Capacitación de la Fuerza de Ventas

 Capacitación de la Fuerza de Ventas:  Importancia De La Fuerza De Venta:  Evolución De Los Programas De Capacitación En Ventas:  Diseño Del Programa De Capacitación En Ventas:  La capacitación interna y su impacto en la productividad  ¿Capacitación, gasto o inversión?  ¿Sirve de algo la capacitación?  Beneficios de la Capacitación de la Fuerza de Ventas  Tipos de Capacitación

1 Capacitación de la Fuerza de Ventas:
La Capacitación de la fuerza de ventas puede mejorar la capacidad de los empleados para tener ciertas habilidades en el mercado. Si la empresa dispone de tiempo y de dinero puede realizar un programa interno de capacitación de ventas para obtener beneficios de una forma rápida. El líder del equipo por lo regular es un gerente de ventas, esta persona debe de estar comprometida a generar interés en los empleados y educar perfectamente. Si se quiere apreciar un cambio significativo el programa de capacitación de ventas debe de ser de carácter continuo, es decir, hay que darle seguimiento a las clases de una forma ininterrumpida, por lo regular los programas que solo abarcan dos días guerrean conocimientos esporádicos. Dentro de este marco, las empresas constantemente contratan personas quienes necesitan recibir la formación adecuada que le permita al empleado utilizar las herramientas adecuadas para el logro de los resultados en ventas, algunas de ellas erradamente exponen que el Asesor comercial nace y no se hace. Los programas de capacitación deben de diversificar su programa de aprendizaje en varios métodos para asegurarse de que todo el mundo pueda comprender la información. Cada empresa debe de invertir un porcentaje significativo a la parte de capacitación para ventas, es algo como una inversión a largo plazo, esto puede generar más dinero de lo que se tiene previsto.

ofertas a las que acceden. mayor competencia de empresa extranjera y la importancia que los clientes han dado recientemente a la calidad del producto y del servido. sus precios. la capacitación en ventas debe considerase como un programa especifico... etc.  Conocimiento de las técnicas de venta: Por ejemplo. formal o informal.).) y potenciales. instalaciones. De esta manera. los clientes que atienden. el material promocional que utilizan. etc. apunta a que la fuerza de ventas obtenga los siguientes conocimientos:  Conocimiento de la empresa u organización: En lo relacionado a su historia.. acerca de cómo identificar. estructura financiera. Y también. empresas y clientes. cómo realizar presentaciones de ventas eficaces. de la competencia (los productos que comercializan. La capacitación en ventas y los programas de desarrollo deben ayudar en forma continua a los Asesor comercial a aumentar Sus conocimientos. organización. que se ha diseñado para el desarrollo de la fuerza de ventas para alcanzar la meta general. participación en el mercado.  Conocimiento del mercado: Incluye el conocimiento profundo de los clientes actuales (volúmenes de compra actual. políticas de venta. cómo preparar cada entrevista. cómo dar seguimiento a las ventas realizadas. etc. a largo plazo. objetivos. por lo general.La fase de capacitación. servicios que reciben. de una organización de marketing. 2 Importancia De La Fuerza De Venta: Desarrollar programas eficaces de capacitación de venta para Asesor comercial nuevos y experimentados rápidamente se convertido en uno de los aspectos más importante del trabajo de un gerente de ventas. entre otros. seleccionar y clasificar a los clientes. 3 Evolución De Los Programas De Capacitación En Ventas: . a mejorar sus hábitos y técnicas de venta y a desarrollar buenas actitudes acerca de sí mismos y de sus trabajos. Estos cambios comprenden personal de compras mejor capacitadas que interactúan con Asesor comercial. principales productos y servicios. ventajas y beneficios..  Conocimiento del producto: De sus características. cómo brindar servicios de pre y post venta.

