FISCALIDAD

Msc./Ing. Luis Zúñiga

Trabajo antes del nacimiento del Derecho Laboral.`

Esclavos (V) No eran considerados personas, podían

ser sacrificados `en algún continente
siguió existiendo después de esta época
Siervos (XI) Trabajan la tierra para un dueño que
podía venderles como parte del terreno,
quedándole lo justo para la
supervivencia.

Agremiados (XV) Maestros

Oficiales
Aprendices
Obreros (XVII -XX) Gran demanda de mano de obra causada
por las grandes fabricas y la revolución
industrial.
La Declaración de Derechos Humanos y los esclavos modernos
Pero la confirmación definitiva de que el trabajo digno es un derecho fue su
inclusión en la Declaración de Derechos Humanos, aprobada por la Asamblea
General de Naciones Unidas en 1948.
Artículo 23
1.Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo.
2.Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por
trabajo igual.
3.Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure, así­como a su familia, una existencia conforme a la
dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera
otros medios de protección social.
4.Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa
de sus intereses.
Artíículo 24
Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación
razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.
TRABAJO INFANTIL Desde los 5 años ya en minas y eran azotados para que
estuviesen despiertos.

JORNADA LABORAL Entre 12 y 19 horas diarias

SALARIO

VACACIONES / Muy reducido, familias obligadas a poner a los

DESCANSO hijos a trabajar.

PROTECCIÓN SOCIAL Sin vacaciones y los descansos no retribuidos.

SEGURIDAD Y HIGIENE
No existían.
SINDICATOS Y

DERECHO DE HUELGA Considerado delito.

Por culpa de estas condiciones, había muertes y
enfermedades lo que llevo a un movimiento obrero
que protesto por estas condiciones y el estado tuvo
que intervenir con leyes que protegiesen al
trabajador, lo que dio origen al Derecho Laboral.
Expresión de diferentes actividades físicas y que a sus
vez generan una relación con la persona que ejerce esa
actividad y para la cual se realiza la actividad.

TIPOS DE RELACIÓN
Laborales.
Laborales especiales.
No Laborales.
Son las que implican un esfuerzo personal, voluntario, por
cuenta ajena, retribuido y bajo la dependencia de un jefe.

Características de las prestaciones de trabajo que siempre se deben cumplir:

Personal: El trabajo tiene que ser realizado por la propia

persona.

Voluntaria: El jefe no puede obligar al trabajador que haga

algo en contra de su voluntad.

Por cuenta ajena: El resultado del trabajo es del empresario.

Retribución: Sueldo que recibe el trabajador

Dependiente: El trabajador estará sometido a la disciplina del

jefe.
Conjunto de principios y norma a las que están sometidas las
relaciones en todas las sociedades, cuyos individuos están obligados
a su cumplimiento.
CLASES DEL DERECHO
 Constitucion Politica del Ecuador
1. Art. 38. 2. Protección especial contra cualquier tipo de
explotación laboral o económica. El Estado ejecutará políticas
destinadas a fomentar la participación y el trabajo de las personas
adultas mayores en entidades públicas y privadas para que
contribuyan con su experiencia....
2. Art 43, 1. No ser discriminadas por su embarazo en los ámbitos
educativo, social y laboral.
3. Art. 46.- El Estado adoptará, entre otras, las siguientes medidas que
aseguren a las niñas, niños y adolescentes: 2. Protección especial
contra cualquier tipo de explotación laboral o económica. Se prohíbe
el trabajo de menores de quince años, y se implementarán políticas de
erradicación progresiva del trabajo infantil. El trabajo de las
adolescentes y los adolescentes será excepcional, y no podrá
conculcar su derecho a la educación ni realizarse en situaciones
nocivas o peligrosas para su salud o su desarrollo personal. Se
respetará, reconocerá y respaldará su trabajo y las demás actividades
siempre que no atenten a su formación y a su desarrollo integral
4. Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
4. 1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del desempleo.
2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en
contrario.
3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en
materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las personas trabajadoras.
4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.
5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que
garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.
6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad, tendrá derecho a
ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral, de acuerdo con la ley.
7. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras, sin
autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios, asociaciones y
otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse libremente. De igual
forma, se garantizará la organización de los empleadores.
8. El Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y trabajadores, y
empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; y promoverá su funcionamiento democrático,
participativo y transparente con alternabilidad en la dirección.
9. Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del Estado, el
sector laboral estará representado por una sola organización.
10. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y formulación de
acuerdos.
11. Será valida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de derechos y
se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.
12. Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos a tribunales de
conciliación y arbitraje.
13. Se garantizará la contratación colectiva entre personas trabajadoras y empleadoras, con las
excepciones que establezca la ley.
14. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones sindicales a la
huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias en estos casos. Las
personas empleadoras tendrán derecho al paro de acuerdo con la ley.
15. Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y saneamiento ambiental,
educación, justicia, bomberos, seguridad social, energía eléctrica, agua potable y alcantarillado,
producción hidrocarburífera, procesamiento, transporte y distribución de combustibles,
transportación pública, correos y telecomunicaciones. La ley establecerá límites que aseguren el
funcionamiento de dichos servicios.

16. En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las que haya
participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan actividades de representación,
directivas, administrativas o profesionales y demás servidores públicos, se sujetarán a las leyes que
regulan la administración pública. Bajo este régimen, los servidores públicos tendrán derecho a la
organización para la defensa de sus derechos, para la mejora en la prestación de servicios públicos,
y a la huelga de conformidad con la Constitución y la ley. En virtud de que el Estado y la
administración pública tienen la obligación de velar por el interés general, sólo habrá contratación
colectiva para el sector privado.
 Son utilizas para determinar que tipo de derecho es aplicable a un concreto y para ello es necesario que responda a las
preguntas:

¿Quién crea el derecho?

Poder legislativo: Pueden legislar las Cortes generales o el Parlamento y las asambleas legislativas
de las Comunidades Autónomas.

