Curso para Supervisores Liderazgo.

SERVICIOS DE
CAPACITACION
B Y S LIMITADA
CURSO DE CAPACITACIÓN PARA

SUPERVISORES DE SEGURIDAD
RELATOR
JUAN M. BAILON ESCOBAR
•Página 1 B Y S CAPACITACION •20/12/22

LIDERAZGO
¿Qué es un líder?
El líder es aquella persona que es capaz de influir en los demás.
Es la referencia dentro de un grupo (ya sea un equipo deportivo,

un curso universitario, una compañía de teatro, el
departamento de una empresa, etc.).
Es la persona que lleva "la voz cantante" dentro del grupo; su

opinión es la más valorada.
El liderazgo no tiene que ver con la posición jerárquica que se

ocupa:
Una persona puede ser el jefe de un grupo y no ser su líder y, al

contrario, puede ser el líder sin ser el jefe.
Página 2 B Y S CAPACITACION 20/12/22

Lo que caracteriza al líder es su habilidad para conducir
equipos:
Consigue que cada miembro trabaje y aporte lo mejor de sí

mismo en la lucha por alcanzar un objetivo común (sea ganar el
campeonato, mejorar los resultados de la empresa, ganar las
elecciones políticas, etc.).
Además de esta capacidad innata para gestionar equipos, el líder

se caracteriza también por su visión de futuro.
Es una persona que mira al largo plazo, que marca unos

objetivos muy ambiciosos para la organización y que consigue
ilusionar a su equipo en la búsqueda de los mismos.
El líder anticipa los cambios, se adelanta a los competidores.

¿El líder nace o se hace?
La opinión generalizada es que hay líderes que nacen con

capacidades innatas y hay otros que se van formando en su
desarrollo profesional.
•Página 4 B Y S CAPACITACION •20/12/22

LIDERAZGO VS PODER JERARQUICO
Hay que diferenciar liderazgo de poder jerárquico:
La jerarquía puede dar poder, pero la autoridad moral sólo

se consigue con el liderazgo.
Puede ocurrir que en un grupo humano el jefe y el líder

sean personas diferentes:
El jefe es aquél que ocupa el puesto jerárquico más

elevado, mientras que el líder es quien que goza de
autoridad moral sobre el resto del grupo.
En una situación como ésta, el jefe podrá dar órdenes que serán
acatadas y cumplidas por miedo a posibles sanciones
disciplinarias, mientras que el líder no dará órdenes (no tiene
autoridad jerárquica), pero sus indicaciones, sus opiniones, sus
planteamientos, serán aceptados por el resto de la organización.
Muchas son las cualidades que definen al líder:
Visionario: el líder se caracteriza por su visión a largo plazo, por

adelantarse a los acontecimientos, por anticipar los problemas y detectar
oportunidades mucho antes que los demás.
Persona de acción: el líder no sólo fija unos objetivos exigentes sino
que lucha denodadamente por alcanzarlos, sin rendirse, con
enorme persistencia, lo que en última instancia constituye la clave de su
éxito.
Brillante: el líder sobresale sobre el resto del equipo, bien por su
inteligencia, bien por su espíritu combativo, bien por la claridad de sus
planteamientos, etc., o probablemente por una combinación de todo lo
anterior.
Coraje: el líder no se amilana ante las dificultades; las metas que
propone son difíciles (aunque no imposibles), hay que salvar muchos
obstáculos, hay que convencer a mucha gente, pero el líder no se
desalienta, está tan convencido de la importancia de las mismas que
luchará por ellas, superando aquellos obstáculos que vayan surgiendo.
Contagia entusiasmo: el líder consigue entusiasmar a su equipo; ellos
perciben que las metas que persigue el líder son positivas tanto para el
objetivo como para sus seguidores.
Gran comunicador: otra cualidad que caracteriza al líder son sus dotes de
buen comunicador, habilidad que le va a permitir "vender" su visión,
dar a conocer sus planes de manera sugerente.
Convincente: el líder es persuasivo; sabe presentar sus argumentos de

forma que consigue ganar el apoyo de sus seguidores.
Gran negociador: el líder es muy hábil negociando. La lucha por sus

objetivos le exige negociar continuamente para la consecución de sus
objetivos.

Capacidad de mando: el líder debe basar su liderazgo en el arte de la
convicción, pero también tiene que ser capaz de utilizar su autoridad
cuando sea necesario. El líder es una persona compresiva, pero no una
persona blanda (los subordinados le perderían el respeto).
Exigente: con sus seguidores, pero también, y muy especialmente,

consigo mismo. La lucha por unas metas difíciles requiere un nivel de
excelencia que tan sólo se consigue con un alto nivel de exigencia.
Carismático: si además de las características anteriores, el líder es una

persona carismática, nos encontraríamos ante un líder completo.

