FISCALIDAD

Mgs. Patricio Buendia C.P.A

Trabajo antes del nacimiento del Derecho Laboral.`

Esclavos (V) No eran considerados personas, podían

ser sacrificados `en algún continente
siguió existiendo después de esta época
Siervos (XI) Trabajan la tierra para un dueño que
podía venderles como parte del terreno,
quedándole lo justo para la
supervivencia.

Agremiados (XV) Maestros

Oficiales
Aprendices
Obreros (XVII -XX) Gran demanda de mano de obra causada
por las grandes fabricas y la revolución
industrial.
La Declaración de Derechos Humanos y los esclavos modernos
Pero la confirmación definitiva de que el trabajo digno es un derecho fue su
inclusión en la Declaración de Derechos Humanos, aprobada por la Asamblea
General de Naciones Unidas en 1948. https://undocs.org/es/A/RES/217(III)
https://www.un.org/es/about-us/universal-declaration-of-human-rights
Artículo 23
1.Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo.
2.Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por
trabajo igual.
3.Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure, así­como a su familia, una existencia conforme a la
dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera
otros medios de protección social.
4.Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa
de sus intereses.
Artículo 24
Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una
limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas
TRABAJO INFANTIL Desde los 5 años ya en minas y eran azotados para que
estuviesen despiertos.
JORNADA LABORAL
SALARIO Entre 12 y 19 horas diarias

VACACIONES /
DESCANSO Muy reducido, familias obligadas a poner a los
PROTECCIÓN SOCIAL hijos a trabajar.

SEGURIDAD Y HIGIENE Sin vacaciones y los descansos no retribuidos.

SINDICATOS Y
DERECHO DE HUELGA
No existían.

Considerado delito.
Por culpa de estas condiciones, había muertes y enfermedades lo que llevo a un
movimiento obrero que protesto por estas condiciones y el estado tuvo que
intervenir con leyes que protegiesen al trabajador, lo que dio origen al Derecho
Laboral.
Expresión de diferentes actividades físicas y que a sus
vez generan una relación con la persona que ejerce esa
actividad y para la cual se realiza la actividad.

TIPOS DE RELACIÓN
Laborales.
Laborales especiales.
No Laborales.
Son las que implican un esfuerzo personal, voluntario, por
cuenta ajena, retribuido y bajo la dependencia de un jefe.

Características de las prestaciones de trabajo que siempre se deben cumplir:

Personal: El trabajo tiene que ser realizado por la propia

persona.

Voluntaria: El jefe no puede obligar al trabajador que haga

algo en contra de su voluntad.

Por cuenta ajena: El resultado del trabajo es del empresario.

Retribución: Sueldo que recibe el trabajador

Dependiente: El trabajador estará sometido a la disciplina del

jefe.
Conjunto de principios y norma a las que están sometidas las
relaciones en todas las sociedades, cuyos individuos están obligados
a su cumplimiento.
CLASES DEL DERECHO
 Constitucion Politica del Ecuador
https://www.cosede.gob.ec/wp-content/uploads/2019/08/CONSTITUCION-DE-LA-REPU
BLICA-DEL-ECUADOR.
pdf

1.Art. 38. 2. Protección especial contra cualquier tipo de explotación laboral o económica.
El Estado ejecutará políticas destinadas a fomentar la participación y el trabajo de las
personas adultas mayores en entidades públicas y privadas para que contribuyan con su
experiencia....
2.Art 43, 1. No ser discriminadas por su embarazo en los ámbitos educativo, social
y laboral.
3.Art. 46.- El Estado adoptará, entre otras, las siguientes medidas que aseguren a las niñas,
niños y adolescentes: 2. Protección especial contra cualquier tipo de explotación laboral o
económica. Se prohíbe el trabajo de menores de quince años, y se implementarán políticas
de erradicación progresiva del trabajo infantil. El trabajo de las adolescentes y los
adolescentes será excepcional, y no podrá conculcar su derecho a la educación ni realizarse
en situaciones nocivas o peligrosas para su salud o su desarrollo personal. Se respetará,
reconocerá y respaldará su trabajo y las demás actividades siempre que no atenten a su
formación y a su desarrollo integral
4. Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
4. 1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del desempleo.
2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en contrario.
3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en
materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las personas trabajadoras.
4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.
5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que
garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.
6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad, tendrá derecho a ser
reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral, de acuerdo con la ley.
7. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras, sin autorización
previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de
organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse libremente. De igual forma, se garantizará la
organización de los empleadores.
8. El Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y trabajadores, y empleadoras
y empleadores, de acuerdo con la ley; y promoverá su funcionamiento democrático, participativo y
transparente con alternabilidad en la dirección.
9. Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del Estado, el sector laboral estará
representado por una sola organización.
10. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y formulación de acuerdos.
11. Será valida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de derechos y se
celebre ante autoridad administrativa o juez competente.
12. Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos a tribunales de
conciliación y arbitraje.
13. Se garantizará la contratación colectiva entre personas trabajadoras y empleadoras, con las
excepciones que establezca la ley.
14. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones sindicales a la
huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias en estos casos. Las
personas empleadoras tendrán derecho al paro de acuerdo con la ley.
15. Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y saneamiento ambiental,
educación, justicia, bomberos, seguridad social, energía eléctrica, agua potable y alcantarillado,
producción hidrocarburífera, procesamiento, transporte y distribución de combustibles,
transportación pública, correos y telecomunicaciones. La ley establecerá límites que aseguren el
funcionamiento de dichos servicios.

16. En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las que haya
participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan actividades de representación,
directivas, administrativas o profesionales y demás servidores públicos, se sujetarán a las leyes que
regulan la administración pública. Bajo este régimen, los servidores públicos tendrán derecho a la
organización para la defensa de sus derechos, para la mejora en la prestación de servicios públicos,
y a la huelga de conformidad con la Constitución y la ley. En virtud de que el Estado y la
administración pública tienen la obligación de velar por el interés general, sólo habrá contratación
colectiva para el sector privado.
Son utilizas para determinar que tipo de derecho es aplicable a un
concreto y para ello es necesario que responda a las preguntas:

¿Quién crea el derecho?

Poder legislativo:
Pueden legislar las Cortes generales o el Parlamento y las
asambleas legislativas de las Comunidades Autónomas.

Poder ejecutivo: Está en manos del Gobierno, ministerio y órganos

de gobierno de las comunidades

Órganos Ministerio de Relaciones Laborales, municipios, dirección…

administrativos
DERECHO LABORAL
 DEFINICIÓN.-  DEFINICIÓN como CONTRATO.-
Regulan las relaciones contractuales
entre empleadores (persona natural
Convenio mediante el cual dos partes
o jurídica, de derecho público o
se comprometen: trabajador y
privado, nacional o extranjera) y
trabajadores (personas naturales). empleador .
DERECHO PROCESAL
LABORAL
“Es el conjunto de normas y
principios que regulan los
procedimientos de las normas y
derechos laborales, en la
administración de justicia y ante
autoridades administrativas.”
CARACTERÍSTICAS DEL
DERECHO LABORAL
 1 PROTECCIÓN Y TUTELA PARA EL
TRABAJADOR;
 2 NORMAS IMPERATIVAS Y DE CUMPLIMIENTO
OBLIGATORIO PARA LAS PARTES;
 3 INTERPRETACIÓN FAVORABLE PARA EL
TRABAJADOR;
 4 ESTABILIDAD Y CONTINUIDAD EN LA
RELACIÓN LABORAL;
 5 INTANGIBILIDAD;
 6 OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO.
CARACTERÍSTICAS DEL
DERECHO LABORAL
1 PROTECCIÓN Y TUTELA PARA EL
TRABAJADOR.-

Principios de equidad, protección en el trabajo

como un derecho y deber social.
 Ejemplo:
 INEMBARGABILIDAD DE LA REMUNERACIÓN
 El empleador no podrá embargar la remuneración del trabajador por
ningún concepto, salvo para el pago de pensiones alimenticias, en este caso
el embargo procederá previo requerimiento judicial.
CARACTERÍSTICAS DEL
DERECHO LABORAL
 2 NORMAS IMPERATIVAS Y DE CUMPLIMIENTO
OBLIGATORIO PARA LAS PARTES.-

 Principio de irrenunciabilidad de derechos del

trabajador, caso contrario será nula toda estipulación.
CARACTERÍSTICAS DEL
DERECHO LABORAL
3 INTERPRETACIÓN FAVORABLE PARA EL
TRABAJADOR.-

 Principio de “In dubio pro operario”

CARACTERÍSTICAS DEL
DERECHO LABORAL
 4 ESTABILIDAD Y CONTINUIDAD EN LA RELACIÓN LABORAL.-

 Principio de estabilidad que reconoce al trabajador el derecho de

permanecer en su trabajo luego del período de prueba.
CARACTERÍSTICAS DEL
DERECHO LABORAL
 5 INTANGIBILIDAD.-

 No se puede “tocar ni desmejorar” las condiciones, derechos y beneficios

del trabajador, caso contrario se estaría actuando contra la ley.
CARACTERÍSTICAS DEL
DERECHO LABORAL
 6 OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO.-

 El trabajo es un derecho y un deber social, que obliga a

los ciudadanos y ciudadanas a laborar.
OTRAS CARACTERISTICAS
DEL DERECHO DEL
TRABAJO
a.- DERECHO ESPECIAL.- Rige para determinados grupos de personas.

b.- DERECHO MIXTO.- Público y Privado

c.- DERECHO AUTÓNOMO.- Su materia esta perfectamente delimitada en

la realidad social.
FUENTES DEL DERECHO
LABORAL
 Constitución de la República del
Ecuador
 Código del Trabajo.
 Convenios y Acuerdos Internacionales
 Costumbre
 Doctrina
 Jurisprudencia
 Contratos y Convenios privados y
Colectivos
LA CONSTITUCIÓN DE LA
REPÚBLICA DEL ECUADOR

TRABAJO.- SEGURIDAD SOCIAL.-

  Es responsabilidad primordial del

Derecho y Deber Social
Estado.
DECLARACIÓN
UNIVERSAL
TODA PERSONA TIENE DERECHO AL TRABAJO:

• La libre elección de su trabajo,

• Igual salario por trabajo igual,
• Remuneración equitativa y satisfactoria,
• Al descanso.
CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO
 DEFINICION: convenio mediante el cual el trabajador
se obliga a prestar servicios lícitos y personales, bajo
relación de dependencia, a órdenes del empleador,
percibiendo una remuneración determinada por la ley,
el convenio o la costumbre.
 ELEMENTOS DEL CONTRATO
DE TRABAJO
1 Acuerdo de Voluntades

2 Ejecución de una obra o la prestación de servicios lícitos y personales.

3 Ejecución bajo subordinación o dependencia.

4 Retribución económica.
* No existe contrato si falta alguna de sus elementos.
VOLUNTADES

 TRABAJADOR

 EMPLEADOR
REMUNERACIÓN

 Es la retribución económica

 SUELDO Y SALARIO
LA CAPACIDAD Y EL
CONSENTIMIENTO
 CAPACIDAD.- Legalmente capaz.

 CONSENTIMIENTO.- Acuerdo
NULIDAD DEL CONTRATO
DE TRABAJO
 Falta de: Capacidad y Consentimiento.

 En materia laboral solo el trabajador puede alegar la nulidad. (Art. 40 C.

T.)

 Art. 301 Código de Trabajo

CLASIFICACIÓN DEL
CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO
 Se clasifica por las siguientes formas:

1) De celebración
2) De remuneración
3) De duración
4) Por la relación laboral
5) Por la índole del trabajo
CLASIFICACIÓN DEL
CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO
1) POR CELEBRACIÓN:

* Expreso (verbal – escrito)

* Tácito
CLASIFICACIÓN DEL
CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO
2) POR REMUNERACIÓN:

• A sueldo
• Por jornal
• Obra cierta
• Tarea
• A destajo
• En participación
• Mixto
CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO

3) POR DURACIÓN:

• Fijo
• Indefinido
• A prueba
• Ocasional
• Eventual
• Temporada
• Aprendizaje
• Parcial
• Horas
CLASIFICACIÓN DEL
CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO
4) POR LA RELACIÓN LABORAL:

• Individual
• Equipo
• Enganche
• De Maquila
CLASIFICACIÓN DEL
CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO
5) POR LA ÍNDOLE DE TRABAJO:

• Manual o físico
• Servicio doméstico
• A domicilio
• Agrícola
• Operarios de artesanía
• Intelectual
• Agentes de comercio
• Chóferes- Empresas de Transporte
CONTENIDO DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO
 1 Voluntad de las partes
 2 Objeto del contrato
 3 Obligaciones y Funciones
 4 Plazo
 5 Oficina o planta industrial
 6 Normativa
 7 Autoridades competentes
OBLIGACIONES DEL
EMPLEADOR

 Pagar a tiempo a sus trabajadores

 Indemnizar a los trabajadores por accidentes sufridos
en el trabajo
 De acuerdo al número de trabajadores en la empresa
(alimentación, establecimientos educativos)
OBLIGACIONES DEL
EMPLEADOR
 Sujetarse al reglamento interno
 Trato con la debida consideración a los trabajadores
 Conceder licencia a sus trabajadores, en los casos que permite la ley
 Inscribir a los trabajadores al IESS, etc.
OBLIGACIONES DEL
TRABAJADOR
 Ejecutar el trabajo en la forma establecida en el contrato
 Restituir al empleador materiales no utilizados, conservación de los
instrumentos
 Demostrar buena conducta
OBLIGACIONES DEL
TRABAJADOR
 Cumplir con las disposiciones reglamentarias
 Dar aviso al empleador por causa justa faltare
 Guardar secreto técnico, profesional, comercial o de fabrica, etc.
PROHIBICIONES AL
EMPLEADOR
 Imponer multas que no estén previstas
 Sancionar al trabajador con la suspensión
 Obstaculizar las visitas o inspecciones de las autoridades a los
establecimientos de trabajo
PROHIBICIONES AL
EMPLEADOR
 Imponer colectas a los trabajadores
 Exigir a los trabajadores que adquieren bienes o servicios en lugares
determinados, etc.
PROHIBICIONES AL
TRABAJADOR
 Poner en peligro su propia seguridad y de sus compañeros
 Tomar de la empresa sin autorización del empleador, material o
útiles de trabajo
 Presentarse al trabajo en estado de embriaguez
PROHIBICIONES AL
TRABAJADOR
 Portar armas durante las horas de trabajo
 Abandonar el trabajo sin causa legal, etc.
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
1. Por las causas legalmente previstas en el contrato
2. Por acuerdo de las partes
3. Por la conclusión de la obra, período de la labor o
servicio
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la
persona jurídica
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y
total del trabajador
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibilite el trabajo
7. Por voluntad del empleador (Art.172 CT.)
8. Por voluntad del trabajador ( Art.173 CT.)
9. Por desahucio (Art.184-185)
JORNADAS DE TRABAJO

En el Ecuador la jornada máxima de trabajo es de:

• 8 horas al día

• 40 horas a la semana

• 5 jornadas diarias (máximo)

TIPOS DE JORNADAS DE
TRABAJO
1 Jornada Ordinaria Diurna

2 Jornada Ordinaria Nocturna

3 Jornada Suplementaria

4 Jornada Extraordinaria

5 Jornadas Especiales
LAS VACACIONES

Descanso anual remunerado.

TIPOS DE VACACIONES

1 VACACIONES ORDINARIAS.- Período

ininterrumpido (15 días), incluyendo días no
laborables.

2 VACACIONES ADICIONALES.- Por antigüedad,

más de 5 años, un día adicional por cada año
excedente ( máximo 15 días adicionales).
SOBRESUELDOS
 1 DÉCIMO TERCER SUELDO

 2 DÉCIMO CUARTO SUELDO.-

Mediante Ley publicada en el R. O. No.- 117

de 3/julio/2003 fijo este sobresueldo
equivalente a una r.b.m.u.
UTILIDADES

 Las empresas están obligadas al reparto de utilidades anuales,

correspondientes al 15% en beneficios de todos los trabajadores que
laboren para la empresa.
UTILIDADES NO DISTRIBUIDAS
 Trabajadores que salieron o se separaron de la empresa:

a) Desconocimiento del domicilio actual de ex-trabajadores

b) No se presentan a cobrar las utilidades en el plazo previsto.

* Consecuencia: El empleador debe depositar en los 30 días siguientes a

ordenes del Ministerio de T. en la Cta. que indique para tal efecto.
 CAUSAS POR LAS QUE EL EMPLEADOR
PUEDE DAR POR TERMINADO EL CONTRATO
(Art. 172)
a. Por faltas repetitivas e injustificadas de puntualidad o
de asistencia, abandono al trabajo por un tiempo mayor
a 3 días consecutivos
b. Por indisciplina o desobediencia grave a los
reglamentos internos
c. Por falta de probidad o conducta inmoral del trabajador
d. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge,
ascendiente o descendientes, etc.
CAUSAS POR LAS QUE EL TRABAJADOR PUEDE
DAR POR TERMINADO EL CONTRATO (Art.173)

a. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o

representantes del trabajador
b. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la
remuneración
c. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta que
la convenida (salvo lo dispuesto Art.52 CT)
PROCEDIMIENTOS
ADMINISTRATIVOS
 1 VISTO BUENO
 2 DESAHUCIO
 3 INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INTEMPESTIVO
 4 ACTA DE FINIQUITO
EL VISTO BUENO (Terminación del
contrato) Cap.x, Art.184
 Se enfoca de dos formas y tiene los siguientes efectos:

1. Se considera como el despido legal

* Cuando es solicitado por el empleador por las causas Art. 172 C. T.
2. Se considera un despido intempestivo
* Cuando es solicitado por el trabajador por las causas Art. 173 C. T.
DESAHUCIO

 Es el aviso, una de las partes hace saber a la otra que su voluntad es dar
por terminado el contrato. Cap.X, Art.184
 Anticipación al vencimiento del contrato:
- 30 días
- 15 días
DESAHUCIO

 Se debe practicar la liquidación de haberes

 El empleador cancelaré al término de la notificación
 Al trabajador se debe pagar adicionalmente a su liquidación,
una bonificación económica equivalente al 25% de la ultima
remuneración mensual, por c/u de los años de servicio.
PRESCRIPCIONES
ESPECIALES DEL
DESAHUCIO
 Los contratos no pueden darse por terminado por desahucio,
sino únicamente al vencimiento del plazo fijo pactado
PRESCRIPCIONES
ESPECIALES DEL
DESAHUCIO
• Mientras dure la estabilidad mínima
• No luego del vencimiento del plazo fijo (E)
• Si el contrato este por concluir (mínimo) o luego de
superarlo (T)
INDEMNIZACIÓN POR
DESPIDO INTEMPESTIVO
 Atenta al principio legal de estabilidad laboral
 El empleador que despidiere intempestivamente al
trabajador, será condenado a indemnizarlo
 La indemnización es conforme al tiempo de servicio, la ley
fija en forma de escala para el pago.
INDEMNIZACIÓN POR
DESPIDO INTEMPESTIVO
 Escalas para el pago de la siguiente forma:
• Hasta 3 años de servicio = 3 meses de remuneración.
• Más de 3 años = valor equivalente a un mes de remuneración por c/año de
servicio o fracción de año.
• Menos de un año, el 50% de lo que resta para el año como indemnización
INDEMNIZACIÓN POR
DESPIDO INTEMPESTIVO
 MONTO.- Para el cálculo de esta indemnización tener en cuenta lo que
dispone el Art. 95 C. T.

 LIMITE DE LA INDEMNIZACIÓN.- La ley limita que esta

indemnización no excederá de los 25 meses de remuneración; trabajadores
que laboran más de 25 años
INDEMNIZACIÓN POR
DESPIDO INTEMPESTIVO
 BONIFICACIÓN ADICIONAL POR DESPIDO

* Adicionalmente a la indemnización por despido intempestivo,

dispone que los trabajadores tienen derecho a cobrar una
bonificación establecida para el desahucio, es decir el 25%
del último sueldo, multiplicado por el número de años de
servicio. (Arts. 185 y 188 C. T. )
ACTA DE FINIQUITO
 Se da para efectos de pago de la liquidación de haberes de los
trabajadores, que se separan de la empresa por cualquier motivo,
proceden a firmar un acta de terminación de relaciones laborales
conocida como acta de finiquito.
ACTA DE FINIQUITO
 Cumple dos características:

1. Que la liquidación debe ser practicada ante el

Inspector del Trabajo
2. Tiene que ser pormenorizada, es decir se deben
detallar los haberes que son motivo de liquidación y
pago.

Nota: No es susceptible de impugnación posterior una

vez legalizado.
LIQUIDACIÓN Y CESIÓN DE
UN NEGOCIO
 Las obligaciones del empleador respecto a los trabajadores en el caso
de:

 1. Liquidación de negocio
 2. Cesión del negocio
LA JUSTICIA LABORAL

 JUICIO ORAL- Procedimiento ante los Jueces de

Trabajo.
Preguntas Puntuales

 PERIODO DE PRUEBA
 Cuando se celebre por primera vez un contrato de plazo indefinido,
podrá estipularse un tiempo de prueba, que no será mayor a noventa
días.
Este periodo no podrá volver a estipularse entre el mismo empleador y
trabajador, sea cual sea la modalidad de contrato.

Un mismo empleador no podrá mantener simultáneamente con periodo

de prueba a un porcentaje superior al quince por ciento del total de
trabajadores, a menos que el empleador haya iniciado sus operaciones
en el país, o los existentes amplíen o diversifiquen su industria,
actividad o negocio, no se sujetarán al porcentaje del quince por ciento
durante los seis meses posteriores al inicio de operaciones, ampliación
o diversificación de la actividad, industria o negocio.
CONTRATACIÓN DE PERSONAS
CON DISCAPACIDAD

 Cuando el empleador cuente con un número

mínimo de veinticinco trabajadores, está
obligado a contratar un porcentaje de
trabajadores con discapacidad, siendo este del
4% del total de los trabajadores en nómina.
Las personas con discapacidad deberán
realizar labores permanentes, que se
consideren apropiadas en relación a sus
conocimientos, condición física y aptitudes
individuales.
FONDOS DE RESERVA

 ¿QUIÉN TIENE DERECHO AL FONDO DE RESERVA?

 El trabajador que haya prestado sus servicios por más de un año
al mismo empleador, tendrá derecho a que se le abone una
suma equivalente a un mes de sueldo por cada año completo
posterior al primero de sus servicios. El fondo de reserva
deberá ser pagado de forma mensual y, el trabajador podrá
decidir si recibirlo directamente o que el empleador lo deposite
en el IESS.
 ¿QUÉ SUCEDE SI EL TRABAJADOR CESA SUS
FUNCIONES ANTES DE CUMPLIR EL AÑO?
 En este caso, el trabajador no tendrá derecho al fondo de
reserva, sin embargo, si el trabajador regresa a trabajar para el
mismo empleador, el tiempo de servicio anterior será sumado al
posterior para el cómputo del fondo de reserva.
INEMBARGABILIDAD DE
LA REMUNERACIÓN
 El empleador no podrá embargar la remuneración del
trabajador por ningún concepto, salvo para el pago de
pensiones alimenticias, en este caso el embargo procederá
previo requerimiento judicial.
JORNADA PARCIAL
 ¿PUEDE EXISTIR UN CONTRATO DE TRABAJO POR MENOS DE 8 HORAS
DIARIAS?
 La legislación ecuatoriana (Art. 82, Código del Trabajo; Mandato Constituyente No. 8),
permite la contratación de trabajadores por menos de ocho horas diarias, a través de la jornada
parcial permanente, en donde se estipulan jornadas de menos de 8 horas diarias y/o menos de 5
días a la semana. El trabajador bajo esta modalidad, gozará de estabilidad y de todos los
beneficios de ley.
 ¿CUÁL ES LA REMUNERACIÓN MÍNIMA QUE EL TRABAJADOR DEBERÍA
PERCIBIR SI LABORA BAJO LA MODALIDAD DE JORNADA PARCIAL
PREVISTA EN EL ARTÍCULO 82 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO?
 En el artículo 82 del Código del Trabajo, al igual que en el Mandato Constituyente No. 8, en su
artículo 2, establecen que en la modalidad de jornadas parciales permanentes, la remuneración
deberá pagarse en forma proporcional en relación a la remuneración correspondiente para la
jornada de trabajo completa.
 ¿QUÉ PASA SI EL TRABAJADOR BAJO LA MODALIDAD DE JORNADA PARCIAL
EXCEDE LAS HORAS DE TRABAJO CONVENIDAS?
 El Mandato 8 establece que en este caso, el tiempo que se excede, será remunerado como
jornada suplementaria o extraordinaria, conforme a lo establecido dentro del Código del
Trabajo.
JUBILACIÓN
 JUBILACIÓN PATRONAL
 La jubilación patronal es el derecho vitalicio a una pensión económica, que tienen los trabajadores que hubieren
prestado sus servicios a un mismo empleador por veinticinco años o más, de forma continua o interrumpida.

La pensión se determina de acuerdo a las reglas del artículo 216 del Código del Trabajo, estipulándose expresamente
en el numeral 2 que: "En ningún caso la pensión mensual de jubilación patronal será mayor que la remuneración básica
unificada media del último año ni inferior a treinta dólares de los Estados Unidos de América (US $ 30) mensuales, si
solamente tiene derecho a la jubilación del empleador, y de veinte dólares de los Estados Unidos de América (US $ 20)
mensuales, si es beneficiario de doble jubilación.".

 DERECHO DE LOS JUBILADOS PATRONALES A LA DÉCIMO TERCERA Y DÉCIMO CUARTA

REMUNERACIÓN
 Los jubilados patronales tienen derecho además de sus pensiones mensuales a recibir los valores que correspondan a la
décimo tercera remuneración (según la Ley No. 96, publicada en Registro Oficial 94 de 15 de Enero de 1969); y, a la
décimo cuarta remuneración (Art. 113 inc. Tercero, Código del Trabajo).
 ¿LOS TRABAJADORES QUE HUBIEREN PRESTADO SUS SERVICIOS POR MENOS DE 25 AÑOS
TIENEN DERECHO A LA JUBILACIÓN PATRONAL?
 Sólo en el caso de que un trabajador fuere despedido intempestivamente, además de su indemnización, tendrá derecho
a recibir la parte proporcional de la jubilación patronal, siempre que hubiere cumplido más de veinte años y menos de
veinticinco años de servicio continuado o interrumpido para el mismo empleador.
LICENCIAS Y PERMISOS
 PERMISO POR ATENCIÓN MÉDICA
 El empleador debe conceder el tiempo necesario, sin que se exceda de
cuatro horas, para que el trabajador pueda ser atendido por los facultativos
de la Dirección del Seguro General de Salud Individual y Familiar del
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
Si bien en el Código del Trabajo se dispone expresamente que el trabajador
deberá ser atendido por los facultativos del IESS, dentro de la costumbre se
concede permisos por este particular, sin la necesidad de que el médico
tratante sea específicamente del IESS.

 PERMISO POR REQUERIMIENTOS JUDICIALES

 En caso de que el trabajador deba cumplir con alguna diligencia judicial, el
empleador está en la obligación de conceder un permiso que no puede
sobrepasar las cuatro horas.
CUÁLES SON LAS LICENCIAS A
LAS QUE TIENEN DERECHO LOS
TRABAJADORES?
 Los diferentes tipos de licencias que pueden gozar los trabajadores son las siguientes:

Para desempeñar comisiones de la asociación a que pertenezcan.

En caso de fallecimiento de su cónyuge, conviviente en unión de hecho o de sus parientes

dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Licencia por maternidad (lactancia).

Licencia por paternidad.

Licencia por adopción.

Licencia por tratamiento médico de hijos que padecen enfermedades degenerativas.

Licencia por servicio militar.

 LICENCIA PARA DESEMPEÑAR COMISIONES DE LA
ASOCIACIÓN A QUE PERTENEZCAN
 Es obligación del empleador permitir a los trabajadores ausentarse del
trabajo por este motivo, siempre y cuando se haya dado aviso al empleador
con la oportunidad debida. No se establece un límite, y los trabajadores
podrán gozar de la licencia por el tiempo necesario, sin perjuicio de
menoscabo en alguno de los derechos derivados de sus respectivos
contratos.
LICENCIA EN CASO DE FALLECIMIENTO DE SU
CÓNYUGE, CONVIVIENTE EN UNIÓN DE HECHO O DE
SUS PARIENTES DENTRO DEL SEGUNDO GRADO DE
CONSANGUINIDAD O AFINIDAD

 En estos casos, el empleador tiene la obligación de

conceder tres días de licencia con remuneración
completa al trabajador.
Los grados de consanguinidad y afinidad se
encuentran determinados dentro del Código Civil,
respectivamente en los artículos 22 y 23. De la norma
citada se desprende que las personas inmersas dentro
del segundo grado de consanguinidad son: padres,
hijos, abuelos, nietos y hermanos; y, las personas
inmersas en el segundo grado de afinidad son: suegros,
cuñados, yernos o nueras
LICENCIA POR
MATERNIDAD
(LACTANCIA)
 Por el nacimiento de su hijo, la mujer trabajadora tiene derecho a licencia
con remuneración por doce semanas; en caso de nacimientos múltiples el
periodo se extiende por diez días adicionales.

De igual manera, la madre trabajadora en periodo de lactancia, tiene una

jornada de trabajo especial, puesto que, en los doce meses posteriores a la
fecha del parto, la jornada será de seis horas diarias.
LICENCIA POR
PATERNIDAD
 Por el nacimiento de su hijo el padre tiene derecho a licencia con
remuneración por diez días; en caso de nacimientos múltiples o por cesárea,
el periodo se extiende por cinco días adicionales.

En caso de nacimiento prematuro o en condiciones de cuidado especial, la

licencia por paternidad se extenderá por ocho días más; y, en el caso de que
el hijo haya nacido con enfermedad degenerativa, terminal o irreversible, la
licencia será concedida por veinte y cinco días.

Si la madre falleciere durante el parto o mientras goza de la licencia por

maternidad, el padre tiene derecho de hacer uso de la totalidad, o de la parte
que reste del periodo de licencia de la madre.
 LICENCIA POR ADOPCIÓN
 Los padres adoptivos tienen derecho a licencia con remuneración por un periodo de
quince días, contados a partir de la entrega legal del hijo.

 LICENCIA POR TRATAMIENTO MÉDICO DE HIJOS QUE PADECEN

ENFERMEDADES DEGENERATIVAS
 Los trabajadores tienen derecho a veinticinco días de licencia con remuneración para
atender los casos de hospitalización de sus hijos con enfermedades degenerativas. Esta
licencia puede ser tomada en forma conjunta o alternada

 LICENCIA POR SERVICIO MILITAR

 En el caso de que los trabajadores fueren llamados al servicio militar, el empleador está
obligado a recibir al trabajador en el mismo cargo u ocupación que tenía, siempre que se
presentare dentro de los treinta días siguientes a la fecha de su licenciamiento.
CUÁLES SON LOS
DIFERENTES PERMISOS QUE
PUEDE SOLICITAR EL
 Dentro del Código del Trabajo se contemplan los
TRABAJADOR?
siguientes permisos:

- Permiso para ejercer el sufragio en elecciones.

- Permiso por atención médica.

- Permiso por requerimientos judiciales.

- Permiso por beca para estudios en el extranjero.

PERMISO PARA EJERCER
EL SUFRAGIO EN
ELECCIONES

El empleador está obligado a conceder permiso hasta por
cuatro horas, para que el trabajador pueda hacer efectivo su
derecho al sufragio.
PASANTÍAS
 CUÁL ES LA RELACIÓN QUE SE DESPRENDE DE UN CONTRATO DE PASANTÍA?
 Del contrato de pasantía se desprende una relación jurídica entre las empresas y los pasantes se
establecerá mediante un contrato, misma que se encuentra regulada por la Ley de Pasantías en el Sector
Empresarial. A pesar de que el pasante no tiene una relación laboral; y, por lo tanto no son aplicables
las disposiciones del Código del Trabajo dentro de la ley se contemplan diversos aspectos como:
jornada laboral, remuneraciones, beneficios, etc.
 ¿CUÁL ES LA JORNADA LABORAL DEL PASANTE?
 La jornada laboral del pasante será de un máximo de seis horas diarias, durante cinco días a la semana.
Por ningún motivo, se los podrá obligar a exceder dicho horario.
 ¿CUÁL ES LA PENSION QUE DEBE RECIBIR EL PASANTE?
 Durante el tiempo de la pasantía deberá acordarse la cancelación de un estipendio mensual no menor a
un tercio del salario básico unificado. Será obligatoriamente afiliado al IESS; y la empresa aportará en
su totalidad lo correspondiente a la afiliación sobre el equivalente al salario básico unificado vigente.
 ¿EL PASANTE TIENE DERECHO A UTILIDADES?
 No, la Ley no dispone el pago de utilidades.
 DURACIÓN DE LA PASANTIA
 No podrá prolongarse sin generar relación de dependencia por más de seis meses. En el contrato se
establecerá el plazo de duración y las causas de terminación anticipadas.
REMUNERACIONES
ADICIONALES
 ¿CÓMO SE CALCULA LA DÉCIMO TERCERA REMUNERACIÓN?
 La décimo tercera remuneración corresponde a la doceava parte de las remuneraciones que
el trabajador recibe durante un año calendario, la cual se paga en forma mensual, o de
forma acumulada previo pedido expreso del trabajador. (Artículo 111, Código del
Trabajo).
 ¿CUÁNDO SE PAGA LA DÉCIMO TERCERA REMUNERACIÓN?
 La décimo tercera remuneración era conocida tradicionalmente como bono navideño de
los trabajadores, por esta razón, el mismo debía ser pagado hasta el 24 de diciembre de
cada año. Sin embargo, a partir de la expedición de la Ley Orgánica para la Justicia
Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, la acumulación de las remuneraciones
para ser pagadas hasta esta fecha límite procede previo pedido escrito del trabajador, ya
que en la actualidad, la parte proporcional de la misma debe ser pagada mensualmente.
(Artículo 111, Código del Trabajo).
 ¿CÓMO SE CALCULA LA DÉCIMO CUARTA REMUNERACIÓN?
 Según el artículo 113 del Código del Trabajo, la Décimo cuarta remuneración corresponde al equivalente a la
doceava parte de la remuneración básica mínima unificada para los trabajadores en general, la cual se paga de
forma mensual, o se la puede acumular para recibirla en un solo pago, previo pedido del trabajador.
 ¿CUÁNDO SE PAGA LA DÉCIMO CUARTA REMUNERACIÓN?
 A partir de la expedición de la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el
Hogar, la Décimo cuarta remuneración se la paga de forma mensual. Sin embargo, el trabajador puede
solicitar de forma escrita que, esta sea pagada de forma acumulada hasta el 15 de marzo en las regiones de la
Costa e Insular, y hasta el 15 de agosto en las regiones de la Sierra y Amazónica. (Art. 13 Código del
Trabajo).
 s.
 ¿EL GERENTE O REPRESENTANTE LEGAL DE UNA EMPRESA TIENE
DERECHO A RECIBIR LA DÉCIMO TERCERA Y DÉCIMO CUARTA
REMUNERACIÓN?
 El Código del Trabajo dispone lo siguiente:
Art. 308.- Mandatario o empleado.- Cuando una persona tenga poder general para representar
y obligar a la empresa, será mandatario y no empleado, y sus relaciones con el mandante se
reglarán por el derecho común.
Mas si el mandato se refiere únicamente al régimen interno de la empresa, el mandatario será
considerado como empleado.
El derecho a la Décimo tercera y Décimo cuarta remuneración es un derecho de los
trabajadores, razón por la cual, si la relación existente con el gerente o representante legal es
únicamente para estos fines y no es, a su vez, trabajador de la empresa, no tiene derecho a
recibir estos beneficios, al ser su relación de naturaleza civil. Pero, si el mandato se refiere
únicamente al régimen interno de la empresa, por lo cual, el mandatario ejerce a su vez
funciones de trabajador, se lo considera como tal, y tiene derecho a recibir estos beneficio

SERVICIO DOMÉSTICO
TRABAJO DE SERVICIO DOMÉSTICO
 - ¿Qué se entiende por servicio doméstico?
- ¿Cuál es la edad mínima para contratar trabajadores para servicio doméstico?
- Derechos del trabajador doméstico.
 ¿QUÉ SE ENTIENDE POR SERVICIO DOMÉSTICO?
 Según el Código del Trabajo:

"Art. 262.- Modalidades del servicio doméstico.- Servicio doméstico es el que se presta, mediante
remuneración, a una persona que no persigue fin de lucro y sólo se propone aprovechar, en su morada,
de los servicios continuos del trabajador, para sí solo o su familia, sea que el doméstico se albergue en
casa del empleador o fuera de ella.(?)"

"Art. 263.- Clasificación.- No son domésticos sino trabajadores sometidos a las reglas generales de
este Código los que prestan servicios en hoteles, bares, fondas, posadas, hospitales o establecimientos
análogos."

 ¿CUÁL ES LA EDAD MÍNIMA PARA CONTRATAR TRABAJADORES PARA SERVICIO

DOMÉSTICO?
 La edad mínima para el trabajo doméstico será de quince años. (Art. 262 Código del Trabajo).
 DERECHOS DEL TRABAJADOR DOMÉSTICO
 - El trabajador doméstico tiene derecho a estabilidad laboral, una vez vencido el periodo de prueba
(15 días en el caso del servicio doméstico), el contrato del trabajador se vuelve de tipo indefinido,
teniendo derecho a la respectiva liquidación y distintas indemnizaciones en el caso de terminación de
la relación laboral.
- En el caso de fallecimiento del empleador, se entenderá que los contratos de los trabajadores del
servicio doméstico subsisten con los herederos, salvo el caso de pedido expreso del difunto.
- El trabajador tiene derecho a que el empleador le proporcione alimentación, albergue y
alimentación, salvo pacto en contrario, además debe propender, dentro de sus posibilidades, a
educación. En el caso de que el trabajador sea adolescente, el empleador no debe perturbar o impedir
el ejercicio de los derechos a la educación básica, alimentación, salud, recreación y descanso.
- La jornada de trabajo será de cinco días a la semana, con un máximo de ocho horas diarias, es decir,
cumpliendo cuarenta horas a la semana. El trabajador tendrá derecho a dos días de descanso, que
podrán ser sábado y domingo, o en el caso de que las circunstancias no permitieren que se
interrumpiere el trabajo en estos días, se designará otro tiempo igual de descanso.
- Si el trabador doméstico ya no pudiere trabajar por el largo servicio prestado a un mismo
empleador, este no podrá despedirlo, además deberá prestarle subsistencia u otorgará su respectiva
jubilación conforme a la ley. Este mandato es de obligatorio cumplimiento para los herederos el
empleador.
- Además de los mencionados anteriormente, al trabajador doméstico se le reconocerán todos los
derechos y beneficios de los trabajadores en general (salario básico unificado, vacaciones, licencias y
permisos, décimos, fondos de reserva, afiliación al IESS, etc.).
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
 CAUSAS POR LAS QUE EL EMPLEADOR PUEDE DAR POR TERMINADO EL
CONTRATO
 1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de
éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales
se hayan producido dentro de un período mensual de labor;
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados;
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho,
ascendientes o descendientes, o a su representante;
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se
comprometió;
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro
Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por
dos años, en trabajos permanentes; y,
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus
reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación, las
prescripciones y dictámenes médicos.
 CAUSAS POR LAS QUE EL TRABAJADOR PUEDA DAR POR TERMINADO
EL CONTRATO
 1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al
trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes.
En caso de que las injurias sean discriminatorias la indemnización será igual a la
establecida en el segundo inciso del artículo 195.3 del Código del Trabajo;
2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración
pactada; y,
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida,
salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de dicho Código, pero siempre
dentro de lo convenido en el contrato o convenio.
Para dar por terminada la relación laboral por cualquiera de estas causales, se debe dar
previamente la calificación por el visto bueno.
 FORMAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
 El artículo 169 del Código del Trabajo contempla las siguientes causas por las que
puede terminar el contrato:

1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;

2. Por acuerdo de las partes;
3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica
contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o
negocio;
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,
terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier
otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que
previsto, no lo pudieron evitar;
7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;
8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,
9. Por desahucio presentado por el trabajador.
 ¿EXISTE LA RENUNCIA EN EL ECUADOR?
 El ordenamiento jurídico ecuatoriano no contempla la figura de la renuncia,
cuando un trabajador opta por presentar un documento que contiene una
renuncia voluntaria, se entiende que se está sometiendo a la causal contemplada
en el numeral 2 del artículo 169 del Código del Trabajo, es decir, el acuerdo de
partes.
Con el acuerdo de partes -renuncia-, generalmente la parte trabajadora se
compromete a seguir laborando durante quince días, para así dejar al día sus
funciones y de ser el caso, capacitar al nuevo trabajador; y, el empleador se
compromete a cancelar la liquidación del trabajador luego de estos quince días.
Adicionalmente con las reformas introducidas al Código del Trabajo por la Ley
Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, se
dispone que los trabajadores que terminen su relación laboral por acuerdo entre
las partes, tendrán derecho a recibir una bonificación similar a la del desahucio
(Art. 185, Código del Trabajo).
 ¿QUÉ ES EL DESAHUCIO?
 Es el aviso por el cual la parte trabajadora hace conocer a su empleador que su voluntad es la de terminar el
contrato de trabajo. Este aviso deberá constar por escrito o por medios electrónicos (Art. 184, Código del
Trabajo).
 ¿CÓMO OPERA EL DESAHUCIO?
 El trabajador deberá notificarle al empleador por medio escrito o por medio electrónico, sobre su decisión de
dar por terminada la relación laboral, con al menos quince días de antelación a la fecha del cese definitivo de las
actividades. En el caso de que el aviso de desahucio se lo haga por medios electrónicos, se debe precautelar que
el empleador efectivamente haya tenido conocimiento del mismo (Arts. 184, 185, 624, Código del Trabajo).
 BONIFICACIÓN POR DESAHUCIO
 El trabajador al finalizar su relación laboral por desahucio, tendrá derecho a recibir por parte del empleador una
bonificación equivalente al veinticinco por ciento del equivalente a la última remuneración mensual por cada
uno de los años de servicio prestados al mismo empleador. El empleador deberá cancelar esta bonificación, así
como el resto los valores correspondientes a la liquidación, en el plazo de quince días posteriores al aviso del
desahucio.
 ¿EXISTEN CAUSAS PARA TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO DE FORMA
UNILATERAL?
 El Código del Trabajo contempla varias causales por las cuáles tanto el empleador o el trabajador pueden dar
por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral y, sin tener que pagar ninguna bonificación o
indemnización adicional a su contraparte. Estas causales se encuentran contempladas en los artículos 172 y 173
del Código del Trabajo:

- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.

- Causas por las que el trabajador pueda dar por terminado el contrato:
UTILIDADES

 Derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa.

- ¿Cuál es el plazo para el pago de utilidades?
- ¿Qué ocurre si un trabajador no hubiere laborado durante el año
completo?
- ¿Los trabajadores de empresas de actividades complementarias tienen
derecho a participar en las utilidades de las empresas en cuyo provecho
se presta el servicio?
- ¿Se pueden anticipar las utilidades?
- ¿Los artesanos deben pagar utilidades?.
- ¿Qué pasa si un hijo cumple 18 años, el trabajador tiene derecho al
5% por concepto de utilidades?
DERECHO DE LOS TRABAJADORES A PARTICIPAR
EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA
 A los trabajadores se les reconoce el derecho a participar en el quince por ciento (15%) de las
utilidades líquidas del empleador o empresa. Para la determinación de utilidades se tomará
como base la declaración o determinación que realice la empresa o empleador para el pago del
Impuesto a la Renta

En el pago por la participación en utilidades, no se toma en cuenta las remuneraciones que

recibe cada trabajador, sino que son divididas en partes iguales para todos los trabajadores de
la empresa. El porcentaje del quince por ciento (15%) se divide de la siguiente manera:

El diez por ciento (10%) se divide para el total de los trabajadores de la empresa; y, el cinco
por ciento (5%) restante se divide en proporción a las cargas familiares de los trabajadores,
entendiéndose por carga familiar al cónyuge o conviviente en unión de hecho, los hijos
menores de dieciocho años y los hijos con discapacidad de cualquier edad.

A partir del 20 de abril del 2015, con la publicación Ley Orgánica para la Justicia Laboral y
Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, se puso un límite a la distribución de las utilidades,
estableciéndose que estas no podrán exceder de veinticuatro Salarios Básicos Unificados del
trabajador en general. En el caso de que el valor supere el monto señalado, el restante será
entregado al régimen de prestaciones solidarias de la seguridad social.
 ¿CUÁL ES EL PLAZO PARA EL PAGO DE UTILIDADES?
 La parte individual correspondiente a cada trabajador por el concepto de
utilidades se pagará hasta el 15 de abril de cada año. Esto es, dentro del plazo
de quince días, contados a partir de la fecha de liquidación de utilidades, la cual
debe hacerse hasta el 31 de marzo de cada año.
 ¿QUÉ OCURRE SI UN TRABAJADOR NO HUBIERE LABORADO
DURANTE EL AÑO COMPLETO?
 En este caso, el trabajador recibirá la parte proporcional de utilidades de
acuerdo al tiempo por el que hubiere prestado sus servicios.
 ¿LOS TRABAJADORES DE EMPRESAS DE ACTIVIDADES
COMPLEMENTARIAS TIENEN DERECHO A PARTICIPAR EN LAS
UTILIDADES DE LAS EMPRESAS EN CUYO PROVECHO SE
PRESTA EL SERVICIO?
 Sí, de acuerdo con el artículo 100 del Código del Trabajo, las personas
trabajadores de empresas de actividades complementarias, podrán participar del
porcentaje legal de las utilidades líquidas de las empresas usuarias de los
servicios complementarios.
 SE PUEDEN ANTICIPAR LAS UTILIDADES?
 Según el artículo 108 del Código del Trabajo, las empresas pueden conceder
anticipos a sus trabajadores e imputarlos al quince por ciento de las utilidades
líquidas.
 ¿LOS ARTESANOS DEBEN PAGAR UTILIDADES?
 No, los artesanos se encuentran exonerados del pago de utilidades respecto a sus
operarios y aprendices.
 ¿QUÉ PASA SI UN HIJO CUMPLE 18 AÑOS, EL TRABAJADOR TIENE
DERECHO AL 5% POR CONCEPTO DE UTILIDADES?
 Según el artículo 8 del Instructivo para el pago y registro de la Decimotercera y
Decimocuarta remuneraciones y la participación de utilidades, la condición para
que una persona sea considerada carga familiar debe cumplirse o adquirirse en el
ejercicio económico (desde el 01 de enero hasta el 31 de diciembre de cada año),
es decir si el hijo del trabajador cumplió 18 años durante el ejercicio económico,
perdió la calidad de carga familiar. De igual manera ocurre si se dio por terminado
el matrimonio, el ex cónyuge también pierde la calidad de carga familiar. Por el
contrario si el trabajador se casa o tiene un hijo durante este periodo, este adquiere
la calidad de carga familiar.
DERECHO A
 Los trabajadores tienen derecho a gozar anualmente de un periodo de quince días de descanso,
VACACIONES
incluyéndose los días no laborables. Este periodo de descanso es remunerado.
El derecho se acredita a los trabajadores luego de que han cumplido con un año de labores para el
mismo empleador. (Art. 69 Código del Trabajo).
 ¿QUÉ OCURRE CON LAS VACACIONES SI UN TRABAJADOR HA CESADO SUS
LABORES ANTES DE CUMPLIR EL AÑO DE SERVICIO?
 En este caso, el trabajador tendrá derecho a la liquidación económica por concepto de vacaciones,
percibiendo la parte proporcional al periodo de tiempo en el cual desempeño sus funciones. (Art. 71
Código del Trabajo).
 ¿CÓMO SE CALCULA EL PAGO POR CONCEPTO DE VACACIONES?
 El valor para el pago por concepto de vacaciones es igual a la veinticuatroava parte de todo lo
percibido por el trabajador durante el año de servicio.
Para estos efectos, se tomará en cuenta lo pagado al trabajador por horas ordinarias, suplementarias
y extraordinarias y toda retribución accesoria que haya tenido el carácter de normal, como lo
dispone el artículo 95 del Código del Trabajo.
Como se mencionó anteriormente, en el caso de haber sido cesado de sus funciones con
anterioridad, el trabajador tendrá derecho a la parte proporcional de acuerdo al tiempo trabajado.
(Art. 71 Código del Trabajo).
 VACACIONES POR ANTIGÜEDAD
 El trabajador que haya prestado sus servicios por un periodo mayor a cinco años, tiene
derecho a gozar de un día más de vacaciones por cada año posterior al quinto, o podrá
recibir en dinero la remuneración correspondiente a los días excedentes (esta elección es
a discrecionalidad del empleador).
Los días de vacaciones adicionales por antigüedad no podrán exceder de quince, es
decir, entre los días de vacaciones anuales y los días de vacaciones por antigüedad se
podrán sumar un máximo de treinta días, salvo que las partes, convinieren ampliar tal
beneficio. (Art. 69 Código del Trabajo).
 ¿SE PUEDEN ACUMULAR VACACIONES?
 Sí, el trabajador puede no hacer uso de sus vacaciones anuales y acumularlas. Se pueden
acumular un máximo de tres años consecutivos, para que el trabajador pueda disfrutar de
sus vacaciones en el cuarto año. (Art. 75 Código del Trabajo).
El empleador también puede negar las vacaciones al trabajador por un año y postergarlas
para que el trabajador pueda gozarlas de forma acumulada en el año siguiente. Esta
facultad del empleador se da para cuando la función del trabajador comprenda labores
técnicas o de confianza, razón por la cual no se pueda reemplazar al trabajador por un
periodo corto de tiempo. (Art. 74 Código del Trabajo).
VISTO BUENO

 ¿Qué es el visto bueno?

- Procedimiento del visto bueno.
- ¿Existe alguna indemnización si se ha concedido el
visto bueno?
- ¿Qué es el despido intempestivo?
- Indemnización por despido intempestivo.
- ¿Qué ocurre si el trabajador abandona de forma
intempestiva y sin causa alguna el trabajo?
 ¿QUÉ ES EL VISTO BUENO?
 Es la calificación por parte del inspector del trabajo, quien concederá o negará su visto bueno
de las solicitudes presentadas fundamentadas en las causales establecidas de los artículos 172
y 173 del Código del Trabajo.
Sin embargo, esta resolución por parte del inspector del trabajo, no quita el derecho a
cualquiera de las partes de acudir ante el Juez del Trabajo. (Art. 183 Código del Trabajo).
 PROCEDIMIENTO DEL VISTO BUENO
 El inspector que recibiere la solicitud de visto bueno, notificará al interesado dentro de
veinticuatro horas, concediéndole a estos dos días para su contestación. Con la contestación,
o en rebeldía, el inspector deberá investigar las causas de la solicitud y emitirá su resolución
en el tercer día. (Art. 621 Código del Trabajo).
Si el empleador solicitare conjuntamente con la solicitud de visto bueno la suspensión
inmediata de las relaciones laborales, deberá consignar el valor de una remuneración
mensual, en el caso en el que la solicitud de visto bueno fuere negado al empleador, el valor
de la remuneración mensual será entregada al trabajador; y, además el empleador deberá
reintegrarle a sus funciones, so pena de incurrir en las indemnizaciones del despido
intempestivo. (Art. 622 Código del Trabajo).
 ¿EXISTE ALGUNA INDEMNIZACIÓN SI SE HA CONCEDIDO EL
VISTO BUENO?
 Únicamente si la solicitud de visto bueno ha sido presentada por el
trabajador. En este caso, el trabajador que se separe a consecuencia de una
de las causas establecidas en el artículo 173 del Código del Trabajo, tendrá
derecho a las indemnizaciones propias del despido intempestivo.
 ¿QUÉ ES EL DESPIDO INTEMPESTIVO?
 El despido intempestivo, es un hecho que sucede en determinado tiempo y
lugar, proveniente de un acto unilateral del empleador que surte el efecto
jurídico de dar por concluidas las relaciones laborales con un trabajador
(Gaceta Judicial. Año XCVIII. Serie XVI. No. 12. Pág. 3164).
 INDEMNIZACIÓN POR

DESPIDO INTEMPESTIVO
Según el artículo 188 del Código del Trabajo, las indemnizaciones por despido intempestivo se sujetan por
las siguientes reglas:

- Si el trabajador ha prestado sus servicios hasta por tres años, tendrá derecho al valor correspondiente a tres
meses de remuneración.
- Si ha trabajo por más de tres años, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización con el valor
equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio. Este valor en ningún caso podrá exceder al
correspondiente a veinticinco meses de remuneración.
- El cálculo para la indemnización se hará de acuerdo a la remuneración que el trabajador hubiere estado
recibiendo a la fecha del despido.
- Para efectos del cálculo de esta indemnización, la fracción de un año de trabajo se considerará como un
año completo
- Adicional a esta indemnización, el trabajador tendrá derecho a recibir la bonificación establecida en el
artículo 185 de la Ley (Bonificación por desahucio).
- Si el trabajador que fue despedido intempestivamente hubiere cumplido 20 años, y menos de 25 años de
trabajo continuo o interrumpidamente para el mismo empleador, tendrá derecho a la parte proporcional de la
jubilación patronal, de acuerdo al artículo 188 del Código del Trabajo.
 ¿QUÉ OCURRE SI EL TRABAJADOR ABANDONA DE FORMA INTEMPESTIVA Y SIN CAUSA
ALGUNA EL TRABAJO?
 El trabajador que sin causa justificada abandone de forma intempestiva el trabajo, sin previo desahucio, ni
solicitud de visto bueno, deberá pagar al empleador una suma equivalente a quince días de su remuneración.
(Art. 190 Código del Trabajo).