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INTRODUCCIÓN

En el área gerencial se han producidos cambios novedosos, la gerencia ha avanzado

notablemente en los últimos tiempos, dirigiéndose sus logros al fortalecimiento de los
actores gerenciales, el gerente actual no sólo tiene que manejar los recursos de tipo
económico, sino que debe conocer el recurso intelectual de los empleados y la disposición
al cambio, basado esto en la posibilidad de conducir la gestión en lo que respecta a la
aplicabilidad del liderazgo transformacional, con la intención de obtener los propósitos
consensuada y colectivamente.

El siglo XXI es considerado como la época donde se han puesto en practica

diversos enfoques gerenciales, especialmente se ha tenido como condicionante la actuación
del ser humano, se reconoce como el personaje de mayor relevancia puesto que permite
mediante la participación activa de todos los que hacen vida en las organizaciones
empresariales el logro de metas colectivas; el gerente como parte de la institución debe
manejar de manera organizada e inteligentemente el recurso humano, ya que el desempeño
de los actores ejecutan un papel primordial para el logro de la misión y visión con el
objeto de producir el desarrollo eficaz, el desempeño efectivo y la adecuada gestión
empresarial.

El capital humano mediante la práctica de acciones sustentadas en la teoría del

liderazgo transformacional permite la obtención de logros comunes, la cohesión, el
desenvolvimiento y sostenimiento empresarial, permitiéndole la competencia sana en un
ambiente globalizado con la finalidad de lograr cambios dinámicos e innovadores y con
altos índices de exigencia, es de hacer notar que estos guardan referencia a los valores y
creencias en relación a los diversos roles a ejecutar, se debe poseer la disposición ilimitada
de asumirlos con sentido de pertinencia.

Es perentorio resaltar la importante gestión que realizan las personas en una

organización empresarial según el rol que les toque desempeñar mediante la puesta en
práctica de acciones eficaces, adecuadas y efectivas para aportar soluciones a los
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integrantes de la colectividad, mediante la aplicación de los beneficios que aporta el

liderazgo transformacional.

En este sentido, la investigación a realizar cuya finalidad es Proponer un Plan

Estratégico para la Implementación del Liderazgo Transformacional en el personal
que labora en el Servicio Administrativo de Identificación Migración y Extranjería
(SAIME), Juangriego, estado Nueva Esparta, permitirá resultados, mediante los cuales
se elaboraran las recomendaciones y sugerencias orientadas a corregir la problemática
detectada.

Para proceder a la realización del estudio, se adopto el procedimiento mediante

capítulos. El Capítulo I, contiene el Planteamiento del Problema, el cual se expone de
manera detallada en los tres momentos, macro, meso y micro, las características, las
interrogantes, el objetivo general, los objetivos específicos y la justificación.

En el Capítulo II, se presenta el Marco Teórico, se detallan los antecedentes, las

investigaciones previas que poseen estrecha relación con el problema detectado, el marco
teórico relacionado con el tema de estudio, los basamentos legales que fundamentan el
estudio y la definición de términos básicos.

En el Capítulo III, Marco Metodológico se expone de manera clara y precisa el tipo

de investigación, el diseño, el método, la población y la muestra a escoger para proceder a
la recolección de la información, mediante la técnica y los instrumentos diseñados para
este fin.

CAPITULO I
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EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Las instituciones empresariales están orientadas hacia la obtención de metas ya sean

a corto o largo plazo, con el fieme propósito de brindar beneficios al colectivo. En toda
gestión gerencial, existen una serie de elementos activos que permiten el logro de la misión
y la visión mediante las diversas acciones que permiten la puesta en práctica de actividades
para la realización efectiva de las funciones gerenciales.

En el área gerencial se han producidos cambios novedosos, la gerencia ha avanzado

notablemente en los últimos tiempos, dirigiéndose sus logros al fortalecimiento de los
actores gerenciales, el gerente actual no sólo tiene que manejar los recursos de tipo
económico, sino que debe conocer el recurso intelectual de los empleados y la
disponibilidad presente al cambio basado esto en la posibilidad de conducir la gestión con
acierto y en pro del logro de metas.

En este orden de ideas, Millán y Col (2005), refieren que en el proceso gerencial,
es perentorio la actualización de los que hacen vida en las empresas, vista esta como el
proceso de adquisición de conocimientos, del despertar de las capacidades internas propias
de los individuos, a fin de superar su condición de ser en crecimiento, debe abordar la
formación integral, holística del ser, suministrando conocimiento formal y formación en
valores, que permita al ser humano insertarse de una forma integral con el medio que lo
rodea, que le permita satisfacer las necesidades y aspiraciones del ser humano desde los
distintos ámbitos: profesional, humano y social y, ese logro debe ser exitoso y de calidad,
por lo cual el proceso donde gerencia debe estar fundamentado bajo los criterios de una
gestión de calidad.

Actualmente, en la gestión gerencial, el gerente, no solo deben dedicarse a

administrar los recursos financieros y al personal, o de representar a la administración de
una institución; es perentorio la implementación de un líder transformacional, que se
dedique a mantener una gerencia equilibrada entre los empleados, los directivos y los
asesores, debe atender los posibles cambios a intervenir en el ambiente laboral, así como
también velar por el cumplimiento de los propósitos y metas planificadas, para proveer de
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beneficios a la colectividad en general con la intención de obtener los propósitos

consensuada y colectivamente, así como también debe atender las debilidades que
intervienen en la institución retrasando o interrumpiendo el logro de las metas en la
organización institucional

En este orden de ideas, las organizaciones en Cuba desarrollan sus actividades dentro
de un contexto nacional matizado por enormes dificultades generadas, en lo fundamental,
por cambios en las relaciones económicas y comerciales ocasionado por el derrumbe del
socialismo en Europa. Bajo estas circunstancias ha sido necesaria la búsqueda y la
aplicación, en actividades específicas y de forma flexible, de nuevas formas de
organización y dirección de la economía, así como de las estructuras y formas de
funcionamiento de organismos y empresas, con el objetivo de lograr la máxima eficiencia,
partiendo del principio de que siempre deberán predominar los intereses del país en su
conjunto.

De lo anterior se infiere la necesidad de crear organizaciones flexibles, capaces de

adaptarse permanentemente a los cambios, a partir del desarrollo de capacidades de
respuesta a las condiciones del entorno. Esta flexibilidad tiene que ver con la aplicación de
modelos organizacionales no tradicionales, que dispongan de dispositivos capaces de
interpretar la realidad y que favorezcan la integración, desde distintas ópticas, de sistemas
altamente complejos.

En Venezuela, las organizaciones periódicamente se han visto en la necesidad de

replantear sus estilos de liderazgo y sus prácticas gerenciales, bajo el claro conocimiento
de los cambios que se han originado en el entorno desde todos los espacios: económicos,
sociales, políticos, entre otros y, donde en especial, se ha visto impactado el talento
humano que habita dentro de ellas. El líder en las organizaciones es sistemáticamente
estudiado, pues su gestión incide de manera favorable o no en los resultados. Su impacto
en los seguidores puede derivar en un clima laboral saludable o improductivo, su forma de
interactuar con el equipo de trabajo determina la sinergia o el enfoque único donde se
limita la participación, pues justamente el liderazgo influye en los seguidores, y estos
conforman el volumen más numeroso en las organizaciones y los sistemas empresariales.
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Según Klinkert (1996) refiere que “las instituciones o empresas fracasan porque los
jefes, directores y gerentes no saben manejar los conflictos, corregir las fallas y guiar
comportamientos, motivar grupos y fijar metas…(p.9). El autor anteriormente mencionado,
hace referencia a la inadecuada interpretación y aplicación de conocimientos por los
responsables de la gerencia en su rol de funciones directivas, la aplicación de estas
acciones bajo su óptica personalizada interrumpe el proceso de optimar las actividades, el
fortalecimiento de la organización y el logro de metas.

Los responsables de gerenciar las instituciones, deben estar formados con la base
de un conjunto de valores, destrezas, habilidades y conocimientos que le permita guiar la
institución acertadamente y permitirse el poder influenciar al personal para la obtención de
las metas trazadas, aplicar el liderazgo efectivamente para el logro de la gestión de calidad
y excelencia, es la meta del colectivo. La dirección de una institución con debilidades en
estas condiciones, le restaría claridad en las actividades gerenciales a aplicar y la
obstaculización de la misión y visión.

Ahora bien, es perentorio que en las instituciones exista un ambiente de trabajo

adecuado, una gran motivación y unión entre el personal, los gerentes deben evitar la toma
de decisiones por los jefes sin consultar al colectivo, puesto que estas acciones intervienen
en el excelente desenvolvimiento de la gestión gerencial, es más acertado la participación
del colectivo para resolver los problemas que se puedan presentar.

Específicamente en Venezuela, según Córdova (2006), las organizaciones públicas

han experimentado cambios significativos en las estructuras administrativas puesto que la
nación se ha tenido que realizar un proceso de adecuación en relación a la problemática
presente. En este sentido, según la referida autora

La administración pública en Venezuela ha pasado de ser un ente actuante en

función de intereses propios a constituir organismos orientados por las nuevas
tendencias administrativas, en búsqueda de la eficacia de sus acciones, dadas
las exigencias derivadas de la participación ciudadana, la cual no solo se
convierte en demandante de acciones oportunas, sino también en controlador
de los organismos (p.500)

Asimismo, el autor anteriormente citado, expone que las empresas de la

administración pública planifican las acciones a desarrollar en base a un sistema holístico
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con atención puntual a los tiempos que vive la nación, atendiendo a los cambios
económicos, políticos, sociales, jurídicos, entre otros, los cuales intervienen en el ámbito
empresarial, es por ello que toman en cuenta la relevancia que tienen de implementar
herramientas novedosas para el logro de las metas y propósitos con calidad de excelencia.

