Administración de

Recursos Humanos
y el personal de
Enfermería
Importancia de la administración de recursos humanos
La administración de personal es el proceso de cubrir las necesidades operacionales
inmediatas, requiere del conocimiento sobre las fuerzas que afectan a la función de
personal y debe hacer uso de todos los datos disponibles para predecir lo que se
necesitará en el futuro. La administración de personal ha sido necesaria siempre que
han existido grupos de personas organizadas para lograr objetivos comunes. La
eficiencia con la cual pueda funcionar cualquier organización dependerá de la forma en
que su personal sea administrado y utilizado.
La administración efectiva de personal requiere del desarrollo de un programa que
permita a los empleados ser seleccionados y entrenados para aquellos puestos que
sean más adecuados a sus habilidades desarrolladas. Más aun, requiere que cada
empleado sea motivado para que aplique su esfuerzo máximo con el fin de que los
resultados de su desempeño sean evaluados con propiedad y sean remunerados sobre
la base de sus contribuciones a la organización.
Todas las instituciones sin tomar en cuenta su tamaño, función y objetivo deben operar
con personas y mediante ellas, por lo tanto, la administración de personal tiene que
llevar a cabo diferentes procesos tales como: entrenamiento, motivación y
asesoramiento que su responsabilidad entraña. La principal función de los dirigente del
departamento de personal, encargado de la administración de los recursos humanos,
es proporcionar a los jefes toda la ayuda y los servicios que necesiten en el manejo de
los subordinados en una forma más efectiva y en concordancia con las políticas y
procedimientos establecidos.
La administración de personal absorbe muchas de las disciplinas, por 'ejemplo en
salud: psicólogos, trabajadores sociales, médicos, enfermeras, trabajador de servicio,
secretarias clínicas, terapistas, etc. y aplica las aportaciones de estas disciplinas al
mejoramiento del programa de personal.
Los fines que la institución persigue con la administración de personal es: que el
personal tenga en cada puesto y nivel la capacidad necesaria y que todo el personal
preste a la institución su más amplia colaboración.
Proceso de dotación de personal
El personal de una institución constituye su recurso más importante, ellos son los que
aportan su trabajo, talento, creatividad y dinamismo, y el que solamente puede ser
adquirido mediante los esfuerzos de reclutamiento más efectivos, dicho reclutamiento
de personal está afectados por la cantidad y tipo de trabajo que se ejecute y por la
diversidad de cambios tecnológicos, organizacionales, especializados y de otra índole
que puedan afectar el desempeño del trabajo.
Como vemos el dotar de personal que comprende este proceso son los a una
institución o servicio comprende siguientes: el proceso de analizar las necesidades
presentes y futuras de potencial humano calificado para cubrir las necesidades;
además la dotación efectiva de personal comprende el desarrollo y mantenimiento de
fuentes de recursos humanos adecuadas, de los que podrán ser reclutados y
seleccionados para empleo los solicitantes calificados.
La dotación de personal es la función administrativa que se ocupa del reclutamiento,
selección, entrenamiento y desarrollo de los integrantes de una institución o servicio; es
aquí donde se determina cuáles son los recursos humanos que se necesitan, es donde
se reclutan y seleccionan a las personas que poseen el mejor potencial para cada
puesto; como se capacita a las personas de manera que cumplan bien su labor, y por
último que tipo de programas de desarrolló aseguraran mejor un flujo constante de
talento, de los niveles más bajos a los más altos.
El proceso de dotación de personal se considera como un procedimiento constante y
gradual, con él se pretende que la organización tenga siempre a las personas idóneas
en el puesto adecuado y en el momento oportuno. Los pasos que comprende este
proceso son los siguientes:
 Planeación de recursos humanos
 Reclutamiento Selección
 Inducción y orientación
 Capacitación y desarrollo
 Evaluación del desempeño
 Ascensos
 Transferencia
 Descensos y Despidos
Planeación de Recursos Humanos
Tiene por objeto asegurar que las necesidades de personal se satisfagan de manera
constante y adecuada, se logra mediante el análisis de factores internos y factores del
ambiente externo. Entre los primeros están las necesidades actuales y esperadas de
destrezas, las vacantes, las ampliaciones y reducciones del departamento.
Reclutamiento.
Tiene por objetivo reunir un grupo de candidatos que se ajustan al plan de recursos
humanos. Los candidatos pueden ser encontrados a través de anuncios en la prensa o
revistas profesionales; agencias de empleos y contactos personales.
Selección
Consiste en evaluar y escoger entre varios candidatos. Los medios que más se utilizan
en este paso son los formularios de solicitud, los curriculum vitae, las entrevistas, las
pruebas de empleo y destrezas, etc.
Inducción y Orientación
Tiene por objeto ayudar a los individuos seleccionados a incorporarse a la institución
sin problemas.
Capacitación y desarrollo
Tiene por objeto mejorar la capacidad de los individuos y grupos para contribuir a la
eficacia institucional.
Evaluación del desempeño
Tiene por objeto comparar el desempeño laboral del individuo contra los estándares u
objetivos establecidos para su puesto.
Es el cambio de persona, de un trabajo, nivel organizacional o lugar.
Ascenso, Transferencias, Descensos y Despidos.
Existen tres tipos comunes de transferencia: la promoción, que significa cambio a un
puesto más alto de la jerarquía; los movimientos laterales y el último tipo de
transferencia es la degradación que consiste en cambiar a una persona a un puesto
inferior de la jerarquía.
La separación puede ser la renuncia, suspensión, despido o jubilación. En este paso si
se observan frecuentes renuncias podría indicar la existencia de salarios bajos;
suspensiones recurrentes algunas veces resultan de una deficiente integración de la
producción con la demanda; un número muy alto de despidos podría significar faltas en
los procesos de selección y adiestramiento.
Esquema del proceso de dotación de personal (Stoner 1996).
Normas para dotación de personal en enfermería
Las normas de dotación de personal o criterios para el cálculo de personal de
enfermería, se refieren a la operación numérica que determina la cantidad de personal
de enfermería necesarios para dotar de estos recursos a los diversos servicios de
acuerdo a:
 La capacidad instalada de los servicios (instalaciones, inmuebles, equipo)
 Complejidad de los tratamientos médicos.
 Áreas de atención.
 Sistema de organización.
 Demanda de servicios Número y variedad de servicios.
A continuación, se presentan los indicadores de cálculo de personal, contenidos en el
documento “Normas de Dotación de Personal de Enfermería para el área Comunitaria y
Hospitalaria” (1999) elaborado en la Unidad de Enfermería con el fin de contar con una
guía para el cálculo de los recursos de enfermería de los diferentes niveles de atención
del Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social en El Salvador.
Normas e indicadores en el área hospitalaria
índice de atención de enfermería por paciente en 24 horas, según tipo de paciente y
tipo de personal.
SERVICIOS ÍNDICE DE ATENCIÓN
Unidad de cuidados intensivos 8
Gineco-obstetricia 3
Emergencias 8
Pediatría 4
Medicina interna 3
Prematuro 5
Traumatología 3
Cirugía 3
Fuente: estudio de normas sobre dotación de enfermería, adecuación de indicadores
internacionales de ops/oms.