Uno es el programa inicial de capacitación en venta. no se hacen". Existen dos clases de programas de capacitación. elevadas tasas de rotación y malas relaciones con los clientes. a fomentar una moral deficiente en la fuerza de ventas. al que a menudo se denomina "capacitación recordatoria". y la organización era la que debía encargarse de reclutar y seleccionar a los mejores productores de ventas. estos 'buenos' Asesor comercial recibían una capacitación bajo el "principio de nadar o hundirse". identificar los huecos entre las habilidades de la fuerza de ventas y los objetivos de la firma y. El segundo grupo es el programa continuo de capacitación de ventas. en primer lugar. Este tipo de capacitación condujo a desperdiciar esfuerzos de reclutamiento y selección. Una vez llevado a cabo. La opinión general era que" los buenos Asesor comercial nacen. que se ha diseñado para el Asesor comercial de reciente contratación. malos hábitos de venta. en segundo. era frecuente que la alta administración no considere los programas de capacitación en ventas como un elemento importante de la función de ventas. Los programas de capacitación por lo común sirven para identificar las habilidades necesarias para la fuerza de ventas y después poder desarrollarlas. Esto implica. Otro popular método de capacitación de ventas que se utilizaba en el pasado (y que en ocasiones todavía se emplea en la actualidad) es el "sistema de compadrazgo'. Este tipo de programa es para Asesor comercial experimentado y en general es más corto y más intensivo en su cobertura de tópicos especializados que el programa inicial de capacitación de ventas . 4 Diseño Del Programa De Capacitación En Ventas: El principal aspecto a recordar acerca del diseño de la capacitación es que los programas se deben desarrollar con base en las habilidades y la experiencia de los vendedores. desarrollar programas para llenar estos huecos. Este consiste en asignar un aprendiz de Asesor comercial a un representante en jefe de ventas para que aprenda por observación e imitación. todo lo cual tiene un impacto negativo.En el pasado.

preparar la ayudas que utilizará. lástima que no sepa transmitirlo”. . desencadena procesos de aprendizaje y mejora la productividad de cada uno de los asistentes. una de las dificultades más frecuentemente manifiestas por los aprendices tiene que ver con las habilidades de comunicación y las destrezas pedagógicas de los instructores internos. definir el número de asistentes. Antes del Taller: Debe preparar adecuadamente el mensaje que va a transmitir. transmitir el mensaje de modo claro y ameno. Algunos de estos elementos son: 1. las expectativas que tienen del taller. disminuir los costos asociados a la formación y entrenamiento del personal a través de organizaciones externas y por el otro.5 La capacitación interna y su impacto en la productividad Los procesos de capacitación en las organizaciones se han enfocado en los últimos años al desarrollo de instructores internos con un doble propósito. manejar el comportamiento del grupo. etc. Para esto el instructor debe conocer entonces algunos elementos importantes a la hora de ofrecer sus conocimientos. manejar adecuadamente los espacios de aprendizaje. por un lado. valorar y aprovechar el conocimiento interno de sus profesionales. lo cual hace que al final de las jornadas de capacitación resulten comentarios como “No se puede negar que sabe mucho del tema. por cuanto es posible que pueda disponerse de la pericia y conocimiento del experto. Sin embargo. pero es preciso también entrenarlo en las habilidades básicas de pedagogía y metodología para que sea un instructor exitoso. utilizar ayudas audiovisuales. la motivación que tienen. Durante el Taller: Desarrollar técnicas y dinámicas de grupo. teniendo en cuenta el perfil de los asistentes.. Esta frase ofrece sin duda un cuestionamiento al responsable de la capacitación dentro de la empresa. especialmente de aquellos que por su experiencia y formación conocen a fondo cada uno de los procesos de la organización. 2. etc. Un instructor exitoso es aquel que logra comunicar bien su mensaje.

La responsabilidad del instructor interno va más allá del aula. En los casos de entrenamientos para ejecutivos los resultados no son mejores. que las personas que asisten a seminarios y otros eventos de formación regresan a sus puestos de trabajo en las mismas condiciones en las que partieron. Después del Taller: Evaluar los resultados del aprendizaje. su labor no se limita a transmitir conocimientos sino a generar aprendizajes y cuando esta diferencia se entiende la productividad se afecta positivamente. 6 ¿Capacitación. en no pocos casos. Programas que se toman para estar a la moda o por impulso publicitario. incluso. compra lo que los productos hacen por ellos” Wolfgang Castillo Castro. Las causas pueden ser muchas y muy variadas. en ocasiones. es uno de los interrogantes que acompaña a los gerentes cuando deben tomar la decisión de asignar recursos económicos para formar.3. entre ellas podemos mencionar algunas:  Seminarios y talleres que no responden a una necesidad real de mejoramiento del desempeño en las personas que asisten. el instructor interno debe tener también su propio proceso de formación y entrenamiento con el fin de optimizar los resultados de la capacitación y su impacto en el puesto de trabajo. hacer seguimiento en el puesto de trabajo a la transferencia del aprendizaje.  Asignar personal a talleres y seminarios como recompensa. gasto o inversión? “La gente no compra productos. aplicar instrumentos para hacer la medición del aprendizaje (esto último con ayuda del gerente de capacitación).  Un inadecuado diagnóstico de necesidades de capacitación. Por ello. las inversiones realizadas en universidades y otras instituciones de formación. capacitar o entrenar a su personal. Las experiencias al interior de las organizaciones han demostrado. su desempeño disminuye.  No contar con un sistema de medición e impacto del aprendizaje. . no se ve necesariamente recompensada en la gestión que realizan. ¿Gasto o inversión?.

pero no es el único. Reconocimiento de competencias y conocimientos a desarrollar. Mejoramiento del trabajo en equipo y del equipo de trabajo. es una oportunidad que tiene la empresa para desarrollar en sus colaboradores sus potencialidades y ponerlas al servicio de sus resultados corporativos. Actualización de conocimientos especializados. 7 ¿Sirve de algo la capacitación? Claro que sí. Auto conocimiento de fortalezas y debilidades en cada persona. Puesta en práctica de habilidades gerenciales. Capacitar no es un lujo. para lograr los resultados de y de productividad para la otro tipo de intervenciones que de tal manera que por fin los valió la pena la inversión (no el Finalmente. Innovación en las prácticas gerenciales y de gestión.  Ignorar la importancia de medir la calidad de los proveedores de capacitación. Desconocer el nivel de transferencia del aprendizaje del aula al puesto de trabajo. Apoyo en el auto motivación para el desarrollo de su gestión. es una necesidad y una herramienta de ventaja competitiva.  No hacer el ROI (Retorno sobre la inversión) a los programas de capacitación.  No hacer seguimiento y control a los programas y seminarios realizados. Algunos beneficios de un plan de capacitación orientado al mejoramiento de las competencias y capacidades del personal son:           Desarrollo de compromiso frente a la tarea y la organización.  Creer que la capacitación es la solución a todos los problemas de productividad de la empresa. además de que nunca está de más aprender un poco sobre como comunicarnos eficientemente o cómo manejar mejor nuestro tiempo o . existen pueden llevar a los resultados esperados gerentes puedan decir con entusiasmo que gasto) que se hizo en capacitación. la capacitación es un medio mejoramiento esperado en el personal organización. Valoración de sus propias capacidades (Auto confianza). Incremento de la productividad personal y de los equipos.

 Aumenta la confianza.cómo delegar. . Crea mejor imagen. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. pudiendo citar un sinnúmero de propuestas para que las ponga en su agenda desde hoy. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Elimina los costos de recurrir a consultores externos. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.  Sube el nivel de satisfacción con el puesto. la posición asertiva y el desarrollo. Así que hay que entrenar y capacitarse para llegar a nuestra meta. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. de sus empleados.  Permite el logro de metas individuales. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Ayuda a mantener bajos los costos. es para la mente lo mismo que el entrenamiento físico para los atletas. La capacitación es desarrollo e implica la obtención de herramientas que pueden utilizarse para mejorar el rendimiento de una empresa y.  Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.  Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas. Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. Mejora la relación jefes-subordinados. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. 8 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS E LA CAPACITACIÓN Como beneficia la capacitación a las organizaciones:              Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. por lógica. Promueve al desarrollo con vistas a la promoción. Beneficios para el colaborador que repercuten favorablemente en la organización:  Ayuda al colaborador en la solución de problemas y en la toma de decisiones.  Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

 Capacitación Formal.  Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo. seminario. Alienta la cohesión de grupos. Ayuda en la orientación de nuevos colaboradores. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de una manera más efectiva que la capacitación formal. relaciones internas y externas.  Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado. B. y adopción de políticas:        Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos. etc.  Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses. Hace viables las políticas de la organización. Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje. por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.  Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo. . taller. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa.Beneficios en relaciones humanas. POR SU NATURALEZA  Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización. Proporciona información sobre disposiciones oficiales. muchas de las funciones de un contador incluyen algún tipo de capacitación. por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o ingresos. POR SU FORMALIDAD  Capacitación Informal. en el trabajo mismo. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar 9 TIPOS DE CAPACITACION Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos: A. según el tipo de curso.

 Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de funciones gerenciales  Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL  Capacitación de Operarios  Capacitación de Obreros Calificados  Capacitación de Supervisores  Capacitación de Jefes de Línea  Capacitación de Gerentes .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful