Capacitación de la Fuerza de Ventas

 Capacitación de la Fuerza de Ventas:  Importancia De La Fuerza De Venta:  Evolución De Los Programas De Capacitación En Ventas:  Diseño Del Programa De Capacitación En Ventas:  La capacitación interna y su impacto en la productividad  ¿Capacitación, gasto o inversión?  ¿Sirve de algo la capacitación?  Beneficios de la Capacitación de la Fuerza de Ventas  Tipos de Capacitación

1 Capacitación de la Fuerza de Ventas:
La Capacitación de la fuerza de ventas puede mejorar la capacidad de los empleados para tener ciertas habilidades en el mercado. Si la empresa dispone de tiempo y de dinero puede realizar un programa interno de capacitación de ventas para obtener beneficios de una forma rápida. El líder del equipo por lo regular es un gerente de ventas, esta persona debe de estar comprometida a generar interés en los empleados y educar perfectamente. Si se quiere apreciar un cambio significativo el programa de capacitación de ventas debe de ser de carácter continuo, es decir, hay que darle seguimiento a las clases de una forma ininterrumpida, por lo regular los programas que solo abarcan dos días guerrean conocimientos esporádicos. Dentro de este marco, las empresas constantemente contratan personas quienes necesitan recibir la formación adecuada que le permita al empleado utilizar las herramientas adecuadas para el logro de los resultados en ventas, algunas de ellas erradamente exponen que el Asesor comercial nace y no se hace. Los programas de capacitación deben de diversificar su programa de aprendizaje en varios métodos para asegurarse de que todo el mundo pueda comprender la información. Cada empresa debe de invertir un porcentaje significativo a la parte de capacitación para ventas, es algo como una inversión a largo plazo, esto puede generar más dinero de lo que se tiene previsto.

 Conocimiento de las técnicas de venta: Por ejemplo.. cómo brindar servicios de pre y post venta. que se ha diseñado para el desarrollo de la fuerza de ventas para alcanzar la meta general. de una organización de marketing. por lo general. cómo preparar cada entrevista.. políticas de venta. servicios que reciben. etc. ofertas a las que acceden. sus precios. apunta a que la fuerza de ventas obtenga los siguientes conocimientos:  Conocimiento de la empresa u organización: En lo relacionado a su historia. etc. el material promocional que utilizan.La fase de capacitación. estructura financiera. a mejorar sus hábitos y técnicas de venta y a desarrollar buenas actitudes acerca de sí mismos y de sus trabajos. Estos cambios comprenden personal de compras mejor capacitadas que interactúan con Asesor comercial. organización. participación en el mercado. objetivos. 2 Importancia De La Fuerza De Venta: Desarrollar programas eficaces de capacitación de venta para Asesor comercial nuevos y experimentados rápidamente se convertido en uno de los aspectos más importante del trabajo de un gerente de ventas. ventajas y beneficios. De esta manera. 3 Evolución De Los Programas De Capacitación En Ventas: . principales productos y servicios. entre otros.). formal o informal. mayor competencia de empresa extranjera y la importancia que los clientes han dado recientemente a la calidad del producto y del servido..  Conocimiento del mercado: Incluye el conocimiento profundo de los clientes actuales (volúmenes de compra actual. de la competencia (los productos que comercializan. la capacitación en ventas debe considerase como un programa especifico. los clientes que atienden. etc.  Conocimiento del producto: De sus características. cómo dar seguimiento a las ventas realizadas.) y potenciales. a largo plazo. cómo realizar presentaciones de ventas eficaces. acerca de cómo identificar. La capacitación en ventas y los programas de desarrollo deben ayudar en forma continua a los Asesor comercial a aumentar Sus conocimientos. empresas y clientes.. Y también. instalaciones. seleccionar y clasificar a los clientes.

en primer lugar. elevadas tasas de rotación y malas relaciones con los clientes. al que a menudo se denomina "capacitación recordatoria". a fomentar una moral deficiente en la fuerza de ventas. desarrollar programas para llenar estos huecos. Esto implica. El segundo grupo es el programa continuo de capacitación de ventas. Otro popular método de capacitación de ventas que se utilizaba en el pasado (y que en ocasiones todavía se emplea en la actualidad) es el "sistema de compadrazgo'. que se ha diseñado para el Asesor comercial de reciente contratación. Este tipo de capacitación condujo a desperdiciar esfuerzos de reclutamiento y selección. era frecuente que la alta administración no considere los programas de capacitación en ventas como un elemento importante de la función de ventas. Uno es el programa inicial de capacitación en venta.En el pasado. Una vez llevado a cabo. no se hacen". Existen dos clases de programas de capacitación. Los programas de capacitación por lo común sirven para identificar las habilidades necesarias para la fuerza de ventas y después poder desarrollarlas. La opinión general era que" los buenos Asesor comercial nacen. estos 'buenos' Asesor comercial recibían una capacitación bajo el "principio de nadar o hundirse". Este consiste en asignar un aprendiz de Asesor comercial a un representante en jefe de ventas para que aprenda por observación e imitación. todo lo cual tiene un impacto negativo. identificar los huecos entre las habilidades de la fuerza de ventas y los objetivos de la firma y. y la organización era la que debía encargarse de reclutar y seleccionar a los mejores productores de ventas. malos hábitos de venta. en segundo. 4 Diseño Del Programa De Capacitación En Ventas: El principal aspecto a recordar acerca del diseño de la capacitación es que los programas se deben desarrollar con base en las habilidades y la experiencia de los vendedores. Este tipo de programa es para Asesor comercial experimentado y en general es más corto y más intensivo en su cobertura de tópicos especializados que el programa inicial de capacitación de ventas .

definir el número de asistentes. Algunos de estos elementos son: 1. teniendo en cuenta el perfil de los asistentes. valorar y aprovechar el conocimiento interno de sus profesionales. Sin embargo. . la motivación que tienen. manejar el comportamiento del grupo. etc. lástima que no sepa transmitirlo”.5 La capacitación interna y su impacto en la productividad Los procesos de capacitación en las organizaciones se han enfocado en los últimos años al desarrollo de instructores internos con un doble propósito. Un instructor exitoso es aquel que logra comunicar bien su mensaje. Durante el Taller: Desarrollar técnicas y dinámicas de grupo. Esta frase ofrece sin duda un cuestionamiento al responsable de la capacitación dentro de la empresa. 2. especialmente de aquellos que por su experiencia y formación conocen a fondo cada uno de los procesos de la organización. Antes del Taller: Debe preparar adecuadamente el mensaje que va a transmitir. Para esto el instructor debe conocer entonces algunos elementos importantes a la hora de ofrecer sus conocimientos. manejar adecuadamente los espacios de aprendizaje. una de las dificultades más frecuentemente manifiestas por los aprendices tiene que ver con las habilidades de comunicación y las destrezas pedagógicas de los instructores internos. por cuanto es posible que pueda disponerse de la pericia y conocimiento del experto.. lo cual hace que al final de las jornadas de capacitación resulten comentarios como “No se puede negar que sabe mucho del tema. preparar la ayudas que utilizará. etc. pero es preciso también entrenarlo en las habilidades básicas de pedagogía y metodología para que sea un instructor exitoso. transmitir el mensaje de modo claro y ameno. utilizar ayudas audiovisuales. por un lado. las expectativas que tienen del taller. desencadena procesos de aprendizaje y mejora la productividad de cada uno de los asistentes. disminuir los costos asociados a la formación y entrenamiento del personal a través de organizaciones externas y por el otro.

las inversiones realizadas en universidades y otras instituciones de formación. entre ellas podemos mencionar algunas:  Seminarios y talleres que no responden a una necesidad real de mejoramiento del desempeño en las personas que asisten.  Asignar personal a talleres y seminarios como recompensa. Las causas pueden ser muchas y muy variadas. gasto o inversión? “La gente no compra productos. en ocasiones.  Un inadecuado diagnóstico de necesidades de capacitación. Por ello. que las personas que asisten a seminarios y otros eventos de formación regresan a sus puestos de trabajo en las mismas condiciones en las que partieron. capacitar o entrenar a su personal. Las experiencias al interior de las organizaciones han demostrado.3. Programas que se toman para estar a la moda o por impulso publicitario. Después del Taller: Evaluar los resultados del aprendizaje. En los casos de entrenamientos para ejecutivos los resultados no son mejores. no se ve necesariamente recompensada en la gestión que realizan. aplicar instrumentos para hacer la medición del aprendizaje (esto último con ayuda del gerente de capacitación). es uno de los interrogantes que acompaña a los gerentes cuando deben tomar la decisión de asignar recursos económicos para formar. en no pocos casos. La responsabilidad del instructor interno va más allá del aula.  No contar con un sistema de medición e impacto del aprendizaje. su labor no se limita a transmitir conocimientos sino a generar aprendizajes y cuando esta diferencia se entiende la productividad se afecta positivamente. su desempeño disminuye. incluso. el instructor interno debe tener también su propio proceso de formación y entrenamiento con el fin de optimizar los resultados de la capacitación y su impacto en el puesto de trabajo. hacer seguimiento en el puesto de trabajo a la transferencia del aprendizaje. compra lo que los productos hacen por ellos” Wolfgang Castillo Castro. ¿Gasto o inversión?. 6 ¿Capacitación. .

la capacitación es un medio mejoramiento esperado en el personal organización. 7 ¿Sirve de algo la capacitación? Claro que sí. Actualización de conocimientos especializados. Incremento de la productividad personal y de los equipos. Mejoramiento del trabajo en equipo y del equipo de trabajo. Algunos beneficios de un plan de capacitación orientado al mejoramiento de las competencias y capacidades del personal son:           Desarrollo de compromiso frente a la tarea y la organización. Auto conocimiento de fortalezas y debilidades en cada persona. Apoyo en el auto motivación para el desarrollo de su gestión.  No hacer el ROI (Retorno sobre la inversión) a los programas de capacitación. es una necesidad y una herramienta de ventaja competitiva.  Creer que la capacitación es la solución a todos los problemas de productividad de la empresa. Capacitar no es un lujo. es una oportunidad que tiene la empresa para desarrollar en sus colaboradores sus potencialidades y ponerlas al servicio de sus resultados corporativos. Reconocimiento de competencias y conocimientos a desarrollar. además de que nunca está de más aprender un poco sobre como comunicarnos eficientemente o cómo manejar mejor nuestro tiempo o . Innovación en las prácticas gerenciales y de gestión. Valoración de sus propias capacidades (Auto confianza). existen pueden llevar a los resultados esperados gerentes puedan decir con entusiasmo que gasto) que se hizo en capacitación. pero no es el único.  Ignorar la importancia de medir la calidad de los proveedores de capacitación. Desconocer el nivel de transferencia del aprendizaje del aula al puesto de trabajo. para lograr los resultados de y de productividad para la otro tipo de intervenciones que de tal manera que por fin los valió la pena la inversión (no el Finalmente. Puesta en práctica de habilidades gerenciales.  No hacer seguimiento y control a los programas y seminarios realizados.

La capacitación es desarrollo e implica la obtención de herramientas que pueden utilizarse para mejorar el rendimiento de una empresa y. 8 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS E LA CAPACITACIÓN Como beneficia la capacitación a las organizaciones:              Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. Ayuda a mantener bajos los costos. Mejora la relación jefes-subordinados. es para la mente lo mismo que el entrenamiento físico para los atletas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.  Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. Eleva la moral de la fuerza de trabajo.  Aumenta la confianza. . Promueve al desarrollo con vistas a la promoción. Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. por lógica.  Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Elimina los costos de recurrir a consultores externos.  Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.  Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas. Beneficios para el colaborador que repercuten favorablemente en la organización:  Ayuda al colaborador en la solución de problemas y en la toma de decisiones. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Así que hay que entrenar y capacitarse para llegar a nuestra meta. pudiendo citar un sinnúmero de propuestas para que las ponga en su agenda desde hoy. Crea mejor imagen.  Permite el logro de metas individuales. la posición asertiva y el desarrollo. de sus empleados.cómo delegar. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

relaciones internas y externas.  Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo. etc. muchas de las funciones de un contador incluyen algún tipo de capacitación. POR SU NATURALEZA  Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa. según el tipo de curso.  Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo. seminario. taller. Alienta la cohesión de grupos. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar 9 TIPOS DE CAPACITACION Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos: A. en el trabajo mismo. POR SU FORMALIDAD  Capacitación Informal. Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje. . y adopción de políticas:        Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos. Proporciona información sobre disposiciones oficiales. por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes. por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o ingresos. Ayuda en la orientación de nuevos colaboradores. B. Hace viables las políticas de la organización.  Capacitación Formal.  Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de una manera más efectiva que la capacitación formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses.  Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado.Beneficios en relaciones humanas.

POR SU NIVEL OCUPACIONAL  Capacitación de Operarios  Capacitación de Obreros Calificados  Capacitación de Supervisores  Capacitación de Jefes de Línea  Capacitación de Gerentes . Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de funciones gerenciales  Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente C.