Nueva Esparta, no escapa de esta condición, en el sistema de administración

migración y extranjería SAIME, Juan griego, el gerente o directivo no implementa el
liderazgo transformacional, se mantienen algunas discrepancias en el ámbito de la gestión
gerencial, esto interviene en el cultivo de las óptimas relaciones humanas, se detecta la
ausencia de una orientación bajo los parámetros de asertividad y eficiencia en las
actividades de trabajo, en la supervisión y administración en general, así como también, en
la coordinación de actividades inter grupales.

El Jefe de la oficina o el gerente institucional, no asume el papel de asesor experto,

coordinador, comunicador, facilitador y solucionador de problemas basados en los roles
del liderazgo transformacional, necesario para un ambiente altamente motivador, con
atmósfera permeable, propiciador de la participación, entre otros.

En conversaciones sostenidas con el personal adscrito se pudo corroborar que se

hace evidente la falta de cooperación, la participación y el compartir de responsabilidades
en el cumplimientos de los roles previstos por la institución en los procesos gerenciales,
ocasionando esto que las actividades administrativas se vean afectadas.

Hacen referencia al manejo gerencial, desde diferentes enfoques en cuanto a las

estrategias gerenciales y liderazgo aplicado; opinan que los encargados de conducir la
institución, ejecutan acciones gerenciales basadas en conductas aprendidas por las
experiencias obtenidas se percibe una gestión gerencial rígida y vertical, poca participación
de los empleados, una limitada comunicación y acciones desvirtuadas de acuerdo a las
necesidades del colectivo.

Se hace relevante caracterizar el problema objeto de estudio, los cuales se nombran a

continuación:
-Las acciones gerenciales son ejecutadas en base a patrones tradicionales.
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-El gerente o director de la oficina, y el personal adscrito no poseen conocimientos

acerca de los beneficios que aporta la aplicación del liderazgo transformacional, tales
como: practica de la comunicación efectiva, participación espontánea y motivadora,
actividades para los logros comunes, liberación de potencialidades de los empleados.
-Los resultados obtenidos en la gestión de trabajo del personal no están orientadas
bajo las estrategias que brinda la aplicación del liderazgo transformacional., tales como:
participación activa, desarrollo de habilidades, relaciones interpersonales, comunicación
efectiva de los empleados, entre otros.
-El personal no recibe actualización permanentemente.
-La calidad del trabajo realizado en las acciones gerenciales no están fortalecidas en
el liderazgo transformacional.

La intención de analizar las características que presentan los actores, es con la

finalidad de corroborar si las mismas se ubican dentro de alguna de las concepciones que
posee las establecidas por el liderazgo transformacional. Todo lo anterior con el fin de
Proponer un Plan Estratégico para la Implementación del Liderazgo
Transformacional en el personal que labora en el Servicio Administrativo de
Identificación Migración y Extranjería (SAIME), Juangriego, estado Nueva Esparta.
De lo anteriormente expuesto, se desprende la importancia de realizar las siguientes
interrogantes:
-¿Cuál es el tipo de liderazgo que se ejerce desde la gerencia del SAIME, Juangriego,
estado Nueva Esparta?
-¿Cuáles son las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas (DOFA) de la
gerencia en el SAIME, Juangriego, estado Nueva Esparta?
-¿Permitirá un Plan Estratégico la implementación del liderazgo transformacional en
el personal que labora en el SAIME, Juangriego, estado Nueva Esparta?

Objetivo General y Específicos

-Objetivo General

.Proponer un Plan Estratégico para la implementación del liderazgo transformacional

en el personal que labora en la Institución Administrativa de Identificación Migración y
Extranjería (SAIME), Juangriego, estado Nueva Esparta.
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-Objetivos Específicos
-Determinar el tipo de liderazgo que se ejerce desde la gerencia del SAIME,
Juangriego, estado Nueva Esparta.
-Identificar las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas (Matriz DOFA) de
la gerencia en el SAIME, Juangriego, estado Nueva Esparta.
-Diseñar un Plan Estratégico que permita la implementación del liderazgo
transformacional en el personal que labora en el SAIME, Juangriego, estado Nueva
Esparta.

Justificación

Actualmente, es necesario que las instituciones propicien acciones dirigidas al

beneficio del colectivo; de la aplicación de estrategias innovadoras depende la obtención
de las metas trazadas, así como también, la práctica de relaciones exitosas entre jefe,
empleados y beneficiarios.

Al Jefe de la Oficina:
El presente estudio permitirá brindar apoyo a los actores del ente público que
cumplen funciones directivas en los cargos gerenciales, permitiendo mediante las
actualización de conocimientos sobre las herramientas innovadoras el fortalecimiento de
manera adecuada la gestión institucional orientada al logro de metas colectivas, de la
misión y la visión planificada por el ente rector.

Igualmente, brindará la actualización y adiestramiento en todo lo relacionado al rol

que desempeña, permitiéndole así, orientar las acciones de la gestión para la obtención de
resultados de calidad, eficaces, efectivos y pertinentes, en vista de las necesidades del
colectivo, en lo relacionado al liderazgo transformacional.

Al personal de la oficina:
Es perentorio, establecer un ambiente idóneo para los que laboran en la oficina del
SAIME, Estado Nueva Esparta, con la intención de caracterizar los estilos de liderazgo
existentes para que puedan identificar las actividades en base a las acciones centradas en
el estilo de liderazgo transformacional, para ejecutar relaciones armoniosas, afectivas y de
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calidad, propiciando la motivación y la participación activa de todos y cada uno de los que
hacen vida en esta oficina, permitiendo así la participación eficiente y eficaz de los que
forman parte de las acciones planificadas.

Brindar el acompañamiento y adiestramiento en todo lo relacionado a la gestión

gerencial, en la cual se apliquen planes estratégicos con la intención de coadyuvar las
actividades a cumplir según el rol que desempeñen cada uno de ellos, con participación
espontánea, sentido de pertinencia, motivación al logro, atención de necesidades con miras
de lograr lo previsto a corto, mediano y largo plazo.

A los investigadores:
Para los futuros investigadores servirá como antecedente, ya que esta basada en las
líneas de investigación de la Universidad Nacional Experimental de las Fuerzas Armadas
(UNEFA). La línea de investigación ESTADO, GERENCIA Y SOCIEDAD (ESGESO)
propicia la adecuación de los estudios de los temas emergentes para el logro de
comprender la gestión de la tríada Estado-Gerencia-Sociedad.

Se brinda un aporte significativo en lo referente, a la teoría del tema de estudio, los

beneficios aportados por el liderazgo transformacional, sus objetivos y sus acciones.
Permitirá las reflexiones y comparaciones acerca de los resultados obtenidos en la gestión
gerencial ante la presencia del liderazgo tradicional y las acciones con calidad
innovadora.

A los Entes Gubernamentales:

Se le propone un aporte basado en la implementación de planes estratégicos, con la
intención de fortalecer la gestión liderada por cada uno de los responsables de las
instituciones nacionales y así poder lograr con éxito, en beneficio del colectivo y
apropiándose de las metas planificadas por la nación, basados en lo referido al Plan de la
Patria 2013-2019, en el cual se puede destacar la construcción de una sociedad igualitaria
y justa para lograr mediante el ejercicio de intercambio de relaciones socialistas entre los
emprendedores de las instituciones y el desarrollo integral de la población.
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CAPITULO II
MARCO TEÓRICO

El marco teórico es la base referencial de la investigación. Por tal motivo en este

capítulo se presentan los antecedentes de la investigación, las bases teóricas, legales y los
aspectos relacionados con las variables a investigar.

Antecedentes de la Investigación

Investigaciones relacionadas con los estilos de liderazgo practicados por empleadores

o gerentes empresariales, han permitido comprobar que es perentorio la aplicación o
reformulación de las acciones puestas en práctica en el rol ejecutado, en este orden de
ideas, urge la necesidad de adecuarlas al momento vivido, esto relacionado a las teorías
emergentes relacionadas con el liderazgo transformacional que centra la atención al ser
humano como individuo principal del mundo y su interacción ineludible con el colectivo
para el logro del bien común, la aplicación de los avances tecnológicos, la practica del
trabajo en equipo y el logro del beneficio de la gestión gerencial.

En 1978, se le atribuye A James MacGregor Burnos la creación del concepto del

liderazgo transformacional. Fue un biógrafo presidencial y experto en liderazgo que se
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enfocaba principalmente en el mejoramiento de los principios y procedimientos de la

administración para ser aplicados a los actores en la gestión gerencial.

Investigaciones Previas

Para la realización del estudio relacionado con la gestión gerencial basada en la

aplicación del liderazgo transformacional, se puede mencionar a Da Silva y Rodríguez
(2010) quienes realizaron un estudio titulado “Relación entre liderazgo y Desempeño de
Tareas”, tuvo como objetivo determinar la relación entre la percepción de los
subordinados sobre el Liderazgo de los gerentes de ventas y el Desempeño de Tareas de
ventas en empresas del ramo farmacéutico, tecnológico e industrial de Venezuela, para la
recolección de los datos, se utilizó el cuestionario de Liderazgo Multifactorial desarrollado
por Bass y Avolio. Para la variable Desempeño de Tareas se utilizó el instrumento
construido por Williams y Anderson (1991).

Se trato de una investigación de tipo correlacional no experimental transversal. Se

pudo observar alta frecuencia, tanto de comportamientos de liderazgo como de conductas
de desempeño de tareas. Hubo la tendencia en los gerentes de Ventas a exhibir con mayor
frecuencia comportamientos referidos al liderazgo transformacional y la exhibición de muy
pocos comportamientos de liderazgo laissez faire. Los resultados indicaron que la relación
entre el liderazgo transformacional y el desempeño de tareas no es significativa, al igual
que la relación del liderazgo transaccional y el desempeño de tareas. Se obtuvo el mismo
resultado para la relación entre liderazgo laissez faire y desempeño de tareas.

Este estudio permite corroborar los estilos de liderazgo ya clasificados e

implementados, las fortalezas y debilidades que se pueden presentar según se apliquen, de
igual manera las actuaciones por parte de los empleados ante una situación inadecuada con
condiciones de estilos de liderazgo innovador, desgastado o inoperante según sea el caso,
lo que permitió identificar detalladamente lo no aplicable y superfluo, la efectiva
escogencia del estilo de liderazgo permite el adecuado logro organizacional.

En este orden de ideas, Bracho, García y Jiménez (2012), realizaron una

investigación titulada Factores de Liderazgo Transformacional en contralorías municipales
del estado Zulia, el estudio tuvo como objetivo analizar los factores de liderazgo
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transformacional en contralorías municipales del estado Zulia, tomando como referencia

los planteamientos de Bass y Avolio (2006), Velásquez (2006), Lerma (2007), Bass y
Riggio (2006), Leithwood, Mascall y Strauss (2009). La investigación fue analítica,
descriptiva y aplicada, con diseño no experimental transaccional descriptivo de campo. La
población fue de 257 sujetos que incluyeron los jefes de división y el personal empleado
administrativo de las contralorías municipales del estado Zulia. Se seleccionó una muestra
probabilística estratificada configurada por 157 unidades de análisis.

Se utilizó un instrumento para medir la variable de estudio, el cual fue validado en su

contenido y validez discriminante. El índice de confiabilidad del cuestionario correspondió
a 0.984. Los datos fueron analizados con estadísticas descriptivas. Los resultados indicaron
que son altos los factores de liderazgo transformacional; indicando predomina un nivel alto
de consideración individual, estimulación intelectual, motivación / inspiración y de
tolerancia psicológica, lo cual les faculta para desarrollar su capacidad de asumir retos,
afrontar conflictos y asumir el cambio en las diferentes situaciones que impone el entorno
organizacional a los líderes transformacionales. Tanto los jefes de división como el
personal administrativo coincidieron en sus apreciaciones de los factores del liderazgo
transformacional.

En este análisis se verifica las fortalezas que posee el liderazgo transformacional, así
como también los factores que permiten su implementación, los beneficios que aporta
durante su aplicación en las instituciones empresariales y los más interesante la condición
de igualdad que se desarrolla en lo relacionados a las funciones entre los empleados que
cumplen roles gerenciales, directivos y trabajadores.

En el trabajo realizado por Ruiz (2016) acerca del Liderazgo transformacional y

transaccional: análisis a través de la variable de género, se expone que la presente
investigación tiene enfoque cuantitativo, alcance descriptivo y correlacional, tuvo como
objetivo analizar el liderazgo transformacional y transaccional de los directivos de una
empresa industrial mediante el Multifactor Leadership Questionnaire, para identificar las
diferencias y relación con la variable de género.

Los resultados indican que en el estilo transformacional fue más alta la percepción de
hombres y en el transaccional de mujeres, la diferencia en la percepción de ambos estilos,
resultando significativa en el estilo transformacional. En cuanto a las escalas de liderazgo,
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el género no resultó significativo, solamente para la administración por excepción activo.

Referente a las variables de resultado, la diferencia en la percepción media entre ambos
géneros resultó significativa para satisfacción, esfuerzo extra y efectividad.

En este estudio aporta insumos relevantes a la presente investigación, puesto que

hace referencia a las aptitudes de los gerentes empresariales en lo relacionado al género de
los funcionarios que cumplen roles en la gestión gerencial, es de hacer notar que el estudio
refuerza los resultados obtenidos en una empresa organizada, administrada y liderada bajo
el liderazgo transformacional.

Para la realización del estudio relacionado con el liderazgo y la gestión gerencial, se

puede mencionar a Soto y Areche (2008) ellos efectuaron su estudio titulado “El liderazgo
en tiempos de incertidumbre en organizaciones inteligentes”, Los investigadores trataron
su estudio en el liderazgo tradicional, el cual se caracteriza por tomar en cuenta las
características individuales.

Para recabar la información utilizaron la observación y el tipo de investigación

descriptiva, concluyeron que un líder, al ejerce su rol puede ayudar a las personas,
mantenerse en la línea de autoridad y permanecer allí aunque no cumpla con el perfil
deseado para ello.

Actualmente es condición sinecuanon, la formación de líderes transformacionales,

que para propiciar la transformación y la aplicación de acciones dinámicas en los
procesos orientados a formar personas, basadas en el respeto de los valores y cultivando
la colaboración de todos y cada uno de los integrantes del equipo de trabajo, con alto
sentido de determinación para la aceptación de los cambios necesarios en el entorno
laboral, para la obtención de metas y propósitos donde sea el colectivo que obtenga la
satisfacción y el beneficio por parte iguales, sea cual sea el cargo que desempeñe,
asimismo, actividades asertivas en la toma de decisiones, en beneficio de los actores del
equipo organizativo.

Se plantearon como objetivos el aprender a gerenciar para la productividad de

calidad, basadas en la necesidad de la naturaleza humana, las actitudes, las aptitudes, en
un profundo sentido de liderazgo, en las cualidades hacia la opción de producir la
reingeniería del ser humano, con la intención de implementar un liderazgo fortalecido en
perspectivas sólidas y propiciadoras del éxito.
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Esta investigación está estrechamente relacionada con el estudio, plantea que en las
organizaciones inteligentes, se percibe la necesidad de un efectivo desarrollo
organizacional por parte de un líder que aplique acciones gerenciales, bajo una óptica
flexible, reflexiva, armónica, donde se logre alcanzar el trabajo de calidad en el producto
final, que los actores de la institución estén preparados para ser autónomos, autocríticos,
reflexivos, creativos, interactivos, participativos y alcanzar la autorrealización, se permita
la reflexión para eliminar los arquetipos tradicionales y lograr la calidad, el éxito y el logro
de las metas propuestas en la misión y visión de las organizaciones.

En relación al tema de investigación, Casell y Perea (2009), en su estudio

“Organizaciones necias o inteligentes”, se planteó el identificar los aportes que se brindan
en las organizaciones inteligentes en relación al cambio, atención a las resistencias de este,
la cultura organizacional y el desconocimiento de los métodos precisos y eficaces, que
permitan diagnosticar y aplicar eficientemente las opciones para mejorar la organización.

Las investigadoras llegaron a la conclusión de que el trabajo resulto ser una

enriquecedora oportunidad de aprendizaje y crecimiento, la adquisición de conocimientos
acerca de las organizaciones inteligentes. La existencia de muchísimos factores opuestos a
este proyecto, resistiéndose a los cambios y la aplicación de nuevos paradigmas
intervinieron en este estudio, sin embargo, se pudo constatar el gran aporte a la
investigación debido a la valiosa información sobre la teoría de las organizaciones
inteligentes y su implementación para el cambio, el manejo de resistencia, el trabajo en
equipo, la implementación de saberes compartidos y otros en función de la mejora
organizativa.

Este trabajo, posee estrecha relación con el estudio a realizar, debido a que aporta
insumos en lo relacionado al modelo de gestión basados en la teoría de gerencias
inteligentes y la eliminación de gerencias tradicionales basada en el aprendizaje en
colectivo e integrador, en experiencias para el éxito de la institución y por ende el
desarrollo integral del nuevo ser humanista, ambientalista y social.

Bases teóricas

Teoría del Desarrollo Organizacional.

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La teoría del desarrollo organizacional surgió de la administración, por la necesidad

de encontrar lineamientos para administrar organizaciones complejas. Fue puesta en
práctica en 1962, por Mc Gregor Argyris, es considerada como “Uno de los enfoques más
asertivos, es una alternativa de solución a los aspectos relacionados con las consecuentes
transformaciones en las organizaciones” (p.1). En relación a lo expuesto, se puede inferir
que los procesos gerenciales en una organización deben estar sistemáticamente
organizados, sin olvidar los aspectos sociales, económicos y lo administrativo, así se
cumplirá con la conceptualización de asertiva.

Desarrollo Organizacional.

Blanco (2012), expone que “Todo cambio planeado y dirigido, es una respuesta de
realización, es un esfuerzo muy complejo. Consiste en una serie de herramientas y
conocimientos aplicados, las organizaciones van a entrar en un proceso de cambio y
aprendizaje”(p.1). El autor citado, expone una conceptualización en referencia a las
acciones a aplicar para producir un cambio, mediante la ejecución de acciones
innovadoras y adecuadas a las necesidades de las organizaciones.

Valores del Desarrollo Organizacional.

Actualmente las organizaciones deben plantarse la visión y misión, orientada al logro

de metas a corto y largo plazo, basándose en los beneficios para la colectividad, el respeto
a sus creencias, valores y limitaciones, organizadas de manera consensual y participativa.

En este orden de ideas, en lo relacionado al proceso del desarrollo organizacional

“Los actores le prestan muy poca estimación a las destrezas como poder, autoridad,
control, conflicto y coacción, sin embargo realzan los valores básicos, tales como: Respeto
por las personas, confianza y apoyo, igualdad de poder, confrontación y participación” (La
web de los recursos humanos y el empleo, 2006, p.1). En relación a lo anteriormente
expuesto, se puede acotar la importancia que tienen las organizaciones empresariales
orientadas en este paradigma, donde el ser humano es el ser más importante de la
organización, las personas son atendidas y reconocidas con todos sus potencialidades y
debilidades por igual. Prevalece el respeto hacia el ser humano.
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Etapas del Desarrollo Organizacional

La organización empresarial debe sustentarse en elementos que permitan la

aplicabilidad de las actividades organizativas. El desarrollo organizacional, presenta tres
etapas, al respecto, el autor anteriormente citado, expone que:

El diagnostico inicial: conforma la etapa donde se recaba información acerca de

la inapropiada productividad o la causa que ocasiona el descontento de los
empleados, permiten así la conceptualización del status empresarial, para
rediseñar un paso más eficaz en la compilación de la información; para la
recopilación de datos: se utilizan instrumentos, con aspectos específicamente de
la organización, tales como: sentido de pertenencia, liderazgo ejecutado, la
descentralización y la intervención de los empleados, el análisis de los datos
propician la mediación adecuada y por último, la intervención: viene a
implementar en la empresa las herramientas especificas que están orientadas a
resolver los conflictos detectados, a fortalecer las posiciones eficaces de los
empleados y a promover el grado de trabajar en la organización” (La web de los
recursos humanos y el empleo, 2006,p.2).

Es de hacer notar, la relevancia que poseen los pasos a seguir para la implementación
de las actividades, estos procedimientos permiten la adecuación real con respecto al
personal que se tiene, las necesidades, las oportunidades, las expectativas, pero sobre todo
las carencias y la disponibilidad que poseen al cambio para el logro de las metas personales
e institucionales, ya sean estas a corto a mediano y largo plazo.

Enfoque del Compromiso Dinámico

Stoner (citado por Guerra, 2002), refiere que:

El propósito de exaltar la energía positiva que caracterizan a las

organizaciones modernas, propone a este enfoque como la nueva corriente de
la teoría de la administración, la cual revela que las relaciones humanas y los
tiempos están exigiendo a los gerentes a reconsiderar los enfoques
tradicionales debido a la velocidad y constancia de los cambios (p.25).

Lo planteado por el autor, asevera la veracidad que posee el concepto del

compromiso dinámico, la realidad que se plasma actualmente en la exigencia de acuerdo al
momento vivido, urge el cambio de estrategia organizacional, basada en el respeto mutuo,
con entusiasmo, con alto sentido de pertenencia, con cambios pertinentes, acertados, con
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crecimiento y actividad fiables, con alto sentido de compromiso, estas acciones

caracterizan a los gerentes exitosos.

La Quinta Disciplina para la Construcción de una Organización Inteligente.

Toda organización necesita de una organización, la cual debe construirse o diseñarse

de acuerdo a su cultura, misión, visión y valores propios de la misma.
Es perentorio, citar la importancia de la comunicación, debe ser fluida y asertiva
donde se verifique la participación del equipo, permite la armonía, se asiente una atmósfera
permeable en el trabajo y un clima organizacional efectivo, prevaleciendo una aceptación
constante de la aplicación de estrategias innovadoras vitales para el mantenimiento de las
organizaciones modernas.

Teoría Humanista Fenomenológica

Roger (2006), Expone que la teoría Humanista Fenomenológica tiene como finalidad
“La liberación de fuerza positiva de crecimiento y autorrealización que hay dentro de cada
ser humano, esta es centrada en cada persona y no en las relaciones de poder y
autoridad”(p.219). El autor anteriormente citado, sostiene que el poder de cada ser humano
lo tiene en su fortaleza, en el crecimiento personal y el logro de metas.

A nivel de gerencia institucional, la teoría resalta las actitudes del gerente a

favorecer un clima organizacional, produce seguridad afectiva entre el personal que hacen
vida en las instituciones nacionales y gubernamentales, facilita la comunicación, el trabajo,
la productividad y la satisfacción personal y colectiva, aplicando así, de manera asertiva el
liderazgo transformacional.

Esta concepción humanística, se encarga de desarrollar la cualidad humana, y tiene

como principio fundamental el respeto al individuo, en el ámbito social, moral y
emocional, se refiere a atender personas capaces de adaptarse, aceptarse y participar,
reconociendo el potencial que poseen y el poder de aceptación a los cambios ineludibles en
estos tiempos.

Enfoques Teóricos del Liderazgo

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Los estudios e investigaciones sobre el liderazgo pueden resumirse en dos enfoques:

el liderazgo basado en los rasgos de la personalidad y el comportamiento y el liderazgo
basado en lo contingente y/o situacional.

-Liderazgo basado en los rasgos

Las teorías sobre el liderazgo basadas en los rasgos y cualidades de la personalidad

dicen que en los grupos u organizaciones siempre hay una persona que por sus
características individuales, generalmente innatas, se destaca de los demás y por eso se
convierte en líder.

Stogdill (citado en Cuevas, Díaz e Hidalgo, 2007), resume esta teoría en algunas
estadísticas que parecían ser comunes a los lideres: “inteligencia, confiabilidad, actividad
social, gran originalidad y status socioeconómico” (p.297). El autor citado, expone las
cualidades comunes que pueden tener las personas con condición de líder ante un grupo de
personas.

Luego, surgen las teorías del liderazgo basados en los comportamientos del líder. En
este sentido, una de las primeras investigaciones fue la realizada por Lewin (citado en
Cuevas y otros, 2007), quien es el autor de “la clasificación que distingue tres tipos básicos
de liderazgo: líder autocrático, democrático y permisivo” (p.298), Se refiere el autor a los
conocidos estilos de liderazgo, muy empleados actualmente, donde en cada uno de ellos
prevalece la apreciación muy personal del que lo desempeña.

Liderazgo transformacional versus Liderazgo transaccional.

Actualmente, las teorías sobre liderazgo han cambiado y buscan referir

detalladamente los variados elementos intervinientes en los variados enfoques, haciendo
énfasis en los rasgos individuales del individuo, en el contexto situacional histórico y en la
actividad del grupo u organización. En este paradigma se exponen varias teorías recientes
acerca del liderazgo, como lo es el transaccional, transformacional y transpersonal.
 19

Los conceptos del liderazgo transformacional y liderazgo transaccional fueron

introducidos por Burns y Bass (citados por Martell, 2007), exponen que:

Las transacciones son superadas por un líder que transforma, ya que estimula
intereses en los colegas y seguidores para que en su trabajo vean nuevas
perspectivas, genera conciencia de la misión y visión del equipo y la
organización, desarrollada en los colegas y seguidores altos niveles de
habilidades y potencialidades y, finalmente, motiva a los colegas y
seguidores a ver más allá de sus propios intereses, cual puede beneficiar al
grupo.(p.90).

En este orden de ideas, el autor anteriormente citado, refiere los aspectos que
caracterizan los estilos de liderazgos, las acciones a seguir por un líder que produce
cambios en las personas, en sus pensamientos, en sus habilidades y fortalezas, propiciando
un alto índice de motivación, orientado al logro de beneficios colectivamente, con el
propósito final de convertir en lideres a los que se encuentran en el entorno.

Según Bass (citado por González, Odres y González, 2008), el líder transformacional
se distingue por cinco características básicas, relacionados con la labor desempeñada en la
gestión, las cuales son: La influencia idealizada, la motivación inspiracional, la
estimulación intelectual, la consideración individual y la tolerancia psicológica.

-La influencia idealizada o carisma: son aquellas cualidades del líder que propician
en sus adeptos una fascinación por el rol que estos desempeñan. Poseen una personalidad
ideal, inspiran confianza y sentido de pertenencia, estimula la comunicación y activa la
disposición por la obtención de metas compartidas.

-El estimulo intelectual: permite la promoción de novedosas estrategias para

solucionar necesidades, fomenta la crítica positiva, reconociendo las debilidades y
fortalezas existentes, se estimula la creatividad y la participación activa de los que hacen
vida en las organizaciones.
 20

-Mediante la motivación inspiradora, en su rol el líder, permite una óptica creativa y

aliciente en los adeptos a él, demuestra con ejemplos su sentido de apego en lo que
ejecuta.

-La consideración individual, permite la adecuación de aceptar a las personas, tal

cual como son, la intención es brindar ayuda para el beneficio personal, se planifica y
ejecuta actividades bajo control y seguimiento, con acompañamiento formativo.

-La tolerancia Psicológica, permite el aceptar las situaciones de incongruencia de los

actores, tiene el firme propósito de cambiar a los intervinientes, orientando al logro de
metas comunes y así evitar situaciones de riesgo en la organización.

Liderazgo Transformacional

Ruíz (2016) refiere que:

Este estilo se enfoca en elevar el interés de los seguidores, el desarrollo de la

autoconciencia y aceptación de la misión organizacional, y el ir más allá de
sus autointereses, por el interés de bienestar del grupo, asimismo los autores
coinciden en que el líder transformacional inspira a los seguidores para
alcanzar más de lo esperado, involucra una fuerte identificación entre el
personal con el líder, busca la integración de una visión compartida del futuro,
logra ir más allá del intercambio de intereses sobre premios contingentes. Es
importante mencionar que el efecto transformador de los líderes
transformacionales, se observa tanto en las organizaciones, grupos, como
individuos (p.34).

