DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL Nº2, de fecha 2 de
septiembre de 2004, que fijó el monto del salario mínimo, vital y móvil previsto por el citado artículo
116de la Ley Nº 20.774(t.o. 1976)y sus modificatorias ,en la cantidad de PESOS CUATROCIENTOS
CINCUENTA ($ 450.-) por mes para los trabajadores mensualizados, que cumplen la jornada legal de
trabajo a tiempo completo y en PESOS DOS CON VEINTICINCO CENTAVOS ($ 2,25.-) por hora para los
trabajadores jornalizados, comprendidos en el artículo140 de la Ley Nº24.013.
Que asimismo, por Decreto de Necesidad y Urgencia Nº 1192 de fecha 8 de septiembre de 2004, se
determinó que el valor del salario mínimo, vital y móvil fijado por la Resolución precitada, tiene
vigencia desde el día1º de septiembre de 2004.
Que el derecho de los trabajadores a percibir una remuneración no inferior al monto que se fije para el
salario mínimo, vital y móvil garantizado por el artículo14 bis de la CONSTITUCION NACIONAL y
regulado por las Leyes Nº 20.774 (t.o. 1976) y sus modificatorias y Nº 24.013, se halla comprendido
dentro del orden público laboral y excluido del ámbito de la autonomía colectiva ,no resultando
disponible para las partes.
Que conforme a lo antedicho y teniendo en cuenta que la convención colectiva fue celebrada con
anterioridad a la fecha de entrada en vigencia del monto establecido para el salario mínimo, es
necesario dejar expresamente establecido que las partes deberán ajustar, con vigencia partir del 1º de
septiembre, los valores anteriormente acordados para los salarios básicos de las categorías previstas
en la escala salarial, que luce en el artículo DECIMO PRIMERO punto 11.1. del Convenio sub-examine, a
los efectos de que la remuneración a percibir por los trabajadores en ningún caso sea inferior al monto
fijado para el salario mínimo, vital y móvil, por la Resolución del CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA
PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL Nº 2/04.
Que con las salvedades expuestas, corresponde proceder a dictarla homologación del Convenio
Colectivo celebrado por las partes, de conformidad y con los alcances establecidos por los artículo 4º
primer párrafo y 8º de la Ley Nº 14.250 (t.o. 2004).
Que la presente medida se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el artículo10 del Decreto
Nº200/88, sustituido por el artículo 1º del Decreto Nº 900/95.
Por ello,
LA SECRETARIA DE TRABAJO
RESUELVE:
ARTICULO 1º — Declárase homologado el Convenio Colectivo de Trabajo celebrado entre la UNION DE

TRABAJADORES HOTELEROS Y GASTRONOMICOS DE LA REPUBLICAARGENTINA (U.T.H.G.R.A.) y la
FEDERACION EMPRESARIAHOTELERA GASTRONOMICA DE LA REPUBLICA ARGENTINA (F.E.H.G.R.A.)
obrante a fojas 119/175del Expediente, citado en el Visto, Nº 1.072.062/03,con ámbito de aplicación
territorial en toda la República Argentina con excepción de la Provincia de Tucumán y con el mismo
ámbito personal de aplicación reconocido a su antecesor C.C.T. Nº 125/90suscripto por estas partes y
oportunamente homologado y registrado por este Ministerio.
Déjase establecido que la presente homologación, en ningún caso, exime a los empleadores de
solicitar previamente ante la autoridad laboral la autorización administrativa que corresponda
peticionaren cada caso, conforme a la legislación vigente.
ARTICULO 2º — Intímase a las partes para que, dentro de los DIEZ (10) de notificada la presente,
procedan a ajustar en los casos que corresponde y con vigencia a partir del 1º de septiembre, los
valores acordados para los salarios básicos de las categorías previstas en la escala salarial, que consta
en el artículo DECIMO PRIMERO punto 11.1. del Convenio que se homologa, a los efectos de que la
remuneración a percibir por los trabajadores en ningún caso sea inferior al monto fijado para el salario
mínimo, vital y móvil por la Resolución del CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL
SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL Nº 2/04.
Si las partes no cumplieren en tiempo y forma con lo ordenado en el párrafo precedente, los valores
acordados para los salarios básicos de las categorías previstas en la referida escala salarial, quedarán
de pleno derecho elevados a partirdel1º de septiembre de 2004, en los casos que corresponda, hasta
alcanzar el monto fijado para el salario mínimo, vital y móvil por la Resolución precitada.
ARTICULO 3º — Regístresela presente Resolución en el Departamento de Despacho dependiente de la

SUBSECRETARIA DE COORDINACION. Cumplido ello, pase a la DIRECCION NACIONAL DE RELACIONES
DEL TRABAJO, a fin que la División Normas Laborales y Registro General de Convenciones Colectivas y
Laudos registre el Convenio Colectivo que se homologa conforme al artículo precedente.
ARTICULO 4º — Remítase copia debidamente autenticada del texto del Convenio Colectivo al
Departamento Biblioteca para su difusión.
ARTICULO 5º — Cumplido lo ordenado a las partes en el primer párrafo del artículo 2º o en su defecto
lo dispuesto en el segundo párrafo del mismo artículo, gírese a la UNIDAD TECNICA DE INVESTIGACION
LABORAL (U.T.I.L.) para que elabore el pertinente proyecto de Base Promedio y Tope indemnizatorio,
conforme a lo establecido en el artículo 245 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.
ARTICULO 6º — Cumplido, pase al Departamento de Relaciones Laborales Nº 3 para su notificación a

las partes signatarias, procédase luego a la guarda del presente legajo.
ARTICULO 7º — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y

archívese.
Expediente Nº 1.072.062/03
BUENOS AIRES, 17 de setiembre de 2004
De conformidad con lo ordenado en la RESOLUCION ST Nº 263/04se ha tomado razón de la

Convención Colectiva de Trabajo celebrada a fojas 119/175del expediente de referencia, quedando
registrada bajo el Nº 389/04.
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO Nº 389/04 - PARA LA ACTIVIDAD HOTELERA - GASTRONOMICA

DE LA REPUBLICA ARGENTINA
PRIMERO: PARTES INTERVINIENTES
En la ciudad de Buenos Aires, Capital de la República Argentina, a los 12días del mes de agosto del año
2004, se reúnen la Unión de Trabajadores del Turismo, Hoteleros y Gastronómicos de la República
Argentina (U.T.H.G.R.A.), como asociación profesional legítimamente representativa de los
trabajadores que prestan servicios en el área hotelera y gastronómica en todo el país, y la Federación
Empresaria Hotelera Gastronómica de la República Argentina
(F.E.H.G.R.A.) Asociación Civil legítima representante de la actividad hotelera- gastronómica del país,
en cuya representación actúa, como así también en representación de la totalidad de sus asociaciones
adheridas, dejando constancia que la Asociación con jurisdicción en la Pcia. de Tucumán no otorgó
poder a los efectos del presente; partes representadas por los abajo firmantes en los caracteres
identificados, a los fines de definir el presente TEXTO ORDENADO del Convenio Colectivo de Trabajo
firmado por las mismas en fecha 17 de marzo de 2004,representadas en ese acto, la U.T.H.G.R.A. por
los señores: JOSE LUIS BARRIONUEVO, en su carácter de SECRETARIO GENERAL, NORBERTO LATORRE,
Secretario de Finanzas, OSVALDO ISMAEL FIGALLO, Secretario Gremial, JUAN JOSE BORDES, Secretario
de Prensa y Propaganda, JOSEFINA M. GUTIERREZ y SUSANA ALVAREZ, Departamento de la Mujer,
ROBUSTIANO ARGENTINO GENEIRO, Secretario de Capacitación Profesional y Cultura, RAUL

GONZALEZ, Secretario de Actas, JOSE MANUEL GONZALEZ, Secretario Gremial de la Seccional Capital
Federal y ALEJANDRA GAYOSO, del Departamento de la Mujer, con el asesoramiento técnicos de los
Doctores JORGE NATALIO MORDACCI y DEMETRIO OSCAR GONZALEZ PEREIRA, y la F.E.H.G.R.A. por los
señores: ALBERTO ALVAREZ ARGUELLES, en su carácter de Presidente, RICARDO SANCHEZ,
Vicepresidente; RICARDO RIMOLDI, Vicepresidente, ARMANDO ZAVATIERI, Protesorero, FERNANDO
DESBOTS, Prosecretario, la Sra. GRACIELA FRESNO, Paritaria y los Paritarios Sres. MANUEL CAMIÑO;
ROLANDO DOMINE, ALFREDO ZURETTI, ALBERTO RAVALLI, JUAN CARLOS BOZZETTO y JUAN PEDRO
MASUT, con el asesoramiento técnico de los Doctores IVAN D. POSSE MOLINA, DANIEL FUMES DE
RIOJA, FRANCISCO COSTA, IGNACIOE. CAPURRO, DAVID CARRERAS, LUISMARTA PEÑA,
MARIAFERNANDA VUOTTO, ALDO PENTECOSTE y CESAR RUBEN ROSMAN; ello en virtud de los
contenidos del Convenio Colectivo de Trabajo identificado, las modificaciones expresadas por las
partes en presentación conjunta de fecha 30 de mayo de 2004 y en el ACTA ACUERDO
COMPLEMENTARIA de fecha 9 de agosto de 2004, todo ello los fines de convenirla celebración del
presente TEXTO ORDENADO de CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO en los términos de la legislación
vigente, con el objeto de establecer las normas que regularán las condiciones de trabajo que se
desarrollan en este ámbito, y debido a que constituyen actividades con particulares características en
su operación, emerge como elemento único de regulación de las condiciones de trabajo y de
compensaciones de los empleados que en ella se desempeñan, acordando que la Ley de Contrato de
Trabajo, o las normas que eventualmente la sustituyeran total o parcialmente, se aplicarán
supletoriamente para las situaciones no contempladas en el marco de este convenio colectivo, el que
en forma expresa deja sin efecto y sustituye a cualquier norma legal y/o convencional, acuerdo o acta
de cualquier alcance, que pudiera resultar de aplicación a las relaciones laborales que se desarrollen
entre las Empresas y el personal comprendido en este Convenio Colectivo de Trabajo.
SEGUNDO: VIGENCIAY AMBITO DE APLICACION
El presente Convenio Colectivo tendrá una vigencia de dos (2) años a partir de la fecha de su
homologación. Sus cláusulas y condiciones se aplicarán a las relaciones laborales que se desarrollen en
la actividad en todo el territorio de la República Argentina.
Las partes acuerdan prorrogar en su caso la vigencia del presente Convenio Colectivo de Trabajo aun
después de su vencimiento, en sus cláusulas normativas y obligacionales, hasta tanto sea suscripta por
las mismas una nueva Convención Colectiva que la sustituya.
2.1.- Cantidad de beneficiarios: A la época de suscripción del presente, las partes estiman que la
cantidad de trabajadores beneficiarios de la presente convención colectiva de trabajo, es del orden de
ciento setenta mil (170.000).
TERCERO: PRINCIPIOS COMPARTIDOS
Las partes han considerado esencial dejar establecidos los objetivos que comparten, las coincidencias
a que han arribado, los compromisos recíprocamente asumidos y los criterios y procedimientos a los
que subordinarán en el futuro las relaciones en cuanto concierne a los temas que son materia de este
Convenio Colectivo de Trabajo.
Atento a esto y con el objeto de fijarlos principios generales que servirán de criterios de interpretación
y aplicación de las normas de este convenio, manifiestan que constituyen finalidades compartidas por
ambas, las siguientes:
I. Que la prestación de los servicios en el ámbito de las Empresas empleadoras de la actividad deberá
caracterizarse por el objetivo común de obtención del máximo nivel de productividad, calidad de
servicio y eficiencia operativa que aseguren el nivel de competitividad y calidad que requiere
actualmente la actividad a partir de la tendencia que pone de manifiesto el turismo tanto internacional
como nacional, sus movimientos, volúmenes, demandas de servicios de alojamiento, gastronómicos y
de esparcimiento; la rentabilidad del negocio, eje de su difusión y expansión, como asimismo la
aplicación de todos los sistemas de gestión que tiendan a lograrla excelencia en la prestación del
servicio en la atención de clientes y consumidores y en el desarrollo profesional y social de los
empleados.
II. Que en tal sentido constituyen requisitos indispensables para el logro de los objetivos planteados el
fiel cumplimiento de las pautas de responsabilidad de cada uno de los empleados sobre la base de las
siguientes premisas:
- Asegurar la prestación del servicio caracterizado por el nivel de calidad y eficiencia operativa, la
excelencia en el trato y satisfacción a los clientes y consumidores.
- Maximizar el esfuerzo para lograrla excelencia y mejora continua en el desempeño de la tarea
diaria.
- Contribuir en la obtención de los objetivos operativos y de servicios establecidos.
- Desempeñarse cumpliendo todas las normas de trabajo y seguridad.
- Cumplir con los deberes de conducta, asistencia, puntualidad y colaboración.
- Participar activamente en los programas de mejora continua proponiendo ideas y contribuyendo
con acciones de oportunidades de mejora en todos los aspectos del negocio cuidando los costos y
gastos, eliminando los costos innecesarios, y produciendo alternativas de mejora y de ahorros.
- Trabajaren equipo como factor esencial para lograr efectivas mejoras, colaborando entre todos
los integrantes de cada comunidad laboral, apoyándose en la operación asegurando una mejor calidad
en la prestación de los servicios y cuidando la imagen de cada empresa.
- Cumplimentarlos programas diarios de servicios requeridos.
- Priorizar la capacitación entendida como un deber y un derecho de los trabajadores, atento que la
idoneidad profesional y el conocimiento y cumplimiento de las normas operativas y de seguridad en
orden a cada nivel de responsabilidad, constituirán condiciones importantes en el desempeño de sus
funciones, a la par que factor propicio para su plena realización laboral.
- Asegurar y preservarla Paz Social en el ámbito de las relaciones laborales de la actividad
comprendida en el presente, ratificando las partes que consideran prioritario encauzar sus relaciones
profesionales en un marco de armonía y paz social y conforme las pautas y competencias acordadas
para las comisiones bipartitas que se acuerda conformar.
III. Que tales propósitos ratifican la importancia y validez de desarrollarlas relaciones laborales en el
marco de los valores de las Entidades asociadas a FEHGRA, los cuales hacen propios, a saber:
Respeto, Desarrollo Integral y Excelencia del Personal: impulsamos el respeto y desarrollo integral de
la persona y su familia buscando ampliar sus conocimientos, habilidades y visión, con el fin de que
tenga acceso a mejores oportunidades propiciando con ella la superación económica, cultural y moral.
Buscamos colaboradores con calidad de clase mundial, capaces de enfrentarse a las exigencias de la
calidad de servicio a nivel internacional y de la competencia, con visión amplia y triunfadora. Para las
empresas de la actividad sus colaboradores son de vital importancia.
Pasión por el servicio y enfoque al cliente/consumidor: promovemos que todas las actividades que
realizamos estén enfocadas a la satisfacción de nuestros clientes internos y externos por medio de los
productos y servicios que ofrecemos, ya que ellos son la razón de nuestra actividad.
Calidad y Productividad: la entendemos como hacer las cosas bien a la primera vez y con mejora
continua, ya que éste es el medio para ser competitivos nacional e internacionalmente.
Innovación y creatividad: creemos que la creatividad e innovación constantes representan una

importante base de superación y desarrollo en las empresas. Todas las mejoras comienzan con una
idea y mucho trabajo, pero al final se traduce en excelentes resultados; queremos que nuestra
actividad se distinga por su capacidad innovadora.
Honestidad, integridad y austeridad: la organización fomenta la sencillez en el trabajo como un valor

que dignifica al ser humano, como un medio de perfeccionamiento que genera bienes, haciendo uso
eficiente y racional de los recursos.
IV. Que en tal sentido y como corolario de los principios y compromisos acordados por las partes, éstas
se comprometen a promover, desarrollar y apoyar todas las acciones, programas y planes necesarios
para mejorar y asegurarla competitividad de las Empresas de la actividad, su crecimiento continuo y
desarrollo futuro; toda vez que constituyen los vectores que permitirán el crecimiento del volumen de
actividad y consecuentemente el aumento de la cantidad de trabajadores ocupados en virtud de las
características operativas inherentes a la misma que requiere del factor personal del trabajo en forma
intensiva.
CUARTO: EXCLUSION DE OTRAS DISPOSICIONES NORMATIVAS
Las partes convienen en forma expresa que este Convenio Colectivo de Trabajo, reemplaza y prevalece
a cualquier otro general o de actividad, así como a cualquier otra regulación, práctica, uso, costumbre,
beneficio, disposición o norma formal y/o consuetudinaria que pudiera tener su causa en actas,
convenios y/o acuerdos, salvo aquellos Acuerdos Locales, Zonales y Regionales regulatorios de
Adicionales por Zona Fría, Trabajo y Remuneraciones de Temporada y Bonificaciones Salariales que a
la fecha se encuentren vigentes.
QUINTO: ACTIVIDADES COMPRENDIDAS
5.1.- Se consideran comprendidos dentro de la actividad que regula el presente Convenio a la totalidad
de los establecimientos que, con independencia de su forma societaria o jurídica, se dedicaren a la
prestación de servicios de alojamiento con limpieza y/o portería y/o servicios de mucama y/o servicios
de bar o cafetería; consorcios de propiedad horizontal con servicios de mucamas o camareras/ os, con
independencia de la denominación que se les asignara; de bar, confitería o cafetería, de expendio de
alimentos y/o bebidas para consumo dentro o fuera del mismo, de catering, de servicios de comidas y
bebidas para fiestas o eventos, etc.; tanto en establecimientos propios o a cuya explotación hubieran
accedido en virtud de concesiones o permisos de cualquier naturaleza, etc., ya sea con fines
económicos, benéficos, culturales, de apoyo o en ámbitos de distintas actividades comerciales,
deportivas, de servicios, esparcimiento o industriales, cualesquiera sean las modalidades y tiempo de
duración de los mismos.
5.2.- ESTABLECIMIENTOS COMPRENDIDOS: En el marco definido en el punto 5.1, identificamos como

establecimiento hotelero-gastronómico a los detallados en el listado que a título enunciativo, no
taxativo, consignamos a continuación:
a) Hoteles, Hostería y Hoteles con o sin pensión; Apart Hoteles; establecimientos denominados "bed &
breakfast", Hospedajes; Moteles; Hosteles u Hostales; Casas de Pensión; Bungalows; Complejos de
Cabañas; Hoteles Sindicales; dormis y albergues estudiantiles; Young Hostels y otros tipos de
establecimientos que bajo cualquier modalidad contractual prestar a servicios de alojamiento con
limpieza y/o portería y/o servicio de mucamas y/o servicio de bar o cafetería y/o restaurante;
Complejos Termales; SPA; Consorcios de Propiedad Horizontal con servicios de mucamas o
camareras/os.
b) Restaurantes con o sin bar, Resto Bar; Wine Bar; Bares y/o Restaurantes Temáticos; Casas de
comidas económicas con servicios standard; Casas de expendio de comidas vegetarianas o
naturalistas; Grills, Pizzerías; Pizzas Café; Establecimientos donde elaboran comidas rápidas y semi-
rápidas; Panquequerías; Pancherías; Hamburgueserías; Choricerías; Sandwicherías; Snack bares;
Comedores Sindicales, Comedores para el personal de empresas; Comedores y/o bares y/o cafeterías
para estudiantes y personal de establecimientos educativos de todos los niveles; Cervecerías.
c) Cafés y bares; Pubs; Cafés Concert; Copetines al Paso; Taxibares; Casas de Té; Despachos de Jugos y
Frutas; Lecherías; Wiskerías; Bares Americanos con prestación de servicio o autoservicio con o sin
servicio de salón; Confiterías con servicio de bar; Video bares, Karaoke bares; Canto bar; Cibercafés o
establecimientos con servicio de Internet y de bar; Guindados; Autocines; Bowlings; Cafeterías, Bares
y/o Restaurantes en comercios de atención al público como bazares, supermercados, tiendas, etc.;
Cafeterías, Bares y/o Restaurantes en: Canchas de Tenis, Paddle, Fútbol 5, Squash, pistas de patines,
Pools; Catamaranes; Hipódromos; Bares Sindicales; Bares Lácteos.
d) Casas de Lunch, Servicios de Banquetes y/o Lunch, Concesiones de Clubes, Rotiserías y Casas de
Venta de Comidas; Heladerías con o sin servicio de salón, Colonias de vacaciones particulares,
sindicales, empresarias o gubernamentales.
e) Cabarets; Night Clubs; Boites; Dancings; Discotecas; Confiterías Bailables; Bailantas; Coches
Comedores;
f) Casas de comida tipo económico con servicio estándar, cuyas características serán definidas por los
convenios locales, zonales o regionales, en un plazo máximo de 180 días de la homologación del
presente.
g) Salas o lugares de juego —Casinos, Bingos, Slots, Locales de apuestas hípicas, etcétera— con servicio
de bar, confitería, restaurante y/o de comidas; Establecimientos en los que se presenten espectáculos
deportivos, musicales y/o teatrales y/o cualesquiera que fuere se adaptar en para bailar, con servicios
de comida o bar.
La presente enunciación es meramente ejemplificativa y no altera ni modifica la enumeración que

pudiere ser más amplia contenida en las convenciones colectivas vigentes en cada zona o localidad.
Cuando una persona física o jurídica, entidad o asociación con o sin fines de lucro, en forma
dependiente de las restantes actividades o institución, tuviese habilitados uno o más establecimientos,
dependencias o explotaciones del tipo de las enumeradas en este punto 5.2.- y las explotase por sí o
por terceros, cualquiera sea su forma de expendio, quedará comprendida en las disposiciones de este
Convenio con relación al personal que ocupe las mismas.
SEXTO: PERSONAL INCLUIDO Y EXCLUIDO DEL PRESENTEC.C.T.
6.1.- Está comprendido en el presente Convenio Colectivo de Trabajo el personal en relación de

dependencia de las Empresas asignado a desempeñar tareas tanto en sus establecimientos, como en
las sedes de aquellos clientes, contratantes concedentes etc. que contraten o concesionaran la
prestación del servicio bajo esa modalidad, que realice en forma efectiva y habitual funciones de
servicios de alojamiento, elaboración y expendio de comidas y/o bebidas, conforme las categorías que
se detallan en el artículo DECIMO del presente.
6.2.- No se encuentra comprendido en la presente convención el Personal que desempeñe funciones
gerenciales, o personal jerárquico no comprendido en las categorías del presente convenio.
SEPTIMO: MODALIDADES DE CONTRATACION LABORAL
7.1.- INTRODUCCION:
Las Empresas que integran las asociaciones afiliadas a FEHGRA son prestadoras de servicios tanto a los
consumidores finales de los mismos como a terceras empresas clientes, que recurren a éstas efectos
de contratar servicios alojamiento, comidas, catering, comedor, bar, confitería, atención de banquetes,
convenciones y fiestas, adquisición de productos alimenticios bebidas y vinculados, etc.
Esta actividad involucra una importante inversión en inmuebles, equipamientos y tecnología y requiere
de la aplicación de mano de obra con carácter intensivo, pero a la vez con un criterio dinámico, toda
vez que depende —en términos cuantitativos y cualitativos—en forma permanente de las altas y bajas
que se producen periódicamente en los niveles de demanda de sus servicios debido a las
características estacionales de los movimientos turísticos nacionales e internacionales; de la aparición
de nuevas modalidades en el ejercicio de las actividades comerciales y la desaparición de otras; de la
generación o moda de nuevas zonas barriales o regionales para el desarrollo de la actividad
gastronómica, hotelera o del esparcimiento y del decaimiento o desgaste de otras preexistentes; de
los breves lapsos en que se desarrollan determinados eventos relacionados con demandas
extraordinarias o puntuales de servicios de la actividad; de las diferentes capacidades / perfiles /
conocimientos que se necesitan ante distintos requerimientos de servicios y su disminución o
discontinuidad, que pueden recomendar dependientes capacitados y orientados al conocimiento en la
atención de determinadas culturas o en el dominio de idiomas extranjeros, etc., y a las distintas
necesidades complementarias que en cada uno de estos campos se pudieran manifestar.
Estas características, esenciales del servicio y actividades objeto del presente C.C.T., determinan la
necesaria habilitación y utilización de todas aquellas modalidades de contratación laboral que resulten
susceptibles de acompañar la necesaria dinámica requerida en el sistema de inicio, suspensión y cese
de las relaciones de empleo requeridas en el plano general y en el específico de cada empresa,
actividad o servicio, disminuyendo los costos operativos de forma tal que permitan incrementar el
nivel de actividad y ocupación, y a la vez el reingreso de los trabajadores ya capacitados por las
empresas de las que se hubieran desvinculado. Por lo tanto las partes reconocen la natural
procedencia de la utilización de las diferentes modalidades de contratación laboral habilitadas por la
Ley de Contrato de Trabajo, estableciendo en forma específica los criterios de interpretación que con
respeto a cada caso a continuación se expresan:
7.2.- CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO - PERIODO DE PRUEBA:
Se acuerda que en los contratos de trabajo por tiempo indeterminado, sean de prestación continua o
discontinua, part time o de jornada reducida, resultará de aplicación el período inicial de prueba de la
extensión que dispusiera la legislación vigente al momento del inicio de la contratación;
considerándose en su caso ampliado al máximo que la misma reservara al ámbito de la negociación
colectiva. Serán de aplicación en el lapso de período de prueba la totalidad de las cláusulas normativas
y obligacionales del presente Convenio Colectivo de Trabajo.
7.3.- CONTRATO DE TRABAJO APLAZO FIJO:
En el marco de las características y particularidades de la actividad las partes identifican diferentes

hipótesis que podrían tornar viable recurrir a esta modalidad contractual temporaria.
El inicio de un nuevo emprendimiento o servicio que pudiera requerir de una determinada cantidad
adicional de personal, sea por una nueva relación comercial entre el empleador y un tercero, la
apertura de una nueva sucursal, la ampliación de las instalaciones existentes, la variación sustancial de
las modalidades de servicio habituales, o bien la demanda de servicios puntuales o extraordinarios y
transitorios que contemplaran o una fecha cierta o previsible de finalización, podrá ser considerado un
supuesto de exigencia y justificación transitorio en los términos previstos ,en el art. 90 inc. b) de la
L.C.T.
También se considerarán dentro de este supuesto los requerimientos adicionales, especiales o

transitorios que pudieran solicitar los clientes en los servicios contratados, a modo de refuerzos,
campañas, objetivos predeterminados, realizados en base a extensiones temporales predeterminadas
de los mismos.
Serán de aplicación en el contrato de trabajo a plazo fijo la totalidad de las cláusulas normativas y
obligacionales del presente Convenio Colectivo de Trabajo.
7.4.- CONTRATO DE TEMPORADA:
Toda vez que las demandas de servicios a las empresas puedan verse incrementadas repetitivamente
en diferentes épocas del año calendario, ya sea por razones de mercado o de estacionalidad en el nivel
general de la actividad de la misma, o particulares por constituir características específicas de
determinada región geográfica o servicio; las empresas podrán recurrir a efectos de satisfacerla
demanda de personal en esos ciclos estacionales en forma total o parcial, a la contratación de personal
de temporada, conforme las pautas establecidas en los arts. 96/98de la L.C.T.
A tal fin se establece que se podrán configurar una o más temporadas en forma individual en cada
empleador, servicio o cliente, cuyas características estacionales o de la demanda así lo demostraran
individualmente de la situación general del nivel de actividad/demanda de la empresa y/o del resto de
los servicios prestados a terceros.
La duración de las temporadas estará determinada por las particularidades que se presenten en cada
caso, y/o lo que se estipulara en acuerdos regionales o zonales entre las partes. Establecida la
existencia de una temporada, se determinará provisionalmente la extensión total máxima estimada,
lapso dentro del cual los contratos individuales de trabajo de temporada podrán establecerla
existencia de plazos mínimos de convocatoria anual garantizada y máximos de tareas en el mismo.
Dadas las características de típica estacionalidad y regionalización que la actividad pone de manifiesto
en cada caso, se establece que a los efectos de la convocatoria previa al inicio de cada temporada, la
comunicación a cargo de las empresas podrá realizarse a través de un aviso en una edición periodística
de mayoritaria circulación en el lugar en el que se encuentre cada establecimiento, haciendo
referencia en su caso a la temporada específica de que se trate.
En todo aquello relativo a la forma, modo y tiempo en los que se habrá de formular el pedido de plaza
antes de la iniciación de la temporada para el perfeccionamiento del contrato; como asimismo las
consecuencias legales que se derivarán de su cumplimiento, ya sea por parte del trabajador o del
empleador, no obstante las pautas predeterminadas por las partes en el presente artículo, en forma
expresa manifiestan que podrán ser materias a regularse a través de las convenciones locales, zonales
o regionales que se constituyeran a tal efecto, haciéndose así factible ajustar dichos procedimientos y
pautas de administración a las necesidades y características propias de cada lugar.
Serán de aplicación en el Contrato de Trabajo de Temporada la totalidad de las cláusulas normativas y

obligacionales del presente Convenio Colectivo de Trabajo.
Teniendo en cuenta la permanente capacitación que realizan las empresas a su personal, la

característica discontinua de esta modalidad de contratación y la prioridad que a los trabajadores de
temporada se les reconoce ante nuevas oportunidad es de ocupación; los empleadores podrán ofrecer
a estos trabajadores, fuera de la temporada, desempeñar tareas ante demandas puntuales y/o
extraordinarias, siendo remuneradas conforme a la categoría en la que se desempeñen. En los casos
en que se produzcan reingresos, a los fines de la determinación de los derechos laborales del
trabajador las empresas deberá considerar la antigüedad conforme lo establece el art. 18 de la L.C.T.
7.5.- CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL:
En el marco de las características y particularidad es de la actividad las partes identifican diferentes

hipótesis que podrían tornar viable recurrir a esta modalidad contractual temporaria. El inicio de un
nuevo emprendimiento o servicio que pudiera requerir de una determinada cantidad adicional de
personal, sea por una nueva relación comercial entre el empleador y un tercero, la apertura de una
nueva sucursal, la ampliación de las instalaciones existentes, la variación sustancial de las modalidades
de servicio habituales, o bien la demanda de servicios puntuales o extraordinarios y transitorios, podrá
ser considerado un supuesto de exigencia extraordinaria y transitoria en los términos previstos en el
art.68 de la Ley 24.013. En tal sentido, y sin perjuicio de la cantidad de dependientes que vinculados a
cada empleador mediante otra/s de las diferentes modalidades de contratación reguladas en el
presente Convenio, las empresas podrán asignar adicionalmente a la cobertura del nuevo servicio la
cantidad de personal que consideren necesario vinculado directamente a través del contrato de
trabajo eventual, por el lapso durante el cual requiera evaluarla cantidad necesaria de persona la
asignar al mismo, o reforzarlos planteles durante el período de inducción/capacitación, o confirmaren
el tiempo si el servicio constituye una asignación transitoria o se consolida en los términos y plazos
previstos en el artículo72 inciso b) de la Ley 24.013.En este último caso, alcanzado el plazo límite las
empresas podrán optar por extinguir los contratos de trabajo eventual y cubrir las posiciones
consolidadas con personal de carácter permanente. Serán de aplicación en el Contrato de Trabajo
Eventual la totalidad de las cláusulas normativas y obligacionales del presente Convenio Colectivo de
Trabajo.
7.6.- REGIMEN ESPECIAL DE COLABORADORES EXTRA O TRANSITORIOS:
7.6.1.- EXTRA COMUN: Se denomina personal EXTRA COMUN al contratado al solo efecto de prestar
servicios puntuales, transitorios y determinados, o bien extraordinarios y transitorios o discontinuos, o
reforzar servicios existentes originados en necesidades operacionales extraordinarias y ocasionales o
en ausencias temporarias de personal permanente por enfermedades y/o licencias, francos, etc.
En estos casos, las empresas realizarán la convocatoria que resultara necesaria teniendo en cuenta los
requerimientos de las posiciones a cubrir, la capacitación, estilo, habilidades, conocimientos y/o perfil
que pudiera resultar necesario para cada servicio. Las personas que hubieran trabajado bajo esta
modalidad no mantendrán su fuerza de trabajo a disposición de las empresas y solamente estarán
vinculados a ellas a partir del momento en que aceptaren participaren una convocatoria de servicio y
mientras dure su realización, en los términos contemplados en los artículos99 y 100 de la L.C.T. En
consecuencia, podrán abstenerse de intervenir o aceptarla convocatoria sin necesidad de expresar
ninguna justificación y sin que dicha circunstancia afecte o genere consecuencias en la posibilidad
futura de ser convocados en próximas oportunidades. Debido a que este personal resulta convocado
únicamente a los fines de prestar servicios puntuales o transitorios u originados en necesidades
operacionales transitorias extraordinaria su ocasionales, eventualmente podrá acumular tiempo en
sucesivas prestaciones para un mismo empleador, en igualo diferente categoría o función, sin que
dicha circunstancia pueda ser invocada como elemento de habitualidad o permanencia y/o que pueda
ser utilizada como nota constitutiva de una relación laboral de tipo permanente o por tiempo
indeterminado. Por lo tanto, una vez concluidas las causas o servicio por el que fuera contratado,
cesará la relación laboral. Estos trabajadores serán siempre contratados por escrito, con expresión de
causa que justifique el régimen o mención del personal efectivo transitoriamente reemplazado según
el caso. Su remuneración y régimen de francos serán proporcionalmente iguales al del personal
permanente de similar categoría profesional para el establecimiento. Al cesar la relación y como
liquidación final el trabajador EXTRA COMUN, percibirá exclusivamente los salarios que hubiera
devengado, los importes proporcionales correspondientes por vacaciones no gozadas y sueldo anual
complementario.
7.6.2.- EXTRA EVENTOS O ESPECIAL: Dadas las características y particularidades del sector hotelero y
gastronómico, en las cuales se intercalan a la actividad ordinaria la realización de eventos de diversa
naturaleza, congresos, exposiciones, fiestas, presentaciones, promociones, ferias, picos de demanda
por circunstancias especiales, sin que ello pudiera determinarse como una actividad normal, constante
y previsible; se contempla la posibilidad de instrumentarla vinculación de los colaboradores que fueran
requeridos a los fines de satisfacer el nuevo nivel de demanda a producirse por el evento y lapso
previsto a través de esta modalidad de contratación temporaria. El valor de la remuneración de los
trabajadores así contratados—EXTRA EVENTO O ESPECIAL — se calculará de la siguiente forma:
Si el evento para el cual fuera convocado observara una duración de uno o más días, con jornadas
diarias de trabajo de hasta nueve (9) horas, por cada jornada diaria se abonará el importe resultante
de dividir por el coeficiente25 (VEINTICINCO) al importe del salario básico mensual que correspondiera
a la categoría profesional del trabajador, con más un adicionaldel30% (treinta por ciento) de dicho
valor. Al momento de realizarse la liquidación final por cese de la actividad, evento o servicio originario
de la contratación, se incluirán los haberes diarios devengados conforme recién se determinara y se
incorporará el importe proporcional correspondiente en concepto de sueldo anual complementario.
En caso de haber desempeñado tareas en forma continua por más de 20 jornadas, se adicionará el
importe equivalente al salario proporcional correspondiente a un día de trabajo de 9 horas como
compensación de la licencia anual ordinaria no gozada. En el caso de que la jornada diaria asignada
fuera inferior a las cuatro (4) horas y treinta (30) minutos, en concepto de vacaciones no gozadas
percibirá un importe equivalente al 50% del identificado en el párrafo anterior. El adicional previsto
para esta modalidad contractual, absorbe a la totalidad de los restantes adicionales convencionales de
aplicación para el personal permanente de igual categoría y a la vez compensa en forma integral el no
devengamiento de créditos indemnizatorios por extinción contractual en virtud de la naturaleza
temporaria de esta modalidad de contratación. Las personas que hubieran trabajado bajo esta
modalidad no mantendrán su fuerza de trabajo a de las empresas y solamente estarán vinculados a
ellas a partir del momento en que aceptaren participaren una convocatoria de servicio y mientras dure
su realización, en los términos contemplados en los artículos 99 y 100 de la Ley de Contrato de
Trabajo. En consecuencia, podrán abstenerse de intervenir o aceptarla convocatoria sin necesidad de
expresar ninguna justificación, y sin que dicha circunstancia afecte o genere consecuencias en la
posibilidad futura de ser convocados en próximas oportunidades.
7.7.- CONTRATO DE TRABAJO ATIEMPO PARCIAL:
Las particularidades de la actividad y la dinámica propia de los servicios que en cada caso requirieran
ser cubiertos por las Empresas, determinan que las modalidades de contratación laboral ratificadas y
reguladas en los puntos precedentes del presente convenio colectivo, puedan ser combinadas en su
instrumentación y administración con modalidad desde extensión de jornada en los términos previstos
en el artículo92 ter de la L.C.T.; debiendo en esos casos estar instrumentadas por escrito. En esos
casos, la jornada laboral podrá ser establecida en base a una cantidad predeterminada de horas por
día, semana o mes, o una cantidad predeterminada de días laborables por semana o mes; no pudiendo
superaren ningún caso en la sumatoria mensual las 2/3 (dos terceras) partes de la jornada normal
ordinaria máxima de la actividad de referencia. Los trabajadores que se desempeñaran bajo la
modalidad part time, tendrán prioridad para la cobertura de vacantes similares de jornada completa
de extensión.
7.8.- CONTRATACION DE PERSONAL DISCAPACITADO
Los empleadores que contratar en trabajadores con discapacidades bajo la modalidad de tiempo
indeterminado, gozarán de los beneficios que las leyes nacionales, provinciales o municipales otorguen
en cada caso en materia fiscal. Las partes procurarán incentivarla inserción laboral de personas con
discapacidades, disponiendo a tal fin que la COMISION DE EVALUACION Y SEGUIMIENTO que se crea
en el artículo DECIMO NOVENO de la presente Convención Colectiva de Trabajo, podrá realizar
recomendaciones vinculadas a las condiciones laborales y modalidad de desempeño de tareas del
personal con capacidades diferentes.
7.9.- MODALIDADES DE COLABORACION NO LABORAL:
Las empresas podrán organizar programas de pasantías, con el objeto de contribuir a la formación
práctica de estudiantes de carreras afines a la actividad, y al mismo tiempo posibilitar una alternativa
de selección y búsqueda para los casos en que requiriera de la contratación de nuevo personal bajo
alguna de las diferentes modalidades reguladas a través del presente. Estos programas deberán en su
caso estar organizados en base a las pautas, condiciones, requisitos y derechos de los participantes
establecidos en las Leyes 25.013 y 25.165 y sus normas reglamentarias, o en los regímenes provinciales
o municipales vigentes. Los participantes de programas de pasantías o de becas de formación
(artículo7º, ley24.241 y Decreto 491/97) no adquirirán en consecuencia la condición de empleado en
relación de dependencia. En todos los casos, deberá observarse como tope máximo el previsto en el
decreto reglamentario de la Pasantía establecida por Ley 25.013. Asimismo las partes acuerdan
destacar la importancia de viabilizar la promoción de regímenes de becas de una extensión máxima de
90días, especialmente en aquellas localidades en las que no se dispone de establecimientos educativos
de carreras o profesiones afines a las actividades. A tal fin, las filiales regionales de FEHGRA podrán
acordar y determinar las condiciones de estos regímenes, su diagramación, programa, contenidos,
sistema y frecuencia de evaluaciones, etc., pudiendo ser dentro o fuera del establecimiento. No
podrán participaren programas de pasantías o becas aquellos estudiantes que se hubieran
desempeñado con anterioridad en relación de dependencia laboral de la empresa a laque se
postularan como pasantes.
OCTAVO: REGIMEN DE JORNADA LABORAL
Las partes consideran como objetivo esencial y prioritario organizarlos tiempos de trabajo atendiendo
especialmente los aspectos que hacen a la variación y picos de demanda de servicios y/o
estacionalidad de los requerimientos de los mismos, discontinuidad de los ciclos y fundamentalmente
a la optimización en la utilización de las horas efectivamente trabajadas y de la totalidad de los
recursos disponibles. Con ese objeto las empresas podrán establecer jornadas y tiempos de trabajo
con arreglo a las distintas modalidades y extensión previstos en la normativa legal vigente —ley
11.544,Decreto 16.115/33, Ley de Contrato de Trabajo, artículo 25 de la Ley 24.013, y restantes
institutos de aplicación—; pudiendo ser de fijación mensualmente promediada, en los términos
establecidos en el artículo198 de la L.C.T. A tal fin las empresas podrán indistintamente instrumentar y
organizar sistemas de trabajo bajo el régimen de trabajo por equipos (Ley 11.544,artículo 3º, inciso B;
y Decreto 16.115, artículo2º), esquemas de turnos fijos y/o rotativos, diagramas continuos o
discontinuos, turnos diurnos, nocturnos o combinados, de tiempo parcial, con franco fijo y/o móvil,
procurando la prestación ininterrumpida de los servicios, según los requerimientos de cada
servicio/cliente; debiendo notificara cada trabajador el régimen y horario asignado con una
anticipación no inferior a las24 horas; los que podrán asimismo modificaren razón de la dinámica
propia de la actividad, de requerimientos operativos, de mayor eficiencia y del buen servicio, sin
necesidad de autorización administrativa. En todos los casos deberá observar se el descanso mínimo
de 12 horas entre jornadas de trabajo y un franco semanal de 35 horas. En virtud de considerar las
partes que el franco consistente en un día y medio en la práctica implica que el medio día laborable el
trabajador deba afrontarlos costos y tiempo de traslado al tiempo en que debe concentrarse en sus
responsabilidades laborales afectando su esfuerzo y pensamiento al trabajo y condicionando el estado
de ánimo general para el resto de su jornada de descanso; las partes, de común acuerdo y en beneficio
operativo e higiénico recíproco de ambas, establecen la posibilidad de que las empresas con la
conformidad de los trabajadores redistribuyan el franco semanal de 35 horas, alternando una semana
con un franco de 24 horas con una semana de un franco de 48 horas. Ello además de los beneficios ya
señalados, implicará incrementar en su promedio al descanso semanal efectivo. Se entenderá que
existe conformidad del trabajador en caso de que así lo comunicare por escrito.
El trabajador deberá encontrarse uniformado y listo en su lugar de trabajo al inicio de la jornada

