Capacitación de la Fuerza de Ventas

 Capacitación de la Fuerza de Ventas:  Importancia De La Fuerza De Venta:  Evolución De Los Programas De Capacitación En Ventas:  Diseño Del Programa De Capacitación En Ventas:  La capacitación interna y su impacto en la productividad  ¿Capacitación, gasto o inversión?  ¿Sirve de algo la capacitación?  Beneficios de la Capacitación de la Fuerza de Ventas  Tipos de Capacitación

1 Capacitación de la Fuerza de Ventas:
La Capacitación de la fuerza de ventas puede mejorar la capacidad de los empleados para tener ciertas habilidades en el mercado. Si la empresa dispone de tiempo y de dinero puede realizar un programa interno de capacitación de ventas para obtener beneficios de una forma rápida. El líder del equipo por lo regular es un gerente de ventas, esta persona debe de estar comprometida a generar interés en los empleados y educar perfectamente. Si se quiere apreciar un cambio significativo el programa de capacitación de ventas debe de ser de carácter continuo, es decir, hay que darle seguimiento a las clases de una forma ininterrumpida, por lo regular los programas que solo abarcan dos días guerrean conocimientos esporádicos. Dentro de este marco, las empresas constantemente contratan personas quienes necesitan recibir la formación adecuada que le permita al empleado utilizar las herramientas adecuadas para el logro de los resultados en ventas, algunas de ellas erradamente exponen que el Asesor comercial nace y no se hace. Los programas de capacitación deben de diversificar su programa de aprendizaje en varios métodos para asegurarse de que todo el mundo pueda comprender la información. Cada empresa debe de invertir un porcentaje significativo a la parte de capacitación para ventas, es algo como una inversión a largo plazo, esto puede generar más dinero de lo que se tiene previsto.

La fase de capacitación. Estos cambios comprenden personal de compras mejor capacitadas que interactúan con Asesor comercial.. de la competencia (los productos que comercializan. objetivos. De esta manera. etc. instalaciones. formal o informal. etc. apunta a que la fuerza de ventas obtenga los siguientes conocimientos:  Conocimiento de la empresa u organización: En lo relacionado a su historia.  Conocimiento de las técnicas de venta: Por ejemplo. a mejorar sus hábitos y técnicas de venta y a desarrollar buenas actitudes acerca de sí mismos y de sus trabajos. 3 Evolución De Los Programas De Capacitación En Ventas: . por lo general. cómo preparar cada entrevista.. participación en el mercado.) y potenciales.  Conocimiento del mercado: Incluye el conocimiento profundo de los clientes actuales (volúmenes de compra actual. cómo realizar presentaciones de ventas eficaces. principales productos y servicios. mayor competencia de empresa extranjera y la importancia que los clientes han dado recientemente a la calidad del producto y del servido. políticas de venta. 2 Importancia De La Fuerza De Venta: Desarrollar programas eficaces de capacitación de venta para Asesor comercial nuevos y experimentados rápidamente se convertido en uno de los aspectos más importante del trabajo de un gerente de ventas. estructura financiera.). que se ha diseñado para el desarrollo de la fuerza de ventas para alcanzar la meta general. sus precios. los clientes que atienden. ofertas a las que acceden. a largo plazo. organización. entre otros.. de una organización de marketing. el material promocional que utilizan. La capacitación en ventas y los programas de desarrollo deben ayudar en forma continua a los Asesor comercial a aumentar Sus conocimientos. ventajas y beneficios. cómo brindar servicios de pre y post venta. la capacitación en ventas debe considerase como un programa especifico. seleccionar y clasificar a los clientes. etc. servicios que reciben. Y también. acerca de cómo identificar. empresas y clientes.  Conocimiento del producto: De sus características. cómo dar seguimiento a las ventas realizadas..