Honestidad: unos elevados valores éticos son fundamentales para que el
liderazgo se mantenga en el tiempo y no se trate de un simple líder
pasajero.
El seguidor tiene que tener confianza plena en su líder, tiene que estar
absolutamente convencido que el líder va a actuar honestamente y no le va
a dejar en la estacada.
Si los subordinados detectan que el líder no juega limpio y que tan sólo le
preocupan sus propios intereses, perderán su confianza en él, proceso que
una vez iniciado es muy difícil de parar.
Cumplidor: el líder tiene que ser una persona de palabra: lo que promete
lo cumple.
Es la única forma de que el equipo tenga una confianza ciega en él.
Coherente: el líder tiene que vivir aquello que predica.

Generoso: la generosidad es fundamental en todo líder. Los empleados
han depositado en él su confianza, pero además de interesarles el futuro del
grupo, les preocupa su situación personal.
Culto: El líder debe preocuparse por desarrollarse personalmente, por
alcanzar un elevado nivel cultural.
Inquieto: el líder es una persona inconformista, que le gusta indagar,
aprender de la gente. Esta inquietud le lleva a estar permanentemente
investigando nuevas alternativa, a ir por delante del resto.
Con sentido del humor: el humor es fundamental en la vida, siendo
especialmente útil en los momentos de dificultad.
Optimista: el optimismo es contagioso, se expande al resto de la
organización. El optimista es una persona que no teme las
dificultades, que ve los obstáculos perfectamente superables; esto le lleva
a actuar con un nivel de audacia que le permite alcanzar algunas metas que
una persona normal ni siquiera se plantearía.

EL ANTILIDER
Soberbio: se cree en posesión de la verdad, no escucha,
no pide consejos, no acepta otros puntos de vista, no sabe
reconocer sus errores, no reconoce sus propias limitaciones.
Todo ello le puede llevar a cometer errores muy graves que
pongan en peligro el futuro de la empresa, aparte de que este
modo de comportarse genera un fuerte rechazo entre los
seguidores.

Incumplidor: promete y no cumple, su equipo se esfuerza
esperando conseguir la recompensa prometida y ésta no se
produce.
Temeroso: es una persona que se siente insegura, lo que le lleva
a ser extremadamente celosa de su parcela de poder. Tiene
miedo a que alguien le pueda hacer sombra y ello le lleva a
rodearse de gente mediocre.
Es una persona acomplejada, el miedo a mostrar debilidad le lleva
a rechazar consejos, a no escuchar, a no permitir que la gente de
su equipo brille.
Este tipo de “líder” termina siendo despreciado por su equipo.
Apagado: un líder apagado difícilmente va a ser capaz de
generar entusiasmo en su equipo. Si el líder carece de energía,
de optimismo, de empuje poco va a poder motivar a sus
empleados.
Página el
Rehuye 12 riesgo: el líderB debe 20/12/22
luchar por unos objetivos,
Y S CAPACITACION unas
Deshonesto: cuando el directivo carece de unos sólidos principios
éticos no es de extrañar que termine cometiendo injusticias.
El equipo difícilmente va a seguir a una persona de la que no se fía;
más bien terminará despreciándola.
Falto de visión: el líder consigue el apoyo del grupo a cambio de
ofrecerle un proyecto realmente estimulante: el líder vende
ilusiones.
Egoísta: una persona cuya principal (y a veces única)
preocupación son sus propios intereses difícilmente va a
conseguir el apoyo de su equipo.
Autoritario: el jefe que basa su dirección en el empleo del miedo
puede conseguir a veces muy buenos resultados en el corto plazo,
pero termina inexorablemente dañando al grupo.
Los miembros de su equipo aprovecharán la mínima oportunidad
para cambiar de grupo. Nadie soporta a un tirano.

El líder carismático genera admiración.
El carisma es una habilidad natural para seducir y atraer a las

personas, es auténtico magnetismo personal. El carisma permite ganarse
al equipo, que se siente atraído por su líder.
El carisma facilita enormemente el camino hacia el

liderazgo, si bien no es una condición indispensable:
Se puede ser un extraordinario líder sin tener carisma y se

puede tener muchísimo carisma y no ser un líder.
La característica que define a un líder carismático es su

capacidad de seducir, tiene una personalidad enormemente
atractiva con la que consigue atraer a los demás miembros del
grupo.

Dificultades del líder
Entre los peligros que acechan al líder y que pueden

determinar que su influencia sobre el grupo pueda llegar a
ser negativa, podemos señalar los siguientes:
Endiosamiento: todo líder debe tener un nivel de auto

confianza elevado, pero sin llegar a caer en el
endiosamiento.
El líder se suele mover en círculos de poder, se codea con

gente influyente, sus ordenes se cumplen sin objetar, nadie
cuestiona sus decisiones, su presencia infunde respeto a
sus subordinados, entre sus ayudantes abundan los
aduladores en busca de su favor.
Todo ello puede hacer que poco a poco el líder se termine

endiosando, creyéndose un ser superior, infalible, en
posesión de la verdad.
Quedar obsoleto: hay líderes que no evolucionan, que
suelen aplicar siempre el mismo modelo de actuación,
aquél que tan bien le funcionó en el pasado. No parecen
darse cuenta de que en un mundo tan cambiante como el
actual, cada vez más complejo, lo que funcionó en un
momento determinado puede no ser útil unos años más
tarde.
Complacencia: el líder puede llegar a sentirse satisfecho
con los logros conseguidos y esto puede llevarle a bajar
la guardia, a considerar suficiente tratar de mantener el
nivel actual de la empresa, lo que, en un mundo tan
competitivo como el actual, es una planteamiento
tremendamente peligroso, que puede ser el inicio de la
decadencia.
Pérdida de motivación: el líder que está muchos años al
frente de la misma empresa puede terminar perdiendo la
ilusión por el proyecto.
Cuando esta ilusión se pierde, la dedicación al trabajo 20/12/22
Página 16
y el
B Y S CAPACITACION
nivel de rendimiento se resienten inmediatamente.
EL SINDROME DE CRONOS

¿Y TU QUE VEZ?

La Supervisión
Por un principio podemos definir que la supervisión es una visión mas
desarrollada de lo normal.
Para fines organizacionales se puede entender que la supervisión es

verificar que las ordenes se cumplan en tiempo y forma previamente
establecidas en sus políticas y procedimientos.

MISIÓN DEL RESPONSABLE DE SERVICIO.
Operar eficientemente los servicios de protección y vigilancia a su

cargo, administrando los recursos que para tal fin se le asignan,
Coordinando los esfuerzos de su equipo de trabajo para mantener
la Seguridad de los bienes y recursos de la organización que nos
contrato.

AREAS DE RESPONSABILIDAD ORGANIZACIONAL DEL
RESPONSABLE DE SERVICIO
Otro punto relevante, es el hecho de que la seguridad y sus servicios deben

de Administrarse, por lo que el responsable de servicio, debe de prepararse
en los conocimientos básicos de administración, de forma tal que con los
recursos necesarios logre la productividad esperada.
PRODUCTIVIDAD
DEFINICIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN Y SUS PROCESOS.
La administración se define como el proceso coordinado de

aplicación de Técnicas y habilidades en el uso y conducción de los
recursos disponibles
Para alcanzar con productividad OBJETIVOS Y RESULTADOS.
PLANEACIÓN
CONTROL ORGANIZACIÓN
INNOVACIÓN
DIRECCIÓN
PLANEACIÓN
ORGANIZACIÓN.
-Largo.
-Mediano. -Estructura
-Corto -Poder
-Plazo. -Diseño de puesto.
-Selección
-Objetivo.
-Sistemas y procedimientos.
-Resultado.
-Medible.
-Alcanzable INNOVACIÓN
-Retador
-Experimentación
-Ideas Nuevas.
- Métodos y procesos Nuevos
DIRECCIÓN
-Liderazgo.
CONTROL. -Motivación
-Capacitación
-Sistemas de Verificación. -Desarrollo y
-Curso normal. -Coordinación
-Logro de Resultado

INTRODUCCIÓN A LA TÉCNICA DE SEGURIDAD FÍSICA.
JUSTIFICACIÓN DE LA SEGURIDAD
Es un hecho fuera de discusión que el OBJETIVO de cualquier

Empresa es GANAR, o sea Generar dividendos, alcanzar resultados.
UTILIDADES, RENTABILIDAD.
El objetivo principal de la seguridad es

Prevenir actos y condiciones inseguras que
Puedan originar perdidas, de forma tal que su
Utilidad pueda incrementarse.

Derivado del objetivo principal, encontramos que las funciones operativas
de seguridad se han de desarrollar en tres actividades que son:
VIGILANCIA La atención de una recepción
CUSTODIA El patrullaje a Sucursales.
CONTROL El traslado de Valores y Personas

ELEMENTOS DE LA SEGURIDAD
HUMANOS.
TECNICOS
-Guardias.
-Armamento. -Escoltas.
-Vehículos. -Recepcionistas.
-Gases -Analistas.
-Vidrios Blindados.
- Cámaras.
-Esclusas, etc.
ADMINISTRATIVOS.
-Leyes.
-Reglamentos.
-Políticas.
-Consignas.

ETAPAS DE APLICACIÓN DE LA SEGURIDAD
Prevención.- Es adoptar todas las medidas para evitar el daño.
Disuasión.- Medidas adoptadas para desanimar o alejar de la mente del

la intención de agredir.
Reacción.- Es la actuación rápida y eficiente que se realiza cuando se

presenta una amenaza o peligro.