laboral, debiendo permanecer en esas mismas condiciones hasta el momento de su finalización. La
jornada de trabajo será cumplida íntegramente respetando en su totalidad la hora de iniciación y
finalización de la misma, de acuerdo a los horarios, regímenes y/o modalidades de trabajo que en cada
empresa fueran establecidos.
En todos los casos, la posición de trabajo a la finalización de la jornada sólo podrá ser abandonada
ante la presencia del relevo correspondiente, debiendo en caso contrario permanecer en la misma y
dar aviso al personal superior del sector a sus efectos, debiéndose computar a todo su efecto el
tiempo adicional desempeñado.
8.1.- JORNADA REDUCIDA
Las tareas inherentes al desempeño laboral en el marco de los servicios tradicionales de la actividad,
pueden tornar recomendable contemplar la posibilidad de su organización total o parcial en base a
esquemas de jornadas diarias de diferentes extensiones, de acuerdo a las tareas asignadas y/o a los
requerimientos operativos del servicio a brindar.
Por tanto, y conforme las facultades reservadas por el artículo198 de la L.C.T., las partes acuerdan que
las empresas podrán contratar personal en relación de dependencia de acuerdo a las distintas
modalidades previstas en la presente convención colectiva de trabajo, para ser asignado a esquemas
de jornada laboral administrados sobre semanas de seis días laborables y en base asignaciones de
tareas diarias —jornada garantizada—inferiores a las 8 (ocho) horas. En ese sentido y bajo este
régimen, podrán asignarse jornadas reducidas de entre 7 (siete) y 4 (cuatro) horas de tareas. En tales
casos el jornal se adecuará, proporcionalmente al tiempo efectivo trabajado. El personal efectivo pero
de trabajo discontinuo, que hubiera sido contratado en tal modalidad, percibirá su jornal proporcional
a los días trabajados. En ambos casos el salario devengado será la base sobre la cual se retendrán y
calcularán los aportes y contribuciones con destino al régimen de la seguridad social. Los trabajadores
que se desempeñaran bajo la modalidad de jornada reducida, tendrán prioridad para la cobertura de
vacantes similares de jornada completa de extensión.
8.2.- REGIMEN ESPECIAL DE JORNADA MINIMA GARANTIZADA
Dadas las mismas características de la actividad ya señaladas, y cuando las empresas pudieran estimar
o prever que la eventualidad y/o variabilidad del trabajo puede convertirse en algún porcentaje de
ocupación en un trabajo constante, las mismas podrán optar por contratar a trabajadores por medio
de un contrato por tiempo indeterminado y de prestación discontinua. Este contrato deberá
celebrarse por escrito y contener los siguientes elementos:
— Que se trata de un contrato de tiempo indeterminado y de prestación discontinua en los términos

previstos en el presente punto 8.2.
— Se garantizará a cada trabajador así contratado un porcentaje de los salarios básicos mensuales y
adicionales de convenio correspondientes a la categoría profesional, el que no podrá ser inferior al
25% (veinticinco por ciento), pago que cubrirá el equivalente al mismo porcentaje de actividad laboral
o la relación porcentual correspondiente de horas mensuales garantizadas teniéndose a tal fin en
cuenta una jornada legal mensual completa. El salario garantizado deberá ser abonado por la empresa
aun cuando hubiera asignado tareas en una cantidad horaria inferior.
— El empleador comunicará periódicamente al trabajador la programación semanal de actividades.
— Si el trabajador superara en su desempeño las horas cubiertas por el salario garantizado, se le
abonará al mismo porcada hora de trabajo adicional y en exceso de la garantía, el valor equivalente al
salario básico mensual de la categoría del trabajador con sus adicionales convencionales
correspondientes a la jornada legal mensual completa, dividido por 200(doscientos), sin recargos
adicionales de ninguna naturaleza. Si el trabajador desempeñara actividades en exceso de la jornada
legal mensual completa, las que superaren dicha cantidad deberán ser consideradas a todos sus
efectos como extraordinarias y abonadas con los recargos correspondientes conforme se establece en
el punto 8.5.- del presente.
— Para el caso que el trabajador fuera citado a cumplir tareas, y que el mismo no concurriera o no
pudiera concurrir por cualquier motivo, le será descontado de los haberes garantizados el importe
equivalente a las horas que correspondieran al evento para el cual fuera requerido.
— Si el trabajador sin justificación o sin aviso en tiempo y forma, dejare de acudir a la citación de la
empresa, dará lugar a la aplicación de las medidas disciplinarias que pudieran corresponder en el caso.
— Los contratos a suscribir entre cada empleador y trabajador, podrán establecer el régimen y
anticipación de la comunicación de actividades, con un mínimo de veinticuatro(24) horas de
anticipación, y de horarios de inicio y finalización de tareas, debiendo en todos los casos respetar el
descanso de 12 horas entre jornadas y el franco semanal de 35 horas, o la acumulación prevista en el
artículo 8.-
— La jornada diaria de actividades no podrá ser inferior a las 4 (cuatro) horas.
— Esta modalidad podrá aplicarse sin perjuicio de la aplicación alternativa o simultánea de cualquiera
de las otras modalidades contractuales o de jornada establecidas, siempre y cuando la empresa,
conforme su criterio, entienda que puede prever un nivel de actividad eventual que lo justifique, o que
la demanda de determinadas tareas frecuentes puedan repetirse de manera talque pudieran
establecer un piso que permita este tipo de contrataciones. Para esta modalidad especial se aplicará
sin excepción alguna la totalidad de las normas de la presente convención.
8.3.- PAUSAS:
El personal comprendido en este Convenio y que labore en jornada continua, gozará de una
interrupción o pausa en sus tareas, destinado al descanso y/o refrigerio cuya extensión dependerá de
las costumbres habituales en cada establecimiento. El momento de la interrupción o pausa será
determinado por las empresas, no podrá afectar el normal funcionamiento de la operación y no se
considerará integrante de la jornada laboral. En el caso del régimen de jornada discontinua la
interrupción deberá ser de un mínimo de una (1) hora, debiendo retornarse las tareas de dicha jornada
en el horario que establezcan las empresas. No se computarán en la jornada de trabajo las pausas que
se destinarán a comida o merienda del personal, ya sea que se cumplan dentro o fuera del
establecimiento. Dichas pausas deberán ser respetadas por el empleador, no encontrándose el
trabajador a su disposición durante las mismas.
8.4.- DESCANSO PERSONAL FEMENINO:
Las partes destacan que las especiales características de la actividad, el régimen de jornada y
descansos establecido en el presente Convenio Colectivo, en virtud de integrarse las dotaciones
indistintamente por personal masculino y femenino que se desarrollan indistintamente en las
diferentes funciones existentes, tornan innecesario y desaconsejable el otorgamiento de la pausa de
dos horas al medio día establecida en el artículo174 de la L.C.T.
Sobre el particular, es importante destacarlas reiteradas y permanentes solicitudes recibidas de parte

del personal femenino, en tanto la pausa establecida en la norma identificada en rigor de verdad
obedece a una concepción de la actividad femenina desactualizada y fruto de la época de su
promulgación originaria, ya que contemplaba la posibilidad de que la mujer trabajadora pudiera
concurrir a su domicilio particular en el horario coincidente con el momento del almuerzo; cuando en
la actualidad las distancias existentes entre los domicilios particulares y los lugares de trabajo
,sumadas a los inconvenientes que en general se observa para trasladarse por medios públicos de
transporte en horas pico, generan como real efecto de interrupción no paga de su actividad laboral,
que la jornada del personal femenino se vea extendida en similar duración, si se mide a los fines
prácticos el horario de salida del domicilio particular y el de regreso al mismo; toda vez que las dos
horas de pausa no le genera la posibilidad de realizar actividades productivas y disminuye en la
práctica la posibilidad de acumular horas de libre disponibilidad en el horario o puesto al laboral,
configurándose un acto discriminatorio en su contra.
8.5.- HORAS EXTRAORDINARIAS:
La remuneración correspondiente a las horas extraordinarias que efectivamente fueran realizadas,

según el régimen de jornada que en cada caso se establezca (por ejemplo: de semana calendario,
promedio, trabajo por equipos, turnos fijos y/o rotativos y/o jornada reducida), se calculará y abonará
exclusivamente con los recargos establecidos en el artículo 201de la Ley de Contrato de Trabajo, el
artículo 5º de la Ley 11.544 y el artículo13 del Decreto 16.115/33. A todos los efectos, este pago será
único y suficiente por todo concepto, pues la hora extra efectivamente trabajada y debidamente
abonada como tal no generará francos compensatorios ni compensaciones de ningún otro tipo o
naturaleza; en tanto se hubieran otorgado en forma efectiva los descansos mínimos de 12horas de
extensión entre jornadas y el franco semanal de 35horas, de acuerdo al criterio sentado en el Plenario
C.N.A.T. Nº 226"D’Aloi". El trabajo en días sábados desde las13:00 horas, domingos y feriados, según el
régimen de jornada que en cada caso se establezca, se abonará en forma ordinaria, otorgándose
oportunamente el correspondiente franco compensatorio. Si el empleador no otorgara el franco
compensatorio en la forma prevista en la legislación vigente, el trabajador tendrá derecho a hacer uso
del mismo en la forma prevista por la L.C.T. y exigir el pago de las horas trabajadas en dichos días
como extraordinarias con los recargos establecidos en el artículo201 de la L.C.T., el artículo 5º de la ley
11.544 y el artículo13 del Decreto 16.115/33.
Dadas las especiales características de la actividad, por el tipoy naturaleza de los servicios que en sus
establecimientos se brinda, y más allá del régimen de jornada que se aplique, las partes coinciden en
considerar que las actividades hotelera y gastronómica en general se hallan expuestas a trabajos
preparatorios y complementarios, muchas veces de dificultosa e imposible previsión y programación,
como así también a exigencias extraordinarias y en ocasiones imprevisibles de trabajo; circunstancias
que determinan en muchos casos la necesaria realización de los mismos en jornada extraordinaria.
Debido a lo expuesto, y toda vez que la eventual repetición de este tipo de circunstancias puede
derivar en la necesidad de desempeñar una cantidad de horas extraordinarias que eventualmente
excediera el límite mensual de 30 horas y/o anual de 200 horas actualmente vigente por la normativa
de aplicación; las partes concuerdan en la necesidad de viabilizar la posibilidad de que se
desempeñaran actividades en jornada extraordinaria por una cantidad de horas que superare dichos
límites, en tanto el trabajador prestara su conformidad y el empleador se lo solicitare en el marco de
las pautas descriptas. La liquidación y pago de las horas extraordinarias podrá efectuarse total o
parcialmente en forma conjunta con la liquidación de haberes correspondiente al mes siguiente a
aquel en el cual se hubieran devengado en virtud de la fecha de corte o de cierre de novedades que a
los efectos de realizarlas liquidaciones de haberes pudiera definir cada empleador. Si esta fecha de
cierre fuera anterior al último día de trabajo de cada período mensual, las horas extraordinarias que
pudieran eventualmente desempeñarse con posterioridad a la misma serán incluidas y liquidadas con
los haberes a devengarse en el período mensual siguiente.
NOVENO: FUNCIONES, ESPECIALIDADES Y REGLAMENTACION DE TAREAS.
9.1.- Las partes enuncian seguidamente, a título indicativo las actividades, tareas y definiciones
funcionales del personal que se desempeña en establecimientos hoteleros / gastronómicos y que se
considera comprendido en el presente convenio colectivo, sin que dicha descripción de tareas en sus
distintas especialidades importe ni implique para el empleador la obligatoriedad de cubrir dichas
posiciones.
JEFE DE RECEPCION: Es de su incumbencia la dirección de todo el personal de recepción y portería. Es

de su responsabilidad tomar reservas de habitaciones, llevar el control de habitaciones vacías y en uso,
recibirá los huéspedes y asignarles alojamiento, mantener informado a otros sectores del
establecimiento sobre el movimiento de huéspedes. Efectuar la facturación.
RECEPCIONISTA: Es de su responsabilidad tomar reservas de habitaciones, llevar el control de

habitaciones vacías y en uso, recibir a los huéspedes y asignarles alojamiento, mantener informado a
otros sectores del establecimiento sobre el movimiento de huéspedes. Efectuar la facturación. Actuar
bajo la supervisión del jefe de recepción o del principal, realizando las tareas conforme a lo detallado
para el sector.
CONSERJE: El conserje colabora con el recepcionista y lo sustituye cuando es necesario. Es asimismo

encargado de la correspondencia, pequeñas encomiendas y encargos especiales de los pasajeros.
Proporciona a éstos, cada vez que le es solicitada, información de cualquier índole y es depositario
responsable de las llaves de las habitaciones y/o departamentos; además lleva el registro de pasajeros
y es responsable de las llaves de todas las tareas del área. Es de su incumbencia la dirección del
personal de portería, debiendo procurar que el mismo cumpla diligentemente sus funciones
específicas.
PORTERO: Es el encargado de la puerta del establecimiento, siendo su obligación colaboraren forma

directa con los recepcionistas y/o conserjes. En los establecimientos de categorías "C" y "D"(o sus
equivalentes)es el encargado de todos los trabajos de portería y/o recepción.
AUXILIARES DE PORTERIA: Es todo aquel personal que dependa del jefe de recepción, recepcionistas,
conserje principal, conserje o portero, según la categoría del establecimiento. Dicho personal, sin
perjuicio de los trabajos específicos que se le encarguen debe cumplir indistintamente cualquiera de
las tareas asignadas que correspondan al sector. Pertenecen a esta categoría los siguientes:
* Bagajista: Es el encargado del transporte de todos los bultos de los pasajeros. En caso de necesidad
puede pedir colaboración de los mensajeros y/o ascensoristas.
* Ascensoristas Es el empleado que maneja los ascensores. No estando el bagajista o el mensajero,

tiene la obligación de llevar los bultos de los pasajeros hasta sus habitaciones.
* Mensajero: Es el encargado de llevar todos los mensajes del establecimiento y de los pasajeros.
* Portero de coche y/o garajista: Es el empleado que estaciona los coches en la playa de
estacionamiento y/o cochera.
* Cadete y/o cadete de portería: Colabora en portería con todo el personal de la misma.
GUARDARROPISTA: Es el encargado del guardarropas.
JEFE DE TELEFONISTA: Es el encargado del sector en aquellos establecimientos que lo estimen

necesario para un mejor servicio. Depende del jefe de recepción.
TELEFONISTA: Opera los conmutadores telefónicos, télex o telefax, para servir necesidades de los
clientes y del establecimiento; solicita las llamadas de larga distancia y registra las mismas, al igual que
las urbanas a efectos de su facturación.
GOBERNANTA PRINCIPAL o su denominación equivalente: Tiene la responsabilidad sobre la limpieza y
buen estado de presentación de las habitaciones, veredas y accesos al hotel, vestíbulo y zonas de
circulación, salones, oficinas administrativas, cortinados, bronces, etc. Atiende todos los pedidos de
artefactos, ropa blanca o implementos que le formulen, circunscribiéndose su misión en hacer cumplir
y vigilar el trabajo de todo el personal a su cargo, cuidando que éste tenga a su alcance todos los
elementos indispensables para tal fin
GOBERNANTA: Tiene por misión las tareas descriptas para la gobernanta principal, pero circunscriptas
al sector que el establecimiento le asigne para su supervisión.
MUCAMA: Es la responsable de la limpieza, servicio y atención de las habitaciones y/o departamentos

como así también del sector a su cargo.
VALET: Es el encargado de la atención directa de los pasajeros desde su llegada hasta su egreso y a
pedido de éstos desarmará y armará valijas, mantendrá la ropa limpia y planchada así como lustrado el
calzado y el orden de los armarios de la habitación, ocupándose además de agilizar todos los servicios
que preste el hotel a los pasajeros.
CAPATAZ DE PEONES: Tiene por misión mantener la limpieza de todos los sectores públicos del
establecimiento. Atiende todos los pedidos de artefactos, material de limpieza, etc., que se le
formulen, siendo su misión hacer cumplir y vigilar el trabajo del personal a su cargo, cuidando que
éstos cuenten con todos los elementos necesario se indispensables a tal fin.
PEON GENERAL (o peón de limpieza): Realiza todas las tareas generales de limpieza y todos los
movimientos de muebles, artefactos y bultos, en los establecimientos hoteleros o gastronómicos.
PEON DE PISO: Es el que se encarga de mover muebles y colchones, de colaborar con la mucama y de
la limpieza a fondo de pasillos y escaleras.
ENCERADOR DE PISOS: Tiene a su cargo el rasqueteo y el encerado de pisos y pasillos.
JEFE DE LENCERIAY/O LAVADERO: Es la encargada de las lencerías y el lavadero, llevará el control de

todo el movimiento de la ropa y la distribución de tareas del personal de la lencería y/o lavadero.
Tiene como subordinado: Con categoría oficial, el siguiente personal: Oficial modista y planchadora.
Con categoría de medio oficial: Planchadora a planchón, preparadora y/o planchadora, lavandera a
mano, costurera, marcadora y/o facturadora, lavador mecánico, centrifugador, planchadora en
calandra y dobladora.
Con categoría de peón: Aprendiza y/o repartidora.
MAÎTRE PRINCIPAL: Es el responsable de coordinar con los restantes Maîtres la distribución de tareas.
Es el jefe de salón, siendo de su incumbencia conjuntamente con los demás Maîtres la dirección del
personal, debiendo procurar que éstos cumplan diligentemente sus funciones específicas; es asimismo
el encargado de distribuir los comensales en las distintas zonas del salón comedor para su mejor
atención. Puede tomar las comandas y colaborar en forma directa con sus subordinados para la mejor
atención de los clientes.
MAÎTRE: Actúa bajo la supervisión de Maître principal, donde lo hubiere, realizando las tareas
asignadas conforme a lo detallado para el sector. Es el responsable de supervisar al persona de mozos
y comises y verificar el cumplimiento de las comandas por la cocina.
CHEF DE FILA: Será quien colabore con los Maîtres en la distribución de las plazas y demás tareas que
éstos le asignen, siendo su eventual reemplazante, cumpliendo sus funciones como mozo.
MOZO: Es de su incumbencia la preparación de la llamada "mise en place" o de su lugar de trabajo,
donde atiende al público en el servicio de comedores y bebidas.
COMIS: Es el auxiliar del mozo, debe retirarlas comidas de la cocina y asistir al mozo para servirlas,
trasladar el carro, tanto de fiambres de postres, al lugar que el mozo le indique y colaborar con éste
manteniendo el carro en condiciones, como asimismo el aparador con sus diferentes elementos.
COMIS DEBARRASSEUR: Es el aprendiz de comis, consistiendo su tarea, en recoger el servicio limpio

manteniendo el aprovisionamiento del aparador.
BARMAN: Es el empleado que prepara cocteles y sirve bebidas en la barra.
COCTELERO: Es el empleado que sirve bebidas y cocteles en los mostradores para ser servidos al
público y en las mesas por el mozo.
MOZO DE MOSTRADOR: Es el que trabaja detrás del mostrador y despacha a los mozos y al público
que consume en el mostrador; se encarga de cargar las heladeras tantas veces como el consumo lo
exija; clasifica la botellería por orden y prepara la mercadería para el despacho; hace la limpieza de la
sección y trabaja indistintamente en recíprocas colaboraciones y la parte relacionada con las
mercaderías que se despachan en el mostrador y los envases vacíos. En los hoteles y restaurantes de
categoría inferior, pizzerías, cafés de tipo económico, copetines al paso, fondas, lecherías y otros
establecimientos de similar categoría el mozo de mostrador y cafetero puede figuraren planilla
horarios como "mozo de mostrador y cafetero"; este trabajador no efectúa ninguna tarea de la sección
cafetería y mostrador, salvo la citada en el párrafo anterior.
ENCARGADO SIN PERSONAL A SU CARGO: Es el empleado que se desempeña en establecimientos

simples de bar, cafetería y hoteleros, teniendo a su cargo las tareas que en él se desarrollan.
JEFE DE BRIGADA: Es el responsable del funcionamiento de la cocina y tiene a su cargo la confección

del menú de toda la brigada de la cocina bajo su dirección, incluidas gambuzas y demás elementos
para la cocina, debiendo realizarlos pedidos de mercaderías y dirigir en las categorías especial "A" a los
jefes de partida saucier, entremetier, poissonier,garder manger, rottissoire, fiambrero, pastelero y le
abouyeur.
JEFE DE PARTIDA O COCINERO: Es el encargado de las distintas especialidades gastronómicas; la

integración de las partidas está condicionada a las especialidades que figuran en el menú y al número
de plazas de cada establecimiento en determinadas especialidades gastronómicas.
JEFE DE PARTIDA (en categoría especial "A" -Hoteles y restaurantes):
— Saucier: Es el encargado de todas las salsas, menos de pescados y de las minutas, siendo también
segundo jefe de cocina.
— Entremetier: Es el encargado de la elaboración de distintas sopas cremas y demás, como asimismo

de la elaboración de los platos preparados a base de huevos, tales como omelettes, tortillas y
colchones.
— Poissonier: Es el encargado de la elaboración de los platos preparados a base de pescados y

mariscos con sus salsas correspondientes.
— Patissier:Es el encargado de las comidas a base de pastas.
— Garder manger: Es el encargado de despostar y cortarla carne que necesita para la cocina.
— Rottissoire: Es el parrillero, quien tiene a su cargo, los embutidos, achuras, carnes y pollos, etc., que
salen del grill.
— Fiambrero: Es el encargado de la elaboración de todos los platos fríos incluido el buffet froid.
— Pastelero: Es el encargado de la elaboración y despacho de todo lo referido a la pastelería y demás

postres.
— Le abouyeur: Es el encargado en la cocina de recibirlas comandas que entran y las canta a su

respectiva partida, entrega los pedidos y pone en conocimiento del personal del salón las comidas que
se han agotado. En definitiva distribuye el trabajo de manera tal, que los pedidos no confundan al
servicio.
COMIS DE COCINA: Es el auxiliar directo del jefe de partida y en ausencia de éste ocupará su puesto.
AYUDANTEDE COCINA: Colabora con el jefe de partida y el comis, en la preparación de comidas, no así
en su cocción.
MINUTERO: Es el encargado de prepararlos platos denominados minutas.
CAPATAZ DE PEONES: Es el responsable de ordenar el trabajo del personal de peones de cocina. Se

asimila al ayudante.
PEON DE COCINA: Es su tarea todo lo relacionado a la limpieza de mercaderías, mesada, cocina,

piletas, ollas y otros utensilios de la sección, traslado de mercaderías en el sector y realización de todas
las tareas que no se encuentren específicamente asignadas para el sector.
GAMBUCERO: Es el encargado de la gambuza siendo sus obligaciones las mismas establecidas para el
bodeguero. La gambuza es la sección que distribuye la mercadería del consumo diario.
BODEGUERO: Tiene a su cargo el control de entradas y salidas de mercaderías siendo el encargado de

la bodega y de dirigir el trabajo.
CAFETERO: Es el personal que cumple sus tareas específicas en la preparación del café para atender los
pedidos de los mozos y comises. Sus tareas incluyen la preparación de infusiones, bebidas frías y
calientes, sándwiches, waffles, panqueques, tostados, etc.
OFICIAL PASTELERO: Secunda al pastelero en sus tareas. Se ajustaca sus directivas y lo suplanta en caso
de ausencia.
AYUDANTEPASTELERO: Secunda al oficial pastelero en el proceso de elaboración.
MAESTRO DE PALA PIZZERO: Es el jefe de la cuadra. Se asimila al jefe de partida.
SALADITERO: Es el que hace saladitos y otros ingredientes. Se asimila al ayudante de cocina.
SANDWICHERO: Es el que realiza todas las tareas inherentes a la fabricación de emparedados, limpieza
y cortado de pan, preparación de fiambres, mayonesas, pastas, rellenado, etc. Debe dominar todo el
trabajo de la sección y es el responsable de la misma. Se asimila al ayudante de cocina.
DESPACHANTEDE FIAMBRES Y ENSALADAS: El despachante de fiambres y ensaladas se asimila a la

categoría de ayudante de cocina.
CORTADOR DE PIZZA: Es el empleado que despacha pizza, también despacha bebidas y otros
productos en el mostrador. Se asimila a mozos de mostrador.
TRANSPORTE: Son los empleados que llevan el servicio limpio al mostrador, recogen el sucio y lo llevan
a sus respectivas piletas, también transportan las mercaderías para el mostrador.
MONTAPLATOS: Es el trabajador que toma el pedido de la cocina para los pisos y los pone en el
ascensor de transporte.
CAPATAZ DE LAVACOPAS: Es el encargado de las piletas de lavar copas, tazas, platos, bandejas, rejillas,
etc. Existen cuando trabajan en la sección cuatro o más peones por turno en el lavado manual
mecánico.
LAVACOPAS: Es el encargado de lavarlas copas, pocillos, platos, cubiertos, platinas, bandejas, rejillas,
etc. Debiendo tener limpio su sector.
JEFE DE OPERARIOS DE SERVICIOS VARIOSY/O MANTENIMIENTO: Supervisa la sala de máquinas,

talleres de mantenimiento y oficios varios, la conservación del edificio, mantenimiento de equipos y
elementos contra incendio y al personal asignado a esas tareas.
OFICIAL DE OFICIOS VARIOS: Efectúa las tareas que corresponden a su respectivo oficio, pero un oficial
podrá cubrir más de una especialidad, de acuerdo a las necesidades del establecimiento.
MEDIO OFICIAL DE OFICIOSVARIOS: Efectúalas tareas que corresponden a su respectivo oficio y

colabora en forma directa con sus respectivos oficiales de sección. Puede cubrir más de una
especialidad de acuerdo a las necesidades del establecimiento.
PERSONAL DE VIGILANCIA: Comprende todas las categorías del personal que tenga por misión la
vigilancia y seguridad de los establecimientos y/o sus clientes y pertenencias.
JARDINERO: Es el trabajador encargado del mantenimiento del jardín en aquellos establecimientos que
cuenten son éste.
GUARDAVIDAS: Es el trabajador responsable del control y custodia del natatorio, balneario o playa,
conforme a las modalidades propias de dicha actividad.
MASAJISTA: Es el encargado especializado en dichos servicios quien debe reunirlas aptitudes propias
de la función a cumplir.
PORTERO DE CABARETS, CONFITERIAS, BOITES, etc.: Es el empleado que control a el acceso y hace de
guía del público que entra en los establecimientos.
CAFETERO-VENDEDOR: Es aquel vendedor ambulante o de puesto fijo de café y sus derivados, como
así, aquellos que tengan venta al público de café exprés. Se asimila a la categoría de mozo de
mostrador-vendedor.
TOILETERO: Es el encargado del cuidado de los toilettes en los establecimientos hoteleros

gastronómicos sean propietarios y/o concesionarios.
TICKETERO: Es el encargado de entregarlos "tickets" al ingreso de clientes en los establecimientos que

emplean dicha modalidad y control a su egreso.
VENDEDOR DE CONFITERIA: Tiene a su cargo el despacho al público de productos y mercaderías de la

sección.
VENDEDOR DE FIAMBRERIA: Tiene a su cargo el despacho al público de productos de rotisería y otros

de la sección denominada fiambrería, siendo sus obligaciones las mismas que los vendedores de
confiterías.
EMPAQUETADORES REPARTIDORES: Son los que hacen paquetes. Estos obreros no hacen otros
trabajos que repartir y hacer mandados.
EMPLEADO DE DELIVERY: Son los que entregan pedidos al domicilio del cliente solicitante, pudiendo
asimismo cobrar el precio del producto entregado.
ENCARGADO DE COCHE COMEDOR: Es la persona que tiene a su cargo al personal de brigada, la

compra-venta, salida y existencia de mercaderías en general contabiliza las ventas del comedor de los
mozos de primera y segunda.
MOZO DE COCHE COMEDOR: Es la persona que se responsabiliza atendiendo y sirviendo a los

pasajeros en el coche comedor; su atención hacia los mismos es servir de acuerdo a las categorías de
trenes, comidas especiales en menúes distintos o menúes fijos, de acuerdo al orden de menúes que
figuren en las comidas del día y al número de plaza de cada tren. Se asimila al Maître.
MOZO VENDEDOR AMBULANTE: Su tarea es atender y servir a los pasajeros sentados o parados
ubicados en los distintos coches; su tarea habituales vender gaseosas, cervezas, café con leche, té,
mate cocido, galletitas, sándwich, etc. Se asimila al mozo.
EMPLEADO PRINCIPAL ADMINISTRATIVO: Es el responsable de cumplir y/o hacer cumplir funciones

determinadas bajo su responsabilidad (cuenta corriente, costos y control, compras, ventas, control,
depósito, gambusa, cajeros principales, personal de procesamiento de datos y actividades similares).
VENDEDOR DE HELADERIAS: Tiene a su cargo el despacho al público de productos y mercaderías de la

sección.
MOZO VENDEDOR DE HELADOS AL PUBLICO: Es el personal que vende al público en las mesas de los
establecimientos. Se asimilan como mozos de mostrador.
PANQUEQUERO: Es el empleado que hace panqueques y los despacha al mostrador.
CANILLERO: Es el empleado que tiene a su cargo el despacho de cerveza y que organiza el mostrador.
Tiene los derechos y obligaciones fijadas para el mozo de mostrador.
POSTRERO: Es el encargado de la elaboración de todo tipo de postres, porciones y elaboraciones

afines.
MAESTRO FACTURERO: Es el trabajador especializado en todo tipo de hojaldres, pan de leche y sus
derivados, y demás relacionados con las facturas.
MAESTRO HELADERO: Es el personal responsable del proceso de elaboración total de helados, postres
helados, casatas y especialidades afines.
ROTISERO FIAMBRERO: Es el encargado de la preparación de fiambres, picadas, platos fríos, carnes

rotisadas, glaceadas y afines.
EMPANADEROS: Es el encargado de preparar el picadillo de relleno, armado de empanadas y su

cocción.
9.1.1- PERSONAL DE HIPODROMOS
Se considera incluido en el presente convenio a todos los establecimientos de hipódromos y/o

agencias hípicas que desarrollen su actividad gastronómica por reunión y/o en forma mensual.
a) Se entiende como actividad gastronómica en hipódromos y agencias hípicas a toda la actividad

relacionada con la manufacturación, procesamiento y expendio de comidas y bebidas, servicios de
cafetería, restaurantes, confiterías, pizzerías, rotiserías, lácteos, golosinas, bares, venta ambulante de
los productos indicados precedentemente.
b) Toda persona física o jurídica, entidad o asociación con o sin fines de lucro que en forma
dependiente o independiente de las actividad es específicas de su objeto o función, tuviere habilitados
servicios de los indicados en el inciso anterior y los explotare por sí o por terceros, quedará
comprendido dentro del presente anexo y es responsable solidario por el pago de las remuneraciones,
comisiones, indemnizaciones, cargas sociales y sindicales que la actividad genere.
c) En caso de suspenderse la reunión por causas ajenas al personal afectado al servicio gastronómico
una vez registrada su asistencia, el personal deberá percibir el salario fijo por reunión, se tomará de la
escala del salario mínimo convencional en la categoría de restaurante "A", se dividirá por veinticinco
(25) y se multiplicará por dos (2).
d) Sin perjuicio de lo establecido en el adicional comida, el personal de cocina tendrá derecho al

consumo de bebidas conforme a los usos y costumbres.
e) Se establece para el trabajador de esta actividad una jornada de cien (100) horas mensuales de
labor; el comienzo de la jornada se conviene de dos (2) horas antes del fijado como inicio de la reunión
y hasta nueve (9) horas. Siendo tal nueve horas ordinarias a partir de la cual percibirá horas
suplementarias.
f) Sin perjuicio de las categorías establecidas en el artículo9 de la presente convención colectiva, se

incluyen las siguientes:
1) MOZO DE MOSTRADOR - VENDEDOR: Es la persona que atiende al público en un mostrador y cobra;

tendrá a su cargo el pedido de mercaderías y vajillas necesarias para el despacho; deberá cargar las
heladeras cuantas veces sea necesario; clasificará los envases, ubicará las mercaderías para su
exhibición y despacho; se encargará de la máquina de café, donde las hubiere, para el despacho al
público; tendrá a su cargo la limpieza y orden del mostrador; no hará ningún trabajo fuera de su
sección; se encuadra en la categoría de comis;
2) MOZOS VENDEDORES DE HELADOS Y GOLOSINAS AL PUBLICO: Son los trabajadores que venden
helados y golosinas al público, tanto en puestos fijos como ambulantes, se asimilan al mozo de
mostrador.
9.2.- REGLAMENTACION DEL TRABAJO: Sin perjuicio de lo que se acuerde zonal o localmente a través
de las comisiones de talíndole y teniendo en vista los adelantost ecnológicos que se apliquen a las
respectivas tareas, la prestación de los diversos servicios se sujetará a lo siguiente:
9.2.1.- Trabajo en comedor, pisos y portería: a) Mucamas: Atenderá un máximo de:
- 10(diez) habitaciones o departamentos en categoría "especial", reglamentadas de acuerdo a

disposiciones de organismos oficiales.
- 13(trece) habitaciones o departamentos en categoría "A" reglamentadas de acuerdo a
disposiciones de organismos oficiales.
- 15(quince) habitaciones en categoría "B" reglamentadas de acuerdo a disposiciones de
organismos oficiales.
- 16(dieciséis) en categoría "C", reglamentadas de acuerdo a disposiciones de organismos oficiales.
Se entiende que el tope máximo de habitaciones o departamentos se refiere a efectivamente

ocupados o desocupados, a criterio del empresario.
Queda establecido que rasquetear y encerar pisos, transportar muebles o colchones, ensamblar o
desarmar las estructuras de las camas, y la limpieza a fondo de arañas u otros artefactos eléctricos,
será realizado por el personal correspondiente, quedando las mucamas eximidas de realizar tales
tareas.
9.2.2.- Trabajo en otras dependencias: Personal de salón-hoteles: El personal de salón-hoteles
atenderá la cantidad de cubiertos o plazas de acuerdo a los requerimientos del establecimiento y
conforme la calidad del mismo.
9.2.3.- Personal de restaurantes y bares: La cantidad de cubiertos por plaza, se adecuará a los usos y
costumbres de cada establecimiento.
9.2.4.- Notificaciones. Todo personal tiene la obligación de notificarse por escrito sobre cualquier
disposición, suspensiones, medidas disciplinarias, instrucciones, etc. sin que su firma implique
conformidad. Todo empleador estará obligado a entregar copia al trabajador de la notificación, con
firma del titular o personal con poder dentro de la empresa, caso contrario la notificación carece de
valor.
DECIMO: NIVELES PROFESIONALES, ASIGNACIONES FUNCIONALES
10.1.- La totalidad del personal comprendido en el presente Convenio, con independencia de la

actividad o sector en el que se desempeñe, deberá ser encuadrado en alguno de los niveles
profesionales que se indican a continuación según corresponda por su función, teniendo en cuenta a
tal fin la categorización y agrupación que en los mismos se realiza de las diferentes funciones en virtud
del requerimiento de habilidades, conocimientos, educación, formación, experiencia, idoneidad y
demás condiciones particulares específicas, en cada caso necesarias para la correcta ejecución de las
responsabilidades y tareas inherentes a las mismas.
NIVELES PROFESIONALES
-1
-2
-3
0 - APRENDIZ
-4
-5
-6
-7
Las Empresas podrán organizar el trabajo en forma de equipos multifuncionales, los que se dividirán y
clasificarán conforme el sector de la empresa en que presten servicios a saber: A) Administrativas; B)
Atención al cliente; y C) Apoyo o servicios.
La descripción de las tareas para las distintas especialidades no importa ni implica para el empleador la
obligatoriedad de cubrir dichos cargos.
NIVEL. 0 - APRENDIZ: Serán aquellos trabajadores que iniciaran una relación de empleo en
establecimientos de la actividad, con posterioridad a la entrada en vigencia del presente CCT, y que en
cualquier sector de la empresa sean asignados a la prestación de tareas o funciones que requieran
para su realización un nivel básico de habilidades y conocimientos técnicos, teóricos, prácticos o
experiencia. La creación de este nivel inicial, tiene y reconoce como objetivo prioritario incentivar el
incremento en el nivel de empleo de la actividad fomentando y facilitando la formación de postulantes
a la actividad en el marco de la relación laboral. El período por el cual un trabajador podrá ser
categorizado como APRENDIZ, será de un máximo de 6 (seis) meses, dentro de los cuales como
máximo los primeros tres serán el período de prueba en los términos del artículo 92 bis de la LCT, no
pudiendo utilizar se esta categoría en los contratos de temporada. Los Aprendices no podrán superar,
por establecimiento, en su cantidad al 25% del total de la dotación de la empresa.
No podrá contratarse en la categoría de APRENDIZ a aquella persona que se hubiera desempeñado en

similar categoría y función en establecimientos de la actividad de igual calificación, un mínimo de seis
meses en los últimos 2 años previos al inicio de la contratación. Los aprendices devengarán durante
ese lapso el SALARIO BASICO que correspondiera en virtud de la tabla establecida en el punto 11.1.- y
únicamente el ADICIONAL POR COMPLEMENTO DE SERVICIO- punto 11.6.-, sin generar derecho al
cobro de los restantes adicionales comprendidos en el presente convenio colectivo de trabajo.
NIVELES PROFESIONALES y FUNCIONES COMPRENDIDAS SEGUN CATEGORIADE ESTABLECIMIENTO
a) ESTABLECIMIENTOS DE ALOJAMIENTO INTEGRALES.
1 Frutero-gambucero. Peón de cocina. Transporte. Toiletero. Guardarropista. Encargado de toilette.

Cadete de portería (groom). Portero de servicio. Ascensorista de servicio. Ayudante de obreros oficios
varios. Corredor/o comisionista. Lavacopa y/o peón general.
2 Montaplatos de cocina. Ascensorista. Bagajista. Sereno de vigilancia. Mensajero. Auxiliar de

inventario y depósitos. Auxiliar administrativo. Auxiliar de recepción. Auxiliar recibidor de mercadería.
Control de ventas y/o compras. Cadete de portería. Medio oficial de obra oficios varios. Foguista.
Encerador de pisos. Mozo de mostrador. Engrasador. Centrifugador. Estufera. Jardinera. Cobrador.
3 Ayudante panadero. Ayudante de cocina. Capataz de peones. Gambucero. Cafetero. Comís

comedor. Comís de vinos. Comís comedor de niños. Empleado administrativo. Recibidor de
mercaderías. Planchadora. Lencera-lavandera. Capataz peones generales. Comís de piso. Mozo de
personal.
4 Medio oficial panadero. Comís de suite. Mucama. Valet. Portero. Telefonista. Encargado de
inventario y depósito. Oficial de oficios varios. Chofer y/o garajista. Bodeguero. Capataz comedor de
administración. Cocketelero-ayudante de barman. Planchadora a mano.
5 Comís de cocina. Oficial panadero. Jefe de telefonistas. Cajero de administración. Ayudante de

contador. Adicionista. Cuentacorrentista. Fichero. Cajero comedor restaurante. Encargado sin personal
a su cargo. Capataz. Encargado de sección. Oficial pintor y/o empapelador, oficial albañil, oficial
carpintero, etc. Jefe lencera. Bañero.
6 Jefe de partida. Maître. Mozo. Mozo de vinos. Maître comedor de niños. Cheff de fila. Gobernanta.
Conserje. Recepcionista. Primer cajero administrativo. Empleado principal de administración. Jefe de
compras. Masajista. Barman. Mozo comedor de niños. Maître de piso. Mozo de piso.
7 Jefe de brigada. Maître principal. Gobernanta principal. Jefe de conserjería (conserje principal). Jefe
de recepción. Jefe técnico especial de oficio.
b) ESTABLECIMIENTOS DE ALOJAMIENTO RESIDENCIALES
1 Encargado de toilette. Peón y/o peón general. Portero de servicio.
2 Engrasador. Centrifugador. Cobrador. Auxiliar de administración. Auxiliar de recepción. Mensajero.