Para determinar el personal requerido por servicio se aplica la siguiente fórmula:

365 días del año x índice de atenciones de Enfermería x N° de camas

horas laborables al año

Ejemplo: En un servicio de gineco-obstetricia con 40 camas, para calcular el número de

personal, se hace de la siguiente forma:
365 x 3 (hora pete/día) x 40 camas 1920 horas laborables al año

23 recursos de Enfermería, es decir que se necesitan 23 recursos de

enfermería para que funcione el servicio de Gineco-obstetricia
Continuando con este ejemplo, para cubrir fines de semana, vacaciones y sustitutos al
total de recursos (23) se le aplica el índice de ausentismo (15%. según el Ministerio de
Trabajo) o se puede aplicar el índice observado en la investigación, pero que excede
del 15%
3x0.15 - 3.4

3 recursos de Enfermería; es decir que para cubrir fines de semana y vacaciones se

necesitan 3 recursos.

Otra forma de cubrir fines de semana y vacaciones anuales (15 días) es asignar lo
siguiente:
Vacaciones anuales: = 1 por cada 10 personas (2.3)
Fines de semana =1 por cada 6 personas (4)
Significa que para cubrir los fines de semana y vacaciones anuales de los 23 recursos
se necesitan 6 recursos de enfermería mas, haciendo un total de 29 personas de
enfermería más, haciendo un total de 29 personas de gineco-obstetricia durante los
365 días del año.
Del total del personal de enfermería (23) el 35% deberá corresponder a Auxiliares
de Enfermería, y el 65% a Enfermeras; por lo tanto, en el ejemplo que viene ilustrando,
se obtiene:
Auxiliares de Enfermería
100-23
35-x x = 8, significa que, de 23, 8 deberán ser auxiliares de enfermería.

Enfermeras
100-23
65-x X = 15, significa de 23, 15 deberán ser enfermeras.
Normas e indicadores en el área comunitaria
En esta área el personal de enfermería se determinará de acuerdo a los siguientes
indicadores: por el número de consultorios por población, por horas médico contratados
y por el tipo de actividades comunitarias.
Por el número de consultorios:
 Deberá existir una enfermera responsable de los aspectos administrativos y
programas preventivos.
 Para la atención de consulta general, se deberá asignar un auxiliar de
enfermería por cada 2 consultorios.
 Para atención de consulta, especializada como oftalmología, ortopedia,
cardiología, ginecología y otros, deberá asignarse una auxiliar de enfermería por
cada consultorio.
Por población:

Nº DE HABITANTES Nº DE ENFERMERAS Nº DE AUXILIARES EN

ENFERMERÍA

Menor a 10,000 h 1 enfermera 1 auxiliar de enfermería

10,001 -15,000h 2 enfermera 3 auxiliar de enfermería
15,001-24,000 h 3 enfermera 5 auxiliar de enfermería
24,001- 34,000h 4 enfermera 6 auxiliar de enfermería
34,001 -44,000h 5 enfermera 7 auxiliar de enfermería
44,001-54,000h 6 enfermera 8 auxiliar de enfermería
54,001- 64,00h 7 enfermera 9 auxiliar de enfermería

Por horas médico contratados:

Por cada 8 horas médico contratada se justifica 1 Enfermera y 2 Auxiliares de
Enfermería.
Por actividades comunitarias: .
En establecimientos en donde se desarrolla actividades o programas de proyección
comunitaria se hace necesario que existan recursos de Enfermería adicional para
estas actividades.
Rendimiento por hora de actividades de enfermería
Área: investigación Comunitaria
ACTIVIDAD TIEMPO POR ACTIVIDAD RENDIMIENTO POR
HORA
Elaboración del Tiempo Variable
diagnóstico situacional
Participar en investigación Tiempo Variable
operativa
Elaboración, análisis y Tiempo Variable
divulgación de normas.
Vigilancia epidemiológica 30 min 1
local
Investigación de 4 horas
necesidades educativas,
según aplicación de
procedimientos
Investigación de calidad de 8 horas
atención al paciente

Área: Docencia en Comunitaria

ACTIVIDAD TIEMPO POR ACTIVIDAD RENDIMIENTO POR
HORA
Asesoría escolar 30 minutos 2
Charla informativa 10 minutos 6
Charla educativa 15 minutos 4
Sesión educativa 60 minutos 1
Educación continua 4 horas 1
Asesoría técnica a 2 horas 1
personal intra y extra
institucional
Orientación a personal de 40 horas 1
nuevo ingreso
Participación en círculos 2 horas 1
de estudio
Participación en Tiempo Variable
seminarios
Actividades de docencia- Tiempo Variable
servicio
Capacitaciones a personal Tiempo Variable
multidisciplinario
Actividades de promoción Tiempo Variable
de los distintos programas
Área: administración Comunitaria
ACTIVIDAD TIEMPO POR ACTIVIDAD RENDIMIENTO POR
HORA
Conformación de grupos 5 horas -
organizados
Manejo de tarjeteros de 30 minutos 2
diferentes programas
Elaboración del plan 3 horas 2
mensual de trabajo
Elaboración de pedidos de 30 minutos 1.8
diferentes suministros
Elaboración de informes 23 minutos -
diarios y mensuales
Elaboración de sistema de 8 horas -
información gerencial
Participación en 8 horas -
elaboración, revisión y
actualización de
instrumentos técnicos y
administrativos
Área: atención directa comunitaria
ACTIVIDAD TIEMPO POR ACTIVIDAD RENDIMIENTO POR
HORA
Toma de signos vitales 12 minutos 5
Curación simple 20 minutos 3
Curación compleja 40 minutos 1.5
Retiro de puntos 10 minutos 6
Administración de 10 minutos 6
medicamentos
Rehidratación oral - -
Toma de citología 30 minutos 2

Bibliografía.
De la o Cruz.S Administración de los servicios de enfermería