PROCEDIMIENTOS Y PLIEGOS DE CONSIGNAS
Los procedimientos y consignas son una especificación detallada, paso a

Paso de lo que tiene que hacer y como tiene que hacerse y constituyen
uno de los
Mas importantes instrumentos de trabajo del comandante supervisor, ya
que le reportan
Distintas ventajas.
Los procedimientos o consignas en seguridad se clasifican en tres
categorías.
OPERATIVOS Día a día
ESPECIALES Nomina, Valores, etc.
DE CONTINGENCIA Incendios, temblores, etc.

METODOS DE SUPERVISION EN SERVICIO
METODO
Del griego metha (más allá) y odos (camino), significa literalmente camino
o vía para llegar más lejos; hace referencia al medio para llegar a un fin.
En su significado original esta palabra nos indica que el camino conduce a
un lugar.
supervisión
La Supervisión, según la Etimología significa "mirar desde lo alto", lo cual
induce la idea de una visión global. Por otra parte, en su concepto más propio
supervisión es un proceso mediante el cual una persona procesadora de un
caudal de conocimientos y experiencias, asume la responsabilidad de dirigir
a otras para obtener con ellos resultados que les son comunes.

METODOS DE SUPERVISION ALEATORIOS
Estos métodos se utilizan para verificar posibles fallas en el sistema
1.- Presencia en puestos de transito general.
2.- Sobre-vigilancia.
3.- Boomerang.
4.- Control extraordinario a:
- Puestos Vulnerables.
- Puestos incomunicados
- Guardia Mañoso.
- Guardia Enfermo.
-Guardia Nuevo.
-Guardia Doblando.
-5.- Revisión de Puesto

METODOS DE SUPERVISION PROGRAMADOS
Estos se basan en un programa previamente establecido
1.- Lista y Revista de personal.
2.- Revisión de orden de puesto.
3.- Seguridad de Cierre.
4.- Turno Registrado.
5.- Adiestramiento en el puesto de Trabajo.
6.- Rondín de Vigilancia.
7.- Control telefónico y radial.
8.- Pruebas de Vulnerabilidad

LISTA Y REVISTA DEL PERSONAL.
a.- Al cambio de Turno, hacer presencia en el servicio.
b.- Pasar lista de asistencia.
c.- Revisar visualmente a cada elemento para detectar

necesidades en uniforme, presencia o estado de salud.
d.- Efectuar algunos movimientos de instrucción militar.
e.- Pasar y revisar consignas del día

REVISIÓN DE ORDEN DE PUESTO.
Es un método directo ya sea programado o aleatorio que permite verificar el
Nivel de los procedimientos y consignas, así como su dominio y retención por
Parte del guardia.
a.- Con o sin programa específicos se acude al puesto, solicitando

al elemento su documento de consignas y orden de puesto.
b.- Se observa durante un periodo como realiza el trabajo.
c.- Se le pregunta sobre los obstáculos para la aplicación de los procedimientos

Y sus recomendaciones.
d.- Se le retroalimenta.

SEGURIDAD DE CIERRE.
Es un método directo y programado que permite asegurar una instalación,
Cuando la mayoría del personal se ha retirado. Permite reducir en un gran
Porcentaje la labor subsiguiente de los rondines.
a.- Una vez que se ha retirado la mayoría del personal el supervisor

Realizará un rondín detallado de toda la instalación.
b.- Durante el recorrido se registran las irregularidades detectadas y se

Van asegurando los puntos vulnerables.
c.- Se recomienda que antes de finalizar el turno, el supervisor realice un

Segundo rondín para verificar las condiciones en que entregará

TURNO REGISTRADO
Es un método directo y programado que permite verificar la asistencia
Y condiciones en que el guardia se presenta a laborar, representa un
Punto de control legal para el salario del guardia.
a.- Al presentarse el guardia debe firmar de su puño y letra la lista

de asistencia anotando su hora de llegada.
b.- Al retirarse el guardia anota por si mismo la hora de salida y firma

Otra vez.
c.- De ser posible, deben protegerse de una alteración los datos,

ADIESTRAMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO.
Al igual que la revisión de la orden de puesto, el adiestramiento en el
puesto de Trabajo, nos facilita el mantener el nivel de dominio de los
guardias en sus labores, así como verificar las condiciones de cumplimiento
de los procedimientos establecidos.
a.- De acuerdo al número de puestos, ya sea bajo un programa o por

excepción, se acude con el guardia y se le da la instrucción en base al
método de los cinco pasos.
-PREPARAR.
-EXPLICAR.
-DEMOSTRAR.
-HACER QUE EJECUTE
-SUPERVISAR Y AJUSTAR.
b.- Cada que existe una modificación a los procedimientos o normas

se recomienda realizar un programa APT.
c.- Deben considerarse para esto a los guardias de recién ingreso, pero también a los
De mayor antigüedad, para evitar la “ceguera de taller”
RONDIN DE VIGILANCIA, BASES DE DISEÑO.
a.- Definir puntos de verificación (alto riesgo, perímetros, accesos, otros.)
b.- Estimar las necesidades de personal.
c.- Definir rutas. (azul, blanca, roja, negra, etc.)
d.- Cronometrar y graficar los recorridos, (de 30 a 60 min.) y la frecuencia.
e.- Diseñar registro de inicio y fin.
f.- Seguimiento inmediato a desviaciones.
h.- Archivar bitácoras por un año.