El autor citado hace referencia al estilo de liderazgo transformacional y lo describe

como un estilo donde el interés reside en que la importancia la tiene la misión del equipo
de trabajo, el confort y la comodidad que estos poseen por encima de las individualidades
o intereses personales, asevera los logros a obtener cuando este estilo de liderazgo se aplica
en una organización empresarial donde se propicia la participación, la motivación al logro,
se valoran las habilidades personales y por ende la satisfacción de todos los integrantes del
equipo empresarial .

Características de los Líderes Transformacionales

Becerra (2013) menciona los atributos que permiten identificar a los líderes
transformacionales, a lo cuales los caracteriza como: poseedores de una gran personalidad,
 21

activos, alegre, con ilusiones, dedicados al logro de metas, con alto sentido de percepción,
poseen la condición de propiciar cambios positivos en relación a la idiosincrasia y
aprendizajes ya establecidos social o culturalmente. Estos altruistas poseen la condición de
contagiar al colectivo para el logro de metas, a participar activamente en el desarrollo de
las actividades laborales fortaleciendo el sentido de pertinencia por la empresa y ayudando
a la transformación necesaria en beneficio del entorno empresarial.

Estilos de Liderazgo
Ford (citado por Becerra, 2013) asevera que hay tres tipos de estilos de liderazgo
exitosos y cada uno tiene su propio lugar dependiendo de los retos y roles a los que se
enfrenta:

-Tácticos: Estos líderes están resolviendo problemas muy sencillos. “Los

problemas tácticos se resuelven con el conocimiento. Los desafíos tácticos son
el pan de cada día del gerente orientado a las operaciones”.
-Estratégicos: Estos líderes están trabajando para el futuro con una visión.
“Los visionarios se diferencian en que tienden a ser creativos o generativos en
su enfoque. Tienen la capacidad de ver el futuro y predecir tendencias
específicas”.
-Transformacionales: Este líder es un facilitador que no toma decisiones o no
establece planes estratégicos pero, en cambio, facilita una serie de
conversaciones entre los miembros clave. “Los líderes transformacionales son
motivados por una fuerte serie de valores y un sentido de misión. Algunas
veces el líder estratégico tendrá una visión pero no puede ejecutarla porque no
pueden lidiar con los problemas transformadores. Un líder transformacional
tiene una visión más generalizada, una de beneficio común o para el mejor
interés de los interesados (p.2).

El autor hace referencia a la variada gama existente acerca de los tipos de liderazgo,
hace énfasis en tres de mayor importancia para el, esto en lo relacionado al
desenvolvimiento en los roles y las actuaciones a ejecutar en la gestión de la organización
en la cual se desempeña. Es de hacer notar que cada uno de los nombrados por el autor
posee características puntuales que les permiten consolidar un perfil inequívoco basado en
las acciones a realizar ante una problemática surgida.

Cualidades de un Líder Transformacional

En lo relacionado a los atributos y capacidades para ser considerado un líder
transformacional, Rucker (citado por Becerra, 2013), refiere que:

Usted necesita tener una diversidad de pensamiento. Tiene que asegurarse de

que todos los miembros claves estén representados en cualquier decisión que
 22

tome. No sólo su equipo debe aportar ideas sobre lo que ellos creen que
saben de los proyectos, la compañía o la industria. Usted tiene que
preocuparse honestamente de lo que estas personas quieren y necesitan para
asegurarse de que esas necesidades estén representadas adecuadamente y que
cada solución que usted ofrezca haya sido revisada (p.3).

En relación a lo citado, las organizaciones son un conglomerado y heterogéneo grupo

de personas con características personales muy diversas, sin embargo es de hacer notar la
presencia de otras, las cuales poseen ciertas virtudes y habilidades para proponer, brindar y
aplicar soluciones efectivas en situaciones en las cuales el grupo de trabajadores confía en
que esta representado, apropiándose del rol modelado y orientado bajo la concepción del
entendimiento pleno ante los requerimientos subyacentes de la mayoría.

Asimismo, Stewart asevera que: “Un líder transformacional tiene que ser estratégico
desde la perspectiva de la planeación y del establecimiento de objetivos, un gran
comunicador en el que se pueda confiar, ser apasionado y enfocado para impulsar el
cambio exitoso”( Ibídem, p.4). El autor anteriormente citado hace referencia a las
condiciones que caracterizan un líder transformacional, se entiende como la facultad de
movilizar a la gente hacia el logro del bien común, la capacidad de crear un lugar adecuado
para lograr la comunicación efectiva, auspiciar la confianza, el propiciar el compartir de
ideas, por lo tanto se requiere de la práctica de la ética, la moral y la integridad como una
exigencia enorme en la consolidación de un líder transformacional.

Finalidad del Liderazgo Transformacional

Leithwood, Mascall y Strauss (citado por Bracho, García y Jimenéz, 2012) afirman
que:

El liderazgo transformacional está orientado a la participación de los

seguidores, adjudicando significado a la tarea. Con este liderazgo se estimula
la conciencia de los trabajadores, quienes son dirigidos para aceptar y
comprometerse con el alcance de la misión enunciada en la organización. Por
tanto, el mismo tiende a motivar así como cambiar a las personas,
impulsando a los trabajadores a actuar por encima de sus propias exigencias
laborales; produciendo cambios en los grupos y en las organizaciones (p.5)
 23

El liderazgo transformacional está orientado a la participación de los seguidores,

adjudicando significado a la tarea. Con este liderazgo se estimula la conciencia de los
trabajadores, quienes son dirigidos para aceptar y comprometerse con el alcance de la
misión enunciada en la organización. Por tanto, el mismo tiende a motivar así como
cambiar a las personas, impulsando a los trabajadores a actuar por encima de sus propias
exigencias laborales; produciendo cambios en los grupos y en las organizaciones.

Elementos para facilitar la Transformación

Para lograr consolidarse como líder transformacional se debe tener dominio absoluto
de ciertos elementos, Becerra (2013) los enumera:

1. Estimulación Intelectual: Al sacudir la estructura y hacer preguntas, los

líderes transformacionales siempre están desafiando al estatus quo y no
temen fracasar. Fomentan un entorno en el que es seguro tener
conversaciones, ser creativo y expresar ideas, un lugar donde todos los
miembros del equipo se sienten valiosos. Desafían las normas culturales y
trabajan para inspirar pasión en sus equipos y colegas.
2. Consideración Individualizada: No trate a la gente cómo quiere que lo
traten a usted, trátelos de la forma en que quieren ser tratados. La gente es
diferente y lo que a usted lo motiva y emociona es distinto a lo que motiva y
emociona a sus colegas y compañeros.
3. Motivación Inspiracional: Sepa a dónde quiere ir y cree una visión o una
estrategia para llegar ahí y después articular, con optimismo y pasión, su
visión para demostrarles cómo todo esto importa en lo global. Es entrar a la
mente de la gente para que entiendan que cualquiera que sea la tarea que
están realizando, no están haciendo esa tarea, son parte de algo más grande.
4. Influencia Idealizada: El liderazgo transformacional requiere de tomar
decisiones que funcionen para un mayor bien. Usted necesita ser un mentor y
predicar con el ejemplo.
5. Perseverancia a través del Conflicto: Los expertos coinciden en que el
cambio transformacional crear á conflictos. Habrá gente que va a pelear con
usted y/o ignorarlo (p.5).
El autor explica detalladamente los factores intervinientes para lograr una
transformación, como lo es la puesta en practica de una comunicación asertiva, eficaz,
coherente, respetuosa, hacer sentir a los integrantes del equipo que todos son importantes y
representan un valor agregado de alto calibre a la institución, la consideración de manera
muy personalizada puesto que los seres humanos son únicos e irrepetibles, la concesión
especial del trabajo en equipo, hacer la tarea mediante el ejemplo respetando su rol y
exacerbar el sentido de disposición, constancia y persistencia con el firme propósito de
logar y producir cambios esenciales.
 24

Liderazgo y Trabajo en Equipo

El trabajo en equipo se ha convertido, en los últimos tiempos, en una necesidad para

que las organizaciones empresariales o de otro tipo puedan alcanzar sus metas y objetivos
con más eficacias. En este sentido, Meneses (2005), expresa que:

La implementación del principio de la división del trabajo en las empresas y

organizaciones y las especializaciones de sus miembros en determinadas
tareas, sin conectarse ni interactuar con otros miembros de la organización en
función del logro de sus objetivos, ha venido flexibilizándose, dando paso a
una situación de trabajo donde existe una mayor comunicación, interrelación y
colaboración entre los miembros de la organización o empresa para lograr las
metas planteadas (…) pasando de un trabajo individualista a un trabajo en
equipo. (p32).

En este orden de ideas, el autor citado, expone que el trabajo en equipo propicia el
logro de metas eficaces, los que actúan se poseen un alto sentido de pertenencia en la
obtención de los fines propuestos en los objetivos de la organización de manera coordinada
y empleando la actividad productiva en equipo.

Rodríguez (2004). Define el trabajo en equipo de la siguiente manera:

El trabajo en equipo puede definirse como aquella actividad que para El

concretarse, imperiosamente, requiere la participación de diferentes personas; lo
que implica una necesidad mutua de compartir de habilidades y conocimientos;
donde debe exigir una relación de confianza que permita delegar en el
compañero parte del trabajo propio, en la seguridad de que este cumplirá
cabalmente su cometido. La confianza e independencia entre los miembros
garantizan el éxito de un equipo (p.1).
autor citado, refiere que la sociedad actual se caracteriza por la ejecución de actividades
basadas en la aplicabilidad del trabajo individual, existen empresas en las cuales se dirigen
las acciones individualmente, es requerimiento en el trabajo en equipo la
corresponsabilidad de los actores que intervienen en el desempeño de los roles de cada
función a desarrollar, en el trabajo en equipo, los objetivos están orientados al logro y
beneficios del colectivo y en las mismas condiciones.

El director participativo facilita el trabajo en equipo al establecer un sistema de

comunicación fluido con sus subordinados, propiciar la interacción entre sus miembros,
 25

tomando en cuenta sus opiniones e incorporándolas a la toma de decisiones, coordinando y

orientando el trabajo de todos hacia el logro de las metas y objetivos de la organización.

Liderazgo y Toma de decisiones.

Todas las instituciones empresariales, ejecutan diversas funciones, entre ellas esta, la
toma de decisiones, estas son llevadas a cabo basadas en parámetros muy personalizados si
se sigue un liderazgo tradicional. Los gerentes o líderes, en ocasiones actúan con
desacierto o acierto, los empleados deben estar ganados al logro de objetivos para la
obtención de éxitos y trabajo de calidad, es una condición ineludible, que el gerente
conozca y practique de manera asertiva los conocimientos y competencias que fortalezcan
el rol durante la gestión.

A continuación se hace un resumen de los aspectos más importantes de la toma de

decisiones, expuestos por la Universidad Nacional Abierta (1993).
Tomar una decisión siempre implica escoger o hacer una selección entre
varias formas posibles de realizar una actividad en particular o lograr un fin.
Para solucionar un problema pueden adoptarse acciones diferentes. Estas
pueden clasificarse en interinas, de adaptación y correctivas. Acción interina
es aquella que permite completar la especificación y el análisis del problema
y encontrar la causa real. Acción de adaptación es el tipo de acción que se
toma cuando no puede hacerse nada para eliminar la causa del problema o no
es factible la acción para corregir directamente el problema. La acción de
adaptación permite convivir con el problema y reducir al mínimo sus efectos.
Acción correctiva es la que corrige el problema, eliminando la causa de lo
que lo produjo. Es más eficaz de las acciones, pero solo es posible se
conocen las causas (p.241).
El autor refiere, su concepto acerca de la toma de decisiones en el momento de
solucionar un problema, se pueden atender de variadas maneras, esto, en atención a los
tipos de acciones, sean para analizar el problema, cuando el problema es imposible de
solucionar y cuando se le puede aplicar una estrategia para producir un espacio sano y
productivo en la organización.

La Motivación para el Trabajo.

La motivación es uno de los elementos más importantes en la implementación del

liderazgo. La persona que guía como sus seguidores, se deben sentir estimulados, ya sea
 26

interna o externamente, con la intención de lograd metas y objetivos comunes. Romero

(2005) la define en los siguientes términos:

Motivación en el trabajo es el proceso mediante el cual un trabajador,

impulsado por fuerzas internas o que actúan sobre él, inicia, dirige y
mantiene una conducta orientada a alcanzar determinados incentivos que le
permite la satisfacción de sus necesidades, mientras simultáneamente intenta
alcanzar metas de la organización (p.2)

El autor citado, hace una detallada conceptualización de la motivación y la describe

como las fuerzas que mueven al ser humano para la realización de tareas productivas con
la intención de ejecutar acciones para subsanar las necesidades y procurar el logro de las
metas planificadas.

Planificación Estratégica

El arte de organizar, revisar y evaluar las acciones para el logro de metas se conoce
como planificación estratégica, al respecto Lepeley (2003), expone que todo plan debe ser
evaluado con la intención de seguir de muy cerca el logro de las metas propuestas, el estar
atentos a las no cumplidas para poder reorganizar las actividades y retomar la orientación
debida, se aplican estas estrategias con la finalidad de comprobar la adecuación,
pertinencia y efectividad de los aspectos reseñados en el plan, es de vital importancia para
la organización la revisión exhaustiva de las tareas escogidas por los encargados de
planificar en el cumplimiento de las funciones de gerente empresarial.

Plan Estratégico

Toda organización empresarial cumple con diversas funciones, entre ellas se puede
mencionar: el organizar, administrar, comunicarse, tomar decisiones, planificar, entre
otras, en este orden de ideas la aplicación de planes estratégicos cumplen con la acción de
llevar a cabo actividades de manera sistemática orientada al logro de la gestión
organizacional, al respecto Lumpkin y Dess (2003) definen el plan estratégico como un
todo de acciones a aplicar por un gerente en una institución dando cumplimiento al rol a
 27

desempeñar con el firme propósito de adecuar, realimentar e innovar estrategias

provechosas duraderas y perfectibles.

Martínez y Milla (2005) aseveran que:

Un plan estratégico es un documento que sintetiza a nivel económico-

financiero, estratégico y organizativo el posicionamiento actual y futuro de la
empresa y cuya elaboración nos obligará a plantearnos dudas acerca de
nuestra organización, de nuestra forma de hacer las cosas y a marcarnos una
estrategia en función de nuestro posicionamiento actual y del deseado (p.1)

Los autores anteriormente citados se refieren al papel que viene a cumplir el plan
estratégico, el alcance que posee, su campo de acción en la gestión organizacional y el
aporte creativo en relación al proceso de evaluación de la gestión para corroborar, revisar y
acomodar si fuese necesario las actividades planificadas con la intención de sostener la
posición adquirida y a mantenerse a futuro en el sector empresarial.

Bases Legales

En relación al basamento legal que sustenta el estudio de investigación, se pueden

nombrar la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica de
Procedimientos Administrativos y la Ley del Estatuto de la Función Pública. Las
organizaciones empresariales actuales, están orientadas a la consolidación y obtención de
metas planificadas por los entes responsables, es de hacer notar que los cambios
pertinentes están estrechamente relacionados al logro de metas del colectivo, en el
desarrollo de actividades en equipo, con miras al logro de la eficacia, eficiencia y la
obtención de desempeño de calidad.

-Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2009).

Artículo 87

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado

garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho…
 28

El artículo de la Carta Magna, asevera la seguridad que tienen todos los ciudadanos
de la nación en lo relacionado al derecho del trabajo. El gerente máximo garantiza las
diversas oportunidades que tienen como derecho inalienable de realizar actividades
productivas y generadoras de beneficio económico para el sustento propio, de acuerdo a los
valores y la ética.

-Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos

Capítulo V
Capacitación y Desarrollo del Personal
Artículo 16

Toda persona podrá optar a un cargo en la Administración Pública, sin más

limitaciones que las establecidas por la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y las leyes.

El artículo referido, expone la posibilidad irrenunciable que poseen los ciudadanos

para desempeñarse en un cargo, se debe tener presente las limitantes previstas de acuerdo a
lo exigido para optar al desempeño de roles, estas estrechamente relacionadas con los
competencias exigidas y el perfil deseado para obtener el trabajo.

-Ley Orgánica Del Poder Público

Capítulo i
Disposiciones generales
Ámbito de aplicación

Artículo 6. 

Las disposiciones de la presente Ley son aplicables a todas las organizaciones,

expresiones y ámbitos del Poder Popular, ejercidas directa o indirectamente por
las personas, las comunidades, los sectores sociales, la sociedad en general y las
situaciones que afecten el interés colectivo, acatando el principio de legalidad
en la formación, ejecución y control de la gestión pública.
 29

El artículo de la citada Ley hace referencia a la disponibilidad del uso por las
diversas instituciones nacionales cuando así lo requieran sea cual fuere su relación
empresarial, así como también brindar apoyo a los participantes de las diversas
comunidades que conforman el país en lo relacionado a las acciones gerenciales en los
procesos administrativos.

-Ley del Estatuto de la Función Pública

Artículo 63

El desarrollo del personal se logrará mediante su formación y capacitación y

comprende el mejoramiento técnico, profesional y moral de los funcionarios o
funcionarias públicos; su preparación para el desempeño de funciones más
complejas, incorporar nuevas tecnologías y corregir deficiencias detectadas en
la evaluación; habilitarlo para que asuma nuevas responsabilidades, se adapte a
los cambios culturales y de las organizaciones, y progresar en la carrera como
funcionario o funcionaria público.

En este artículo, se detalla lo referente al logro de conocimientos y destrezas de los

ciudadanos, mejorar su condición profesional y económica. Es de hacer notar que la
posibilidad que se tiene como derecho es una condición que le permite a todos y cada uno
de los habitantes de la nación de poseer un amplio espectro de incorporarse a las
organizaciones que exijan un nivel de estudio para ejercer los cargos vacantes requeridos,
lograr metas y objetivos planificados personalmente y sentirse realizado como ser integral
activo en la nación venezolana.

Artículo 64.
El Ministerio de Planificación y Desarrollo diseñará, impulsará, evaluará y
efectuará el seguimiento de las políticas de formación, capacitación y desarrollo
del personal al servicio de la Administración Pública Nacional y será responsable
de la coordinación, vigilancia y control de los programas de los distintos órganos
y entes con el fin de garantizar el cumplimiento de dichas políticas.

Artículo 65.

Los programas de formación, capacitación y desarrollo podrán ser ejecutados

directamente por los órganos o entes de la Administración Pública Nacional, o
podrá recurrirse a la contratación de profesionales o instituciones acreditadas. El
Ministerio de Planificación y Desarrollo velará por la calidad de los programas y
propondrá los correctivos o mejoras que sean necesarios.
 30

Los artículos anteriormente citados, ofrecen el basamento legal de lo referido al

proceso de formación de personas en esta área, el ente rector se encargará de impulsar y
promover las políticas asertivas, acertadas e innovadoras para la formación de los
ciudadanos tomando en cuenta las necesidades de la nación, se encarga de igual manera de
la verificación, control, evaluación y supervisión de los procesos y programas
planificados, asimismo se responsabiliza y avala la realización de los proyectos de
formación.

Matriz FODA

Fortalezas Oportunidades Debilidades Amenazas

-El personal -Permite revisar las -El personal -Cambio del

conoce las estrategias desconoce los personal que
funciones a empleadas para el beneficios del gerencia.
cumplir. cumplimiento de la liderazgo
visión y la misión. transformacional -Personal con
- El personal y de los planes poca disposición
conoce la - Permite reducir estratégicos. al cambio.
misión y la los factores que
visión de la intervienen e -No se aplican -Falta de
empresa. interrumpen la mecanismos para motivación
aplicabilidad del hacer el personal al logro
-Todos están en las estrategias e seguimiento y de metas.
conocimiento innovaciones. control en los
del tipo de - Desinterés del
procesos en lo personal por
liderazgo -Revisar y relacionado a las
empleado. realimentar el acciones conocer los
ya beneficios del
proceso planificado ejecutadas.
para fortalecer la liderazgo
gestión gerencial. -La gestión se ve transformacional
interferida por y de los planes
múltiples factores estratégicos.
consustanciales
que influyen en el
logro de metas.

Fuente: Elaboración propia.(2016)

 31

Definición de Términos Básicos

-Directivo: Es la autoridad legitimada y reconocida por la organización. (Álvarez y

De la Torre, 2005)
-Gerencia: Cargo que ocupa el director de una empresa en la cual tiene múltiples
funciones como coordinar todos los recursos a través del proceso de planteamiento,
dirección y control a fin de lograr los objetivos establecidos (Millán y Col, 2005)
-Gerente: Personal que tiene a su cargo las funciones relativas a la dirección y la
gerencia de una organización. (Álvarez y De la Torre, 2005)
-Liderazgo: Es el arte de motivar, comandar y conducir a personas. Viene de la
raíz inglesaleader que significa 'líder' y se compone con el sufijo "-azgo", que
indica condición o estado, o sea, liderazgo es la cualidad de una persona para estar
en la situación de líder. (https://www.significados.com/liderazgo/s/f)
-Liderazgo Transformacional: Es un proceso en el que los líderes y seguidores
hacen entre sí para avanzar a un nivel más alto de la moral y la motivación.(Burns,
1978)
-Plan Estratégico: En su forma más simple un plan estratégico es una herramienta
que recoge lo que la organización quiere conseguir para cumplir su misión y
alcanzar su propia visión (imagen futura).(Gestión empresarial, 2013)

Anunci
Definición del Sistema de Variables

Arias (2006) refiere que una variable se considera como el elemento particular o
dimensión que está sujeto a los cambios mediante diversos procesos metódicos de análisis,
medición, manipulación y control en un tipo de estudio determinado. A continuación el
sistema de variables relacionadas con el estudio, tales como: Practica del Proceso
Factores Consustanciales y Estrategias Innovadoras

VARIABLE I- Practica del Proceso: -Acciones gerenciales para llevar a cabo la

gestión empresarial.
VARIABLE II- Factores consustanciales: -Aspectos que intervienen en el
desarrollo de la gestión gerencial en las instituciones.
 32

VARIABLE III- Estrategias Innovadoras: -Herramientas y recursos innovadores

en el logro efectivo de la gestión empresarial.

CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO

El Marco Metodológico hace referencia a los elementos que le dan orden lógico a
los métodos, técnicas y estrategias empleadas de manera sistemática y coherente para la
 33

ejecución de la investigación, dando respuesta así a la problemática planteada, se hace

mención a los aspectos fundamentales, como: el tipo de investigación, diseño, el método,
las técnicas e instrumentos para la recolección de la información.

Diseño de la Investigación

La modalidad del estudio expone las estrategias que emplea el investigador para dar
respuestas a las interrogantes planteadas en la investigación y así obtener las metas
relacionadas con los objetivos planteados. Según el Manual de Trabajos de Grado de
Especialización y Maestría y Tesis Doctorales UPEL. (2006), explica:

Se entiende por investigación de Campo, el análisis sistemático de problemas en

la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su
naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su
ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los
paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en desarrollo. (p.18).

El autor refiere que el diseño de campo es el proceso en el cual se aplica un proceso

metódico y normado en la recolección de datos directamente en el entorno donde se ha
detectado la situación problema, con la característica ineludible que debe llevarse a cabo
en el sitio escogido para el estudio, en este proceso se realiza el análisis, la interpretación
y la determinación de la realidad detectada, es perentorio la aplicación del método
adecuado e idóneo en el desarrollo del proceso de investigación, con el firme propósito de
revisar y corroborar la presencia de la problemática, empleando para ello las descripciones
de las diversas situaciones que en un proceso investigativo se involucran.

En este orden de ideas este estudio se considera una investigación de campo de

carácter descriptivo porque los datos van a ser obtenidos de la fuente primaria, los sujetos
en estudio conforman el personal del Servicio Administrativo de Identificación Migración
y Extranjería (SAIME), en Juangriego, estado Nueva Esparta.

Nivel de la Investigación

Arias (2004) expone que el nivel de la investigación se determina en lo relacionado

al grado de profundidad que se emplea en el abordaje del aspecto a estudiar. En la
 34

investigación, este viene dado al tomar en consideración el alcance de los objetivos tanto
general como los objetivos específicos planteados.

Tipo de Investigación

El tipo de investigación en el cual está centrada la investigación, es de tipo

descriptiva, según Arias (2004) “La investigación descriptiva consiste en la caracterización
de un hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer su estructura o comportamiento…”
(p.22). El autor plantea la investigación descriptiva como un estudio en el cual el objetivo
primordial está centrado en corroborar los aspectos y factores intervinientes, para obtener
la descripción veraz de las variadas situaciones presentes en un proyecto de investigación
y así establecer la estructura a seguir para comprender el hecho investigado.

El estudio de investigación se realizará con la finalidad de Proponer un Plan

Estratégico para la Implementación del Liderazgo Transformacional en el personal
que labora en el Servicio Administrativo de Identificación Migración y Extranjería
(SAIME), en Juangriego, estado Nueva Esparta, pensado en la necesidad que demanda
actualmente la sociedad, orientada al logro de acciones de calidad y en beneficio del
colectivo.
La presencia de los fenómenos en el estudio, permiten la utilización de estrategias
innovadoras basadas en la mediación gerencial con la finalidad o propósito de planificar
acciones efectivas con la intención de permitir la integración de los actores en la institución
objeto de estudio, en relación a lo expuesto, Balestrini (2006), plantea que:

Los estudios descriptivos, infieren la descripción con mayor precisión, acerca de

las singularidades de una realidad estudiada, podrá estar referida a una
comunidad, una organización, un hecho delictivo, las características de un tipo de
gestión, conducta de un individuo o grupales, comunidad, de un grupo religioso y
electoral (p. 6).
El autor anteriormente citado, refiere que el estudio descriptivo permite explicar
detalladamente la situación problemática, describiendo, analizando e interpretando las
necesidades presentes, la intención es aplicar este tipo de estudio en relación a la gestión
gerencial basada en el fortalecimiento de un liderazgo transformacional.

Método de la Investigación
 35

Los estudios investigativos deben seguir ciertos lineamientos lo que permite la

ubicación acertada del trabajo, toda investigación posee un enfoque que la caracteriza, al
respecto, Calventus (2000) afirma que “Cualquier enfoque que se trate en una
investigación (cualitativo o cuantitativo) parten del hecho que el investigador desea
alcanzar unos objetivos, que en ciertas ocasiones están orientados hacia la solución de un
problema…”(p.66). El autor, anteriormente citado, hace referencia a los posibles enfoques
en los que pueden estar orientados los estudios, haciendo énfasis en que la finalidad de
ellos está orientada al logro de metas, atender diversas situaciones que se presenten y así
dar solución pertinente a toda problemática que se genere de dicho estudio.

Se consideró el método cuantitativo para realizar el estudio, puesto que este método
permitirá la distribución absoluta y porcentual de los datos recabados de manera directa en
la población objeto de estudio y permitirá corroborar la problemática detectada para así
realizar las posibles innovaciones estratégicas que solventen el problema de manera eficaz
y asertivamente en el Servicio Administrativo de Identificación Migración y Extranjería
(SAIME), en Juangriego, estado Nueva Esparta,

Población y Muestra

La población se considera en un estudio de investigación como el conjunto total de

elementos y factores que se observan, con la finalidad de estudiar un comportamiento
específico o comprobar la presencia de una problemática determinada. Planteamiento que
avala Balestrini (2006) quien expresa que “la población es grupo o clase de elementos de
los que se quiere conocer e investigar, alguna o algunos de sus características” (p.126). En
este orden de ideas, el autor plantea que la conformación de la población está caracterizada
por los elementos o detalles específicos que permiten la homogeneidad del grupo a
estudiar. En tal sentido, el grupo para la presente investigación estará conformado por 12
empleados que laboran en el Servicio Administrativo de Identificación Migración y
Extranjería (SAIME), en Juangriego estado Nueva Esparta.