Poder ejecutivo: Está en manos del Gobierno, ministerio y órganos de gobierno de las comunidades

Órganos Ministerio de Relaciones Laborales, municipios, dirección…

administrativos
 DERECHO LABORAL

 DEFINICIÓN.-  DEFINICIÓN como

Regulan las relaciones CONTRATO.-
contractuales entre
empleadores (persona Convenio mediante el
natural o jurídica, de cual dos partes se
derecho público o comprometen:
privado, nacional o trabajador y
extranjera) y empleador.
trabajadores (personas
naturales).
DERECHO PROCESAL LABORAL

 “Es el conjunto de normas y

principios que regulan los
procedimientos de las normas y
derechos laborales, en la
administración de justicia y ante
autoridades administrativas.”
 CARACTERÍSTICAS DEL
DERECHO LABORAL
 1 PROTECCIÓN Y TUTELA PARA EL
TRABAJADOR;
 2 NORMAS IMPERATIVAS Y DE
CUMPLIMIENTO OBLIGATORIO PARA LAS
PARTES;
 3 INTERPRETACIÓN FAVORABLE PARA EL
TRABAJADOR;
 4 ESTABILIDAD Y CONTINUIDAD EN LA
RELACIÓN LABORAL;
 5 INTANGIBILIDAD;
 6 OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO.
 CARACTERÍSTICAS DEL
DERECHO LABORAL

 1 PROTECCIÓN Y TUTELA PARA EL

TRABAJADOR.-

Principios de equidad, protección en el trabajo

como un derecho y deber social.
 Ejemplo:
 INEMBARGABILIDAD DE LA REMUNERACIÓN
 El empleador no podrá embargar la remuneración del trabajador por ningún concepto,
salvo para el pago de pensiones alimenticias, en este caso el embargo procederá previo
requerimiento judicial.
 CARACTERÍSTICAS DEL
DERECHO LABORAL
 2 NORMAS IMPERATIVAS Y DE
CUMPLIMIENTO OBLIGATORIO PARA
LAS PARTES.-

 Principio de irrenunciabilidad de derechos

del trabajador, caso contrario será nula toda
estipulación.
 CARACTERÍSTICAS DEL
DERECHO LABORAL
 3 INTERPRETACIÓN FAVORABLE PARA EL
TRABAJADOR.-

 Principio de “In dubio pro operario”

 CARACTERÍSTICAS DEL
DERECHO LABORAL

 4 ESTABILIDAD Y CONTINUIDAD EN LA
RELACIÓN LABORAL.-

 Principio de estabilidad que reconoce al

trabajador el derecho de permanecer en su
trabajo luego del período de prueba.
 CARACTERÍSTICAS DEL
DERECHO LABORAL

 5 INTANGIBILIDAD.-

 No se puede “tocar ni desmejorar” las

condiciones, derechos y beneficios del
trabajador, caso contrario se estaría actuando
contra la ley.
CARACTERÍSTICAS DEL
DERECHO LABORAL
 6 OBLIGATORIEDAD DEL
TRABAJO.-

 El trabajo es un derecho y un deber

social, que obliga a los ciudadanos
y ciudadanas a laborar.
OTRAS CARACTERISTICAS DEL
DERECHO DEL TRABAJO

a.- DERECHO ESPECIAL.- Rige para

determinados grupos de personas.

b.- DERECHO MIXTO.- Público y Privado

c.- DERECHO AUTÓNOMO.- Su materia esta

perfectamente delimitada en la realidad
social.
 FUENTES DEL DERECHO
LABORAL
 Constitución de la República del
Ecuador
 Código del Trabajo.
 Convenios y Acuerdos Internacionales
 Costumbre
 Doctrina
 Jurisprudencia
 Contratos y Convenios privados y
Colectivos
 LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA
DEL ECUADOR

TRABAJO.- SEGURIDAD SOCIAL.-

 Derecho y Deber Social  Es responsabilidad

primordial del Estado.
 DECLARACIÓN UNIVERSAL

TODA PERSONA TIENE DERECHO AL

TRABAJO:

• La libre elección de su trabajo,

• Igual salario por trabajo igual,
• Remuneración equitativa y satisfactoria,
• Al descanso.
 CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO
 DEFINICION: convenio mediante el cual el
trabajador se obliga a prestar servicios
lícitos y personales, bajo relación de
dependencia, a órdenes del empleador,
percibiendo una remuneración determinada
por la ley, el convenio o la costumbre.
 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO
1 Acuerdo de Voluntades

2 Ejecución de una obra o la prestación de

servicios lícitos y personales.

3 Ejecución bajo subordinación o dependencia.

4 Retribución económica.
* No existe contrato si falta alguna de sus elementos.
 VOLUNTADES

 TRABAJADOR

 EMPLEADOR
 REMUNERACIÓN

 Es la retribución económica

 SUELDO Y SALARIO
 LA CAPACIDAD Y EL
CONSENTIMIENTO

 CAPACIDAD.- Legalmente capaz.

 CONSENTIMIENTO.- Acuerdo
 NULIDAD DEL CONTRATO DE
TRABAJO
 Falta de: Capacidad y Consentimiento.

 En materia laboral solo el trabajador puede

alegar la nulidad. (Art. 40 C. T.)

 Art. 301 Código de Trabajo

CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO
 Se clasifica por las siguientes
formas:

1) De celebración
2) De remuneración
3) De duración
4) Por la relación laboral
5) Por la índole del trabajo
CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO

1) POR CELEBRACIÓN:

* Expreso (verbal – escrito)

* Tácito
CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO
2) POR REMUNERACIÓN:

• A sueldo
• Por jornal
• Obra cierta
• Tarea
• A destajo
• En participación
• Mixto
CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO
3) POR DURACIÓN:

• Fijo
• Indefinido
• A prueba
• Ocasional
• Eventual
• Temporada
• Aprendizaje
• Parcial
• Horas
CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO

4) POR LA RELACIÓN LABORAL:

• Individual
• Equipo
• Enganche
• De Maquila
CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO
5) POR LA ÍNDOLE DE TRABAJO:

• Manual o físico
• Servicio doméstico
• A domicilio
• Agrícola
• Operarios de artesanía
• Intelectual
• Agentes de comercio
• Chóferes- Empresas de Transporte
CONTENIDO DE LOS CONTRATOS
DE TRABAJO

 1 Voluntad de las partes

 2 Objeto del contrato
 3 Obligaciones y Funciones
 4 Plazo
 5 Oficina o planta industrial
 6 Normativa
 7 Autoridades competentes
 OBLIGACIONES DEL
EMPLEADOR

 Pagar a tiempo a sus trabajadores

 Indemnizar a los trabajadores por accidentes sufridos
en el trabajo
 De acuerdo al número de trabajadores en la empresa
(alimentación, establecimientos educativos)
 OBLIGACIONES DEL
EMPLEADOR

 Sujetarse al reglamento interno

 Trato con la debida consideración a los
trabajadores
 Conceder licencia a sus trabajadores, en los
casos que permite la ley
 Inscribir a los trabajadores al IESS, etc.
 OBLIGACIONES DEL
TRABAJADOR

 Ejecutar el trabajo en la forma establecida en

el contrato
 Restituir al empleador materiales no utilizados,
conservación de los instrumentos
 Demostrar buena conducta
 OBLIGACIONES DEL
TRABAJADOR

 Cumplir con las disposiciones reglamentarias

 Dar aviso al empleador por causa justa faltare
 Guardar secreto técnico, profesional,
comercial o de fabrica, etc.
PROHIBICIONES AL EMPLEADOR
 Imponer multas que no estén previstas
 Sancionar al trabajador con la suspensión
 Obstaculizar las visitas o inspecciones de
las autoridades a los establecimientos de
trabajo
 PROHIBICIONES AL
EMPLEADOR

 Imponer colectas a los trabajadores

 Exigir a los trabajadores que adquieren bienes
o servicios en lugares determinados, etc.
 PROHIBICIONES AL
TRABAJADOR

 Poner en peligro su propia seguridad y de

sus compañeros
 Tomar de la empresa sin autorización del
empleador, material o útiles de trabajo
 Presentarse al trabajo en estado de
embriaguez
 PROHIBICIONES AL
TRABAJADOR

 Portar armas durante las horas de trabajo

 Abandonar el trabajo sin causa legal, etc.
 TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
1. Por las causas legalmente previstas en el
contrato
2. Por acuerdo de las partes
3. Por la conclusión de la obra, período de
la labor o servicio
4. Por muerte o incapacidad del empleador
o extinción de la persona jurídica
5. Por muerte del trabajador o incapacidad
permanente y total del trabajador
 TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que
imposibilite el trabajo
7. Por voluntad del empleador (Art.172 CT.)
8. Por voluntad del trabajador ( Art.173 CT.)
9. Por desahucio.
 JORNADAS DE TRABAJO

En el Ecuador la jornada máxima de trabajo es de:

• 8 horas al día

• 40 horas a la semana

• 5 jornadas diarias (máximo)

TIPOS DE JORNADAS DE
TRABAJO
1 Jornada Ordinaria Diurna

2 Jornada Ordinaria Nocturna

3 Jornada Suplementaria

4 Jornada Extraordinaria

5 Jornadas Especiales
 LAS VACACIONES

 Descanso anual remunerado.

 TIPOS DE VACACIONES

 1 VACACIONES ORDINARIAS.- Período

ininterrumpido (15 días), incluyendo días no
laborables.

 2 VACACIONES ADICIONALES.- Por antigüedad,

más de 5 años, un día adicional por cada año
excedente ( máximo 15 días adicionales).
 SOBRESUELDOS
 1 DÉCIMO TERCER SUELDO

 2 DÉCIMO CUARTO SUELDO.-

Mediante Ley publicada en el R. O. No.- 117

de 3/julio/2003 fijo este sobresueldo
equivalente a una r.b.m.u.
 UTILIDADES

 Las empresas están obligadas al reparto de

utilidades anuales, correspondientes al 15%
en beneficios de todos los trabajadores que
laboren para la empresa.
 UTILIDADES NO DISTRIBUIDAS
 Trabajadores que salieron o se separaron de la
empresa:

a) Desconocimiento del domicilio actual de ex-

trabajadores
b) No se presentan a cobrar las utilidades en el
plazo previsto.

* Consecuencia: El empleador debe depositar en los

30 días siguientes a ordenes del Ministerio de T. en
la Cta. que indique para tal efecto.
 CAUSAS POR LAS QUE EL EMPLEADOR
PUEDE DAR POR TERMINADO EL
CONTRATO
a. Por faltas repetitivas e injustificadas de
puntualidad o de asistencia, abandono al
trabajo por un tiempo mayor a 3 días
consecutivos
b. Por indisciplina o desobediencia grave a los
reglamentos internos
c. Por falta de probidad o conducta inmoral del
trabajador
d. Por injurias graves irrogadas al empleador, su
cónyuge, ascendiente o descendientes, etc.
 CAUSAS POR LAS QUE EL TRABAJADOR
PUEDE DAR POR TERMINADO EL CONTRATO

a. Por injurias graves inferidas por el

empleador, sus familiares o
representantes del trabajador
b. Por disminución o por falta de pago o de
puntualidad en el abono de la
remuneración
c. Por exigir el empleador que el trabajador
ejecute una labor distinta que la
convenida (salvo lo dispuesto Art.52 CT)
 PROCEDIMIENTOS
ADMINISTRATIVOS

 1 VISTO BUENO
 2 DESAHUCIO
 3 INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
INTEMPESTIVO
 4 ACTA DE FINIQUITO
 EL VISTO BUENO
 Se enfoca de dos formas y tiene los
siguientes efectos:

1. Se considera como el despido legal

* Cuando es solicitado por el empleador
por las causas Art. 172 C. T.
2. Se considera un despido intempestivo
* Cuando es solicitado por el trabajador por
las causas Art. 173 C. T.
 DESAHUCIO

 Es el aviso, una de las partes hace saber

a la otra que su voluntad es dar por
terminado el contrato.
 Anticipación al vencimiento del contrato:
- 30 días
- 15 días
 DESAHUCIO
 Se debe practicar la liquidación de haberes
 El empleador cancelaré al término de la
notificación
 Al trabajador se debe pagar
adicionalmente a su liquidación, una
bonificación económica equivalente al
25% de la ultima remuneración mensual,
por c/u de los años de servicio.
PRESCRIPCIONES ESPECIALES
DEL DESAHUCIO

 Los contratos no pueden darse por

terminado por desahucio, sino únicamente
al vencimiento del plazo fijo pactado
PRESCRIPCIONES ESPECIALES
DEL DESAHUCIO

• Mientras dure la estabilidad mínima

• No luego del vencimiento del plazo fijo (E)
• Si el contrato este por concluir (mínimo) o
luego de superarlo (T)
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
INTEMPESTIVO
 Atenta al principio legal de estabilidad
laboral
 El empleador que despidiere
intempestivamente al trabajador, será
condenado a indemnizarlo
 La indemnización es conforme al tiempo
de servicio, la ley fija en forma de escala
para el pago.
 INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
INTEMPESTIVO
 Escalas para el pago de la siguiente
forma:
• Hasta 3 años de servicio = 3 meses de
remuneración.
• Más de 3 años = valor equivalente a un
mes de remuneración por c/año de
servicio o fracción de año.
• Menos de un año, el 50% de lo que resta
para el año como indemnización
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
INTEMPESTIVO
 MONTO.- Para el cálculo de esta
indemnización tener en cuenta lo que
dispone el Art. 95 C. T.

 LIMITE DE LA INDEMNIZACIÓN.- La ley

limita que esta indemnización no excederá
de los 25 meses de remuneración;
trabajadores que laboran más de 25 años
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
INTEMPESTIVO
 BONIFICACIÓN ADICIONAL POR DESPIDO

* Adicionalmente a la indemnización por

despido intempestivo, dispone que los
trabajadores tienen derecho a cobrar una
bonificación establecida para el desahucio,
es decir el 25% del último sueldo,
multiplicado por el número de años de
servicio. (Arts. 185 y 188 C. T. )
 ACTA DE FINIQUITO
 Se da para efectos de pago de la
liquidación de haberes de los
trabajadores, que se separan de la
empresa por cualquier motivo,
proceden a firmar un acta de
terminación de relaciones laborales
conocida como acta de finiquito.
 ACTA DE FINIQUITO
 Cumple dos características:

1. Que la liquidación debe ser practicada ante el

Inspector del Trabajo
2. Tiene que ser pormenorizada, es decir se
deben detallar los haberes que son motivo de
liquidación y pago.

Nota: No es susceptible de impugnación posterior

una vez legalizado.
LIQUIDACIÓN Y CESIÓN DE UN
NEGOCIO

 Las obligaciones del empleador respecto

a los trabajadores en el caso de:

 1. Liquidación de negocio
 2. Cesión del negocio
LA JUSTICIA LABORAL

 JUICIO ORAL- Procedimiento

ante los Jueces de Trabajo.
 Preguntas Puntuales
 PERIODO DE PRUEBA
 Cuando se celebre por primera vez un contrato de plazo indefinido,
podrá estipularse un tiempo de prueba, que no será mayor a noventa
días.
Este periodo no podrá volver a estipularse entre el mismo empleador
y trabajador, sea cual sea la modalidad de contrato.

Un mismo empleador no podrá mantener simultáneamente con

periodo de prueba a un porcentaje superior al quince por ciento del
total de trabajadores, a menos que el empleador haya iniciado sus
operaciones en el país, o los existentes amplíen o diversifiquen su
industria, actividad o negocio, no se sujetarán al porcentaje del quince
por ciento durante los seis meses posteriores al inicio de operaciones,
ampliación o diversificación de la actividad, industria o negocio.
 CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD
 Cuando el empleador cuente con un número
mínimo de veinticinco trabajadores, está
obligado a contratar un porcentaje de
trabajadores con discapacidad, siendo este del
4% del total de los trabajadores en nómina. Las
personas con discapacidad deberán realizar
labores permanentes, que se consideren
apropiadas en relación a sus conocimientos,
condición física y aptitudes individuales.
 FONDOS DE RESERVA
 ¿QUIÉN TIENE DERECHO AL FONDO DE RESERVA?
 El trabajador que haya prestado sus servicios por más de un año al
mismo empleador, tendrá derecho a que se le abone una suma
equivalente a un mes de sueldo por cada año completo posterior al
primero de sus servicios. El fondo de reserva deberá ser pagado de
forma mensual y, el trabajador podrá decidir si recibirlo
directamente o que el empleador lo deposite en el IESS.
 ¿QUÉ SUCEDE SI EL TRABAJADOR CESA SUS FUNCIONES
ANTES DE CUMPLIR EL AÑO?
 En este caso, el trabajador no tendrá derecho al fondo de reserva,
sin embargo, si el trabajador regresa a trabajar para el mismo
empleador, el tiempo de servicio anterior será sumado al posterior
para el cómputo del fondo de reserva.
 INEMBARGABILIDAD DE LA
REMUNERACIÓN
 El empleador no podrá embargar la
remuneración del trabajador por ningún
concepto, salvo para el pago de pensiones
alimenticias, en este caso el embargo
procederá previo requerimiento judicial.
 JORNADA PARCIAL
 ¿PUEDE EXISTIR UN CONTRATO DE TRABAJO POR MENOS DE 8 HORAS
DIARIAS?
 La legislación ecuatoriana (Art. 82, Código del Trabajo; Mandato Constituyente No. 8),
permite la contratación de trabajadores por menos de ocho horas diarias, a través de la
jornada parcial permanente, en donde se estipulan jornadas de menos de 8 horas diarias
y/o menos de 5 días a la semana. El trabajador bajo esta modalidad, gozará de estabilidad
y de todos los beneficios de ley.
 ¿CUÁL ES LA REMUNERACIÓN MÍNIMA QUE EL TRABAJADOR DEBERÍA
PERCIBIR SI LABORA BAJO LA MODALIDAD DE JORNADA PARCIAL PREVISTA
EN EL ARTÍCULO 82 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO?
 En el artículo 82 del Código del Trabajo, al igual que en el Mandato Constituyente No. 8, en
su artículo 2, establecen que en la modalidad de jornadas parciales permanentes, la
remuneración deberá pagarse en forma proporcional en relación a la remuneración
correspondiente para la jornada de trabajo completa.
 ¿QUÉ PASA SI EL TRABAJADOR BAJO LA MODALIDAD DE JORNADA PARCIAL
EXCEDE LAS HORAS DE TRABAJO CONVENIDAS?
 El Mandato 8 establece que en este caso, el tiempo que se excede, será remunerado como
jornada suplementaria o extraordinaria, conforme a lo establecido dentro del Código del
Trabajo.
 JUBILACIÓN
 JUBILACIÓN PATRONAL
 La jubilación patronal es el derecho vitalicio a una pensión económica, que tienen los trabajadores que
hubieren prestado sus servicios a un mismo empleador por veinticinco años o más, de forma continua o
interrumpida.

La pensión se determina de acuerdo a las reglas del artículo 216 del Código del Trabajo, estipulándose
expresamente en el numeral 2 que: "En ningún caso la pensión mensual de jubilación patronal será mayor
que la remuneración básica unificada media del último año ni inferior a treinta dólares de los Estados Unidos
de América (US $ 30) mensuales, si solamente tiene derecho a la jubilación del empleador, y de veinte
dólares de los Estados Unidos de América (US $ 20) mensuales, si es beneficiario de doble jubilación.".

 DERECHO DE LOS JUBILADOS PATRONALES A LA DÉCIMO TERCERA Y DÉCIMO CUARTA

REMUNERACIÓN
 Los jubilados patronales tienen derecho además de sus pensiones mensuales a recibir los valores que
correspondan a la décimo tercera remuneración (según la Ley No. 96, publicada en Registro Oficial 94 de 15
de Enero de 1969); y, a la décimo cuarta remuneración (Art. 113 inc. Tercero, Código del Trabajo).
 ¿LOS TRABAJADORES QUE HUBIEREN PRESTADO SUS SERVICIOS POR MENOS DE 25 AÑOS
TIENEN DERECHO A LA JUBILACIÓN PATRONAL?
 Sólo en el caso de que un trabajador fuere despedido intempestivamente, además de su indemnización,
tendrá derecho a recibir la parte proporcional de la jubilación patronal, siempre que hubiere cumplido más de
veinte años y menos de veinticinco años de servicio continuado o interrumpido para el mismo empleador.
 LICENCIAS Y PERMISOS
 PERMISO POR ATENCIÓN MÉDICA
 El empleador debe conceder el tiempo necesario, sin que se exceda de
cuatro horas, para que el trabajador pueda ser atendido por los
facultativos de la Dirección del Seguro General de Salud Individual y
Familiar del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.

Si bien en el Código del Trabajo se dispone expresamente que el

trabajador deberá ser atendido por los facultativos del IESS, dentro de
la costumbre se concede permisos por este particular, sin la necesidad
de que el médico tratante sea específicamente del IESS.

 PERMISO POR REQUERIMIENTOS JUDICIALES

 En caso de que el trabajador deba cumplir con alguna diligencia
judicial, el empleador está en la obligación de conceder un permiso
que no puede sobrepasar las cuatro horas.
 CUÁLES SON LAS LICENCIAS A LAS
QUE TIENEN DERECHO LOS
TRABAJADORES?
 Los diferentes tipos de licencias que pueden gozar los trabajadores son las
siguientes:

Para desempeñar comisiones de la asociación a que pertenezcan.

En caso de fallecimiento de su cónyuge, conviviente en unión de hecho o de sus

parientes dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Licencia por maternidad (lactancia).

Licencia por paternidad.

Licencia por adopción.

Licencia por tratamiento médico de hijos que padecen enfermedades degenerativas.

Licencia por servicio militar.

 LICENCIA PARA DESEMPEÑAR COMISIONES
DE LA ASOCIACIÓN A QUE PERTENEZCAN
 Es obligación del empleador permitir a los
trabajadores ausentarse del trabajo por este
motivo, siempre y cuando se haya dado aviso al
empleador con la oportunidad debida. No se
establece un límite, y los trabajadores podrán
gozar de la licencia por el tiempo necesario, sin
perjuicio de menoscabo en alguno de los derechos
derivados de sus respectivos contratos.
 LICENCIA EN CASO DE FALLECIMIENTO DE SU CÓNYUGE,
CONVIVIENTE EN UNIÓN DE HECHO O DE SUS PARIENTES
DENTRO DEL SEGUNDO GRADO DE CONSANGUINIDAD O
AFINIDAD
 En estos casos, el empleador tiene la obligación de
conceder tres días de licencia con remuneración
completa al trabajador.
Los grados de consanguinidad y afinidad se encuentran
determinados dentro del Código Civil, respectivamente
en los artículos 22 y 23. De la norma citada se
desprende que las personas inmersas dentro del
segundo grado de consanguinidad son: padres, hijos,
abuelos, nietos y hermanos; y, las personas inmersas en
el segundo grado de afinidad son: suegros, cuñados,
yernos o nueras
LICENCIA POR MATERNIDAD
(LACTANCIA)
 Por el nacimiento de su hijo, la mujer trabajadora
tiene derecho a licencia con remuneración por
doce semanas; en caso de nacimientos múltiples
el periodo se extiende por diez días adicionales.

De igual manera, la madre trabajadora en

periodo de lactancia, tiene una jornada de
trabajo especial, puesto que, en los doce meses
posteriores a la fecha del parto, la jornada será
de seis horas diarias.
LICENCIA POR PATERNIDAD
 Por el nacimiento de su hijo el padre tiene derecho a licencia con
remuneración por diez días; en caso de nacimientos múltiples o por
cesárea, el periodo se extiende por cinco días adicionales.

En caso de nacimiento prematuro o en condiciones de cuidado

especial, la licencia por paternidad se extenderá por ocho días más;
y, en el caso de que el hijo haya nacido con enfermedad
degenerativa, terminal o irreversible, la licencia será concedida por
veinte y cinco días.

Si la madre falleciere durante el parto o mientras goza de la licencia

por maternidad, el padre tiene derecho de hacer uso de la totalidad,
o de la parte que reste del periodo de licencia de la madre.
 LICENCIA POR ADOPCIÓN
 Los padres adoptivos tienen derecho a licencia con remuneración por un
periodo de quince días, contados a partir de la entrega legal del hijo.

 LICENCIA POR TRATAMIENTO MÉDICO DE HIJOS QUE PADECEN

ENFERMEDADES DEGENERATIVAS
 Los trabajadores tienen derecho a veinticinco días de licencia con
remuneración para atender los casos de hospitalización de sus hijos con
enfermedades degenerativas. Esta licencia puede ser tomada en forma
conjunta o alternada

 LICENCIA POR SERVICIO MILITAR

 En el caso de que los trabajadores fueren llamados al servicio militar, el
empleador está obligado a recibir al trabajador en el mismo cargo u ocupación
que tenía, siempre que se presentare dentro de los treinta días siguientes a la
fecha de su licenciamiento.
 CUÁLES SON LOS DIFERENTES
PERMISOS QUE PUEDE SOLICITAR
EL TRABAJADOR?
 Dentro del Código del Trabajo se contemplan los
siguientes permisos:

- Permiso para ejercer el sufragio en elecciones.

- Permiso por atención médica.

- Permiso por requerimientos judiciales.

- Permiso por beca para estudios en el extranjero.

PERMISO PARA EJERCER EL
SUFRAGIO EN ELECCIONES
 El empleador está obligado a conceder
permiso hasta por cuatro horas, para que
el trabajador pueda hacer efectivo su
derecho al sufragio.

PASANTÍAS
CUÁL ES LA RELACIÓN QUE SE DESPRENDE DE UN CONTRATO DE PASANTÍA?
 Del contrato de pasantía se desprende una relación jurídica entre las empresas y los
pasantes se establecerá mediante un contrato, misma que se encuentra regulada por la
Ley de Pasantías en el Sector Empresarial. A pesar de que el pasante no tiene una
relación laboral; y, por lo tanto no son aplicables las disposiciones del Código del Trabajo
dentro de la ley se contemplan diversos aspectos como: jornada laboral, remuneraciones,
beneficios, etc.
 ¿CUÁL ES LA JORNADA LABORAL DEL PASANTE?
 La jornada laboral del pasante será de un máximo de seis horas diarias, durante cinco
días a la semana. Por ningún motivo, se los podrá obligar a exceder dicho horario.
 ¿CUÁL ES LA PENSION QUE DEBE RECIBIR EL PASANTE?
 Durante el tiempo de la pasantía deberá acordarse la cancelación de un estipendio
mensual no menor a un tercio del salario básico unificado. Será obligatoriamente afiliado
al IESS; y la empresa aportará en su totalidad lo correspondiente a la afiliación sobre el
equivalente al salario básico unificado vigente.
 ¿EL PASANTE TIENE DERECHO A UTILIDADES?
 No, la Ley no dispone el pago de utilidades.
 DURACIÓN DE LA PASANTIA
 No podrá prolongarse sin generar relación de dependencia por más de seis meses. En el
contrato se establecerá el plazo de duración y las causas de terminación anticipadas.
 REMUNERACIONES
ADICIONALES
 ¿CÓMO SE CALCULA LA DÉCIMO TERCERA REMUNERACIÓN?
 La décimo tercera remuneración corresponde a la doceava parte de las
remuneraciones que el trabajador recibe durante un año calendario, la cual
se paga en forma mensual, o de forma acumulada previo pedido expreso
del trabajador. (Artículo 111, Código del Trabajo).
 ¿CUÁNDO SE PAGA LA DÉCIMO TERCERA REMUNERACIÓN?
 La décimo tercera remuneración era conocida tradicionalmente como bono
navideño de los trabajadores, por esta razón, el mismo debía ser pagado
hasta el 24 de diciembre de cada año. Sin embargo, a partir de la
expedición de la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del
Trabajo en el Hogar, la acumulación de las remuneraciones para ser
pagadas hasta esta fecha límite procede previo pedido escrito del
trabajador, ya que en la actualidad, la parte proporcional de la misma debe
ser pagada mensualmente. (Artículo 111, Código del Trabajo).
 ¿CÓMO SE CALCULA LA DÉCIMO CUARTA REMUNERACIÓN?
 Según el artículo 113 del Código del Trabajo, la Décimo cuarta remuneración corresponde al
equivalente a la doceava parte de la remuneración básica mínima unificada para los trabajadores
en general, la cual se paga de forma mensual, o se la puede acumular para recibirla en un solo
pago, previo pedido del trabajador.
 ¿CUÁNDO SE PAGA LA DÉCIMO CUARTA REMUNERACIÓN?
 A partir de la expedición de la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo
en el Hogar, la Décimo cuarta remuneración se la paga de forma mensual. Sin embargo, el
trabajador puede solicitar de forma escrita que, esta sea pagada de forma acumulada hasta el 15
de marzo en las regiones de la Costa e Insular, y hasta el 15 de agosto en las regiones de la
Sierra y Amazónica. (Art. 13 Código del Trabajo).
 s.
 ¿EL GERENTE O REPRESENTANTE LEGAL DE UNA EMPRESA TIENE DERECHO A RECIBIR LA DÉCIMO TERCERA Y DÉCIMO CUARTA REMUNERACIÓN?
 El Código del Trabajo dispone lo siguiente:

Art. 308.- Mandatario o empleado.- Cuando una persona tenga poder general para representar y obligar a la empresa, será mandatario y no empleado, y sus relaciones con el mandante se reglarán por el derecho común.

Mas si el mandato se refiere únicamente al régimen interno de la empresa, el mandatario será considerado como empleado.

El derecho a la Décimo tercera y Décimo cuarta remuneración es un derecho de los trabajadores, razón por la cual, si la relación existente con el gerente o representante legal es únicamente para estos fines y no es, a su vez, trabajador de la empresa, no tiene derecho a recibir estos beneficios, al ser su relación de naturaleza civil. Pero, si el mandato se refiere únicamente al régimen interno de la empresa, por lo cual, el mandatario ejerce a su vez
funciones de trabajador, se lo considera como tal, y tiene derecho a recibir estos beneficio

SERVICIO DOMÉSTICO
TRABAJO DE SERVICIO DOMÉSTICO
 - ¿Qué se entiende por servicio doméstico?
- ¿Cuál es la edad mínima para contratar trabajadores para servicio doméstico?
- Derechos del trabajador doméstico.
 ¿QUÉ SE ENTIENDE POR SERVICIO DOMÉSTICO?
 Según el Código del Trabajo:

"Art. 262.- Modalidades del servicio doméstico.- Servicio doméstico es el que se presta,
mediante remuneración, a una persona que no persigue fin de lucro y sólo se propone
aprovechar, en su morada, de los servicios continuos del trabajador, para sí solo o su familia,
sea que el doméstico se albergue en casa del empleador o fuera de ella.(?)"

"Art. 263.- Clasificación.- No son domésticos sino trabajadores sometidos a las reglas
generales de este Código los que prestan servicios en hoteles, bares, fondas, posadas,
hospitales o establecimientos análogos."

 ¿CUÁL ES LA EDAD MÍNIMA PARA CONTRATAR TRABAJADORES PARA SERVICIO

DOMÉSTICO?
 La edad mínima para el trabajo doméstico será de quince años. (Art. 262 Código del
Trabajo).
 DERECHOS DEL TRABAJADOR DOMÉSTICO
 - El trabajador doméstico tiene derecho a estabilidad laboral, una vez vencido el periodo de
prueba (15 días en el caso del servicio doméstico), el contrato del trabajador se vuelve de
tipo indefinido, teniendo derecho a la respectiva liquidación y distintas indemnizaciones en
el caso de terminación de la relación laboral.
- En el caso de fallecimiento del empleador, se entenderá que los contratos de los
trabajadores del servicio doméstico subsisten con los herederos, salvo el caso de pedido
expreso del difunto.
- El trabajador tiene derecho a que el empleador le proporcione alimentación, albergue y
alimentación, salvo pacto en contrario, además debe propender, dentro de sus
posibilidades, a educación. En el caso de que el trabajador sea adolescente, el empleador
no debe perturbar o impedir el ejercicio de los derechos a la educación básica,
alimentación, salud, recreación y descanso.
- La jornada de trabajo será de cinco días a la semana, con un máximo de ocho horas
diarias, es decir, cumpliendo cuarenta horas a la semana. El trabajador tendrá derecho a
dos días de descanso, que podrán ser sábado y domingo, o en el caso de que las
circunstancias no permitieren que se interrumpiere el trabajo en estos días, se designará
otro tiempo igual de descanso.
- Si el trabador doméstico ya no pudiere trabajar por el largo servicio prestado a un mismo
empleador, este no podrá despedirlo, además deberá prestarle subsistencia u otorgará su
respectiva jubilación conforme a la ley. Este mandato es de obligatorio cumplimiento para
los herederos el empleador.
- Además de los mencionados anteriormente, al trabajador doméstico se le reconocerán
todos los derechos y beneficios de los trabajadores en general (salario básico unificado,
vacaciones, licencias y permisos, décimos, fondos de reserva, afiliación al IESS, etc.).
 TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
 CAUSAS POR LAS QUE EL EMPLEADOR PUEDE DAR POR TERMINADO EL
CONTRATO
 1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por
abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y
siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de
labor;
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados;
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de
hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual
se comprometió;
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el
Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad
del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por
sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida
justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.
 1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al
trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o
descendientes. En caso de que las injurias sean discriminatorias la indemnización
será igual a la establecida en el segundo inciso del artículo 195.3 del Código del
Trabajo;

2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la

remuneración pactada; y,

3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la

convenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de dicho
Código, pero siempre dentro de lo convenido en el contrato o convenio.

Para dar por terminada la relación laboral por cualquiera de estas causales, se debe
dar previamente la calificación por el visto bueno.

 CAUSAS POR LAS QUE EL TRABAJADOR PUEDA DAR POR TERMINADO EL

CONTRATO
 FORMAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
 El artículo 169 del Código del Trabajo contempla las siguientes causas
por las que puede terminar el contrato:

1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;

2. Por acuerdo de las partes;
3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del
contrato;
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona
jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que
continúe la empresa o negocio;
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el
trabajo;
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como
incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y,
en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los
contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;
7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este
Código;
8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,
9. Por desahucio presentado por el trabajador.
 ¿EXISTE LA RENUNCIA EN EL ECUADOR?
 El ordenamiento jurídico ecuatoriano no contempla la figura de la renuncia,
cuando un trabajador opta por presentar un documento que contiene una
renuncia voluntaria, se entiende que se está sometiendo a la causal contemplada
en el numeral 2 del artículo 169 del Código del Trabajo, es decir, el acuerdo de
partes.

Con el acuerdo de partes -renuncia-, generalmente la parte trabajadora se

compromete a seguir laborando durante quince días, para así dejar al día sus
funciones y de ser el caso, capacitar al nuevo trabajador; y, el empleador se
compromete a cancelar la liquidación del trabajador luego de estos quince días.

Adicionalmente con las reformas introducidas al Código del Trabajo por la Ley
Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, se
dispone que los trabajadores que terminen su relación laboral por acuerdo entre
las partes, tendrán derecho a recibir una bonificación similar a la del desahucio
(Art. 185, Código del Trabajo).
 ¿QUÉ ES EL DESAHUCIO?
 Es el aviso por el cual la parte trabajadora hace conocer a su empleador que su voluntad es la de
terminar el contrato de trabajo. Este aviso deberá constar por escrito o por medios electrónicos (Art.
184, Código del Trabajo).
 ¿CÓMO OPERA EL DESAHUCIO?
 El trabajador deberá notificarle al empleador por medio escrito o por medio electrónico, sobre su
decisión de dar por terminada la relación laboral, con al menos quince días de antelación a la fecha
del cese definitivo de las actividades. En el caso de que el aviso de desahucio se lo haga por medios
electrónicos, se debe precautelar que el empleador efectivamente haya tenido conocimiento del
mismo (Arts. 184, 185, 624, Código del Trabajo).
 BONIFICACIÓN POR DESAHUCIO
 El trabajador al finalizar su relación laboral por desahucio, tendrá derecho a recibir por parte del
empleador una bonificación equivalente al veinticinco por ciento del equivalente a la última
remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados al mismo empleador. El
empleador deberá cancelar esta bonificación, así como el resto los valores correspondientes a la
liquidación, en el plazo de quince días posteriores al aviso del desahucio.
 ¿EXISTEN CAUSAS PARA TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO DE FORMA UNILATERAL?
 El Código del Trabajo contempla varias causales por las cuáles tanto el empleador o el trabajador
pueden dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral y, sin tener que pagar ninguna
bonificación o indemnización adicional a su contraparte. Estas causales se encuentran contempladas
en los artículos 172 y 173 del Código del Trabajo:

- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.

- Causas por las que el trabajador pueda dar por terminado el contrato:
 UTILIDADES
 Derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa.

- ¿Cuál es el plazo para el pago de utilidades?

- ¿Qué ocurre si un trabajador no hubiere laborado durante el año completo?

- ¿Los trabajadores de empresas de actividades complementarias tienen

derecho a participar en las utilidades de las empresas en cuyo provecho se
presta el servicio?

- ¿Se pueden anticipar las utilidades?

- ¿Los artesanos deben pagar utilidades?.

- ¿Qué pasa si un hijo cumple 18 años, el trabajador tiene derecho al 5% por

concepto de utilidades?
 DERECHO DE LOS TRABAJADORES A PARTICIPAR
EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA
 A los trabajadores se les reconoce el derecho a participar en el quince por ciento (15%)
de las utilidades líquidas del empleador o empresa. Para la determinación de utilidades se
tomará como base la declaración o determinación que realice la empresa o empleador
para el pago del Impuesto a la Renta

En el pago por la participación en utilidades, no se toma en cuenta las remuneraciones

que recibe cada trabajador, sino que son divididas en partes iguales para todos los
trabajadores de la empresa. El porcentaje del quince por ciento (15%) se divide de la
siguiente manera:

El diez por ciento (10%) se divide para el total de los trabajadores de la empresa; y, el
cinco por ciento (5%) restante se divide en proporción a las cargas familiares de los
trabajadores, entendiéndose por carga familiar al cónyuge o conviviente en unión de
hecho, los hijos menores de dieciocho años y los hijos con discapacidad de cualquier
edad.

A partir del 20 de abril del 2015, con la publicación Ley Orgánica para la Justicia Laboral
y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, se puso un límite a la distribución de las
utilidades, estableciéndose que estas no podrán exceder de veinticuatro Salarios Básicos
Unificados del trabajador en general. En el caso de que el valor supere el monto
señalado, el restante será entregado al régimen de prestaciones solidarias de la
seguridad social.
 ¿CUÁL ES EL PLAZO PARA EL PAGO DE UTILIDADES?
 La parte individual correspondiente a cada trabajador por el concepto de
utilidades se pagará hasta el 15 de abril de cada año. Esto es, dentro del plazo de
quince días, contados a partir de la fecha de liquidación de utilidades, la cual debe
hacerse hasta el 31 de marzo de cada año.
 ¿QUÉ OCURRE SI UN TRABAJADOR NO HUBIERE LABORADO DURANTE
EL AÑO COMPLETO?
 En este caso, el trabajador recibirá la parte proporcional de utilidades de acuerdo
al tiempo por el que hubiere prestado sus servicios.
 ¿LOS TRABAJADORES DE EMPRESAS DE ACTIVIDADES
COMPLEMENTARIAS TIENEN DERECHO A PARTICIPAR EN LAS
UTILIDADES DE LAS EMPRESAS EN CUYO PROVECHO SE PRESTA EL
SERVICIO?
 Sí, de acuerdo con el artículo 100 del Código del Trabajo, las personas
trabajadores de empresas de actividades complementarias, podrán participar del
porcentaje legal de las utilidades líquidas de las empresas usuarias de los
servicios complementarios.
 SE PUEDEN ANTICIPAR LAS UTILIDADES?
 Según el artículo 108 del Código del Trabajo, las empresas pueden conceder anticipos
a sus trabajadores e imputarlos al quince por ciento de las utilidades líquidas.
 ¿LOS ARTESANOS DEBEN PAGAR UTILIDADES?
 No, los artesanos se encuentran exonerados del pago de utilidades respecto a sus
operarios y aprendices.
 ¿QUÉ PASA SI UN HIJO CUMPLE 18 AÑOS, EL TRABAJADOR TIENE DERECHO
AL 5% POR CONCEPTO DE UTILIDADES?
 Según el artículo 8 del Instructivo para el pago y registro de la Decimotercera y
Decimocuarta remuneraciones y la participación de utilidades, la condición para que
una persona sea considerada carga familiar debe cumplirse o adquirirse en el ejercicio
económico (desde el 01 de enero hasta el 31 de diciembre de cada año), es decir si el
hijo del trabajador cumplió 18 años durante el ejercicio económico, perdió la calidad
de carga familiar. De igual manera ocurre si se dio por terminado el matrimonio, el ex
cónyuge también pierde la calidad de carga familiar. Por el contrario si el trabajador
se casa o tiene un hijo durante este periodo, este adquiere la calidad de carga
familiar.

DERECHO A VACACIONES
Los trabajadores tienen derecho a gozar anualmente de un periodo de quince días de descanso,
incluyéndose los días no laborables. Este periodo de descanso es remunerado.

El derecho se acredita a los trabajadores luego de que han cumplido con un año de labores para el
mismo empleador. (Art. 69 Código del Trabajo).
 ¿QUÉ OCURRE CON LAS VACACIONES SI UN TRABAJADOR HA CESADO SUS LABORES
ANTES DE CUMPLIR EL AÑO DE SERVICIO?
 En este caso, el trabajador tendrá derecho a la liquidación económica por concepto de vacaciones,
percibiendo la parte proporcional al periodo de tiempo en el cual desempeño sus funciones. (Art. 71
Código del Trabajo).
 ¿CÓMO SE CALCULA EL PAGO POR CONCEPTO DE VACACIONES?
 El valor para el pago por concepto de vacaciones es igual a la veinticuatroava parte de todo lo
percibido por el trabajador durante el año de servicio.

Para estos efectos, se tomará en cuenta lo pagado al trabajador por horas ordinarias,
suplementarias y extraordinarias y toda retribución accesoria que haya tenido el carácter de normal,
como lo dispone el artículo 95 del Código del Trabajo.

Como se mencionó anteriormente, en el caso de haber sido cesado de sus funciones con
anterioridad, el trabajador tendrá derecho a la parte proporcional de acuerdo al tiempo trabajado.
(Art. 71 Código del Trabajo).
 VACACIONES POR ANTIGÜEDAD
 El trabajador que haya prestado sus servicios por un periodo mayor a cinco años, tiene
derecho a gozar de un día más de vacaciones por cada año posterior al quinto, o podrá
recibir en dinero la remuneración correspondiente a los días excedentes (esta elección es a
discrecionalidad del empleador).

Los días de vacaciones adicionales por antigüedad no podrán exceder de quince, es decir,
entre los días de vacaciones anuales y los días de vacaciones por antigüedad se podrán
sumar un máximo de treinta días, salvo que las partes, convinieren ampliar tal beneficio.
(Art. 69 Código del Trabajo).
 ¿SE PUEDEN ACUMULAR VACACIONES?
 Sí, el trabajador puede no hacer uso de sus vacaciones anuales y acumularlas. Se pueden
acumular un máximo de tres años consecutivos, para que el trabajador pueda disfrutar de
sus vacaciones en el cuarto año. (Art. 75 Código del Trabajo).
El empleador también puede negar las vacaciones al trabajador por un año y postergarlas
para que el trabajador pueda gozarlas de forma acumulada en el año siguiente. Esta
facultad del empleador se da para cuando la función del trabajador comprenda labores
técnicas o de confianza, razón por la cual no se pueda reemplazar al trabajador por un
periodo corto de tiempo. (Art. 74 Código del Trabajo).
 VISTO BUENO
 ¿Qué es el visto bueno?

- Procedimiento del visto bueno.

- ¿Existe alguna indemnización si se ha concedido el visto

bueno?

- ¿Qué es el despido intempestivo?

- Indemnización por despido intempestivo.

- ¿Qué ocurre si el trabajador abandona de forma

intempestiva y sin causa alguna el trabajo?
 ¿QUÉ ES EL VISTO BUENO?
 Es la calificación por parte del inspector del trabajo, quien concederá o negará su visto
bueno de las solicitudes presentadas fundamentadas en las causales establecidas de los
artículos 172 y 173 del Código del Trabajo.

Sin embargo, esta resolución por parte del inspector del trabajo, no quita el derecho a
cualquiera de las partes de acudir ante el Juez del Trabajo. (Art. 183 Código del Trabajo).
 PROCEDIMIENTO DEL VISTO BUENO
 El inspector que recibiere la solicitud de visto bueno, notificará al interesado dentro de
veinticuatro horas, concediéndole a estos dos días para su contestación. Con la
contestación, o en rebeldía, el inspector deberá investigar las causas de la solicitud y
emitirá su resolución en el tercer día. (Art. 621 Código del Trabajo).

Si el empleador solicitare conjuntamente con la solicitud de visto bueno la suspensión

inmediata de las relaciones laborales, deberá consignar el valor de una remuneración
mensual, en el caso en el que la solicitud de visto bueno fuere negado al empleador, el
valor de la remuneración mensual será entregada al trabajador; y, además el empleador
deberá reintegrarle a sus funciones, so pena de incurrir en las indemnizaciones del
despido intempestivo. (Art. 622 Código del Trabajo).
 ¿EXISTE ALGUNA INDEMNIZACIÓN SI SE HA
CONCEDIDO EL VISTO BUENO?
 Únicamente si la solicitud de visto bueno ha sido presentada por
el trabajador. En este caso, el trabajador que se separe a
consecuencia de una de las causas establecidas en el artículo
173 del Código del Trabajo, tendrá derecho a las
indemnizaciones propias del despido intempestivo.
 ¿QUÉ ES EL DESPIDO INTEMPESTIVO?
 El despido intempestivo, es un hecho que sucede en
determinado tiempo y lugar, proveniente de un acto unilateral
del empleador que surte el efecto jurídico de dar por concluidas
las relaciones laborales con un trabajador (Gaceta Judicial. Año
XCVIII. Serie XVI. No. 12. Pág. 3164).
 INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
INTEMPESTIVO
 Según el artículo 188 del Código del Trabajo, las indemnizaciones por despido intempestivo se sujetan
por las siguientes reglas:

- Si el trabajador ha prestado sus servicios hasta por tres años, tendrá derecho al valor
correspondiente a tres meses de remuneración.
- Si ha trabajo por más de tres años, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización con el
valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio. Este valor en ningún caso
podrá exceder al correspondiente a veinticinco meses de remuneración.
- El cálculo para la indemnización se hará de acuerdo a la remuneración que el trabajador hubiere
estado recibiendo a la fecha del despido.
- Para efectos del cálculo de esta indemnización, la fracción de un año de trabajo se considerará
como un año completo
- Adicional a esta indemnización, el trabajador tendrá derecho a recibir la bonificación establecida en
el artículo 185 de la Ley (Bonificación por desahucio).
- Si el trabajador que fue despedido intempestivamente hubiere cumplido 20 años, y menos de 25
años de trabajo continuo o interrumpidamente para el mismo empleador, tendrá derecho a la parte
proporcional de la jubilación patronal, de acuerdo al artículo 188 del Código del Trabajo.
 ¿QUÉ OCURRE SI EL TRABAJADOR ABANDONA DE FORMA INTEMPESTIVA Y SIN CAUSA
ALGUNA EL TRABAJO?
 El trabajador que sin causa justificada abandone de forma intempestiva el trabajo, sin previo
desahucio, ni solicitud de visto bueno, deberá pagar al empleador una suma equivalente a quince días
de su remuneración. (Art. 190 Código del Trabajo).