CONTROL TELEFONICO O RADIAL.
Es un método indirecto y programado que permite verificar sistemáticamente

el Funcionamiento del servicio.
a.- Cada puesto debe llamar al centro de control en la periodicidad que se

Establezca.
b.-El puesto de control anota la hora y recibe las novedades.
c.- Si el puesto no reporta, el centro de control es el que llama.
d.- Si no hay respuesta, se procede a la verificación física inmediata.

PRUEBAS DE VULNERABILIDAD
Es un método directo y programado que permite verificar el nivel de efectividad
en la operación normal o de emergencia de un servicio, intentando su
trasgresión.
a.- De intrusión de personas o artefactos peligrosos.
b.- De salida de materiales.
c.- De llamada anónima.
d.- Simulacros
Asalto.
Incendio.
Evacuación.

Administración del Recurso
Humano
Nuestro compromiso es mejorar la calidad de nuestras funciones
administrativas y operativas, optimizando día con día nuestros recursos
para incrementar la calidad de nuestros servicios
El Guardia es nuestro cliente interno mas importante, todo el aparato

administrativo esta para servirle y atender sus inquietudes, lo que le facilitará
el cumplimiento de su principal objetivo: “Lograr la total satisfacción
de nuestro cliente externo”.

Entendamos como cliente interno a todo el personal que laboramos dentro de
la empresa, siendo el guardia como hemos visto la base de todo el sistema
ya que “si no hay guardias no hay empresa”
Por lo cual debemos entender que todos somos responsables (desde cada
una de nuestras funciones) de que el recurso humano se mantenga
generando arraigo e identidad con nuestra empresa y si nos comprometemos
y logramos comprometer a los demás todos, absolutamente todos lograremos
beneficiarnos a sí mismos y a la empresa.

Proceso de administración del Recurso Humano
1. Reclutamiento de personal
2. Selección de personal
3. Descripción y análisis de puestos
4. Evaluación del desempeño del personal
5. Capacitación y Desarrollo del personal

Reclutamiento y Selección
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro
de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la
empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades
de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una
cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el
proceso de selección.
La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo

adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre
los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes
en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento
del personal

Descripción de análisis de puestos
Luego de haber contratado el recurso humano el paso siguiente es ubicarlos
como fuerza de trabajo dentro de la empresa. Las personas luego de ser
reclutadas y seleccionadas deben ser integradas a la empresa, destinadas a
sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeño. De aquí la importancia
de definir la descripción de cargos, previo a la contratación de personal.
Por otra parte, un recibimiento bien planteado y ejecutado, dará como

resultado menos errores y una mejor comprensión de las consignas y
resultados que se esperan del nuevo guardia; esto puede incidir en el
mejoramiento del servicio al cliente, de las relaciones entre guardias, en la
productividad, mejora la motivación de los empleados, ahorra inversión,
frena la rotación de la plantilla, entre otros muchos factores.

Es así como el mando intermedio se convierte en una figura
primordial, que aunque invierta algunas horas de trabajo en el
seguimiento, estas pueden ser muchas horas adelantadas en el
futuro.
EL PROCESO SE PUEDE DIVIDIR EN CUATRO FASES:
A) BIENVENIDA.- El punto mas importante de la bienvenida radica en
la atención y el interés genuinos que un jefe de servicio pueda
poner en la capacitación al guardia de nuevo ingreso, quien debe
sentirse que ingresa a un servicio en el cual predomina el respeto y
camaradería, haciéndole sentir que es útil para el servicio desde el
primer momento.
B) EL PRIMER DIA.- El mando intermedio deberá recibirlo siendo

puntual y haciéndolo sentir cómodo, ya que cuando se inicia una
experiencia en una nueva empresa, normalmente se esta nervioso
y fuera de lugar. la impresión que se tenga del mando intermedio es
la misma que se tendrá de la empresa en general.
C) EL SEGUNDO DIA.- En el inicio del día también será el mando
intermedio quien trabaje con el guardia. Para empezar se podrán
supervisar los trabajos asignados el día anterior, analizando los posibles
problemas que haya tenido para su ejecución, aclarando dudas y
reafirmando consignas y que hacer para cumplir con los procedimientos.
D) SEGUIMIENTO FINAL.- Una vez que el guardia ya esta realizando su
trabajo, es preciso realizar un seguimiento que lo ejecutará siempre el
mando intermedio, con el fin de comprobar las diferentes aptitudes y
actitudes referentes al trabajo que sigue a continuación:
-La adaptación al nuevo equipo y a la cultura de la empresa.
-Sí cumple en realidad con el perfil en cuestión de actitud, aptitud ,

formación y disposición al trabajo.
Evaluación del desempeño del personal
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia
las cualidades de alguna persona.
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:
Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de
la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente,
dependiendo la forma de administración.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación
a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte,
los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

Se le ha entregado un test que contiene un total de 20 preguntas es muy
importante que conteste con sinceridad.
El presente ejercicio no tendrá repercusiones sobre usted solamente tiene
carácter informativo.
TABLA DE EVALUACION
1.Respuestas "SI"........................5 puntos cada una de ellas
2.Respuestas "A VECES" ..............2 puntos cada una de ellas
3.Respuestas "NO" .....................0 puntos cada una de ellas

a) De 90 a 100 puntos:
Lo felicitamos es usted un buen supervisor.
b) b)De 70 a 89 puntos:
No está mal, le sugerimos mejorar sus aspectos negativos y trate de ser constante.
c) c)De 60 a 69 puntos:
Sin duda alguna tiene poca experiencia como supervisor. Se le recomienda un Plan de
Adiestramiento, ya que está en peligro de incurrir en graves faltas como supervisor.
d) d)De 30 a 59 puntos:
Muchas cosas han de andar mal en su desempeño como supervisor. Le sugerimos planes
fuertes de capacitación y cambios radicales en ciertas actitudes.
e) e)De 0 a 29 puntos:
Definitivamente usted ha equivocado su carrera; si sigue así, esto le traerá muchas
frustraciones. Si es tenaz, con un doble esfuerzo puede mejorar.

Rotación
El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación
de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el
intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por
el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen
de ella. Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación
porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio
de trabajadores de la organización, en el curso de cierto período.
Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el
fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover
disposiciones, inclusive con carácter predictivo

Indice de Rotación de Personal
1. Para Planeamiento
A + D x 100
2
EM
2. Para analizar pérdidas de personal y causas
D x 100
EM
3. Para analizar pérdidas de personal y motivos de desvinculación

D x 100
(N1 + N2 + ... Nn)/a
A = Adminisiones de Personal
D = Salidas de Personal
EM = Promedio efectivo de personal en el período
N1 + N2 + ... Nn = Sumatoria de los número de empleados al comienzo de cada mes
a = Número de meses del período

LA COMPRENSIÓN COMO UNA ACTITUD POSITIVA PARA TRATAR LOS
PROBLEMAS HUMANOS DE TRABAJO.
Inutil es decir que, si debe comprender a los demás y llevarse bien con ellos,
el supervisor tiene que comprenderse y llevarse bien consigo mismo. Si no
tiene las actitudes adecuadas ni confianza en sus propias aptitudes y
capacidades, no puede tener el debido respeto por los demás. A continuación
se presentan algunos de los sentimientos y actitudes que el supervisor
debe tener. Constituyen los cimientos de buenas relaciones humanas.

Con relación a sí mismo, el supervisor deberá:
Aprender a comprenderse y a desarrollar su autocomprensión. No deberá

despreciarse o tener sentimientos intensos de inferioridad, ni tampoco
deberá ser demasiado exigente respecto a sus propias capacidades.
Deberá comprender sus propios impulsos o necesidades.
Aprender a respetarse. Debe reconocer que no es perfecto y estar
dispuesto a perdonar. Tiene que apreciar sus propias virtudes y sentirse
orgulloso de sus logros.
Cuidar de sí mismo. Tiene que evitar la indulgencia exagerada, crearse
hábitos sanos y mejorar sus conocimientos y habilidades.
Aceptarse y tener confianza en sí mismo. Deberá comprender sus logros
y fracasos; y saber que las actitudes y acciones inconvenientes pueden
cambiarse y mejorar.

Con relación a los demás, el supervisor deberá:
Aprender a reconocer, aceptar y comprender sus sentimientos para con

los demás. El supervisor debería controlar sus actitudes y prejuicios,
evitar la discriminación y ser objetivo.
Aprender a aceptar y comprender a las personas tal como son.
Respetar la personalidad y singularidad ajenas.
Ayudar a las personas a que alcancen sus metas y objetivos. El
supervisor tiene que conocer a sus empleados, comprender sus deseos
y necesidades, ayudarles a que encuentren el modo de satisfacerlos, y
usara todos los métodos factibles para formarlos hasta que alcancen su
potencial máximo.

EL SUPERVISOR COMO GUÍA Y ORIENTADOR.
La capacidad del supervisor para comprender a sus empleados y trabajar
eficazmente con ellos y con las personas con quienes está en contacto
determinará, en gran medida, su éxito o fracaso. Uno de los factores más
importantes que contribuirán al éxito del supervisor en todo cuanto haga
es poseer y saber usar sus cualidades de orientador y guía. He aquí
algunas de estas cualidades:
• Estar bien enterado de las personas y su trabajo.
• Tener confianza en sí mismo.
• Hacer hincapié en la actividad esforzada y constante.
• Tener visión del futuro.
• No luchar contra lo inevitable.
• Tener actitudes objetivas.
• Ser sencillo.
• Ser capaz de tomar decisiones acertadas.
• Tener y mantener la iniciativa.
• Estar dispuesto a emprender una acción contraria cuando sea necesario.
• Ser capaz de resistir presiones.
• Ser firme en cuestiones de principio.
• Poseer la capacidad de "hacer resaltar lo mejor" de las personas

Toda "discusión eficaz y constructiva" con un individuo requiere que el supervisor tenga
muy presentes determinadas líneas de orientación. El supervisor deberá:
• Escuchar atenta y cortésmente.

• Permitir que el empleado exprese libremente sus ideas.
• Mantener el tema en "sus carriles" y orientar firmemente la conversación.
• Ser calmado y paciente.
• Mostrarle al empleado los puntos donde hay conformidad, antes de que señale
cualquier diferencia.
• Mostrar respeto por las opiniones del empleado.
• Crear la impresión de rectitud y comprensión.
• Estar dispuesto a cambiar de criterio ante nuevas pruebas.
• Permitir que el empleado "salve el prestigio", haciendo hincapié en sus puntos
fuertes.
• Aplicar los mejores métodos para evitar futuros errores.
• Tratar el trabajo del empleado en relación con los deberes de su puesto.
• Reconocer la culpa de alguna equivocación, si verdaderamente la tiene.
• De común acuerdo, establecer un plan para el mejoramiento del empleado

CÓMO PREVENIR PROBLEMAS DE RELACIONES EN EL TRABAJO.
MANTENGA A CADA CUAL ENTERADO DE COMO PROGRESA EN SU
TRABAJO: Indicándole lo que espera del empleado. Enseñándole como
puede mejorar. Cuando el empleado es nuevo, espera que el jefe le diga
algo: ¡Está usted haciendo bien su trabajo! ¿Cómo marcha su trabajo? Esto
genera seguridad y mayor confianza.
RECONOZCA MÉRITO A QUIEN LO TENGA. Felicitándolo inmediatamente o
agradeciéndole su colaboración por rendimientos o trabajos excepcionales.
AVISE CON ANTICIPACIÓN A SU PERSONAL DE LOS CAMBIOS QUE LO
AFECTEN. Explicándole los motivos, si es posible convenciéndole que
acepte los cambios.
UTILICE DEL MEJOR MODO LA ACTITUD Y HABILIDAD DE CADA QUIEN.
Descubriendo las no utilizadas. Procurando el ascenso de quien lo
merece. No debemos obstaculizar las mejoras o progreso del personal;
también debemos estar seguros de que nuestra elección es la adecuada y
evitar el efecto "halo". Proponer a una persona a un puesto por amistad
o por una sola característica puede que en el otro puesto tenga un mal
desempeño.
Atención al cliente
Un cliente:
•Es la persona más importante de nuestro negocio.
•No depende de nosotros, dependemos de él.
•Nos está comprando un producto o servicio y no haciéndonos un favor.
•Es el propósito de nuestro trabajo, no una interrupción al mismo.
•Es un ser humano de carne y hueso con sentimientos y emociones
(como uno), y no una fría estadística.
•Es la parte más importante de nuestro negocio y no alguien ajeno al
mismo.
•Es una persona que nos trae sus necesidades y deseos y es nuestra
misión satisfacerlo.
•Es merecedor del trato más cordial y atento que le podemos brindar.
•Es alguien a quien debemos complacer y no alguien con quien discutir o
confrontar.
•Es la fuente de vida de este negocio y de cualquier otro.

Actitudes Básicas ante la
Vida
1. Expresar gratitud.
2. Cultivar el optimismo.
3. Evitar pensar demasiado (con un sentido
trágico) y evitar la comparación social.
4. Practicar la amabilidad.
5. Cuidar las relaciones sociales (empezando
por la pareja; otro psicólogo, John Gottman
afirma que "las parejas que funcionan bien
dedican más de 5 horas a la semana a hablar
entre ellos y generan cinco emociones
positivas por cada negativa; admiración,
agradecimiento y afecto).
6. Desarrollar estrategias para afrontar la vida
(resiliencia, serenidad, aguante).
Felicidad y Bienestar
1. Aprender a perdonar (el valor del perdón,
que no es reconciliación, ni indulto, ni
condonación, ni excusarse ni negar el daño).
2. "Fluir" más.
3. Saborear las alegrías de la vida (disfrute;
estar abiertos a la belleza y a la excelencia).
4. Comprometerse con los propios objetivos .
5. Practicar la religión y la espiritualidad.
6. Ocuparte de tu cuerpo y de tu alma:
meditar, actividad física, actuar como una
persona feliz.
SIETE CONSEJOS PARA SER FELIZ
1. Invertir tiempo y esfuerzo en construir