Ascensorista. Bagajista. Jardinero. Obrero oficios varios medio oficial. Mozo de mostrador. Encerador.
Control de ventas compras. Cadete de portería.
3 Empleado administrativo. Lencera-lavandera-planchadora. Cafetero. Capataz de peones.
4 Mucamas. Valet. Portero. Telefonista. Oficiales de oficios varios. Chofer o garajista. Planchadora a
mano.
5 Cajero. Jefa lencera. Bañero. Encargado sin personal a su cargo.
6 Empleado principal de administración. Recepcionista. Gobernanta. Mozo de piso. Conserje. Jefe de

compras o ventas.
7 Jefe de recepción. Gobernanta principal .Jefe de conserjería(conserje principal).
c) ESTABLECIMIENTOS GASTRONOMICOS
1 Frutero. Gambucero. Guardarropista.Lavacopa y/o peón general. Lencera. Peón de cocina. Peón
general. Platinero. Portero de vigilancia. Sereno. Toiletero.
2 Ascensorista. Auxiliar administrativo. Cafetero. Coctelero. Empaquetador- repartidor. Montaplatos

de cocina. Mozo de mostrador. Mozo de mostrador que atiende personal de salón. Operario/Obrero
especializado de oficio. Sereno de vigilancia. Sandwichero.
3 Americanista. Ayudante de cocina. Ayudante fiambrero. Ayudante de barman. Ayudante de

panadero. Cafetero. Canillero segundo. Capataz de peones. Cortador de pizza. Empleado
administrativo. Gambucero. Minutero. Mozo de mostrador que atiende al público. Panquequero.
Recibidor de mercaderías. Sandwichero tarea única. Sandwichero tarea mixta. Segundo capataz.
Vendedor.
4 Ayudante de barman. Canillero primero. Capataz de mostrador. Capataz de sala. Cocktelero. Comís.
Comís de salón. Empanadero. Encargado de depósito o inventario. Medio oficial panadero. Obrero
especializado de oficio. Oficial de oficios varios. Portero y/o garajista. Portero y/o portero de coches.
Sandwichero -minutero. 5 Adicionista.Bañero. Cajero. Cajero/adicionista. Cajero y/o fichero. Comís de
cocina. Comís de suite. Empleado principal administrativo. Fiambrero despacho.
Fiambrero/sandwichero principal. Oficial panadero. Portero de cabaret, boite, confitería bailable o
similar. Técnico especializado de oficio iluminador-sonidista-discjockey)
6 Barman. Cafetero vendedor. Capataz o encargado de parrilla. Capataz de sala. Cheff de fila.
Fiambrero. Jefe de partida. Maître. Maestro de pala pizzero. Maestro facturero. Mozo. Postrero.
Rotisero.
7 Jefe de brigada. Jefe técnico especializado de oficio. Maître principal.
10.2.- MOVILIDAD FUNCIONAL:
Dentro de las facultades de dirección y organización empresarias, necesidades de servicio y el criterio

de multifuncionalidad, el empleador podrá aplicar la fuerza labor al atendiendo a las necesidades
operativas de la empresa y podrá asignar al trabajador funciones y tareas que tiendan a una mejor
eficiencia operativa y al logro de una mayor productividad. La obligación genérica de todo trabajador
es la de prestar aquellas tareas propias de su categoría y calificación profesional. En situaciones
transitorias prestarán la debida colaboración efectuando aquellas tareas que requiera la organización
empresarial, aunque no sean específicamente de su categoría o función y no implique menoscabo
moral o material. Tales tareas o servicios se adecuarán a la modalidad de cada zona, a la importancia y
organización del establecimiento y fundamentalmente al principio incorporado al Artículo62 t.o. de la
Ley de Contrato de Trabajo, en el sentido de que tanto el empleador como el trabajador están
obligados activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta de los términos del contrato, sino aquellos
comportamientos que sean una consecuencia del mismo, resulten de la Ley de Contrato de Trabajo; de
los Estatutos Profesionales o de esta Convención Colectiva, apreciados con el criterio de colaboración y
solidaridad recíprocas, dirigidos a seguir prestando el buen servicio. Todo lo aquí dispuesto y
convenido lo será sin perjuicio de lo dispuesto por el Artículo 66 t.o. de la Ley de Contrato de Trabajo,
sus similares y concordantes. En tal sentido, la asignación extraordinaria y transitoria de tareas o
funciones que pudieran corresponder a un nivel inferior no podrá implicar la reducción del salario del
trabajador ni menoscabo moral; mientras que en caso de serle transitoriamente asignadas tareas
propias de una función o nivel superior, generará el derecho a devengar el salario correspondiente al
mismo en forma proporcional durante el lapso en que efectivamente las hubiera desempeñado.
DECIMO PRIMERO: CONDICIONES SALARIALES
La remuneración integral del trabajador de la actividad hotelera gastronómica se compondrá de 1)

Salario Básico Convencional, y 2) Adicionales que pudieran corresponder en virtud del desempeño
efectivo de funciones que se encontraran alcanzadas por los mismos.
11.1.- SALARIOS BASICOS:
Las partes convienen establecerlos siguientes salarios básicos convencionales mensuales brutos para
los distintos niveles profesionales, los que tendrán vigencia a partir del día 1º (primero) de marzo de
2004.
ESCALA DE SALARIOS BASICOS POR NIVEL PROFESIONAL Y CLASE /CATEGORIADEL ESTABLECIMIENTO.
ESCALAS SALARIALES
NIVEL
I II III IV V
PROFESIONAL
0 APRENDIZ $ 350.- $ 370 $ 390 $ 440 $ 520
1 $ 489 $ 500 $ 522 $ 549 $ 610
2 $ 489 $ 500 $ 522 $ 549 $ 610
3 $ 531 $ 552 $ 579 $ 609 $ 679
4 $ 531 $ 552 $ 579 $ 609 $ 679
5 $ 577 $ 599 $ 629 $ 661 $ 734
6 $ 616 $ 642 $ 674 $ 708 $ 785
7 $ 727 $ 765 $ 847
CLASES / CATEGORIASDE ESTABLECIMIENTOS COMPRENDIDOS EN CADA ESCALA (I - V).
I Hoteles, moteles, hosterías y otros establecimientos integrales de alojamiento, categoría una

estrella.
- Hoteles, moteles, hosterías y otros establecimientos residenciales de alojamiento, categoría una

estrella.
- Hospedajes y pensiones.
- Restaurantes, munich, cervecerías, casas mixtas, categoría D.
- Cafés, bares, confiterías con servicio de mesa y bar, categoría C.
- Despacho de comidas al mostrador sin servicio de salón.
- Otros negocios gastronómicos categoría D.
II Hoteles, moteles, hosterías y otros establecimientos integrales de alojamiento, categoría dos

estrellas.
- Hoteles, moteles, hosterías y otros establecimientos residenciales de alojamiento, categoría dos
estrellas.
- Restaurantes, munich, cervecerías, casas mixtas, categoría C.
- Copetines al paso y pizzerías con servicio de salón.
- Cafés, bares, confiterías con servicio de mesa y bar, categoría B.
- Servicios de catering y afines categoría C.
- Otros negocios gastronómicos categoría C.
III Hoteles, moteles, hosterías y otros establecimientos integrales de alojamiento, categoría tres
estrellas.
- Hoteles, moteles, hosterías y otros establecimientos residenciales de alojamiento, categoría tres

estrellas.
- Restaurantes, munich, cervecerías, casas mixtas, categoría B y casas de tipo económico.
- Heladerías con servicio de salón.
- Lecherías Cabarets, dancings, boites, bares y cafés con varieté. Cafés concert.
- Cafés, bares, confiterías con servicio de mesa y bar, categoría A.
- Servicios de catering y afines categoría B.
- Otros negocios gastronómicos categoría B.
IV Hoteles, moteles, hosterías y otros establecimientos integrales de alojamiento, categoría cuatro

estrellas.
- Restaurantes, munich, cervecerías, casas mixtas, categoría A Servicios de catering y afines categoría
A.
- Otros negocios gastronómicos categoría A.
V Hoteles, moteles, hostería y otros establecimientos integrales de alojamiento, categoría cinco

estrellas.
11.2.- CONCEPTOS ADICIONALES:
Los adicionales convenidos en el presente Convenio Colectivo habrán de integrar la remuneración del
trabajadora todos los efectos legales y previsionales, a excepción del ADICIONAL POR ALIMENTACION
respecto del cual las partes ratifican su naturaleza no remuneratoria, con la excepción prevista en el
punto 11.4.-.
Todos los adicionales serán objeto de discriminación en los recibos de pago de remuneraciones a los
efectos de mantener su individualidad.
Tales adicionales son los que a continuación se enumeran.
11.2.1.- Se acuerda entre las partes que los salarios básicos que sirven de base de cálculo de los
adicionales que se establecen en valores porcentuales de los mismos, estarán constituidos únicamente
por el importe equivalente a los salarios básicos que fueran pactados y homologados mediante
paritarias de negociación entre las partes signatarias del presente convenio colectivo de trabajo. Si en
virtud de disposiciones legales o gubernamentales futuras de alcance general se resolviera
incrementar los salarios básicos de los trabajadores por adición de sumas fijas o porcentuales; estos
incrementos no integrarán la base de cálculo de los adicionales que seguidamente se establecen, los
que se determinarán exclusivamente sobre la base de los salarios básicos individualizados en el párrafo
anterior, en tanto la norma legal que fuera promulgada no impidiera en forma expresa esta
posibilidad.
11.3 ADICIONAL POR ANTIGÜEDAD:
11.3.1.- Se abonará a cada trabajador según la siguiente escala, sin resultar acumulable:
- A 1 año cumplido y hasta los 2 años el uno por ciento (1%).

- De los 2 años hasta los 3 años el uno por ciento (1%).
- A los 3 años cumplidos y hasta los 4 años, el dos por ciento (2%).
- De los 4 años hasta los 5 años, el dos por ciento (2%).
- A los 5 años cumplidos y hasta los 6 años el cuatro por ciento (4%).
- De los 6 años hasta los 7 años, el cuatro por ciento (4%).
- A los 7 años cumplidos y hasta los 8 años el cinco por ciento (5%).
- De los 8 años hasta los 9 años, el cinco por ciento (5%).
- A los 9 años cumplidos y hasta los 10 años el seis por ciento (6%).
- De los 10 años hasta los 11 años el seis por ciento (6%).
- A los 11 años cumplidos y hasta los 12 años el siete por ciento (7%).
- De los 12 años hasta los 13 años el siete por ciento (7%).
- A los 13 años cumplidos y hasta los 14 años el ocho por ciento (8%).
- De los 14 años hasta los 15 años el ocho por ciento (8%).
- A los 15 años cumplidos y hasta los 16 años el diezpor ciento (10%).
- De los 16 años hasta los 17 años el diez por ciento (10%).
- A los 17 años cumplidos y hasta los 18 años el doce por ciento (12%).
- De los 18 años hasta los 14 años el doce por ciento (12%).
- A los 19 años cumplidos y en adelante, el catorce por ciento (14%).
11.3.2.- La antigüedad en el empleo se computará desde la fecha de ingreso del dependiente al

establecimiento, cualesquiera fuera su forma de contratación.
11.3.3.- Se ratifica que los salarios básicos que sirven de base de cálculo del presente Adicional por
Antigüedad, estarán constituidos únicamente por el importe equivalente a los salarios básicos
correspondiente a la categoría o nivel del trabajador, que fueran pactados y homologados mediante
paritarias de negociación entre las partes signatarias del presente convenio colectivo de trabajo. Si en
virtud de disposiciones legales o gubernamentales futuras de alcance general se resolviera
incrementar los salarios básicos de los trabajadores por adición de sumas fijas o porcentuales; estos
incrementos no integrarán la base de cálculo del presente adicional, el que se determinará
exclusivamente sobre la base de los salarios básicos individualizados en el párrafo anterior, en tanto la
norma legal que fuera promulgada no impidiera en forma expresa esta posibilidad.
11.4. ADICIONAL POR ALIMENTACION:
Las partes, en razón de la propia naturaleza y objeto de la actividad, consideran procedente reconocer
a los trabajadores comprendidos en el presente convenio colectivo de trabajo, el derecho a acceder a
alimentarse en la sede del empleador conforme las siguientes modalidades y condiciones: Las
Empresas podrán dar cumplimiento a este adicional —beneficio social no remuneratorio—en especie,
mediante la entrega al trabajador de un almuerzo ocena según el turno completo de trabajo en que se
desempeñe; o bien a su opción reconocerle el beneficio mediante la entrega de vales o tickets de
almuerzo por un importe equivalente al 10% (diez por ciento) del salario básico convencional
correspondiente al NIVEL PROFESIONAL 1 de la ESCALA SALARIAL I, en los casos de jornada completa
de 8 horas y asistencia regular. Si en lugar de otorgar un almuerzo o cena el empleador otorgara un
refrigerio o merienda, deberá complementar el presente beneficio mediante la entrega de vales o
tickets de almuerzo por un importe equivalente al 5% (cinco por ciento) del salario básico convencional
correspondiente al NIVEL PROFESIONAL 1 de la ESCALA SALARIAL I, en los casos de jornada completa
de 8 horas y asistencia regular. En caso de ausencias, al trabajador se le reducirá proporcionalmente el
adicional por el tiempo que estuvo ausente, a excepción de que éstas correspondieran a feriados,
vacaciones, licencias especiales otorgadas por ley o por la presente Convención Colectiva de Trabajo.
Cada establecimiento deberá mantener los usos y costumbres habituales en materia de alimentación
del personal, manteniendo en su caso la modalidad de alimentación en especie y en el lugar de
trabajo, en cuanto la misma hubiera sido empleada habitualmente en el mismo.
Los Empleadores, en aquellos casos en que no otorgaran total o parcialmente el presente beneficio en
especie, tendrán la opción de recurrir a la entrega de vales de almuerzo o del importe equivalente en
dinero, adquiriendo en este último caso el ADICIONAL naturaleza remuneratoria a sus efectos.
Se ratifica que los salarios básicos que sirven de base de cálculo del presente Adicional por
Alimentación, estarán constituidos únicamente por el importe equivalente a los salarios básicos que
fueran pactados y homologados mediante paritarias de negociación entre las partes signatarias del
presente convenio colectivo de trabajo. Si en virtud de disposiciones legales o gubernamentales
futuras de alcance general se dispusieran incrementos en los salarios básicos de los trabajadores por
adición de sumas fijas o porcentuales; los mismos no integrarán la base de cálculo del presente
adicional, el que se determinará exclusivamente sobre la base de los salarios básicos individualizados
en el párrafo anterior, en tanto la norma legal que fuera promulgada no impidiera en forma expresa
esta posibilidad.
11.5. ADICIONAL POR ASISTENCIAPERFECTA
Las partes identifican a la puntualidad y a la asistencia como un factor fundamental tendiente a la

eficiente prestación del servicio objeto de la actividad que por el presente se regula. En tal sentido, se
establece que los trabajadores que no incurrieran en inasistencias ni tardanzas a lo largo del mes,
devengarán un adicional del 10% (diez por ciento) sobre el importe equivalente al Salario Básico
correspondiente a su categoría de revista, en todos los casos para jornadas completa de 8 horas,
debiendo ser reducido proporcionalmente en los casos de trabajadores comprendidos en regímenes
horarios de extensión inferior o de prestación discontinua.
Únicamente se considerarán como eximentes justificativas de ausencia a estos efectos, las producidas
como consecuencia del goce de las vacaciones anuales ordinarias, de las licencias contempladas en el
artículo 158 de la L.C.T. y en el presente Convenio Colectivo de Trabajo; de la realización de exámenes
médicos periódicos obligatorios -Ley 24.557.Toda otra ausencia en que se incurriera aunque fuera
ocasionada por enfermedad, accidente, suspensiones disciplinarias, suspensión o demora de servicios
de transporte público, etc., será computada como inasistencia a los efectos del reconocimiento del
presente adicional.
Se ratifica que los salarios básicos que sirven de base de cálculo del presente Adicional por Asistencia
Perfecta, estarán constituidos únicamente por el importe equivalente a los salarios básicos que fueran
pactados y homologados mediante paritarias de negociación entre las partes signatarias del presente
convenio colectivo de trabajo. Si en virtud de disposiciones legales o gubernamentales futuras de
alcance general se dispusieran incrementos en los salarios básicos de los trabajadores por adición de
sumas fijas o porcentuales; los mismos no integrarán la base de cálculo del presente adicional, el que
se determinará exclusivamente sobre la base de los salarios básicos individualizados en el párrafo
anterior, en tanto la norma legal que fuera promulgada no impidiera en forma expresa esta
posibilidad.
11.6. ADICIONAL POR COMPLEMENTODE SERVICIO:
Tendrá derecho al mismo todo dependiente cualquiera fuera su función o nivel. Su monto será
equivalente al doce por ciento (12%) sobre el importe equivalente al Salario Básico correspondiente a
la categoría de revista del trabajador. Se ratifica que los salarios básicos que sirven de base de cálculo
del presente Adicional por Complemento de Servicio, estarán constituidos únicamente por el importe
equivalente a los salarios básicos que fueran pactados y homologados mediante paritarias de
negociación entre las partes signatarias del presente convenio colectivo de trabajo.
Si en virtud de disposiciones legales o gubernamentales futuras de alcance general se dispusieran
incrementos en los salarios básicos de los trabajadores por adición de sumas fijas o porcentuales; los
mismos no integrarán la base de cálculo del presente adicional, el que se determinará exclusivamente
sobre la base de los salarios básicos individualizados en el párrafo anterior, en tanto la norma legal que
fuera promulgada no impidiera en forma expresa esta posibilidad.
Queda ratificada la prohibición de recibir "propinas" y/o "comisiones" por parte de todo el personal
dependiente conforme es expresamente indicado en el punto 11.11.- de la presente.
11.7. ADICIONAL POR ZONA FRIA
Cuando se deba pactar este adicional, el mismo será realizado por las Comisiones Zonales, Locales o
Regionales. Se establecen como Zonas Frías las Provincias de: Neuquén, Río Negro, Chubut, Santa Cruz
y Tierra del Fuego y los Centros de Invierno en todo el ámbito del país.
Cuando en una zona o localidad no exista filial empresaria, será de aplicación lo convenido en la filial
más cercana. Sin perjuicio de las facultades otorgadas a las distintas filiales y/o seccionales de las
zonas indicadas, de acuerdo a lo establecido en el artículo CUARTO del presente, se mantienen vigente
los Acuerdos Paritarios celebrados entre la representación de UTGHRA y las Filiales de FEHGRA de las
distintas zonas o localidades ,homologados por autoridad competente, y que se encontraran vigentes
a la fecha, los cuales sólo podrán ser modificados por Convenios posteriores que se celebren en esos
ámbitos.
Se ratifica que los salarios básicos que sirvieran de base de cálculo de los adicionales que por zona fría
resultaran aplicables en cada localidad, estarán constituidos únicamente por el importe equivalente a
los salarios básicos que fueran pactados y homologados mediante paritarias de negociación entre las
partes signatarias del presente convenio colectivo de trabajo. Si en virtud de disposiciones legales o
gubernamentales futuras de alcance general se dispusieran incrementos en los salarios básicos de los
trabajadores por adición de sumas fijas o porcentuales; los mismos no integrarán la base de cálculo del
presente adicional, el que se determinará exclusivamente sobre la base de los salarios básicos
individualizados en el párrafo anterior, en tanto la norma legal que fuera promulgada no impidiera en
forma expresa esta posibilidad.
11.8.- VIATICOS O GASTOS DE TRASLADO:
En virtud de las particulares características de la actividad y de las distancias o lugares en que muchas
veces se encuentran emplazados los establecimientos en los que se desarrolla la misma; las partes
convienen en reconocer a las empresas la facultad optativa de otorgaren aquellos casos en que lo
estimaren necesario o conveniente, el reintegro de los viáticos o gastos de traslado en que debiera
incurrir el trabajador desde su domicilio y hasta el establecimiento en el inicio y/o finalización de la
jornada laboral. A tal efecto, las partes ratifican la naturaleza no remuneratoria a ningún efecto de
este reintegro en los precisos términos contemplados en el art.106de la L.C.T. A opción de las
empresas, el viático podrá reintegrarse mediante la rendición de los comprobantes correspondientes;
o bien entregando la empresa al trabajador el importe equivalente al costo del traslado entre el lugar
de residencia y el del establecimiento a través del medio de transporte público y/o privado que
pudiera encontrarse disponible en cada lugar, computando a tal efecto la suma mensual equivalente a
la cantidad de traslados correspondiente en virtud de la cantidad de días efectivamente trabajados,
preservando en consecuencia esta asignación naturaleza no remuneratoria a todos sus efectos.
11.9.- ADICIONALES VOLUNTARIOSVARIABLES POR OBJETIVOS
Las empresas podrán establecer sistemas voluntarios y adicionales de compensación a su personal, a

través de la instrumentación de mecanismos de incentivos y/o premios y/o sistemas de pago variable,
o de cualquier otra naturaleza, de acuerdo a las modalidades y realidad propia del servicio prestado y
objetivos predeterminados para cada tipo de función. Dichos sistemas podrán alcanzara un nivel y/o
sector en forma parcial, o bien contemplar alternativas diferenciadas dentro de un mismo nivel,
sector, función o tarea, debiendo notificara cada empleado en su caso las características cualitativas y
cuantitativas del mismo; conservando asimismo en aquellos casos en que estos sistemas hubieran sido
efectivamente establecidos las facultades de modificar y/o suprimirlos mismos en el futuro, o bien de
absorber los en los salarios básicos por futuros aumentos que por cualquier motivo se produjeran en
los mismos, incluidos aumentos por disposiciones legales y convencionales.
11.10.- ALOJAMIENTODEL PERSONAL:
Cuando en virtud de las características del establecimiento, región o servicio, el empleador concediera
alojamiento al trabajador, el mismo deberá contar con adecuadas condiciones generales de higiene, a
fin de garantizar de una razonable comodidad para el descanso. En estos casos, el empleador no podrá
cobrar suma alguna por dicha asignación y la misma no podrá ser computada como ingreso del
empleado, compensación o contraprestación salarial a ningún efecto.
11.11.- PROHIBICION DE RECIBIR PROPINAS Y COMISIONES:
Las partes coinciden en ratificarla total prohibición del personal comprendido en el presente convenio
colectivo, de recibir sumas dinerarias de los pasajeros/comensales o de clientes que utilicen los
servicios de cada establecimiento, o bien de comercios o empresas de servicios que pudieran vender
productos y/o servicios a los mismos. En esta prohibición, quedan expresamente incluidas las
denominadas propinas en sus distintas modalidades posibles; comisiones por recomendar a los
pasajeros / clientes / comensales la utilización de determinados servicios de excursiones, remises,
taxis, restaurantes, espectáculos, etc., o la adquisición de cualquier tipo de producto a terceros
comercio s(artículos de cuero, regionales, vinos, etc.), a los fines previstos en el artículo113 in fine de
la Ley de contrato de trabajo.
A todo evento y en consecuencia, expresamente se establece que no podrá pretenderse, invocarse ni

reclamarse la naturaleza salarial a ningún efecto de la eventual recepción de este tipo de recursos que
en su caso constituirán exclusivamente una liberalidad del eventual otorgante sin generar derecho o
consecuencia alguna a favor del trabajador ni del empleador para aplicar sanciones disciplinarias en el
marco de la relación laboral. En el caso en que la liberalidad del otorgante, para su percepción,
requiriera de alguna operatoria que susceptible de generar costos administrativos o de otra naturaleza
para el empleador, como por ejemplo a través de su inclusión en el talón de la tarjeta de crédito, él
mismo deberá ser asumido por el trabajador, pudiendo el empleador retener los costos que dicha
liberalidad hubiera demandado, al momento de generar su cobro y entrega al empleado.
11.12.- ALCANCE NORMATIVO, EXCLUSION DE OTRAS DISPOSICIONES:
11.12.1.- Con el objeto de conformar las pautas salariales vigentes, las partes declaran y acuerdan que
las remuneraciones comprendidas en este Convenio reemplazan en forma absoluta y total las que
perciben actualmente los trabajadores que queden encuadrados en el mismo, comprendiendo en este
concepto los sueldos básicos, premios adicionales, subsidios y toda otra asignación, bonificación,
compensación, recargo, beneficio o incentivos, que —con prescindencia de su frecuencia de pago—
sean de origen legal, convencional, contractual o consuetudinario; excepto aquellas que provengan de
acuerdos convencionales locales, zonales o regionales vigentes. Aquellos trabajadores que hubieran
percibido hasta el mes de julio de 2004, los adicionales de Falla de Caja e Idioma, no podrán cobrar,
como consecuencia del nuevo régimen compensatorio establecido por el presente convenio, un salario
integral inferior al que percibiera con anterioridad al mismo. En caso de que así ocurriera, las empresas
deberán liquidar un adicional personal de carácter fijo consistente en la diferencia salarial que se
hubiera producido como consecuencia de la entrada en vigencia del presente CCT. Todo ello, sin
perjuicio de las condiciones que sobre el particular se establecieran a través de convenios regionales.
11.12.2.- ABSORCION: Las mayores remuneraciones que pudieran encontrarse abonando los
empleadores a su personal con anterioridad de la entrada en vigencia del presente Convenio,
absorberán hasta su concurrencia a aquellas otras que, integradas por los salarios básicos y
adicionales, han sido estipuladas en este convenio colectivo de trabajo. Asimismo, la incidencia
resultante de la modificación de los salarios básicos producto del presente acuerdo, que comprende la
incidencia del Dec. 392/03, absorben y/o compensan hasta su concurrencia:
- Los adelantos otorgados por las empresas a cuenta de futuros aumentos;

- Las mejoras salariales y/o incrementos otorgados voluntariamente por la empresa y/o por
acuerdo de partes cualquiera sea el concepto por el cual se hubieran otorgado.
DECIMO SEGUNDO: LICENCIAS
12.1.- Licencia Anual Ordinaria: En virtud de las características propias de la demanda del servicio, no
permitiendo afectar sustancialmente las dotaciones durante la temporada estival, los empleadores
podrán otorgarla licencia anual ordinaria a los trabajadores durante el período comprendido entre el
1º de enero y el 31 de diciembre de cada año. El cómputo de la licencia por vacaciones que a cada
empleado le corresponda según lo normado en el artículo150de la L.C.T. y en función de su antigüedad
en la empresa, se efectuará en todos los casos en días corridos.
La licencia por vacaciones deberá ser iniciada a partir del primer día hábil posterior al franco semanal
que en cada caso correspondiera en virtud del régimen de jornada que se aplicara. El empleador
deberá proceder de forma tal que cada trabajador pueda optar por el goce de esta licencia anual entre
el 1º de diciembre y el 31 de marzo de cada año por lo menos una (1) vez cada tres (3) períodos.
La empresa, por razones operativas y con consentimiento del trabajador, podrá otorgarla licencia
anual de vacaciones en forma fraccionada, observando el criterio de que las fracciones no sean
inferiores a siete (7) días corridos.
12.2.- Licencias Especiales: El personal comprendido en el presente gozará exclusivamente de las

licencias especiales dispuestas por la legislación vigente (Artículo158 L.C.T.), a saber:
a. Por Nacimiento de Hijo: 2 (dos) días corridos(uno de los cuales debe ser día hábil).
b. Por Matrimonio:10 (diez) días corridos.
c. Por fallecimiento de Cónyuge o de la persona con la cual estuviere unido en aparente matrimonio,
en las condiciones establecidas en la L.C.T., de Hijos o de Padres: cuatro (4) días corridos.
d. Por Fallecimiento del Hermano: dos (2) días.
e. Para rendir examen en la enseñanza mediaouniversitaria:2 (dos) días corridos por examen con un
máximo de 10 (diez) días por año calendario. Los días de permiso por examen serán tanto para la
enseñanza oficial como privada, sometida a planes de enseñanza oficiales, autorizados por el
organismo nacional provincial competente. En todos los casos deberá mediar comunicación previa de
48 horas y será obligación presentar dentro de las48 horas posteriores, el comprobante o certificado
de la realización del examen.
f. Por donación de sangre: 1 (un) día, debiendo a tal fin dar aviso al empleador con una anticipación
de 24 horas.
g. Por Mudanza: un (1) día. En caso de mudanza, con excepción de aquellos casos de trabajadores
que vivan en hotel o pensión, podrá solicitarse un día de permiso pago por año, debiendo realizarla
solicitud al empleador con una anticipación de 24 horas.
12.3.- DIADEL GREMIO:
Se ratifica como día del TRABAJADOR HOTELERO GASTRONOMICO el 02de agosto de cada año, el que
será considerado como día laborable, teniendo las empresas la facultad de no trabajar. En caso de que
las empresas decidieran desarrollar actividades en esa jornada por causas que hacen a la índole de la
explotación hotelera gastronómica, la misma deberá o retribuirlos trabajadores convocados con un
adicional consistente en el pago del salario correspondiente a ese día, con más un recargo equivalente
al100% de dicho valor.
DECIMO TERCERO: FERIADOS
Serán Feriados, los establecidos en el régimen legal que los regule en cada jurisdicción. Las Empresas
estarán facultadas para convocar en estas fechas a trabajar a los empleados en forma total o parcial;
en dichos casos los trabajadores convocados concurrirán a prestar servicios en día feriado y percibirán
el salario simple devengado en el mismo con un recargo del 100% (ciento por ciento) conforme a lo
establecido por la legislación vigente.
DECIMO CUARTO: CAPACITACION
Las partes consideran a la capacitación como un interés vital y recíproco para las mismas,
comprometiendo a tales fines sus mayores esfuerzos, consistiendo los mismos en la organización y
dictado de los cursos por parte de las firmantes, y en la obligación de asistencia y dedicación por parte
de los dependientes. Los trabajadores deberán capacitarse para adquirir nuevos conocimientos y
poder adaptarse tanto a las innovaciones tecnológicas que las empresas incorporen, como a los
modernos métodos de operación y servicios, así como de reducción de costos y optimización en el uso
de recursos.
A tal fin las empresas podrán organizar y dictar cursos, con personal especializado, dentro del horario
de trabajo, a los que los trabajadores deberán asistir según las programaciones de cada sector o
especialidad, sin generar dicha concurrencia pago adicional alguno por ningún concepto.
DECIMO QUINTO: HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
15.1.- Es obligación de los empleados respetarlas Políticas, Normas y Procedimientos de Seguridad

emitidos por las empresas, adoptar conductas seguras de trabajo y usarla totalidad de los elementos
de protección provistos en cada área, con el objetivo de la prevención de accidentes de trabajo,
accidentes in itinere y enfermedades profesionales. El no cumplimiento de estas pautas será pasible de
sanciones disciplinarias para el empleado. Tanto FEHGRA como la UTHGRA, se comprometen a trabajar
de manera permanente y efectiva en la prevención y en la reducción a su mínima expresión, de los
índices de accidentes.
Los accidentes de trabajo enfermedades profesionales, cualesquiera sea su importancia, deberán ser
comunicados de inmediato al empleador, a efectos de su registro y de la inmediata intervención de los
servicios médicos internos y/o externos, como de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo
correspondiente, para que presten la asistencia médica y efectúen las denuncias que determine la
legislación vigente.
El empleado prestará siempre su declaración al empleador, a los fines de confeccionarla denuncia e

informe de investigación de los accidentes y determinación de las causas para su prevención.
15.2.- En caso de accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio, el
trabajador deberá dar aviso a la empresa por escrito o por el medio que en cada una se establezca,
antes del inicio de la jornada de modo de posibilitar su reemplazo sin afectar el cumplimiento de los
servicios programados.
15.3.- Cuando la autoridad de aplicación no contara en una zona o lugar con los elementos adecuados
o personal idóneo para realizarlos controles de seguridad e higiene, la organización sindical, en forma
conjunta con un representante designado por la Asociación Regional adherida a FEHGRA y un
representante de la A.R.T. en la cual se encontrara asegurado el establecimiento objeto de evaluación;
podrán realizarlos mismos. Si de tales controles resultara la existencia de infracciones, se requerirá de
inmediato la reunión de la respectiva Comisión Zonal de interpretación. El empleador deberá asegurar
que las máquinas e instalaciones sean objeto de verificaciones y mantenimiento regulares en relación
con la emisión de sustancias nocivas para la salud, muy especialmente en los lavaderos, debiendo en
tal caso sustituirse, en cuanto sea posible, por sustancias que no representen un factor de riesgo.
DECIMO SEXTO: ELEMENTOS Y EQUIPOS DE TRABAJO
16.1.- Las Empresas deberán proveer al personal los elementos y equipos necesarios para el
desempeño de cada tarea: La Empresa, cuando exigiera el uso de uniformes, deberá proveer al
personal en cantidad y calidad adecuada para las funciones conforme la categoría del establecimiento,
las prendas que conforman el uniforme de trabajo, podrán contener colores e identificaciones de la
Empresa, Establecimiento o marca comercial, debiendo adaptarse a los cambios climáticos de cada
región y a las tareas que desarrolla cada trabajador, serán de uso obligatorio y serán entregadas con
cargo de devolución. El personal será responsable por el cuidado, aseo y limpieza de su uniforme de
trabajo, debiendo usarlo obligatoriamente durante la prestación de tareas y en adecuadas condiciones
de limpieza; no pudiendo utilizar el mismo fuera del ámbito del Establecimiento de la empresa.
La entrega de las prendas se acreditará mediante los sistemas en uso en cada establecimiento y el
personal estará obligado a devolverlas en caso de dejar de pertenecer a la empresa. En todos los casos
las reposiciones programadas se efectivizarán contra devolución del equipo en uso.
Tales elementos serán reemplazados oportunamente, cuando debido a fallas o al deterioro por el
normal uso se vuelvan inadecuados para los fines a que están destinados, o bien, debido a cambios
tecnológicos o de diseño. El uso de los uniformes y de los elementos de seguridad será obligatorio y el
personal deberá hacerlo en forma correcta y segura, según las instrucciones recibidas del empleador,
manteniéndolos en buen estado de conservación. El incumplimiento de estas condiciones será pasible
de sanciones.
16.2.- La imagen es un valor fundamental de las empresas. En consecuencia los empleados de las
mismas deberán observar un nivel óptimo en su presencia y trato personal hacia los clientes,
consumidores y demás personas con las que pudiera interactuar en el desempeño de sus funciones y
en general en todo acto que realice munido de elementos que lo identifiquen como dependiente de la
Empresa.
16.3.- Los empleadores deberán mantener el orden y la limpieza de los lugares de trabajo, como así
también en las instalaciones sanitarias, vestuarios, etc. asignados para su utilización, y los trabajadores
deberán colaborar a su correcto mantenimiento especialmente en razón de desempeñarse en una
actividad de servicios que involucra la producción y suministro de productos alimenticios destinados al
consumo personal. Asimismo los trabajadores deberán cuidar el aseo personal y presencia.
16.4.- Los equipos informáticos, las capacidades de almacenamiento de datos existentes en los mismos
y los tiempos de trabajo remunerados, son de propiedad de las empresas y se ponen a disposición del
personal exclusivamente a los fines del efectivo desempeño de sus responsabilidades laborales;
restringiéndose su utilización a fines personales y en forma expresa el tránsito de comunicaciones o
archivo de documentos gráficos, fotográficos, videos, etc., con contenidos que puedan resultar reñidos
con la moral o susceptibles de ofender a quienes pudieran acceder natural o accidentalmente a los
mismos en virtud de su origen, edad, nacionalidad, raza, religión, sexo, o cualquier otro motivo. Las
empresas tendrán derecho de controlar el contenido de los mismos con el fin de preservar su
adecuada utilización a los fines de la prestación de los servicios asignados. Esta autorización incluye el
contenido de las cuentas individuales de correo electrónico asignadas al personal por las empresas a
efectos del dinámico desarrollo de sus tareas y comunicaciones laborales, cuya dirección tuviera como
extensión el servidor de su propiedad o identificación de su marca comercial; y la posibilidad de
grabarlas conversaciones telefónicas mantenidas exclusivamente en oportunidad de la prestación de
los servicios a clientes, con el objeto realizarlos controles de calidad de los servicios prestados,
acreditara los clientes la efectiva prestación de los mismos, realizarla guarda a modo de respaldo a los
efectos que pudieran resultar necesarios, etc. La notificación al personal por escrito es condición
previa e ineludible para el ejercicio de la facultad de grabarlas conversaciones telefónicas.
DECIMO SEPTIMO: UTILIZACION DE VEHICULOS
El personal que en razón de las tareas asignadas utilizara un vehículo de la Empresa, ya sea habitual o
circunstancialmente deberá observarlas normas que a título enunciativo y no taxativo se detallan a
continuación:
a) El vehículo estará a su cargo durante el tiempo que dure su utilización.
b) El conductor y sus acompañantes deberán observar una conducta respetuosa y ética brindando la
mejor imagen en la vía pública.
c) No permitirá la conducción del mismo a terceros o personal no autorizado, como tampoco deberá
trasladar con el mismo a personas no autorizadas por la empresa.
d) Observaren todo momento las normas viales y de tránsito en vigencia, adoptando prácticas de
manejo seguras para evitar accidentes, incidentes y multas de tránsito, las que en su caso se
encontrarán a su exclusivo cargo, sin perjuicio de las sanciones disciplinarias que pudieran
corresponder.
e) Al inicio de las tareas y antes de iniciarla actividad diaria deberá asegurarse que el vehículo se
encuentra en condiciones seguras para circular y a la finalización, deberá reportarlas novedades que se
hubieran producido en el vehículo.
f) Colocar o desplegar todo accesorio destinado a la protección de la carga y/o para fines publicitarios.
g) Reportar inmediatamente a la supervisión, cualquier accidente de tránsito y/o daños y/o robos/
hurtos que se produzcan, como así también la realización de la correspondiente denuncia policial.
h) Se prohíbe en forma expresa transportar en el vehículo cualquier carga, producto, elemento o

sustancia extraña a las tareas asignadas, como asimismo la posesión, transporte o consumo de bebidas
alcohólicas, substancias tóxicas, medicamentos sin debida prescripción médica, etc.
i) El personal que deba conducir vehículos del empleador deberá contar con licencia habilitante y
haber superado los exámenes de aptitud que establezcan las empresas y la legislación vigente;
encontrándose a su exclusivo cargo el mantenimiento de las condiciones habilitantes que posibiliten el
efectivo desempeño de las tareas asignadas. En caso de suspensión y/o pérdida de la licencia
habilitante serán de aplicación las prescripciones contenidas en el artículo 254, segundo párrafo de la
L.C.T.
DECIMO OCTAVO: COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD
Asimismo, las partes en forma expresa destacan que los trabajadores que se desempeñan en las
empresas, en virtud de la naturaleza de las responsabilidades desarrolladas a lo largo de la relación
con las mismas tendrán oportunidad de acceder a información de carácter confidencial, estratégica
y/o reservada, la que constituye propiedad material y/o intelectual de su empleador, o en su caso de
las firmas clientes del mismo. Que tal información, entre otras posibles de similares o equivalentes
características, comprenden:
a.- esquemas de productos y servicios, especificaciones, diseños y aplicación de los mismos;
b.- procesos de diseño, composición, tiempos y métodos;
c.- procesos de desarrollo y ajuste relacionados con productos y servicios que se ofrecen a la venta o
en desarrollo o investigación;
d.- Información técnica, operativa, de mercado, capacitación, financiera y comercial relacionada con la
empresa, los productos o servicios, sus clientes pasados, actuales y potenciales;
e.- cualquier otra información a laque acceda en relación a los productos, la actividad desarrollada por
la empresa, y/o información proveniente de sus clientes.
Ambas partes reconocen que la información detallada, constituye información confidencial en los
términos establecidos en el art.1º de la Ley 24.766. En virtud de lo expuesto, los empleadores podrán
requerir a los trabajadores la suscripción de un compromiso individual de confidencialidad de la
información constituyendo la expresa prevención de confidencialidad requerida por el art. 3º de la ley
24.766, a sus efectos, y comprometerse a:
1. A mantener dicha información en forma confidencial, sin revelarla a terceros a ningún efecto, ya
sean éstos empresas o particulares.
2. A no revelar la información a otros dependientes o empleados de la empresa, salvo que la misma
sea solicitada institucionalmente por la misma a través de funcionarios con mandato suficiente.
3. A no publicar o revelar de cualquier forma información relacionada con la propiedad de la
empresa.
4. A no manipularen propio beneficio o de terceros la información mencionada.
5.- A reconocer que el incumplimiento de cualquiera de las obligaciones identificadas y comprendidas
en su deber de confidencialidad lo harán plenamente responsables ante la empresa y/o sus clientes,
quienes podrán ejercer acciones legales en caso de configurarse los actos tipificados en los artículos11
y 12 de la Ley 24.766.
DECIMO NOVENO: COMISION DE EVALUACION Y SEGUIMIENTO
Créase una Comisión de Evaluación y Seguimiento del presente Convenio, integrada por ambas partes
signatarias en igual número de representantes, tres por cada una de ellas, los que serán designados y
comunicados a la otra parte antes de la primera reunión. La Comisión se reunirá, como mínimo tres
veces al año, estableciéndose en la primera reunión el calendario de los doce primeros meses de
vigencia del presente, y así sucesivamente en los restantes años.
Sin perjuicio del cronograma de reuniones que se fije, en caso de causas extraordinaria se
imprevisibles para las partes, la Comisión podrá ser convocada por una de las partes con una
anticipación de 96 (noventa y seis) horas, en cuyo caso deberá reunirse en dicho lapso. Las funciones
de la Comisión serán las siguientes:
a) Situación de la actividad, su inserción en el Mercosur y competencia del exterior.
b) Creación de nuevas fuentes de trabajo, análisis de circunstancias que motivaran aumento en la

desocupación.
c) Los posibles momentos de la recesión en la actividad empresaria.
d) Programas de capacitación al personal, propios de la actividad, de productividad, calidad, eficiencia,

eficacia, prevención de accidentes, cuidado del medio ambiente y reducción de costos.
e) Cuando circunstancias económicas o de otra naturaleza, tales como innovaciones tecnológicas,

cambios en los sistemas operativos o comerciales, etc., puedan afectar el accionar de la actividad o su
posibilidad de competir o de alguna manera puedan dificultar y/o limitar y/o comprometer el normal
desarrollo del objeto de la explotación de las empresas empleadoras comprendidas y/o la continuidad
de su operación, podrá convocarse a la constitución de la Comisión Paritaria Nacional de
Interpretación, Actualización, Aplicación y Conciliación a los efectos de modificarlas condiciones
existentes y/o incorporar nuevas pautas y cláusulas convencionales que pudieran resultar necesarias
para realizarlas acciones requeridas por la situación del negocio y la preservación de la fuente de
trabajo. De todas las reuniones se levantará un acta.
VIGESIMO: COMISION PARITARIANACIONAL DE INTERPRETACION, ACTUALIZACION, APLICACION Y

CONCILIACION
En función de la prioridad que ambas partes asignan al mantenimiento de la mejor armonía de las
relaciones laborales en los lugares de trabajo comprendidos en este Convenio, y compartiendo la
filosofía de propender a la autocomposición de las diferencias y conflictos a través del diálogo y
tratamiento directo, con los alcances previstos en el artículo 14 de la ley 14.250,se crea un organismo
permanente para el tratamiento y solución de conflictos colectivo se interpretación de normas
convencionales, que se denomina COMISION PARITARIANACIONAL DE INTERPRETACION —
APLICACION Y CONCILIACION—, que estará constituida por cinco (5) representantes del Sector
Empresario F.E.G.H.R.A. y cinco (5) representantes del sector Sindical U.T.H.G.R.A., todos ellos ad
honorem, encontrándose a cargo de cada una de las partes los honorarios que pudiera devengarla
participación de asesores propuestos por las mismas.
Esta Comisión fijará las condiciones y reglas para su funcionamiento y el proceso de substanciación.
Las decisiones de la misma deberán ser adoptadas en todos los casos por unanimidad, en un tiempo
prudencial y por escrito.
Esta Comisión, establecida de acuerdo a las disposiciones del Artículo 14de la Ley 14.250y sin perjuicio
de las funciones establecidas en los Artículos15 y 16 de la ley mencionada, tendrá como atribución
interpretar, con alcance general, el presente convenio, a pedido de cualquiera de las partes
signatarias, como así también actualizar sus contenidos en virtud de lo dispuesto en el segundo
párrafo del artículo SEGUNDO del presente.
En su labor de interpretación la Comisión deberá guiarse, esencialmente, por las finalidades

compartidas en el contenido de esta convención y por los principios generales del derecho del trabajo.
La decisiones adoptadas en materia de interpretación de este acuerdo por la Comisión serán
obligatorias para las partes, con la naturaleza y alcance de las normas convencionales.
Asimismo podrá intervenir en los diferendos que puedan suscitarse entre las partes con motivo de la
presente convención, procurando componer los adecuadamente teniendo en cuenta los fines
compartidos expresados en este plexo normativo; debiendo las partes recurrir frente a la misma en
forma previa a la adopción de medidas que pudieran afectar la normal prestación de los servicios.
Las convocatorias podrán ser solicitadas a la Comisión por cualquiera de las partes interesadas,
debiendo constituirse a tal efecto dentro de las 48horas.
Una vez reunida, podrá abrir un período de análisis y negociación de hasta 10días hábiles, debiendo
dictaminara la finalización del mismo. Los plazos indicados deben computarse en días hábiles y serán
susceptibles de prórroga exclusivamente en caso de acuerdo expreso entre las partes.
Mientras se sustancia este procedimiento las partes se deberán abstener de adoptar medidas de
acción directa o de cualquier otro tipo que pudieran llegar a afectar la normal prestación de las
actividades. Asimismo durante dicho lapso, quedarán en suspenso las medidas de carácter colectivo
que fueran adoptadas con anterioridad por las partes; bajo apercibimiento de constituir una clara
violación convencional susceptible de generarla pertinente denuncia a la Autoridad Administrativa
Laboral solicitándose la inmediata declaración de ilegalidad de la misma a todos sus efectos.
VIGESIMO PRIMERO: RELACIONES GREMIALES
21.1.- REPRESENTACION GREMIAL.
Con sujeción a la totalidad de las disposiciones legales vigentes la representación empresaria reconoce
a la Unión Trabajadores del Turismo Hoteleros y Gastronómicos de la República Argentina(UTHGRA)
como único representante de los trabajadores de la actividad a desempeñarse en sus
establecimientos. En tal sentido, el ejercicio de la representación de los trabajadores se realizará
conforme las precisas pautas, competencias y modalidades establecidas en la Ley 23.551 y su
reglamentación (Decreto 467/88). La representación gremial de la UTHGRA en cada establecimiento,
se postulará, designará y ejercerá de acuerdo a las prescripciones de los artículos40, 41, 42, 43, 44 y
45de la ley 23.551.
En cada caso, la UTHGRA deberá comunicar al empleador correspondiente con una anticipación no
inferior a los diez (10) días, la fecha de la elección, los postulantes a ser electos, y la cantidad y tipo de
los cargos a cubrir, debiendo estos últimos ajustarse cuantitativamente a lo dispuesto en el artículo
45de la ley 23.551;con excepción de los establecimientos de la actividad en los que se desempeñaren
hasta 40trabajadores, en los que podrá elegirse y designarse la cantidad fija de un (1) representante
gremial, con independencia de la cantidad de turnos y/o sectores que pudiera tener.
21.2.- PERMISOS GREMIALES.
El representante gremial que debiera ausentarse de su lugar de trabajo durante el transcurso de la

jornada laboral, para realizar actividades inherentes a su función gremial, deberá comunicara su
superior inmediato con anterioridad, quien extenderá por escrito la autorización correspondiente,
fijando el horario de salida y el lugar de destino. A tal fin se reconoce un crédito de hasta un máximo
de 16 horas mensuales las cuales podrán ser acumulables en forma trimestral.
Asimismo, en las oportunidades en que se llevaran a cabo Congresos por parte de la UTHGRA, los
Congresales podrán solicitar licencias por el lapso de duración de dichos eventos, debiendo
acompañarlas constancias respectivas que acrediten su participación y efectiva concurrencia.
21.3.- CARTELERA SINDICAL.
En todos los establecimientos deberá colocarse en lugar visible para el personal pero no accesible al
público o clientes, una cartelera para uso exclusivo de la comisión interna, a fin de facilitar a ésta la
comunicación y difusión de las informaciones y servicios de la entidad sindical. Queda expresamente
imposibilitada la utilización de estas carteleras para la inclusión de temas ajenos a la actividad gremial,
en especial propaganda política, etc.
La concurrencia a este espacio de difusión deberá ser ordenada, evitándose aglomeraciones que
pudieran entorpecer el normal desarrollo de las actividades del establecimiento.
VIGESIMO SEGUNDO: DISPOSICIONES GENERALES
22.1.- DOMICILIODEL TRABAJADOR: El trabajador deberá informar al empleador su domicilio real de

residencia al momento del inicio de la relación laboral, identificando aquellos datos complementarios
que pudieran ser necesarios para el acceso al mismo si las condiciones del lugar o región lo
requirieran. Asimismo deberá denunciar e informar al empleador todo cambio y/o modificación de su
domicilio particular por escrito conservando en el acto copia de la comunicación con constancia de
recepción de parte del sector autorizado a tal fin por la empresa. Se considerarán a todos los efectos
válidos las notificaciones que el empleador dirigiera al último domicilio informado bajo la modalidad
indicada, aun cuando éstas no fueran efectivamente diligenciadas por el correo en virtud de no
encontrarse el requerido, manifestarse que se ha mudado, ausencia de habitantes o falta de recepción
por cualquier causa.
El trabajador que se domiciliare fuera del radio de distribución de servicios de correos, convendrá con
el empleador al inicio de la relación laboral o al momento en que comunicara su cambio de domicilio,
la forma de recibirlas comunicaciones postales o telegráficas. En caso de no poder fijar un lugar de
residencia dentro del radio de distribución de servicios de correo, el empleado deberá comunicar al
empleador un domicilio especial dentro del radio de distribución postal, donde se considerarán válidas
las notificaciones que al mismo debieran ser dirigidas.
22.2.- ESTADO CIVILY CARGAS DE FAMILIADEL TRABAJADOR: Al momento del inicio de la relación de
empleo, el trabajador deberá comunicar por escrito su estado civil y cargas de familia que pudiera
tener, entregando asimismo las constancias y/o certificaciones que acreditaren las mismas. Asimismo
deberá mantener actualizada dicha información, poniendo en conocimiento del empleador todo
cambio que pudiera producirse en su estado civil o de cargas de familia, por escrito y con entrega de
las certificaciones correspondientes. En consecuencia, la falta de notificación y/o actualización de esta
información al empleador en los términos y condiciones detalladas, no podrá generar consecuencias
de ninguna naturaleza en contra del mismo a partir de las liquidaciones de las asignaciones familiares,
reconocimiento de licencias u otros derechos laborales que pudieran generarse a partir del estado civil
o existencia de cargas de familia del trabajador.
22.3.- CONVENIOS LOCALES, ZONALES O REGIONALES:
Cuando las características o peculiaridades de una localidad, zona o región justifiquen la celebración
de Convenios Colectivos de Trabajo particulares, deberá integrarse una Comisión Negociadora local,
zonal o regional, cuya constitución se comunicará a la Comisión Paritaria Nacional de Interpretación,
Aplicación y Conciliación, bajo pena de nulidad de lo actuado.
El convenio que acordaren las partes, previo a su ratificación y solicitud de homologación

administrativa, deberá ser sometido a consideración de la Comisión bajo pena de nulidad.
Cuando exista algún diferendo y cualquiera de partes de la citada Comisión Negociadora Local, Zonal o
Regional lo requiera, la Comisión Paritaria Nacional intervendrá en los temas que le sean sometidos a
efectos de proporcionar asesoramiento, aconsejar a las partes las soluciones que considerara
prudentes. Las resoluciones de las comisiones paritarias zonales o regionales serán apelables por
cualquiera de las partes ante la Comisión Paritaria nacional, laque deberá resolver la cuestión que le
fuera planteada por esa vía dentro de los diez días hábiles administrativos. En caso de confirmarse la
resolución apelada, elevará los antecedentes para su homologación ante el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social de la Nación.
VIGESIMO TERCERO: BENEFICIOS SOCIALES
23.1.- ASIGNACION POR FALLECIMIENTO: Para todo el personal de la actividad hotelera-gastronómica

se establece una asignación por fallecimiento, de carácter obligatorio, por un capital uniforme por
persona, actualizable, como mínimo, por la variación del salario de la menor categoría del presente
Convenio Colectivo de Trabajo, cuyo monto inicial de vigencia de la presente convención se fija en $
5.000.- (pesos cinco mil.-) que cubrirá al titular y a los miembros de su grupo familiar primario.
23.2.- ASIGNACION POR SERVICIO DE SEPELIO: Para todo el personal de la actividad hotelera-
gastronómica se establece una asignación de carácter obligatorio de servicio de sepelio en caso de
fallecimiento del trabajador y/o integrantes de su grupo familiar primario. Para el supuesto de que
dicho/s beneficiario/s haga/n uso del servicio de sepelio cubierto por otra obra social, sindical o
servicio de sepelio que lo brinde, se le efectuará reintegro al titular y/o grupo familiar primario de la
suma equivalente al costo de dicho servicio, la que no podrá exceder de la cantidad de $ 1.800.- (pesos
un mil ochocientos), ajustable según coeficiente que fije la reglamentación que se dicte; debiendo a tal
fin presentarse el comprobante correspondiente.
23.3.- GESTION, FINANCIAMIENTO, ADMINISTRACION Y REGLAMENTACION: La gestión,
financiamiento, administración y reglamentación de las asignaciones establecidas en los artículos
23.1.- y 23.2.- estarán a cargo de la U.T.H.G.R.A. que deberá implementar el sistema adecuado a cada
efecto, y comunicará su regulación a la entidad empresaria y a los trabajadores, previo a su puesta en
funcionamiento. Para la financiación del sistema de ambas asignaciones, se establece un aporte a
cargo del trabajador del uno por ciento (1%) y una contribución a cargo del empleador del uno por
ciento (1%), ambos porcentajes calculados sobre el total de las remuneraciones abonadas a los
trabajadores hoteleros-gastronómicos. La U.T.H.G.R.A. queda facultada a contratar seguros que
cubran las prestaciones señaladas, fijar las condiciones en que procederá el reintegro cuando la
prestación o adelanto de fondos sea realizado por un tercero, fijar los topes y plazos de reintegro y
ampliarla cobertura a otros familiares del trabajador hotelero-gastronómico cuando la financiación del
sistema lo permita. En el supuesto de existir excedencias, U.T.H.G.R.A. una vez cubiertas totalmente
las asignaciones mencionadas, podrá destinarlas a los fines de acción social, cultural, de formación
profesional, becas, etc., en beneficio de los trabajadores y su grupo familiar.
VIGESIMO CUARTO: FONDO CONVENCIONAL ORDINARIO
Tomando en consideración que las entidades firmantes del presente prestan efectivo servicio, en la
representación, capacitación y atención de los intereses particulares y generales de trabajadores y
empleadores, abstracción hecha de que los mismos sean o no afiliados a sus respectivas
organizaciones, ambas partes coinciden en reconocer la necesidad de arbitrar medios idóneos,
económicos para emprender una labor común que permita concretar, dentro de sus áreas de
actuación, todo tipo de actividad que propicie la elevación cultural, educativa, de capacitación
profesional, recreativa, de asesoramiento técnico y profesional, tanto de los trabajadores como de los
empresarios de la actividad, y la defensa de sus respectivos intereses sectoriales, obligándose,
respecto de los trabajadores y empleadores comprendidos en esta convención, sean o no afiliados a
las mismas, a evacuarlas consultas de interés genera lo particular que correspondan y a recoger las
inquietudes sectoriales que transmitan.
A tales efectos, resulta necesario estructurar un sistema que cuente con los medios suficientes que
haga factible afrontarlos gastos y erogaciones que habrá de demandar el cumplimiento del propósito
enunciado. Por ello, han convenido en instituir una contribución convencional, consistente en la
obligación, a cargo de los empleadores de la
actividad comprendida en esta Convención Colectiva de Trabajo, de pagar un dos por ciento
mensual(2%) calculado sobre el total de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones de ley,
abonadas al personal hotelero-gastronómico. De tal contribución empresaria corresponderá el uno por
ciento (1%) a U.T.H.G.R.A. y el restante uno por ciento (1%) a F.E.H.G.R.A., debiendo cada institución
establecer sus sistemas propios para otorgar las prestaciones que permitan alcanzar el objetivo
pretendido. Dicha contribución es totalmente ajena a los aportes y contribuciones que surjan de otras
disposiciones o de las leyes de Obra Social. La mecánica operativa, relacionada con la percepción, la
distribución, el control y fiscalización de la contribución establecida por el presente artículo, será la
siguiente:
El pago de la contribución se hará mediante depósito bancario, utilizándose las boletas que distribuirá
la organización sindical U.H.T.G.R.A. y dicho depósito deberá ser realizado hasta el 15 del mes
siguiente al correspondiente a las remuneraciones devengadas por el personal del establecimiento que
genere la obligación. U.H.T.G.R.A. y F.E.H.G.R.A. procederán a la apertura de una cuenta recaudadora
en el Banco de la Nación Argentina. Casa Matriz(que podrá ser sustituida por otra, en caso de acuerdo
de partes, si existiere o surgiere alguna imposibilidad por parte de dicha entidad oficial),que será
receptora de la totalidad de los depósitos, ya sea que provengan de los pagos usuales y/o comunes o
de los cobros que se originen en la liquidación de morosos por acuerdos judiciales o extrajudiciales.
Sobre la cuenta recaudadora no podrá efectuar libranzas ni U.T.H.G.R.A. ni F.E.H.G.R.A., debiéndose
dar instrucciones en forma conjunta al Banco de la Nación Argentina, o al que corresponda, para que
proceda a distribuir la recaudación, previa deducción de sus gastos comisiones bancarias, por partes
iguales, en las cuentas corrientes individuales que al efecto abrirán U.T.H.G.R.A. y F.E.H.G.R.A. en el
mismo Banco.
U.T.H.G.R.A., asume la obligación de hacer entrega a F.E.H.G.R.A., en forma mensual, del padrón
actualizado de los empresarios obligados al aporte y los aportantes, conteniendo los datos y detalles
necesarios para su correcta individualización, como así también un detalle de deudores, de los
acuerdos celebrados, gestiones judiciales y extrajudiciales, etc.; en formato digitalizado, soporte
magnético el medio que solicitara F.E.H.G.R.A. U.T.H.G.R.A., tendrá a su cargo la gestión recaudatoria,
pudiendo ejercer toda acción legal ,judicial o extrajudicial,
para exigir el pago a los morosos, hallándose autorizada a reclamar la totalidad de la contribución
convencional del dos por ciento (2%), con más actualizaciones e intereses, celebrar acuerdos judiciales
y/o extrajudiciales, con cargo de ingresarlos fondos obtenidos en concepto de capital, actualización e
intereses, mediante boletas de depósito en la cuenta recaudadora indicada. Los acuerdos especiales y
planes de pago que celebre U.T.H.G.R.A. serán puestos en conocimiento de la F.E.H.G.R.A. dentro de
los 30 días de suscriptos.
VIGESIMOQUINTO: RETENCION DE CUOTAS SINDICALES Y CONTRIBUCIONES
Los empleadores actuarán como "agentes de retención" de la cuota sindical (dos y medio por ciento)
2,5% porcentaje vigente a la fecha de celebración del presente convenio colectivo. Los empleadores
retendrán también los aportes y/o contribuciones que los trabajadores beneficiarios de esta
convención colectiva de trabajo deban pagar a la U.T.H.G.R.A., sobre el total de las remuneraciones
percibidas por cualquier concepto y según las disposiciones legales y reglamentarias vigentes.
VIGESIMO SEXTO: APORTES Y CONTRIBUCIONES
Todos los aportes y contribuciones al sistema previsional, seguridad social, obras sociales, etc. se
efectuarán sobre los montos sujetos a aportes y contribuciones de ley efectivamente abonados al
trabajador, aunque correspondan a Jornadas reducidas, trabajos discontinuos, personal efectivo,
eventual extra o temporario.
CAPITULO DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA DE LA ACTIVIDAD HOTELERA -GASTRONOMICA
VIGESIMO SEPTIMO: REPRESENTATIVIDAD
De conformidad a lo establecido en el artículo101 de la ley 24.467las partes signatarias del presente

reconocen que dentro de la entidad empleadora, se encuentra debidamente representada la pequeña
empresa, para la cual se reglamenta el correspondiente capítulo.
VIGESIMO OCTAVO: PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA -PYME - PAUTAS:
1. Las disposiciones del presente C.C.T. son aplicables a las Pequeñas y Medianas Empresas (en
adelante, PYMES), conforme lo que se establece en este artículo, en la Ley 24.467y en las disposiciones
legales que rigen en la actualidad al respecto.
2. De acuerdo con lo establecido en el artículo83 de la ley 24.467,sus Decretos y normas

reglamentarias y a la Resolución Nº 1125delMinisteriode Trabajo, Empleo y Formación de Recursos
Humanos, las Empresas comprendidas en las disposiciones del presente Convenio que ocupen hasta
80 personas en relación de dependencia y cuya facturación anual no exceda el monto que estableciera
la normativa de aplicación vigente, serán consideradas PYMES, y encuadradas dentro de las
disposiciones del Título IIl de la referida normativa. A estos efectos, no serán considerados para el
cómputo de este número de trabajadores aquellos que lo fueran de temporada, ni quienes de
desempeñaren en programas de pasantías. Sin perjuicio de ello, se deja aclarado que la determinación
del límite de dotación de referencia y el monto de facturación dependen exclusivamente de
disposiciones ajenas a la voluntad de las partes y aplicables "ipso iure" por ser de orden público. Por lo
tanto, la estimación arriba referida se entiende hasta tanto no sea modificada por Resolución de la
autoridad competente, a la cual deberá regirse el presente artículo de definición de PYMES.
VIGESIMO NOVENO: PERIODO DE PRUEBA
Las empresas comprendidas en este Capítulo podrán efectuar contrataciones de persona la prueba por
el plazo máximo que prevea la legislación específica vigente al momento del inicio de cada
contratación, entendiéndose en su caso habilitada la extensión adicional que la misma reservara al
marco de la negociación colectiva. Serán de aplicación en el lapso de período de prueba la totalidad de
las cláusulas normativas y obligacionales del presente C.C.T.
TRIGESIMO: SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
El sueldo anual complementario podrá abonarse hasta en tres (3) períodos o épocas del año calendario
sin que la modalidad de pago de un año implique precedente para otros subsiguientes. Cada período
se comprenderá por un cuatrimestre y el sistema adoptado deberá ser anunciado por el empleador
dentro del primer trimestre de cada año.
Si vencido este término la empresa no hubiere efectuado la comunicación fehaciente a su personal, se

entenderá que ha desistido de aceptarla presente modalidad, debiendo cumplimentar su obligación
conforme lo establece la Ley de Contrato de Trabajo.
TRIGESIMO PRIMERO: LICENCIA ANUAL ORDINARIA
Dadas las especiales características de la actividad y en beneficio mutuo de las partes aquí
representadas, el empleador podrá otorgar el período de vacaciones anuales durante cualquier época
del año calendario, con una notificación previa de al menos veinte (20) días.
Cualquiera sea el período de vacaciones que le corresponda al trabajador, las mismas podrán
fraccionarse con acuerdo del empleado, en períodos que no sean inferiores a 6 (seis) días laborales
corridos. En caso de fraccionamiento, la notificación a laque se refiere el párrafo anterior deberá ser
cursada a la iniciación del primer período para todos los períodos en que se fraccione, o en el inicio de
cada período, conforme las pautas aquí establecidas.
TRIGESIMO SEGUNDO: CAPACITACION
Los trabajadores de Pequeñas Empresas, tienen derecho a recibir del empleador la capacitación
necesaria para su progreso o crecimiento profesional. Dicha capacitación podrá impartir se en la
propia empresa, en escuelas de terceros o mediante enseñanza teórica-práctica que se imparta en la
organización empresaria pertinente (artículo96 Ley 24.467).
TRIGESIMO TERCERO: PREAVISO
Las partes, en virtud de las especiales características de la actividad y conforme la disponibilidad

colectiva que les reconoce el artículo 95 de la ley 24.467,las partes acuerdan modificar el régimen de
preaviso de la extinción del contrato de trabajo en los siguientes términos: De acuerdo a lo
establecido en la norma identificada, el plazo de preaviso será de 30 (treinta )días, con independencia
de la antigüedad del trabajador que superara la de tres meses en el empleo, correspondiendo un
preaviso de 15 días en caso de relaciones de entre 30y 90 días de extensión.
TRIGESIMO CUARTO: REGIMEN COMPENSADOR DE ANTIGÜEDAD

