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Capacitación de la fuerza de venta

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Capacitación de la Fuerza de Ventas

 Capacitación de la Fuerza de Ventas:  Importancia De La Fuerza De Venta:  Evolución De Los Programas De Capacitación En Ventas:  Diseño Del Programa De Capacitación En Ventas:  La capacitación interna y su impacto en la productividad  ¿Capacitación, gasto o inversión?  ¿Sirve de algo la capacitación?  Beneficios de la Capacitación de la Fuerza de Ventas  Tipos de Capacitación

1 Capacitación de la Fuerza de Ventas:
La Capacitación de la fuerza de ventas puede mejorar la capacidad de los empleados para tener ciertas habilidades en el mercado. Si la empresa dispone de tiempo y de dinero puede realizar un programa interno de capacitación de ventas para obtener beneficios de una forma rápida. El líder del equipo por lo regular es un gerente de ventas, esta persona debe de estar comprometida a generar interés en los empleados y educar perfectamente. Si se quiere apreciar un cambio significativo el programa de capacitación de ventas debe de ser de carácter continuo, es decir, hay que darle seguimiento a las clases de una forma ininterrumpida, por lo regular los programas que solo abarcan dos días guerrean conocimientos esporádicos. Dentro de este marco, las empresas constantemente contratan personas quienes necesitan recibir la formación adecuada que le permita al empleado utilizar las herramientas adecuadas para el logro de los resultados en ventas, algunas de ellas erradamente exponen que el Asesor comercial nace y no se hace. Los programas de capacitación deben de diversificar su programa de aprendizaje en varios métodos para asegurarse de que todo el mundo pueda comprender la información. Cada empresa debe de invertir un porcentaje significativo a la parte de capacitación para ventas, es algo como una inversión a largo plazo, esto puede generar más dinero de lo que se tiene previsto.

empresas y clientes. 3 Evolución De Los Programas De Capacitación En Ventas: .). los clientes que atienden. etc.  Conocimiento del producto: De sus características. sus precios.. cómo realizar presentaciones de ventas eficaces. organización.  Conocimiento de las técnicas de venta: Por ejemplo. Estos cambios comprenden personal de compras mejor capacitadas que interactúan con Asesor comercial. etc. cómo dar seguimiento a las ventas realizadas.. entre otros. Y también.. formal o informal. 2 Importancia De La Fuerza De Venta: Desarrollar programas eficaces de capacitación de venta para Asesor comercial nuevos y experimentados rápidamente se convertido en uno de los aspectos más importante del trabajo de un gerente de ventas. ofertas a las que acceden.  Conocimiento del mercado: Incluye el conocimiento profundo de los clientes actuales (volúmenes de compra actual. a mejorar sus hábitos y técnicas de venta y a desarrollar buenas actitudes acerca de sí mismos y de sus trabajos. servicios que reciben. mayor competencia de empresa extranjera y la importancia que los clientes han dado recientemente a la calidad del producto y del servido. La capacitación en ventas y los programas de desarrollo deben ayudar en forma continua a los Asesor comercial a aumentar Sus conocimientos. de la competencia (los productos que comercializan. que se ha diseñado para el desarrollo de la fuerza de ventas para alcanzar la meta general. cómo preparar cada entrevista. políticas de venta. por lo general. objetivos. principales productos y servicios. instalaciones.. seleccionar y clasificar a los clientes. cómo brindar servicios de pre y post venta. participación en el mercado. acerca de cómo identificar. de una organización de marketing. la capacitación en ventas debe considerase como un programa especifico. el material promocional que utilizan. a largo plazo. etc. ventajas y beneficios. De esta manera.) y potenciales. apunta a que la fuerza de ventas obtenga los siguientes conocimientos:  Conocimiento de la empresa u organización: En lo relacionado a su historia. estructura financiera.La fase de capacitación.