una red de relaciones sanas y con un alto
grado de intimidad y confianza es una de
las vías más seguras hacia el bienestar.
2. El optimismo se ha revelado como una
actitud importante para el bienestar
mental y la salud física.
3. Una actitud abierta hacia las pequeñas
gratificaciones cotidianas (la gratitud)
también parece tener influencia en la
sensación de bienestar global a largo
plazo.
SIETE CONSEJOS PARA SER FELIZ
4. La autoestima o rasgos básicos de personalidad como la
extraversión y la estabilidad emocional, están relacionados
con mayores niveles de felicidad.
5. Trabajar para aumentar nuestras experiencias de

concentración y absorción en la tarea que tenemos delante.
6. La búsqueda de un mayor sentido vital en nuestras vidas es

fuente importante de satisfacción.
7. Ingresos para cubrir nuestras necesidades básicas: Estudios

recientes muestran, p. e., que la influencia de los ingresos
económicos sobre la felicidad sólo es relevante hasta cubrir las
necesidades básicas. A partir de un determinado nivel,
mayores niveles de ingresos parecen no aportar mayores
niveles de felicidad.

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SERVICIOS DE

CURSO DE CAPACITACIÓN PARA

•Página 1 B Y S CAPACITACION •20/12/22

El líder es aquella persona que es capaz de influir en los demás.

Es la referencia dentro de un grupo (ya sea un equipo deportivo,

Es la persona que lleva "la voz cantante" dentro del grupo; su

El liderazgo no tiene que ver con la posición jerárquica que se

Una persona puede ser el jefe de un grupo y no ser su líder y, al

Página 2 B Y S CAPACITACION 20/12/22

Consigue que cada miembro trabaje y aporte lo mejor de sí

Además de esta capacidad innata para gestionar equipos, el líder

Es una persona que mira al largo plazo, que marca unos

El líder anticipa los cambios, se adelanta a los competidores.

Página 3 B Y S CAPACITACION 20/12/22

La opinión generalizada es que hay líderes que nacen con

•Página 4 B Y S CAPACITACION •20/12/22

Hay que diferenciar liderazgo de poder jerárquico:

La jerarquía puede dar poder, pero la autoridad moral sólo

Puede ocurrir que en un grupo humano el jefe y el líder

El jefe es aquél que ocupa el puesto jerárquico más

Visionario: el líder se caracteriza por su visión a largo plazo, por

Convincente: el líder es persuasivo; sabe presentar sus argumentos de

Gran negociador: el líder es muy hábil negociando. La lucha por sus

Página 7 B Y S CAPACITACION 20/12/22

Exigente: con sus seguidores, pero también, y muy especialmente,

Carismático: si además de las características anteriores, el líder es una

Página 8 B Y S CAPACITACION 20/12/22

Es la única forma de que el equipo tenga una confianza ciega en él.

Coherente: el líder tiene que vivir aquello que predica.

Página 10 B Y S CAPACITACION 20/12/22

Página 11 B Y S CAPACITACION 20/12/22

Página 13 B Y S CAPACITACION 20/12/22

El carisma es una habilidad natural para seducir y atraer a las

El carisma facilita enormemente el camino hacia el

Se puede ser un extraordinario líder sin tener carisma y se

La característica que define a un líder carismático es su

Página 14 B Y S CAPACITACION 20/12/22

Entre los peligros que acechan al líder y que pueden

Endiosamiento: todo líder debe tener un nivel de auto

El líder se suele mover en círculos de poder, se codea con

Todo ello puede hacer que poco a poco el líder se termine

Página 17 B Y S CAPACITACION 20/12/22

Página 18 B Y S CAPACITACION 20/12/22

Para fines organizacionales se puede entender que la supervisión es

Página 19 B Y S CAPACITACION 20/12/22

Operar eficientemente los servicios de protección y vigilancia a su

Página 20 B Y S CAPACITACION 20/12/22

Otro punto relevante, es el hecho de que la seguridad y sus servicios deben

La administración se define como el proceso coordinado de

Página 23 B Y S CAPACITACION 20/12/22

Es un hecho fuera de discusión que el OBJETIVO de cualquier

El objetivo principal de la seguridad es

Página 24 B Y S CAPACITACION 20/12/22

VIGILANCIA La atención de una recepción

CUSTODIA El patrullaje a Sucursales.

CONTROL El traslado de Valores y Personas

Página 25 B Y S CAPACITACION 20/12/22

Página 26 B Y S CAPACITACION 20/12/22

Prevención.- Es adoptar todas las medidas para evitar el daño.

Disuasión.- Medidas adoptadas para desanimar o alejar de la mente del

Reacción.- Es la actuación rápida y eficiente que se realiza cuando se

Página 27 B Y S CAPACITACION 20/12/22

Los procedimientos y consignas son una especificación detallada, paso a