ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS

Trabajo en Equipo:

“Elaboración de un instrumento
de Evaluación de Desempeño”

Integrantes:
Valentina Chávez
Alejandra Merino
Kassandra Osses
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Introducción

Las evaluaciones de desempeño son un instrumento importante para mejorar la

productiva de una empresa, así como también, su clima laboral. Hoy en día
muchas empresas han decidido implementar evaluaciones de desempeño
arbitrariamente lo que da resultados dispares al momento de analizar los
resultados de las evaluaciones.

Como formo de responder a la problemática mencionada en el párrafo anterior, en

n este trabajo desarrollamos dos evaluaciones de desempeño basándonos en el
plan estratégico de la empresa y los cargos a evaluar. Se presenta cada uno de
los documentos (evaluaciones de desempeño) junto con su justificación.
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Cargo: Gerente de desarrollo

Instrumento de evaluación: Autoevaluación

Nombre:

Fecha:

Hora

Marque con una “X” la categoría que más se acerque a su realidad. Sea honesto

Competencia/destreza gerencial Siempre Casi A veces Pocas Nunca

siempre veces /casi
nunca

Soy capaz de asignar los equipos

de trabajo basado en mi
experiencia y juicio

Domino los procesos de control de

calidad establecidos por el plan
estratégico de la empresa

Mi visión personal del trabajo

concuerda con la visión de la
empresa

Soy capaz de transmitir la visión

de la empresa al equipo a mi cargo

Soy capaz de crear nuevas opciones

con los recursos disponibles en la
empresa

Puedo organizar eficazmente las

tareas del equipo de forma eficaz y
en orden de prioridades

Diariamente planifico mis actividades

en forma priorizada

Distribuyo las responsabilidades

dentro del grupo

Delego las responsabilidades sobe

ciertos clientes para así logar
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satisfacer más rápido a los

clientes

Evalúo el trabajo de mi equipo de

acuerdo a mis conocimientos
técnicos

Participo y conduzco reuniones de

del equipo de trabajo para así
poder generar los informes de
gestión

Hago participe al grupo de trabajo

para obtener conclusiones y tomar
decisiones sobre el área de trabajo

De cada reunión a la que asisto,

extraigo los pasos a seguir para
implementar las decisiones tomadas
y cumplir con las tareas asignadas.

Cuando comunico una información

vía e-mail respeto la jornada laboral
de mi equipo de trabajo. (8:30 a
18:15 horas)

Utilizo la tecnología a mi favor

para mejorar la comunicación en el
equipo de trabajo

Sé separar los conflictos de las

personas sin perjudicar a los
involucrados

No me involucro sentimentalmente
en los conflictos de mi equipo

Disfruto del reto de innovar y crear.

Jamás utilizo el poder que tengo

en formas inapropiadas

Me esfuerzo por mejorar el

desempeño de mi personal

Determino las necesidades de

capacitación
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Evalúo constantemente a los

miembros de mi grupo

Se distinguir cuando mi equipo

necesita ayuda y logro redistribuir el
trabajo.

Aconsejo a mis subalternos sobre

cómo mejorar el desempeño

Tengo un trato dispar con mi equipo.

Siento que ellos no confían en mi

Poseo los conocimientos teóricos

adecuados para ser el líder del
grupo.

Análsis de Autoevaluacion (no completar)

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Justificación:

La autoevaluación es una de las maneras más efectivas de medir el desempeño

de un trabajador. Con ella los colaboradores debiesen responder de manera
honesta y real sobre sus capacidades y habilidades. El sistema de autoevaluación
nos asegura que el cargo está siendo ocupado por la persona con mayor manejo
de habilidades y rendimiento con relación al cargo. La naturaleza del cargo a
evaluar nos sugiere que es este empleado quien organiza y ordena su cargo,
trabaja por objetivos reportados al gerente general, es decir, no está siendo
supervisado constantemente.