en primer lugar. Este tipo de capacitación condujo a desperdiciar esfuerzos de reclutamiento y selección. Otro popular método de capacitación de ventas que se utilizaba en el pasado (y que en ocasiones todavía se emplea en la actualidad) es el "sistema de compadrazgo'. era frecuente que la alta administración no considere los programas de capacitación en ventas como un elemento importante de la función de ventas. Este tipo de programa es para Asesor comercial experimentado y en general es más corto y más intensivo en su cobertura de tópicos especializados que el programa inicial de capacitación de ventas . no se hacen". identificar los huecos entre las habilidades de la fuerza de ventas y los objetivos de la firma y. y la organización era la que debía encargarse de reclutar y seleccionar a los mejores productores de ventas. Uno es el programa inicial de capacitación en venta. al que a menudo se denomina "capacitación recordatoria". 4 Diseño Del Programa De Capacitación En Ventas: El principal aspecto a recordar acerca del diseño de la capacitación es que los programas se deben desarrollar con base en las habilidades y la experiencia de los vendedores. estos 'buenos' Asesor comercial recibían una capacitación bajo el "principio de nadar o hundirse". Esto implica. malos hábitos de venta. desarrollar programas para llenar estos huecos. Una vez llevado a cabo. elevadas tasas de rotación y malas relaciones con los clientes. El segundo grupo es el programa continuo de capacitación de ventas.En el pasado. Los programas de capacitación por lo común sirven para identificar las habilidades necesarias para la fuerza de ventas y después poder desarrollarlas. todo lo cual tiene un impacto negativo. La opinión general era que" los buenos Asesor comercial nacen. a fomentar una moral deficiente en la fuerza de ventas. que se ha diseñado para el Asesor comercial de reciente contratación. en segundo. Este consiste en asignar un aprendiz de Asesor comercial a un representante en jefe de ventas para que aprenda por observación e imitación. Existen dos clases de programas de capacitación.

lo cual hace que al final de las jornadas de capacitación resulten comentarios como “No se puede negar que sabe mucho del tema. Para esto el instructor debe conocer entonces algunos elementos importantes a la hora de ofrecer sus conocimientos. preparar la ayudas que utilizará. Esta frase ofrece sin duda un cuestionamiento al responsable de la capacitación dentro de la empresa. teniendo en cuenta el perfil de los asistentes. Un instructor exitoso es aquel que logra comunicar bien su mensaje. 2. desencadena procesos de aprendizaje y mejora la productividad de cada uno de los asistentes. manejar adecuadamente los espacios de aprendizaje. etc. lástima que no sepa transmitirlo”. una de las dificultades más frecuentemente manifiestas por los aprendices tiene que ver con las habilidades de comunicación y las destrezas pedagógicas de los instructores internos. pero es preciso también entrenarlo en las habilidades básicas de pedagogía y metodología para que sea un instructor exitoso. por un lado. . Durante el Taller: Desarrollar técnicas y dinámicas de grupo. por cuanto es posible que pueda disponerse de la pericia y conocimiento del experto. Sin embargo. las expectativas que tienen del taller.5 La capacitación interna y su impacto en la productividad Los procesos de capacitación en las organizaciones se han enfocado en los últimos años al desarrollo de instructores internos con un doble propósito. valorar y aprovechar el conocimiento interno de sus profesionales. la motivación que tienen. disminuir los costos asociados a la formación y entrenamiento del personal a través de organizaciones externas y por el otro. etc. Algunos de estos elementos son: 1. manejar el comportamiento del grupo. utilizar ayudas audiovisuales. especialmente de aquellos que por su experiencia y formación conocen a fondo cada uno de los procesos de la organización.. Antes del Taller: Debe preparar adecuadamente el mensaje que va a transmitir. transmitir el mensaje de modo claro y ameno. definir el número de asistentes.

aplicar instrumentos para hacer la medición del aprendizaje (esto último con ayuda del gerente de capacitación). en ocasiones. hacer seguimiento en el puesto de trabajo a la transferencia del aprendizaje.  No contar con un sistema de medición e impacto del aprendizaje. en no pocos casos.  Un inadecuado diagnóstico de necesidades de capacitación. es uno de los interrogantes que acompaña a los gerentes cuando deben tomar la decisión de asignar recursos económicos para formar.3. que las personas que asisten a seminarios y otros eventos de formación regresan a sus puestos de trabajo en las mismas condiciones en las que partieron. incluso. el instructor interno debe tener también su propio proceso de formación y entrenamiento con el fin de optimizar los resultados de la capacitación y su impacto en el puesto de trabajo. su desempeño disminuye. Programas que se toman para estar a la moda o por impulso publicitario. su labor no se limita a transmitir conocimientos sino a generar aprendizajes y cuando esta diferencia se entiende la productividad se afecta positivamente. La responsabilidad del instructor interno va más allá del aula. las inversiones realizadas en universidades y otras instituciones de formación. capacitar o entrenar a su personal. 6 ¿Capacitación. . Las causas pueden ser muchas y muy variadas. En los casos de entrenamientos para ejecutivos los resultados no son mejores. Después del Taller: Evaluar los resultados del aprendizaje. no se ve necesariamente recompensada en la gestión que realizan. Las experiencias al interior de las organizaciones han demostrado. compra lo que los productos hacen por ellos” Wolfgang Castillo Castro. entre ellas podemos mencionar algunas:  Seminarios y talleres que no responden a una necesidad real de mejoramiento del desempeño en las personas que asisten. Por ello.  Asignar personal a talleres y seminarios como recompensa. gasto o inversión? “La gente no compra productos. ¿Gasto o inversión?.

Valoración de sus propias capacidades (Auto confianza). Capacitar no es un lujo.  No hacer el ROI (Retorno sobre la inversión) a los programas de capacitación.  Ignorar la importancia de medir la calidad de los proveedores de capacitación. Incremento de la productividad personal y de los equipos. para lograr los resultados de y de productividad para la otro tipo de intervenciones que de tal manera que por fin los valió la pena la inversión (no el Finalmente. es una necesidad y una herramienta de ventaja competitiva. Innovación en las prácticas gerenciales y de gestión. Auto conocimiento de fortalezas y debilidades en cada persona. Desconocer el nivel de transferencia del aprendizaje del aula al puesto de trabajo. Algunos beneficios de un plan de capacitación orientado al mejoramiento de las competencias y capacidades del personal son:           Desarrollo de compromiso frente a la tarea y la organización. existen pueden llevar a los resultados esperados gerentes puedan decir con entusiasmo que gasto) que se hizo en capacitación. es una oportunidad que tiene la empresa para desarrollar en sus colaboradores sus potencialidades y ponerlas al servicio de sus resultados corporativos.  No hacer seguimiento y control a los programas y seminarios realizados. la capacitación es un medio mejoramiento esperado en el personal organización. Actualización de conocimientos especializados. Apoyo en el auto motivación para el desarrollo de su gestión. además de que nunca está de más aprender un poco sobre como comunicarnos eficientemente o cómo manejar mejor nuestro tiempo o . Mejoramiento del trabajo en equipo y del equipo de trabajo. Puesta en práctica de habilidades gerenciales. pero no es el único. Reconocimiento de competencias y conocimientos a desarrollar.  Creer que la capacitación es la solución a todos los problemas de productividad de la empresa. 7 ¿Sirve de algo la capacitación? Claro que sí.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.  Aumenta la confianza. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. la posición asertiva y el desarrollo. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Así que hay que entrenar y capacitarse para llegar a nuestra meta.  Permite el logro de metas individuales. Elimina los costos de recurrir a consultores externos. de sus empleados. . Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Crea mejor imagen. Promueve al desarrollo con vistas a la promoción. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. La capacitación es desarrollo e implica la obtención de herramientas que pueden utilizarse para mejorar el rendimiento de una empresa y.  Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas. 8 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS E LA CAPACITACIÓN Como beneficia la capacitación a las organizaciones:              Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. Ayuda a mantener bajos los costos. pudiendo citar un sinnúmero de propuestas para que las ponga en su agenda desde hoy. Beneficios para el colaborador que repercuten favorablemente en la organización:  Ayuda al colaborador en la solución de problemas y en la toma de decisiones. por lógica. es para la mente lo mismo que el entrenamiento físico para los atletas.cómo delegar.  Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Mejora la relación jefes-subordinados.  Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.  Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.

Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa. Hace viables las políticas de la organización. POR SU NATURALEZA  Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar 9 TIPOS DE CAPACITACION Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos: A. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de una manera más efectiva que la capacitación formal.  Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo. por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o ingresos. relaciones internas y externas. Alienta la cohesión de grupos. POR SU FORMALIDAD  Capacitación Informal. y adopción de políticas:        Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos. . taller. etc.  Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado.  Capacitación Formal. por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes. según el tipo de curso. seminario. muchas de las funciones de un contador incluyen algún tipo de capacitación. Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.  Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo. B. Proporciona información sobre disposiciones oficiales.Beneficios en relaciones humanas. en el trabajo mismo. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses.  Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio. Ayuda en la orientación de nuevos colaboradores.

 Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de funciones gerenciales  Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL  Capacitación de Operarios  Capacitación de Obreros Calificados  Capacitación de Supervisores  Capacitación de Jefes de Línea  Capacitación de Gerentes .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful