Capacitación de la Fuerza de Ventas

 Capacitación de la Fuerza de Ventas:  Importancia De La Fuerza De Venta:  Evolución De Los Programas De Capacitación En Ventas:  Diseño Del Programa De Capacitación En Ventas:  La capacitación interna y su impacto en la productividad  ¿Capacitación, gasto o inversión?  ¿Sirve de algo la capacitación?  Beneficios de la Capacitación de la Fuerza de Ventas  Tipos de Capacitación

1 Capacitación de la Fuerza de Ventas:
La Capacitación de la fuerza de ventas puede mejorar la capacidad de los empleados para tener ciertas habilidades en el mercado. Si la empresa dispone de tiempo y de dinero puede realizar un programa interno de capacitación de ventas para obtener beneficios de una forma rápida. El líder del equipo por lo regular es un gerente de ventas, esta persona debe de estar comprometida a generar interés en los empleados y educar perfectamente. Si se quiere apreciar un cambio significativo el programa de capacitación de ventas debe de ser de carácter continuo, es decir, hay que darle seguimiento a las clases de una forma ininterrumpida, por lo regular los programas que solo abarcan dos días guerrean conocimientos esporádicos. Dentro de este marco, las empresas constantemente contratan personas quienes necesitan recibir la formación adecuada que le permita al empleado utilizar las herramientas adecuadas para el logro de los resultados en ventas, algunas de ellas erradamente exponen que el Asesor comercial nace y no se hace. Los programas de capacitación deben de diversificar su programa de aprendizaje en varios métodos para asegurarse de que todo el mundo pueda comprender la información. Cada empresa debe de invertir un porcentaje significativo a la parte de capacitación para ventas, es algo como una inversión a largo plazo, esto puede generar más dinero de lo que se tiene previsto.

Y también. que se ha diseñado para el desarrollo de la fuerza de ventas para alcanzar la meta general. La capacitación en ventas y los programas de desarrollo deben ayudar en forma continua a los Asesor comercial a aumentar Sus conocimientos. cómo dar seguimiento a las ventas realizadas.. etc. servicios que reciben.  Conocimiento del producto: De sus características. a largo plazo. formal o informal. De esta manera.. mayor competencia de empresa extranjera y la importancia que los clientes han dado recientemente a la calidad del producto y del servido. 2 Importancia De La Fuerza De Venta: Desarrollar programas eficaces de capacitación de venta para Asesor comercial nuevos y experimentados rápidamente se convertido en uno de los aspectos más importante del trabajo de un gerente de ventas. objetivos. 3 Evolución De Los Programas De Capacitación En Ventas: . ofertas a las que acceden.) y potenciales. cómo brindar servicios de pre y post venta. instalaciones. ventajas y beneficios. seleccionar y clasificar a los clientes. cómo realizar presentaciones de ventas eficaces. etc. entre otros.). etc.La fase de capacitación. acerca de cómo identificar. cómo preparar cada entrevista. estructura financiera... empresas y clientes. principales productos y servicios. a mejorar sus hábitos y técnicas de venta y a desarrollar buenas actitudes acerca de sí mismos y de sus trabajos. políticas de venta.  Conocimiento de las técnicas de venta: Por ejemplo. organización. de la competencia (los productos que comercializan. de una organización de marketing. sus precios. Estos cambios comprenden personal de compras mejor capacitadas que interactúan con Asesor comercial. apunta a que la fuerza de ventas obtenga los siguientes conocimientos:  Conocimiento de la empresa u organización: En lo relacionado a su historia. el material promocional que utilizan. la capacitación en ventas debe considerase como un programa especifico.  Conocimiento del mercado: Incluye el conocimiento profundo de los clientes actuales (volúmenes de compra actual. por lo general. los clientes que atienden. participación en el mercado.

malos hábitos de venta. Existen dos clases de programas de capacitación. y la organización era la que debía encargarse de reclutar y seleccionar a los mejores productores de ventas. al que a menudo se denomina "capacitación recordatoria". estos 'buenos' Asesor comercial recibían una capacitación bajo el "principio de nadar o hundirse". Uno es el programa inicial de capacitación en venta. desarrollar programas para llenar estos huecos. en segundo. era frecuente que la alta administración no considere los programas de capacitación en ventas como un elemento importante de la función de ventas. Otro popular método de capacitación de ventas que se utilizaba en el pasado (y que en ocasiones todavía se emplea en la actualidad) es el "sistema de compadrazgo'. Una vez llevado a cabo. identificar los huecos entre las habilidades de la fuerza de ventas y los objetivos de la firma y.En el pasado. en primer lugar. a fomentar una moral deficiente en la fuerza de ventas. 4 Diseño Del Programa De Capacitación En Ventas: El principal aspecto a recordar acerca del diseño de la capacitación es que los programas se deben desarrollar con base en las habilidades y la experiencia de los vendedores. que se ha diseñado para el Asesor comercial de reciente contratación. El segundo grupo es el programa continuo de capacitación de ventas. La opinión general era que" los buenos Asesor comercial nacen. Este tipo de programa es para Asesor comercial experimentado y en general es más corto y más intensivo en su cobertura de tópicos especializados que el programa inicial de capacitación de ventas . no se hacen". Este tipo de capacitación condujo a desperdiciar esfuerzos de reclutamiento y selección. elevadas tasas de rotación y malas relaciones con los clientes. Los programas de capacitación por lo común sirven para identificar las habilidades necesarias para la fuerza de ventas y después poder desarrollarlas. Esto implica. todo lo cual tiene un impacto negativo. Este consiste en asignar un aprendiz de Asesor comercial a un representante en jefe de ventas para que aprenda por observación e imitación.

Para esto el instructor debe conocer entonces algunos elementos importantes a la hora de ofrecer sus conocimientos. especialmente de aquellos que por su experiencia y formación conocen a fondo cada uno de los procesos de la organización. pero es preciso también entrenarlo en las habilidades básicas de pedagogía y metodología para que sea un instructor exitoso. una de las dificultades más frecuentemente manifiestas por los aprendices tiene que ver con las habilidades de comunicación y las destrezas pedagógicas de los instructores internos. desencadena procesos de aprendizaje y mejora la productividad de cada uno de los asistentes. manejar el comportamiento del grupo. .5 La capacitación interna y su impacto en la productividad Los procesos de capacitación en las organizaciones se han enfocado en los últimos años al desarrollo de instructores internos con un doble propósito. 2. Un instructor exitoso es aquel que logra comunicar bien su mensaje. etc. disminuir los costos asociados a la formación y entrenamiento del personal a través de organizaciones externas y por el otro. por cuanto es posible que pueda disponerse de la pericia y conocimiento del experto. etc. preparar la ayudas que utilizará. lástima que no sepa transmitirlo”. Sin embargo. las expectativas que tienen del taller. la motivación que tienen. lo cual hace que al final de las jornadas de capacitación resulten comentarios como “No se puede negar que sabe mucho del tema.. Algunos de estos elementos son: 1. manejar adecuadamente los espacios de aprendizaje. definir el número de asistentes. por un lado. Durante el Taller: Desarrollar técnicas y dinámicas de grupo. Esta frase ofrece sin duda un cuestionamiento al responsable de la capacitación dentro de la empresa. Antes del Taller: Debe preparar adecuadamente el mensaje que va a transmitir. valorar y aprovechar el conocimiento interno de sus profesionales. transmitir el mensaje de modo claro y ameno. utilizar ayudas audiovisuales. teniendo en cuenta el perfil de los asistentes.

3. gasto o inversión? “La gente no compra productos. capacitar o entrenar a su personal. su labor no se limita a transmitir conocimientos sino a generar aprendizajes y cuando esta diferencia se entiende la productividad se afecta positivamente. Las causas pueden ser muchas y muy variadas. 6 ¿Capacitación. el instructor interno debe tener también su propio proceso de formación y entrenamiento con el fin de optimizar los resultados de la capacitación y su impacto en el puesto de trabajo. hacer seguimiento en el puesto de trabajo a la transferencia del aprendizaje. su desempeño disminuye. en ocasiones. En los casos de entrenamientos para ejecutivos los resultados no son mejores. . que las personas que asisten a seminarios y otros eventos de formación regresan a sus puestos de trabajo en las mismas condiciones en las que partieron. La responsabilidad del instructor interno va más allá del aula. entre ellas podemos mencionar algunas:  Seminarios y talleres que no responden a una necesidad real de mejoramiento del desempeño en las personas que asisten. Las experiencias al interior de las organizaciones han demostrado.  Un inadecuado diagnóstico de necesidades de capacitación. compra lo que los productos hacen por ellos” Wolfgang Castillo Castro. aplicar instrumentos para hacer la medición del aprendizaje (esto último con ayuda del gerente de capacitación).  No contar con un sistema de medición e impacto del aprendizaje. Por ello. incluso. es uno de los interrogantes que acompaña a los gerentes cuando deben tomar la decisión de asignar recursos económicos para formar. Después del Taller: Evaluar los resultados del aprendizaje. ¿Gasto o inversión?.  Asignar personal a talleres y seminarios como recompensa. las inversiones realizadas en universidades y otras instituciones de formación. Programas que se toman para estar a la moda o por impulso publicitario. no se ve necesariamente recompensada en la gestión que realizan. en no pocos casos.

Actualización de conocimientos especializados. es una necesidad y una herramienta de ventaja competitiva. pero no es el único. Reconocimiento de competencias y conocimientos a desarrollar. existen pueden llevar a los resultados esperados gerentes puedan decir con entusiasmo que gasto) que se hizo en capacitación. Innovación en las prácticas gerenciales y de gestión. es una oportunidad que tiene la empresa para desarrollar en sus colaboradores sus potencialidades y ponerlas al servicio de sus resultados corporativos. Apoyo en el auto motivación para el desarrollo de su gestión. Capacitar no es un lujo. Incremento de la productividad personal y de los equipos. Desconocer el nivel de transferencia del aprendizaje del aula al puesto de trabajo.  No hacer seguimiento y control a los programas y seminarios realizados. además de que nunca está de más aprender un poco sobre como comunicarnos eficientemente o cómo manejar mejor nuestro tiempo o . Mejoramiento del trabajo en equipo y del equipo de trabajo.  Creer que la capacitación es la solución a todos los problemas de productividad de la empresa. Puesta en práctica de habilidades gerenciales. Auto conocimiento de fortalezas y debilidades en cada persona. Valoración de sus propias capacidades (Auto confianza).  Ignorar la importancia de medir la calidad de los proveedores de capacitación. la capacitación es un medio mejoramiento esperado en el personal organización. para lograr los resultados de y de productividad para la otro tipo de intervenciones que de tal manera que por fin los valió la pena la inversión (no el Finalmente.  No hacer el ROI (Retorno sobre la inversión) a los programas de capacitación. Algunos beneficios de un plan de capacitación orientado al mejoramiento de las competencias y capacidades del personal son:           Desarrollo de compromiso frente a la tarea y la organización. 7 ¿Sirve de algo la capacitación? Claro que sí.

 Sube el nivel de satisfacción con el puesto. pudiendo citar un sinnúmero de propuestas para que las ponga en su agenda desde hoy.  Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.  Aumenta la confianza. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.  Permite el logro de metas individuales. Crea mejor imagen. Eleva la moral de la fuerza de trabajo.  Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. es para la mente lo mismo que el entrenamiento físico para los atletas. de sus empleados. . Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Así que hay que entrenar y capacitarse para llegar a nuestra meta.  Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Mejora la relación jefes-subordinados. Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. por lógica. la posición asertiva y el desarrollo. Promueve al desarrollo con vistas a la promoción. Beneficios para el colaborador que repercuten favorablemente en la organización:  Ayuda al colaborador en la solución de problemas y en la toma de decisiones.cómo delegar. Elimina los costos de recurrir a consultores externos. La capacitación es desarrollo e implica la obtención de herramientas que pueden utilizarse para mejorar el rendimiento de una empresa y. 8 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS E LA CAPACITACIÓN Como beneficia la capacitación a las organizaciones:              Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o ingresos. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar 9 TIPOS DE CAPACITACION Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos: A. Ayuda en la orientación de nuevos colaboradores. Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje. y adopción de políticas:        Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos. B. Proporciona información sobre disposiciones oficiales. en el trabajo mismo.  Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa. Alienta la cohesión de grupos. POR SU NATURALEZA  Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización.  Capacitación Formal.  Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio. seminario. muchas de las funciones de un contador incluyen algún tipo de capacitación.Beneficios en relaciones humanas.  Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de una manera más efectiva que la capacitación formal.  Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado. . POR SU FORMALIDAD  Capacitación Informal. taller. relaciones internas y externas. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses. según el tipo de curso. por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes. etc. Hace viables las políticas de la organización.

 Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de funciones gerenciales  Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL  Capacitación de Operarios  Capacitación de Obreros Calificados  Capacitación de Supervisores  Capacitación de Jefes de Línea  Capacitación de Gerentes .

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