Objetivos:

• Reportar rendimiento laboral

• Calidad del trabajo

• Potencialidades

• Capacidad para cumplir los objetivos

• Verificar el nivel de influencia en el grupo

• Reconocer fortalezas y debilidades

• Mejorar la eficiencia y eficacia del trabajador

Sin embargo, al hacer una autoevaluación, se debe tener en cuenta que las
preguntas pretendan reflejar el real rendimiento del trabajador, pues, depende de
la capacidad de autocrítica que tenga el empleado. Asumimos que por la
experiencia que requiere este cargo (mínimo 8 años) el empleado tendrá una
capacidad de autocrítica y un nivel de profesionalismo alto que no influirá
negativamente en la evaluación.
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Cargo: Programador

Tipo de Evaluación: Escala de calificación

Nombre del evaluador:

Cargo del evaluador:

Nombre del subalterno:

Cargo del subalterno:

Fecha:

Hora:

Estimado supervisor, a continuación, se presentarán frases con respecto al

rendimiento de su subalterno. Usted deberá asignarle puntaje (en los paréntesis)
de acuerdo al comportamiento que tiene su subalterno con respecto al eje a
evaluar.

5: sobresaliente

4: distinguido

3: bueno

2: necesita mejorar

1: no demuestra/ no existe

Compromiso

1. ( ) Siente como propio los objetivos de la empresa.

2. ( ) Al tener que decidir se muestra un total compromiso y busca el bien de

la empresa.

3. ( ) Cumple con los compromisos profesionales a tiempo.

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4. ( ) Demuestra una intachable orientación al cliente

Promedio:

Observaciones:

Dinamismo y Energía

1. ( ) Es capaz de trabajar en situaciones cambiantes.

2. ( ) Se muestra enérgico al iniciar una nueva tarea.

3. ( ) Encuentra soluciones distintas a problemas que se presentan dentro de

su área.

Promedio:

Observaciones:

Conocimientos teóricos

1. ( ) Ha demostrado tener los conocimientos adecuados para el cargo.

2. ( ) Entiende el lenguaje técnico y ha sido un aporte en cuanto a los

proyectos presentados en el área

3. ( ) El volumen de trabajo realizado es proporcional a los conocimientos

requeridos por el cargo.

4. ( ) El trabajo realizado tiene coherencia con lo solicitado por el cargo.

5. ( ) Maneja herramientas que le han permitido mejorar la calidad de su

trabajo y la de toda el área.

6. ( ) El trabajo realizado demuestra un contante perfeccionamiento en la

calidad del mismo y los métodos utilizados que se condice con las actualizaciones
del mismo campo.

Promedio:
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Observaciones:

Capacidad de planificación y organización

7. ( ) Cumple con el horario de la jornada de trabajo

8. ( ) Cumple eficazmente con las metas determinado prioridades en ellas.

9. ( ) Verifica y valida la información antes de hacerla llegar a su supervisor.

10. ( ) Utiliza de forma eficiente y eficaz los medios disponibles para la

naturaleza de su cargo.

Promedio:

Observaciones:

Aspectos de la personalidad

1. ( ) Demuestra una capacidad de comprensión hacia los demás

2. ( ) Expresa correctamente sus ideas y se da a entender

3. ( ) Demuestra tolerancia al fracaso

4. ( ) Su presentación personal es intachable

Promedio:

Observaciones:
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Justificación

La evaluación por competencias es una de las herramientas de medición de

desempeño que nos confiere un nivel de análisis profundo del nivel de rendimiento
del trabajador. Este tipo de evaluación engloba las habilidades y comportamientos
propios del cargo a evaluar. Debido a que el cargo a evaluar tiene reporte directo
al jefe de proyecto creemos que quien ocupe el cargo de jefe de proyectos sea el
evaluador ya que tiene claro los objetivos y funciones del cargo a evaluar. Hemos
decidido por lo tanto que el método con el cual evaluaremos será el de escalas de
calificación o clasificación conductual ya que reduce al mínimo el nivel de
subjetividad, se basa en aspectos claramente observables y permite evaluar a
través de un solo instrumentos tanto los conocimientos técnicos, actitudes y
habilidades.

Objetivos

• Informar a los trabajadores como están haciendo su trabajo

• Informar a los trabajadores qué se espera de ellos

• Corregir falencias y comportamientos errados (según la política de la

empresa)

• Reconocer méritos
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Conclusión

Las evaluaciones de desempeño son un elemento clave dentro del que

hacer empresa, sin embargo, como instrumento requieren mucha dedicación.
Existen tantos tipos de evaluaciones como respuestas puede haber a estas es por
ello que se hace necesario que al implementarlo una evaluación de desempeño se
tenga claro la naturaleza del cargo a evaluar y los objetivos con los que se va a
aplicar la evaluación de desempeño para así reducir la brecha de invalidez de los
resultados y facilitar el análisis de los mismos