Este tipo de capacitación condujo a desperdiciar esfuerzos de reclutamiento y selección. al que a menudo se denomina "capacitación recordatoria". malos hábitos de venta. Otro popular método de capacitación de ventas que se utilizaba en el pasado (y que en ocasiones todavía se emplea en la actualidad) es el "sistema de compadrazgo'. Una vez llevado a cabo. en segundo. Los programas de capacitación por lo común sirven para identificar las habilidades necesarias para la fuerza de ventas y después poder desarrollarlas. era frecuente que la alta administración no considere los programas de capacitación en ventas como un elemento importante de la función de ventas. Este consiste en asignar un aprendiz de Asesor comercial a un representante en jefe de ventas para que aprenda por observación e imitación. todo lo cual tiene un impacto negativo.En el pasado. Existen dos clases de programas de capacitación. elevadas tasas de rotación y malas relaciones con los clientes. en primer lugar. Uno es el programa inicial de capacitación en venta. desarrollar programas para llenar estos huecos. La opinión general era que" los buenos Asesor comercial nacen. Este tipo de programa es para Asesor comercial experimentado y en general es más corto y más intensivo en su cobertura de tópicos especializados que el programa inicial de capacitación de ventas . y la organización era la que debía encargarse de reclutar y seleccionar a los mejores productores de ventas. El segundo grupo es el programa continuo de capacitación de ventas. identificar los huecos entre las habilidades de la fuerza de ventas y los objetivos de la firma y. que se ha diseñado para el Asesor comercial de reciente contratación. Esto implica. estos 'buenos' Asesor comercial recibían una capacitación bajo el "principio de nadar o hundirse". no se hacen". a fomentar una moral deficiente en la fuerza de ventas. 4 Diseño Del Programa De Capacitación En Ventas: El principal aspecto a recordar acerca del diseño de la capacitación es que los programas se deben desarrollar con base en las habilidades y la experiencia de los vendedores.

Sin embargo. especialmente de aquellos que por su experiencia y formación conocen a fondo cada uno de los procesos de la organización. manejar el comportamiento del grupo. pero es preciso también entrenarlo en las habilidades básicas de pedagogía y metodología para que sea un instructor exitoso. . disminuir los costos asociados a la formación y entrenamiento del personal a través de organizaciones externas y por el otro.. Algunos de estos elementos son: 1. Esta frase ofrece sin duda un cuestionamiento al responsable de la capacitación dentro de la empresa. Antes del Taller: Debe preparar adecuadamente el mensaje que va a transmitir. una de las dificultades más frecuentemente manifiestas por los aprendices tiene que ver con las habilidades de comunicación y las destrezas pedagógicas de los instructores internos. manejar adecuadamente los espacios de aprendizaje. desencadena procesos de aprendizaje y mejora la productividad de cada uno de los asistentes. utilizar ayudas audiovisuales. etc. Para esto el instructor debe conocer entonces algunos elementos importantes a la hora de ofrecer sus conocimientos. lo cual hace que al final de las jornadas de capacitación resulten comentarios como “No se puede negar que sabe mucho del tema. la motivación que tienen. valorar y aprovechar el conocimiento interno de sus profesionales. por un lado. lástima que no sepa transmitirlo”. preparar la ayudas que utilizará.5 La capacitación interna y su impacto en la productividad Los procesos de capacitación en las organizaciones se han enfocado en los últimos años al desarrollo de instructores internos con un doble propósito. Un instructor exitoso es aquel que logra comunicar bien su mensaje. Durante el Taller: Desarrollar técnicas y dinámicas de grupo. 2. las expectativas que tienen del taller. por cuanto es posible que pueda disponerse de la pericia y conocimiento del experto. teniendo en cuenta el perfil de los asistentes. transmitir el mensaje de modo claro y ameno. definir el número de asistentes. etc.

compra lo que los productos hacen por ellos” Wolfgang Castillo Castro. su desempeño disminuye. Las experiencias al interior de las organizaciones han demostrado.  No contar con un sistema de medición e impacto del aprendizaje. aplicar instrumentos para hacer la medición del aprendizaje (esto último con ayuda del gerente de capacitación). gasto o inversión? “La gente no compra productos. Por ello. en ocasiones. que las personas que asisten a seminarios y otros eventos de formación regresan a sus puestos de trabajo en las mismas condiciones en las que partieron. Después del Taller: Evaluar los resultados del aprendizaje. las inversiones realizadas en universidades y otras instituciones de formación. ¿Gasto o inversión?. el instructor interno debe tener también su propio proceso de formación y entrenamiento con el fin de optimizar los resultados de la capacitación y su impacto en el puesto de trabajo. Las causas pueden ser muchas y muy variadas. Programas que se toman para estar a la moda o por impulso publicitario. 6 ¿Capacitación. La responsabilidad del instructor interno va más allá del aula. incluso. es uno de los interrogantes que acompaña a los gerentes cuando deben tomar la decisión de asignar recursos económicos para formar.3. . capacitar o entrenar a su personal. no se ve necesariamente recompensada en la gestión que realizan. En los casos de entrenamientos para ejecutivos los resultados no son mejores.  Asignar personal a talleres y seminarios como recompensa. entre ellas podemos mencionar algunas:  Seminarios y talleres que no responden a una necesidad real de mejoramiento del desempeño en las personas que asisten.  Un inadecuado diagnóstico de necesidades de capacitación. hacer seguimiento en el puesto de trabajo a la transferencia del aprendizaje. en no pocos casos. su labor no se limita a transmitir conocimientos sino a generar aprendizajes y cuando esta diferencia se entiende la productividad se afecta positivamente.

 No hacer seguimiento y control a los programas y seminarios realizados. es una necesidad y una herramienta de ventaja competitiva.  Creer que la capacitación es la solución a todos los problemas de productividad de la empresa. la capacitación es un medio mejoramiento esperado en el personal organización. Actualización de conocimientos especializados. además de que nunca está de más aprender un poco sobre como comunicarnos eficientemente o cómo manejar mejor nuestro tiempo o . Capacitar no es un lujo.  Ignorar la importancia de medir la calidad de los proveedores de capacitación. Auto conocimiento de fortalezas y debilidades en cada persona. Innovación en las prácticas gerenciales y de gestión. Incremento de la productividad personal y de los equipos. Mejoramiento del trabajo en equipo y del equipo de trabajo. Reconocimiento de competencias y conocimientos a desarrollar. Puesta en práctica de habilidades gerenciales. Desconocer el nivel de transferencia del aprendizaje del aula al puesto de trabajo. Apoyo en el auto motivación para el desarrollo de su gestión. Algunos beneficios de un plan de capacitación orientado al mejoramiento de las competencias y capacidades del personal son:           Desarrollo de compromiso frente a la tarea y la organización. existen pueden llevar a los resultados esperados gerentes puedan decir con entusiasmo que gasto) que se hizo en capacitación. 7 ¿Sirve de algo la capacitación? Claro que sí.  No hacer el ROI (Retorno sobre la inversión) a los programas de capacitación. es una oportunidad que tiene la empresa para desarrollar en sus colaboradores sus potencialidades y ponerlas al servicio de sus resultados corporativos. pero no es el único. Valoración de sus propias capacidades (Auto confianza). para lograr los resultados de y de productividad para la otro tipo de intervenciones que de tal manera que por fin los valió la pena la inversión (no el Finalmente.

Elimina los costos de recurrir a consultores externos. La capacitación es desarrollo e implica la obtención de herramientas que pueden utilizarse para mejorar el rendimiento de una empresa y.  Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas. de sus empleados. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. por lógica.  Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. pudiendo citar un sinnúmero de propuestas para que las ponga en su agenda desde hoy.  Permite el logro de metas individuales.  Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.  Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Así que hay que entrenar y capacitarse para llegar a nuestra meta. Beneficios para el colaborador que repercuten favorablemente en la organización:  Ayuda al colaborador en la solución de problemas y en la toma de decisiones. Mejora la relación jefes-subordinados. Promueve al desarrollo con vistas a la promoción. Crea mejor imagen.  Aumenta la confianza. Ayuda a mantener bajos los costos. 8 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS E LA CAPACITACIÓN Como beneficia la capacitación a las organizaciones:              Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. la posición asertiva y el desarrollo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. es para la mente lo mismo que el entrenamiento físico para los atletas. .cómo delegar. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses.  Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo. por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o ingresos.  Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado. en el trabajo mismo. por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes. Ayuda en la orientación de nuevos colaboradores.  Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio. taller. y adopción de políticas:        Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos. POR SU NATURALEZA  Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización. muchas de las funciones de un contador incluyen algún tipo de capacitación. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar 9 TIPOS DE CAPACITACION Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos: A.Beneficios en relaciones humanas. B. relaciones internas y externas. Proporciona información sobre disposiciones oficiales. seminario. Hace viables las políticas de la organización.  Capacitación Formal.  Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo. Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de una manera más efectiva que la capacitación formal. . Alienta la cohesión de grupos. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa. POR SU FORMALIDAD  Capacitación Informal. etc. según el tipo de curso.

POR SU NIVEL OCUPACIONAL  Capacitación de Operarios  Capacitación de Obreros Calificados  Capacitación de Supervisores  Capacitación de Jefes de Línea  Capacitación de Gerentes . Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de funciones gerenciales  Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente C.

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