La población estudiada se considera finita, la cual para Arias (2006) “Es aquella
cuyo elemento en su totalidad son identificables por el investigador” (p.81). De acuerdo a
 36

esta afirmación la población es considerada como la muestra, cada elemento o actor

interviniente forma parte activa en el proceso de investigación, actuarán como informantes
claves propiciando datos importantes para el desarrollo de la investigación y por ende en la
propuesta del plan estratégico que logre la transformación de esta Institución para el
posible logro de metas colectivas y de calidad.

Muestra

Los estudios de investigación toman en consideración la porción o subconjunto de la

población, la cual es parte de la población y cumple con la finalidad de obtener
información confiable y representativa mediante la recolección de datos que le permita al
investigador, realizar inferencias relevantes en relación al problema detectado; al respecto,
Tamayo y Tamayo (2006) refiere que “una muestra es una parte representativa de la
población, cuyas características deben reproducirse en ella, lo más exactamente posible”
(p.138). El autor expone de manera clara, la acción a cumplir por lo referido a la parte
representativa de la población.

La población objeto de estudio de la presente investigación es menor de cien

elementos por cuanto es un número manejable de sujetos, en tal sentido, Ramírez (2004) la
define como "aquella donde todas las unidades de investigación son consideradas como
muestra" (p. 140). La cita planteada, refiere a la acción a cumplir por la reducida
población, en la recolección de los datos confiables. De allí, que la muestra quedó
conformada por 12 trabajadores que laboran en el Servicio Administrativo de
Identificación Migración y Extranjería (SAIME), en Juangriego en el estado Nueva
Esparta.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

El procedimiento a aplicar en el proceso de recolección de datos puede ser realizado

según los procedimientos planteados por el investigador, con el fin de obtener la
información para lograr los objetivos del estudio; es de hacer notar, que la intención de
este proceso es recoger los datos de la manera más objetiva posible.

En el caso específico de la presente investigación se utilizará como técnica la

encuesta, la cual según Balestrini (2006) “facilita traducir los objetivos y las variables de la
 37

investigación a través de una serie de preguntas muy particulares, previamente preparadas

de una forma cuidadosa, susceptibles de analizarse en relación al problema estudiado”
(p.155). El autor, precisa el modo como ha de construirse el instrumento a aplicar a la
población seleccionada con la estricta finalidad de ofrecer mayor objetividad.

El cuestionario, se seleccionó, por considerarse el instrumento de recolección de

datos más apropiado a los objetivos plantados en la investigación. Este se elaborara basado
en una escala de Lickert, con cuatro o más alternativas de respuestas, el cuestionario es
definido por Hernández, Fernández y Baptista (2006) como “un conjunto de ítems
presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante los cuales se pide la reacción de los
sujetos” (p. 368); Es decir, se presenta cada aseveración con respecto a la problemática
detectada y los encuestados de manera objetiva responderán eligiendo una de las cuatro o
más alternativas propuestas.

Operacionalización de las Variables

En esta investigación se definieron las variables a investigar, las cuales aparecen a

continuación de manera operativa, con la intención de establecer las condiciones para la
interpretación:

OBJETIVOS VARIABLE DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADORES

OPERACIONAL

-Determinar el
tipo de -Practica -Acciones -Tipos de -Acciones
liderazgo que Gerencial gerenciales para Liderazgo gerenciales que
se ejerce desde llevar a cabo la aplica el gerente.
la gerencia del gestión -Acciones a
SAIME, empresarial. cumplir por el
Juangriego, gerente.
estado Nueva -Estilo de
Esparta. liderazgo
aplicado
-Calidad del
estilo de
liderazgo
-Frecuencia de
 38

aplicación del
liderazgo
transformacional
-Beneficios que
propicia el
liderazgo
transformacional

-Identificar las -Debilidades en

debilidades, -Factores -Aspectos que -Componentes la gestión
oportunidades, consustancial intervienen en el en la institución. gerencial
fortalezas y es desarrollo de la
amenazas gestión gerencial -Amenazas
( Matriz en las presentes en la
DOFA) de la instituciones. gestión gerencial
gerencia en el
SAIME,
Juangriego,
estado Nueva
Esparta.
-Diseñar un
Plan -Estrategias -Herramientas y -Plan estratégico -Aporte para
Estratégico Innovadoras recursos optimar la gestión
que permita la innovadores para gerencial
implementació el logro efectivo -Herramientas
n del liderazgo de la gestión innovadoras
transformacio empresarial. -Disposición a
nal en el participar en la
personal que implementación
labora en el del liderazgo
SAIME, transformacional
Juangriego
estado Nueva
Esparta.

Técnica de Análisis de los Resultados

Para realizar el análisis de los datos compilados en el instrumento aplicado al

personal del Servicio Administrativo de Identificación Migración y Extranjería (SAIME),
en Juangriego en el estado Nueva Esparta, se procederá a ordenarla mediante una matriz de
doble entrada la cual permitirá la lectura de manera clara y precisa para luego vaciar los
resultados en cuadros donde se detallara la distribución absoluta y porcentual de los
aspectos relacionados con las variables y sus respectivos indicadores.
 39

Al respecto, Hurtado(2010) expone que para escoger el uso de análisis estadísticos el

investigador dependerá del tipo de investigación a emplear, en este caso es descriptiva y se
procederá a realizar el análisis estadístico para luego relacionarlos con la teoría y por
último desarrollar en el caso que lo amerite la conclusión o inferencia relacionada con los
indicadores presentes

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA BOLIVARIANA
EXTENSIÓN NUEVA ESPARTA

Apreciado Informante.

Con la finalidad de realizar la investigación denominada Plan Estratégico para la

Implementación del Liderazgo Transformacional en el personal que labora en el
Servicio Administrativo de Identificación Migración y Extranjería (SAIME),
Juangriego, estado Nueva Esparta, se ha diseñado este instrumento, el cual pretende
recabar información en relación a las variables del estudio.

La Encuesta esta dirigida al personal que labora en el SAIME, Juangriego. Su

colaboración consiste en responder los ítems con la mayor sinceridad posible, sus
 40

respuestas serán confidenciales y anónimas, las cuales permitirán el análisis, interpretación

e inferencias así como también las conclusiones y recomendaciones pertinentes al estudio,
por ello se le sugiere tomar en cuenta las siguientes instrucciones:

- Marque una sola respuesta.

- Lea cuidadosamente cada pregunta antes de responderla.
- Si tiene duda consulte al encuestador.
- Marque con una equis (X) la alternativa que considere apropiada.
- Procure responder todas las preguntas.

Gracias por su colaboración

VARIABLE I- Práctica del Proceso:

1.- Acciones que aplica el gerente como líder de la institución gerencial:

a- Aplicación de Planes estratégicos.

b- Realización de talleres de Planificación Estratégica.
c- Organización de cursos de Actualización en Gerencia.
d- Motivación al personal
e.- Taller de liderazgo transformacional
f- Todas las anteriores.
g- Ninguna de las anteriores

2.-Estilo de liderazgo ejecutado por los directivos:

a.- Basado en los rasgos

b.- Basado en lo Contingente y/o situacional.
c.- Transformacional.
d.- Transaccional

3.- Calidad del estilo de liderazgo ejecutado por el gerente en su gestión:

a- Excelente.
b- Muy bueno.
c- Bueno.
d- Regular.

4- Frecuencia de aplicación del liderazgo transformacional por pate del gerente:

 41

a- Siempre.
b- Casi siempre.
c- A veces.
d- Nunca.

5- Beneficios que propicia el liderazgo transformacional:

a- Motivación inspiracional
b- La consideración individual
c- Comunicación efectiva
d-Fomenta la creatividad y participación
e- Estimula la tolerancia
f- Todas las anteriores

6- Frecuencia de la aplicación de los Planes Estratégicos en la institución:

a- Siempre.
b- Casi siempre.
c- A veces.
d- Nunca.
VARIABLE II- Factores consustanciales:
7.-Debilidades presentes en la gestión gerencial:

a- El personal desconoce los beneficios del liderazgo transformacional y de los planes

estratégicos.
b- No se aplican mecanismos para hacer el seguimiento y control en los procesos en lo
relacionado a las acciones ya ejecutadas.
c- La gestión se ve interferida por múltiples factores consustanciales que influyen en el
logro de metas.
d- Todas las anteriores

8- Amenazas presentes en la gestión gerencial:

a- Cambio del personal que gerencia.

b- Personal con poca disposición al cambio.
c- Falta de motivación personal al logro de metas.
d- Desinterés del personal por conocer los beneficios del liderazgo transformacional
e.- Poco conocimiento de los beneficios de los planes estratégicos.
e- Todas las anteriores.

VARIABLE III- Estrategias Innovadoras:

9.-Aporte de relevancia para optimar la gestión gerencial en las instituciones:

a- Actualización del personal.

b-. Jornadas de reflexión de la gestión.
c- Aplicación de liderazgo transformacional.
d- Aplicación de planes estratégicos.
e.- Todas las anteriores.
 42

10-Herramientas innovadoras aplicables:

a- Planes estratégicos.
b- Talleres de Planificación.
c- Cursos de Actualización en Gerencia.
d- Talleres de Relaciones Humanas.
e- Liderazgo Transformacional.

11-Disposición a participar en la implementación del liderazgo transformacional:

a- Siempre.
b- Casi siempre.
c- A veces.
d- Nunca.