Las partes ratifican plenamente la importancia de lograr la promulgación de un régimen legal
específico para la actividad, que dispusiera la sustitución de la obligación del pago de los créditos
indemnizatorios derivados de las extinciones contractuales, por un régimen de capitalización individual
nominativo de cada trabajador, con acceso a su producido al momento de la finalización del vínculo
laboral en compensación de la antigüedad generada en el empleo. A tal fin, las partes asumen el
compromiso formal de desarrollara través de las Comisiones creadas en el presente convenio colectivo
de trabajo, el análisis de diferentes alternativas de un sistema compensador de antigüedad del
empleado, mediante el cual se estimule el ahorro de los fondos que periódicamente se aportaran en
financiamiento del régimen, y que garantice al momento del distracto, al trabajador, la percepción del
fondo generado durante la relación laboral con independencia de la modalidad o causa de finalización
de la relación de empleo.
Ello con el objeto de establecer en el término de 180 días, las pautas y contenidos de un proyecto
definitivo de régimen en la materia, a efectos de impulsar y promover en forma conjunta la generación
de la legislación necesaria a los efectos de dotar de vigencia y funcionamiento al mismo.
TRIGESIMO QUINTO: HOMOLOGACION
Ambas Representaciones, en muestra de su plena conformidad, suscriben el presente CCT en TEXTO

ORDENADO previa lectura y ratificación en cinco ejemplares de un mismo tenor y a un único efecto,
con el objeto de ser presentado ante el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO y SEGURIDAD SOCIAL DE LA
NACION, expresar formalmente su expresa ratificación y solicitar el dictado de la Resolución que
disponga la HOMOLOGACION del presente
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO PARA LA ACTIVIDAD DEL TURISMO, LA HOTELERIAY LA

GASTRONOMIADE LA R.A., a todos sus efectos y con todos sus alcances, conforme lo previsto en la
normativa de aplicación vigente.
UNIDAD 5 – Desarrollo y Control
Desarrollo de Recursos Humanos

Después de diseñar los puestos de trabajo necesarios de trabajo, los empleados tendrán
derecho a escalar o desarrollarse profesionalmente dentro de la empresa. Pero ¿Qué es el
Desarrollo de la Carrera Profesional?, es “Una actividad sistematizada y estructurada que
puede ser abordada desde una doble perspectiva, la del individuo y la de la organización. La
primera se conoce como Planificación de Carreras y la segunda recibe la denominación de
Dirección de Carreras”. Entonces la planificación de carreras es el proceso por el cual los
individuos se identifican y ponen en marcha todas la acciones requeridas para poder alcanzar
sus metas de carrera; la dirección de carrera es el proceso mediante el cual las empresa
seleccionan, estiman, asignan y desarrollan a los empleados con el fin de lograr un grupo de
personas cualificadas que permitan satisfacer las necesidades futuras de departamento de
Recursos Humanos. El desarrollo de carreras agrupa a ambas y hace referencia al conjunto de
esfuerzos formales, planificados y organizados que las personas realizan con el fin de
conseguir el equilibrio entre los deseos y necesidades de carrera de los individuos y las
exigencias presentes y futuras de la organización.
Plan de
Carrera
Mediante el Desarrollo de la carrera profesional se consiguen dos variables importantes:
- la satisfacción del trabajador: Si una empresa cuenta con Planes de Carrera, entonces
permitirá que los empleados puedan acudir motivados a cumplir con sus funciones sabiendo
que tarde o temprano podrán subir eslabones dentro de la escala jerárquica de la
organización
- la satisfacción de la empresa: Que forma a sus empleados, los motiva e incentiva para
ocupar cargos de mayor importancia y fidelizarlos.
Administrar la capacitación implica planearla estratégicamente, deberá estar alineada a la

planeación estratégica que le dio origen, es decir, que los objetivos y estrategias en que se
base, deberán ser parte de los mismos objetivos y planes institucionales.
Planear la vida y carrera del personal clave resulta tan importante como la vida misma de la
organización, es decir, si la estrategia competitiva en la que se ha basado la empresa ha sido
su fuerza directiva, entonces deberán tomarse todas las precauciones habidas y por haber
para evitar que estos se les vayan o se los lleve la competencia y la forma de hacerlo es,
haciéndolos crecer profesional y económicamente a la par con la organización.
Ciclo de Capacitación
Objetivos de la capacitación
Los principales objetivos a los que debería estar enfocada la capacitación son:
1) Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto;
2) Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales,
sino también para otras funciones más complejas y elevadas, y
3) Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o
para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la
administración
Una vez que se han definidos los objetivos, se estará en condiciones de desarrollar los planes,
seleccionar las metodologías apropiadas y adecuarlos en función de los recursos disponibles o
presupuesto. Al definir y establecer objetivos de aprendizaje es recomendable que éstos sean
claros, retadores, cuantificables, pero también alcanzables, adecuándolos al área de aprendizaje
en que se pretenden aplicar y desde luego, que estén planteados en forma correcta, al igual que
las actividades a realizar que permitirán a su vez alcanzarlos y finalmente, definir y establecer
las medidas de control que pudieran facilitar el proceso de evaluación de si fueron o no
alcanzados o cumplidos y en qué forma. Los objetivos para denotar un campo afectivo, es
decir, desarrollar o modificar una actitud, valor o apreciación en la conducta de un individuo,
de tal manera que permitan: concientizar, responder, valorar, organizar y/o caracterizar lo que
se pretenda lograr con la capacitación.
Al determinarse los objetivos de la capacitación, se deben definir también los indicadores que
permitirán verificar que los programas puedan ser exitosos. Una vez determinados ambos, se
deberán enfocar en resultados relacionados con los planes y programas estratégicos de la
organización. Otro aspecto que se debe contemplar al establecer los objetivos de la capacitación
es que se requiere cumplir con ciertos aspectos legales como empresa al impartir la
capacitación, Esto es convenios colectivos de trabajo, leyes laborales entre otros
Detección o diagnóstico de las necesidades de capacitación
Es el primer paso en el proceso de capacitación, ésta etapa contribuye a que la empresa no
corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en
gastos innecesarios. Para diagnosticar las necesidades de capacitación se deben realizar
análisis a los tres niveles organizacionales que se señalan a continuación (Chiavenato, 2007,
p. 390):
1. Análisis en toda la organización: es aquél que examina a toda la compañía para determinar
en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se deben tomar
en cuenta las metas y los planes estratégicos de la compañía, así como los resultados de la
planeación en recursos humanos.
2. Análisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del
personal que va a incorporarse en las capacitaciones, los procesos de trabajo, las condiciones
de operación, entre otras.
3. Análisis de la persona: dirigida a los empleados individuales, cuestionando, ¿a quién se
necesita capacitar? y ¿qué clase de capacitación se necesita?. Hay que comparar el
desempeño del empleado contra los estándares establecidos.
Desarrollo de planes y programas de capacitación

Esta es la segunda etapa del proceso de capacitación, que a su vez se compone de cinco
subprocesos, que son:
1) establecimiento de los objetivos de la capacitación – Para Qué?
2) Estructuración de contenidos de la capacitación,
3) Diseño de actividades de instrucción, Cómo?
4) Selección de recursos didácticos y
5) Diseño de un programa o curso de capacitación
Impartición o ejecución de la capacitación

Es la etapa del dictado en sí. El poner en marcha lo que se planificó y diseñó
Evaluación de la capacitación
Desde que se diseña un programa de capacitación, debe quedar también establecida la forma
de como se deberá verificar que los planes se hayan cumplido tales y como fueron planeados,
esto es, se debe diseñar la forma en que se vayan a evaluar, tanto el proceso, como los
resultados obtenidos.
Por lo tanto, diseñar un método de evaluación de la capacitación o de un sistema de
enseñanza-aprendizaje, incluye su propia evaluación, porque de lo contrario, no se podrá
verificar en forma correcta si se cumplió con los objetivos de la Empresa, y de quien los
planificó. Si el programa cubrió las expectativas del grupo o si las técnicas didáctica, fueron
las adecuadas al programa, etc.
Control
Es una de las actividades principales de la administración en
general.
El control trata de asegurar que las diversas unidades de la

organización marchen de acuerdo con lo previsto.
La palabra control tiene significas y connotaciones que dependen de su función o del área
específica donde se aplica.
1. Control como función administrativa para acompañar y evaluar lo que fue planeado,
organizado y dirigido para detectar desviaciones y efectuar las correcciones necesarias.
2. Control como medio de regulación para mantener el funcionamiento dentro de los
estándares deseados.
3. Control como función restrictiva y limitadora de un sistema para mantener a los
miembros dentro de los patrones de comportamiento deseados.
En el Área de RRHH debe existir un subsistema de control de recursos humanos para que las
diversas secciones de la empresa puedan desempeñar su responsabilidad de línea con
relación al personal.
Repasemos el ciclo del Control:
Criterios de control
 Debe dirigirse a las actividades que deben, merecen y requieren ser controladas.
 El proceso debe ser oportuno
 El proceso de control debe mantener una relación favorable costo/beneficio.
Su costo incluye:
 Sistema de monitoreo y procesamiento

 Personal para operar el sistema
 Tiempo de personal de línea para suministrar los datos al personal de control
 El control debe ser preciso. Se deduce entonces que el control debe ser objetivo, claro y
preciso.
El control debe ser aceptado. Es importante que las personas acepten el control, que sientan
que el control es necesario
Actividad:
Que controles encontramos en el Área de RRHH?
Control Objetivo a lograr Acción correctiva
Base de datos de RRHH

El banco de datos funciona como sistema de almacenamiento y acumulación de datos
debidamente codificados y disponibles para el procesamiento y obtención de información. Los
datos requieren procesamiento (clasificación, almacenamiento y relación) para adquirir
significado y, en consecuencia, informas. La información tiene significado e intencionalidad.
La gestión de personas requiere utilizar varios bancos de datos interconectados que permitan
obtener y almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:
- Registro de personal: datos personales sobre cada uno de los empleados.
- Registro de cargos: datos sobre los ocupantes de cada uno de los cargos.
- Registro de secciones: datos sobre empleados de cada sección, departamento o división.
- Registro de remuneración: datos sobre los salarios e incentivos salariales.
- Registro de beneficios: datos sobre los beneficios y servicios sociales.
- Registro de entrenamiento: datos sobre programas de entrenamiento.
- Registro de candidatos: datos sobre los candidatos al cargo.
- Registro medico: datos sobre las consultas y los exámenes médicos de admisión, exámenes
- periódicos, etc.
- Otros registros: según las necesidades de la organización, de ARH, de los gerentes de línea y los
empleados.
El mantenimiento y la actualización de los bancos de datos son responsabilidad de los

usuarios, es decir, los especialistas de RH, los gerentes de línea y los propios empleados
UNIDAD 6 –Nuevos Desafíos
Administración gastronómica: Cómo gestionar los RRHH en la empresa
gastronómica
Por Pablo Torres*
Una mirada sobre la gestión del capital humano en la actualidad
¿Cuáles son los desafíos que deberíamos plantearnos como gerentes, empresarios o
directores de empresas gastronómicas respecto a los recursos humanos en nuestras
organizaciones?
Como sugiere Dave Ulrich en su libro Recursos Humanos – Champions, algunos de los
desafíos que deberíamos afrontar son:
1- “Hacer centro en las capacidades”
¿Qué capacidades existen actualmente en la empresa?
¿Qué capacidades se requerirán para el éxito futuro de la empresa?
¿Cómo podemos poner las capacidades a tono con las estrategias de la empresa?
¿Cómo podemos diseñar las prácticas de recursos humanos para crear las capacidades
requeridas?
¿Cómo podemos medir el logro de las capacidades requeridas?
2- “El cambio”
¿Cómo desaprendemos lo que hemos aprendido?
¿Cómo alentaremos, sin poner en peligro la empresa, que se corran los riesgos que sean
necesarios para el cambio?
¿Cómo cambiaremos y aprenderemos más rápido?
3- “Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual”
Encontrar y retener talento se convierte en el campo de batalla competitivo. Las empresas

que triunfen serán aquellas más capaces de atraer, formar y retener individuos con
capacidad, perspectiva y experiencia suficiente para conducir un negocio global.
La conducción en el futuro hará centro en el funcionamiento en equipo y será compartida,

en vez de estar en manos de un solo individuo.
La expresión “gestión de los recursos humanos” genera de entrada un conjunto de

interrogantes de gran relevancia para el mundo empresarial: estas preguntas y muchas otras
demuestran que, a diferencia de otras funciones empresariales como la financiera o la
comercial, la gestión de recursos humanos ha sido y es un área cuestionada por gerentes,
directores, propietarios de las empresas. Lo cierto es que la dirección de personas es un área
muy joven y extremadamente compleja, en la que hay pocos modelos universalmente
generalizables. Esta juventud se debe fundamentalmente a que su objeto de gestión -las
personas- han venido jugando también un papel cambiante dentro de las organizaciones a lo
largo del siglo pasado.
¿EN QUÉ CONSISTE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS?
El ritmo de cambio más acelerado requerido por la tecnología, la globalización, el

crecimiento rentable y las exigencias de los clientes coloca en el centro de la escena la
competencia de la fuerza laboral y las capacidades de la organización. En años recientes,
muchas iniciativas se han vuelto críticas para el éxito de las firmas, por ejemplo, la calidad,
la reingienería, la mejora de procesos, la competencia en cuestiones centrales, el
aprendizaje, la disciplina de mercado, la conducción principista y de ahí en más. En la base
de estas iniciativas está la manera en que las organizaciones hacen las cosas – sus
capacidades – y cómo tratan a la gente: su competencia. Comprender, acrecentar y crear
capacidades y habilidades conducirán a organizaciones prósperas y líderes exitosos.
El cuerpo y alma de un negocio como el de restaurante, bar, fast food o cafetería lo

constituyen sus empleados. La comida más gustosa, servida en el más adorable ambiente,
puede convertirse en aserrín en la boca si es servida por un personal arrogante o
desmotivado. Pero un empleado motivado, alegre, amistoso, con una gran sonrisa puede
seducir al cliente con una disculpa y una sonrisa para que tolere pequeñas demoras, o no se
sienta mal si se ha cometido un error con su pedido.
Para una adecuada gestión de recursos humanos en la empresa gastronómica se deberían

formar mozos, chef, encargados, gerentes que se involucren de tal forma que aporten su
talento, conocimientos, competencias en pos del crecimiento de la empresa, que se
conviertan en socios estratégicos, agentes de cambio, expertos en sus acciones, .
Dependiendo del tamaño de la empresa, los responsables de determinar las políticas de

recursos humanos puede ser responsabilidad de:
· Un departamento de recursos humanos
· Un profesional
· El propietario de la empresa
· Un supervisor regional del área de operaciones
· Un gerente, encargado o jefe responsable del negocio
No obstante, la responsabilidad de asegurar que las políticas de recursos humanos se

ejecuten en cada una de las sucursales “siempre” es del área de operaciones
¿Que acciones específicas se pueden implementar independientemente del tamaño de la

empresa gastronómica? podría ser un restaurante, una cafetería, una cadena de fast food, etc.
Cada una de las acciones que se detallan pueden ser perfectamente aplicables:
· Definir la misión, visión y valores de la empresa
· Definir la estrategia de la empresa
· Definir las estrategias de recursos humanos
· Definir objetivos para el negocio en general
· Definir objetivos para cada uno los puestos en particular
· Definir el perfil de empleado que quiero tener para cada uno de los puestos de mi empresa
· Profesionalizar el reclutamiento y selección de recursos humanos
· Involucrar a todos los empleados en el funcionamiento del negocio (pedir sugerencias)
· Trabajar con convenios de pasantías con escuelas de gastronomía
· Trabajar con programas de motivación y reconocimiento (ejemplo: becas en escuelas de

gastronomía para empleados sobresalientes, hacer acuerdos con empresas de otros rubros
como por ejemplo cines para entregar beneficios a empleados de buen desempeño,
· Evaluaciones de desempeño trimestrales en base a objetivos cuantitativos y cualitativos

específicos
· Desarrollar planes de carrera
· Realizar por lo menos una encuesta de clima laboral anual
· Tener descripciones de puesto para cada empleado
· Tener programas de formación para empleados
· Tener un programa de comunicación eficaz con todos los empleados (reuniones mensuales
para comunicar el cumplimiento de los objetivos, cartelera interna con novedades sobre
promociones, precios, etc.)
Por supuesto que debemos utilizar indicadores de gestión que nos permitan medir como
estamos gestionando el recurso humano.
UNA REFLEXIÓN FINAL
En términos tanto de productividad como de calidad del trabajo, la maximización del

rendimiento del recurso humano es vital. Si las personas no están rindiendo suficiente, ya
sea por ineficiencia o por incertidumbre, la productividad sufrirá y los resultados pueden
retraerse o peligrar. Es importante que las personas sean mayormente autosuficientes,
capaces de tomar buenas decisiones por sí mismas y mantener los objetivos encaminados.
(*) Pablo Torres es Director de 384 Consultora en gestión de establecimientos

gastronómicos y en recursos humanos
Bibliografía
 CHIAVENATO, IDALBERTO, Gestión Del Talento Humano - Mc Graw – Hill Año 2005
 CHIAVENATO, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Mc Graw – Hill Año 2007
 STEVEN P. ROBBINS, David A. De Censo, Palafox de Anda “Fundamentos de
Administración: Conceptos esenciales y aplicaciones”. México 2002
 GARY DESSLER, “Administración de Personal” PEARSON EDUCACION, México 2001.
 William Werther “Administración de personal y Recursos Humanos” - Editorial Mac Graw
Hill- 2004
 BOHLANDER, Snell, Sherman, Administración de Recursos Humanos -Editorial: Thomson
2001 - 12ma Edición

1-Manual Recursos Humanos Cocineros PDF

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

1-Manual Recursos Humanos Cocineros PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Técnico Superior

TIPOS DE ORGANIZACIONES ............................................................................................................................... 6

CONCEPTO DE LÍNEA Y STAFF ......................................................................................................................................... 7

UNIDAD 2 – PROVISIÓN DE RRHH ..................................................................................................................... 14

Procesos de la Gestión de los RRHH ................................................................................................................. 14

ADMISIÓN DE PERSONAS .............................................................................................................................. 15

EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAS ........................................................................................................................... 15

RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO...................................................................................................................... 16

DESCRIPCIÓN DE CARGOS ................................................................................................................................. 27

DISEÑO DE LOS CARGOS ................................................................................................................................... 27

ETAPAS DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO ........................................................................................... 28

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO .......................................................................................................................... 31

UNIDAD 4 – MANTENIMIENTO ......................................................................................................................... 36

INCENTIVOS ECONÓMICOS ............................................................................................................................... 36

INCENTIVOS NO ECONÓMICOS ......................................................................................................................... 36

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO Nº 389/04 ............................................................................................... 38

UNIDAD 5 – DESARROLLO Y CONTROL .............................................................................................................. 81

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS............................................................................................................ 81

CICLO DE CAPACITACIÓN ............................................................................................................................................ 83

CRITERIOS DE CONTROL .............................................................................................................................................. 85

BASE DE DATOS DE RRHH ................................................................................................................................. 86

ADMINISTRACIÓN GASTRONÓMICA: CÓMO GESTIONAR LOS RRHH EN LA EMPRESA GASTRONÓMICA ......................................... 87

En administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al

“Es la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas

A diferencia de las instituciones, las organizaciones se presentan como unos conjuntos

Han surgido a lo largo de la historia diferentes concepciones para explicar su funcionamiento.

La primera teoría de la organización nació del proyecto de racionalización del

En esta óptica se da importancia a un conjunto de factores: estilos de gestión y calidad de las

Con la Teoría de Relaciones Humanas en el año 30 se cambió la visión del hombre,

Esta concepción considera la organización como un constructo social enfrentado con el

Organización formal. Es un sistema de tareas bien determinadas: autoridad, responsabilidad y

Organización Lineal. Se originó con los antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica de la

La comunicación se establece a través de las líneas existentes en el organigrama. Cada

La organización funcional. El principio fundamental es el Staff. Este tipo de organización

Las características principales de la organización funcional son:

 Autoridad funcional o dividida: Esta se basa en la especialización, es autoridad de

Concepto de línea y staff

Ventajas: asegura asesoría especializada e

El estudio de la cultura organizacional es un fenómeno

Por tanto, lo dicho anteriormente puede resumirse en una definición de cultura

La cultura organizacional según Kreps (1992 )comprende: -

Valores: filosofía y creencias compartidas de la actividad de la organización, que ayudan a los

Redes de trabajo de la comunicación cultural: canales informales de interacción que se usan

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado

Basándonos en las consideraciones precedentes podríamos llegar a la siguiente definición de

Un grupo es un conjunto de individuos que mantienen entre sí relaciones recíprocas. Es la

Estructuración del grupo: Tipos, relaciones interpersonales y dinámica interna

Según el nivel de formalidad podemos distinguir entre:

Según su funcionalidad podemos distinguir entre:

Un grupo pequeño de 7 a 10 personas, es el ideal para establecer un equipo de trabajo, ya

Sus integrantes muestran La meta está más claramente

COMPROMISO Nivel de compromiso relativo Nivel de compromiso elevado

Valores compartidos y elevado

Se distribuyen de forma Se distribuyen según habilidades y

Tendencia a la especialización Aprendizaje en el contexto global

Independencia en el trabajo Interdependencia que garantiza los

Se juzgan los logros de cada Se valoran los logros de todo el

LIDERAZGO Puede haber o no un coordinador Hay un responsable que coordina el

CONCLUSIONES Más personales o individuales De carácter más colectivo

El grupo no se evalúa: se valora La autoevaluación del equipo es

 Existe un sistema de interacciones entre sus miembros: relaciones entre sí y la

Roles del líder

Actuaciones para dinamizar la reunión: